Ст. 70 ТК РФ с Комментариями 2022-2023 года (новая редакция с последними изменениями)
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.
Испытание при приеме на работу не устанавливается для:
лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Бесплатная юридическая консультация по телефонам:
8 (499) 938-53-89 (Москва и МО)
8 (812) 467-95-35 (Санкт-Петербург и ЛО)
8 (800) 302-76-91 (Регионы РФ)
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Комментарий к Ст. 70 ТК РФ
1. Испытание при приеме на работу является одним из дополнительных условий трудового договора, которое может иметь место по договоренности сторон.
2. В период испытания на работников полностью распространяются законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, а также соглашения и локальные нормативные акты, действующие у данного работодателя.
3. В ч. 4 настоящей статьи содержится лишь примерный перечень лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается.
4. Указав на периоды, не засчитываемые в испытательный срок, настоящая статья устанавливает предельный срок испытания — три месяца, предусмотрев возможность установления для некоторых категорий работников как более длительных, так и более кратких сроков испытания.
Второй комментарий к Статье 70 Трудового кодекса
1. Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. Если стороны в конкретном трудовом договоре оговорили испытание, то оно автоматически становится обязательным условием.
Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе.
2. На работников в период испытания в полном объеме распространяется законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным сроком, может расторгнуть трудовой договор по собственному желанию в общем порядке (см.
ст. 80 Кодекса).
3. В случаях, если условие об испытании не было указано в тексте трудового договора, работник считается принятым без испытания.
4. В ч. 4 ст. 70 Кодекса законодатель перечисляет круг лиц, которым не может быть установлено испытание при приеме на работу. К ним относятся: несовершеннолетние до 18 лет; молодые рабочие, поступающие на работу после окончания профессионально-технических учебных заведений; молодые специалисты по окончании высших и средних специальных учебных заведений; при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу в другую организацию; беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет; лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу.
Кроме них, испытание при приеме на работу не устанавливается временным работникам; лицам, направленным на работу по окончании аспирантуры с отрывом от производства; лицам, поступающим на работу по конкурсу на выборные должности; руководителям, избранным на соответствующую должность.
5. Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом. Для государственных гражданских служащих установлен испытательный срок от трех месяцев до одного года (см. ст. 27 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» от 27 июля 2004 г.).
Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.
6. В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе по уважительным причинам. Например, в соответствии со ст. 186 ТК РФ работник находился в учреждениях здравоохранения в связи со сдачей крови для переливания, либо он выполнял государственные или общественные обязанности (см.
ст. 170). Не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии со ст. 128 Кодекса находился в отпуске без сохранения заработной платы.
В перечисленных случаях течение испытательного срока продолжится после перерыва. Однако общая продолжительность испытания до и после этого перерыва не может превышать тех сроков, которые установлены трудовым законодательством.
Прокурор разъясняет — Прокуратура Пермского края
Прокурор разъясняет
- 9 июня 2021, 11:30
Вправе ли работодатель установить испытательный срок для работника предпенсионного возраста?
Текст
Поделиться
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч.
В общем случае срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса РФ).
Испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе, позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, под которыми, в свою очередь, следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Предпенсионный возраст — это период в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно (п.
2 ст. 5 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Законодательно запрета на установление испытательного срока в трудовом договоре с работником предпенсионного возраста не установлено.
Трудовой кодекс РФ не содержит особенностей расторжения трудового договора с лицами предпенсионного возраста, кроме возможности увольнения по собственному желанию в связи с выходом на пенсию в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). Увольнение работников, относящихся к указанным категориям, производится с соблюдением общих правил, регулирующих порядок увольнения по основаниям, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами.
Так, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч.
1 ст. 71 ТК РФ).
Таким образом, работодатель вправе установить испытательный срок для работника предпенсионного возраста.
(подготовлено помощником прокурора Очёрского района Щипицыной Ю.С.)
Вправе ли работодатель установить испытательный срок для работника предпенсионного возраста?
При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 Трудового кодекса РФ).
В общем случае срок испытания не может превышать трех месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 Трудового кодекса РФ).
Испытание при приеме на работу устанавливается в целях проверки соответствия работника поручаемой работе, позволяя работодателю оценить профессиональные и деловые качества работника, под которыми, в свою очередь, следует понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли) (п.
10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).
Предпенсионный возраст — это период в течение пяти лет до наступления возраста, дающего право на страховую пенсию по старости, в том числе назначаемую досрочно (п. 2 ст. 5 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).
Законодательно запрета на установление испытательного срока в трудовом договоре с работником предпенсионного возраста не установлено.
Трудовой кодекс РФ не содержит особенностей расторжения трудового договора с лицами предпенсионного возраста, кроме возможности увольнения по собственному желанию в связи с выходом на пенсию в срок, указанный в заявлении работника (ч. 3 ст. 80 ТК РФ). Увольнение работников, относящихся к указанным категориям, производится с соблюдением общих правил, регулирующих порядок увольнения по основаниям, предусмотренным ТК РФ, иными федеральными законами.
Так, при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ч. 1 ст. 71 ТК РФ).
Таким образом, работодатель вправе установить испытательный срок для работника предпенсионного возраста.
(подготовлено помощником прокурора Очёрского района Щипицыной Ю.С.)
Руководство по международному трудовому праву | Юридический
Пожалуйста, включите JavaScript для просмотра сайта.
Анализ
Регулятивное законодательство о трудовых отношениях быстро меняется и становится все более сложным, что затрудняет соблюдение транснациональными корпорациями применимых правил. Это руководство содержит резюме правил трудового законодательства, касающихся найма и увольнения сотрудников в более чем 60 странах, и анализирует их, чтобы выявить сходства и различия.
Исследовать контент
- Охваченные страны
- Наем сотрудников (адаптация)
- Увольнение работников (отстранение от работы)
- Сравнение стоимости увольнения
- Специальные меры в связи с COVID-19
- Свяжитесь с нами
Добро пожаловать в Международный справочник по трудовому праву
В этом справочнике изложены нормы трудового права в отношении найма и увольнения в 62 странах .
Содержит краткий обзор внутреннего законодательства о занятости без какой-либо конкретной отраслевой направленности.
Руководство также не включает региональное, государственное или провинциальное законодательство (за исключением Канады, где анализ охватывает Онтарио и Квебек).
Охваченные страны
Каждая из 62 рассматриваемых стран имеет собственную страницу страны, на которой кратко излагаются особенности адаптации при найме сотрудников (например, типы трудовых договоров, необходимость создания юридического лица при найме кого-либо и т. д.). .), а также правила увольнения сотрудников (например, если работодатель должен уведомить об увольнении или выплатить выходное пособие, коллективные пороги увольнения и т. д.)
Перейдите к данным по конкретной стране, щелкнув соответствующее место ниже:
Наем сотрудников (адаптация)
Когда компании хотят нанять людей, особенно когда это касается первого найма на новой территории, требуется некоторое понимание трудового законодательства этой страны. Как правило, анализ показывает, что независимо от местоположения и несмотря на региональные или страновые особенности и различия, при найме сотрудников необходимо рассматривать или задавать одни и те же вопросы.
Требуется ли создание юридического лица при приеме на работу?
Хотя в большинстве стран работодатели обязаны регистрироваться в этой стране для целей налогообложения при приеме на работу сотрудников, не всегда требуется создание юридического лица. Однако есть немало стран, где для найма сотрудников не нужно создавать отдельное юридическое лицо, а нужно открывать филиал.
Требуется ли письменный трудовой договор?
В большинстве стран письменный трудовой договор является обязательным. Это особенно верно для конкретных видов трудовых договоров, таких как срочные контракты. В некоторых странах письменные трудовые договоры прямо не требуются, но работодатель должен предоставить письменное заявление с некоторыми ключевыми подробностями, касающимися трудовых отношений (например, вознаграждение, рабочее время, время оплаты, право на отпуск и т. д.).
Должен ли трудовой договор быть на официальном языке?
Чуть более чем в 50% стран нет требований к языку при составлении трудового договора, если стороны договора понимают его содержание.
Таким образом, соглашение может быть составлено на понятном для обеих сторон языке.
Во всех других странах трудовой договор должен быть составлен на (одном) национальном языке (языках). В этих странах стороны всегда могут предоставить перевод договора на другой язык, но в случае расхождений между обеими версиями версия на официальном языке всегда будет иметь преимущественную силу.
В случае отсутствия трудового договора на официальном языке наиболее распространенным последствием является то, что договор не может быть использован в качестве доказательства в суде или не подлежит исполнению до тех пор, пока не будет предоставлен перевод.
Какие есть возможности для испытательного срока?
Испытательный срок – это период в начале трудоустройства, в течение которого работник находится «на испытательном сроке», что означает, что его/ее оценивают, чтобы определить, станет ли контракт постоянным. В целом во время испытательного срока проще уволить работника, потому что либо применяется более короткий срок предупреждения, либо увольнение не нужно мотивировать.
Практически во всех странах допускается включение испытательного срока в трудовой договор. Исключением являются Бельгия и Чили, где испытательный срок не разрешен законом. Тайское трудовое законодательство ничего не говорит об испытательном сроке, но на практике стороны могут договориться о его введении.
Максимальный срок испытательного срока часто зависит от уровня должности. Чем выше ранг, тем дольше может быть испытательный срок. Например, во Франции максимальный испытательный срок составляет два месяца для офисных работников и четыре месяца для руководителей.
Можно ли делать проверки при приеме на работу?
В 22 странах обязательна организация медицинского осмотра перед приемом на работу, независимо от должности, на которую претендует человек.
В большинстве стран проверки рекомендаций и образования разрешены с согласия человека с учетом соображений защиты данных и конфиденциальности. Для проверки криминального прошлого требуется либо согласие человека, либо работник должен подать заявку на конкретную работу, оправдывающую такую проверку.
Однако в 11 странах проверка криминального прошлого разрешена при каждом приеме на работу.
Отличаются ли правила для руководителей?
Примерно в 60% стран руководители считаются наемными работниками, что означает, что они работают по трудовому договору и защищены трудовым законодательством. Однако в большинстве этих стран они не пользуются в полной мере такой же защитой, как обычные работники, поскольку они не подпадают под действие некоторых конкретных правил (например, руководители часто исключаются из правил рабочего времени).
Примерно в 30% стран руководители могут работать либо по трудовому договору, либо на условиях самозанятости. Если они работают не по найму, их права регулируются не трудовым законодательством, а коммерческим законодательством и условиями, согласованными в их договоре с компанией.
Наконец, примерно в 10% стран руководители работают на себя.
Вернуться к началу
Увольнение сотрудников (увольнение)
Учитывая географический охват руководства и большое разнообразие норм трудового права, трудно сделать общие выводы, охватывающие весь мир.
Схожие понятия, но разная интерпретация и местные особенности
Анализ охватываемых стран показал, что страны во всех регионах часто признают ряд схожих понятий в отношении индивидуального расторжения трудовых договоров. В Бразилии, Колумбии и Эквадоре обоснованное увольнение возможно только при наличии оснований, предусмотренных законом. Однако, в то время как в Эквадоре возмещение не выплачивается при условии, что работодатель соблюдает очень строгий процесс с предварительным одобрением правительства, в Колумбии причитается выходное пособие, а в Бразилии причитается как возмещение вместо уведомления, так и выходное пособие. . Хотя применяется тот же принцип, толкование и правовой контекст могут сильно различаться.
Многие правовые системы также отражают аналогичные концепции, такие как увольнение в дисциплинарном порядке по вине или уважительной причине и защита от увольнения для определенных категорий работников (например, материнства, болезни, политического мандата и т.
д.).
Есть также сходство, когда речь идет о сроках уведомления или выходных пособиях.
Примерно в 70% проанализированных стран сотрудники имеют право на период уведомления. В большинстве этих стран период уведомления может быть заменен разовым компенсационным возмещением вместо уведомления (которое обычно равно вознаграждению, которое работник получил бы в течение периода уведомления) или типом отпуска в саду (который обычно подразумевает что сотрудник больше не должен работать, но продолжит оставаться на службе и получать регулярные выплаты заработной платы до истечения периода уведомления). В меньшинстве стран работник обязан отработать период уведомления или работодатель должен получить прямое согласие работника на замену его компенсацией или договоренностью об отпуске в саду. В большинстве стран продолжительность периода уведомления связана с количеством отработанных лет.
В общих чертах выходное пособие относится к выплате, которую работодатель обязан произвести, потому что он уволил работника, или потому что это стандартная практика переговоров с физическим лицом о такой выплате.
Выходное пособие, как правило, не привязано к какому-либо периоду уведомления. Его размер часто привязан к годам службы работника в компании.
Индивидуальные и коллективные увольнения
В большинстве стран особые правила вступают в силу, когда в течение относительно короткого периода времени увольняется несколько сотрудников. В этих странах (73% стран охвата) это означает, что после превышения определенных пороговых значений необходимо выполнить определенную процедуру, прежде чем приступать к увольнению (например, процедуру информирования и/или консультации или предварительное разрешение). властями). Обратите внимание, что социальный план обычно согласовывается в рамках коллективного увольнения, поэтому приведенные ниже сравнения стоимости не применяются.
Более подробную информацию о порогах коллективного увольнения можно найти на страницах для конкретных стран .
Какие существуют системы индивидуального увольнения?
Рассматривая различные положения, мы можем, в целом, выделить несколько различных систем, применимых в случае индивидуального увольнения
, как показано на круговой диаграмме ниже.
- Период уведомления или выплата или компенсация вместо уведомления (6 стран): В этих странах трудовой договор может быть расторгнут только путем отбытия срока уведомления или путем выплаты компенсации вместо уведомления.
- Выплата выходного пособия (15 стран): В этих странах увольнение может произойти после выплаты только выходного пособия, без какого-либо периода уведомления или с обязательным уведомлением за несколько дней.
- Период уведомления/возмещение вместо уведомления в сочетании с выходным пособием (37 стран): В большинстве стран выходное пособие выплачивается в дополнение к соблюдению периода уведомления. Период уведомления, как правило, довольно короткий и ограничивается несколькими месяцами. Ряд стран также ограничили общую сумму возмещения ущерба вместо уведомления или выходного пособия, которое может получить физическое лицо, независимо от его заработной платы. В эту категорию также входят около 15% стран, где не существует законодательного требования о выплате выходного пособия, но принято согласовывать его с работником.
- Другие системы (4 страны): Есть, конечно, также несколько стран, которые не подпадают ни под одну из вышеперечисленных общих систем, но имеют другую систему, например, концепцию «по желанию» в США, где работодатель может прекратить трудовой договор в любое время без какой-либо причины (хотя принято уведомлять об увольнении за две недели), или в Эквадоре, где введена строгая процедура («visto bueno») для получения предварительного разрешения от инспектора труда. , при этом сумма, равная месячной зарплате, также должна быть депонирована для окончательного расчета.
В приведенной ниже интерактивной таблице вы можете увидеть для каждой страны, причитается ли возмещение ущерба вместо уведомления или выходного пособия , и если да, то ограничен ли он.
В таблице также содержится информация о любых других возмещениях, связанных с увольнением , если они положены. Обратите внимание, что сюда не входят платежи, связанные с выплатой заработной платы, или дополнительные компенсации, такие как услуги по трудоустройству.
Какой исходный доход используется для расчета пособий и отчислений на социальное обеспечение?
Для оценки расходов на увольнение недостаточно просто знать, какие пособия причитаются, необходимо четко указать базовый доход, на основе которого должны рассчитываться эти возмещения. При анализе агрегированных данных становится очевидным, что в большинстве случаев, когда выплачивается выходное пособие или выходное пособие вместо уведомления, речь идет о пособиях, исчисляемых на основе суммы годового базового оклада, годового переменного оклада и годового переменного оклада. преимущества.
Только в 17 из 52 стран, в которых предусмотрено выходное пособие, к выходному пособию причитаются также отчисления на социальное обеспечение.
Однако в восьми из этих стран сборы ограничены.
В приведенной ниже интерактивной таблице вы можете найти обзор базы расчета возмещения ущерба вместо уведомления , выходного пособия и других юридических возмещений для каждой проанализированной страны. Он также показывает, должны ли отчисления на социальное обеспечение причитаться с таких выплат, и установлены ли ограничения на такие отчисления.
Можно ли отменить увольнение?
При индивидуальном увольнении в разных странах действуют разные процессуальные требования. В некоторых странах расторжение трудового договора должно быть разрешено заранее или постфактум.
Если требуется предварительное одобрение суда или органа власти, увольнение вступает в силу только после получения такого одобрения. Такие процессы предварительного утверждения применяются в двух странах.
В большинстве стран (около 85% стран) судам или властям не нужно давать свое согласие до увольнения, но они могут пересмотреть увольнение впоследствии и даже принять решение о том, что работодатель должен восстановить работника.
работника (с доплатой и возможными дополнительными выплатами). Отсюда важность во многих странах заключения мирового соглашения между работодателем и работником.
Однако есть также несколько стран, где суды не имеют права восстанавливать работников на работе и могут прибегать только к присуждению (дополнительных) компенсаций работнику, компенсируя любой ущерб, возникший в результате увольнения.
В приведенной ниже интерактивной таблице можно определить, применяется ли в каждой стране предварительное разрешение , восстановление или только компенсация .
Приведенная выше таблица применима только к постоянным сотрудникам. Даже в странах, где суды могут назначать только возмещение убытков, исключения часто применяются к нескольким типам защищенных работников (например, представителям профсоюзов), когда суды могут распорядиться о их восстановлении на работе.
Более подробную информацию о процедурах увольнения и формальностях, которые необходимо выполнить в каждой стране, можно найти на страницах страны.
Применяются ли особые правила при увольнении руководителей?
Если руководители считаются наемными работниками (см. выше), они, как правило, пользуются такой же защитой и подчиняются тем же правилам, касающимся увольнения, что и другие работники, хотя есть некоторые исключения (например, в Швеции законодательство об условиях увольнения не применяется к руководителей, в то время как в Германии нет необходимости заслушивать рабочий совет в процедуре увольнения).
В некоторых странах (например, в Венгрии) стороны могут свободно отклоняться от обязательных положений, применимых к штатным работникам, но это должно быть прямо согласовано в трудовом договоре с руководителем, поскольку в противном случае будут применяться обычные правила.
Если руководители работают не по найму, они, как правило, могут свободно вести переговоры с компанией об условиях увольнения, а также о любых причитающихся возмещениях.
Вернуться к началу
Сравнение затрат на увольнение
В руководстве представлены три гипотетических случая с целью сравнения индивидуальных затрат на увольнение в разных странах.
Случаи были выбраны для иллюстрации различий между странами. Они показывают влияние следующих элементов на стоимость увольнения: возраст (более молодой или более старший сотрудник), уровень заработной платы (более низкая или более высокая), разнообразие компонентов заработной платы (какие элементы следует учитывать) и срок пребывания в должности (средний). по сравнению с более высоким количеством лет службы). Одни и те же цифры заработной платы используются во всех странах только в иллюстративных целях, и мы признаем, что эти цифры не будут соответствовать рыночной практике во всех странах. Сравнение затрат относится к индивидуальным увольнениям (а не к коллективным увольнениям), а прогнозы затрат не учитывают выплаты, которые работодатель все еще должен произвести в конце контракта (например, пропорциональные премии, урегулирование невыплаченных отпусков, и т. д.).
В каждом случае также показано влияние наличия объективных индивидуальных или экономических причин, оправдывающих увольнение, по сравнению со сценарием несправедливого увольнения.
В целом разница в затратах работодателей между увольнением по личным или экономическим причинам отсутствует или незначительна. Везде, где есть разница, прогнозируемые затраты работодателя основаны на увольнении по экономическим причинам.
Также обратите внимание, что графики не всегда отображают 62 результата, так как некоторые страны не смогли предоставить оценку затрат для каждого из случаев, поскольку либо некоторые сценарии невозможны в соответствии с законодательством страны, либо общая стоимость для работодателя слишком сильно варьируется в зависимости от решения суда или переговоров с физическими лицами.
На интерактивных графиках ниже в горизонтальных полосах показана оценочная стоимость в разных странах для каждого из трех случаев, ранжированная от самой высокой к самой низкой. Цифры датируются августа 2020 года и не учитывают какие-либо законодательные изменения после этой даты.
Дело 1
Дело 2
Дело 3
- Увольнение по объективным причинам личного или экономического характера
- Увольнение без объективных личных причин
Увольнение по объективным причинам личного или экономического характера
Увольнение без объективных причин личного характера
- Увольнение по объективным причинам личного или экономического характера
- Увольнение без объективных личных причин
Увольнение по объективным причинам личного или экономического характера
Увольнение без объективных причин личного характера
- Увольнение по объективным причинам личного или экономического характера
- Увольнение без объективных личных причин
Увольнение по объективным личным или экономическим причинам
Увольнение без объективных личных причин
Данные прогноза затрат ясно показывают, что существует несколько систем увольнения, основанных на типе причитающихся компенсаций.
При увольнении по объективным причинам работодатель будет обязан соблюдать срок предупреждения и выплачивать выходное пособие в 60% стран. В остальных странах выплачивается либо только выходное пособие, либо соблюдается только период уведомления.
Иначе обстоит дело с увольнением без объективных причин, поскольку в большинстве стран это означает выплату выходного пособия или иного предусмотренного законом возмещения (например, возмещения за несправедливое увольнение). Только в трех странах вместо уведомления выплачивается только возмещение. Во многих странах общие расходы работодателя будут зависеть от ряда переменных или даже подлежат решению суда. В результате прогнозируемая стоимость часто будет находиться в пределах диапазона с нижним и верхним порогом. На графиках для большинства стран был принят во внимание верхний порог, чтобы проиллюстрировать возможные максимальные затраты, относимые на счет работодателя. В таком случае разница между сценариями с причиной и без причины показывает максимальный промежуток времени, в течение которого обычно может быть достигнуто соглашение с сотрудником.
В меньшинстве стран данные отражают передовой подход и средние затраты работодателя, которые может ожидать компания.
Вернуться к началу
Особые меры в связи с COVID-19
В связи с текущей пандемией в руководстве также представлен обзор конкретных временных исключений из правил, касающихся найма и увольнения сотрудников.
Наем сотрудников (адаптация)
Медицинские осмотры перед приемом на работу не проводятся или откладываются в трех из рассматриваемых стран.
Прекращение трудовых отношений (увольнение)
Почти в 30% стран работодателю запрещено или строго ограничено увольнять сотрудников при получении каких-либо государственных пособий (таких как субсидии или сокращение рабочего времени) для решения ситуации с COVID-19. .
Дополнительную информацию можно найти на страницах для конкретных стран или на нашем портале Legal Perspectives .
Свяжитесь с нами
Николаас Вермандель
Партнер, Global Employer Services
+ 32 2 800 70 77
Николаас — эксперт по международному трудовому праву и социальному обеспечению.
Он помогает организациям с международным присутствием в многострановых проектах, начиная от программ соответствия HR и заканчивая составлением… Подробнее
для активации компонента полной ширины. Не удалять! Этот блок/компонент содержит JavaScript, необходимый на этой странице. Это сообщение не будет отображаться, когда страница активирована.
Исследовать содержимое
- охваченных стран
- Наем сотрудников (адаптация)
- Увольнение работников (отстранение от работы)
- Сравнение стоимости увольнения
- Специальные меры в связи с COVID-19
- Свяжитесь с нами
Считаете ли вы это полезным?
Рекомендации
Украина примет законы, нарушающие права рабочих
Контракты с нулевым рабочим днем должны быть легализованы, а 70% рабочей силы освобождены от защиты на рабочем месте.
Украинский парламент принял две новые радикальные меры по либерализации труда, что вызвало опасения, что украинцы навсегда потеряют права на работу, поскольку война в России оказывает огромное давление на экономику страны. В двух законах, принятых в понедельник и вторник, депутаты проголосовали за легализацию контрактов с нулевым рабочим днем и предприняли шаги по лишению до 70% рабочей силы страны защиты, гарантированной национальным трудовым законодательством.
Последняя мера означает, что национальный трудовой кодекс больше не применяется к работникам малых и средних предприятий; вместо этого предлагается, чтобы каждый работник заключал индивидуальное трудовое соглашение со своим работодателем. Он также отменяет законное право профсоюзов налагать вето на увольнения на рабочем месте.
Ранее проект закона 5371 подвергался критике со стороны Международной организации труда, а также украинских и европейских профсоюзов на том основании, что он может «нарушать международные трудовые нормы».
Правящая в Украине партия «Слуга народа» заявила, что «крайняя зарегулированность занятости противоречит принципам рыночного саморегулирования [и] современного управления персоналом». В нем говорилось, что бюрократические препоны в украинском законодательстве о кадрах «создают бюрократические барьеры как для самореализации работников, так и для повышения конкурентоспособности работодателей».
Федерация профсоюзов Украины теперь будет просить президента Владимира Зеленского наложить вето на законопроект 5371, когда он поступит к нему на подпись. Но такой же просьбы в связи с предлагаемым законом о контрактах с нулевым рабочим днем она не сделает, заявил 9 депутат украинского парламента Вадим Ивченко.0333 открытая демократия .
Наша работа держать вас в курсе!
Подпишитесь на нашу бесплатную рассылку и будьте в курсе последних новостей Social Europe.
Мы никогда не будем рассылать вам спам, и вы можете отказаться от подписки в любое время.
Наталья Ломоносова, аналитик украинского аналитического центра Cedos, предупредила, что эти два закона могут привести к дальнейшему ухудшению и без того сложной социально-экономической ситуации украинцев, пострадавших от российской военной кампании. Согласно последним данным Агентства ООН по делам беженцев, российское вторжение привело к тому, что по меньшей мере семь миллионов человек стали перемещенными лицами внутри самой Украины, что усугубилось тяжелым экономическим кризисом, сильно ударившим по семьям и отдельным лицам. В то же время Всемирный банк прогнозирует, что экономика Украины сократится на 45% в этом году.
Ломоносова утверждала, что у украинцев было мало выбора или возможности торговаться, когда дело касалось работодателей: количество доступных вакансий было значительно непропорционально количеству людей, которые сейчас ищут работу в стране.
«Сейчас у людей нет возможности торговаться, и профсоюзы не могут их защитить», — сказала она. Она опасалась, что в результате перемещения «многие люди окажутся в положении украинских рабочих-мигрантов», находясь в своей собственной стране, — у них не будет иного выбора, кроме как смириться с плохими условиями и стать еще более зависимыми от своих работодателей.
В начале этого месяца лидер партии Зеленского пообещал дальнейшую либерализацию трудового законодательства Украины. «Это законопроекты, которых ждет бизнес, законопроекты, которые защитят интересы всех предпринимателей. И рабочих, кстати, тоже», — написал депутат Даниил Гетманцев.
‘Работник должен иметь возможность сам регулировать свои отношения с работодателем. Без государства», — сказал Гетманцев, глава финансового комитета украинского парламента. «Вот что происходит в государстве, если оно свободное, европейское и ориентированное на рынок. В противном случае страна будет ехать одной ногой в экспрессе в ЕС, а другой в поезде советских времен, идущем в обратном направлении» 9.
0003
Украинский юрист по вопросам трудового права Джордж Сандул ранее сообщил openDemocracy , что депутаты использовали российское вторжение в страну как «окно возможностей», чтобы попытаться протолкнуть радикальные изменения в трудовое законодательство. Ломоносова согласилась, утверждая, что дерегулирование и сокращение социальных гарантий были долгосрочной политикой украинского правительства еще до войны и, вероятно, были частью усилий по привлечению иностранных инвесторов.
Оба закона, принятые на этой неделе, связаны с попыткой администрации Зеленского и правящей партии дерегулировать трудовое законодательство в 2020-2021 годах. Эта попытка была отбита в результате кампании протеста украинских профсоюзов — перспектива, которую сейчас сложно представить из-за войны и военного положения, сказала Ломонова. Украинское правительство и правящая партия теперь все чаще заявляли, что государство не может «позволить себе пособия, льготы по трудоустройству или защиту трудовых прав» из-за войны.
В отличие от тенденции к дерегулированию, Ломонова выявила явную поддержку социал-демократии среди украинского общества. «Из года в год опросы общественного мнения показывают, что украинцы имеют сильные социал-демократические установки, в том числе в пользу благосостояния», — сказала она. «Они ожидают, что государство защитит их трудовые права и предложит полный социальный пакет. Этого не изменит даже война». сроки информирования работника о работе и время ответа работника на принятие или отказ. В законодательстве также говорится, что тем, кто работает по этим новым контрактам, должно быть гарантировано минимум 32 часа работы в месяц, и что доля сотрудников, работающих по контрактам с нулевым рабочим днем, в компании не может превышать 10%.
Нам нужна ваша поддержка
Social Europe является независимым издателем, и мы верим в свободный доступ к контенту. Однако, чтобы эта модель была устойчивой, мы зависим от солидарности наших читателей.
Станьте участником Social Europe за менее 5 евро в месяц и помогите нам выпускать больше статей, подкастов и видео. Большое спасибо вам за вашу поддержку!
В своем разъяснении закона украинское правительство заявило, что лица, занятые на нелегальной работе, в настоящее время нанимаются «без каких-либо социальных или трудовых гарантий». Контракты с нулевым рабочим днем — термин, который использовало правительство — помогли бы «легализовать работу фрилансеров, которые в основном работают над краткосрочными проектами и не ограничиваются работой на одного клиента».
Юрист по вопросам трудового права и активист Виталий Дудин сообщил openDemocracy , что в результате экономического кризиса, вызванного войной, украинцы столкнулись со все большими «экономическими рисками» и бедностью, а это означает, что украинские работодатели «смогут радикально снизить трудозатраты». Новые контракты, предложенные в соответствии с законодательством о нулевом рабочем дне, также могут привести к созданию двухуровневых рабочих мест, когда работодатели предлагают стабильную работу лояльным или не состоящим в профсоюзах сотрудникам, в то время как другим грозит неустойчивая занятость или немедленное увольнение по причинам, выдуманным работодателем.
Это может повлиять на рабочие места с сотнями работников, включая рабочие места в государственном секторе, подверженные риску политики жесткой экономии, такие как больницы, железнодорожные депо, почтовые отделения и обслуживание инфраструктуры. «Это катастрофический шаг к прекаризации», — сказал Дудин. Он поставил под вопрос «само право пострадавших от войны украинцев на средства к существованию».
После войны? Европейские профсоюзы давно критикуют растущую тенденцию к либерализации труда в Украине с момента прихода к власти Зеленского и его партии в 2019 году. 14 июля, когда распространились слухи о новом голосовании по законопроекту 5371, три конфедерации профсоюзов выразили обеспокоенность тем, что украинское правительство и правящая партия «продолжают отвергать ценности социального диалога и социальных прав ЕС» в своей программе либерализации труда. . «Мы сильно обеспокоены регрессивными трудовыми реформами, продолжающимися после того, как чрезвычайная ситуация войны закончилась», — говорится в письме профсоюзов, в котором утверждается, что реформы «идут в направлении, противоположном принципам и ценностям ЕС».
Украинские парламентарии ранее критиковали законопроект 5371 как потенциальную опасность для интеграции страны в Евросоюз. Украина получила статус кандидата в члены ЕС в конце июня. Соглашение об ассоциации Украины с ЕС от 2014 года содержит положения, обеспечивающие справедливое обращение с работниками.
Ласло Андор, европейский комиссар по вопросам занятости, социальных дел и социальной интеграции в период с 2010 по 2014 год, сказал openDemocracy , что это новое законодательство предполагает, что Украина движется в «совершенно другом направлении» от норм ЕС о достойном труде. большая доза оппортунизма», — сказал Андор, нынешний генеральный секретарь Фонда европейских прогрессивных исследований.
«Украинские законодатели должны лучше понимать, в чем разница между континентальной европейской моделью и этими движениями к очень нестабильному рынку труда. Украинские профсоюзы недостаточно прислушиваются. Это было бы элементарно в Европейском союзе.
«В Украине огромная национальная сплоченность, которой восхищается весь остальной мир.
Но эти шаги, на мой взгляд, также могут подорвать национальное единство — то, что очень необходимо для сопротивления иностранному вторжению», — сказал он.
Сторонники закона считают усилия украинских профсоюзов по борьбе с либерализацией труда попыткой «сохранить свое влияние» и заявляют, что конвенции МОТ по охране труда «не идут в ногу» с современным рынком труда и потребностями малого и среднего бизнеса. крупные предприятия.
В то время как депутаты от правящей партии предлагали принять законопроект 5371 в качестве временной меры военного времени, депутат Михаил Волынец, член той же партии Батькивщина , что и Ивченко, утверждал, что «понятно, что никто не сможет отменить эту ситуацию позже’ в посте. «Трудовой кодекс больше не будет действовать, коллективные договоры будут ликвидированы, и даже те механизмы защиты работников, которые есть сегодня, не будут работать. Это грубое нарушение международных норм и стандартов в сфере труда», — сказал он.
Это впервые появилось на openDemocracy
Томас Роули
Томас Роули — ведущий редактор oDR, секции openDemocracy .