Прием на работу с испытательным сроком оформление документов: оформление, продолжительность, отработка и увольнение

Содержание

оформление, продолжительность, отработка и увольнение

Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок. Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока. Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника.

Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности. В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

Основные правила заполнения трудовых книжек при приеме на работу или увольнении сотрудника.

Подробно про оплату декретного отпуска: когда уходят в отпуск, в течении какого срока оплачивается и размер пособия.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием.

Навязать его претенденту работодатель не может. То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются. На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

  1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
  2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
  3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
  4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
  5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
  6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
  7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
  8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.

Помните, что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.

Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Итак, если претендент является лицом, в отношении которого можно установить испытательный срок, то в трудовой договор с ним включается данное условие. Большая часть работодателей ограничивается лишь этим пунктом. Но в случае такого оформления испытательный срок окажется бесполезным, так как уволить работника, как того, кто не прошел испытание, будет почти невозможно. А вот для сотрудника такое оформление на работу на испытательный срок окажется выгодным еще и тем, что этой записью он сможет воспользоваться, если, предположим, найдет более выгодную работу и пожелает побыстрее уволиться. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а каких-то три дня (см. ст. 71 ТК РФ).

Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.

Какие документы необходимо оформить самому работодателю?

Условие о самом испытании и о его продолжительность необходимо указать в приказе о приеме на работу.

ПОМНИТЕ: для большей части претендентов на должность максимально возможная продолжительность испытания составляет три месяца. Работодатель также имеет право назначить срок меньше этого. Но если в трудовом договоре и самом приказе фиксируется испытание сроком в два месяца, то продлить его до трех месяцев без согласия самого сотрудника уже не выйдет. Это вызвано тем, что условие об испытании относится к существенным условиям трудового договора, которое можно изменить лишь в результате соглашения сторон.

Следующей стадией назначения испытания является составление заданий на период испытательного срока, а также разработка тех условий, которые позволят считать претендента выдержавшим испытание. Такие документы надо либо объявить, либо передать сотруднику. Это должно быть осуществлено под подпись. Необходимо помнить, что задания и условия не могут допускать двусмысленности и субъективности. Их нужно формулировать точно и четко.

В течение всего периода испытания работодатель должен строго следить за исполнением работником исполнения данных заданий. Если они выполняются некачественно либо несвоевременно, то эти факт должны быть зафиксированы (например, в докладных или служебных записках). Стоит четко обозначить, какое задание давалось, и что именно не было сделано и т.д. не лишним будет приложить и само задание.

В том случае, если сотруднику давались какие-то дополнительные задания, это нужно также письменно обозначить. Задание лучше дать под подпись, что задание получено и ясно.

Правильное оформление испытания достаточно сложно и имеет много нюансов. Каждое действие нужно фиксировать письменно. Это позволит в будущем обладать доказательствами того, что работник не прошел испытание, а значит, его можно уволить.

Продолжительность и продление испытательного срока

Как уже говорилось ранее, срок испытания не может быть более трёх месяцев.

Но если говорить о руководителе организации либо о его заместителе, а также о главном бухгалтере и его заместителе, руководителе филиала и другого обособленного структурного подразделения организации, то испытание не может длиться более шести месяцев (если федеральным законом не определяется иное).

Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели. В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте. Длительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но быть дольше установленного законом не может.

Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону. А значит, что если до окончания испытательного срока, который содержится в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, то он станет считаться выдержавшим испытание.

Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие ( ст. 27 ФЗ №79-ФЗ « О госслужбе»).

Увольнение не прошедшего испытательный срок: или как не упустить момент

Если в результате испытания будет выявлено, что работник не подходит, то работодатель имеет право его уволить.

Стоит отметить, что закон устанавливает требование к работодателю о том, что сотрудника о таком увольнении необходимо предупредить письменной форме, притом не позже, сем за три календарных дня до увольнения. Данное положение содержится в ст. 71 Трудового кодекса.

Увольнение стоит провести именно в последний день испытания. Это обусловлено тем, что если работник продолжает осуществлять свою деятельность после окончания испытания, то он считается прошедшим испытание. Отсюда можно сделать вывод, что сам факт прохождения испытательного срока не нужно оформлять каким-либо отдельным документом.

Это означает, что работодатель должен хорошо следить за сроками. В случае принятия решения об увольнении после испытательного срока, уведомление об этом надо вручить работнику не позднее, чем за 4 рабочих дня.

В таком уведомлении должны иметься следующие сведения:

  • Причины, из-за которых сотрудник считается не выдержавшим испытание;
  • Документы их подтверждающие;
  • Дата увольнения.

Этот документ необходимо передать работнику обязательно под подпись. На нем стоит указать и дату вручения. Стоит сказать, что лучше не просто перечислить причины увольнения, но и сделать ссылку на документы, которые их подтверждают. Лучше всего снять с них копии и приложить к данному уведомлению. Тогда сотрудник будет точно понимать, какие нарушения им были допущены в период прохождения испытания.

Сотрудник не желает принять уведомление? Здесь стоит сделать следующее. Работодателю надлежит составить об этом акт. При составлении должны присутствовать некоторые из сотрудников организации. Они в качестве свидетелей своими подписями удостоверят тот факт, что работнику вручалось уведомление, а также подтвердят его отказ в принятии. Копию же уведомления следует по почте направить сотруднику на дом заказным письмом (это связано с наличием уведомления о вручении). Сроки в данном случае также следует соблюсти. На почту такое письмо необходимо отдать не позже, чем за три дня до окончания испытательного срока. Дата такой передачи определяется по почтовому штемпелю на квитанции.

При увольнении как не прошедшего испытательный срок оформляется приказ по форме №Т-8 (на одного работника) и №Т-8а (на нескольких). В день увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ. Трудовая книжка возвращается сотруднику.

Если испытание пройдено…

Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание. Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника. Но на практике лучше будет все же уведомить работника. Такое извещение, несомненно, настроит сотрудника на дальнейшее успешное выполнение своей деятельности. А для работодателя это хорошая возможность безобидно указать, каким моментам в работе стоит уделять больше внимания.

Оплата на испытательном сроке: как платить?

Ст. 70 ТК РФ говорит, что во время испытательного срока на сотрудника распространяются все положения трудового законодательства и иных актов. Что это значит для работодателя? Это исключает установление более низкой заработной платы, чем установленная. В штатном расписании указаны все тарифы для каждой имеющейся должности. И зарплата на период испытания не может меньше, чем указанная. Ее занижение является неправомерным.

Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.

Взыскания в период испытательного срока

Как уже было отмечено, в период испытательного срока на сотрудника распространяются в равной степени все положения трудового законодательства. То есть, это означает, что к такому сотруднику возможно в течение данного срока применять и меры дисциплинарной ответственности за какие-либо дисциплинарные правонарушения. Взыскание должно производиться в соответствии со ст. 246-248 ТК РФ, а привлечение к полной материальной ответственности осуществляется в соответствии со ст. 242-244 ТК РФ.

Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.

Для предприятий розничной торговли и общепита: сколько стоит лицензия на алкоголь и как ее получить?

Положение и правила ведения операций по кассе здесь.

Состав и формы бухгалтерской отчетности: http://svoy-business.com/organizatsiya-biznesa/buhgalteriya/buhgalterskaya-otchetnost-malogo-predpriyatiya.html

Похожие статьи

Помогла статья? Подписывайтесь в наши сообщества: ВКонтакте, Фейсбуке, Twitter, Одноклассниках или Google Plus.

Будем очень благодарны, если поставите «Лайк» ниже. Спасибо!

Получайте обновления прямо на вашу почту:

Испытательный срок. Оформление испытательного срока 2022

Содержание страницы

Прежде чем окончательно принять нового сотрудника в штат, большинство работодателей сначала предлагают ему пройти испытательный срок. Этот период является сложным не только для работника, но и в какой-то степени для руководства организации. Как оформить испытательный срок, в каком размере его оплачивать, как уволить сотрудника, если он не справился с возложенными функциями – вопросов перед работодателем стоит довольно много. Разберемся в этом вопросе подробнее.

Устанавливается ли инвалидам испытательный срок при приеме на работу?

В чем суть испытательного срока и для чего он нужен

Испытательный срок – это то время, когда претендент на какую-либо должность еще не принят в штат компании окончательно, но уже приступил к выполнению рабочих задач. Цель испытания для работодателя — проверить, насколько сотрудник соответствует вакансии по своим трудовым навыкам и умением, и убедиться в том, что он подходит коллективу с точки зрения личностных качеств. Для соискателя испытательный срок тоже важен – он может за короткое время понять, способен ли справляться с поставленными задачами и соответствует ли работа его ожиданиям.

Есть ли особенности сокращения работника на испытательном сроке?

Внимание! Допускать к работе сотрудника без заключения с ним Трудового договора незаконно, даже если речь идет пока только об испытательном сроке. Закон требует, чтобы факт трудоустройства даже на период испытания был оформлен документально. В противном случае работодателя ждет административная ответственность и крупные штрафы.

Документальное оформление испытательного срока

Как только сотрудник приступил к выполнению должностных обязанностей, считается, что он уже устроен на работу. Даже если речь идет всего лишь об испытательном сроке и даже если с ним не заключено никаких письменных договорных обязательств.

Однако, чтобы избежать разногласий с законом, работодателю следует заблаговременно позаботиться о документальной стороне испытательного трудоустройства. В частности, главный документ, регламентирующий отношения между организацией и работником на период проверки – трудовой договор. При этом в нем непременно должен быть раздел об испытательном сроке с четко прописанным периодом и его условиями.

Как уволить работника по собственному желанию во время испытательного срока?

В тех ситуациях, когда сотрудник начинает работать без оформления трудового договора, с ним должно быть заранее заключено отдельное соглашение об испытательном сроке, которое впоследствии будет включено в трудовой договор.

К сведению! Если человек начал работать без письменного трудового договора или же в трудовом договоре не оговорено условие о периоде испытания, законом это расценивается как то, что работодатель принял сотрудника без прохождения проверки. Договоренности в устной форме никакого значения не имеют.

Оформление испытательного срока в трудовой книжке: писать или нет

Вопрос о том, нужно ли вносить запись об испытательном периоде в трудовую книжку, интересует многих работодателей.

Закон четко устанавливает, что в трудовой книжке испытательный срок упоминать не нужно, в ней делается только запись о приеме на работу, причем с той даты, с которой сотрудник приступил к выполнению трудовых обязанностей в режиме проверки.

Работодатель должен сделать все необходимые записи в трудовую книжку каждого сотрудника, который проработал у него свыше 5 дней, но только если это постоянное место работы для человека.

Как составить трудовой договор с условием об испытательном сроке?

Таким образом, условие об испытательном сроке фиксируется только в трудовом договоре.

Длительность испытательного срока

Испытательный срок не может быть бесконечным и Трудовой кодекс четко устанавливает предельное время для проверки соответствия нового сотрудника занимаемой должности – три месяца, то есть 90 календарных дней. По истечении трехмесячного периода работодатель должен определиться – устраивает его человек или с ним лучше расстаться.

Но есть и исключения:

  • не больше двух недель проходить испытание имеют право работники, заключившие трудовой договор на период от 2 до 6 месяцев, а также те сотрудники, которые заняты на сезонных работах;
  • в течение 6 месяцев могут находиться на испытании руководящие работники, например, директора организаций, филиалов и структурных подразделений, и их заместители, а также главные бухгалтеры и их заместители;
  • чиновники, впервые принятые на государственную службу или же перешедшие с одной должности на другую должны отработать в испытательном режиме на новом месте от 3 до 6 месяцев.

Важно! Убедившись в том, что новый сотрудник полностью его устраивает, работодатель может сократить испытательный срок. Но продлевать его он не имеет права ни при каких условиях.

При этом следует помнить, что есть определенные промежутки времени, которые нельзя включать в период испытания. Например, если:

  • сотрудник был на больничном;
  • занимался общественными или государственными обязанностями;
  • уходил в недолгий отпуск без сохранения з/п;
  • был в отпуске, в связи с обучением;
  • фактически отсутствовал на работе по каким-либо другим уважительным причинам.

Внимание! Испытательный срок должен включаться в стаж работы, дающий ему в дальнейшем право на плановый оплачиваемый ежегодный отпуск.

Оплата испытательного срока

По закону, работа во время испытательного срока должна обязательно оплачиваться работодателем, причем точно так же, как если бы сотрудник уже находился в штате на постоянной основе.

Законодатель объясняет это требование просто: поскольку труд исполняется в этих двух случаях в равной степени и в равном значении, то ущемление прав сотрудника, находящегося на испытании будет считаться нарушением норм закона.

Как оформляется прохождение испытательного срока работником?

Однако работодатели не всегда готовы мириться с таким положением дел и довольно часто обходят это правило. Причем делают это тоже вполне законно. Например, на период испытательного срока с работником может быть заключен трудовой договор с прописанным в нем окладом, как будто бы постоянным. После прохождения испытания этот трудовой договор расторгается при взаимном согласии сторон и заключается новый с уже более высокой зарплатой. Еще один путь: выплата в организации премий и доплат, в зависимости от стажа работы в ней.

Кто имеет право не проходить испытательный срок

Есть определенные категории сотрудников, которые при приеме на работу не обязаны проходить испытание. К ним относятся:

  • женщины, находящиеся в ожидании ребенка и имеющие детей до трехлетнего возраста;
  • несовершеннолетние;
  • те, кто переведен из одной в организацию в другую по соглашению между работодателями;
  • сотрудники, назначенные на должность после прохождения конкурса в порядке, установленном законом;
  • работники по трудовому договору, действующему сроком до двух месяцев;
  • иные, прописанные в ТК РФ, лица.

Что делать, если новый сотрудник не выдержал испытательный срок

Если в процессе испытания выясняется, что работник не подходит для выполнения тех задач, которые вменяются в его рабочие обязанности, руководство предприятия может его уволить. Причем сделать это нужно обязательно в период испытания, в крайнем случае, в последний его день. В противном случае, будет считаться, что сотрудник успешно с испытанием справился.

Важно! Во время прохождения испытательного срока работодателю следует четко следить за тем, как сотрудник выполняет данные ему задания. При их несвоевременном или некачественном исполнении это нужно обязательно фиксировать (например, в служебных и докладных записках). В дальнейшем, при неблагоприятном развитии событий, скрупулезное документальное сопровождение испытания облегчит сбор доказательной базы для правомочности увольнения не справившегося с проверкой работника.

Предупреждать работника о готовящемся увольнении нужно не менее чем за три дня в письменной форме. В уведомлении нужно в обязательном порядке указать причины, по которым считается, что сотрудник не выдержал испытания, а также приложить к нему документы, их подтверждающие.

Подводя итог, можно сделать следующий вывод: испытательный срок – это то время, когда, несмотря на особо пристальное внимание со стороны работодателя, новый сотрудник обладает всеми правами и обязанностями работников на постоянной основе. Подходить к оформлению испытательного срока нужно в строгом соответствии с требованиями закона — это позволит в дальнейшем избежать претензий, как со стороны персонала, так и со стороны контролирующих структур.

Прием на работу с испытательным сроком

Для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, существует такой кадровый инструмент, как испытательный срок. Случаи расставания с некоторыми соискателями нередки. И делать это нужно строго в рамках закона.

Знакомство с новым сотрудником, как правило, начинается заочно – с его резюме. Затем претендент может пройти в организации несколько этапов собеседования или профессиональное тестирование. Но и самый кропотливый отбор не может исключить риска для работодателя, что новый работник все-таки не отвечает профессиональным стандартам компании.

Поэтому для того, чтобы иметь возможность оценить качества новичка во время первых месяцев его работы и в случае неудовлетворительных результатов прекратить с ним трудовые отношения, широко используют прием на работу с испытательным сроком, причем по взаимному соглашению сторон (ст. 70 ТК РФ).

НАША СПРАВКА

Трудовой кодекс РФ перечисляет категории граждан, в отношении которых испытания проводить нельзя (абз. 4 ст. 70 ТК). Вот некоторые из них:

– люди, избранные по конкурсу на замещение соответствующих должностей;

– беременные женщины и матери с детьми до полутора лет;

– молодежь до 18 лет;

– люди, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающие на работу по полученной специальности. Речь идет о молодых специалистах – то есть со дня, когда они закончили обучение, прошло не больше одного года. Их не испытывают и тогда, если человек поступает на работу не впервые, но по полученной специальности – в первый раз;

– сотрудники, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

– работники, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев.

Оформление испытания

По закону трудовые отношения между работодателем и работником возникают или на основании трудового договора, или сразу после того, как человек по поручению работодателя приступил к работе (ст. 16 ТК РФ).

Существует мнение, что с теми работниками, которые проходят испытание, трудовой договор заключать не нужно. Это мнение ошибочно. Ведь деловые качества соискателя, в зависимости от которых его примут или не примут на постоянную работу, оценивают именно в процессе работы, а значит, что и трудовые отношения с ним неизбежно возникают.

Если для сотрудника предусмотрен испытательный срок, то это условие должно быть прописано в трудовом договоре (ст. 57 ТК РФ). Но если это сделано не будет, то и оснований для испытания нет. То есть работник будет считаться принятым на работу без всяких условий. А если работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (абз. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (абз. 2 ст. 70 ТК РФ).

Поэтому условие об испытательном сроке необходимо не только оговорить с новичком, но и зафиксировать – причем до начала работы.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Если новичок фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании можно включить в трудовой договор только в том случае, если стороны оформили его отдельным соглашением до начала работы (ст. 70 ТК РФ)

Испытательный срок нельзя устанавливать приказом по организации, даже с согласия работника. Он должен быть оговорен строго в трудовом договоре (ст. 70 ТК РФ).

Итак, трудовой договор подписан обеими сторонами и пункт об испытательном сроке в нем есть.

Условие об испытании в трудовом договоре можно записать так:

«1. Предмет договора.

1.1. Работник принимается на работу в должности бухгалтера на неопределенный срок.

1.2. Начало работы – 1 февраля 2008 г.

1.3. Настоящим договором устанавливается испытательный срок продолжительностью 3 (три) месяца».

Затем необходимо издать приказ (распоряжение) руководителя о приеме на работу нового сотрудника по форме № Т-1 (форма утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Сделать это надо в трехдневный срок, и предъявить работнику под расписку. Если в трудовом договоре есть условие об испытательном сроке, то точно такая же формулировка должна быть и в приказе о приеме на работу (ст. 68 ТК РФ).

Далее делают записи в личной карточке сотрудника (форма № Т-2) или на лицевом счете (форма № Т-54). Формы этих документов также утверждены постановлением Госкомстата России № 1.

Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника. Но о том, что человек принят с испытательным сроком, в трудовой книжке не пишут (п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной постановлением Минтруда России от 10 октября 2003 г. № 69).

Запись о приеме на работу следует внести в трудовую книжку работника. Но о том, что человек принят с испытательным сроком, в трудовой книжке не пишут

Время испытания

По общему правилу испытательный срок не может превышать трех месяцев. И только в том случае, если вы берете на работу руководителя предприятия, его заместителей, главного бухгалтера или его заместителей, руководителя обособленного структурного подразделения организации, срок испытания может достигать шести месяцев.

Обратите внимание, что закон регламентирует лишь верхний, но не нижний предел срока для испытания сотрудника. То есть испытательный срок может составлять один, два или три месяца – в зависимости от того, как договорились работодатель и соискатель. 

Но тот срок, который установили в трудовом договоре, сокращать нельзя. Даже если стало ясно, что сотрудник подходит компании по всем параметрам. В законодательстве нет нормы, согласно которой испытательный срок, установленный при приеме на работу, можно сократить. Это может иметь значение в том случае, если не компания, а сам сотрудник примет решение не продолжать в ней работать. Ведь в таком случае он имеет право прекратить работу по собственному желанию, письменно уведомив об этом администрацию не за две недели, а всего лишь за три дня до окончания работы (абз. 3 ст. 71 ТК РФ).

Возможность продлить сотруднику испытательный срок Трудовым кодексом также не предусмотрена, даже по соглашению сторон.

И только если испытуемый временно отсутствовал на работе по уважительной причине (болел, находился в отпуске без сохранения заработной платы и т. д.), испытательный срок прерывается на эти периоды отсутствия и возобновляется после того, как сотрудник снова выходит на работу (абз. 6 ст. 70 ТК РФ). То есть если человека на службе нет, то и «служба не идет». Появился – и испытательный срок возобновляется.

Пример

ООО «Волна» приняло на работу А.И. Рыбкина 1 февраля 2008 года. В трудовом договоре записали, что Рыбкину установлен испытательный срок – три месяца. Следовательно, этот срок закончится 30 апреля 2008 года.

Во время испытательного срока работник проболел с 10 февраля по 25 февраля включительно. Поскольку в испытательный срок не включают период временной нетрудоспособности работника, испытательный срок Рыбкина должен быть продлен до 16 мая.

Заметим, что испытуемый сотрудник имеет право потребовать расторжения трудового договора, находясь на больничном или в отпуске (письмо Федеральной службы по труду и занятости от 5 сентября 2006 г. №1551-6).

Однако все-таки чаще бывает, что инициативу для расставания проявляет организация. А уволенный работник, не прошедший испытательный срок, имеет право обратиться в Трудовую инспекцию. Там срок рассмотрения заявления может затянуться на два-три месяца.

Но он может обжаловать решение об увольнении по результатам испытания в суде – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). И в этих случаях, если не будет документов, которые обосновывают неудовлетворительный результат испытания, велика вероятность того, что суд восстановит на работе уволенного сотрудника.

Досье на испытуемого

Результаты испытания нужно подтверждать документально. Поскольку закон не определяет перечня документов, которые следует составлять для этого, дадим некоторые рекомендации.

Испытание должно показать, соответствует ли новичок занимаемой должности. Поэтому, даже если он позволил себе опоздать на работу, это не может служить полным основанием для того, чтобы считать его не прошедшим испытание. Ведь он обладает теми же правами, что и остальные члены трудового коллектива. Испытуемый так же, как и они, имеет статус наемного работника – он может получать дисциплинарные взыскания (а также и премии) наравне с другими сотрудниками (абз. 3 ст. 70 ТК РФ). Поэтому ему можно сделать выговор или замечание, но увольнять за одно такое нарушение некорректно. Да и трудовая инспекция, как правило, не поддерживает увольнение работников только по причине нарушений трудовой дисциплины.

НАША СПРАВКА

Статья 81 ТК РФ предполагает такие основания для увольнения, как прогул, появление на работе в состоянии опьянения и нарушение работником требований по охране труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия.

Прогул – это отсутствие «на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены)».

Появление на работе в состоянии опьянения – это появление «на своем рабочем месте либо на территории организации-работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию».

А установить нарушение требований охраны труда должна или сформированная у работодателя комиссия (ст. 218 ТК РФ), или специально уполномоченный работник, либо специалист, оказывающий услуги в сфере охраны труда (ст. 217 ТК РФ).

Итак, в течение испытательного срока можно давать сотруднику контрольные задания, оценивать, как он справился с ними, и фиксировать результаты. Таким образом, если сотрудник «не тянет», в его досье могут попасть, например, акты о выпуске брака, некачественном выполнении работы, объяснительные записки сотрудника, его письменные отчеты о проделанной работе, докладные записки непосредственного руководителя о нарушениях испытуемым должностной инструкции, а также и трудовой дисциплины.

Все эти материалы будут свидетельствовать о том, что кандидат не прошел испытательный срок и уволен потому, что не справился с работой.

«Вы нам не подходите…»

Если по результатам испытания вы приняли решение не продолжать трудовые отношения с работником, то не позднее чем за три дня до окончания испытательного срока необходимо письменно сообщить человеку об этом и вручить ему уведомление (в документе нужно изложить конкретные причины увольнения). На экземпляре уведомления, который остается у организации, уволенный сотрудник должен поставить подпись, дату вручения и расписку в получении. Если он отказывается это сделать, обычно составляют акт об отказе, в котором несколько работников компании подтверждают факт отказа уволенного от получения уведомления. А затем направляют документ по домашнему адресу работника ценным письмом с уведомлением о вручении и описью вложения.

Вот образец уведомления об увольнении в связи с неудовлетворительными результатами испытания.

Общество с ограниченной ответственностью «Волна»

Исх. № 12 от «25» марта 2008 г.

Уведомление

об увольнении в связи с неудовлетворительными

результатами испытания Блинова А.П.

Уважаемый Андрей Петрович!

На основании статьи 71 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас, что Вы показали неудовлетворительный результат испытания, которое установлено трудовым договором от 1 февраля 2008 г. № 25 сроком на два месяца. В связи с этим трудовой договор от 1 февраля 2008 г. № 25 будет расторгнут 1 апреля 2008 г.

Результаты испытания признаны неудовлетворительными по следующим основаниям:

1. Вы не выполнили индивидуальный план заключения договоров с клиентами, полученный вами 4 февраля 2008 г. под расписку. За период с 4 февраля по 25 марта вы не заключили ни одного договора.

2. 10 марта 2008 г. Вы опоздали на работу на 40 минут, за что приказом от 11 марта 2008 г. № 5К Вам было объявлено замечание (основание: докладная руководителя группы Мироновой Н. М., объяснительная записка от 10 марта 2008 г.).

3. 17 марта 2008 г. Вы опоздали на работу на 50 минут, за что приказом от 18 марта 2008 г. № 16К Вам был объявлен выговор (основание: докладная руководителя группы Мироновой Н.М., объяснительная записка от 17 марта 2008 г.).

Прошу Вас поставить отметку о получении настоящего уведомления на втором экземпляре документа и передать его в отдел кадров.

Генеральный директор ООО «Волна»                                                         С.Н. Матросова

Уведомление об увольнении по результатам испытательного срока получил

«26» марта 2008 г.

Подпись______________________________________Блинов А.П.

 

По правилам части 1 статьи 71 Трудового кодекса трудовой договор с непонравившимся сотрудником организация может расторгнуть и до истечения испытательного срока. Для этого работника надо уведомить — также за три дня до предполагаемого увольнения и также с подробным изложением мотивов отказа.

Следует отметить, что расторжение трудового договора с работником, не прошедшим испытание, не требует получения согласия профсоюза и не предусматривает выплату выходного пособия. А вот компенсацию за неиспользованный отпуск организация обязана выплатить в любом случае, независимо от того, кто является инициатором увольнения (ст. 127 ТК РФ). Ведь период испытательного срока по трудовому договору включается в трудовой стаж, который дает право на ежегодный оплачиваемый отпуск (ст. 121 ТК РФ).

Оформляем увольнение

При увольнении работника необходимо оформить приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора по форме № Т-8 (форма утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под расписку – для этого в форме предусмотрена соответствующая строка.

Далее необходимо сделать отметки в личной карточке и на лицевом счете работника и оформить «Записку-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с сотрудником (увольнении)» по форме № Т-61 (ее форма также утверждена постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1). Ее применяют для учета и расчета заработной платы и других выплат, которые причитаются при увольнении.

В последний рабочий день человеку оформляют трудовую книжку. В нее вносят запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на нужный пункт статьи 77 Трудового кодекса РФ (п. 15 постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Прошедшему испытание

По правилам части третьей статьи 71 Трудового кодекса, если срок испытания окончен, а человек продолжает работать, то он считается прошедшим испытание. Из чего следует, что при успешном прохождении испытательного срока работодатель не обязан специально извещать работника об этом. Хотя на практике лучше это сделать.

Кроме того, что такое извещение, безусловно, воодушевит работника на дальнейшую успешную работу, это дополнительный, психологически комфортный способ порекомендовать ему, на какие участки работы следует обратить особое внимание в дальнейшем.

© «Бухгалтерия и кадры», №2, 2008

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК — Трудоустройство Пермь

     
     Подбор и найм нового сотрудника в компанию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Как правило, претендент проходит несколько этапов собеседования, часто – профессиональные тесты.
     Однако даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям. Чтобы определить, насколько новый работник отвечает предъявляемым в компании требованиям, при приеме на работу нового сотрудника целесообразно устанавливать испытательный срок.
     Для того чтобы иметь возможность оценить нового работника и расторгнуть трудовые отношения в случае неудовлетворительной оценки его работы, необходимо не только оговорить, но и юридически грамотно оформить прохождение испытательного срока. Рассмотрим правовые основы испытательного срока, установленные Трудовым кодексом (ст.  70, 71 ТК РФ), и наиболее часто встречающиеся ошибки при их применении на практике.

Устанавливаем испытательный срок

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия ­работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

·испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;

·испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов – трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;

·условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

     Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами.
Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.
     Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным.
     Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании,  а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.
     Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.
     Зачастую организации заключают срочный трудовой договор с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти.
     Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соответствии со статьей  58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 декабря 2006 № 63  рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий.
     Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.

У испытуемых работников такие же права, как и у постоянных

     В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

На практике применение указанной нормы выражается в следующем:

·установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответст­вующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.

     С позиции работодателя такой вопрос может быть решен различными способами. Например, при заключении с работником трудового договора можно указать в нем в качестве постоянного размер оплаты, согласованный на период испытательного срока. По окончании же испытательного срока подписать с работником дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты. Либо принять в организации положение о премировании (дополнительных выплатах), размер которых устанавливается в зависимости от стажа работы в компании;

·в период испытательного срока на работника распространяются, в том числе нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. В период испытательного срока работник может быть уволен по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, но не могут быть включены в трудовой договор дополнительные основания увольнения в течение испытательного срока, не предусмотренные законодательством, как, например, возможность увольнения по причине «целесообразности» либо по усмотрению руководства. Такие формулировки нередко включаются в трудовые договоры, но являются противоречащими законодательству;

·период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения), несмотря на то, что работник не проработал в компании полугода, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

Особые случаи

Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:

·лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

·беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до ­полутора лет;

·лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

·лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

·лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

·лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

·лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.

Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.

Длительность испытательного срока

     Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
     Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.
     На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться ­прошедшим испытание.
     Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). 

Результат испытания при приеме на работу

     ТК РФ устанавливает: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях». То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов – сотрудник продолжает работу на общих основаниях.
В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:

· уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись.

     Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.
     При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки – письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно: дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы, а также оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации;

·в уведомлении, вручаемом работнику, нужно корректно и юридически правильно сформулировать причину увольнения. Формулировка должна быть основана на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения;

·судебная практика показывает, что при рассмотрении споров об увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания суды требуют от работодателя подтвердить факт ­несоответствия работника занимаемой должности.

     Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения (например, правил трудового распорядка и т. п.). Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены (запротоколированы), по возможности с указанием причин.
     Кроме того, необходимо требовать от сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. С точки зрения ряда специалистов, при увольнении по статье 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) необходимо доказательст­во профессионального несоответствия работника занимаемой должности. А если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (например, совершил прогул или иначе продемонстрировал недобросовестное отношения к работе), то он должен быть уволен на ­основании соответствующего пункта статьи 81 ТК РФ. 
     В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты: акт о совершении дисциплинарного проступка, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.
     Оценка деловых качеств и того, насколько сотрудник справляется с порученной ему работой, напрямую зависит от сферы труда и специфики выполняемой работы. Исходя из специфики работы, вывод о результате испытания можно основывать на различных данных. Так, в производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко определить, насколько качественно выполняется работа; в сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом. В данном случае должны анализироваться качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков исполнения заданий, выполнение сотрудником общего объема предложенной работы, соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям. Оформлять соответствующие документы и направлять их руководителю компании должен непосредственный руководитель нового работника.
     Как видим, процедура увольнения работника по результатам испытания требует определенного формализма от работодателя. Кроме того, законодательство в любом случае предоставляет работнику право ­обжаловать решение работодателя в суде.
Необходимо сказать также и о праве работника на расторжение трудового договора: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня». Указанная норма важна для работника, поскольку многим потенциальным работодателям принципиально важно знать, почему соискатель так быстро уволился с прежнего места работы.

По материалам сайта http://delo-press.ru/

Оформляют ли на испытательном сроке?

Достаточно часто при приеме на работу в качестве проверки человека работодатели используют испытательный срок. Даже при кажущейся идеальности работника всё равно нужно оценить его способности к будущей работе. Именно для этого и предоставляется возможность назначения работнику испытательного срока. Данное право, предоставленное им, имеет много нюансов в применении, которые стоит рассмотреть поподробнее.

Чем является «испытательный срок»? Зачем он устанавливается?

Испытательным сроком именуется определенный временной период, в течение которого работодателем должен быть решен вопрос: подходит человек для данной деятельности или нет. Его регламентация содержится в ст. 70 — 71 Трудового Кодекса РФ.

Подбор нового работника является не только долгим, но и кропотливым процессом. Зачастую, он состоит из нескольких стадий, в которые могут входит собеседования и специальные тестирования. Но даже такой тщательный подбор не исключает возможности найма некомпетентного работника. Во избежание данной оплошности, работодателю предоставляется право назначения испытания в отношении потенциального работника. В этот период возможно выявить соответствие претендента на должность имеющимся требованиям, провести оценку его работы, определить уровень квалификации и отношение к выполняемой деятельности. В случае, если он является недостаточно компетентным либо халатно выполняет свои обязанности от такого «работника» можно отказаться.

Но чтобы избежать неблагоприятных последствий для себя работодатель должен уметь грамотно составить и оформить само прохождение испытательного срока.

Основные правила заполнения трудовых книжек при приеме на работу или увольнении сотрудника.

Подробно про оплату декретного отпуска: когда уходят в отпуск, в течении какого срока оплачивается и размер пособия.

Кому можно назначить испытательный срок?

В ТК РФ испытательному сроку посвящается две статьи: 70 и 71. В них указывается то, что испытание выступает необязательным условием. Навязать его претенденту работодатель не может. То есть при отказе искателя работы от прохождения срока ему либо предлагается начать свою деятельность без испытательного срока, либо с ним просто прощаются. На практике чаще всего встречается второй вариант.

Ст. 70 ТК РФ устанавливает список тех граждан, к которым испытательный срок не устанавливается:

  1. Лица, которые избраны по конкурсу (должен быть проведен в порядке, который установлен ТК РФ и иными актами) для замещения соответствующей должности;
  2. Женщины во время беременности, а также те женщины, которые имеют детей, чей возраст до 1,5 лет;
  3. Граждане, которым нет 18-ти лет;
  4. Граждане, которые имеют либо среднее профессиональное либо высшее образование по тем образовательным программам, которые имеют государственную аккредитацию. Такие граждане должны впервые наниматься на работу по своей профессии в течение года с того дня, как они получили соответствующее образование;
  5. Граждане, которые избраны на выборную должность для выполнения оплачиваемой деятельности;
  6. Граждане, которые были приглашены на работу переводом от иного работодателя при согласовании между работодателями;
  7. Граждане, чей трудовой договор имеет срок два месяца;
  8. Иные граждане, если это предусмотрено ТК РФ, другими федеральными законами либо же коллективным договором.

Помните, что испытание может быть установлено лишь ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ. Это значит, что если на вакансию назначается уже работающий сотрудник (в случае повышения, перевода и т.д.) испытание не назначается.

Соответственно все остальные категории граждан могут приниматься на испытательный срок.

Установление испытательного срока: что необходимо сделать?

Итак, если претендент является лицом, в отношении которого можно установить испытательный срок, то в трудовой договор с ним включается данное условие. Большая часть работодателей ограничивается лишь этим пунктом. Но в случае такого оформления испытательный срок окажется бесполезным, так как уволить работника, как того, кто не прошел испытание, будет почти невозможно. А вот для сотрудника такое оформление на работу на испытательный срок окажется выгодным еще и тем, что этой записью он сможет воспользоваться, если, предположим, найдет более выгодную работу и пожелает побыстрее уволиться. Ведь его отработка на испытательном сроке составит не две недели, а каких-то три дня (см. ст. 71 ТК РФ).

Запомните: испытательный срок не оформляется только записью в трудовом договоре.

Оформляют ли на испытательном сроке?

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании заключенного между ними трудового договора (ч. 1 ст. 16 ТК РФ). Трудовой договор заключается в письменной форме и составляется в 2 экземплярах, подписываемых сторонами (ч. 1 ст. 67 ТК РФ). В том случае, когда трудовой договор не был оформлен в письменной форме, но работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя, считается, что трудовой договор был заключен. Оформить его в письменной форме работодатель обязан не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ч. 2 ст. 67 ТК РФ).

ТК РФ указывает, что условие об испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре с работником при его заключении. Соответственно, если в договоре нет условия об испытании, это значит, что работник был принят без испытательного срока.

Для случая, когда работник фактически приступил к работе без трудового договора, условие об испытании может быть включено в договор (который нужно заключить в течение 3 дней), только если стороны до фактического начала работы составили письменное соглашение об испытании (ч.ч.1,2 ст. 70 ТК РФ).

Получается, что работник, которому отдельным соглашением предусмотрен испытательный срок, может работать без оформления договора не более 3 рабочих дней. Дальнейшее незаключение с таким работником трудового договора рассматривается как противозаконное.

Какие документы необходимо оформить самому работодателю?

Условие о самом испытании и о его продолжительность необходимо указать в приказе о приеме на работу.

ПОМНИТЕ: для большей части претендентов на должность максимально возможная продолжительность испытания составляет три месяца. Работодатель также имеет право назначить срок меньше этого. Но если в трудовом договоре и самом приказе фиксируется испытание сроком в два месяца, то продлить его до трех месяцев без согласия самого сотрудника уже не выйдет. Это вызвано тем, что условие об испытании относится к существенным условиям трудового договора, которое можно изменить лишь в результате соглашения сторон.

Следующей стадией назначения испытания является составление заданий на период испытательного срока, а также разработка тех условий, которые позволят считать претендента выдержавшим испытание. Такие документы надо либо объявить, либо передать сотруднику. Это должно быть осуществлено под подпись. Необходимо помнить, что задания и условия не могут допускать двусмысленности и субъективности. Их нужно формулировать точно и четко.

В течение всего периода испытания работодатель должен строго следить за исполнением работником исполнения данных заданий. Если они выполняются некачественно либо несвоевременно, то эти факт должны быть зафиксированы (например, в докладных или служебных записках). Стоит четко обозначить, какое задание давалось, и что именно не было сделано и т.д. не лишним будет приложить и само задание.

В том случае, если сотруднику давались какие-то дополнительные задания, это нужно также письменно обозначить. Задание лучше дать под подпись, что задание получено и ясно.

Правильное оформление испытания достаточно сложно и имеет много нюансов. Каждое действие нужно фиксировать письменно. Это позволит в будущем обладать доказательствами того, что работник не прошел испытание, а значит, его можно уволить.

Продолжительность и продление испытательного срока

Как уже говорилось ранее, срок испытания не может быть более трёх месяцев. Но если говорить о руководителе организации либо о его заместителе, а также о главном бухгалтере и его заместителе, руководителе филиала и другого обособленного структурного подразделения организации, то испытание не может длиться более шести месяцев (если федеральным законом не определяется иное).

Необходимо отметить, если трудовой договор на испытательный срок оформляется на период от двух и до шести месяцев, то испытание не может быть более, чем две недели. В срок испытания не входят периоды временной нетрудоспособности сотрудника и иные периоды, когда он по факту отсутствовал на рабочем месте. Длительность испытания устанавливается по соглашению сторон, но быть дольше установленного законом не может.

Рассматривая практику, стоит заметить, что работодатель часто продлевает испытание уже в период испытательного срока, который был согласован при оформлении трудового договора. Это напрямую противоречит закону. А значит, что если до окончания испытательного срока, который содержится в договоре, не будет принято решение об увольнении работника, то он станет считаться выдержавшим испытание.

Стоит сказать, что закон устанавливает для некоторых случаев более длительную продолжительность испытания в сравнении с той, что установлена в ст. 70 ТК РФ. Примером могут являться государственные служащие ( ст. 27 ФЗ №79-ФЗ » О госслужбе»).

Увольнение не прошедшего испытательный срок: или как не упустить момент

Если в результате испытания будет выявлено, что работник не подходит, то работодатель имеет право его уволить.

Стоит отметить, что закон устанавливает требование к работодателю о том, что сотрудника о таком увольнении необходимо предупредить письменной форме, притом не позже, сем за три календарных дня до увольнения. Данное положение содержится в ст. 71 Трудового кодекса.

Увольнение стоит провести именно в последний день испытания. Это обусловлено тем, что если работник продолжает осуществлять свою деятельность после окончания испытания, то он считается прошедшим испытание. Отсюда можно сделать вывод, что сам факт прохождения испытательного срока не нужно оформлять каким-либо отдельным документом.

Это означает, что работодатель должен хорошо следить за сроками. В случае принятия решения об увольнении после испытательного срока, уведомление об этом надо вручить работнику не позднее, чем за 4 рабочих дня.

В таком уведомлении должны иметься следующие сведения:

  • Причины, из-за которых сотрудник считается не выдержавшим испытание;
  • Документы их подтверждающие;
  • Дата увольнения.

Этот документ необходимо передать работнику обязательно под подпись. На нем стоит указать и дату вручения. Стоит сказать, что лучше не просто перечислить причины увольнения, но и сделать ссылку на документы, которые их подтверждают. Лучше всего снять с них копии и приложить к данному уведомлению. Тогда сотрудник будет точно понимать, какие нарушения им были допущены в период прохождения испытания.

Сотрудник не желает принять уведомление? Здесь стоит сделать следующее. Работодателю надлежит составить об этом акт. При составлении должны присутствовать некоторые из сотрудников организации. Они в качестве свидетелей своими подписями удостоверят тот факт, что работнику вручалось уведомление, а также подтвердят его отказ в принятии. Копию же уведомления следует по почте направить сотруднику на дом заказным письмом (это связано с наличием уведомления о вручении). Сроки в данном случае также следует соблюсти. На почту такое письмо необходимо отдать не позже, чем за три дня до окончания испытательного срока. Дата такой передачи определяется по почтовому штемпелю на квитанции.

При увольнении как не прошедшего испытательный срок оформляется приказ по форме №Т-8 (на одного работника) и №Т-8а (на нескольких). В день увольнения в трудовой книжке делается запись со ссылкой на соответствующую норму ТК РФ. Трудовая книжка возвращается сотруднику.

Если испытание пройдено…

Ст. 71 ТК РФ устанавливает, что если испытательный срок закончился, а сотрудник все также продолжает осуществлять рабочую деятельность, то он считается выдержавшим испытание. Из данного положения следует вывод, что в случае прохождения испытания работодатель может не уведомлять об этом сотрудника. Но на практике лучше будет все же уведомить работника. Такое извещение, несомненно, настроит сотрудника на дальнейшее успешное выполнение своей деятельности. А для работодателя это хорошая возможность безобидно указать, каким моментам в работе стоит уделять больше внимания.

Оплата на испытательном сроке: как платить?

Ст. 70 ТК РФ говорит, что во время испытательного срока на сотрудника распространяются все положения трудового законодательства и иных актов. Что это значит для работодателя? Это исключает установление более низкой заработной платы, чем установленная. В штатном расписании указаны все тарифы для каждой имеющейся должности. И зарплата на период испытания не может меньше, чем указанная. Ее занижение является неправомерным.

Но способы установления пониженной зарплаты имеются. Примером может являться проведение индексации зарплаты по истечении испытательного срока, перевод сотрудника на иную позицию в штатном расписании.

Взыскания в период испытательного срока

Как уже было отмечено, в период испытательного срока на сотрудника распространяются в равной степени все положения трудового законодательства. То есть, это означает, что к такому сотруднику возможно в течение данного срока применять и меры дисциплинарной ответственности за какие-либо дисциплинарные правонарушения. Взыскание должно производиться в соответствии со ст. 246-248 ТК РФ, а привлечение к полной материальной ответственности осуществляется в соответствии со ст. 242-244 ТК РФ.

Таким образом, испытательный срок – это возможность для работодателя не просто познакомится с возможным работником, но и понять получится ли у них дальнейшее сотрудничество.

Для предприятий розничной торговли и общепита: сколько стоит лицензия на алкоголь и как ее получить?

Положение и правила ведения операций по кассе .

Предоставление новым сотрудникам «испытательного» периода? Девять советов для достижения успеха

Когда вы нанимаете нового сотрудника, в идеале вы ищете человека, который будет расти и улучшать вашу организацию на долгие годы. Требуется время, чтобы найти этого человека, и даже после того, как вы сделаете предложение, все равно потребуется время в роли, чтобы понять, насколько успешным он будет.

По этой причине некоторые работодатели предпочитают проводить «испытательный» период для новых сотрудников. Этот испытательный срок может дать обеим сторонам безопасный буфер для проверки договоренности о найме и убедиться, что она будет работать в долгосрочной перспективе.Ниже мы попросили девять членов Совета молодых предпринимателей поделиться своими лучшими стратегиями проведения этого испытательного периода.

Восемь действий, которые предприниматели хотели бы сделать перед тем, как начать свой бизнес

1. Создайте четкий документированный процесс 

Если вы хотите, чтобы ваши новые сотрудники были успешными, важно создать процесс для пробных периодов и задокументировать его.Если каждый новый сотрудник попадет в компанию по-своему и будет оставлен, чтобы разобраться во всем самостоятельно, они, скорее всего, упустят ключевую информацию, которую им нужно знать, и ваш процесс найма будет непоследовательным. Создайте процесс и запишите его где-нибудь. Например, наши новые сотрудники проводят определенное количество дней, изучая, как использовать наши продукты, и, в зависимости от их должности, им также нужно прочитать несколько книг. Этот процесс задокументирован, и каждый новый сотрудник проходит через него, что позволяет нашим испытательным периодам быть последовательными.Он обеспечивает новых сотрудников всем необходимым для успешного выполнения своей работы. — Томас Гриффин, OptinMonster 

2. Настройте их на успех 

Ответственность кандидата за то, что он подходит, частично основана на обучении компании и процессе адаптации. Обучение понятно? Есть ли наставники или наставники для новых сотрудников, которые помогут им добиться успеха? Если все организовано и готово для поддержки нового сотрудника, но он не работает на том уровне, на котором рассчитывала компания, следует обсудить вопрос на ранней стадии.Во время этой последующей деятельности необходимо поделиться четкими ожиданиями, чтобы новый сотрудник знал, что нужно изменить. Если изменения не будут внесены, то, вероятно, потребуется провести другой разговор вместе с документированием несостоявшихся ожиданий. — Диего Орхуэла, Кабели и датчики 

3. Подарите им побочный проект

Вам нужно посмотреть, насколько хорошо они справляются с работой и на каком уровне они могут делать что-то самостоятельно. Я думаю, что неплохо поручить независимый побочный проект наряду с обычной работой, для которой вы их наняли.Если они могут выполнить все свои задачи и выполнить независимый проект, они, вероятно, станут рок-звездами. Если они только выполнят свою основную работу и хорошо объяснят, что случилось с побочным проектом, это тоже хороший знак. Если все отходит на второй план, вам придется переоценить, были ли задачи или проекты проблематичными или это действительно было результатом того, что работник не подходил. — Николь Муньос, Nicole Munoz Consulting, Inc. 

4. Предоставление постоянно усложняющихся проектов 

В нашей компании мы разработали меритократию, при которой компетентность, результаты и производительность имеют наибольшее значение. Когда мы предлагаем кандидатам испытательный срок, мы предоставляем им постепенно усложняющиеся проекты, которые они должны выполнить, чтобы закончить программу обучения. Большинство кандидатов завершают эти программы в течение 90 дней, и мы установили этот показатель в качестве эталона. Люди, которым удается выполнить все задачи раньше, быстрее заканчивают программу. Для тех, кто отстает от графика, мы оцениваем их результаты на 90-дневной отметке и разрабатываем план по улучшению их общей производительности в будущем, чтобы они могли не отставать от долгосрочных требований роли.- Firas Kittaneh, матрас Zoma 

5. Покажите им ценность мнений

Я считаю, что многими сотрудниками правит страх, и вместо собственности он приводит к обвинению. Я бы предпочел людей, которые понимают, что есть уважение, что они должны высказывать свое мнение и что они должны уважительно выслушивать высказанные мнения. Когда я нанимаю сотрудника, я удостоверяюсь, что у него есть все, что ему нужно, обучаю его тому, как мы работаем, и отвечаю на вопросы и отвечаю, в частности, требуя критики. Я позволяю им высказывать свое мнение и смотрю, по мере того, как они узнают больше, их вопросы попадают в нужное место задачи. Каждый раз я ухожу от этого процесса под впечатлением. Со временем (около трех месяцев) у них должно быть достаточно знаний о том, как все работает, почему все делается так, а не иначе и как работать с остальной командой. Я смотрю, есть ли сочетание независимости с командной работой. — Ричард Фонг, Блисс Драйв,

.

6. Сравните их со штатными сотрудниками

Лучше всего иметь тестовые проекты, чтобы проверить их эффективность, последовательность и отношение.В течение испытательного периода отношение и работа нового сотрудника будут определять, насколько сильно он хочет эту работу и как долго он сможет оставаться на ней. Лучше всего сравнить их со штатными и посмотреть, лучше или быстрее они работают. Отдавайте и берите, тестируя новых сотрудников. Независимо от того, сколько тестовых проектов потребуется, вы должны действовать в интересах вашего нового сотрудника. Те, у кого есть пробный период, могут быть ценными драгоценными камнями, которые ждут, чтобы их нашли. — Дейзи Цзин, Баниш

7. Познакомьте новых сотрудников с разным опытом 

Когда новый сотрудник приступает к работе на испытательном сроке или на испытательном сроке, воспользуйтесь возможностью познакомить его с различными аспектами как деятельности компании, так и корпоративной культуры.Если новый сотрудник проводит большую часть своего испытательного времени в одиночестве или на обучении, может стать очевидным лишь намного позже — часто когда уже слишком поздно, — что он не подходит для вашей организации. Дайте им почувствовать вкус различных обязанностей, отделов и персонала за пределами их компетенции или сферы деятельности. Поступая таким образом, вы не только даете им ускоренный курс по вашей организации, но и даете себе представление о том, как они реагируют на различные ситуации. Таким образом, пробный период можно использовать как своего рода горнило, чтобы увидеть, где и как они могут процветать в вашей компании. — Хайме Мантейга, Venkon.us 

8. Завершить испытание

Большинство компаний используют 90-дневный пробный период для новых сотрудников, который помогает им определить, кто лучше всего подходит, и хотят ли они продолжать работу с этим человеком в своей компании. Слишком длинный испытательный срок может негативно сказаться на моральном духе, а слишком короткий не может дать вам достаточно информации, чтобы решить, следует ли вам двигаться дальше с этим сотрудником. Сотрудникам не нужен период, который оставляет их в неопределенности слишком долго, но 90 дней достаточно, чтобы определить, кого вы хотите нанять, а кого нет.- Стефани Уэллс, «Грозные формы»

9. Держите открытыми линии связи 

При приеме на работу нового человека компания идет на риск, даже если приходит кандидат с самой высокой квалификацией. Важно, чтобы новый сотрудник полностью понимал свою новую роль и то, как лучше всего работать в новой команде. В течение типичного испытательного периода от 60 до 90 дней новому сотруднику выделяется необходимое количество времени, чтобы убедиться, что он подходит для работы, и те, кто занимается наймом, могут увидеть, каково это работать с ними.Поддерживайте открытую коммуникацию и подробные обзоры производительности, чтобы новые сотрудники понимали, где они допускают ошибки и где они преуспевают, чтобы у них было достаточно времени для устранения проблем. Точное знание того, где сотрудник преуспевает, а где нет, имеет неоценимое значение в течение первых нескольких недель работы. — Джош Авад, Альянс депрессии

Trial Work Period (TWP) — Ticket to Work

Если у вас возникли проблемы с просмотром, посетите нашу страницу специальных возможностей для получения информации о загрузке подключаемых модулей.


Что такое стимулирование труда?

Поощрения за работу по социальному обеспечению — это правила, которые помогают бенефициарам начать, возобновить работу или продолжить работу, защищая их право на получение денежных выплат и/или медицинского страхования до тех пор, пока они не обретут самостоятельную занятость. Ищете ли вы работу в первый раз или возвращаетесь на работу после травмы или болезни, Work Incentives может помочь вам в переходе на работу и в достижении финансовой независимости. Пробный период работы (TWP) является одним из многих поощрений за работу, доступных для получателей социального страхования по инвалидности (SSDI).

Что такое испытательный срок?

Если вы получаете SSDI, ваш TWP позволяет вам проверить свою способность работать в течение как минимум 9 месяцев. Во время вашего TWP вы будете получать полные выплаты SSDI, независимо от того, сколько вы зарабатываете, при условии, что вы сообщаете о своей трудовой деятельности и продолжаете соблюдать правила социального обеспечения в отношении инвалидности. TWP продолжается до тех пор, пока вы не накопите девять месяцев обслуживания TWP (не обязательно подряд) в течение скользящего 60-месячного периода.

Социальное обеспечение использует сумму, которую вы заработали за месяц до вычета налогов, чтобы решить, засчитывается ли месяц в ваш TWP. В 2021 году, если вы зарабатываете 940 долларов или более или работаете более 80 часов на себя в месяц, считается, что вы отработали «служебный месяц» TWP, который засчитывается в ваш TWP.

Возможно, вы слышали о существенной прибыльной деятельности (SGA), но эта сумма отличается от суммы TWP. Социальное обеспечение использует SGA позже, на вашем пути к финансовой независимости, чтобы определить ваше право на получение пособий.

В отличие от SGA, Социальное обеспечение не может использовать другие поощрения за работу, чтобы определить, соответствует ли ваша трудовая деятельность установленной сумме или превышает ее.Таким образом, в 2021 году, если ваш доход до вычета налогов составляет 940 долларов или более, вы используете месяц своего TWP.

Что произойдет, когда мой пробный период завершится?

После того, как вы закончите TWP, вы начнете свой 36-месячный расширенный период соответствия требованиям (EPE). Это поощрение за работу является гарантией, в течение которой Служба социального обеспечения будет оценивать вашу работу и заработок на основе уровней SGA, чтобы определить ваше право на получение пособий. В 2021 году SGA составляет 1310 долларов для не слепых. Если вы слепы, SGA в 2021 году составит 2190 долларов.

Во время вашего EPE вы будете получать пособие за все месяцы, в течение которых ваша работа и заработок падают ниже уровня SGA, и вы продолжаете страдать инвалидностью. SSA рассмотрит возможность применения в вашей ситуации других поощрений за работу; например, можно ли вычесть стоимость определенных расходов и услуг, связанных с нарушением здоровья, которые вам необходимы для работы, из вашего валового заработка при принятии решения о том, является ли ваша работа SGA.

В первый раз, когда вы работаете выше SGA в EPE, Социальное обеспечение решит, что вы больше не соответствуете требованиям для инвалидности в связи с работой.В этот момент ваша инвалидность будет считаться «прекращенной». Социальное обеспечение будет выплачивать пособия за месяц прекращения вашей инвалидности и следующие два месяца. Это льготный период. Если ваш заработок упадет ниже SGA, а вы все еще находитесь в 36-месячном периоде повторного права, Социальное обеспечение может возобновить получение ваших пособий без подачи нового заявления.

Ускоренное восстановление (EXR) выступает в качестве подстраховки для людей, которые успешно возвращаются на работу и теряют право на льготы. Если вам необходимо прекратить работу из-за нарушения здоровья, которое совпадает с вашим первоначальным нарушением трудоспособности или связано с ним в течение 5 лет после прекращения выплаты вам пособий, EXR позволяет вам возобновить получение пособий без необходимости подачи нового заявления. .

Подробнее

Для получения дополнительных ресурсов по трудоустройству и помощи в трудоустройстве может помочь программа социального обеспечения Ticket to Work (Ticket). Программа Ticket поддерживает развитие карьеры для людей в возрасте от 18 до 64 лет, которые получают пособие по нетрудоспособности социального обеспечения (SSDI/SSI) и хотят работать. Эта бесплатная и добровольная программа предлагает услуги и поддержку, призванные помочь людям с ограниченными возможностями достичь своих карьерных целей.

Многие поставщики услуг программы Ticket имеют в своем штате сертифицированного консультанта по льготам, который может помочь вам узнать больше о ваших социальных льготах и ​​поощрениях за работу, применимых к вам. Вы также можете узнать больше в Красной книге социального обеспечения.

Чтобы найти поставщика, который лучше всего подходит для вас, позвоните на горячую линию Ticket to Work по номеру 1-866-968-7842 или 1-866-833-2967 (TTY) с понедельника по пятницу с 8:00 до 20:00. ЕТ. Представитель по телефону направит вас к вашему местному проекту планирования и помощи в области стимулирования труда (WIPA) или отправит список сетей занятости, чтобы помочь вам начать работу. Или найдите поставщиков самостоятельно с помощью инструмента «Поиск справки».

Чтобы найти поставщика, который лучше всего подходит для вас, позвоните на горячую линию Ticket to Work по телефону 1-866-968-7842 или 1-866-833-2967 (TTY) с понедельника по пятницу, 8 a.м. до 20:00 ЕТ. Представитель по телефону направит вас к вашему местному проекту планирования и помощи в области стимулирования труда (WIPA) или отправит список сетей занятости, чтобы помочь вам начать работу. Или найдите поставщиков самостоятельно с помощью инструмента «Поиск справки».

Пробный период | Человеческие ресурсы

Информация о политике

Номер полиса: 02.06
Дата выдачи: 01.07.2006

Ссылки по теме

Заявление о политике

Испытательный срок продолжительностью 90 календарных дней распространяется на всех действующих сотрудников, которые переводятся на новую должность или получают повышение.В течение пробного периода сотрудники будут по-прежнему получать отгулы, отпуска, больничные или праздничные дни и смогут использовать их с разрешения руководителя.

Сведения о политике

Когда сотрудник с почасовой или ежемесячной оплатой меняет работу в Duke (перевод, реклассификация или повторный прием на работу в течение одного года увольнения), этот сотрудник будет отбывать 90-дневный календарный испытательный срок. Испытательный срок сотрудника начинается в первый день смены места работы и продолжается до тех пор, пока сотрудник не отработает 90 последовательных календарных дней постоянного статуса занятости. За это время сотрудник определяет, соответствует ли должность его или ее ожиданиям, а руководитель определяет, обладает ли сотрудник знаниями и навыками для выполнения ожиданий от работы. Этот период является временем для открытого общения как руководителя, так и сотрудника о производительности и поведении, которые являются приемлемыми и нуждаются в улучшении.

Постоянное обучение и обратная связь

В течение испытательного срока сотрудника руководитель наблюдает и контролирует его работу и своевременно предоставляет обратную связь.Сотрудник также должен регулярно обращаться за советом, советом и отзывами о своей работе.

Завершение пробного периода

Руководители должны оценить сотрудника в течение испытательного периода. Оценка производительности должна быть начата в течение первых 15 дней после приема на работу. Руководитель должен получить и заполнить Форму обзора испытательного периода. После получения формы руководитель и сотрудник должны встретиться, чтобы обсудить результаты работы и определить, выполняет ли сотрудник ожидаемый уровень работы в течение испытательного периода.

Форма должна быть подписана и датирована руководителем и сотрудником. Сотрудник и его или ее отдел должны затем сохранить копию подписанной и датированной формы. Форма отзыва должна быть заполнена до 90-го календарного дня пробного периода.

Надзорный орган должен принять решение рекомендовать:

  • успешное завершение периода проверки,
  • продление срока рассмотрения на 30 дней или
  • Выписка
  • из-за неудачного завершения периода проверки.

Любое продление или увольнение должно быть рассмотрено руководителем отдела кадров организации/отдела и представителем отдела кадров и трудовых отношений не менее чем за 14 календарных дней до окончания 90-дневного периода.

Продление пробного периода

В некоторых случаях 90 дней недостаточно для оценки пригодности нового сотрудника. В этих редких случаях руководителям доступно (максимум) 30-дневное продление пробного периода. Такие продления уместны только в том случае, если без этого действия сотрудник был бы уволен. Руководители, которые считают, что этот дополнительный период времени может привести к тому, что сотрудник будет успешно выполнять требования к эффективности работы, должны воспользоваться продлением. Начальник отдела руководителя должен одобрить запрос на продление как минимум за 14 календарных дней до окончания 90-дневного испытательного срока сотрудника. Чтобы обсудить продление испытательного срока, руководители должны связаться с представителем отдела кадров организации или отдела или с представителем отдела кадров и трудовых отношений.Соглашение о продлении должно быть составлено в письменной форме и должно быть подписано как сотрудником, так и руководителем.

Увольнение в течение испытательного срока

Руководитель должен обсудить непригодность данного лица для должности с представителем отдела кадров организации или отдела или представителем персонала и трудовых отношений. Этот контакт должен быть установлен как можно раньше, но не менее чем за 14 календарных дней до окончания 90-дневного испытательного периода — до любого обсуждения с соответствующим сотрудником.

Если сотрудник не проходит испытательный срок, он или она может подать заявку на другие вакантные должности в Duke. Однако гарантий продолжения работы нет. Сотрудник может уйти в отпуск за свой счет на срок до 90 дней. Этот отпуск может продлеваться каждые три месяца на срок до одного года — с разрешения департамента. Сотруднику также будет разрешено использовать процесс разрешения споров для устранения несогласия с решением руководителя об увольнении.

Недавно переведенный или повышенный в должности сотрудник имеет право использовать процесс разрешения споров в течение 90-дневного пробного периода. Сотрудники, которые увольняются или увольняются в течение испытательного периода, имеют право на получение оплаты за любой накопленный, но неиспользованный оплачиваемый отпуск в виде краткосрочного банка, отпуска или выходных.

Пособие по личному отпуску

Duke не выплачивает долю сотрудника в программах страхования, спонсируемых Duke, пока сотрудник находится в личном отпуске. Находясь в личном отпуске без сохранения заработной платы, человек должен выбрать и оплатить программу COBRA, чтобы продолжать получать медицинские, стоматологические и офтальмологические льготы.

%PDF-1.3 % 35 0 объект > эндообъект внешняя ссылка 35 104 0000000016 00000 н 0000002429 00000 н 0000002502 00000 н 0000003207 00000 н 0000003379 00000 н 0000003651 00000 н 0000003906 00000 н 0000004186 00000 н 0000004353 00000 н 0000004445 00000 н 0000004693 00000 н 0000005000 00000 н 0000005280 00000 н 0000005447 00000 н 0000005695 00000 н 0000005922 00000 н 0000006087 00000 н 0000006326 00000 н 0000006491 00000 н 0000006759 00000 н 0000006924 00000 н 0000007151 00000 н 0000007316 00000 н 0000007544 00000 н 0000007707 00000 н 0000007981 00000 н 0000008144 00000 н 0000008422 00000 н 0000008584 00000 н 0000008855 00000 н 0000009019 00000 н 0000009301 00000 н 0000009466 00000 н 0000009738 00000 н 0000009903 00000 н 0000010172 00000 н 0000010337 00000 н 0000010566 00000 н 0000010728 00000 н 0000010957 00000 н 0000011119 00000 н 0000011348 00000 н 0000011510 00000 н 0000011784 00000 н 0000011946 00000 н 0000012220 00000 н 0000012382 00000 н 0000012657 00000 н 0000012819 00000 н 0000013094 00000 н 0000013256 00000 н 0000013530 00000 н 0000013692 00000 н 0000013966 00000 н 0000014128 00000 н 0000014402 00000 н 0000014564 00000 н 0000014765 00000 н 0000014970 00000 н 0000014990 00000 н 0000015097 00000 н 0000016446 00000 н 0000016712 00000 н 0000016987 00000 н 0000017151 00000 н 0000017396 00000 н 0000017666 00000 н 0000017947 00000 н 0000018115 00000 н 0000018364 00000 н 0000018672 00000 н 0000018951 00000 н 0000019117 00000 н 0000019365 00000 н 0000019673 00000 н 0000019954 00000 н 0000020122 00000 н 0000020371 00000 н 0000020637 00000 н 0000020844 00000 н 0000020865 00000 н 0000021069 00000 н 0000021217 00000 н 0000021432 00000 н 0000021579 00000 н 0000021827 00000 н 0000021975 00000 н 0000022228 00000 н 0000022375 00000 н 0000022711 00000 н 0000023070 00000 н 0000023446 00000 н 0000023559 00000 н 0000023677 00000 н 0000023789 00000 н 0000023896 00000 н 0000025025 00000 н 0000027384 00000 н 0000027424 00000 н 0000027473 00000 н 0000027541 00000 н 0000027600 00000 н 0000002807 00000 н 0000003185 00000 н трейлер ] >> startxref 0 %%EOF 36 0 объект > эндообъект 37 0 объект > эндообъект 137 0 объект > поток Hb«`f`@l(I`@»x98Ls8)pS

Понимание периода пробной работы SSDI

Если вы имеете право на получение социального страхования по инвалидности (SSDI) и получаете ежемесячное пособие, вы можете попробовать вернуться к работе, если ваше состояние здоровья улучшится. Однако вы можете бояться делать это, потому что не хотите потерять свои льготы. К счастью, Администрация социального обеспечения (SSA) позволяет вам вернуться к работе, не подвергая их опасности в течение испытательного срока.

Ваше право на испытательный срок

Получатели

SSDI имеют право на девятимесячный пробный период работы, не рискуя своими преимуществами SSDI в течение 60-месячного скользящего периода. Размер дохода, который они могут получить в течение испытательного периода, не ограничен.Месяцы, в течение которых человек пытается вернуться на работу, не обязательно должны идти подряд.

Хотя человек может принять сознательное решение попробовать снова работать по этой программе, этот период времени также может быть активирован, если он получает слишком большой общий месячный доход. Сумма, которая запускает пробный период, устанавливается SSA и меняется ежегодно. Вот ежемесячные суммы, с которых начинается пробный период:

  • 2018: 850 долларов США
  • 2019: 890 долларов США
  • 2020: 910 долларов

Если человек работает не по найму, он будет считаться находящимся на испытательном сроке, если он отработает 80 часов или более в любом месяце.

Сколько у вас может быть пробных периодов работы?

Физическое лицо имеет право только на один девятимесячный испытательный срок в течение пятилетнего периода. После того, как он исчерпан, получатель не имеет права на новый пробный период, если его льготы SSDI не заканчиваются, и он либо не соответствует требованиям для льгот SSDI, подав новое заявление, либо через ускоренное восстановление.

Что такое продленный период права?

После того, как получатель завершит свой пробный период работы, он вступит в 36-месячный расширенный период права.В течение этого периода он может продолжать получать пособия SSDI до тех пор, пока он остается инвалидом и не зарабатывает больше, чем сумма существенной прибыльной деятельности (SGA), ежегодно устанавливаемая SSA. Для не-слепых SGA составляет 1220 долларов США в 2019 году и 1260 долларов США в 2020 году.

У вас есть другие вопросы об испытательном периоде или о вашем праве на льготы SSDI? Позвоните в наш офис в Розуэлле сегодня, чтобы запланировать бесплатную консультацию с нашими юристами по вопросам социального обеспечения в Розуэлле, чтобы получить ответы, которые вам нужны, и узнать, как мы можем вам помочь.

 

Испытательный срок | Человеческие ресурсы

 

Испытательный срок

Все кадровые сотрудники Группы специалистов и вспомогательного персонала проходят испытательный срок в течение первых шести месяцев работы.

Это дает менеджерам и руководителям возможность проверить способности сотрудника выполнять все аспекты своей должности. Испытательный срок следует использовать для того, чтобы убедиться, что выбранный кандидат соответствует требованиям для выполнения работы и получает постоянный статус.В течение этого периода вы должны тщательно оценить эффективность работы сотрудника и его общую пригодность для работы. Чтобы принять это решение, вы разработаете стандарты и цели производительности, выделите время, чтобы понаблюдать за сотрудником, предоставить обратную связь и оценить сотрудника. См. Местную процедуру UCR 22: Испытательный срок.

Обязанности руководителей и менеджеров
  • Предоставьте сотруднику четкую должностную инструкцию
  • Обеспечьте четкие стандарты производительности, чтобы работник понимал, чего от него ожидают и как они будут оцениваться
  • Ознакомить сотрудника с офисными процедурами и практикой
  • Запланируйте для сотрудника ориентацию нового сотрудника посредством приобретения талантов
  • Обеспечить ориентацию нового сотрудника в отделе
  • Объясните, как и когда сотрудник будет оцениваться
  • Проводите встречи один на один и последующие сеансы так часто, как это необходимо, чтобы сотрудник мог приспособиться к своей новой рабочей среде
  • Предоставить настольное руководство (при наличии) и другие учебные ресурсы
  • Сообщите сотруднику, когда закончится его испытательный срок, и объясните, что значит стать штатным сотрудником
  • Оценка работы сотрудника в соответствии с локальной процедурой 22 UCR: испытательный срок
  • Проявляйте постоянный интерес к новому сотруднику (недостаточно объяснить условия найма и предоставить работнику возможность самостоятельно справляться с этим)

Политика испытательных периодов при приеме на работу | Политики

Номер полиса Дата выпуска Дата вступления в силу
20. 08.01

1,0 Цель политики

Испытательный срок дает руководителю и сотруднику возможность оценить трудовые отношения.Испытательный срок позволяет руководителям контролировать работу сотрудника, давать советы по повышению эффективности или увольнять сотрудника.

2.0 На кого распространяется политика

Эта политика распространяется на всех вновь нанятых, переведенных или повышенных в должности сотрудников, не входящих в профсоюз, и их руководителей.

3.0 Заявление о политике

Все штатные сотрудники, впервые занимающие должность в Университете Брауна, проходят и успешно проходят первоначальный 90-дневный испытательный срок. Еще один девяностодневный испытательный срок начнется и должен быть успешно завершен, когда работник будет переведен или повышен на другую должность.

В ситуациях, когда отделу требуется дополнительное время для оценки эффективности работы сотрудника, отдел кадров университета может разрешить продление испытательного срока. Сотрудники должны быть проинформированы о продлении в письменной форме до истечения первоначального испытательного срока.

Если сотрудники отсутствуют на работе в общей сложности 10 рабочих дней или более в течение испытательного срока, этот период может быть продлен на время отсутствия.Если должность руководителя вакантна в течение испытательного срока работника, руководитель, нанятый для заполнения вакантной руководящей должности, может продлить испытательный срок на длину вакансии.

Испытательный срок не гарантирует трудоустройство в течение девяноста дней, сотрудник может быть уволен по любой причине в любое время либо в течение испытательного срока, либо после его завершения, если это разрешено отделом кадров университета. В случае увольнения в течение испытательного срока может быть предложено уведомление или оплата вместо уведомления.Дополнительную информацию см. в Политике управления эффективностью и исправительной дисциплины.

Завершение испытательного срока не дает сотруднику права оставаться нанятым Брауном в течение какого-либо определенного периода времени. И сотрудник, и Браун могут в любое время, с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее, прекратить трудовые отношения.

4.0 Определения

Для целей настоящей политики приведенные ниже термины имеют следующие определения :

Испытательный срок:

Вводный девяностодневный период, который может быть продлен, что позволяет как руководителям, так и сотрудникам оценить рабочие отношения и производительность.

Оплата вместо уведомления:

Компенсация, которая может быть предложена сотруднику, уволенному без предварительного уведомления.

5,0 Обязанности

Все лица, к которым применяется эта политика, обязаны ознакомиться с этой политикой и следовать ей. Руководители университетов несут ответственность за содействие пониманию этой политики и за принятие соответствующих мер для обеспечения ее соблюдения.

Отдел кадров университета: Отдел кадров университета отправит менеджеру форму аттестации на испытательный срок за месяц до истечения испытательного срока. Отдел кадров университета будет разрешать запросы на продление и прекращение испытательного срока.

Руководители: Руководители должны заполнить электронную форму аттестации на испытательном сроке до окончания испытательного срока. Если необходимо продление, руководители должны запросить разрешение в отделе кадров университета как минимум за неделю.

6,0 Последствия нарушения настоящей Политики

Несоблюдение этой и связанных с ней политик влечет за собой дисциплинарные взыскания, вплоть до отстранения от должности без сохранения заработной платы, прекращения трудовых отношений или сотрудничества с Университетом в соответствии с применимыми (например, для сотрудников, преподавателей, студентов) дисциплинарными процедурами.

Неспособность заполнить форму оценки на испытательном сроке до даты окончания испытательного срока считается, что сотрудник успешно прошел испытательный срок.

7,0 Связанная информация

Эта политика не является юридическим документом. Эта политика не устанавливает срок найма, а формулировки не предназначены для установления трудового договора, явного или подразумеваемого, между любым сотрудником и Университетом Брауна. Университет оставляет за собой право изменять, дополнять или прекращать действие любой своей кадровой политики в любое время и по любой причине.

Университет Брауна — это сообщество, в котором сотрудникам рекомендуется делиться проблемами на рабочем месте с руководством университета.Кроме того, горячая линия Брауна для анонимных сообщений позволяет анонимно и конфиденциально сообщать о проблемах онлайн или по телефону (877-318-9184).

Следующая информация дополняет и дополняет этот документ. Информация предназначена для объяснения этой политики и не является исчерпывающим списком политик, процедур, законов и требований.

7.3 Связанная форма

Форма испытательного срока

7.4 Часто задаваемые вопросы

7,5 Другая связанная информация

Владелец политики и контактное лицо(а)

Владелец политики: вице-президент по персоналу

Политика Утверждено: исполнительным вице-президентом по финансам и администрации

Дата выпуска полиса:

Дата вступления в силу политики:

Обновление политики/сводка обзора:

Раздел 3.0 этой политики было обновлено, чтобы государственные служащие должны пройти испытательный срок перед переводом на другую должность в университете. Версии политики, замененные этой политикой:

.
  • Политика испытательных сроков при приеме на работу (POL 08.20.01), дата вступления в силу: 21 февраля 2020 г.
  • Испытательный срок (20.062), Дата пересмотра: 30 января 2019 г.
.
Опубликовано в категории: Разное

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.