Испытательный срок не может превышать: Интерактивный портал службы занятости населения Кировской области

Содержание

Увеличение испытательного срока — Компания «АПИ»

В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания для работников не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель.

 

Обратите внимание! В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (простой, отстранение от работы, отпуск без сохранения заработной платы и др.). То есть в этих случаях испытательный срок продлевается. А вот нерабочие праздничные дни в него включаются.

 

Статья 72 ТК РФ закрепляет возможность изменения условий договора по соглашению сторон. Таким образом, условие о сроке испытания (как и любое другое условие) может быть изменено по соглашению сторон.

Но если вопросов насчет уменьшения срока не возникает, то по поводу увеличения они возникают нередко и ответить на них не всегда легко. Раньше, как правило, считалось, что увеличить срок испытания нельзя: тем самым ухудшается положение работника по сравнению с тем, что установлено трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права.

 

Примечание. Чиновники Роструда в Письме от 02.03.2011 N 520-6-1 отметили, что возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор законодательством не предусмотрена.

 

Сейчас большинство специалистов придерживаются другой точки зрения: увеличить срок испытания можно, но только по соглашению сторон и только в пределах, предусмотренных законодательством. То есть если при приеме на работу был установлен испытательный срок на 1 месяц, с согласия работника он может быть увеличен максимум до 3 месяцев (ст. 70 ТК РФ). Увеличить такой срок свыше введенного законодательно предела нельзя.

В противном случае работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

 

Более подробно с данным материалом Вы можете ознакомиться в СПС КонсультантПлюс  

Статья: Основные ошибки при установлении работнику испытания (Белова Е.В.) («Отдел кадров коммерческой организации», 2016, N 7) {КонсультантПлюс}

Испытательный срок при приеме на работу

По соглашению сторон в трудовой договор может быть включено дополнительное условие об испытании работника, целью которого является проверка соответствия работника поручаемой работе.
Право оценки результатов испытания работника принадлежит работодателю, который в период испытательного срока должен выяснить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с данным работником. Конкретные критерии, по которым работодатель оценивает результат испытательного срока, трудовое законодательство не определяет.


В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Срок испытания ограничен законом и срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет; лиц, не достигших возраста восемнадцати лет; лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев; иных лиц в случаях, предусмотренных трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, если работодателем будут обнаружены факты неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих трудовых обязанностей, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и работодатель утрачивает право уволить его по причине неудовлетворительного результата испытания.


Пугачевский межрайпрокурор
Старший советник юстиции В.Н. Логвин

Что нужно знать об испытательном сроке, чтобы отстоять свои права

Испытательный срок даётся сотруднику и работодателю, чтобы понять, подходят ли они друг другу. Кажется, что он выгоден только нанимателю, но это не совсем так. Если вы поймёте, что условия труда невыносимые, а коллектив ужасный, вам не нужно будет отрабатывать две недели. В то же время работодателю не так‑то просто будет уволить вас: в законе на этот счёт имеются ограничения.

Разберём права и обязанности обеих сторон.

Как оформляется испытательный срок

Схема, когда вам предлагают заключить трудовой договор после испытательного срока, распространена, но незаконна. Так работодатель облегчает себе жизнь: не нужно оформлять бумаги, а вас можно выгнать в любой день и без выплат.

По правилам, трудовой договор заключается в течение трёх дней с момента допуска сотрудника к работе, и наличие испытательного срока на это никак не влияет. Но если он есть, то прописывается в документе. Обычно это делается в подобных формулировках: «В целях проверки соответствия Работника поручаемой работе устанавливается испытательный срок: __ месяцев».

Если это никак не оговорено, испытательного срока нет. Устанавливать его — право, а не обязанность работодателя.

Кому нельзя назначать испытательный срок

В законе есть некоторые ограничения. Так, испытательный срок нельзя устанавливать для:

  • беременных и матерей детей до полутора лет;
  • несовершеннолетних;
  • выпускников вузов и ссузов, впервые устраивающихся на работу по специальности в течение года со дня получения диплома;
  • занявших выборную должность с оплатой;
  • сотрудников, переведённых от другого работодателя;
  • работников с договором на срок менее двух месяцев.

Сколько длится испытательный срок

По умолчанию испытательный срок не может превышать трёх месяцев. Для руководителей и их заместителей, главбухов и их заместителей, а также глав структурных подразделений он может растянуться до шести месяцев (а если для этого есть отдельный закон, то и больше). Если трудовой договор заключается на срок до полугода, тестировать работника разрешается не дольше двух недель. Минимального порога нет.

Если сотрудник отсутствовал на работе из‑за болезни или других уважительных причин, испытательный срок увеличивается на этот период.

Как оплачивается работа во время испытательного срока

В описании вакансий часто указывают невысокую зарплату и обещают увеличить её после испытательного срока. Это так распространено, что кажется логичным и очевидным: работодатель ещё только знакомится с человеком и не хочет платить ему по полной.

Но это незаконно. Трудовой кодекс запрещает дискриминацию при определении зарплаты. Например, в Нижнем Новгороде прокуратура оштрафовала компанию за то, что работники на испытательном сроке получали на 30% меньше, чем коллеги на аналогичных должностях. В ведомстве посчитали, что работодатель должен был одинаково оплачивать равный труд. И это далеко не единственный случай.

Как понять, что вы прошли испытательный срок

Всё просто. Если вы продолжаете работать после окончания испытательного срока, то он пройден.

Как уволиться во время испытательного срока

Если вы решите, что работа вам не подходит, сообщить об этом нанимателю нужно не позднее чем за три дня до увольнения. Для этого необходимо подать стандартное заявление, никаких специальных документов не потребуется.

Как быть, если не согласны с увольнением на испытательном сроке

Если вы не справились со своими обязанностями, работодатель может расторгнуть трудовой договор. Сообщить об этом он должен минимум за три дня до увольнения в письменной форме и с указанием причин. Выходного пособия при этом не предусмотрено, но дни работы должны оплатить.

Трудовой кодекс никак не определяет причины, по которым вас могут уволить в испытательный срок. Работодатель сам оценивает, справился ли сотрудник с обязанностями. Однако это не значит, что вы должны согласиться, если его объяснения выглядят надуманно. Вам нужно в течение месяца со дня увольнения обратиться в суд, и работодателю придётся доказать, что вы трудились плохо.

Вы, со своей стороны, можете найти подтверждения хорошей работы и — тоже вариант — нарушений со стороны компании. Например, если вам сказали об увольнении в последний день испытательного срока, это нарушение.

Если суд встанет на вашу сторону, вас восстановят в должности или изменят запись в трудовой на «уволен по собственному желанию» — как захотите.

Что запомнить

  • Испытательный срок не должен пугать, если всё оформлено верно и трудовой договор с вами заключили.
  • Уменьшать зарплату на испытательном сроке нельзя.
  • Уволить работника на испытательном сроке можно, но не так просто, как кажется.

Читайте также ⛏

Фактический допуск работника к работе с испытательным сроком без оформления трудового договора

В рамках надзора за соблюдением трудовых прав граждан по причине увеличения выявленных фактов фактического допуска работника к работе с испытательным сроком без оформления трудового договора Третья прокуратура по надзору за исполнением законов на особо режимных объектах Московской области обращает внимание на законное установление условий об испытании при приеме на работу. Согласно ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Если это условие в трудовом договоре отсутствует, то работник считается принятым на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его до начала работы в виде отдельного соглашения. В соответствии с ч.5 ст.70 ТК РФ срок испытания не может превышать трех месяцев, а для отдельных категорий работников — шести месяцев. К числу таких работников относятся руководители организации, их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, а также руководители филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Испытание при приеме на работу не устанавливается в случаях, предусмотренных ч. 4 ст. 70 ТК РФ. В частности, испытание не может быть установлено для лиц, которые получили среднее профессиональное или высшее образование по программам, имеющим государственную аккредитацию, и впервые поступают на работу по специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня.

Анализ судебной практики показывает, что если работник относится к категории лиц, для которых испытание не устанавливается, или для него было установлено испытание на срок большей продолжительности, чем предусмотрено ТК РФ, и увольнение было произведено за пределами определенного законодательством срока испытания, то увольнение по ч. 1 ст. 71 ТК РФ будет признано неправомерным. Если увольнение стало причиной спора, в котором работник ссылается на то, что был принят на работу без испытания, то его разрешение будет зависеть от того, был ли заключен до начала работы трудовой договор, содержит ли он условие об испытании; предусмотрено ли испытание работника в отдельном соглашении, заключенном до его приема на работу, если трудовой договор подписан позже. Если вы считаете, что ваши трудовые права нарушены, вы вправе обратиться с соответствующим заявлением в Государственную инспекцию труда Московской области, в Третью спецпрокуратуру, либо в суд с иском о восстановлении нарушенного права. Прокурор В.
В. Дугин

Испытательный срок как дополнительное условие трудового договора | Публикации

Дополнительным условием при заключения трудового договора является испытательный срок. Это означает, что условие об испытании стороны должны обсудить до подписания трудового договора.

Статья 70 Трудового кодекса РФ определяет перечень лиц,  с  которыми  испытательный срок не устанавливается:

—  лицам, избранным по конкурсу, проведенному в порядке, предусмотренном законом;

—  беременным женщинам и женщинам, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

— лицам, не достигшим возраста восемнадцати лет;

— лицам, окончившим образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающим на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

— лицам, избранным на выборную должность на оплачиваемую работу;

— лицам, приглашенным на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

— лицам, заключившим трудовой договор на срок до двух месяцев.

Даже, при согласии работника  на установление испытания, оно не будет иметь правового значения и работника уволенного как не выдержавшего испытание, суд восстановит на работе.

Срок испытания, за некоторым исключением, не должен превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов и  представительств  – шести месяцев. Если трудовой договор заключается на срок от двух до шести месяцев, испытание не может превышать двух недель.

Работник на испытательном сроке имеет такие же права и обязанности, что и другие работники. Поэтому понижение размера зарплаты в период испытания, невыплата премий и других стимулирующих выплат, предусмотренных положением об оплате труда или положением о премировании является нарушением законодательства о труде.  Кроме этого, испытательный срок включается в общий стаж работника и  фиксируется  в трудовой книжке.

Законным увольнение работника как не прошедшего испытательный срок будет только до истечения испытательного срока, причем работодатель должен в письменной форме предупредить работника не позднее, чем за три календарных дня до окончания срока испытания. Очень важно знать, что все периоды отсутствия работника на работе независимо от причины, будь то болезнь, отпуск за свой счет, учебный отпуск и т.п. продлевают испытательный срок. Это значит, что в испытательный срок включается только время фактического выполнения работником трудовых обязанностей.

На испытательном сроке работник, имеет право уволиться по собственному желанию, причем срок предупреждения об этом всего за три дня, согласно статьи 71 Трудового кодекса РФ. Работодатель не имеет права препятствовать этому и должен своевременно произвести полный расчет с работником.

Сезонные рабочие имеют все трудовые права

Для многих работодателей, осуществляющих деятельность в рыбной отрасли Камчатского края, весенне-летний период — это период для привлечения дополнительных работников в целях выполнения временных работ. Эти работы носят характер сезонных, и, как правило, на территории Камчатского края для их выполнения привлекаются работники из других регионов.
По окончании рыбной путины в органы прокуратуры поступают многочисленные обращения сезонных работников о нарушении их трудовых прав работодателями.
Между тем правовое регулирование трудовых отношений с лицами, занятыми на сезонных работах, имеет ряд особенностей.
Сезонными, согласно части 1 статьи 293 Трудового кодекса Российской Федерации (далее –ТК РФ), признаются работы, которые в силу климатических и иных природных условий выполняются в течение определенного периода (сезона), не превышающего, как правило, 6 месяцев.
Статьей 295 ТК РФ установлен особый порядок предоставления отпусков сезонным работникам: «Работникам, занятым на сезонных работах, предоставляются оплачиваемые отпуска из расчета два рабочих дня за каждый месяц работы».
Кроме того, сезонные работники на основании статьи 127 ТК РФ могут использовать отпуск с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия).
При этом днем увольнения считается последний день отпуска, даже если он выходит за пределы срока трудового договора.
Если сезонный работник не использовал отпуск, ему при увольнении должна быть выплачена денежная компенсация.
Сезонные работники на общих основаниях имеют право на пособие по временной нетрудоспособности.
Кроме того, сезонным работникам в случаях, предусмотренных законодательством, работа в течение полного сезона засчитывается в трудовой стаж, дающий право на пенсию за полный год работы.
    Договоры с сезонными работниками являются разновидностью срочных трудовых договоров. Статьей 59 ТК РФ для них прямо предусмотрено основание для заключения договора: «для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода (сезона)».
К трудовым договорам с сезонными работниками применяются общие положения трудового законодательства о срочных трудовых договорах, с некоторыми особенностями, установленными главой 46 ТК РФ.
Условие о сезонном характере работы, согласно статьи 294 ТК РФ, должно быть обязательно указано в трудовом договоре с сезонным работником.
Документальное оформление трудовых отношений с сезонным работником производится на общих основаниях, предусмотренных трудовым законодательством для приема на работу.
Трудовой договор с сезонными работниками заключается в письменной форме, на его основании издается приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу и производятся записи в трудовой книжке работника и других кадровых документах.
Испытательный срок для сезонных работников не может превышать 3 месяцев. Условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят без испытания.
По общему правилу срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за 3 календарных дня до увольнения.
Если работник после истечения действия срочного трудового договора фактически продолжает работать и работодатель не потребовал прекращения трудового договора в связи с истечением его срока, то трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Работник, занятый на сезонных работах, может по своей инициативе досрочно расторгнуть трудовой договор с работодателем. О досрочном расторжении договора работник обязан письменно предупредить работодателя, за 3 календарных дня.
В последний день работы сезонного работника ему должны быть выплачены заработная плата и компенсация за неиспользованный отпуск.
Таким образом, чтобы избежать негативных последствий, прежде чем ехать на работу в труднодоступные районы Камчатки, граждане должны истребовать у работодателя трудовой договор, один экземпляр которого обязательно должен оставаться у работника, внимательно с ним ознакомиться, обратив особое внимание на пункты договора, регламентирующие порядок, сроки, место выплаты заработной платы и ее размер.

Прокурор города
Петропавловска — Камчатского
старший советник юстиции                                                                            А.И. Янин

Испытательный срок не может превышать

Информация на тему: «испытательный срок не может превышать» в доступном виде. Если вы хотите задать вопрос, то вы можете это сделать в специальном окне дежурного юриста.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу

Условие успешного прохождения испытательного срока при приёме на работу свидетельствует о серьёзном отношении к работникам и своей деятельности со стороны нанимателя, а также даёт возможность потенциальному сотруднику здраво оценить все стороны будущей работы. Такого периода не стоит бояться, он полезен и для работодателя, и для соискателя.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему – обращайтесь к консультанту:

+7 (812) 309-85-28 (Санкт-Петербург)

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ.

Это быстро и БЕСПЛАТНО!

В области права понимание испытательного срока зародилось относительно недавно, однако данная процедура носит обязательный характер для некоторых должностей и категорий работников.

Период испытания не назначается в тех случаях, когда:

  • работник получил приглашение на работу вследствие проведения конкурса;
  • сотрудником является беременная женщина или мать, которая ухаживает за ребёнком, не достигшим полутора лет;
  • организация нанимает несовершеннолетнего работника или выпускника, который получал высшее образование или среднее специальное образование;
  • сотрудник переведён из другой организации;
  • предполагается заключение краткосрочного договора с потенциальным сотрудником на срок не более двух месяцев;
  • возникают другие ситуации, которые предусмотрены в законодательстве.

Встречаются инциденты, когда наниматель использует право назначения испытательного срока нечестно, приобретая при этом рабочую силу с наименьшими затратами, потому как заработная плата за этот промежуток устанавливается ниже обещанной, что противоречит законодательству.

Чтобы снизить вероятность происхождения таких обстоятельств, необходимо знать законодательные аспекты трудовых отношений в области испытательного срока.

Вслед за успешным прохождением собеседования наступает ещё один этап, в ходе которого нужно подтвердить свою способность занимать определённую должность.

В свою очередь, работник приобретает шанс показать себя с лучшей стороны и понять, стоит ли продолжать сотрудничество. Наиболее полезен испытательный срок перед заключением срочного контракта, так как расторгнуть его без особых причин весьма проблематично.

Успешное прохождение испытательного срока и отсутствие сомнений у соискателя в правильном выборе работы предполагает приём сотрудника в организацию на постоянную работу.

Однако сам работник или наниматель вправе отказаться от сотрудничества.Отказу могут послужить различные причины. Потенциального работника могут не устроить условия труда или возникнуть неуверенность в способности выполнять свои должностные обязанности. А работодатель может и вовсе разочароваться в своём выборе.

КОНСУЛЬТАЦИЯ ЮРИСТА


УЗНАЙТЕ, КАК РЕШИТЬ ИМЕННО ВАШУ ПРОБЛЕМУ — ПОЗВОНИТЕ ПРЯМО СЕЙЧАС

8 800 350 84 37

Во время испытательного срока потенциальный сотрудник и наниматель обладают теми же правами и имеют те же обязанности, что и при обычных трудовых отношениях.

Для разного рода должностей назначаются дифференциальные временные рамки испытания. Законодательное подтверждение этот канон находит в Трудовом кодексе Российской Федерации (ТК РФ).

Согласно 71 статье следствием испытания может быть либо продление сотрудничества, либо увольнение работника.

Решение о расторжении взаимоотношений может исходить как от нанимателя, так и от соискателя, но в обоих случаях лицо, от которого исходит решение, должно письменно уведомить другую сторону трудовых отношений.

Такое извещение отправляется не позже, чем за три дня до увольнения. Если инициатором расторжения трудовых отношений выступает работодатель, то он обязан указать причины и оформить их приложением к извещению.

Бланк уведомления о непрохождении испытания скачайте тут.

Образец заполнения:

Должность главного бухгалтера предполагает высокий уровень ответственности. Кроме того, главный бухгалтер должен иметь широкий объём знаний и обладать навыками бухгалтера и руководителя.

Поэтому длительность периода испытания больше стандартного целесообразно назначить не только с целью соблюдения законов, но и для удовлетворения интересов организации.

Испытательный срок главного бухгалтера устанавливается лишь при таком обстоятельстве, когда сотрудник принимается на должность на общих условиях (через собеседование и отбор), а не переведён из другой организации по соглашению сторон, оформленного в письменном виде.

Для должности главного бухгалтера срок испытания допускается устанавливать только при заключении трудового соглашения сторон.

Таким же образом назначается период испытания руководителей или заместителей руководителей. Связано это с возлагаемой ответственностью на таких сотрудников.

После благополучного завершения периода испытания с сотрудником, претендующим на руководящую должность, заключается срочный контракт, в котором не нужно упоминать про срок испытания.

В случае с другими сотрудниками достаточно заключения одного договора, в котором уже будет указана информация об испытательном сроке.

Даже при обоюдном желании нанимателя и соискателя вынести длительность испытания за пределы установленных норм, сделать это нельзя. Существует только возможность прервать испытательный срок, а после чего его возобновить.

Такой способ не противоречит нормам закона, так как Трудовой Кодекс РФ информирует о том, что периоды временной нетрудоспособности нельзя включать в период испытательного срока.

Время, когда потенциальный сотрудник не появлялся на работе по состоянию здоровья (необходимо предъявление больничного листа) или находился в отпуске за свой счёт, либо отсутствовал по другим уважительным причинам, не будет засчитываться как дни испытательного срока.

Именно дни реального нахождения на рабочем месте исчисляются при документальном оформлении испытательного срока и проверяются вышестоящими органами власти или инспекциями. Если возникают ситуации, при которых необходимо продлить период испытания, то это необходимо оформить приказом руководителя в организации.

Если наибольшую допустимую величину испытательного срока устанавливает трудовое законодательство, то о минимальных величинах ничего не сказано. Это может быть и 3 месяца, и 3 дня. Всё зависит от решения руководителя.

Таким образом, испытательный срок имеет ряд преимуществ для обеих сторон взаимоотношений. Однако важно проходить этот период при условии абсолютного соблюдения законодательных актов в этой области.

Иначе соискатель может стать дешёвой рабочей силой с ущемлёнными правами, а работодатель рискует быть привлечённым к ответственности за нарушение законодательства.

  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов. Базовая информация не гарантирует решение именно Ваших проблем.

Поэтому для вас круглосуточно работают БЕСПЛАТНЫЕ эксперты-консультанты!

  1. Задайте вопрос через форму (внизу), либо через онлайн-чат
  2. Позвоните на горячую линию:
  3. Москва и Область – +7 (499) 703-16-92
  4. Санкт-Петербург и область – +7 (812) 309-85-28
  5. Регионы – 8 (800) 333-88-93

Испытательный срок по ТК РФ при приеме на работу (нюансы)

Что говорит ст.

70 Трудового кодекса с комментариями про испытательный срок?

Исходя из прописанных норм в ст. 70 ТК РФ испытательный срок при приеме на работу устанавливается лишь при наличии согласованности между сторонами – сотрудником и работодателем. Условие об испытании должно быть прописано в трудовом договоре или ином письменном соглашении, подписанном до начала работы. В то же время трудовой договор может и не содержать условия о проверке, т. к. оно не причислено к обязательным (ст. 57 ТК).

Подробнее о содержании трудового договора читайте в материале «Ст. 57 ТК РФ: вопросы и ответы».

Кроме декларирования условия об испытании собственно в договоре, компания-работодатель обязана указать об этом и в приказе о приеме на работу — согласно ч. 1 ст. 68 ТК изложенное в приказе должно полностью соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Для испытательного срока ТК РФ в соглашении между работником и нанимателем предусматривает необходимость указания особого условия. Если об испытании в договоре не упомянуто, то считается, что сотрудник сразу же принят на работу без каких-либо оговорок.

В том случае, если договор не был оформлен в письменной форме при фактическом допуске сотрудника (в соответствии с ч. 2 ст. 67 ТК), условие об испытании должно быть прописано в отдельном соглашении. При этом важно, чтобы этот документ был подписан до начала работы нового сотрудника.

Условие о прохождении такой проверки позволяет:

  • оценить качество выполнения возложенных на сотрудника обязанностей;
  • проверить соответствие деловых качеств (рабочих навыков) нового работника имеющимся требованиям работодателя;
  • определить уровень дисциплинированности новичка.

В то же время сотрудник во время прохождения испытательного срока не должен испытывать никаких дискриминационных проявлений в виде снижения оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК) или ухудшения условий труда. Ведь во время испытательного срока по ТК РФ в 2019 году, как и ранее, должны соблюдаться положения трудового законодательства, коллективного договора и иных внутренних нормативных актов в компании.

Кому согласно ч. 4 ст. 70 ТК РФ нельзя устанавливать испытание при приеме на работу?

В соответствии с ч. 4 ст. 70 ТК РФ отдельным категориям трудоустраивающихся лиц нельзя ставить условие об испытании. Так, Трудовой кодекс в ст. 70 определяет, что работодатель не вправе навязывать условие о проверке качеств новичка в трудовом договоре:

  • для беременных и матерей с малолетними (до 1,5-летнего возраста) детьми;
  • сотрудников, выбранных на конкурсной основе для замещения должности;
  • молодых специалистов, недавно (в срок до 1 года) завершивших обучение по госпрограмме в профтехучилище или вузе, если это их первое место работы по их специальности;
  • несовершеннолетних лиц;
  • лиц, избранных на выборную должность с оговоренной оплатой труда;
  • тех сотрудников, которых пригласили на условиях перевода из другой компании;
  • работников, трудоустраивающихся на срок менее 2 месяцев.

Каков максимальный размер испытательного срока и можно ли его продлить?

Испытательный срок по ТК РФ не должен превышать:

  • 6 месяцев для лиц, занимающих руководящую должность, главбухов и их заместителей;
  • 3 месяцев для всех остальных категорий сотрудников;
  • 2 недели, если заключается договор на 2–6 месяцев (ст. 70 ТК РФ с комментариями).

Установление испытания при приеме на работу на срок менее 2 месяцев запрещено (ст. 70, 289 ТК РФ).

Продолжительность испытательного срока для служащих устанавливается также федеральными законами. О максимальной продолжительности испытательного срока для различных категорий служащих можно прочитать в статье «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Если новый сотрудник на протяжении испытательного срока болел или отсутствовал на работе по другой уважительной причине (к примеру, был в отпуске или не работал из-за простоя предприятия), тогда согласно Трудовому кодексу РФ в 2019 году испытательный срок продлевается на число пропущенных из-за этого рабочих дней.

В таких обстоятельствах работодатель должен издать приказ о том, что испытание пролонгируется (до определенной даты) в связи с возникновением одной из указанных выше причин. С данным приказом должен быть ознакомлен сотрудник под расписку.

Узнать больше о сроках испытания вы сможете из нашей статьи «Испытательный срок при приеме на работу (нюансы)».

Ст. 71 ТК РФ: увольнение на испытательном сроке и по его окончании

Помимо ст. 70 Трудового кодекса РФ данную сферу регулирует еще и ст. 71 этого Кодекса. В ней содержится правила реагирования работодателя на результаты деятельности испытуемого.

Завершение испытательного срока обычно не оформляется какими-то документами. Если срок испытания истек, а сотрудник продолжает работать, то считается, что он прошел проверку и признан работником, умения, дисциплина и трудовые навыки которого соответствуют заявленным работодателем требованиям.

Если же испытуемый не соответствует должности, на которую претендует, то работодателю предоставлено право уволить кандидата по упрощенной процедуре. Согласно ТК РФ увольнение на испытательном сроке может произойти в период прохождения испытания.

В случае, когда работодатель решил досрочно уволить сотрудника по причине того, что тот не прошел испытательный срок, ст. 71 ТК РФ обязывает уведомить о своем решении несостоявшегося работника за три дня до увольнения. При этом в данном уведомлении должны быть обязательно указаны причины увольнения. Увольнение на испытательном сроке проводится без выплаты выходного пособия и без согласования с профсоюзом.

Если работник считает, что его уволили неправомерно, он может обжаловать решение работодателя в суде.

В том случае, если сам работник желает уволиться во время прохождения испытания (к примеру, если условия труда оказались такими, которые не соответствуют его ожиданиям), он по Трудовому кодексу РФ испытательный срок сам может прервать, но обязан уведомить работодателя о своем решении также за 3 дня. Такое уведомление должно быть оформлено в письменной форме в виде заявления и вручено уполномоченному представителю работодателя (отправлено почтой).

Больше информации об увольнении в период прохождения испытания вы найдете в нашей статье «Порядок увольнения на испытательном сроке (нюансы)».

Статья 70 Трудового кодекса РФ содержит нормы, согласно которым при трудоустройстве работодатель может установить новому сотруднику проверку в течение ограниченного времени. Этот испытательный срок по Трудовому кодексу в 2019 году не может быть больше 3 месяцев (а для руководящих должностей – 6 месяцев). Если работа предполагается краткосрочная (от 2 месяцев до полугода), то не больше 2 недель. А если время трудоустройства не превышает 2 месяца, то условие об испытании не может оговариваться вовсе.

По завершении срока испытания работодатель должен определиться, подходит ли ему сотрудник или его необходимо уволить. Если работник продолжает работать после завершения испытания, то он считается принятым на работу.

Трудовой кодекс указывает, что работодатель имеет право назначить соискателю испытание при приёме на работу. Это необходимо для проверки профессиональных качеств будущего сотрудника. Это не означает, что работодатель обязан установить испытательный срок.
Статья 70 ТК РФ указыват, что установить сотруднику испытательный срок можно только по соглашению сторон. Однако на практике это не так. Наниматель ставит соискателя должности перед фактом, что есть испытательный срок, и заработная плата на это время устанавливается несколько ниже, чем после него.

При приёме на работу, даже при наличии испытательного срока, работодатель заключает с сотрудником трудовой договор. В договоре должно быть указано, что работник принимается «с испытательным сроком продолжительностью ….». Заработная плата, которую работодатель собирается выплачивать работнику на испытании, также должна быть оговорена в договоре. Если в трудовом договоре нет условия про назначение соискателю испытания при приёме на работу, это означает, что сотрудник принят на вакантную должность без испытательного срока.

В статье 70 ТК РФ указано, что продолжительность испытательного срока не может превышать 3 месяцев. Если на работу принимается руководитель организации, его заместитель, главный бухгалтер или его заместитель, то срок испытания увеличивается до 6 месяцев. Если с соискателем на вакантную должность заключается срочный трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, то срок испытания не может превышать 2 недель. Если сотрудник болел или фактически отсутствовал на рабочем месте по другим причинам, эти периоды вычитаются из срока испытания.

Но не для всех категорий работников работодатель может назначить испытательный срок. Согласно ТК РФ испытание при приёме на работу не назначается:

  • лицам, которые занимают вакантную должность в результате конкурса;
  • беременным женщинам;
  • женщинам, которые имеют ребёнка в возрасте до 3 лет;
  • несовершеннолетним работникам;
  • лицам, занимающим выборную должность;
  • лицам, занимающим вакантную должность в результате перевода от другого работодателя;
  • соискателям, которые заключают трудовой договор на срок менее 2 месяцев;
  • иным лицам, если это предусмотрено локальным нормативным актом или коллективным договором.

Работник должен понимать, что если есть испытание, то должны быть и его результаты. Они могут быть как положительными, так и отрицательными.

Если работник прошёл испытание, то с ним не нужно заключать новый трудовой договор. Он продолжает работать на тех условиях, которые указаны в трудовом договоре, заключаемом при приёме. Если же результаты испытания, по мнению работодателя, отрицательные, то он может расторгнуть трудовой договор с сотрудником ещё до окончания испытательного срока.
Для этого он должен в письменной форме предупредить работника о грядущем увольнении за 3 дня. В уведомлении об увольнении также должны быть подробно указаны причины. Работодатель должен обосновать своё решение об отрицательных результатах прохождения испытания.
Если работник не согласен с результатами прохождения испытания, то он также должен уведомить об этом работодателя. Если же он считает своё увольнение незаконным, он имеет право обратиться в трудовую инспекцию или же в суд. Мнение профсоюза в данном случае не учитывается. Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор с работодателем, если в ходе испытания он решит, что данная работа ему не подходит по ряду причин. Для этого он должен уведомить работодателя в письменной форме за 3 дня.

Согласно сложившейся практике – испытательный срок – это определённый период времени, в течение которого работодатель проверяет соответствие нанимаемого на работу сотрудника той должности, на которую он оформляется.
Установление необходимого для испытания срока является правом работодателя, но не его обязанностью. Поэтому, если он считает, что данный соискатель подходит на вакантную должность, он может принять его на работу и без прохождения испытания.

Работодатель имеет право применить к тому или иному соискателю на вакантную должность испытательный срок, вне зависимости от организационно-правовой формы предприятия и от целей хозяйственной деятельности.

Назначение испытательного срока регулируется ст. 70 ТК РФ и ст. 71 ТК РФ. Но это не означает, что он работает на льготных или особых условиях. К нему применяются абсолютно все нормы действующего трудового законодательства, а также других нормативных актов, содержащих в себе нормы трудового права. То есть он имеет все трудовые права и должен исполнять все трудовые обязанности, а также может быть привлечён к ответственности за нарушение норм ТК РФ.
Испытательный срок может быть установлен только по соглашению сторон. То есть если одна сторона (как правило, это будущий работник) не знала об установлении испытания или не была должным образом уведомлена, это считается грубым нарушением норм ТК РФ.
Поэтому работодатель должен уведомить своего будущего работника о том, что он намерен установить определённый срок для проверки его профессиональной пригодности. Продолжительность срока должна быть озвучена. Соискатель не обязан соглашаться! Но может предложить будущему работодателю и другой срок. Когда стороны придут к обоюдному соглашению, они подписывают трудовой договор, в котором и указана продолжительность испытаний для конкретного соискателя.

Продолжительность испытательного срока не является существенным условием трудового договора, то есть без этого пункта договор будет действителен. Кроме того, если в ходе трудовых отношений стороны пришли к соглашению, что срок испытаний нужно изменить, то они могут подписать дополнительное соглашение, и прописать в нем данное положение.
На основании подписанного трудового договора или дополнительного соглашения, издаётся приказ, в котором также отражается продолжительность испытательного срока. Если таковые условия отсутствуют, то работник считается принятым без испытательного срока.

Нет видео.

Видео (кликните для воспроизведения).

Условия труда на испытательном сроке не должны быть хуже, чем после его прохождения. Такое право работнику гарантируется ст. 70 ТК РФ. Кроме того, с сотрудником сразу же заключается настоящий трудовой договор, а не на время прохождения испытания. Заключить срочный договор по такому основанию, как на время испытательного срока, работодатель не может, так как это не является основанием для заключения срочного договора. Это нарушение норм действующего законодательства.

Такое же положение касается и заработной платы. Она не должна быть меньше той, которую получают другие работники на аналогичной должности и с таким же опытом работы, как и новый работник. То есть работодатель не имеет права прописать в трудовом договоре один размер вознаграждения на время испытания, а после – другую сумму.

Но работодатели нашли выход из этой ситуации, не нарушая норм ТК РФ. Они устанавливают для всех сотрудников невысокие оклады, вне зависимости от должности, квалификации и опыта работы. А потом ежемесячно выплачивают своим сотрудникам премии, учитывая эти факты. Поэтому работник на испытательном сроке, как правило, получает меньше других работников.
Есть возможность провести увольнение на испытательном сроке по упрощённой схеме, вне зависимости от того, кто выступает инициатором – работник или работодатель. Если одна из сторон пришла к выводу, что данные трудовые отношения невозможны, то трудовой договор расторгается без участия профсоюзной организации и выплаты выходного пособия.

Закон устанавливает определённый круг лиц, к которым нельзя применять испытательный срок в качестве меры проверки профессионализма. Круг таких работников определён в ст. 70 ТК РФ. К ним относятся:

  • соискатели, которые принимаются на вакантную должность по итогам конкурса;
  • беременные женщины, при наличии соответствующей справки, и лица, которые имеют ребёнка в возрасте до 1,5 лет;
  • несовершеннолетние соискатели;
  • соискатели, которые являются выпускниками ВУЗов и которые устраиваются на работу впервые в течение 1 года после окончания учебного заведения;
  • соискатели, которые намеренно избираются на данную должность;
  • работники, с которыми заключается трудовой договор из-за перевода от другого работодателя, при наличии соответствующего соглашения между этими работодателями;
  • соискатели, которые заключают трудовой договор на срок, не превышающий 2 месяцев;
  • соискатели других категорий, которые прописаны в других, более «узких» нормативных актах.

По отношению к этим работникам работодатель не имеет права применять испытания при оформлении на работу.

Максимальная продолжительность испытательного срока, согласно действующему законодательству, составляет 3 месяца. То есть работодатель не имеет права проверять профессионализм своего работника больше этого срока.
Но есть несколько категорий работников, для которых испытательный срок не должен превышать строго установленный законом предел времени. Поэтому работодатель должен сначала определить, относится ли его новый работник к такой категории или нет, а уже потом устанавливать ему испытания на определённый срок.

Испытательный срок продолжительностью не более 6 месяцев устанавливается для:

  • руководителя предприятия, а также для его заместителя;
  • руководителя филиала, представительства, структурного подразделения;
  • главного бухгалтера и его заместителя.

Испытательный срок не может превышать более 2 недель для соискателей:

  • заключающих трудовой договор на срок от 2 месяцев до полугода;
  • работающих на сезонных работах.

Испытания на срок от 3 до 6 месяцев устанавливаются:

  • для госслужащих, которые принимаются на работу впервые;
  • для лиц, которые впервые переводятся на государственную службу.

В более «узких» нормативных актах, регулирующих деятельность различных категорий работников, могут быть установлены иные сроки проведения испытания. Поэтому если работодатель для ведения своей деятельности руководствуется такими нормативными актами, то он должен учесть это при приёме на работу новых сотрудников.

Если срок испытания прописан в трудовом договоре и не превышает установленную в законе продолжительность, то его можно изменить. Руководитель имеет право сократить испытательный срок своему работнику без веских на то оснований, а увеличивать его он не имеет права.
Однако есть такие периоды в работе, которые не включаются в срок прохождения работником испытания, то есть они фактически увеличивают испытательный срок конкретному работнику. Это такие периоды времени, как:

  • период болезни, то есть работник может оправдать своё отсутствие листком нетрудоспособности;
  • административный отпуск, то есть отпуск, когда за работником не сохраняется его заработная плата;
  • учебный отпуск, то есть отсутствие на рабочем месте по причине обучения;
  • нахождение работника на общественных работах или выполнение им государственных обязанностей;
  • отсутствие работника на своём рабочем месте по другим уважительным причинам.

Фактически эти периоды продлевают испытательный срок конкретного работника, хотя изменений в трудовом договоре нет.

Испытательный период применяется при срочном трудовом договоре

С работником можно заключить как срочный трудовой договор, так и договор, определённый сроком действия. Такой момент достигается по соглашению сторон. Срок действия трудовых отношений должен быть прописан в трудовом договоре. К такому работнику также можно применять испытательный срок, но с некоторыми нюансами.

Срочный трудовой договор может быть оформлен только в определённых случаях. Это такие случаи, как:

  • на срок не более 5 лет;
  • работник нанимается для выполнения определённого объёма работ, когда точную дату окончания таких работ определить нельзя. В трудовом договоре так и должно быть указано;
  • временное отсутствие другого работника. Часто распространённый случай – декрет сотрудницы;
  • выполнение сезонных работ. Например, уборка урожая или посевные работы.

В других случаях, трудовой договор заключается на неопределённый срок.

При срочном трудовом договоре продолжительность испытания устанавливается также по соглашению сторон, как и при бессрочном договоре. Применяются общие условия назначения испытания. Срок для проверки нового работника не может также превышать 3 месяцев. Но если новый сотрудник оформляется на срок от 2 месяцев до полугода, то работодатель не может назначить срок проверки более 2 недель. Такая ситуация возникает, когда работник, например, нанимается на выполнение сезонных работ.
Если же сотрудник принимается на работу на срок, который не превышает 2 месяцев, то работодатель не имеет права устанавливать срок для испытания. Если работодатель настаивает на этом, то он нарушает основные трудовые права данного работника.

Максимальный испытательный срок при приеме на работу по Трудовому кодексу

Для проверки соответствия работника поручаемой работе работодатель может предусмотреть в трудовом договоре условие об испытании. О том, какой продолжительности может быть такое испытание и о лицах, которым испытательный срок не может быть установлен, расскажем в нашей консультации.

Максимальный испытательный срок по Трудовому кодексу составляет 6 месяцев. Но испытание такой продолжительности может быть установлено не для всех работников, а лишь для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. В остальных случаях максимальный общий срок испытания работников составляет 3 месяца (ч. 5 ст. 70 ТК РФ).

Особый срок испытания устанавливается для работников, с которым трудовой договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев. Максимальная продолжительность испытательного срока при приеме на работу в этом случае составляет 2 недели (ч. 6 ст. 70 ТК РФ).

Обращаем внимание, что если в трудовом договоре нет условия об испытании, считается, что работник принят на работу без испытания.

А если работник был фактически допущен к работе без оформления трудового договора? Напомним, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней (ч. 2 ст. 67 ТК РФ). В этом случае включить в трудовой договор условие об испытании можно, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Если работник не хочет проходить испытательный срок, на котором настаивает работодатель, то трудовой договор с таким работником не заключается.

Обращаем внимание, что даже с согласия работника работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок большей продолжительности, чем разрешают ТК РФ и федеральные законы. С другой стороны, в пределах максимальной продолжительности испытательного срока работодатель может установить любой срок либо отказаться от испытания работника вовсе.

Срок, на который работнику установлено испытание, исчисляется со дня начала работы и включает в себя только периоды, в которые работник фактически трудился. Если работник отсутствовал на работе (к примеру, был на больничном или в отпуске за свой счет), указанное время в срок испытания не засчитывается (ч. 7 ст. 70 ТК РФ). То есть фактически испытательный срок продляется.

Работодатель не вправе устанавливать испытательный срок, в частности, для следующих категорий лиц (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
  • лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Напомним, что на работника, который проходит испытание, распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов работодателя (ч. 3 ст. 70 ТК РФ).

Новая редакция Ст. 70 ТК РФ

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Отдельного рассмотрения заслуживают ограничения, связанные с установлением для лиц, поступающих на работу, испытания при заключении трудового договора. Целью такого испытания является проверка соответствия профессиональных качеств работника поручаемой ему в соответствии с трудовым договором работе (трудовой функции).

Подразумевается, что при положительном итоге испытания работник продолжит работу на предприятии. В том случае, если работник будет признан не выдержавшим испытание, он, как правило, подлежит увольнению по истечении испытательного срока.

Общий порядок проведения такого испытания изложен в статье 70 Трудового кодекса РФ. В том случае, если при поступлении на работу работнику устанавливается испытание, об этом в трудовом договоре должно содержаться соответствующее условие.

Однако следует иметь в виду, что испытание при приеме на работу не может быть установлено в отношении некоторых категорий лиц.

Во всех перечисленных случаях срок испытания не может превышать 3 месяцев, причем для отдельных категорий работников он может быть сокращен до двух недель. Для руководителей предприятий, их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, а также руководителей филиалов, представительств, территориальных отделений и иных обособленных структурных подразделений предприятий срок испытания не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды его фактического отсутствия на работе. Вместе с тем подчеркнем, что в период испытания на работника распространяются положения Трудового кодекса РФ, законов, иных нормативно-правовых актов, а также локальных актов предприятия, содержащих нормы трудового права (коллективного договора, соглашения и др.).

Отметим, что продолжительность испытания фиксируется при заключении трудового договора в качестве составляющей одного из его дополнительных условий. Изменение продолжительности испытания допускается только по взаимному соглашению сторон трудовых отношений и только в пределах указанных выше предельных сроков.

Другой комментарий к Ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Условие об испытании, будучи факультативным условием трудового договора, включается в его содержание по соглашению сторон. Оно не может быть установлено работодателем в одностороннем порядке помимо трудового договора. Соответственно, если в трудовом договоре не определено указанное условие, работник считается принятым на работу без испытания. Нельзя установить испытание после заключения договора ни актом работодателя, ни дополнительным соглашением сторон.

Исключение из данного правила предусмотрено для сферы государственной службы, когда испытание, во-первых, устанавливается в силу прямого предписания закона, т.е. является внедоговорным условием; во-вторых, возможно не только при заключении служебного контракта, но и впоследствии, при переводе с одной должности государственной службы на другую.

2. В некоторых случаях условие об испытании предусматривается не трудовым договором, а актом назначения на должность, трудовой же договор заключается по результатам испытания.

Так, в соответствии с законодательством о службе в таможенных органах гражданин, представивший заявление о поступлении на службу в таможенные органы и все необходимые документы, при установлении ему испытания назначается на соответствующую должность стажером на период испытания. Время работы стажером засчитывается в выслугу лет в таможенных органах.

Условие об испытании и его продолжительность указываются в приказе о назначении на должность.

В период прохождения испытания контракт о службе в таможенных органах с гражданином не заключают.

Аналогичные нормы установлены и законодательством о других видах государственной службы.

3. Законодательство устанавливает максимально допустимый срок испытания. По общему правилу срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Нормы закона, определяющие предельные сроки испытания, имеют императивный характер и не могут быть предметом соглашения сторон трудового договора. Иными словами, при заключении договора стороны могут определять испытание любой продолжительности, но в пределах соответственно трех- или шестимесячного срока. Стороны вправе пересмотреть срок испытания при условии, если первоначальный его срок не истек, а общая продолжительность испытания не превышает трех (шести) месяцев. Так, в соответствии с Законом РФ от 17 января 1992 г. N 2202-1 “О прокуратуре Российской Федерации” срок испытания в процессе прохождения службы может быть сокращен или продлен в пределах шести месяцев по соглашению сторон (ст. 40.3).

Федеральный закон от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ “О государственной гражданской службе Российской Федерации” предусматривает не только максимальную, но и минимальную продолжительность испытания – от трех месяцев до одного года (ст. 27), а Постановление Правительства РФ от 5 июля 2000 г. N 490 “Об испытании при назначении на государственную должность федеральной государственной службы Правительством Российской Федерации” устанавливает при замещении соответствующих должностей четко фиксированный срок испытания – три месяца.

Для работников, принимаемых на срок от двух до шести месяцев (в том числе на сезонные работы), срок испытания не может превышать двух недель (см. ст. 294 ТК РФ и комментарий к ней).

В соответствии со ст. 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. Следовательно, при любом пропуске работы (как по уважительной, так и неуважительной причинам), в том числе и при многодневном прогуле, срок испытания автоматически подлежит продлению на число дней отсутствия на работе.

5. Условие об испытании не может служить основанием для ограничения трудовых прав работника в части оплаты труда, режима труда и отдыха и других трудовых прав. В период испытания на него распространяются положения трудового законодательства, локальных нормативных актов, коллективного договора, соглашения (см. также п. 1 комментария к ст. 71 ТК РФ).

В то же время некоторые особенности правового положения лица, проходящего испытание, устанавливаются законодательством.

Прежде всего Кодекс устанавливает особенности в порядке прекращения трудового договора по результатам испытания (см. ст. ст. 71, 77 ТК РФ и комментарий к ней).

Для определенных категорий работников в законодательстве установлены ограничения как в осуществлении полномочий по соответствующей должности, так и в трудовых правах.

Ограничения в осуществлении полномочий, как правило, связаны с деятельностью должностного лица как представителя государства. Например, стажер, занимающий должность сотрудника таможенных органов, не вправе самостоятельно принимать решения по таможенному оформлению товаров и транспортных средств, начислению и взиманию таможенных платежей и сборов и совершать другие административно-властные действия по занимаемой должности.

Государственному служащему до окончания срока испытания очередной квалификационный разряд (классный чин, специальное звание) не присваиваются.

6. Как следует из содержания ст. 70 ТК, испытание устанавливается сторонами при заключении трудового договора. Исходя из этого, следует принимать во внимание две группы обстоятельств.

Во-первых, законодательство разграничивает моменты заключения трудового договора, вступления его в силу и начала работы. Указанные три момента могут не совпадать во времени (см. ст. 61 ТК РФ и комментарий к ней), поэтому нужно различать два аспекта условия об испытании – дату установления и дату начала его течения. Если условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. выступает в качестве элемента формирующегося сторонами содержания договора, то начало действия этого условия необходимо связывать с моментом начала работы (ибо в любом случае время отсутствия лица на работе в испытательный срок не включается).

Нет видео.
Видео (кликните для воспроизведения).

Во-вторых, условие об испытании устанавливается при заключении трудового договора, т.е. при формулировании его содержания. Отсюда включение указанного условия в уже заключенный, а тем более действующий трудовой договор невозможно и делает это условие ничтожным, даже если оно включено в уже заключенный трудовой договор по взаимному согласию сторон (см. ст. 57 ТК РФ и комментарий к ней). Данное правило применяется и при заключении договора в форме фактического допуска к работе (ч. 2 ст. 70 ТК РФ).

Автор статьи: Екатерина Павлова

Позвольте представиться. Меня зовут Екатерина. Я уже более 12 лет работаю юристом. Считая себя специалистом, хочу научить всех посетителей сайта решать сложные задачи. Все данные для сайта собраны и тщательно переработаны с целью донести как можно доступнее всю требуемую информацию. Перед применением описанного на сайте всегда необходима консультация с профессионалами.

✔ Обо мне ✉ Обратная связь Оцените статью: Оценка 4.7 проголосовавших: 12

Испытательный срок не более шести месяцев

Persida Acosta

Уважаемый PAO,

Я получил предложение о работе от компании. Я уже обсудил условия контракта с их сотрудником по найму и склонен принять их предложение, но в контракте есть одно положение, которое меня беспокоит. В нем указано, что испытательный срок составляет восемь месяцев. Это не обычный шестимесячный период.Могу я узнать ваше юридическое мнение относительно этого более длительного испытательного срока?

Ларни

Дорогой Ларни,

Трудовой кодекс устанавливает, что «испытательный срок не может превышать шести месяцев со дня начала работы работника, если он не предусмотрен ученическим договором, предусматривающим более длительный срок» (ст. 281 ТК). При этом работник, допущенный к работе после испытательного срока, считается штатным работником.Следовательно, общее правило заключается в том, что испытательный срок ограничен шестью месяцами. По истечении указанного периода и после того, как соответствующему сотруднику разрешено продолжать работу в компании, он или она становится постоянным сотрудником компании.

Но из этого правила есть исключения. Единственным исключением, специально предусмотренным Трудовым кодексом, является случай, когда на работу с испытательным сроком распространяется договор об ученичестве, предусматривающий более длительный срок. Это относится к ситуациям, когда работа, для которой наемный работник был нанят, поддается обучению или обучению в соответствии со стандартами, установленными Министерством труда (Книга VI, разд.6, Сводные правила применения Трудового кодекса).

Еще одно исключение из шестимесячного испытательного срока может быть выведено из решения Верховного суда по делу Buiser vs. Leogardo, J., где Высокий суд подтвердил действительность трудового договора, заключенного работодателем и работника, который предусматривает 18-месячный испытательный срок. В указанном деле Верховный суд категорически заявил, что работодатель и работник могут договориться о более длительном испытательном сроке, например, когда это установлено политикой компании или когда того же требует характер работы, которую должен выполнять работник.В последнем случае признается осуществление управленческих прерогатив, особенно когда работник должен освоить определенный вид работы или когда работа требует определенной квалификации, навыков, опыта или обучения (131 SCRA 151).

Из вышеизложенного следует, что испытательный срок при приеме на работу может превышать установленный законом шестимесячный срок по соглашению между работодателем и работником. Тем не менее, должно быть доказано, что это установлено политикой компании или требуется по характеру работы.В деле Buiser, например, Верховный суд оправдал 18-месячный испытательный срок тем, что компания может оценить эффективность, поведение и способность своих торговых представителей только после публикации запрошенной рекламы, что произойдет только через года после продажи, и что такой срок предусмотрен в коллективном договоре компании и профсоюза работников.

Мы надеемся, что смогли в достаточной мере решить вашу проблему. Имейте в виду, что это мнение основано на фактах, которые вы рассказали, и на нашей оценке того же самого.Наше мнение может измениться, если факты будут изменены или уточнены.

Примечание редактора: «Уважаемый PAO» — ежедневная колонка прокуратуры. Вопросы начальнику Акосте можно отправлять по адресу [email protected]

.

Важность испытательного срока при приеме на работу — MWC Legal

Важность испытательного срока при приеме на работу

Трудовые договоры регулируются Законом о занятости 2007 года (Закон ).Закон предоставляет работодателям возможность помещать своих новых сотрудников на испытательный срок до подтверждения занятости, чтобы убедиться в их пригодности и способности для назначенной роли или должности.

Как правило, испытательный срок не должен быть установлен на срок не более 6 (шести) месяцев, однако он может быть продлен еще на 6 (шесть) месяцев с согласия заинтересованного работника. Это означает, что испытательный срок не может превышать в совокупности 1 (один) год.

В кенийском деле Benjamin Nyambati Ondiba vs.Egerton University [2014] eKLR , суд постановил, что «работодатель помещает работника на испытательный срок, чтобы иметь возможность оценить его работу и способности в рамках рабочей силы, и суть раздела 42 Закона о занятости 2007 года состоит в том, чтобы позволить работодатель прекращает трудовой договор за меньшее время, если производительность работника должна быть признана недостаточной».

в деле Danish Jalango & Another против Amicabre Travel Services [2014] eKLR суд постановил, что «сотрудник, контракт которого подлежит применение требований статей 43 и 45 Закона в отношении процессуального и материального обоснования.  

Позиция по испытательному сроку заключалась в том, что работодатель может уволить работника в течение испытательного срока без причины и без проведения слушаний в отношении работника. Например, в деле Danish Jalango & Another против Amicabre Travel Services [2014] eKLR суд постановил, что «сотрудник, контракт которого подлежит испытательному сроку в соответствии с разделом 42(2) Закона о занятости 2007 года, прекращено без применения требований статей 43 и 45 Закона в отношении процессуального и материального обоснования.

Однако недавно в Кении произошли изменения в вопросе о расторжении испытательных контрактов.

В недавнем решении Суда по трудовым отношениям и трудовым отношениям по делу Моника Мунира Кибучи и другие против Университета Маунт-Кения (2021) eKLR Суд теперь разъяснил, что работодатели должны подвергнуть сотрудников справедливому слушанию и процессу до увольнения Их трудоустройство во время испытательного срока.

Суд начал с выделения положений статей 41 и 42 Закона.Раздел 42(1) Закона предусматривает, что «Положения Раздела 41(1) не применяются, если увольнение прекращает действие испытательного контракта». Раздел 41(1) Закона о занятости предусматривает материальную и процессуальную справедливость при увольнении.  

В своем анализе Суд руководствовался Кодексом добросовестной практики, включенным в Закон 66 Южной Африки о трудовых отношениях от 1995 года ( Кодекс ), который предусматривает испытательный срок сотрудников.В нем говорится, что цель испытательного срока — дать работодателю возможность оценить работу работника до подтверждения назначения. В соответствии с Кодексом работодатель должен предоставить работнику разумную оценку, инструктаж, руководство по обучению или консультирование, чтобы позволить работнику оказывать удовлетворительные услуги. Если работодатель определяет, что производительность работника ниже стандарта, работодатель должен сообщить работнику о любых аспектах, в которых работодатель считает, что работник не соответствует требуемым стандартам производительности.

Суд также проанализировал позицию Канады и сослался на канадское дело Nagribianko V Select Wine Merchants Ltd 2016 ONSC 490 , в котором суд постановил, что: «слово испытательный срок в трудовом договоре имеет ясное и недвусмысленное значение и Статус испытательного работника приобрел четкое значение в общем праве. Если в трудовом договоре не указано иное, испытательный статус позволяет уволить работника без предупреждения в течение испытательного срока, если работодатель добросовестно установит, что работник не подходит для постоянной работы.  

Суд установил, что позиции Канады и Южной Африки в отношении условно-досрочного освобождения диаметрально различаются.

В то время как юриспруденция Южной Африки является более подробной и прямой в отношении материальной и процессуальной справедливости в отношении сотрудников, проходящих испытательный срок, позиция Канады и Кении, по-видимому, заключается в том, что, если контракт не предусматривает этого, работодатель может расторгнуть договор об испытательном сроке без слушания или назначения причина.

Суд постановил, что в соответствии со статьей 2 Закона под наемным работником понимается лицо, нанятое за заработную плату или жалованье, и включает в себя ученика и учащегося по контракту.Хотя Закон определяет договор об испытательном сроке в отношении срока действия договора, он не отделяет и не изолирует лицо, нанятое по договору об испытательном сроке, от общего определения работника. Таким образом, чтение статьи 41 вместе с имплицитными положениями статьи 42(2) делает нелогичными положения статьи 42(1), которые игнорируют материальные и процессуальные гарантии в договорах об испытательном сроке.

Суд также постановил, что не имеет смысла предоставлять ученику и учащемуся по контракту, которые включены в определение работника в соответствии со статьей 2, материальные и процессуальные гарантии, но отказывать в них работнику только потому, что он имеет испытательный договор.

Следовательно, суд пришел к выводу, что статья 42(1) в той мере, в какой она исключает работника, имеющего испытательный срок, из положений статьи 41 Закона о занятости, предусматривающих процессуальную и материальную справедливость, несовместима со статьями 41 и 47 Конституции, следовательно недействительным. Это означает, что в будущем работодатели должны предоставить работникам, находящимся на испытательном сроке, материальные и процессуальные гарантии до расторжения их трудовых договоров.

В заключение, несмотря на то, что для работодателя крайне важно помещать сотрудников на испытательный срок при поступлении на работу, не менее важно предоставить тем же работникам гарантии справедливого и процессуального слушания при расторжении их трудовых договоров во время испытательного срока.

Если у вас есть какие-либо вопросы, касающиеся вышеизложенного или любого аспекта трудового законодательства, не стесняйтесь обращаться к Джеймсу Вайрото по адресу [email protected]. Обратите внимание, что это электронное оповещение предназначено только для общей информации, и на него нельзя полагаться, не обратившись за юридической консультацией по конкретному вопросу.

20 сентября 2021 г.

Испытательный срок — без факультета


Сотрудники государственного университета Дельта имеют шестимесячный испытательный срок для оценки работы сотрудника и для увольнения любого сотрудника, чьи результаты не соответствуют требуемым стандартам работы.


Сотрудник : Сюда обычно входят преподаватели и штатные сотрудники, работающие по оплачиваемым контрактам в Университете. Как правило, это исключает студентов или временных сотрудников. Для получения конкретной информации о том, кто считается сотрудником, обратитесь в отдел кадров.

Руководитель : Сотрудник, назначенный руководством, который выполняет основные надзорные функции над другим работником или работниками. Эти функции включают наем, оценку, распределение работы и дисциплинирование сотрудников.

ПРОЦЕДУРЫ И ОБЯЗАННОСТИ


Общий

Все непедагогические работники, назначенные на работу с полной или частичной занятостью или на постоянную работу с ограниченным сроком, будут находиться на испытательном сроке в течение как минимум шести (6) месяцев, начиная с первого дня работы на постоянной основе. . Этот период должен использоваться руководителем для наблюдения за работой сотрудника и для отклонения любого сотрудника, работа которого не соответствует требуемым стандартам работы.

Продолжение работы после шести месяцев означает окончание периода оценки, если руководитель работника не продлил его. Вводный период оценки может быть продлен один раз по письменному заявлению и обоснованию административного сотрудника отдела. Запрос должен быть одобрен директором по персоналу. Продление испытательного срока не может превышать двенадцать (12) месяцев.

Сотрудник может быть уволен в любое время в течение периода вводной оценки.Новые сотрудники не имеют доступа к процедурам рассмотрения жалоб. В конце периода оценки сотрудника отдел кадров направляет форму оценки руководителю отдела для проведения оценки эффективности работы сотрудника. Заполненная форма должна быть возвращена в отдел кадров, чтобы она стала частью личных дел сотрудника.

Повышение в должности/перевод сотрудников на другие должности в кампусе

Непреподавательские работники, которые продвигаются по службе и/или переводятся на штатные, неполные или ограниченные по времени постоянные должности, должны пройти шестимесячный (6) испытательный срок. Испытательный срок является продолжением процесса отбора и дает время для эффективной оценки и адаптации повышенного/переведенного сотрудника.

Продолжительность испытательного срока повышенного и/или переведенного работника должна составлять не менее шести (6) месяцев и не более двенадцати (12) месяцев с даты повышения/перевода. Продолжение работы после шести месяцев означает окончание периода оценки, если руководитель работника не продлил его. Испытательный срок может быть продлен по мере необходимости, но не может превышать двенадцать (12) месяцев.

Сотрудник, проходящий испытательный срок, может быть уволен в любое время в течение испытательного срока, если руководитель сотрудника определяет, что его работа не соответствует ожиданиям отдела. В конце периода оценки сотрудника отдел кадров направляет форму оценки руководителю отдела для проведения оценки эффективности работы сотрудника. Заполненная форма должна быть возвращена в отдел кадров, чтобы стать частью записей сотрудника.

Повышенный и/или переведенный на испытательный срок сотрудник не имеет права на подачу жалоб в соответствии с политикой DSU.

 

Ответственный отдел и/или владелец политики: Отдел кадров

 


Активный


Дата изменения/просмотра/утверждения:

Пересмотрен/утвержден Кабмином: 01.10.2018

Испытательный срок: возможность критической оценки

%PDF-1.5 % 1 0 объект > эндообъект 2 0 объект >поток

  • Испытательный срок: возможность критической оценки
  • У.С. МСПБ
  • Испытательный срок: возможность критической оценки
  • конечный поток эндообъект 3 0 объект >/Font>/XObject>/ProcSet[/PDF/Text/ImageC/ImageI]/ExtGState>>>/StructParents 1>> эндообъект 4 0 объект >поток HWnH}Wԣh6pl’=`-%&^|&)і5%69U}~Oz~{ysE. gF#KXzƟ]yőy&?38 ; ЧАС 5뇛/ot?-‘o&Y-ɬ+/8

    Сотрудники, прошедшие испытательный срок, и надлежащая правовая процедура при увольнении – Проект трудового права

    Что такое

    испытательный срок ?

    Стажировка работника предусмотрена статьей 281 Трудового кодекса Филиппин:

    Арт. 281. Испытательный срок. Испытательный срок не может превышать 6 (шести) месяцев с даты начала работы работника, если только он не предусмотрен ученическим договором, предусматривающим более длительный срок. Услуги работника, нанятого на испытательном сроке, могут быть прекращены по уважительной причине или в случае, если он не соответствует квалификации штатного работника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил работнику во время его найма . Работник, допущенный к работе после испытательного срока, считается штатным работником.

    Верховный суд разъяснил, что значит быть работником с испытательным сроком:

    Работник, находящийся на испытательном сроке, в понимании статьи 282 (теперь статья 281) Трудового кодекса – это лицо, в отношении которого работодатель находится на испытательном сроке, в ходе которого работодатель определяет, соответствует ли он требованиям для постоянной работы. Назначение на испытательный срок производится для того, чтобы работодатель имел возможность наблюдать за пригодностью стажера во время работы и удостовериться, станет ли он надлежащим и эффективным работником. Слово «испытательный срок», используемое для описания периода занятости, подразумевает цель срока или периода, но не его продолжительность.

    Имея характер испытательного срока, сущность испытательного срока при приеме на работу в основном заключается в цели или задаче, которую преследуют как работодатель, так и работник в течение указанного периода.Продолжительность времени не имеет значения для определения соответствующих прав обоих в отношениях друг с другом в течение указанного периода. В то время как работодатель, как указывалось ранее, наблюдает за пригодностью, уместностью и эффективностью стажера, чтобы установить, соответствует ли он требованиям для постоянной работы, стажер, с другой стороны, стремится доказать работодателю, что он обладает квалификацией, необходимой для выполнения разумные стандарты для постоянной занятости.

    Общеизвестно, что работодатель имеет право или свободен выбирать, кто будет нанят, а кому будет отказано в приеме на работу.В этом смысле именно в рамках осуществления права выбирать своих работников работодатель может установить или установить испытательный срок, в течение которого последний может проверять и наблюдать за поведением первого, прежде чем нанять его на постоянную работу. [1]

    Какова правильная юридическая процедура увольнения сотрудника, прошедшего испытательный срок?

    Сценарий о сотруднике, который еще не был урегулирован. Если до окончания испытательного срока работодатель определяет, что работник не соответствует требованиям для постоянной работы, как его трудовые отношения увольняются в соответствии с надлежащей правовой процедурой?

    Процесс фактически начинается на ранней стадии трудоустройства сотрудника на испытательном сроке.Он начинается с информирования нового сотрудника о стандартах, по которым он должен оцениваться в течение испытательного срока. Верховный суд обсуждает это в деле Mercado vs. AMA Computer College-Paranaque City, Inc., G.R. № 183572, 13.04.2010, 618 ГКРД 218:

    Труд, со своей стороны, получает защиту в течение испытательного периода от знания стандартов компании, которым должны соответствовать новые сотрудники в течение испытательного периода, и должен оцениваться на основе этих стандартов, помимо обычных стандартов, применимых к работникам. после получения постоянного статуса.В соответствии с положениями Трудового кодекса эти стандарты должны быть доведены до сведения работников, находящихся на испытательном сроке, в начале их испытательного срока или в то время, когда должны применяться испытательные стандарты. Крайне важно, чтобы ссылаться на несоблюдение испытательных стандартов, заключается в том, что работодатель должен показать в рамках надлежащей правовой процедуры, как эти стандарты применялись. По сути, это второе уведомление в случае увольнения, которое требуется по закону в качестве гарантии надлежащей правовой процедуры, обеспечивающей гарантии пребывания в должности, и оно соответствует основному правилу увольнения сотрудников, согласно которому работодатель несет бремя обоснования увольнения. Эти правила обеспечивают соблюдение ограниченных гарантий пребывания в должности, которые закон распространяется на сотрудников, проходящих испытательный срок.

    В то время как обычный работник обычно имеет право на требование о двух уведомлениях [2] о прекращении его работы по уважительной причине, процесс отличается в случае сотрудника, проходящего испытательный срок, уволенного из-за того, что он не соответствует требованиям штатный сотрудник в соответствии с разумными стандартами, доведенными до сведения его при приеме на работу.

    В деле Philippine Daily Inquirer vs.Леон М. Магтибай-младший, Г.Р. № 164532, 24.07.2007 , Верховный суд постановил, что такое увольнение

    … не требует уведомления и слушания. Надлежащая правовая процедура для этого второго основания состоит в том, чтобы сделать разумные стандарты, ожидаемые от работника в течение его испытательного срока, известными ему во время его испытательного срока. По самой природе испытательного срока работник знает с самого начала, что он будет находиться под пристальным наблюдением, а выполнение им возложенных на него обязанностей и функций будет находиться под постоянным контролем начальства. Надлежащая правовая процедура в отношении второго основания заключается в информировании его о стандартах, по которым его деятельность должна постоянно оцениваться, а не в уведомлении и слушании, как в случае с первым основанием.

    Надлежащая правовая процедура для сотрудника, прошедшего испытательный срок, состоит в том, чтобы проинформировать его о стандартах, по которым его работа будет постоянно оцениваться в течение испытательного периода.

    Эти стандарты работы должны быть поняты во время его найма, и затем, если он не соответствует этим стандартам, работодатель направляет ему письменное уведомление в разумный срок с даты вступления в силу увольнения. [3]

    Во всех случаях испытательного срока работодатель должен сообщить работнику о стандартах, согласно которым он будет считаться постоянным работником во время его приема на работу . Если в это время сотруднику не известны стандарты, он считается штатным сотрудником . [4]

    Это было поддержано в деле Abott Laboratories против Alcaraz, G. R. № 192571, 23 июля 2013 г.:

    При увольнении работника, прошедшего испытательный срок, применяется другая процедура; обычное правило двух уведомлений не действует.Раздел 2, Правило I, Книга VI Правил осуществления Трудового кодекса гласит, что «если увольнение вызвано несоблюдением работником требований работодателя в случае испытательного срока, достаточно, чтобы письменное уведомление вручается работнику в разумный срок с даты увольнения».

    Подтверждая, что правило двух уведомлений не применяется к сотрудникам, проходящим испытательный срок, которые увольняются за несоблюдение стандартов работодателя, Abott Laboratories также предостерегает работодателей от соблюдения их собственной внутренней процедуры при оценке результатов работы сотрудника, проходящего испытательный срок.Эти политики часто можно найти в справочниках компании и в офисных меморандумах, распространяемых среди сотрудников. Причина в том, что кадровая политика компании создает договорные обязательства как со стороны работника, так и со стороны работодателя.

    Обратите внимание, что причина увольнения сотрудника, находящегося на испытательном сроке, по-видимому, имеет значение для суда. Правило двух уведомлений не распространяется на сотрудников, находящихся на испытательном сроке, уволенных из-за несоблюдения разумных стандартов, о которых им стало известно во время найма.Тем не менее, это по-прежнему является требованием для сотрудников, уволенных на испытательном сроке из-за по уважительной причине . [5] Таким образом, важно, чтобы основания для расторжения были четко определены во время расторжения, и чтобы документация была тщательной на протяжении всего процесса.


    [1]       Международная католическая миграционная комиссия против NLRC , G.R. № 72222, 30.01.1989, 169 ГКРД 606.

    [2]       Первое письменное уведомление должно быть вручено работнику и содержать конкретные основания для его увольнения, а также указание о том, что работнику дается не менее 5 дней, чтобы представить свое письменное объяснение того, почему он не должен быть прекращено. Работодатель также должен назначить конференцию или слушание, на которых работнику будет предоставлена ​​возможность объясниться и представить доказательства от его имени.

    Если после этого увольнение будет признано оправданным, работодатель должен направить второе письменное уведомление работнику, которое показывает, что все обстоятельства, связанные с предъявлением обвинения, были рассмотрены и что были установлены основания для оправдания увольнения.

    [3]    Philippine Daily Inquirer vs.Леон М. Магтибай младший, Г.Р. № 164532 от 24.07.2007

    [4]    Раздел 6(d) Правил реализации Книги VI, Правило VIII-A Трудового кодекса, цитируемое в деле Aliling vs. Feliciano , G.R. № 185829 от 25.04.2012

    [5]       Ст. 282. Увольнение работодателем. Работодатель может уволить с работы по любой из следующих [уважительных] причин:

    1. Серьезный проступок или умышленное неповиновение работника законным распоряжениям своего работодателя или представителя в связи с его работой;
    2. Грубое и привычное пренебрежение работником своих обязанностей;
    3. Мошенничество или умышленное нарушение работником доверия, возложенного на него его работодателем или должным образом уполномоченным представителем;
    4. Совершение работником преступления или правонарушения против личности его работодателя или любого непосредственного члена его семьи или его должным образом уполномоченных представителей; и
    5. Другие причины, аналогичные вышеизложенным.

    cf Philippine Daily Inquirer против Magtibay, там же, об увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке, по уважительной причине.

    Нравится:

    Нравится Загрузка…

    Родственные

    Как установить испытательный срок в трудовых договорах в Китае

    Если вы хотите установить испытательный срок для проверки нового сотрудника из Китая, вы должны четко указать это в трудовом договоре с новым сотрудником.И работодатель, и работник могут использовать испытательный срок в своих интересах: например, работник, прошедший испытательный срок, может уйти в отставку, предупредив об этом всего за 3 дня, что намного короче, чем для работника, не находящегося на испытательном сроке. Однако, как и почти все остальное, связанное с трудовым законодательством Китая, работодатели должны действовать осторожно.

    Наша общая рекомендация заключается в том, что если вы хотите использовать испытательный срок, вам следует использовать максимальный испытательный срок, разрешенный законом. Например, китайское законодательство предусматривает, что для срочных трудовых договоров на три года и более испытательный срок не может превышать шести месяцев, поэтому, если первоначальный трудовой договор с новым сотрудником заключен на трехлетний срок, вам следует рассмотреть возможность использования 6-летнего трудового договора. месяц испытательный срок.

    Поскольку общее правило заключается в том, что у вас есть только один испытательный срок, имеет смысл использовать установленный законом максимальный срок, чтобы определить, подходит ли сотрудник. Например, если ваш трудовой договор предусматривает первоначальный срок в 3 года с 1-месячным испытательным сроком и ближе к концу этого 1-месячного испытательного срока, вы не уверены, что вы и работник совместимы, но думаете о том, предоставление сотруднику «второго» шанса.Можно ли продлить первоначальный испытательный срок еще на 5 месяцев? Здесь нет простого ответа. Вам необходимо учитывать ряд вещей, в том числе:

    • Разрешается ли такая практика в вашем регионе?
    • Если это считается законным в вашем регионе, может ли ваш сотрудник продлить первоначальный испытательный срок?
    • Если сотрудник согласен с этим изменением, можете ли вы задокументировать это до окончания первоначального испытательного срока?
    • Что произойдет, если сотрудник по-прежнему не соответствует вашим ожиданиям или превосходит их по окончании продолжительного испытательного срока?

    Самый безопасный подход — заранее проверить и подтвердить законность вашего плана, а затем задокументировать свои действия в письменной форме. Другими словами, , а не , полагаться только на письменное согласие работника, не удостоверившись в том, что ваш план/документ не противоречит китайскому законодательству, небезопасно. Даже если сотрудник подписывает поправку, это не означает, что он или она не развернется и не подаст иск против вас, если сотрудник считает, что ваши действия нарушают применимый закон об испытательном сроке для сотрудников.

    Это довольно длинный способ сказать, что установление установленного законом максимального испытательного срока избавит вас от всех этих проблем.

    По нашему опыту, иностранные работодатели, ведущие бизнес в Китае, обычно не попадают в беду из-за того, что пытаются злоупотреблять испытательным сроком (например, выплачивая работнику уменьшенную «испытательную зарплату» для экономии денег). Скорее, они попадают в беду, потому что ошибочно полагают, что испытательный срок является периодом по собственному желанию, в течение которого они могут уволить сотрудника практически по любой причине, если увольнение происходит до окончания испытательного срока.

    То, как работодатель может уволить работника на испытательном сроке, зависит от фактов.Основное правило заключается в том, что для увольнения сотрудника с испытательным сроком требуется юридически допустимое основание в соответствии с законом, и увольнение сотрудника с испытательным сроком почти так же сложно, как увольнение сотрудника с испытательным сроком , а не . И не думайте, что уволенный сотрудник, прошедший испытательный срок, просто уйдет без боя. Простое осознание этого (испытательный срок не является работником на добровольной основе) может помочь вам предотвратить многие проблемы с трудоустройством.

    Если вы рассматриваете возможность испытательного срока для своих новых сотрудников, убедитесь, что вы установили его и , используйте его с умом.

    Когда испытательный срок сталкивается с пандемией

    Пандемия COVID-19 не только оказывает огромное влияние на деятельность работодателей, но и вызывает ряд вопросов, связанных с управлением занятостью и соблюдением требований Закона о трудовом договоре. Что касается работника, находящегося на испытательном сроке, что делать, если работодатель не может оценить трудовую компетентность работника, зараженного COVID-19, в течение испытательного срока? Если эффективность работы работника не может быть адекватно оценена из-за того, что период его/ее работы на дому совпадает с его/ее испытательным сроком, может ли работодатель продлить испытательный срок путем переговоров с работником?

    Shen Minquan
    Партнер
    Jingtian & Gongcheng

    В статье обсуждается, как решать такие сложные вопросы, касающиеся сотрудников, находящихся на испытательном сроке, чтобы помочь работодателям правильно управлять этими отношениями.

    Может ли быть продлен испытательный срок работникам, заразившимся COVID-19 во время прохождения испытательного срока? Работодатель и новый сотрудник должны лучше понять друг друга, чтобы решить, вступать ли в постоянные трудовые отношения. Таким образом, закон вводит испытательный срок, короткий и экспериментальный период для обеих сторон. Однако блокировка COVID-19 может привести к неэффективности согласованного испытательного срока, например, из-за того, что у сотрудника, прошедшего испытательный срок, был положительный результат теста на COVID-19.

    Закон устанавливает потолок испытательного срока, в результате чего у работника есть ограниченный период времени для оценки профессиональной компетентности нового сотрудника. На фоне пандемии работодатель может оказаться не в состоянии реализовать свое право на оценку компетенций нового сотрудника. В этом случае работодатель имеет право продлевать испытательный срок для новых сотрудников?

    Закон о трудовом договоре и другие соответствующие законы и постановления штата не дают четкого ответа на этот счет, а местная судебная практика придерживается различных позиций.

    Провинции Цзянсу и Чжэцзян поддерживают работодателей в продлении испытательного срока для новых сотрудников в таких обстоятельствах. Например, в соответствии со статьей 2 Уведомления Первой гражданской палаты Высшего народного суда провинции Чжэцзян и Чжэцзянского арбитражного комитета по трудовым спорам о выдаче Уведомления об ответах на вопросы, касающиеся рассмотрения трудовых споров (IV), «Испытательный срок — это период взаимной оценки между работодателем и его работником. Поскольку больничный лист работника в период влияет на такую ​​оценку, дни больничного могут быть исключены из испытательного срока».

    В качестве другого примера, в соответствии со статьей 15 Положений провинции Цзянсу о трудовых договорах, «если работник заболел или должен быть отстранен от работы в связи с лечением непроизводственной травмы, испытательный срок должен быть приостановлен на необходимый период лечения».

    Власти Шанхая также склонны считать, что если работник отсутствует на работе по болезни в течение испытательного срока, работодатель может соответственно продлить испытательный срок.Например, в трудовом споре между Shanghai Lianghong Printing и Tang Xingqi Второй народный суд посредников Шанхая постановил, что испытательный срок представляет собой период оценки в рамках срока трудового договора, предназначенный для того, чтобы работодатель и его работники лучше знаем и решаем выбирать друг друга или нет.

    Испытательный срок предназначен не только для обеспечения полного и разумного использования трудовых ресурсов, но и для защиты права работников на выбор работодателя. Следовательно, необходимо оценить, является ли работник настолько компетентным для работы, как указано при приеме на работу, и обеспечивает ли работодатель те же условия труда, которые были обещаны при приеме на работу, в ходе выполнения своих соответствующих прав и обязанностей по договору.

    Представьте себе, что если работник просит больничный сразу после приема на работу и не выходит на работу до истечения испытательного срока, то довод о том, что испытательный срок истек и аттестация работника должна быть прекращена, явно расходится с законодательным намерением .Поэтому испытательный срок должен быть периодом оценки выполнения прав и обязанностей по трудовому договору, и должны быть обстоятельства, обосновывающие его приостановление.

    Разрешается ли компании продлевать испытательный срок путем переговоров с работниками, прошедшими испытательный срок? Местные власти потребовали от предприятий отложить возобновление работы, чтобы контролировать распространение COVID-19. Многие предприятия попросили своих сотрудников «работать из дома», чтобы минимизировать влияние COVID-19 на деловую активность, где это возможно.Однако многие предприятия надеются договориться со своими работниками о продлении испытательного срока, опасаясь невозможности адекватно оценить работу работника в течение испытательного срока. Если да, то является ли такая практика законной и осуществимой?

    В этом отношении нет четких правовых положений. Как показывает судебная практика в Пекине, Цзянсу и Шэньчжэне, большинство судов склонны утверждать, что продление испытательного срока путем переговоров противоречит правилу, изложенному в Законе о трудовом договоре, согласно которому «работодатель должен установить только один испытательный срок для одного работника» и является подозревается в нарушении прав работника, признание таких договоров недействительными в связи с нарушением императивных правовых норм.

    Однако судебная практика Шанхая демонстрирует иную точку зрения на этот вопрос. В некоторых случаях суды Шанхая разделяли мнения с судами Пекина и Цзянсу и отказывались признавать действительность таких соглашений. Но в других случаях суды постановили, что работодатель и его работник могут продлить испытательный срок путем переговоров, если такое продление не превышает установленный законом максимальный срок.

    Таким образом, если пандемия не позволяет работодателю в полной мере оценить эффективность работы своих работников, проходящих испытательный срок, работодатель должен внести разумные коррективы и меры в отношении испытательного срока для таких работников в соответствии с конкретными обстоятельствами, полностью принимая во внимание тенденцию судебные органы их компетентной юрисдикции.

    Tracy Shen Minquan is a partner at Jingtian & Gongcheng

    Jingtian & Gongcheng
    45/F, K. Wah Centre
    1010 Huai Hai M. Road, Shanghai 200031, China
    Tel: +86 21 2613 6217
    Fax: +86 21 5404 9931
    E-mail:
    shen.

    Опубликовано в категории: Разное

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован.