Испытание при приеме на работу может быть установлено: Интерактивный портал службы занятости населения Кировской области

Содержание

Статья 70 [ТК РФ] — последняя редакция

Статья 70. Испытание при приеме на работу

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Испытание при приеме на работу

Содержание

 

Введение

Глава 1. Установление испытания при приеме на работу

1.1 Испытание, его цель, порядок его установления и оформления

1.2 Продолжительность испытания

1.3. Оплата труда работника в период прохождения испытания

Глава 2. Результат испытания при приеме на работу

2.1 Критерии соответствия работника поручаемой работе

2. 2 Результаты испытания и их правовая оценка

 

Заключение

Список литературы

Приложение А

Приложение Б

 

Введение

 

В целях проверки работника на соответствия требованиям открытой вакансии при трудоустройстве, его профессионального уровня подготовки,   а также психологических особенностей, действующим законодательством предусмотрено испытание.

Зачастую, знакомство с новым работником, начинается с его Curriculum vitae1. Затем претендент на должность может пройти в организации несколько этапов  собеседования или профессиональное тестирование. Однако, даже самый тщательный отбор, не исключает риска для работодателя, что принятый на должность работник не соответствует профессиональным требованиям и стандартам организации.

В связи с этим, для объективной оценки качества новичка в первое время его работы, сегодня очень распространен прием на работу с установлением испытания, по взаимному соглашению сторон (ст. 70 ТК РФ).

Прохождение испытания при приеме на работу является хорошей возможностью для обеих сторон выяснить все «плюсы и минусы» трудовых правоотношений и понять насколько  ожидания соответствуют действительности, в целях недопущения возможных проблем в дальнейшем.

Тем не менее, несмотря на то, что положение об испытании не является новшеством, как в отечественном, так и в Российском трудовом законодательстве (действовавший с 1971 по 2002 годы Кодекс законов о труде (КЗоТ) содержал данную норму), при его применении на практике возникает большое количество вопросов  и у работодателей и у потенциальных работников.

Цель курсовой работы: обобщить знания по регулированию такого дополнительного условия трудового договора, как испытательный срок.

 Задачи курсовой работы:

    • дать характеристику испытанию при приеме на работу, обозначить порядок его установления и оформления
    • изучить судебную практику по рассмотрению трудовых споров, относящихся к испытанию при трудоустройстве
    • выявить пробелы в законодательстве, а также иные проблемы, относительно испытания при трудоустройстве
    • разработать предложения, направленные на совершенствование законодательства об испытании при трудоустройстве

Объект исследования: трудовой договор.

Предмет исследования: испытание при приеме на работу.

 

Глава 1. Установление испытания при приеме на работу

 

1.1 Испытание, его цель, порядок его установления и оформления

 

 Трудовой Кодекс Российской Федерации (ст. 70) устанавливает следующую правовую норму: «при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе».

Одной из главных  целей испытания при приеме на работу является выявление соответствия профессиональной подготовки и деловых качеств работника требованиям предполагаемой должности. Однако необходимо выяснить насколько использование данного метода в кадровой работе оправдывает цель действующего трудового законодательства, и какие ошибки может допустить работодатель.

В соответствии с законодательством трудовые отношения между работодателем и работником возникают в двух случая: либо на основании трудового договора, либо сразу после фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя. (ст. 16 ТК РФ).

Существует мнение, что с теми работниками, которые проходят испытание, трудовой договор заключать не нужно. На практике широко распространен тот факт, что некоторые работодатели предпочитают не оформлять трудовые отношения с работником, а дождаться результатов испытания. Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно возникают.

Другие работодатели выбирают другой метод: заключают с работником срочный трудовой договор на период испытательного срока. Также довольно распространено заключение на срок испытания договоров гражданско-правового характера. Однако все вышеуказанные попытки избежать надлежащего оформления на работу новых работников являются грубейшими нарушениями норм действующего законодательства о труде. Статья 11 Трудового Кодекса РФ указывает на последствия таких нарушений: « когда судом установлено, что договором гражданско-правового характера фактически регулируются трудовые отношения между работником и работодателем, к таким отношениям применяются положения трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права» и работник будет считаться принятым на работу по трудовому договору, как фактически допущенный к работе.

Установление испытания не является обязанностью работодателя-это его право. Испытательный срок может быть установлен лишь с письменного согласия работника. Таким образом, главным юридически значимым обстоятельством при установлении испытания следует признать добровольность волеизъявления работодателя и поступающего на работу лица.

Но именно здесь и совершается самая распространенная ошибка, поскольку работодатель самостоятельно и в одностороннем порядке назначает новому работнику испытание и определяет его продолжительность, хотя решение данного вопроса не находится в исключительной компетенции работодателя.

В случае если для работника предусмотрено испытание, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но если это не сделано, то и оснований для испытания нет. То есть работник будет считаться, что работник принят на работу без всяких условий. А если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (абз. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы.

В связи с этим условие об испытательном сроке необходимо не только оговорить с новичком, но и зафиксировать — причем обязательно до начала работы.

Испытание не может быть установлено локальным актом юридического лица (организации), даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре согласно ст. 70 ТК РФ.

Испытание при приеме на работу может применяться только в отношении лица, вновь поступающего на работу. Исключение из этого правила предусмотрено Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для гражданских служащих, назначенных на должность гражданской службы в порядке перевода из другого государственного органа, может устанавливаться срок испытания продолжительностью от трех до шести месяцев.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

    • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

 

    • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

 

    • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

 

    • лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

 

    • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

 

    • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

 

    • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

 

    • иных лиц в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Примечательно то, что ошибка работодателей, устанавливающих испытание для вышеуказанных категорий граждан основывается на неправильном применении п. 1 ст. 70 ТК РФ, где указано, что испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе может быть установлено соглашением сторон при заключении трудового договора. Следовательно, условие об испытании устанавливается только в момент заключения трудового договора или при фактическом допущении сотрудника к работе до его заключения. При переводе работника на другую должность установление испытания неправомерно, поскольку в данном случае трудовой договор не заключается, а изменяется. Работник не является вновь принятым на работу. Изменяются лишь его трудовые функции, определенные трудовым договором, и (или) структурное подразделение, в котором работает сотрудник).

Во время испытательного срока на работника распространяются действующие нормативные правовые акты, а также соглашения и локальные акты организации.

Положение работников, проходящих испытание, не должно отличается от положения  других работников компании. Этот аспект является принципиально важным. При подписании трудового договора работодателю следует подчеркнуть, что вновь принятый работник в период своего испытания никак не ущемлен в правах по сравнению с остальными.

Выплата заработной платы в этот период также должна производиться на общих основаниях. Законодательство не определяет различий между оплатой труда работника, проходящего испытание, и его коллеги, работающего на общих основаниях. На практике же часто случается, что работодатель устанавливает более низкий размер компенсации сотрудник в период его испытательного срока. С позиции закона это неправомерно. При толковании статьи 70 ТК можно также прийти к выводу, что если на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, то прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера.

Кроме того, во время испытательного срока сотруднику необходимо проявлять свои лучшие как деловые, так и личные качества, поэтому он работает с полной отдачей, пытаясь продемонстрировать все свои возможности.

Безусловно, снижение работодателем размера заработной платы может снизить репутацию компании, а также стать поводом для отказа от работы в данной компании хорошего специалиста. Тем не менее, прямой запрета на снижение размера заработной платы сотруднику в связи с прохождением испытания в законе отсутствует, что, на мой взгляд, является  существенным пробелом в трудовом законодательстве. По моему мнению, необходимо закрепить порядок начисления заработной платы в период прохождения испытания.

Таким образом, испытание может быть установлено исключительно с письменного согласия работника и должно быть оформлено надлежащим образом. Положение испытуемого работника ничем не отличается от положения всех прочих работников организации.

 

 

1. 2 Продолжительность испытания

 

В соответствии со ст. 70 ТК РФ «срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом».

 «При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель».

Продление же испытательного срока, установленного при заключении трудового договора, явно ухудшает положение работника и нарушает действующее трудовое законодательство.

Однако в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Таким образом, можно отметить, что срок прерывается на эти периоды отсутствия и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу (абз. 6 ст. 70 ТК РФ). Важен тот факт, что работник фактически не исполнял свои трудовые обязанности некоторое время и тем самым лишил работодателя возможности оценить в этот период его профессионально-деловые и личностные качества.

Можем привести пример:

Общество с ограниченной ответственностью «МосСтрой» приняло на работу Б.Г. Севастьянова 1 сентября 2012 г. В трудовом договоре было указано, что Севастьянову установлено испытание сроком  в два месяца. Следовательно, срок испытания должен закончится 31 октября 2012 г.

Во время испытания работник был госпитализирован и пробыл в больнице с 5 октября по 20 октября включительно. Поскольку в срок испытания не включается период временной нетрудоспособности работника, срок испытания Севастьянова должен быть продлен до 5 ноября.

В законодательстве нет прямого указания на то, что испытание, установленное при приеме на работу, можно сократить, но компания может расторгнуть трудовой договор, если работник не соответствует ее стандартам, предупредив его об этом за три дня (ст. 71 ТК РФ).

1.1 Испытательный срок, его цель, порядок установления и оформления. Испытание при приеме на работу

Похожие главы из других работ:

Виды судебного представительства

§5. Порядок оформления полномочий

Полномочия судебных представителей должны быть надлежащим образом оформлены. По общему правилу полномочия представителя на ведение дел в суде общей юрисдикции должны быть выражены в доверенности, выданной представляемым лицом…

Имущественные правоотношения между супругами в современной России

Порядок оформления брачного договора

Брачный договор заключается в письменной форме и подлежит обязательному нотариальному удостоверению. Данное соглашение может быть подписано супругами, как до регистрации брака, так и после этого события…

Испытание при приёме на работу

2.2 Когда испытательный срок не устанавливается

Рассмотрим юридически значимые обстоятельства, доказанность которых освобождает лиц, поступающих на работу, от обязанности прохождения испытания: 1. ..

Испытательный срок и оформление приема на работу

1. Порядок установления в трудовом договоре условия испытания, срок испытания и его результат

Испытательный срок — самый сложный этап во взаимоотношениях работодателя и работников. Принимая сотрудника на работу, руководитель, можно сказать, берет кота в мешке. Даже опытный кадровик не в состоянии сразу определить…

Коллективный договор и соглашение

2. выяснить этапы заключения коллективного договора, порядок внесения в него изменений, срок действия и срок контроля над его выполнением, порядок разработки проекта соглашения и его подписания;

3. охарактеризовать ответственность и контроль за выполнением коллективных договоров, соглашений. Объектом исследования является коллективный договор, а предметом трудовое право. 1…

Коллективный договор и соглашение

2. Этапы заключения коллективного договора, порядок внесения в него изменений, срок действия и срок контроля над его выполнением, порядок разработки проекта соглашения и его подписания

Порядок разработки проекта коллективного договора и заключения коллективного договора определяется сторонами в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами. ..

Основания прекращения трудового договора

2. Порядок оформления увольнения

Общий порядок увольнения (прекращения трудового договора) предусматривает: 1) увольнение оформляется приказом (распоряжением) работодателя; 2) с приказом (распоряжением) работодателя об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись…

Представительство в суде

2.3. Порядок оформления полномочий

Полномочия представителей должны быть удостоверены и оформлены в соответствии с определенными требованиями, изложенными в законе…

Процедуры увольнения работника

3. Порядок оформления увольнения

При увольнении работника в обязательном порядке должны быть соблюдены определенные формальности. Общий порядок оформления прекращения трудового договора описан в ст. 84.1 ТК РФ…

Судебное представительство

2.3 Порядок оформления полномочий

Полномочия судебных представителей должны быть надлежащим образом оформлены. По общему правилу полномочия представителя на ведение дел в суде общей юрисдикции должны быть выражены в доверенности, выданной представляемым лицом…

Трудовой договор

Задание № 3. Порядок заключения трудового договора. Испытательный срок. Ограничение совместной службы родственников

По общему правилу трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим возраста 16 лет (ч.1 ст.63 Трудового кодекса РФ). Вместе с тем в ряде случаев ТК РФ допускает заключение трудового договора в более раннем возрасте. Ч.3 ст…

Трудовой договор

2.2 Испытательный срок

Как дополнительное условие трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре…

Трудовой договор

4. Испытательный срок

Реализуя право на качественное формирование кадрового состава, работодателю представлено право предложить работнику включить в содержание трудового договора условия об испытании при приеме на работу. ..

Условное осуждение

2. Испытательный срок при условном осуждении

Условное осуждение

2.1 Испытательный срок, его продолжительность и значение

На основании ч. 3 ст. 73 УК РФ, назначая наказания условно, суд устанавливает испытательный срок, в течение которого условно осужденный своим поведением должен доказать свое исправление…

Испытание при приеме на работу

ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ – это обособленная, строго ограниченная во времени начальная часть трудового периода работника в организации, служащая для определения соответствия трудовых качеств и квалификации работника поручаемой работе.

Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания. в случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Испытание при приеме на работу не устанавливается для: лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права; беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания образовательного учреждения; лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу; лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено ФЗ.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде. При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Предварительное испытание при приеме на работу: хорошо или плохо

На сегодняшний день предварительное испытание – это дополнительный элемент давления на работника.

Законодатель этого не планировал, но так сложилось, потому что истечение срока предварительного испытания, при желании, может служить самостоятельным поводом к досрочному расторжению трудового договора (трудового контракта).

В частности, это позволяет обойти невозможность расторгнуть трудовой контракт до истечения минимального годичного срока, на который он может быть заключен.

Общие правила установления предварительного испытания

С целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания.

Из этого следует ряд выводов, которые, с одной стороны, определяют правовую природу предварительного испытания, а с другой стороны, определяют направленность судебной практики по делам о расторжении трудового договора с предварительным испытанием.

Во-первых, в ходе предварительного испытания должно быть установлено, соответствует ли работник поручаемой ему работе : не коллективу, корпоративным стандартам, либо темпераменту своего непосредственного руководителя, а именно поручаемой работе.

Во-вторых, предварительное испытание может быть установлено только по соглашению сторон , хотя в сложившейся сейчас на рынке труда ситуации данное соглашение зачастую навязывается нанимателем работнику. Однако работники, которые чувствуют заинтересованность нанимателя в себе, могут смело настаивать на исключении предварительного испытания из условий трудового договора, если это соответствует их пожеланиям.

В-третьих, предварительное испытание может (а не должно) быть установлено при заключении трудового договора: отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят на работу без предварительного испытания.

Если условие о предварительном испытании в трудовом договоре не было предусмотрено, а об этом указано лишь в приказе о приеме на работу, то расторжение контракта в связи с окончанием срока предварительного испытания не допускается . Очевидно, законодатель избрал в этом вопросе формальный подход: даже если стороны имели намерение заключить трудовой договор с предварительным испытанием, но не указали этого в тексте трудового договора, то предварительное испытание не считается установленным.

Кроме того, законодатель определил, что срок предварительного испытания не должен превышать 3 (трех) месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе, а также запретил устанавливать предварительное испытание для некоторых категорий граждан.

И наконец, если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут, то работник считается выдержавшим испытание, и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.

По сути, на этом и заканчиваются характеристики предварительного испытания, которые лежат на поверхности. Но, к сожалению или к счастью, имеется ряд подводных камней.

Полезность предварительного испытания для работника

Каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием: 1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня; 2) в день истечения срока предварительного испытания.

Отсюда можно сделать вывод, что расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием может не только наниматель, но и работник.

Законодатель предусмотрел это для того, чтобы последующий наниматель (который еще только будет принимать увольняющегося работника на работу в будущем) не смог узнать , по чьей именно инициативе был расторгнут трудовой договор.

Данный нюанс является существенным, так как его незнание может ухудшать правовое положение работника, лишая его возможности на равных конкурировать на рынке труда.

В связи с этим, при подготовке приказа об увольнении по данному основанию нанимателю необходимо аккуратно выбирать формулировки, чтобы ни в приказе, ни, соответственно, в трудовой книжке не было отражено, кто стал инициатором увольнения…

Кроме того, данное положение позволяет работнику безболезненно, пока не истек срок предварительного испытания, «покинуть» нанимателя, у которого ему не хочется продолжать работать без объяснения каких-либо причин. Этот «лайф-хак» успешно применяется теми работниками, которые в курсе того, что он существует и действительно работает.

Таким образом, работнику необходимо всегда помнить, что в период действия предварительного испытания он также вправе оценить, насколько ему подходит наниматель.

Затруднения при использовании предварительного испытания нанимателем

В ходе предварительного испытания должно быть установлено, соответствует ли работник поручаемой ему работе : не коллективу, корпоративным стандартам, либо темпераменту своего непосредственного руководителя, а именно поручаемой работе.

Так, для подготовки доказательственной базы с целью подтвердить несоответствие работника поручаемой работе, бессмысленно собирать доказательства иных его недостатков (например, неопрятности или непунктуальности), кроме профессиональных.

В отношении соблюдения процедуры увольнения наниматель традиционно несет больше обязанностей, нежели работник.

Как указано выше, инициатива расторгнуть трудовой договор по данному основанию может исходить как от нанимателя, так и от работника. При этом наниматель обязан указать причины , послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Таким образом, наниматель обязан документально подтвердить, что конкретный увольняемый работник не соответствует поручаемой ему работе. Примерами могут служить докладные записки, протоколы встреч, акты и другие документы, фактически свидетельствующие о том, что работник не справляется с порученной работой.

В связи с этим представляется целесообразным фиксировать максимальное количество шагов, сделанных работником в течение всего времени предварительного испытания, чтобы в момент, например, истечения его срока располагать достаточным количеством оснований, чтобы мотивированно изложить причины признания работника не выдержавшим испытание. Это позволит нанимателю защитить себя от необоснованных обращений работника в суд за обжалованием решения о расторжении трудового договора с предварительным испытанием.

Категории работников, которым нельзя устанавливать предварительное испытание

1) Работники, не достигшие восемнадцати лет.

В отношении первой категории работников сомнений в трактовке быть не может. Интересным в этой части представляется прием на работу несовершеннолетнего, которому через короткое время после приема на работу исполнится восемнадцать лет. Для таких несовершеннолетних также неправомерно устанавливать предварительное испытание как в момент заключения трудового договора, так и впоследствии – после исполнения работнику восемнадцати лет.

2) Молодые рабочие (служащие), получившие профессионально-техническое образование.

3) Молодые специалисты, получившие среднее специальное, высшее или послевузовское образование.

В отношении второй и третьей категорий работников можно обратить внимание лишь на то, что существует определенный недостаток в формулировке. Кодекс об образовании использует по своему усмотрению термины «молодой рабочий (служащий)» и «молодой специалист», что не вполне соответствует пониманию Трудового кодекса. В связи с этим было бы целесообразно привести данную формулировку Трудового кодекса в соответствие с Кодексом об образовании.

4) Инвалиды.

В отношении четвертой категории работников также не может быть сомнений в трактовке. В целях осуществления эффективных мер по социальной защите инвалидов в Республике Беларусь, обеспечения их равенства и полноправного участия в жизни общества данная норма продублирована и в других нормативных правовых актах о социальной защите инвалидов в Республике Беларусь.

5) Временные и сезонные работники.

6) При переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю.

7) При приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов.

В отношении шестой и седьмой категорий работников предварительное испытание не устанавливается по той причине, что его цель – проверка соответствия работника поручаемой ему работе – уже достигнута. В случае перевода на работу в другую местность либо к другому нанимателю это было сделано при работе в другой местности, либо у предыдущего нанимателя, а в случае приема на работу по конкурсу, по результатам выборов – в ходе конкурса либо выборов.

8) В других случаях, предусмотренных законодательством.

Любопытно: предварительное испытание для обязанных лиц

Дополнительного внимания заслуживает письмо Министерства жилищно-коммунального хозяйства, в котором оно сообщает, что во исполнение поручения Совета Министров Республики Беларусь при оформлении трудовых отношений с обязанными лицами необходимо руководствоваться разъяснениями Министерства труда и социальной защиты.

Мы привыкли исходить из того, что родители, не выполняющие обязанностей по воспитанию и содержанию своих детей, которые являются обязанными лицами , обязанными возмещать расходы по содержанию детей, не могут быть уволены с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей.

Отдельные наниматели при заключении трудового договора с обязанным лицом устанавливают предварительное испытание. По мнению Министерства труда и социальной защиты, установление предварительного испытания при приеме на работу такого обязанного лица, а также заключение с ним трудового контракта противоречит установленным требованиям по прекращению трудовых отношений с такой категорией работников.

Данная норма интересна сама по себе, так как не влечет правовых последствий для нанимателей . Установление предварительного испытания само по себе, без увольнения , не может повлечь негативных последствий.

Это является ярким примером рекомендации государственных органов нанимателям воздерживаться от возможностей, которые предоставляет последним Трудовой кодекс.

В то же время можно привести пример и обратной ситуации.

Министерство здравоохранения, наоборот, в некоторых ситуациях настаивает на установлении предварительного испытания. Большое внимание им уделяется подготовке, переподготовке, повышению квалификации, работе по омоложению руководящего кадрового состава. Помимо прочего, эти волнующие Министерство здравоохранения аспекты предусматривают обязательное введение в практику организаций системы Министерства здравоохранения назначения руководителей и специалистов с установлением им предварительного испытания, а также с использованием конкурса на занятие должности.

Автор материала: адвокат Валентина Огаркова ,

Адвокатское бюро «Степановский, Папакуль и партнеры»

Юридический консультант Премии HR-бренд

Материал опубликован с использованием нормативных правовых актов, действующих по состоянию на 09.08.2016.

7 типов тестов перед приемом на работу, проводимых работодателями

  1. Развитие карьеры
  2. 7 типов тестов перед приемом на работу, проводимых работодателями
Редакция Indeed

25 февраля 2021 г. следующий этап процесса найма. Работодатели используют тесты перед приемом на работу, чтобы узнать, подходите ли вы для конкретных вакансий. Изучение различных типов предварительных тестов поможет вам подготовиться к шагам, необходимым для получения работы, соответствующей вашей карьере.

В этой статье мы расскажем, что такое тестирование перед приемом на работу, почему работодатели его используют, а также семь типов тестов перед приемом на работу, которые вы можете пройти.

Подробнее: Чего ожидать на каждом этапе процесса найма

Что такое тестирование перед приемом на работу?

Тестирование перед приемом на работу — это централизованный метод получения и документирования информации о вас в процессе найма. Некоторые из этих тестов могут показать, можете ли вы эффективно выполнять задачи на рабочем месте. Некоторые работодатели могут потребовать пройти тест перед приемом на работу, прежде чем они смогут взять вас на собеседование.

Связано: Тесты для оценки навыков: определение и примеры

Почему работодатели используют тестирование перед приемом на работу?

У работодателей есть много причин для использования тестирования перед приемом на работу, в том числе:

Чтобы ускорить процесс найма

Работодатели могут использовать эти тесты, чтобы быстро сузить количество кандидатов, которых они пытаются нанять, особенно если их много резюме для сортировки.

Для проверки навыков кандидата

Работодатели проводят тесты перед приемом на работу, чтобы убедиться, что ваши навыки соответствуют требованиям, указанным в должностной инструкции. Например, если работодатель нанимает на должность копирайтера, он может провести письменный тест, чтобы выяснить, соответствуют ли ваши навыки его ожиданиям. Работодатель может снизить текучесть кадров в своей компании, если наймет кого-то, кто пройдет проверку навыков, потому что это показывает, как соискатель может применить свои знания.

Для повышения качества собеседований

Собрав достаточно данных о кандидатах, работодатели могут использовать результаты теста, чтобы задать вам конкретные вопросы, касающиеся ваших навыков и опыта работы.

7 типов тестов перед приемом на работу

Вот некоторые тесты перед приемом на работу, к которым вы можете подготовиться при приеме на работу в следующий раз: Тесты на способность

  • тесты личности

  • эмоциональный интеллект тесты

  • тесты навыков

  • тесты физических способностей

  • Проверки знаний на работу

    Работодателей дают тесты знаний на работу для определения ваших знаний о работе вы претендуете на. Например, если ваш потенциальный работодатель нанимает управленческого бухгалтера, вы можете пройти тест на знание внутренних процессов бухгалтерского учета работодателя. Прохождение тестирования по конкретным элементам работы помогает определить, можете ли вы применить опыт, полученный на предыдущих бухгалтерских должностях. Спросите менеджера по найму о предмете теста и внимательно прочитайте вопросы, чтобы повысить свои шансы на его сдачу.

    Тесты на добросовестность

    Тесты на добросовестность являются одним из наиболее объективных тестов, которые работодатели могут проводить, и они помогают оценить надежность кандидатов.Работодатели задают вопросы в зависимости от степени честности и этического руководства, которое вы имеете при столкновении с определенными ситуациями на рабочем месте. Ваша честность может доказать, что вы соответствуете культуре работодателя, и показать, что вы можете хорошо работать с коллегами. Ответьте на эти вопросы честно, чтобы дать работодателю точное описание типа сотрудника, которым вы будете, если вас наняли на эту должность.

    Некоторые вопросы, которые работодатель может задать при проверке добросовестности, включают:

    • У вас одни и те же основные ценности на рабочем месте и за его пределами?

    • Как бы вы поступили, если бы руководитель или коллега поставили перед вами задачу, нарушающую политику компании?

    • Этично ли публиковать образцы работ на вашем веб-сайте?

    • Вы лгали своему менеджеру на предыдущей должности?

    • Если клиент просит вас сделать что-то незаконное, вы делаете это?

    Тесты на когнитивные способности

    Тесты на когнитивные способности задают вопросы о вашей умственной способности работать на той или иной должности.Ответы, которые вы даете, помогают работодателям прогнозировать эффективность вашей работы, поскольку тогда они узнают больше о том, как вы справляетесь со сложностями. Одним из распространенных тестов на когнитивные способности является тест на общие способности (GAT), который подчеркивает вашу способность использовать логические, вербальные и числовые рассуждения для решения задач. Пройдите тренировочные тесты, чтобы подготовиться к возможным вопросам и ответам, которые вы увидите в тесте.

    Личностные тесты

    Личностные тесты показывают работодателям, вписываетесь ли вы в культуру компании и приводит ли ваша личность к повышению производительности.Результаты теста могут помочь работодателям оценить уровень вашей вовлеченности и заинтересованы ли они в долгосрочной карьере в организации. Ознакомьтесь с различными типами личностных тестов, чтобы понять формат и задаваемые вопросы, чтобы вы могли правильно представить свою личность работодателям.

    Некоторые тесты на протяжении предварительной занятости.

  • Опросник поведения DiSC

  • Подробнее: Оценка личности для работы

    Тесты эмоционального интеллекта

    Тесты эмоционального интеллекта анализируют ваши навыки построения отношений и ваше знание эмоций.Наличие высокого эмоционального интеллекта показывает, как вы можете разрядить конфликты и облегчить тревогу коллег, если они расстроены или разочарованы. Некоторые работодатели могут использовать оценку Берке, чтобы проверить диапазон ваших эмоциональных навыков, чтобы убедиться, что они подходят для должности, на которую вы претендуете.

    Некоторые навыки, которые можно выявить во время теста на эмоциональный интеллект, включают:

    Работа в команде

    Сотрудники с навыками работы в команде могут добиться успеха, если они могут сотрудничать с коллегами с разным опытом и характерами.Работая со своей командой, у вас больше шансов достичь своих целей и получить повышение до должности высокого уровня.

    Адаптивность

    Адаптивность показывает, как вы можете измениться, чтобы соответствовать текущим требованиям вашей компании. Например, если вы руководитель проекта, и клиенту нужно изменить крайний срок проекта, вам нужно изменить приоритеты ваших задач, чтобы оправдать их ожидания.

    Эмпатия

    Эмпатия — это то, как вы понимаете чувства других в данной ситуации.Эта черта подчеркивает, что вы сострадательны и готовы помочь коллегам улучшить их мышление и достичь их целей.

    Тесты для оценки навыков

    Тесты для оценки навыков анализируют ваши мягкие и твердые навыки. Работодатели проверяют эти навыки, когда они находятся на более позднем этапе процесса найма, чтобы понять, кого они могут захотеть нанять. Например, если работодатель хочет нанять вас на должность координатора по связям с общественностью, он может провести письменный тест, чтобы узнать, сколько слов вы печатаете в минуту, можете ли вы написать достойный освещения контент в заданные сроки и насколько хорошо вы корректируете свой контент. перед подачей.Дополнительные тесты для оценки навыков могут потребовать от вас демонстрации ваших исследовательских, презентационных или лидерских навыков, чтобы продвинуться в процессе найма.

    Тесты физических способностей

    Тесты физических способностей показывают вашу силу и выносливость. Они также показывают, способны ли вы выполнять роли, требующие физической работы, например пожарного или полицейского. Тестирование на физическую компетентность добавляет работодателям еще один шаг к процессу найма, поэтому они снижают вероятность несчастных случаев на рабочем месте в дополнение к поиску квалифицированного кандидата.

    Скрининг посредством тестирования перед приемом на работу

    Область применения — В этой статье обсуждаются основы тестирования перед приемом на работу, типы инструментов отбора и методы тестирования, определение того, какое тестирование необходимо, источник обзоров коммерчески доступных тестов, а также внедрение и мониторинг тестов перед приемом на работу отделом кадров. практиков, чтобы убедиться, что они надежны, действительны, законны и эффективны. Этот набор инструментов не касается тестирования на наркотики.

    Обзор

    Организация, которая принимает правильные решения о найме, как правило, имеет более высокую производительность и более низкую текучесть кадров, что положительно влияет на итоговый результат. Наем неподходящих людей может негативно сказаться на моральном духе сотрудников и времени руководства, а также может привести к пустой трате средств на обучение и развитие. Тестирование перед приемом на работу, а также новые инструменты и технологии отбора могут помочь HR-специалистам сократить время найма и выбрать наиболее квалифицированного сотрудника, который лучше всего подходит организации.

    Тесты перед приемом на работу необходимо тщательно выбирать и контролировать; работодатели рискуют подать в суд, если решение об отборе будет оспорено и будет признано дискриминационным или нарушающим законы штата или федеральные правила. Тесты, используемые в процессе отбора, должны быть законными, надежными, действительными и справедливыми, а HR-специалисты должны быть в курсе любых развивающихся тенденций.

    см.

    см.

    :

    Знаете, прежде чем нанять: 2018 тенденции занятости тенденции

    прогнозирующие оценки дают компании Insight в потенциал кандидатов

    большинство рекрутеров не полностью уверены в методах скрининга кандидатов

    Основы тестирования предварительного труда

    Определение теста при приеме на работу

    Тесты при приеме на работу обычно представляют собой стандартизированные устройства, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они дают оценку, рейтинг, описание или категорию. Однако в соответствии с Едиными руководящими принципами по процедурам отбора сотрудников от 1978  , изданными Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), любое требование при приеме на работу, установленное работодателем, считается «тестом».

    Типы инструментов отбора и методы тестирования

    Когнитивные способности тесты измеряют интеллект. Наиболее распространенные типы, тесты IQ, измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические способности, пространственное восприятие или индуктивное и дедуктивное мышление.

    Тесты физических способностей измеряют силу, выносливость и подвижность мышц.

    Тесты на пригодность измеряют способность заявителя освоить новый навык.

    Личностные тесты измеряют такие характеристики, как отношение, эмоциональная приспособленность, интересы, межличностные отношения и мотивация. Работодатели часто используют эти инструменты, но критики говорят, что они являются вторжением в частную жизнь и не связаны с производительностью труда. См. Что на самом деле показывают личностные тесты?

    Тесты на честность и порядочность измеряют склонность заявителя к нежелательному поведению, такому как ложь, воровство, употребление наркотиков или злоупотребление алкоголем.Два типа тестов оценивают честность и порядочность. Открытые тесты на честность задают явные вопросы о честности, включая отношение и поведение в отношении кражи. Личностно-ориентированные (скрытые) тесты на честность используют психологические концепции, такие как надежность и уважение к авторитету. Критики заявляют, что эти инструменты могут вторгаться в частную жизнь и давать показания против самого себя. Они также утверждают, что кандидаты могут интерпретировать смысл вопросов и давать политически корректные ответы. В некоторых штатах есть правила, касающиеся этих типов тестов, поэтому работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом перед их внедрением.

    Тесты на детекторе лжи дают диагностическое заключение о честности кандидата, но их достоверность была поставлена ​​под сомнение, что привело к ограничениям на их использование. Закон о защите сотрудников с помощью полиграфа от 1988 года запрещает работодателям требовать или запрашивать проверку на детекторе лжи перед приемом на работу в большинстве случаев.

    Медицинские осмотры определяют, может ли кандидат выполнять основные обязанности конкретной должности (например, наклоняться, поднимать тяжести, ходить и сидеть).ADA запрещает предварительные медицинские осмотры . См. раздел «Тестирование: медосмотры»: какие вопросы соблюдения нормативных требований связаны с проведением медосмотров перед приемом на работу?

    Тестирование на алкоголь перед приемом на работу не рекомендуется, так как оно считается медицинским тестированием в соответствии с ADA и поэтому должно быть связано с работой и соответствовать деловой необходимости. Тестирование на запрещенные вещества не считается медицинским осмотром.

    Определение необходимого тестирования

    Чтобы внедрить процесс тестирования перед приемом на работу, работодатель должен 1) определить, какие тесты необходимы; 2) выбрать или разработать тест, который должным образом оценивает знания, навыки, умения и другие необходимые характеристики (КСАО); и 3) контролировать использование теста.Внедрение валидного процесса тестирования может занять много времени, но собранная информация может стоить затраченных усилий.

    Первым шагом является определение KSAO, необходимых для выполнения работы:

    • Знания — это информация, которой должен обладать сотрудник (например, знание принципов бухгалтерского учета).
    • Навыки — это приобретенные навыки поведения, необходимые для успешного выполнения работы (например, набора текста).
    • Способности — это наблюдаемое поведение, в том числе необходимое для выполнения физических требований работы (например,г. , подъем по лестнице, подъем).
    • Другие характеристики включают любые другие требования к работе (например, отношение, надежность).

    Процесс принятия решения о том, какие тесты использовать, начинается с выделения KSAO, которыми должен обладать новый сотрудник в первый день. Другими словами, что человек должен знать и уметь делать без дополнительного обучения на рабочем месте? После создания списка KSAO работодатель может рассмотреть варианты тестирования.

    Знания оцениваются с помощью письменных и устных вопросов.Хотя коммерческие тесты доступны для множества конкретных областей работы, их следует оценивать на предмет надежности и достоверности перед использованием.

    Работодатель также может разработать и утвердить индивидуальные вопросы для письменного экзамена или собеседования, гарантируя, что интервьюеры задают одни и те же вопросы каждому претенденту на должность.

    Навыки лучше всего оцениваются, когда кандидат их выполняет. Очевидно, что некоторые навыки легче оценить, чем другие, но тестирование ключевых профессиональных навыков может оказаться полезным.Опять же, работодатели должны разработать стандартизированный, связанный с работой, проверенный процесс оценки для использования с каждым кандидатом. Навыки можно проверить, попросив образцы работы или создав центры оценки, связанные с работой.

    Способности также лучше всего оцениваются демонстрацией. Однако, когда речь идет о напряженной физической активности, соображения безопасности могут преобладать над необходимостью оценки. Многие работодатели предпочитают тест умственных способностей, который измеряет общий интеллект, но неясно, позволяют ли такие тесты предсказать эффективность работы, и они часто оказывают дискриминационное воздействие.Для профессий, требующих частого обучения или умственной сообразительности, лучшим вариантом является центр оценки работы.

    Другие характеристики можно оценивать по-разному, в зависимости от конкретного атрибута. Некоторые из этих тестов будут классифицироваться как медицинские осмотры и не могут быть проведены до тех пор, пока работодатель не сделает предложение о работе.

    Выбор подходящих тестов

    Разработка теста для приема на работу, соответствующего правовым и нормативным критериям и профессиональным стандартам, является сложной задачей.Это дорого, отнимает много времени и требует сложных навыков разработки тестов. В Единых руководящих принципах по процедурам отбора сотрудников от 1978 г. подробно изложены стандарты, в соответствии с которыми EEOC будет привлекать работодателей к ответственности при использовании тестов при приеме на работу.

    Имеющиеся в продаже тесты, используемые при принятии решения о приеме на работу, следует изучить с использованием надежного руководства. К сожалению, многие коммерчески доступные тесты для отбора сотрудников не соответствуют необходимым критериям для использования в тестировании при приеме на работу.

    Ежегодник Mental Measurements Yearbook (MMY), издаваемый Центром тестирования Buros при Университете Небраски в Линкольне, является одним из средств принятия обоснованных решений относительно коммерчески доступных тестов. Серия MMY является источником объективных обзоров профессионального качества имеющихся в продаже тестов, пользуется большим уважением и цитируется во всех областях психологической оценки.

    Общество промышленной и организационной психологии предоставляет множество ресурсов по тестам при приеме на работу и способам их выбора в разделе «Тестирование при приеме на работу» на своем веб-сайте.

    Выбранные тесты должны быть удобными, конкурентоспособными по цене, авторитетными и точными. Поставщик должен быть в состоянии продемонстрировать, что его процедуры соответствуют действующему законодательству. Рекомендации поставщика и гарантии точности должны быть проверены до принятия окончательного решения.

    См.:

    Справочник поставщиков кадровой службы SHRM.

    Как выбрать систему оценки при приеме на работу, которая вам подходит

    Выбор эффективной системы оценки талантов для укрепления вашей организации

    Юридические вопросы

    Работодатели должны убедиться, что любые тесты при отборе являются надежными и достоверными, что дает стабильные результаты, которые предсказывают успех в работе ; в противном случае, скорее всего, последуют иски о дискриминации.В Единых руководящих принципах EEOC по процедурам отбора сотрудников подробно описывается, как EEOC будет оценивать сомнительный метод тестирования; Агентство предлагает дополнительные рекомендации в информационном бюллетене «Проверки при приеме на работу и процедуры отбора». В штатах могут быть индивидуальные требования и рекомендации для тех, кто работает в этом штате. Перед применением любого метода отбора рекомендуется проконсультироваться с юристом. См. DOL расправляется с использованием Компанией тестов при приеме на работу.

    Установление надежности

    Надежный инструмент отбора будет иметь высокую степень согласованности. В противном случае результаты тестирования могут различаться между заявителями, группами или оценщиками.

    Многие работодатели считают, что правильное использование и проведение формальных тестов может быть полезным в процессе отбора на работу. Однако добиться идеальной надежности трудно, поскольку целостность теста может быть нарушена целым рядом факторов, например, неуместными или не относящимися к делу вопросами или предвзятостью оценок при оценке кандидатов на работу. Чтобы повысить надежность среди оценщиков, организации должны обеспечить адекватное обучение основным правилам для каждого отборочного теста. См. раздел «Проверка тестов при приеме на работу во избежание судебных исков» и «Какие вопросы соответствия возникают при создании теста перед приемом на работу?»

    Установление достоверности

    Валидность измеряет степень точности выводов, сделанных в результате теста. Другими словами, точно ли тест измеряет факторы, связанные с работой, которые предсказывают производительность труда? Для инструмента оценки перед приемом на работу валидность — это степень, в которой тест или инструмент фактически измеряет то, что он предназначен для измерения. Издатели тестов проводят проверочные исследования в соответствии с рекомендациями, изданными EEOC, , а также некоторыми отраслевыми и профессиональными стандартами. Один из наиболее широко используемых и уважаемых примеров этих стандартов можно найти через Общество промышленной и организационной психологии.

    EEOC утвердила три основных формы проверки:

    • Проверка содержания подходит, когда анализ работы определяет работу с точки зрения важного поведения, задач или знаний, необходимых для успешной работы, а оценка или тест являются репрезентативная выборка такого поведения, задач или знаний (т.g., тест по машинописи или математике, или экзамен для сертифицированных бухгалтеров). В Единых руководящих принципах по процедурам отбора сотрудников указано, что для демонстрации обоснованности содержания процедуры отбора пользователь должен продемонстрировать, что поведение, измеряемое в процедуре отбора, является репрезентативным образцом поведения на рассматриваемой должности, или что выбор Процедура обеспечивает репрезентативную выборку рабочего продукта рассматриваемой работы. Это наименее сложный тип валидности для оценки, при условии, что HR-практик или консультант является компетентным аналитиком работы.
    • Валидность, связанная с критериями относится к способности теста предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу. Желаемые KSAO для производительности труда — это «критериальные переменные . ». Затем разрабатываются тесты или предикторы, которые используются для измерения различных параметров работы критериальных переменных. «Тесты» могут включать в себя наличие высшего образования, набор необходимого количества слов в минуту при наборе текста или пятилетний опыт медицинской транскрипции. Затем эти предикторы проверяются на соответствие критериям, используемым для измерения производительности труда, таким как оценки руководителя, посещаемость и качество выполняемой работы.Существует два разных подхода к измерению валидности, связанной с критериями. При оценке одновременной валидности , работодатель тестирует нынешних сотрудников и сравнивает баллы с рейтингами производительности труда, так что тестовые баллы и показатели производительности доступны одновременно. При оценке прогностической действительности , работодатель сравнивает результаты тестирования претендентов с их последующей эффективностью работы.
    • Достоверность конструкции относится к степени, в которой устройство выбора измеряет конкретную «конструкцию», которая, согласно анализу работы, лежит в основе успешного выполнения рассматриваемой работы.Типичные конструкты включают интеллект, честность, надежность и механическое понимание. Поскольку теоретическая конструкция используется в качестве предиктора при установлении этого типа достоверности, законность и полезность инструментов оценки, таких как личностные тесты, с большей вероятностью будут поставлены под сомнение.

    Мониторинг использования тестов перед приемом на работу

    Для организации крайне важно постоянно контролировать использование любого теста перед приемом на работу для соблюдения требований законодательства. Внедрение процесса отслеживания процедур и результатов, включая запись профиля кандидатов, сданных тестов и полученных баллов, может помочь обеспечить актуальность процедур тестирования с течением времени. Также необходимо быть в курсе законодательных изменений в области тестирования при приеме на работу, чтобы подтверждать их дальнейшее использование. Если при проверке отборочного теста обнаруживается какое-либо неблагоприятное воздействие на защищаемую группу, следует немедленно обратиться к юристу.

    Global Issues

    Работодатели в США, сотрудники которых работают в других странах, должны решить, следует ли и как адаптировать свои программы тестирования в соответствии с применимыми международными законами, правилами и деловой практикой.Работодатели должны определить эти законы и обычаи и, по совету юриста, рекомендовать стратегию, учитывающую юридические параметры и практические ограничения администрирования программы тестирования. Общие соображения должны включать строгие законы о неприкосновенности частной жизни, преобладающие во многих странах, культурные различия в социальной терпимости (или нетерпимости) к тестированию при приеме на работу и практические трудности администрирования любой программы. У.S. Комиссия по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве


    Как соискатели могут подготовиться к экзаменам при приеме на работу

    Сделайте глубокий вдох.

    Тесты

    предназначены для того, чтобы работодатели могли объективно узнать о вас. Имейте в виду, что результаты вашей оценки — это лишь один из многих факторов, которые компании используют для оценки кандидатов. Прежде чем приступить к оценке, дайте себе время и пространство, чтобы расслабиться, чтобы вы могли показать себя в оценке с лучшей стороны.
     

    Установите сцену.

    Многие работодатели просят соискателей пройти тест перед этапом собеседования. Если вы сдаете тест удаленно, а не в офисе работодателя, выясните, сколько времени вам потребуется, чтобы пройти тесты, а затем ограничьте все отвлекающие факторы в это время. Тесты Criteria можно проходить на любом устройстве, включая ноутбук, настольный компьютер, планшет или мобильные устройства. Используйте устройство, которое вам наиболее удобно, и найдите время, чтобы отключить или заглушить любые уведомления, которые могут появиться во время оценки. Если вы находитесь в общем пространстве, сообщите окружающим, что вы планируете сдавать экзамен в течение определенного периода времени.
     

    Прочтите инструкции.

    Самая распространенная ошибка, которую совершают экзаменуемые, — торопиться с инструкциями. Вы можете потратить столько времени, сколько захотите, чтобы прочитать и понять их! В инструкциях часто даются подсказки об оптимальной стратегии тестирования: например, если за неправильные ответы нет наказания, не бойтесь угадывать и двигаться дальше, если вы застряли на сложном вопросе.
     

    Ознакомьтесь с тестами

    Ознакомьтесь с различными типами экзаменов, которые вас могут попросить пройти, чтобы чувствовать себя более комфортно.
     

    Тесты личности

    Личностные тесты предназначены для измерения черт, связанных с успешным выполнением определенной роли. Они оценивают поведенческие черты, которые не сильно меняются с течением времени. В этих тестах нет правильных или неправильных ответов, но известно, что в конкретных профессиях определенные черты предсказывают, насколько хорошо ваша личность соответствует требованиям работы. Эти тесты помогают определить, будете ли вы счастливы и будете чувствовать себя комфортно в этой должности в долгосрочной перспективе. Так что не притворяйтесь! Вы не можете изменить свою личность, и вам не нужно это делать для работы. Вы можете оказаться в роли, которая вам не подходит, и оказаться там, где вы сейчас находитесь: искать новую работу.

    Тесты способностей

    Тесты на когнитивные способности измеряют ваше критическое мышление, умение решать проблемы, внимание к деталям и способность учиться и использовать новую информацию. Самым популярным тестом на пригодность Criteria является CCAT, который дает работодателям представление о том, как быстро вы учитесь и насколько хорошо вы будете работать на новой должности.Хотите узнать больше о тесте на когнитивные способности Criteria? Ознакомьтесь с руководством по подготовке.

    Тесты эмоционального интеллекта

    Тесты эмоционального интеллекта (ЭИ) определяют вашу способность понимать эмоции и эффективно их использовать. Тест эмоционального интеллекта Criteria основан на способностях, а это означает, что нет способа активно подготовиться к тесту.

    Тесты навыков
    Тесты навыков

    позволяют работодателям выяснить, что вы уже знаете. Некоторые тесты проверяют ваши базовые математические и устные навыки, а другие подтверждают вашу компьютерную грамотность.Существуют тесты, которые демонстрируют ваше знакомство с компьютерами, скорость набора текста или то, насколько хорошо вы знаете определенную программу Microsoft Office. Это простые тесты, разработанные для того, чтобы доказать, что у вас есть необходимые навыки, чтобы преуспеть в этой роли.
     

    Разминка.

    Лучшая политика для разминки — расслабиться, очистить свое пространство от отвлекающих факторов и посвятить все свое внимание экзаменам. Если вам нужна дополнительная подготовка к тестам на пригодность, таким как CCAT, попробуйте JobFlare, бесплатное приложение, созданное Criteria для соискателей.JobFlare состоит из игр для мозга, которые проверяют те же способности, которые измеряются тестами способностей, такими как CCAT: математические навыки, вербальные способности, внимание к деталям и пространственное мышление.

     

    Что такое тесты при приеме на работу? | Criteria Corp

    Определение тестов перед приемом на работу

    Тесты перед приемом на работу — это объективный стандартизированный способ сбора данных о кандидатах в процессе найма. Все профессионально разработанные и хорошо проверенные тесты при приеме на работу имеют одну общую черту: они являются эффективным и надежным средством получения информации о способностях и качествах потенциальных сотрудников.В зависимости от типа используемого теста оценка перед приемом на работу может предоставить соответствующую информацию о способности соискателя работать на рабочем месте.

    Тесты перед приемом на работу в последние годы становятся все более популярными как способ фильтрации и управления большими пулами кандидатов. Интернет упростил для ищущих работу подачу заявлений о приеме на работу — по оценкам одного исследования, в среднем на каждую открытую вакансию в компании подается колоссальное количество резюме — 250. Некоторые лица, ищущие работу, известные как «рассылатели резюме», распространяют свои резюме по сети массовыми рассылками, не обращая внимания на требуемую квалификацию или пригодность для работы.Поскольку соискатели тратят в среднем всего 76,7 секунд на чтение описания каждой вакансии, неудивительно, что рекрутеры сообщают, что более 50 % соискателей не соответствуют базовым требованиям для работы. В результате у большинства менеджеров по найму не хватает пропускной способности для тщательного изучения заявки каждого кандидата, а рекрутеры, как сообщается, тратят в среднем всего 6,25 секунд на чтение каждого резюме.

    В этой среде тесты перед приемом на работу могут иметь огромное значение для организаций, стремящихся найти подходящие таланты.Добавляя оценку перед приемом на работу в процесс отбора кандидатов, компании любого размера могут лучше справляться с огромным количеством кандидатов, подающих заявки на открытые вакансии. И хотя технология может быть ответственна за увеличение количества заявлений, она также дает ответ, значительно упрощая интеграцию тестирования перед приемом на работу в процесс найма.

     

    Типы тестов перед приемом на работу

    Существует множество различных типов тестов перед приемом на работу.В этой электронной книге мы обсудим пять основных типов оценок: тесты способностей, личности, эмоционального интеллекта, риска и навыков.

     

    Тесты способностей

    Тесты на способности измеряют критическое мышление, решение проблем и способность учиться, усваивать и применять новую информацию. По сути, тесты на когнитивные способности направлены на оценку общего интеллекта или умственных способностей кандидата. Согласно одному исследованию, 70% работодателей искали кандидатов с навыками решения проблем, а 63% искали кандидатов с аналитическими способностями.Эти способности трудно оценить, основываясь исключительно на резюме и собеседованиях, и в этом могут помочь тесты способностей. Тесты на пригодность можно использовать практически в любом профессиональном контексте, но они особенно полезны для должностей среднего и высокого уровня. Поскольку они проверяют способности, которые наиболее важны для выполнения работы в самых разных областях, неудивительно, что способности являются единственным наиболее точным предиктором производительности труда.

    Фактически, исследования показывают, что тесты когнитивных способностей намного лучше предсказывают эффективность работы, чем другие распространенные критерии найма: тесты способностей в два раза более предсказуемы, чем собеседования при приеме на работу, в три раза более предсказуемы, чем опыт, и в четыре раза более предсказуемы, чем уровень образования.

    Рисунок 1. Когда дело доходит до прогнозирования производительности труда, тесты способностей в два раза более предсказуемы, чем собеседования при приеме на работу, в три раза более предсказуемы, чем опыт работы, и в четыре раза более предсказуемы, чем уровень образования.

     

    Личностные тесты

    Личностные тесты становятся все более популярными среди HR-специалистов, однако до сих пор существует довольно много неправильных представлений о том, что такое личностные тесты и как их следует использовать.

    Личностные тесты призваны ответить на вопросы: будет ли кандидату комфортно работать в этой роли? Есть ли у кандидата поведенческие черты, связанные с успехом на этой должности? В отличие от тестов на способности, в личностных тестах нет правильных или неправильных ответов. Вместо этого эти тесты измеряют степень, в которой люди обладают относительно постоянными поведенческими чертами. Измерение этих качеств может помочь работодателям предсказать соответствие работы, определяя, соответствуют ли поведенческие тенденции кандидата как должности, так и культуре компании.

    Личностные тесты могут измерять множество различных черт, но наиболее известная структура личностных тестов использует так называемую «большую пятерку» или «пятифакторную модель». Вот пять аспектов личности, которые постоянно появляются в эмпирических исследованиях: доброжелательность, добросовестность, экстраверсия, открытость (к опыту) и стрессоустойчивость. Концепция личностных «черт» в настоящее время довольно широко принята и вытесняет более старую парадигму личностных «типов», которая возникла у Карла Юнга и основывалась на представлении о личности, которое подразделяло людей на один из двух различных типов, таких как интроверт или интроверт. экстраверт, думающий или чувствующий, тип A или тип B.Модель черт завоевывает доверие в исследованиях личности из-за растущего количества свидетельств того, что строгая дихотомия между двумя различными типами недостаточно описывает нюансы человеческой личности.

    Рисунок 2. Модель черт завоевывает доверие в исследованиях личности из-за растущего количества данных, свидетельствующих о том, что строгая дихотомия между двумя различными типами недостаточно описывает нюансы человеческой личности.

    Черты «большой пятерки» особенно применимы к процессу найма, потому что существенные доказательства связывают эти черты с эффективностью работы на различных должностях.Было показано, что добросовестность, которая измеряет степень надежности, организованности, настойчивости и ответственности человека (те, у кого низкие показатели добросовестности, могут быть более импульсивными и временами ненадежными), умеренно предсказывают успех во многих типах работы, но особенно для должностей начального уровня, где такие характеристики, как надежность и пунктуальность, могут быть более ценными, чем креативность.

    Исследования показывают, что определенные личностные качества особенно предсказывают эффективность работы для двух типов должностей — продаж и обслуживания клиентов.Как правило, самые эффективные продавцы в самых разных отраслях, как правило, конкурентоспособны, высоко мотивированы, общительны и напористы. В качестве альтернативы, успешные продавцы получили более низкие баллы за такие качества, как готовность к сотрудничеству и терпение.

     

    Тесты, которые оценивают характеристики, связанные с обслуживанием клиентов, также становятся все более популярными, поскольку текучесть кадров на должностях представителей службы поддержки клиентов, как правило, выше среднего. Это заставляет менеджеров по персоналу искать инструменты, которые могут помочь решить эту проблему.Личностные тесты особенно полезны для сведения к минимуму добровольной текучести кадров, потому что они направлены не на то, способны ли кандидаты выполнять работу, а на то, будут ли кандидаты довольны и комфортно выполнять эту работу на основе их фиксированных личностных качеств.

    Однако

    личностные тесты по обслуживанию клиентов не предназначены строго для представителей службы по работе с клиентами. Популярность этих типов тестов растет, потому что многие организации уделяют большое внимание развитию «культуры обслуживания клиентов» во всей организации в таких разных отраслях, как поставщики медицинских услуг, банки и некоммерческие организации.Компании могут найти большую ценность в проведении этих тестов для кандидатов на руководящие и административные должности, если их работа связана с частым взаимодействием с клиентами или общественностью в целом.

     

    Тесты эмоционального интеллекта

    Тесты эмоционального интеллекта — это новая категория тестов. Концепция эмоционального интеллекта, или EI, является относительно новой, впервые популяризированной в 1990-х годах. Со временем концепция эмоционального интеллекта стала особенно важной в контексте рабочего места.

    Исследования показали, что эмоциональный интеллект связан с важными результатами работы, такими как межличностная эффективность, сотрудничество и командная работа, мотивация и принятие решений. Сильный эмоциональный интеллект также связан с хорошим лидерством и сильными управленческими навыками. В результате организации все больше заинтересованы в оценке EI в процессе найма.

    Эмоциональный интеллект как конструкт менее известен по сравнению с когнитивными способностями или даже личностью.Однако исследования показали, что эмоциональный интеллект можно рассматривать как способность, схожую с когнитивной способностью. Это позволяет оценить EI с помощью оценки на основе способностей. Emotify, например, представляет собой основанную на способностях оценку эмоционального интеллекта, которая измеряет способность человека точно воспринимать и понимать эмоции.

    Что касается того, когда следует использовать тест эмоционального интеллекта в процессе найма, Criteria рекомендует применять его для должностей, требующих активного межличностного взаимодействия.Примеры включают управленческие или лидерские роли, продажи или обслуживание клиентов, человеческие ресурсы и многое другое.

     

    Тесты риска

    Тесты риска существенно помогают организациям снизить риск. Риск может принимать самые разные формы, и различные оценки измеряют разные типы риска. Основное преимущество оценки рисков заключается в том, что она помогает организациям снизить риск небезопасного или контрпродуктивного поведения сотрудников на работе.

    Одним из распространенных типов оценки риска является так называемый тест на добросовестность или честность.Эти оценки помогают работодателям управлять рисками, оценивая вероятность того, что соискатель будет надежным сотрудником, который будет соблюдать правила. Большинство тестов на честность сосредоточены на тенденциях и отношении заявителя к соблюдению правил. Эти тесты можно использовать для прогнозирования поведения в отношении широкого спектра контрпродуктивного рабочего поведения (CWB), которого работодатели хотят избежать, включая опоздания, невыходы на работу, трату времени, кражи, мошенничество, употребление наркотиков и нарушения техники безопасности. Тесты на честность наиболее широко используются и наиболее эффективны для должностей начального уровня, для которых особенно важна общая надежность и соблюдение правил.Чаще всего используются тесты на целостность:

    • Для снижения риска воровства сотрудников в розничной торговле
    • На должностях, на которых сотрудники будут работать на дому у клиентов, например помощники по уходу на дому и техники выездного обслуживания
    • В производственных условиях для оценки риска нарушения правил

    Во всех этих случаях тесты на честность служат мерой управления рисками, определяя, какие кандидаты представляют более высокий риск участия в таком поведении, на основе их ответов и личностных характеристик.Работодатели часто используют проверку биографических данных в процессе найма, чтобы снизить риск, но проверка биографических данных может быть дорогостоящей и нацелена только на людей, которые в прошлом совершали преступления. С другой стороны, проверки добросовестности помогут снизить риск множества непродуктивных действий, которые, хотя и не обязательно столь же серьезны, как уголовные преступления, в целом нежелательны. Используя тесты добросовестности на ранних этапах процесса найма, работодатели могут сэкономить время и средства, при этом сведя к минимуму риск, отсеивая кандидатов, поведение которых на рабочем месте может нанести ущерб их организациям.

    Еще одним видом оценки риска является оценка безопасности. Оценка безопасности измеряет отношение кандидата к безопасности и вероятность того, что он будет вести себя рискованно. Эти типы оценок могут помочь организациям сократить количество инцидентов, связанных с безопасностью, и связанных с ними высоких затрат. Оценка безопасности также помогает продвигать сильную «культуру безопасности», когда люди вносят положительный вклад в безопасное рабочее место.

    Оценка безопасности используется в самых разных отраслях, таких как строительство, производство, добыча полезных ископаемых, нефть и газ, а также транспорт и логистика.Научно подтвержденные оценки помогают организациям значительно сократить количество происшествий и травм на рабочем месте, что приводит к экономии средств за счет ущерба имуществу и требований о компенсации.

     
    Тесты навыков

    Тесты навыков измеряют компетенции, связанные с работой; широкие, такие как вербальные, математические и коммуникативные навыки, или узкие, такие как навыки набора текста и работы с компьютером. Это навыки, которые кандидаты приобрели благодаря своему образованию и карьере. Эти навыки не обязательно отражают базовые способности, а вместо этого отражают приобретенные знания, то есть то, что кандидат уже умеет делать на основе предыдущего опыта.

    Общие тесты навыков (например, Критерий базовых навыков), которые измеряют общие навыки готовности к работе, такие как грамотность, умение считать и внимание к деталям, могут быть эффективными предикторами производительности труда для самых разных должностей начального уровня. Однако многие тесты навыков измеряют более конкретные приобретенные компетенции, такие как скорость набора текста или знание конкретных программных приложений. Важно понимать, что такие тесты «микронавыков» не предназначены для прогнозирования долгосрочной производительности труда, как большинство тестов способностей и личности; скорее, они предназначены только как индикатор текущего уровня квалификации человека в ключевых компетенциях, связанных с работой.

    Чтобы максимизировать эффективность тестирования перед приемом на работу, полезной стратегией является использование более одного типа тестирования. Например, очень часто проверяют способности и личность или навыки и личность. Использование более одного теста для каждого кандидата позволяет работодателям оценить более одного важного аспекта кандидата, предоставляя более объективные и надежные данные для оптимизации процесса найма и принятия более обоснованных решений.

     

    Насколько широко распространено тестирование перед приемом на работу?

    Использование тестирования перед приемом на работу резко возросло в последние годы.В связи с ростом числа соискателей из-за простоты подачи заявок через Интернет менеджеры по найму и рекрутеры начинают больше полагаться на методы управления талантами на основе данных, которые упрощают процесс найма. Согласно опросам, проведенным Американской ассоциацией менеджмента (AMA), использование тестирования перед приемом на работу неуклонно растет в течение последних пятнадцати лет. Данные AMA показали, что:

    • 70% работодателей в той или иной форме проводили тестирование профессиональных навыков
    • 46% работодателей используют личностные и/или психологические тесты соискателей или нынешних сотрудников
    • 41% работодателей проверяют соискателей на базовую грамотность и математические навыки

    . Рисунок 3. Согласно опросам, проведенным Американской ассоциацией менеджмента (AMA), 70 % работодателей проводят какие-либо проверки профессиональных навыков, 46 % работодателей используют личностные и/или психологические тесты соискателей или нынешних сотрудников, а 41 % работодатели проверяют соискателей на базовую грамотность и математические навыки.

    Данные АМА основаны на опросах ее членов, которые, как правило, состоят из более крупных организаций. Criteria Corp считает, что малый и средний бизнес также должен иметь возможность пользоваться преимуществами тестирования перед приемом на работу, и наша миссия состоит в том, чтобы сделать эти оценки доступными для организаций любого размера.

     

    Чего ожидать от тестирования перед приемом на работу

    Каких результатов следует ожидать компаниям от использования тестов перед приемом на работу? Важно иметь реалистичные цели и ожидания в отношении того, что программа тестирования перед приемом на работу может достичь для организации.Используя профессионально разработанные и проверенные инструменты тестирования, работодатели добавляют в процесс найма объективные, основанные на данных показатели. Использование тестов должно способствовать постепенному улучшению результатов найма и минимизировать риск неудачных наймов. Это также должно значительно упростить процесс найма и привести к очевидным улучшениям в бизнесе за счет сокращения текучести кадров, снижения затрат на найм и обучение и повышения производительности. Этот процесс оптимизации должен привести к ощутимым выгодам — использование Калькулятора рентабельности инвестиций может помочь продемонстрировать прибыль, которую компания может ожидать после внедрения тестирования.

    Однако не менее важно быть реалистом и понимать, чего не следует ожидать от тестирования перед приемом на работу. Тесты — это не хрустальный шар, и любой, кто утверждает обратное, не честен. Когда некоторые тестирующие компании рекламируют «точность 99,9%» или заявляют, что работодатели, использующие их тесты, «никогда больше не будут нанимать плохих сотрудников», они либо не знают, как работает наука, стоящая за тестированием, либо искажают ее, чтобы продать свои тесты. Включение тестов в процесс найма не означает, что работодатели никогда не будут нанимать новых плохих сотрудников, а только то, что они будут делать их меньше.Ни один тест не является идеальным предиктором. Некоторые люди, которые плохо проверяют, могут быть образцовыми сотрудниками, а те, кто хорошо проверяют, могут быть ужасными сотрудниками. Хотя исследования показывают, что тесты значительно более точны и надежны в качестве предсказателей, чем резюме или собеседования, работодатели должны помнить, что не существует единой методологии отбора, которая будет на 100% точной в прогнозировании результатов.

    В результате тесты перед приемом на работу должны быть только одним элементом в комплексном наборе критериев, используемых для оценки кандидатов, включая резюме, собеседования, опыт работы, образование и все остальное, что имеет отношение к должности.Тесты перед приемом на работу представляют наибольшую ценность, если они применяются в начале процесса найма, чтобы отсеивать кандидатов, которые не подходят. Однако в конечном итоге организации, использующие тесты, принимают окончательные решения на основе многих факторов, одним из важных компонентов которых должны быть тесты. Компании должны ожидать, что тесты упростят и улучшат процесс найма, а не заменят его.

    Тест перед приемом на работу: что нужно знать

    В среднем на вакантные места подается 250 заявлений.При таком темпе вы будете просеивать резюме в течение следующих нескольких недель, в то время как ваша открытая вакансия остается незаполненной, а стоимость вакансии стремительно растет. Введите тестирование перед приемом на работу.

    Прохождение теста перед приемом на работу может значительно сократить время заполнения вакансии и повысить качество найма. Отбирая кандидатов с помощью стандартизированной объективной оценки, вы можете уверенно и быстро отсеять тех, кто не соответствует требованиям или не подходит для этой роли.

    В этой статье мы разберем элементы тестов перед приемом на работу, включая тип и формат, и порекомендуем несколько самых популярных услуг по оценке.

    Бесплатная книга: как вербовать в неспокойные времена

    У вас будет доступ к более чем 50 страницам данных, советов и советов.

     

    Содержание

     

    Что такое тесты при приеме на работу?

    Изображение взято с Shutterstock

    Тесты перед приемом на работу — это стандартизированные тесты, предназначенные для оценки кандидатов, их навыков, поведения и личности. Как мы расскажем подробнее в следующем разделе, существует несколько типов тестов перед приемом на работу, которые можно использовать, чтобы узнать больше о различных аспектах потенциальных сотрудников.

    Результаты тестов перед приемом на работу используются для определения того, соответствует ли кандидат требованиям работы и обладает ли он навыками, необходимыми для успешной работы на этой должности. Тесты перед приемом на работу используются в процессе найма, чтобы сузить круг кандидатов и определить, кто перейдет к следующему раунду — обычно перед собеседованием. Чтобы уверенно принимать решения о приеме на работу, предварительные тесты должны быть эффективными и надежными.

     

    Что нужно знать перед развертыванием тестов перед приемом на работу

    Изображение с Shutterstock

    Прежде чем мы углубимся в преимущества и типы тестов перед приемом на работу, которые вы можете использовать для оценки кандидатов, важно понять возможные юридические последствия ненадежного и дискриминационного тестирования перед приемом на работу.

    Тесты перед приемом на работу могут привести к неосознанной предвзятости и нарушить законы о равных возможностях при трудоустройстве. Например, кандидатам с ограниченными возможностями может быть сложнее пройти физические тесты или письменные оценки, и в результате их результаты могут пострадать. Тем не менее, их проблемы с проверкой перед приемом на работу могут фактически не мешать их способности выполнять необходимые рабочие обязанности. Таким образом, их отстранение от дальнейшего рассмотрения может рассматриваться в суде как акт дискриминации.

    Крайне важно, чтобы любой тест перед приемом на работу, который вы требуете от кандидатов, был прежде всего надежным; учитывать баллы при принятии решения о найме справедливо только в том случае, если результаты точно отражают работу человека. Во-вторых, они должны быть актуальными. Физической оценке не место в процессе найма на должность ввода данных, на которой сотрудник будет сидеть большую часть дня.

    Кроме того, тесты перед приемом на работу не могут запрашивать информацию, которая противоречит правилам EEO, например возраст или инвалидность. Тесты перед приемом на работу также должны быть проведены для всех кандидатов на определенную роль.

     

    Преимущества использования тестов перед приемом на работу

    Изображение взято с Shutterstock

    При правильном проведении тесты перед приемом на работу помогают работодателям принимать обоснованные решения о найме. Результаты тестирования представлены в виде поддающихся количественной оценке данных — баллов, рейтингов или категорий — что обеспечивает объективный, непредвзятый метод сравнения кандидатов. Это служит беспристрастным дополнением к тому, что кандидат говорит о себе в своем резюме или во время интервью.

    Кроме того, использование теста перед приемом на работу может сэкономить время членов вашей команды, сократив количество часов, которые они должны посвятить процессу найма. Кроме того, тест перед приемом на работу может повысить эффективность вашего процесса найма, упрощая более быстрое сужение круга кандидатов и устранение неподходящих кандидатов. В конечном счете, это снижает стоимость найма, экономя ваши деньги.

    Проведение тестирования перед приемом на работу повышает качество найма и снижает текучесть кадров.Тесты навыков гарантируют, что потенциальный сотрудник способен преуспеть в своей роли, а оценка соответствия личности и культуре помогает убедиться, что он также является подходящим дополнением к компании. Тесты перед приемом на работу также можно использовать при продвижении изнутри; используйте оценку навыков, чтобы оценить квалификацию текущего сотрудника для управленческой или руководящей роли.

     

    Форматы тестов перед приемом на работу

    Изображение взято с Shutterstock

    Чтобы создать четкое целостное представление о потенциальном сотруднике, важно использовать различные методы оценки.В дополнение к стандартизированным тестам, тесты перед приемом на работу могут принимать форму моделирования, демонстраций и презентаций, и это лишь некоторые из них. В этом разделе мы разберем различные форматы тестирования перед приемом на работу.

     

    Моделирование

    Создание симуляций потенциальных должностных обязанностей повышает точность и качество вашей оценки. Имитация телефонного разговора может продемонстрировать, что кандидат подходит для роли продавца лучше, чем они могут объяснить это в процессе собеседования.

     

    Демонстрации

    Чтобы проверить знание кандидатом определенной платформы программного обеспечения, рассмотрите возможность использования демоверсии во время оценки. Составьте список инструкций или расплывчатых целей и настройте демонстрацию экрана, чтобы вы могли следить за тем, как кандидат просматривает список. Если им требуется больше времени, чем обычно, для выполнения конкретных задач, возможно, вам придется пересмотреть их кандидатуру.

     

    Исследовательские и презентационные проекты

    Оценить навыки публичных выступлений и отраслевые знания с помощью исследовательского и презентационного проекта. Это должно быть сделано во время интервью на месте, когда у кандидатов есть достаточно времени. Предоставьте инструкции и укажите, когда они должны быть готовы к представлению; у них должно быть хотя бы пару часов. Информация, которую они включают, расскажет вам многое об их понимании того, что имеет отношение к отрасли и роли.

     

     

    Письменный или онлайн-экзамен 

    Экзамены являются полезными инструментами при попытке оценить высокотехнические навыки и в результате будут необходимы только для определенных должностей.Например, инженерам-программистам нужны обширные знания в области высшей математики, а программистам — знание языков программирования. Обратитесь к описанию вашей работы, чтобы определить соответствующие тесты. Как и в случае с инженерами-программистами и программистами, между ролями существуют небольшие различия, которые вносят существенные изменения в потребности в оценке.

     

    Ситуационные оценки

    Подобно симуляциям, ситуационные оценки позволяют оценить навыки и квалификацию кандидата в режиме реального времени. Представьте гипотетическую ситуацию, с которой они могут столкнуться в этой роли, и попросите кандидата объяснить, как они отреагируют. Это также даст представление об их логических рассуждениях, решении проблем и коммуникативных навыках.

     

    Типы тестов перед приемом на работу

    Изображение взято с Shutterstock

    Чтобы решить, какой тип теста для оценки навыков проводить для кандидатов, вам сначала нужно установить свои требования к работе. Это поможет вам определить, какие навыки абсолютно необходимы для этой должности и какие вы должны оценить в процессе найма.Ваши требования к работе зависят от вашего кандидата, поэтому выясните, кого вы ищете, а также качества и навыки, которыми они обладают.

    Как только вы поймете, какие навыки и качества необходимы для достижения успеха в этой роли, вы сможете определить тип теста, который вам нужен. Ниже приведены 10 типов предварительных тестов, которые вы можете использовать для улучшения процесса найма.

     

    Тесты когнитивных способностей

    Также называемые тестами способностей, оценки когнитивных способностей оценивают навыки кандидата в решении проблем, логическое мышление и способность изучать и понимать новые концепции.Тесты когнитивных способностей оценивают не какой-то конкретный навык, а общий интеллект кандидата. Как и во всех тестах перед приемом на работу, когнитивные способности следует оценивать в нескольких форматах; некоторые кандидаты могут быть очень умными, но плохо сдавать тесты.

     

    Тесты социальных навыков

    Навыки межличностного общения — чрезвычайно ценная валюта среди соискателей; США в настоящее время испытывают нехватку 1,4 млн человек с необходимыми навыками межличностного общения.Мягкие навыки сродни навыкам работы с людьми — общение, социальный интеллект и способность хорошо работать с другими людьми пользуются большим спросом и необходимы практически на каждой должности, независимо от отрасли. Поскольку трудно быть объективным при оценке и обсуждении субъективных качеств кандидатов, этот тип теста перед приемом на работу очень полезен.

     

    Тесты жестких навыков

    И наоборот, профессиональные или технические навыки обычно зависят от роли.Например, инженер-программист должен хорошо знать языки программирования, а менеджер по работе с клиентами должен хорошо разбираться в тактике успешных продаж. Короче говоря, сложные тесты навыков помогают менеджерам по найму оценить способность кандидата выполнять определенные рабочие функции.

     

    Изображение с Shutterstock

     

    Тесты эмоционального интеллекта

    Тест эмоционального интеллекта аналогичен тесту личности или оценке мягких навыков в том смысле, что он оценивает способность кандидата интерпретировать свои собственные эмоции и эмоции других.Это базовый навык, необходимый для работы в офисе и в команде с другими сотрудниками, но жизненно важный навык для определенных ролей, таких как продажи или успех клиентов.

     

    Проверка целостности

    Удачно названные тесты на честность помогают рекрутерам отсеивать нечестных, ненадежных и/или неэтичных кандидатов. В то время как вы, как правило, сможете обнаружить ложную информацию, указанную в резюме, — например, кандидат, который говорит, что свободно говорит на другом языке, но не может поддерживать разговор, — тесты на честность облегчают выявление качеств характера. .

    Ключевым моментом в этих типах оценок является то, что они должны быть незаметными. Спрашивая: «Вы когда-нибудь публиковали неоригинальные работы?» совершенно ясно, чего вы пытаетесь добиться, и кандидат может солгать, чтобы перейти к следующему раунду собеседований.

     

    Тесты личности

    Личностные тесты — это поведенческие оценки, которые оценивают характер кандидата, соответствие роли, а также его соответствие культуре вашей компании. Помните, что вы не хотите нанимать точные копии ваших нынешних сотрудников; добавление культуры более ценно, чем ее соответствие.

    Эти тесты перед приемом на работу могут помочь вам определить доминирующие черты личности кандидата, проводя различие между полярными характеристиками, такими как экстраверсия и интроверсия или креативность и логика. Обычно используемые личностные тесты включают индикатор типа личности Майерс-Бриггс, профиль DiSC и профиль калипера.

     

    Изображение с Shutterstock

     

    Тесты на совместимость с культурой

    Опять же, прием на работу в соответствии с корпоративной культурой — крайне ограничивающая стратегия найма, которая приведет к офису копий.В конечном счете, это может культивировать токсичную корпоративную культуру. Тем не менее, вы по-прежнему хотите нанимать людей, которые соответствуют вашим основным ценностям и верят в вашу миссию. Оценка соответствия культуре позволяет вам определить, обладает ли кандидат определенными взглядами и убеждениями, которые позволят ему быть продуктивным членом вашей команды и офиса.

     

    Тесты физических способностей

    Тесты физических способностей

    очень просты — используйте их для оценки физических возможностей кандидата на должности, требующие ручного труда или связанные с физическими нагрузками.Однако будьте осторожны, чтобы не дискриминировать кандидатов с ограниченными физическими возможностями и не запрашивать личную информацию, которая нарушает правила EEO.

     

    Языковые тесты

    Для ролей, требующих от сотрудников свободного владения одним или несколькими языками, используйте языковой тест для оценки их навыков. Рассмотрите возможность проведения как письменных, так и устных экзаменов, чтобы определить, есть ли у них какие-либо ограничения. Вы также можете проводить интервью на разных языках, чтобы оценить разговорные навыки.

     

    Тесты на наркотики

    Тесты на наркотики обычно проводятся после того, как кандидат принял предложение о работе и до даты начала работы, или в качестве непредвиденного обстоятельства в связи с предложением. Работодатели могут выбрать проверку потенциальных сотрудников на предмет употребления наркотиков, но имейте в виду, что законы о проверке на наркотики различаются в зависимости от штата и могут предусматривать, когда и как проводятся проверки.

     

    10 лучших тестов перед приемом на работу

    Изображение с Shutterstock

    Чтобы упростить процесс принятия решения о приеме на работу, мы собрали 10 лучших на рынке услуг по тестированию перед приемом на работу на основе рейтингов крупнейшей в мире торговой площадки B2B G2 и сайта сравнения программного обеспечения Capterra.Все оценки по пятибалльной шкале. Обратите внимание, что тесты на физические способности и тесты на наркотики не представлены ниже, поскольку они должны проводиться лично.

     

    Изображение через WonScore

    WonScore от Wonderlic полностью упростил тестирование перед приемом на работу. С помощью трех отдельных оценок когнитивных способностей, мотивации и личности Wonscore объединяет результаты в одну оценку — отсюда и название. Затем платформа будет ранжировать кандидатов в порядке убывания, чтобы вы могли сосредоточиться на наиболее эффективных и сравнить их.

     

    Тип тестирования: Когнитивные способности; личность

    G2 Рейтинг толпы: 4,3 (71 отзыв)

    Capterra Рейтинг: 4.5 (148 отзывов)

     

    электронный навык

    Изображение из eSkill

    Благодаря библиотеке из более чем 800 стандартных тестов на основе работы и по предмету, eSkill упрощает оценку квалификации кандидатов. Вы можете настроить тестовые вопросы, а также свой тестовый портал, чтобы он соответствовал рекомендациям вашего бренда работодателя.eSkill также интегрируется с популярными HR-системами, поэтому вы можете экспортировать данные на свою основную платформу.

    Тип тестирования: Мягкие навыки; трудные навыки

    G2 Рейтинг толпы: 4,3 (87 отзывов)

    Capterra Рейтинг: 4. 5 (отзывов: 87)

     

    HireSelect

    Изображение через HireSelect

    HireSelect от Criteria Corp используется работодателями в различных отраслях. Он предоставляет настраиваемые тестовые батареи для более чем 1100 позиций.Благодаря оценке способностей, личности и навыков HireSelect представляет собой универсальное средство для тестирования перед приемом на работу.

    Тип тестирования: Когнитивные способности; личность; мягкие навыки; трудные навыки

    G2 Рейтинг толпы: 4,3 (32 отзыва)

    Capterra Рейтинг: 4.8 (отзывов: 45)

     

    Интервью Мокко

    Image from Interview Mocha

    Interview Mocha располагает крупнейшей библиотекой тестов перед приемом на работу, предлагающей более 1500 тестов, которые оценивают как твердые, так и социальные навыки, а также свободное владение языком и способности. Он также предлагает интеграцию одним щелчком мыши с системами отслеживания кандидатов, поэтому вы можете быть организованы со всей информацией о кандидатах в одном месте.

    Тип тестирования: Когнитивные способности; мягкие навыки; хорошие навыки; язык

    G2 Рейтинг толпы: 4,9 (45 отзывов)

    Capterra Рейтинг: 4.6 (26 отзывов)

     

    Талант по найму

    Изображение через The Hire Talent

    Hire Talent предлагает оценку личности, навыков и способностей, чтобы улучшить понимание рекрутерами потенциальных сотрудников.В рамках своих поведенческих оценок The Hire Talent также оценивает честность, что делает его комплексным решением для тестирования перед приемом на работу.

    Тип тестирования: Личность; мягкие навыки; хорошие навыки; честность; когнитивные способности

    G2 Рейтинг толпы: Еще не оценено

    Capterra Рейтинг: 4. 6 (59 отзывов)

     

    HR Аватар

    Изображение с HR Avatar

    Благодаря удобному каталогу тестов легко найти идеальный тест перед приемом на работу для поиска работы на HR Avatar.А благодаря сотням тестов, охватывающих различные навыки и характеристики, вы сможете составить полное представление о потенциале вашего кандидата.

    Тип тестирования: Когнитивные способности; хорошие навыки; личность; эмоциональный интеллект

    G2 Рейтинг толпы: Еще не оценено

    Capterra Рейтинг: 4,6 (65 отзывов)

     

    Слива

    Изображение от Plum

    Plum улучшает процесс найма еще до того, как вы получите первого кандидата.Краткий обзор критериев соответствия заставляет команды по найму согласовывать ключевые качества и квалификации, которыми должны обладать кандидаты. Оттуда Plum’s Discovery Survey измеряет личность и когнитивные способности заявителя, чтобы определить его пригодность для этой роли.

    Тип тестирования: Когнитивные способности; личность

    G2 Рейтинг толпы: 4,4 (55 отзывов)

    Capterra Рейтинг: 4.7 (19 отзывов)

     

    Скелет

    Изображение от Skeeled

    Команда Skeeled гордится тем, что создает отличный опыт для кандидатов от начала до конца.Благодаря автоматизации для оптимизации первых шагов процесса найма, автоматизированному ATS, инструменту видеоинтервью и оценке перед приемом на работу, Skeeled представляет собой полноценный инструмент для найма.

    Тип тестирования: Личность; культура подходит

    G2 Рейтинг толпы: 4,3 (16 отзывов)

    Capterra Рейтинг: 4.5 (26 отзывов)

     

    Coderbyte для работодателей

    Изображение через Coderbyte for Employers

    Coderbyte for Employers — это комплексная платформа технической оценки для технических рекрутеров. Независимо от того, нанимаете ли вы инженера-программиста или разработчика, Coderbyte предлагает полные оценки и задачи для проверки кандидатов на знание и навыки языка программирования. Coderbyte интегрируется с вашей ATS, поэтому вы можете хранить результаты тестов перед приемом на работу вместе с другой важной информацией о кандидатах.

    Тип тестирования: Трудные навыки

    G2 Рейтинг толпы: 4,2 (13 отзывов)

    Capterra Рейтинг: 4.4 (отзывов: 16)

     

    Берке

    Изображение взято Berke

    Предварительные оценки Berke используются более чем 700 работодателями для оценки мотивации и способностей кандидатов.Берке оценивает способности и семь ключевых черт личности, чтобы определить пригодность кандидата, который затем обозначается как высокая, средняя или низкая пригодность. Платформа поддерживает свои метки соответствия данными, которым вы можете доверять.

    Тип тестирования: Когнитивные способности; личность

    G2 Рейтинг толпы: 4,8 (55 отзывов)

    Capterra Рейтинг: 4.9 (12 отзывов)

    Обеспечение справедливой и адекватной оценки каждого кандидата жизненно важно для создания первоклассного опыта кандидата.Тем не менее, у вас нет всего времени в мире, чтобы обсудить квалификацию и оценить соответствие. Использование теста перед приемом на работу может сэкономить деньги, повысить точность вашей оценки и найти нужного человека. Опять же, заранее убедитесь, что ваш тест перед приемом на работу полностью соответствует правилам EEOC.

     

    Бесплатная электронная книга: Основные ценности на рабочем месте

    Как создать основные ценности, которые будут вдохновлять вашу рабочую силу.

     

     

     

     

     

     

    Тестирование перед приемом на работу: подборка популярных тестов

    Многие компании при приеме на работу используют графологию (анализ почерка). Но доказано, что графология не может предсказать производительность труда больше, чем хрустальные шары или знаки зодиака. Пока компании не полагаются на лженауку, тестирование перед приемом на работу может помочь им принимать более обоснованные решения о найме.

    Конечно, вам следует с осторожностью использовать предварительный отбор при приеме на работу. Хорошо разработанный тест может пролить свет на пригодность и пригодность кандидата. Но неправильный тест может повредить опыту кандидата и помешать вам принять решение.

    Вот семь распространенных тестов перед приемом на работу, которые помогут вам принять более взвешенное решение о приеме на работу:

    Каковы наиболее распространенные типы тестов перед приемом на работу?

    Весь процесс найма является испытанием для кандидатов.Но в этом контексте тестирование перед приемом на работу относится к стандартизированным тестам.

    1. Проверка знаний о работе

    Тесты на профессиональные знания измеряют технические или теоретические знания кандидата в определенной области. Например, бухгалтера могут спросить об основных принципах бухгалтерского учета. Эти виды тестов наиболее полезны для работ, требующих специальных знаний или высокого уровня квалификации.

    Ограничения

    Тест на профессиональные знания не учитывает очень желательное качество: способность к обучению.Кандидат может иметь ограниченные знания, но быстро учиться. Или они могут много знать, но не в состоянии приспособиться к новым знаниям и идеям. Кроме того, всегда существует разрыв между знанием чего-то в теории и применением этого на практике.

    2. Проверка целостности

    История тестирования перед приемом на работу началась с проверки добросовестности. Они могут помочь компаниям избежать найма нечестных, ненадежных или недисциплинированных людей. Открытые тесты на честность задают прямые вопросы о честности и этике. Скрытые тесты оценивают черты личности, связанные с целостностью, такие как добросовестность.

    При тщательном построении тесты целостности могут быть хорошими предикторами производительности труда. Кроме того, они менее предвзяты, чем другие тесты, поскольку было обнаружено мало различий между людьми разных возрастных групп или рас.

    Ограничения

    Поддельные ответы кандидатов всегда вызывают беспокойство. Особенно с открытыми тестами на целостность. Если кандидата спросят, воровал ли он что-нибудь, насколько вероятно, что он ответит «да»? Если бы они это сделали, они были бы (как это ни парадоксально) достаточно честны, чтобы сказать правду.Работодатели должны учитывать тот факт, что люди могут покаяться и измениться.

    Быстро и справедливо оценивайте кандидатов
    Новые тесты

    Workable перед приемом на работу основаны на научных данных и проводятся непосредственно через нашу платформу. Нанимайте лучших кандидатов, не покидая своей ATS!

    Попробуйте наши оценки

    3. Тесты когнитивных способностей

    Тесты когнитивных способностей измеряют общие умственные способности кандидата, которые сильно коррелируют с производительностью труда. Такого рода тесты гораздо более точно предсказывают эффективность работы, чем собеседования или опыт. Workable использует тест общих способностей (GAT), который измеряет логическое, вербальное и численное мышление.

    Ограничения

    Как и в случае любого теста на когнитивные способности, практика может улучшить результаты тестируемых. Кроме того, тесты когнитивных способностей уязвимы для расовых и этнических различий, что создает риск дискриминации. Используйте несколько методов оценки и не основывайте решения о найме только на этих тестах.Просто используйте результаты в качестве ориентира.

    4. Личностные тесты

    Личностные оценки могут дать представление о культурном соответствии кандидатов и о том, может ли их личность отразиться на успехе в работе. Было показано, что черты личности коррелируют с производительностью труда в разных ролях. Например, продавцы с высокими показателями экстраверсии и настойчивости, как правило, работают лучше. Популярна модель «большой пятерки». Мотивационные тесты также являются тестами для оценки личности, которые чаще используются консультантами по профориентации в школах.

    Ограничения

    Предвзятость социальной желательности играет важную роль в самоотчетных тестах. Люди склонны отвечать, основываясь на том, что, по их мнению, вы хотите услышать, и в конечном итоге представляют себя в ложном свете. Убедитесь, что выбранный вами тест предназначен для обнаружения искажений. Некоторым кандидатам также могут показаться личностные анкеты агрессивными, что может повредить опыту кандидата. Поэтому будьте осторожны, как и когда вы их используете.

    5. Тесты эмоционального интеллекта

    Эмоциональный интеллект (ЭИ) относится к тому, насколько хорошо кто-то строит отношения и понимает эмоции (как свои собственные, так и чужие).Эти способности являются важным фактором в профессиях, предполагающих частые межличностные отношения и лидерство. В общем, тесты, которые измеряют EI, имеют некоторую предсказуемость производительности труда.

    Ограничения

    Люди не всегда говорят правду, рассказывая о своих способностях к ЭИ. Вы можете попросить экспертов или наблюдателей внести свой вклад, но будьте готовы потратить больше денег и времени на этот процесс.

    6. Тесты для оценки навыков

    Оценка навыков не фокусируется на знаниях или абстрактных чертах личности.Они измеряют фактические навыки, будь то социальные навыки (например, внимание к деталям) или жесткие навыки (например, компьютерная грамотность). Например, кандидат в секретари может пройти тест на машинопись, чтобы показать, насколько быстро и точно он может печатать. Другие примеры включают тесты по проверке данных, тесты на лидерство, презентации или письменные задания.

    Ограничения

    Тесты для оценки навыков занимают много времени. Кандидатам нужно время, чтобы представить работу или провести презентации. Менеджерам по найму также нужно время для оценки результатов.Вы можете использовать оценку навыков на более поздних этапах процесса найма, когда у вас меньше кандидатов.

    7. Тесты физических способностей

    Тесты физических способностей измеряют силу и выносливость. Эти черты имеют решающее значение для многих профессий (например, пожарного). Поэтому ими никогда не следует пренебрегать, когда они актуальны. Кроме того, они помогут сократить количество несчастных случаев на рабочем месте и компенсационных выплат работникам. И кандидаты не смогут подделать результаты так же легко, как с другими тестами.

    Ограничения

    Иногда тесты физических способностей могут напоминать медицинские осмотры, которые защищены Законом об американцах-инвалидах. Если вы не будете осторожны, вы можете столкнуться с судебным разбирательством. По той же причине вы также должны учитывать различия по полу, возрасту и этнической принадлежности при интерпретации результатов ваших кандидатов.

    Связанный : 17 эффективных инструментов поиска кандидатов

    Сколько должны учитываться тесты?

    Тесты

    — это полезный способ отсеять кандидатов, помогая вам дисквалифицировать людей, которые не соответствуют вашим минимальным требованиям.Но что произойдет, если кандидат наберет исключительно высокие баллы на тесте? Стоит ли спешить их нанимать? Ну, может быть.

    Если кандидат соответствует всем остальным критериям, то блестящий результат теста может стать последним толчком к принятию решения о приеме на работу. Но слишком полагаться на счет — не лучшая идея. Лучшие решения о найме учитывают многие аспекты личности, поведения и навыков кандидата. Лучше использовать несколько тестов, разработанных и проверенных экспертами. Просмотрите результаты как один из многих аспектов, которые могут повлиять на ваше решение о найме.

    Тестирование перед приемом на работу: плюсы и минусы

    Прошло более 50 лет с тех пор, как компании начали использовать тестирование перед приемом на работу. Несмотря на некоторые признаки того, что личность мало связана с производительностью труда, личностные тесты — это многомиллионная индустрия. Компании также используют другие типы тестов, такие как тесты когнитивных способностей и оценки навыков, которые помогают компаниям удерживать новых сотрудников.

    У всех тестов есть свои достоинства, но они далеки от совершенства.Чтобы помочь вам решить, следует ли включать их в процесс найма, мы составили обзор плюсов и минусов:

    Положительная сторона

    Тесты более объективны, чем другие формы оценивания

    Неструктурированные собеседования, проверка резюме и звонки перед собеседованием неэффективны для прогнозирования эффективности работы. Это связано с тем, что рекрутеры и менеджеры по найму часто оценивают кандидатов на основе субъективных, а не связанных с работой критериев.

    Тесты работают по-другому.Если они хорошо продуманы, они могут помочь вам сделать более объективные выводы. Хорошо разработанные тесты валидны (они измеряют то, для чего предназначены) и надежны (дают стабильные результаты).

    Тесты одинаковы для всех

    Другие методы оценки, такие как проверочные звонки и неструктурированные интервью, могут быть несправедливыми. Интервьюеры задают разные вопросы разным кандидатам, и нет единого мнения о том, как оценивать ответы кандидатов.

    Тесты

    , напротив, стандартизированы и проводятся одинаково для всех кандидатов.Если они составлены в соответствии со строгими критериями, связанными с работой, они дают всем одинаковые возможности для достижения успеха.

    Тесты могут сэкономить ваше время на собеседованиях

    Оценка 20 характеристик во время собеседования отнимет много времени и утомит как кандидатов, так и интервьюеров. Вместо этого вы можете оценить некоторые из этих качеств с помощью тестирования перед приемом на работу.

    Лучше всего оценивать знания о работе с помощью тестов, чтобы не тратить время на собеседование с кандидатами, которые не могут выполнять эту работу.Вы также можете оценить определенные навыки с помощью тестов, таких как скорость набора текста, письменное общение или решение проблем.

    Быстро и справедливо оценивайте кандидатов
    Новые тесты

    Workable перед приемом на работу основаны на научных данных и проводятся непосредственно через нашу платформу. Нанимайте лучших кандидатов, не покидая своей ATS!

    Попробуйте наши оценки

    Тесты позволяют вам полагаться на количественную информацию

    Иногда опытные менеджеры по найму интуитивно чувствуют некоторых кандидатов.К сожалению, это внутреннее чувство не всегда является хорошим союзником. Это может привести их к неверным выводам, если оно примет форму бессознательной предвзятости. Это также не является юридически оправданным. Если кандидаты решат подать иск о дискриминационной практике найма, компаниям будет трудно защитить расплывчатые предположения своих менеджеров по найму.

    Тесты

    , как и структурированные собеседования, дают вам нечто осязаемое, что поможет вам принять решение о приеме на работу. Они помогают вам конкретизировать причины отклонения кандидатов, а не полагаться исключительно на интуицию.

    Тесты могут быть строго связаны с работой

    Если вы не используете структурированные собеседования, при собеседовании с кандидатами легко отклониться от критериев, связанных с работой. Но тесты могут быть разработаны так, чтобы сосредоточиться исключительно на том, что действительно важно для работы.

    Впрочем, это зависит от типа теста. Один из самых популярных личностных тестов, тест Майерс-Бриггс, не может предсказать производительность труда (или личность, если уж на то пошло). Компании лучше этого избегать. Другие тесты, такие как Gallup StrengthsFinder и 16PF, могут быть лучшими вариантами.

    И отрицательная сторона

    Тесты редко дают полную картину

    Каждый тест обычно измеряет несколько характеристик. Это означает, что они пренебрегают оценкой важных деталей. Например, тесты на знание работы хорошо подходят для оценки конкретных знаний о работе. Но они не учитывают, насколько человек хочет (или способен) учиться и совершенствоваться. Кандидаты, возможно, никогда раньше не использовали CRM-системы, но они могли быстро научиться. Другие кандидаты могут иметь глубокие знания о таких системах, но не захотят пробовать новые технологии.Одни только результаты тестирования не обязательно скажут вам, кто будет лучшим кандидатом для вашей компании.

    Чтобы оценить больше черт, вам придется использовать несколько тестов. Есть риск, что это будет раздражать или утомлять кандидатов. Они могут перестать пытаться давать честные или вдумчивые ответы, если им надоело сдавать большое количество тестов.

    Тесты могут быть дискриминационными

    Это кажется парадоксом, так как тесты относительно объективны. Но тесты когнитивных способностей и знаний могут непропорционально отсеивать небелых кандидатов.Это может привести к дорогостоящим судебным разбирательствам. Одним из примеров является дело о дискриминации 2012 года, когда компании пришлось выплатить 550 000 долларов США в качестве задолженности по заработной плате работникам из числа меньшинств, которых она отклонила в результате теста при приеме на работу.

    Некоторые тесты личности и физических способностей могут нарушать антидискриминационные законы, если они пытаются «диагностировать» психическое или физическое состояние, не связанное с работой. Например, в 2006 году Комиссия по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) выиграла судебный процесс против компании, которая отбирала кандидатов-женщин с помощью теста на «силу».

    Тесты провоцируют ложь

    Тесты на наркотики нелегко подделать, но это не обязательно верно для всех тестов. Например, если вы попросите кандидатов пройти тест на честность и трудовую этику, вы можете ожидать, что кандидаты будут время от времени подделывать свои ответы. Это не всегда происходит сознательно. Люди склонны представлять себя в лучшем свете (так называемая предвзятость социальной желательности). Мы все это делаем. И мы с большей вероятностью представим себя в ложном свете, когда речь идет о работе. Например, экстраверсия обычно высоко ценится на рабочем месте.Если в личностном тесте кандидатов просят оценить свои социальные навыки, вы можете ожидать, что лишь немногие кандидаты, если таковые вообще будут, оценят себя как антисоциальных.

    Тесты (и их результаты) часто неоднозначны
    Хорошим примером являются тесты целостности

    . Возможно, вы сталкивались с тем, что вас просят указать, согласны вы или не согласны с такими утверждениями, как «мораль важна». Но как вы можете быть уверены, что среди кандидатов будет консенсус относительно того, что означает это предложение? Некоторые люди могут подумать, что это означает относиться к другим справедливо.Но другие могут ассоциировать мораль с религией. Такая двусмысленность может привести к ненадежным результатам.

    Тесты приводят к увеличению времени заполнения

    Проведение одного 20-минутного теста для всех отобранных кандидатов может замедлить процесс найма на несколько дней. Если вы добавляете различные виды тестов и заданий (что в целом неплохо), приготовьтесь к длительному процессу. Тем не менее, это того стоит, поскольку тесты могут улучшить качество найма.

    Тесты предполагают, что уникальные люди создаются с помощью слепков

    У людей много общего. Но есть также много вещей, которые отличают нас. Тесты не могут зафиксировать эту вариацию. Они предполагают, что мы все одинаково реагируем на ситуации и заявления.

    Компании обычно стремятся соответствовать культуре, и тесты могут помочь им нанять людей, сделанных по одному образцу. Но этот подход не всегда работает. Для компаний может быть более выгодно нанимать людей, которые дополняют их культуру. Или люди, обладающие уникальными способностями и взглядами. В конце концов, разные команды дают лучшие результаты.

    Итак, должно ли тестирование перед приемом на работу быть частью процесса найма?

    Тестирование перед приемом на работу может помочь спрогнозировать качество найма при некоторых условиях.Вот три самых важных:

    • Тесты должны быть законными. Дискриминационные тесты могут нанести ущерб компаниям. Есть способы контролировать результаты тестов. Например, вы можете рассчитать коэффициенты доходности на этапе тестирования. Если вы обнаружите, что несоразмерно отвергаете защищенные группы, вам следует прекратить использование теста. Кроме того, если вы хотите пройти проверку на наркотики перед приемом на работу, вам следует ознакомиться с любыми соответствующими юридическими рекомендациями.
    • Тесты должны быть связаны с работой. Вопросы должны строго измерять характеристики, связанные с работой, которые компании определили в ходе анализа работы. Лучше всего оценивать только «обязательные» позиции. Также лучше использовать отдельные тесты для несвязанных позиций. Не имеет особого смысла тестировать офисных клерков на примере торговых представителей.
    • Тесты должны быть хорошо проверены. Закон не запрещает компаниям использовать тесты, которые менеджеры по найму составляют на месте (при условии, что они не являются дискриминационными).Но тесты того стоят, только если они действительно могут предсказать эффективность работы.

    Суть

    Использование хорошо разработанных тестов перед приемом на работу может повысить объективность вашего процесса найма.

    Опубликовано в категории: Разное

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.