Дисконтно бонусная система: Бонусная или дисконтная программа лояльности?

Бонусная или дисконтная программа лояльности?

 Торговые сети предлагают клиентам получить дисконтные и бонусные карты – внешне они выглядят практически одинаково, но есть существенные различия в предоставляемых программах лояльности.

​

 Дисконтная программа

 Основана на предоставлении скидок при покупке товара. При расчете за покупку продавец уменьшает сумму на определенный процент, указанный в рекламе. Это делается для увеличения количества покупателей, которые придут в магазин с целью покупки определенного товара.

 У дисконтной программы есть следующие преимущества:

• клиент получает мгновенную прибыль от покупки, она заметна и ощутима;
• растут продажи товаров, на которые предоставляется скидка. Можно зарабатывать деньги на обороте;
• можно быстро продать неликвидный товар и избавиться от больших залежей продукции на складе. При этом магазин обычно возвращает сумму денег, потраченных на закупку товара и чаще всего получает дополнительную прибыль;
• растет сумма общего чека, если клиенту предоставляется ощутимая по размеру скидка в рамках дисконтной программы.

 Недостатки дисконтной программы:

•  отсутствует выстраивание долгосрочных партнерских отношений с клиентом. Покупатель получает скидку и просто уходит, нет никакой гарантии, что он вернется в магазин снова;
•  отсутствует индивидуальность дисконтной программы – скидочные карты обычно обезличены и могут отличаться только лишь размерами предоставляемой скидки.

 Бонусная программа

 При бонусной программе выгода клиента заключается в получении специальных баллов. Эти баллы не предоставляются в виде мгновенной скидки на товар – клиент оплачивает полную стоимость покупки. Предоставляемая скидка выражается в начислении на индивидуальный счет клиента определенного количества баллов.

 Преимущества бонусной программы:

• клиенту нужно совершить еще одну покупку, чтобы потратить полученные бонусы. Поэтому человек с высокой вероятностью вернется в магазин снова, чтобы потратить свои накопленные баллы или другие специальные единицы учета бонусов;
• удержание клиента, который хочет накопить определенное количество бонусов для крупной покупки. Например, можно делать акции, по которым периодически продавать товары за бонусы с ощутимой скидкой. Покупатель будет заинтересован собрать как можно больше бонусов, чтобы купить желаемы товар. Бонусная программа может быть реализована как виде карточки, так и в форме альбомов с фишками. Фишки выдаются за покупку на определенную сумму.

 Недостатки бонусной программы:

• неправильная бонусная программа приведет к разочарованию покупателей. Если выгода от покупок будет смехотворной, а конечная цель покажется недостижимой, то люди станут игнорировать бонусную программу;
• обычно устанавливаются ограничения по любому использованию бонусов. Например, они не учитывают при оплате акционных товаров, можно за одну покупку потратить определенный лимит бонусов и т. д.

Какая именно программа лояльности лучше – решать вам. Дальновидные предприниматели стараются внедрять обе программы одновременно, предоставляя скидки на определенные товары и скидку на всю покупку.

Мне нужна карта

Дисконт или бонус: что интереснее покупателю?

Сегодня количество дисконтных карт на одного покупателя приближается к колоде карт: согласно исследованиям, у 97% российских покупателей есть дисконтные карты различных розничных магазинов.

Это следствие того, что на заре внедрения программ лояльности в России магазины практически бесконтрольно раздавали свои дисконтные карты. При чем номинал скидки часто был фиксированным и одинаковым для всех.

Скидка = лояльность?

Несмотря на популярность дисконтных программ, большинство экспертов сходятся во мнении, что фиксированная скидка не является залогом выстраивания длительных взаимоотношений между клиентом и магазином. Скидки если и создают лояльность, то к поощрениям, а не компании, их предлагающей.

Так, 20% опрошенных абсолютно точно готовы отложить покупку в случае отсутствия дисконтной карты с собой.

При этом еще 40% респондентов готовы отложить покупку, если размер скидки, предоставляемой по дисконтной карте, значителен.

Такие выводы привели к переосмыслению программ лояльности в сторону повышения значимости для клиентов. На смену дисконтным программам стали приходить бонусные. При этом бонусы могут быть в виде накопленной скидки, в виде подарка от «родной» компании, либо призов от компаний-партнеров. Самое главное — предлагать такой вид поощрения, который интересен покупателю.

Важно то, что потребители воспринимают скидки как вклад денег в уже сделанную покупку, а бонусы — как инвестиции в будущую, которую появляется смысл совершить, вернувшись в тот же самый магазин.

Именно поэтому бонусы являются более эффективным инструментом повышения лояльности. Ведь рынок перенасыщен скидками, а игровой момент — накопление очков и получение призов — дает потребителям дополнительную ценность.

Магазин же выигрывает за счет того, что для накопления недостающего количества бонусов потребитель тратит больше и чаще.

Семь раз отмерь — один раз отрежь

Оборотная сторона бонусной программы поощрения в том, что она требует большего внимания от маркетологов магазина. Неправильные расчеты могут привести к тому, что многие клиенты быстро приобретают возможность получения значительной скидки, и компания терпит убытки.

Также в рамках бонусной системы есть и другие «подводные камни»: к примеру, завышение цен на товары, которые можно получить в обмен на бонусы или предложение неинтересных бонусных призов, которые не стимулируют покупательскую активность.

Еще одна ошибка при введении бонусных систем: сложность программы, когда покупатель не может четко понять, сколько бонусов он получит за ту или иную покупку, и как он сможет потратить вознаграждение.

Если бонусная программа неадекватна требованиям клиентов, это приведет к их разочарованию: клиент будет знать, что в данном магазине он не может рассчитывать на скидку, а совершать покупки ради мифических бонусов он не захочет.

Таким образом, плюсы и минусы дисконта и бонусов можно обобщить в следующую таблицу:

Фиксированная скидка

Плюсы

• Нет необходимости задавать пороги изменения размера скидки
• Универсальность методов, применяемых к клиентской базе
• В случае небольшого размера установленной скидки — возможность привлечения большего количества клиентов

Минусы

• Нет механизма выстраивания долгосрочных связей с клиентом
• Аналогичные предложения у конкурентов и отсутствие индивидуальности программы

Накопительная бонусная программа

Плюсы

• Возможность удержать клиента, стремящегося к получению большей скидки
• Возможность сегментирования клиентской базы и формирования различных методов выстраивания взаимоотношений с клиентами разного типа
• Получение большего объема информации о поведении клиентов

Минусы

• Необходимость обработки большего количества данных
• Задание неправильных порогов скидки может приводить к финансовым потерям компании
• Большие требования к возможностям систем автоматизации

Персональный подход

Время ценовых войн проходит, сервис невозможно улучшать до бесконечности — остается переход на персонализированные отношения со своими клиентами. Это и есть основа программы лояльности.

У потребителя могут быть десятки дисконтных карт, но это не свидетельствует о его лояльности этим компаниям. Дисконтная система без обратной связи с клиентом программой лояльности не является. Ведь если клиент получает скидку в зависимости от наличия у него дисконтной карты, а не в зависимости от его покупательской активности, разве это формирует лояльность?

Карточные программы совершенствуются в сторону персонализации. Имя держателя пластиковой карты используется не только при рассылке, чтобы обратиться к клиенту по имени, но и для выявления клиентского профиля и оптимизации рассылаемых сообщений под этот профиль. Помимо рассылок компании получают возможность собирать аналитику по клиентам-держателям карт: отследить поведение новых и постоянных клиентов, мотивы их покупок, а динамика и по тем и другим позволяет оценить эффективность рекламных акций.

Понравился материал?
Расскажите о нем друзьям:

По материалам портала Rosinvest

Что такое бонусы и как они работают?

Вспомните, когда в последний раз кассир предлагал вам бонусную скидку на товар или когда вы встречали бонус в фильме. Вы, наверное, чувствовали себя довольно хорошо, не так ли?

Какая работа для тебя самая лучшая?

Используйте Muse, чтобы найти работу в компании с культурой, которую вы любите. Выберите карьерный путь, который вам подходит:

Маркетинг

Продажи

Данные

Управление персоналом

Служба поддержки клиентов

Разработка программного обеспечения

Управление продуктами

Образование

Дизайн и UX

Администрирование

Сколько лет у вас опыта?

0–1 год

1–5 лет

5–10+ лет

Какие преимущества компании для вас наиболее важны?

Медицинское страхование

Оплачиваемый отпуск

Возможности удаленной работы

Стоматологическая страховка

401k С соответствием

Vision Insurance

Продвижение изнутри

Гибкий график работы

Персональные больничные

Премия за результат

Расчет соответствия вашей работы. .. трудно пройти мимо. Вот почему мы, как потребители, волнуемся, а также почему они интригуют нас, когда рассматривают предложение о работе.

Но с бонусами тоже есть много нюансов. Понимание того, как они работают и почему они предоставляются на рабочем месте, может помочь вам сделать выбор между работой с низкой оплатой труда и работой, где вы финансово обеспечены. Мы разберем их, чтобы вы чувствовали себя профессионалом:

1. Что такое бонус?
2. Почему компании предоставляют бонусы?
3. Какие типы бонусов существуют и как они работают?
4. Бонусы гарантированы?
5. Можно ли обсуждать бонусы?
6. Как убедиться, что я получу справедливый бонус?

1. Что такое бонус?

Бонус — это «форма компенсации, которая не гарантируется и обычно выплачивается после завершения определенного события», — говорит Ади Дехейя, финансовый директор The Muse.

Премии бывают разных форм и размеров (обо всех мы расскажем позже), но, как правило, они основаны на результатах, то есть компания распределяет их в зависимости от того, какой вклад сотрудник или группа сотрудников вносят в достижение целей команды или компании. — как правило, основанные на доходах.

Тем не менее, многие бонусы являются дискреционными, то есть вместо того, чтобы бонус привязан к конкретной квоте, вашему уровню или вашей производительности, менеджер просто решает, кто достоин, а кто нет, а также сколько бонус.

Как вы понимаете, это делает бонусы довольно сложной темой как для компаний, так и для сотрудников.

2. Почему компании предоставляют бонусы?

Часто бонусы предоставляются потому, что рынок говорит компаниям делать это. Если другие организации аналогичного размера, отрасли или географического положения предлагают своим сотрудникам бонусы, компания может чувствовать себя обязанной делать то же самое, чтобы конкурировать за хорошие таланты. Вот почему вы редко найдете должность продавца без системы бонусов.

Они также хотят нанять людей, которые, как они знают, будут выступать, и когда будет вознаграждение за результат, вы привлечете определенный тип людей.

Но главная причина, по которой работодателей привлекают бонусы, заключается в том, что они поощряют сотрудников усердно работать, чтобы помочь компании добиться успеха. «Они хотят согласовать стимулы, например: «У вас все хорошо, если у компании все хорошо», — говорит Дехеджиа. И это, как правило, окупается: люди, которые знают, что могут заработать больше денег, принося больший доход, будь то прямо (например, продажи) или косвенно (например, маркетинг или исполнительное руководство), будут сильно мотивированы на это.

«Они пытаются разделить риск между компанией и частным лицом», — добавляет Дехеджиа. Когда компания работает плохо из-за плохой работы, сотрудник платит цену с более низкой компенсацией — в отличие от того, у кого нет системы премирования, кто получает оплату точно так же, независимо от того, насколько хорошо работает компания.

Некоторых это понятие может вызвать стресс. Но обратная сторона — годовая зарплата без премий — означает, что будут времена, когда вы будете работать очень усердно и не получите вознаграждения за эту работу. Это компромисс, на который готовы пойти определенные люди.

Дехеджиа отмечает, что бонусы никогда не должны быть единственным фактором удержания и мотивации сотрудников. Вознаграждение — это одно из средств повышения производительности, но «оно не заменяет управление, [и] оно не заменяет похвалу, обучение и развитие, обучение [и] возможности», — говорит он. Вот почему компании всегда должны думать о ценности своих бонусных планов и уравновешивать их другими привилегиями и преимуществами.

3. Какие виды бонусов существуют и как они работают?

Одни бонусы распределяются ежеквартально, другие ежегодно. Некоторые из них одноразовые, другие повторяются. Все зависит от того, какую роль вы занимаете, на каком уровне находитесь, какой вклад вносите, каково ваше лидерство и в какой компании вы работаете (среди многих других вещей).

Годовая премия

Годовая премия обычно зависит от результатов деятельности компании в целом. Таким образом, вы можете получить большую или маленькую премию (или вообще не получить премию) в зависимости от того, насколько успешной была ваша организация или конкретный отдел в этом году, а также от того, насколько большую часть этого успеха вы внесли. Это также можно считать «разделением прибыли».

Причина, по которой компании ждут целый год, прежде чем платить вам, заключается просто в том, что это означает, что вам придется оставаться на работе дольше, поэтому очень немногие увольняются с работы до того, как получат свою годовую премию. Это также, опять же, связано с целями компании, поэтому они хотят быть уверенными в том, что будут работать все 12 месяцев, а не только часть года.

Спот-бонус

Спот-бонус предназначен для людей, которые делают все возможное и «обычно связаны с задачей, выходящей за рамки вашей роли», — говорит Дехеджиа. Если, например, вы помогали со специальным проектом, работали сверхурочно или неожиданным образом сыграли неотъемлемую роль в успехе компании, ваш менеджер может по своему усмотрению предложить вам дополнительную компенсацию. Обычно это одноразовая вещь, если не случайное явление, зависящее от бюджета, приоритетов и вашего руководства.

Подписной бонус

Подписной бонус — это одноразовый бонус, предоставляемый при переходе на новую роль. Компании могут предлагать его, когда сотрудник уходит от чего-то лучшего или если сотрудник переезжает в новый город для работы, и компания хочет покрыть некоторые расходы (это также может быть в форме бонуса за переезд или упаковка). Это также способ для работодателей компенсировать требования по заработной плате, которые они не могут выполнить. По сути, это мотивация кандидатов согласиться на работу.

«И, вообще говоря, в вашем трудовом договоре есть пункт… в котором говорится, что если вы увольняетесь до определенного периода времени, обычно до года, вы должны вернуть деньги компании», — говорит Дехейя. К сожалению, компаниям сложно добиться этого. Риск, на который идут компании, заключается в том, что они надеются, что бонус действительно поможет вам преодолеть первый год и побудит вас оставаться дольше.

Бонус за удержание

Бонус за удержание, аналогичный подписному бонусу, предназначен для удержания ценных талантов. Обычно это предоставляется во время приобретения, слияния или реструктуризации крупной компании, чтобы убедить кого-то остаться на дополнительный период времени, если они хотят уйти или получить конкурирующее предложение в другом месте.

«Удерживающие бонусы на самом деле выплачиваются на бэкэнде», — объясняет Дэхейя, что означает, что вы не получите их, пока не истечет период времени.

Бонус за рекомендацию

Бонус за рекомендацию предназначен для поощрения нынешних сотрудников рекомендовать отличных кандидатов для работы в их компании. Обычно его не дают до тех пор, пока кандидат не будет принят на работу и не проработает там несколько месяцев.

Сам бонус, по словам Дехеджиа, должен быть «достаточно интересным, чтобы вы действительно кого-то порекомендовали», поэтому обычно это неплохая сумма денег в зависимости от должности и уровня — от 1000 до нескольких тысяч долларов. «Иногда они просто устанавливают фиксированную [ставку] за каждую роль, некоторые компании платят больше за роли, которые труднее заполнить», — добавляет он.

Праздничная премия

Праздничная премия, также известная как «зарплата за 13 месяцев» или «Рождественская премия», представляет собой еще один способ поощрить сотрудников за трудный год и дать им дополнительную поддержку в особенно дорогое время. год. Это гораздо более распространено для компаний, базирующихся за пределами США. Часто — но не всегда — это установленный процент от вашей годовой зарплаты, скажем, от 5% до 10%.

Комиссия

Как и бонусы, комиссия считается «негарантированной компенсацией», но юридически они часто определяются отдельно и работают немного по-разному.

Комиссия за индивидуальную работу. Множество рабочих мест работают в рамках комиссионной структуры (например, продажи, управление счетами, недвижимость, финансы и рекрутинг, и это лишь некоторые из них), и оплата может распределяться ежемесячно, ежеквартально или ежегодно, в зависимости от плана и когда считается комиссионное вознаграждение». заработал». (Например, «заработано» можно определить, когда клиент подписывает контракт, что означает, что сотрудник, который продал сделку, не получит комиссию, пока не будет собрана подпись и сделка не будет проверена.)

Комиссионное вознаграждение может быть установленным процентом — скажем, рекрутер получает сумму, равную 15-20% от зарплаты нанятого за первый год — или может быть определено формулой, идея которой заключается в том, что каждый на одном и том же уровне имеет та же формула. Это позволяет компаниям легко измерять успех и распределять компенсацию и , избегая обвинений в фаворитизме.

Ваша комиссия обычно привязана к квоте или цели, которая может быть суммой в долларах, количеством проданных товаров, количеством закрытых сделок или забронированных встреч. Идея состоит в том, что если вы достигнете 100% своей квоты, вы заработаете 100% своей комиссии.

4. Так что бонусы гарантированы?

Короткий ответ — нет. Большинство бонусов являются дискреционными и являются дополнением к чьей-либо зарплате, что делает практически невозможным принуждение компаний к их предоставлению. И нет настоящего федерального закона, в котором говорится, что у вас есть право на бонус.

Если вы работаете по собственному желанию, это означает, что компания может уволить вас без указания причины или компенсации. «Поэтому, если у вас нет письменного контракта, нет никакой гарантии, что вы что-то получите. Пока [бонус] является дискреционным, они могут делать все, что хотят», — говорит адвокат по трудоустройству Брайан Хеллер, партнер Schwartz Perry & Heller, LLP.

Комиссия иногда подпадает под категорию обязательной компенсации. Закон штата Нью-Йорк о труде, например, гласит, что любое «заработанное» комиссионное вознаграждение «по закону считается заработной платой и должно выплачиваться продавцу», даже если этот человек уволен, уволен или уходит с работы.

Но разрешение компаниям определять, что означает «заработанный», дает им большую свободу действий. «Существует множество бонусов, в которых говорится, что вы должны работать в компании на момент выдачи бонуса, чтобы получить его», — говорит Хеллер. Таким образом, если вас увольняют (или увольняют) до того, как ваш бонус или комиссионные будут выплачены, технически вы не имеете права на них, даже если считаете, что заработали их по праву.

И ничто не мешает компаниям, которые делают выплаты, распределять их между сотрудниками неравномерно. «Фаворитизм не является нарушением закона, если только он не основан на какой-либо дискриминации», — добавляет Хеллер.

5.

Можно ли обсуждать бонусы?

Если вы действительно считаете, что заслуживаете большего, стоит как-то договориться. Это касается и заработной платы, и премий.

Челси Уильямс, карьерный коуч Muse, основатель и генеральный директор College Code, советует обсуждать бонусы «до того, как будет заключен официальный контракт» — иначе говоря, до того, как вы что-либо согласитесь или подпишете, — и что вам следует «вникнуть в разговор с четкой целью — конечно, эта цель должна быть выше, чем то, что вы действительно надеетесь получить».

Тереза ​​Меррилл, стратег по заработной плате и тренер по собеседованиям в The Muse, работала с клиентом, у которого в конечном итоге был бы разрыв между вакансиями, исходя из предложенной даты начала работы. «[Мы] попросили подписной бонус, чтобы покрыть этот период времени. Во-первых, мы просили о повышении зарплаты и комиссионных. Я всегда советую клиентам сначала договориться об этом. Но если вы не можете сдвинуть их с места, тогда воспользуйтесь подписным бонусом. Компании скорее заплатят это, чем повысят зарплату», — говорит она.

И она возражает, не соглашайтесь на первое предложение, если оно покажется вам недостаточным. «Если они предлагают 8 тысяч, просите 10 тысяч. Большинство соискателей настолько взволнованы, когда подписной бонус продлевается, что забывают об этом».

Она несколько раз указывает, когда у вас есть преимущество, и поэтому стоит вести переговоры о бонусе при подписании:

• Когда в вас заинтересованы несколько компаний — независимо от того, есть ли у вас официальные предложения или вы перешли ко второму или третьему раунду интервью. «У меня был клиент, который пытался договориться о предложении, и рекрутер спросил: «Есть ли у вас другие заинтересованные стороны?» Это то, что я могу вернуть в компанию и представить в качестве причины для повышения вашей зарплаты», — объясняет она.
• Когда рекрутер или менеджер по найму — это тот, кто преследовал вас первым
• Когда вы покидаете устоявшуюся компанию, чтобы присоединиться к стартапу
• Когда вы переезжаете в другой город
• Когда вы соглашаетесь на меньшую зарплату чем то, что вы делали ранее

Ключевым моментом является проведение исследования и получение доказательств. «Во всех случаях для эффективных переговоров необходимы высокие показатели как со стороны компании, так и со стороны отдельных лиц», — говорит Уильямс. Вы можете запросить определенное число, но если вы не отличник с ощутимыми доказательствами своих достижений или они явно не приносят много денег как компания, вы не заставите их сдвинуться с места. И вы также должны понимать рыночные тенденции и то, что другие делают на вашем месте, чтобы полностью подтвердить свои заявления (эти калькуляторы заработной платы могут помочь в сборе фактов).

Но лучший способ добиться успеха — просто быть уверенным в своем подходе. Меррилл предлагает использовать такие фразы, как «Я подпишу письмо с предложением сегодня, если вы добавите подписной бонус в размере X долларов» или «Я рассматриваю сопоставимую должность, где зарплата на X% выше. Как закрыть этот пробел?» Опять же, нет никакой гарантии, что это сработает, но если вы придете как хорошо информированный и уверенный в себе человек, у вас больше шансов получить то, что вы хотите.

6. Как убедиться, что я получу справедливый бонус?

Каждый раз, когда вы думаете о приеме на работу, важно читать мелкий шрифт и задавать вдумчивые вопросы. Это особенно относится к ролям, где есть бонусная структура. Как мы уже объясняли, ничто не является гарантией, поэтому, когда премия составляет основную часть вашего дохода, вы должны знать, на что идете.

Поймите, как вам будут платить. Если вы на собеседовании, вы можете задать такие вопросы, как «Какова структура бонусов для этой роли?» или «Как здесь работают бонусы?» Они могут не предоставить вам точную цифру (часто потому, что она зависит от очень многих факторов), но даже диапазон оплаты или представление о том, как они думают о бонусах, могут помочь понять, как они ценят своих сотрудников.

Следует отметить, что вы никогда не должны говорить о деньгах, пока не пройдете последний раунд собеседований. И не просто верьте интервьюеру на слово — опирайтесь на свою сеть, чтобы понять, сколько платят людям на аналогичных должностях и действительно ли это предложение.

Еще одна вещь, которую следует помнить, это то, что если это звучит слишком хорошо, чтобы быть правдой, возможно, так оно и есть. Если, например, компания рекламирует необычно большой бонус, может быть множество скрытых факторов: ваша квота на его получение может быть недостижимой, бонус может сильно зависеть от результатов работы компании, или бонус может быть прикрытием. -up для компании, платящей Вам намного меньше в базовой заработной плате.

Кроме того, взвесьте все за и против самого бонуса и есть ли для вас лучшие возможности. Бонус за подписку может показаться большой суммой, но подумайте, если бы вы договорились о более высокой зарплате (или выбрали другую должность без бонуса за подписку), вы могли бы заработать больше в долгосрочной перспективе.

Говоря о долгосрочной перспективе, поймите, что принятие бонуса означает для вашей траектории заработной платы. Если ваша базовая зарплата довольно низкая (с бонусом, составляющим основную часть вашего дохода), это может повлиять на то, как вы будете договариваться о компенсации в будущем, будете ли вы искать другую возможность в своей области или смените карьеру. Поэтому всегда сначала подумайте, можете ли вы увеличить свою базу, а не бонус, чтобы настроить себя на улучшение финансового положения в будущем.

Если бонус кажется разумным, получите его в письменной форме — через официальный контракт или неофициальное электронное письмо — и убедитесь, что вы прочитали все подробности и полностью поняли, что означает получение этого бонуса.

«Нельзя принимать за чистую монету обещания относительно того, что ты получишь. Если они не оформлены в письменной форме, они, как правило, не подлежат исполнению», — говорит Хеллер.

Всегда предполагайте худшее и учитывайте, что произойдет, если вы не получите этот бонус по какой-либо причине. Сможете ли вы по-прежнему платить арендную плату? Позволить себе продукты? У вас все еще есть достойная базовая зарплата для работы?

Это значит думать и о налогах. Бонусы обычно рассматриваются IRS как «дополнительная заработная плата», что означает, что они часто облагаются налогом по более высокой ставке, чем ваша обычная зарплата (прочитайте эту статью для получения дополнительной информации о том, как облагаются налогом бонусы).

Наконец, будьте готовы работать на должности, где ваша зарплата сильно зависит от вашей работы. Это не для всех, но многие люди процветают благодаря такой мотивации, поэтому познайте себя и точно узнайте, какие обязанности вы возьмете на себя, прежде чем принимать решение.

Человеку свойственно заботиться о деньгах. И если есть что-то, что вы вынесете из этой статьи, так это то, что понимание того, как работает ваша зарплата, включая бонусы, очень важно.

Но множество других факторов — корпоративная культура, управление, командные цели — имеют не меньшее значение для поиска работы, на которой вы готовы усердно трудиться, и организации, в которой вы рады расти. Поэтому убедитесь, что вы смотрите на картину в целом, когда выбираете свой карьерный путь. Вы можете обнаружить, что дополнительная компенсация имеет гораздо меньшее значение, чем предоставленные вам возможности.

какие существуют виды бонусов?

Вознаграждение работника не всегда ограничивается его фиксированной заработной платой. В дополнение к этому работодатель может выплачивать различные индивидуальные или коллективные бонусы. К ним относятся бонус Макрона, бонус за посещаемость, бонус за выслугу лет, бонус за активность и т. д.

На каком основании выплачиваются эти различные бонусы? Как вы различаете обязательные и необязательные взносы? Как они помогают мотивировать и удерживать сотрудников, но, прежде всего, нанимать их на фоне войны за таланты? В этой статье вы найдете исчерпывающий обзор различных существующих бонусных схем!

Что такое бонус?

Определение премии

Переменная оплата, также известная как оплата за результат, состоит из премий. Премия, которая варьируется в зависимости от занимаемой работником должности, предназначена для компенсации достигнутых результатов и может быть индивидуальной или общей.

Помимо индивидуального повышения заработной платы, компания стремится поощрять приверженность сотрудников с помощью различных механизмов вознаграждения, включая комиссионные с продаж, бонусы, а также целевые бонусы.

Индивидуальные бонусы направлены на максимизацию результатов работы сотрудника и могут иметь несколько форм, например, количество деталей, произведенных техническим специалистом, количество счетов клиентов, открытых менеджером по работе с клиентами, или количество продаж, совершенных менеджером по работе с клиентами. торговый представитель. В дополнение к индивидуальному бонусу сотрудник может воспользоваться общей системой бонусов, которая вознаграждает результаты команды в целом.

Различные виды бонусов

Комиссионные бонусы

Комиссия — это форма поощрительного вознаграждения, зависящая от результатов. Таким образом, комиссионные бонусы могут быть проиндексированы с учетом оборота до налогообложения, количества проданных товаров, валовой прибыли и т. д. Они основаны на принципе «чем больше я продаю, тем больше я зарабатываю». Комиссия редко ограничивается, что может быть уникальным источником мотивации для продавцов, которые получают процент от оборота или прибыли линейным образом.

Принцип часто применяется с первого проданного евро. Такая практика часто встречается в небольших организациях. Комиссия имеет то преимущество, что ее легко внедрить и легко понять отделам продаж. Это также может быть очень уместно для сетей любого размера с сильной культурой продаж, где сотрудники отдела продаж несут полную ответственность за акт продажи без участия других команд.

Премия за результат

Премия за результат — это форма переменной оплаты, которая особенно подходит для функций, где легко определить четкие и последовательные цели. Таким образом, это лучшее решение для оплаты должностей, когда можно установить точный стандарт работы, связанный с четким уровнем производительности.

Кроме того, бонусы за результат позволяют различать различные уровни требований к удовлетворенности клиентов, что дает возможность оценить как количественные, так и качественные аспекты выполненной работы. Бонусы за результативность означают, что получателям можно платить в соответствии с определенной целью, в отличие от комиссионных, когда каждый получатель получает установленный процент от общего результата. Наконец, в случае с премиями за производительность производительность сотрудника основана на его способности достигать и перевыполнять цели и оценивается с точки зрения фактических достижений, измеренных по сравнению с заранее определенными целями.

Бонусы за рейтинг

Рейтинг — самый простой способ выплаты переменного вознаграждения. Он просто состоит из классификации сотрудников, обычно продавцов, в соответствии с их эффективностью и выплаты им рейтингового бонуса в зависимости от их ранга. Преимущество ранжирования в том, что менеджеры по продажам могут с самого начала контролировать бюджет, расходуемый на ранжирование бонусов.

Однако ранговые бонусы используются редко, потому что у них есть один существенный недостаток: они превращают достижение целей в деловую игру. Они не только не способствуют продвижению определенных качественных целей, таких как удовлетворенность клиентов, но также имеют тенденцию создавать конкуренцию между торговым персоналом, которая может нанести ущерб успеху и эффективности всей команды. Таким образом, этот метод вознаграждения больше используется для поощрений, таких как бонусы в натуральной форме, подарки и денежные средства.

Бонусы за вызов

Задания и поощрения являются наиболее распространенными инструментами содействия, используемыми компаниями, желающими мотивировать своих продавцов. Популярные в определенных секторах, таких как розничная торговля, они призваны мотивировать и мобилизовать команды, столкнувшиеся с возможностью, которую нужно использовать, или с трудностью, которую необходимо преодолеть.

Компании, реализующие вызовы, остаются гибкими в плане выбора критериев эффективности. В зависимости от коммерческих интересов или видов деятельности, которые считаются приоритетными, вызовы дают возможность четко выделить области деятельности, на которые следует ориентироваться сотрудникам. Кроме того, испытания дают достаточно четкую картину производительности, отражающую прогресс каждого человека, поэтому они связаны с бонусом за испытание.

Количественные или качественные бонусы?

Количественные премии, наиболее широко используемые премии

Процедуры распределения количественных премий относительно ясны, поскольку они привязаны к конкретным результатам. Их получают, как только количественные показатели достигнуты. Они очень широко распространены в розничном секторе и получают широкое распространение в функциях поддержки, маркетинга, управления персоналом и финансов. Кроме того, они больше не предлагаются только торговому персоналу.

Однако было бы опасно объективировать торговых представителей только на основании их количественных показателей. Действительно, поскольку цель состоит в том, чтобы мотивировать их совершать продажи на регулярной основе, вознаграждение их исключительно на основе индивидуальных, разовых и чисто количественных критериев может быть контрпродуктивным в определенных ситуациях.

Качественные бонусы становятся все более популярными

Система поощрительной компенсации может быть основана как на количественных бонусах за результаты, так и на качественных бонусах, например, путем поощрения поведения сотрудника в команде или отделе.

Для продавца, например, идея состоит в том, чтобы добавить другие сетки оценки к отдельным количественным критериям, выделяя аспекты, которые более тесно связаны с их поведением. Эти аспекты включают их участие в команде или внутри компании, их инициативу в групповых проектах, их приверженность, их способность делиться информацией с коллегами и насколько хорошо они сотрудничают с другими отделами и т. д.

Поскольку качественные критерии все еще трудно определить меры сегодня, необходимо использовать объективные элементы для оценки предпринятых действий. Таким образом, такие инструменты, как оценочные сетки или оценочные карточки, могут обеспечить наиболее объективный первоначальный подход.

Управление по целям (MBO) — это подход к управлению эффективностью, направленный на согласование целей сотрудников с целями их организации. Цель MBO, задуманная Питером Друкером (известным своей работой в области управления), состоит в том, чтобы определить общие цели и обеспечить обратную связь по полученным результатам. Наиболее важные качественные измерения и MBO выполняются в штаб-квартире компании, особенно в комитетах по управлению, которые частично косвенно отвечают за экономический результат. Таким образом, механизм MBO в основном применяется к неторговому и сидячему персоналу.

Индивидуальные или групповые бонусы?

Индивидуальные бонусы, сущность поощрительного вознаграждения

Индивидуальные бонусы могут быть фиксированными или переменными. При фиксировании индивидуальные премии выплачиваются работникам, если их результаты достигают поставленной цели. Индивидуальные бонусы также могут быть переменными; чем лучше производительность сотрудника, тем выше премия. Как правило, индивидуальные переменные бонусы ограничены, чтобы не было риска побудить работника превзойти самого себя. Однако, в частности, для продавцов нередко можно увидеть неограниченные индивидуальные бонусы, что побуждает их превзойти самих себя, чтобы максимизировать свой заработок.

Групповые бонусы, которые следует использовать экономно

Групповые бонусы эффективны для поощрения командной работы, но система индексации части переменной для общих или совместных целей имеет большой недостаток: она похожа на распределение прибыли, механизм, который уже вознаграждает приверженность и общее участие в конкретной деятельности.

Более того, система, в которой ценятся общие цели, затрудняет выделение сотрудников, прилагающих наибольшие усилия, и, таким образом, вознаграждает их за активное участие. Действительно, индивидуальная работа упускается из виду, поскольку мысли обращаются к командной работе, выполняемой командой, иногда выполняющей несколько различных функций. В результате нелегко вознаграждать каждого человека за его фактические инвестиции, когда выплачиваются групповые бонусы.

Бонусы, которых лучше избегать

Дискреционные бонусы

Известные как «дискреционные бонусы», «управленческие бонусы» и «бонусы по усмотрению менеджера», дискреционные бонусы имеют разные названия, но всегда основаны на одном и том же принципе: менеджер несет единоличную ответственность за их распределение и определение их количества.

Многие сотрудники сталкивались с ними и иногда переименовывали их в «субъективные бонусы» или «дискреционные бонусы клиента». В дискреционной системе премирования сотрудник должен много работать, не зная, будет ли ему заплачено, что контрпродуктивно и демотивирует. Дискреционные бонусы не дают работникам возможности оценить себя, тогда как повышение мотивации за счет переменной оплаты для человека является результатом «растягивания системы оплаты труда». Последнее, таким образом, по существу является результатом возможности получения большого выигрыша в сочетании с риском проигрыша.

Для того, чтобы система была эффективной, сотрудник должен иметь возможность представить себе достижение своей индивидуальной цели и знать точные результаты в зависимости от того, сколько усилий они прилагают и как они преобразуются в достижение поставленных целей и, наконец, бонус количество. Такие условия несовместимы с принципом дискреционного бонуса.

Бонусы за лояльность

Бонусы за лояльность предназначены для удержания сотрудников. Они не должны основываться на системе случайного распределения и, следовательно, не должны быть частью несправедливой системы. Бонусы за лояльность являются эффективным решением в краткосрочной перспективе, но их следует подкреплять долгосрочным повышением заработной платы, поощряющим лояльность и выслугу лет.

Зачем использовать бонусы?

Для мотивации команд

Переменная заработная плата высоко ценится компаниями и больше не касается только торгового персонала. Вознаграждение за работу и результаты — серьезный инструмент мотивации.

Для дополнительной мотивации сотрудников с учетом их индивидуальных результатов работодатели могут варьировать общее вознаграждение, влияя на долю, предназначенную для переменного вознаграждения.

Критерии, используемые для расчета премий или премий по результатам работы, основаны на объективных, фактических элементах, которые ежегодно согласовываются с работником. Таким образом, по этим заранее установленным показателям деятельности можно дополнить заработную плату работника путем выплаты ему единовременной премии. Это действие можно отменить; действительно, премия варьируется в зависимости от того, насколько хорошо сотрудник достигает своих целей, и может быть отменена, если эти цели не достигнуты. 9Таким образом, 0003

поощрительная компенсация является важным преимуществом, когда речь идет о мотивации и поощрении достойных сотрудников. Поскольку это дополнительное вознаграждение тесно связано с достижением целей, оно идеально подходит, например, для поощрения за хорошие результаты в течение года.

Для создания признания

Признание на работе, которое является важным мотивирующим фактором, имеет больший эффект, если оно сочетается с адекватной поощрительной компенсацией. Однако постановка целей для сотрудников не связана систематически с вознаграждением. Например, в должности бухгалтера по управленческому учету финансовый директор может устанавливать цели, но не платить персоналу за их выполнение. Возможно, потребуется создать отчеты о качестве и быстро подготовить определенные документы и т. д. В ходе ежегодного обзора эффективности менеджер может отметить достижения сотрудника, выразив благодарность и уважение, что соответствует концепции признания на работе как основы хорошей работы сотрудника. -существование.

Таким образом, признание на работе может не сопровождаться финансовым вознаграждением, хотя недавние исследования мотивации сотрудников показывают, что оно более эффективно, когда оно связано с финансовой выгодой. Таким образом, некоторые французские работники ставят потребность в признании на один уровень с ожиданием привлекательного вознаграждения. Таким образом, компании могут устанавливать цели, не связывая их с переменной оплатой, хотя влияние на мотивацию сотрудников, скорее всего, будет очень низким.

Плохо разработанная схема переменного вознаграждения может напрямую способствовать недовольству сотрудников. Действительно, некоторые сотрудники могут чувствовать себя обиженными и сбитыми с толку, когда сталкиваются с непрозрачной и плохо определенной системой переменного вознаграждения. Проблемы в системе переменной оплаты труда могут быть источником разочарования для сотрудников, которые могут чувствовать себя неловко из-за ситуации, которая считается несправедливой.

Четкая и сбалансированная система поощрений не ведет автоматически к благополучию, но способствует большей заинтересованности сотрудников. Переменная оплата по самой своей природе основана на определенном уровне напряженности среди сотрудников, которая, если она хорошо организована, вознаграждает лучших исполнителей.

Для объединения команд

Успешный тимбилдинг требует прозрачности и ясности со стороны руководства. Таким образом, уважение к справедливости, важный критерий мотивации персонала, является основой хорошей сплоченности команды. Точно так же понимание системы переменного вознаграждения необходимо для поощрения команд к участию в общем проекте.

Кроме того, в коммерческой стратегии, делающей акцент на повторных сделках, т. е. на открытии новых счетов и, прежде всего, на удержании новых клиентов, предложение финансовых стимулов, основанных исключительно на одноразовых покупках, не способствует реальному коммерческому развитию компании. И наоборот, командная работа и обмен информацией между членами одной команды или даже из разных отделов оптимизирует коммерческую эффективность всей компании.

Наконец, система поощрительных компенсаций, основанная исключительно на индивидуальных результатах, может нанести ущерб совместной работе в команде. В конечном счете, в расчет индивидуального вознаграждения следует включить элементы, которые улучшают сотрудничество между работниками, чтобы побудить их инвестировать в командную работу.

Для бренда работодателя и найма

Переменная оплата — это рычаг для найма и брендинга работодателя, который в значительной степени недоиспользуется компаниями и рекрутерами. Хотя вопрос о системе вознаграждения может быть поднят уже во время телефонного собеседования, большинству HR-специалистов или рекрутеров трудно четко понять различные аспекты переменной оплаты, и неудивительно, что они изо всех сил пытаются выделить ее в процессе найма. Тем не менее, наличие схемы поощрения является реальной проблемой найма.

поощрительная компенсация привлекает кандидатов, мотивированных результатами. Сегодня компании крайне заинтересованы в привлечении кандидатов, которые развивают определенную культуру производительности. Таким образом, привлечение высококвалифицированных кандидатов предполагает предоставление возможности повышения их оплаты за счет переменных элементов, непосредственно связанных с их индивидуальными показателями. И наоборот, предложение только фиксированного вознаграждения, даже если оно высокое, не стимулирует сотрудников к достижению высоких результатов. За это не будет признания или финансового вознаграждения из-за отсутствия существующей системы.

Для повышения лояльности в ваших командах

В то время как 67% руководителей рассматривают возможность профессиональной мобильности в ближайшие три года для получения более высокого вознаграждения, у компаний нет другого выбора, кроме как предложить привлекательный пакет вознаграждения, если они хотят привлечь и удержать таланты. Для успешного найма и удержания сотрудников с редкими навыками и опытом требуется привлекательный фиксированный и поощрительный компенсационный пакет, адаптированный для каждого кандидата.

Вознаграждение работников по справедливой стоимости для их удержания

В своей книге Rémunérations et avantages sociaux: outils etspectives des RH (Вознаграждение и льготы: инструменты и перспективы HR), опубликованной Гересо, Софи Кавальеро, специалист по вознаграждениям и льготам, подчеркивает важность определения «стоимости» сотрудник. Кроме того, она предлагает использовать оценочную матрицу для каждого сотрудника, основанную на совокупной производительности и потенциале сотрудника.