Прием на работу с испытательным сроком оформление документов: Онлайн Инспекция — Испытательный срок при приеме на работу

Как оформить работника на испытательный срок?

Как оформить работника на испытательный срок? Такой вопрос интересует кадровую службу при оформлении в штат нового работника, в способностях которого сомневается руководство. В статье описано, каков порядок оформления на время испытания и в чем его особенности.

Как оформить сотрудника на испытательный срок

При приеме на работу некоторые работодатели на ответственные участки предпочитают принимать работников после некоторого тестирования. Иногда такой тест представляет собой испытательный срок, который назначается нанимателем и с которым соглашается кандидат на должность.

Этот период испытания нужен работодателю для того, чтобы понять, насколько кандидат соответствует должности и как он будет выполнять обязанности. Такое испытание вполне законно, поскольку наниматель до поры не может быть уверен, что поставленные в будущем задачи будут этим сотрудником выполнены с достаточным уровнем качества. Для этого законодательство и предусматривает возможность оформить желание тестировать кандидата документально с помощью трудового соглашения.

Трудовой кодекс определяет, что с каждым работником, поступившим на предприятие, оформляется трудовой договор. В нем как раз и надлежит указывать, во-первых, наличие испытательного срока для конкретного работника, во-вторых, все необходимые условия по испытательному сроку. Если по какой-либо причине тестирование документально не определено, следует считать, что испытательный срок не устанавливался и работник допущен к работе без проверки его способностей.

Вправе ли работодатель внести сведения об испытании в уже подписанный договор, разъяснил начальник Правового управления службы по труду и занятости Б.С.Гудко. Получите бесплатный пробный доступ к системе КонсультантПлюс и ознакомьтесь с точкой зрения чиновника.

Как правильно оформляется трудовой договор, можно узнать из материала «Порядок заключения трудового договора (нюансы)».

Помимо трудового соглашения работодатель обязан оформить еще один документ: приказ о трудоустройстве на предприятие. В этом распоряжении тоже надлежит указать, что установлен испытательный срок.

С правилами и образцом оформления приказа о приеме на работу ознакомьтесь в статье «Как составить приказ о приеме на работу: образец».

А вот трудовая книжка оформляется без упоминания об испытании. Все записи вносятся в обычном для таких процедур режиме и с указанием обычной информации.

О порядке внесения записи о приеме на работу узнайте из статьи «Трудовая книжка — образец заполнения приема на работу».

Для кого испытательный срок не устанавливается

Перед тем, как оформить сотрудника на испытательный срок, работодатель должен убедиться, что кандидат не входит в льготную категорию, для которой такое испытание устанавливать нельзя. Перечень освобожденных лиц приведен в ст. 70 ТК РФ, в него включены:

• кандидаты, которые прошли на должности в результате победы в конкурсе;
• беременные женщины;
• женщины, воспитывающие детей до 1,5 лет;
• кандидаты возрастом до 18 лет;
• лица, закончившие средние профессиональные учебные заведения или ВУЗы, если они поступают на работу первый раз после получения документа об образовании;
• лица, которые прошли на должность в результате выборов;
• лица, пришедшие на должность по переводу с других предприятий;
• работники, заключившие трудовые соглашения на период до 2 месяцев;
• лица, освобожденные от испытательного срока по иным основаниям.

Оформление по ТК РФ: продолжительность, условия испытательного срока

Испытательный срок — как оформляется документально и как принять сотрудника на испытание, не допустив ошибок? Согласно Трудовому кодексу работодатель должен указать в договоре о факте установления испытательного срока и о том, какой период он будет действовать. На срок действия испытания установлены ограничения. Для рядовых сотрудников его продолжительность не может превышать 3 месяцев, для руководства и главбухов — до 6 месяцев. Помимо этого, если трудовой договор заключается на короткий период (от 2 до 6 месяцев), испытательный срок допускается определять не более чем на 2 недели.

Срок, отведенный на испытание и зафиксированный в документах, может быть продлен и пересмотрен в большую сторону только в исключительных случаях. Например, когда работник пропустил рабочие дни без обоснованной причины, в качестве которой может считаться болезнь, выполнение донорского долга и проч. В таких обстоятельствах пропущенный срок детально подсчитывается и добавляется к испытательному периоду.  

Оформление на испытательный срок по ТК РФ подразумевает, что работник, для которого установлен испытательный срок, защищен в той же мере, что и сотрудники с трудовыми соглашениями без тестирования. То есть на него распространяются все трудовые нормы по заработной плате, нетрудоспособности и проч. В результате, например, оплата его труда должна происходить по тем же расценкам, что и для основного персонала. Но и обязанности у него аналогичны: он должен выполнять все дисциплинарные положения, установленные на предприятии.

Отличие между теми сотрудниками, которые вынуждены проходить испытательный срок, и теми, кто трудится без такого тестирования (уже прошел или взят без испытания), заключается лишь в том, что у них разнится порядок увольнительных процедур.

Как оформляются итоги испытания

Итоги испытания оформляются следующим образом:

1. Если по истечении срока испытания работник не получил отрицательного отзыва о своей трудовой деятельности, считается, что он успешно преодолел контрольный период. Отдельного приказа или распоряжения о таких итогах обычно не издается.

2. Если наниматель остался не удовлетворен трудовыми успехами испытуемого, то о таком мнении работника надлежит уведомить письменно. Сообщение о результатах испытательного срока должно содержать причины, на основании которых сделан вывод о непригодности для данной должности.

Вариант, при котором кандидату отказывают в занятии желаемого места работы, влечет некоторые сложности для работодателя. Если причины в уведомлении будут обоснованы недостаточно, работник может подать исковое заявление в суд и обжаловать решение нанимателя. Поэтому руководство предприятия должно тщательно подбирать документальные доказательства несостоятельности кандидата. Пригодятся, например, докладные записки непосредственных начальников испытуемого, результаты служебных проверок и расследований, письменные претензии клиентов, объяснительные записки работника по поводу допущенных нарушений и пр.

Для оповещения о принятом решении существует определенный регламент. Так, работнику надлежит вручить письменное уведомление не позднее чем за 3 дня до момента увольнения. Дата, на которую намечено увольнение, должна располагаться в рамках испытательного срока. При отказе испытуемого принять уведомление на предприятии составляется специальный акт с указанием происшествия.   

Работодателю разрешается уволить испытуемого в любой момент испытательного периода. Такое действие имеет некоторые негативные последствия.

• во-первых, теряется право на выходное пособие, если таковое было предусмотрено коллективным договором.
• во-вторых, профсоюзная организация не сможет воспрепятствовать увольнению, поскольку такие обстоятельства находятся вне ее компетенции.

Чтобы правильно оформить запись в трудовой книжке при прекращении испытания по инициативе нанимателя, следует ориентироваться на положения п. 18 постановления Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках». Здесь сказано, что в этой записи следует сослаться на ст. 71 ТК РФ.

Образец заполнения записи скачайте здесь:

Скачать образец

А вот для увольнения работника по собственному желанию в период испытания нет никаких препятствий, и он вправе уволиться в любой момент. Правда, сообщить о своем намерении расторгнуть трудовые отношения с нанимателем он должен не позднее чем за 3 дня до предполагаемого ухода.

К каким рискам приводят нарушения при увольнении работника по собственному желанию во время испытательного срока, в деталях разъяснили эксперты КонсультантПлюс. Чтобы все сделать правильно, получите пробный доступ к системе и переходите в Готовое решение. Это бесплатно.

Итоги

Если работодатель решил взять на некую должность сотрудника и установить ему испытательный срок, то надлежит сделать следующее:

• поинтересоваться, не попадает ли кандидат на должность под освобождение от испытания;
• включить пункт об испытательном сроке в трудовой договор, где определяется его длительность.

Расторгнуть трудовые отношения с испытуемым работодатель вправе в любой момент испытательного срока. Однако при таком решении придется подобрать веские доводы и документы в пользу досрочного прекращения сотрудничества. В противном случае возникает риск судебных споров.

Как правильно оформить испытательный срок | Как оформить работника с испытательным сроком

Издание для предпринимателей

Пишем о важном, разбираемся с ежедневными задачами предпринимателей, исследуем законы, транслируем опыт.

• Советы
• Истории
• Интервью
• Рынок
• Бизнес-планы

Издание для бизнеса. Меньше хайпа, больше пользы!

Пишем о важном, разбираемся с ежедневными задачами предпринимателей, исследуем законы, транслируем опыт

Проект Модульбанка
Написать в редакцию: editors@modulbank. ru
Проект ведут — Yellow Yeti

Дизайн — Интуиция
Веб-разработка — Кортекс

©2016–2021

Свежие статьи:

Советы

Как селлеру найти поставщика в Узбекистане

Интервью

«Заработала 10 миллионов на канцелярии»

Как превратить маленький магазин в соцсетях в многомиллионный доход на Wildberries

Бизнес-план

Как получить грант на развитие бизнеса

Дайджест

Цифровой рубль, гранты на инновации и налоги ювелиров

Рынок

Банк помогает селлерам.

Зачем?

Советы

Гид по новой реальности в помощь малому бизнесу

Топчик

Советы

Как селлеру найти поставщика в Узбекистане

Интервью

«Заработала 10 миллионов на канцелярии»

Как превратить маленький магазин в соцсетях в многомиллионный доход на Wildberries

Бизнес-план

Как получить грант на развитие бизнеса

Дайджест

Цифровой рубль, гранты на инновации и налоги ювелиров

Рынок

Банк помогает селлерам.

Зачем?

Советы

Гид по новой реальности в помощь малому бизнесу

Советы

Как селлеру найти поставщика в Узбекистане

Как ничего не пропустить

Руководство по малому бизнесу (+ Шаблон политики)

Испытательный срок при приеме на работу, называемый испытательным периодом, — это период времени, используемый для определения того, подходит ли новый сотрудник для занимаемой должности и подходит ли компания для данного сотрудника. Типичный срок испытательного срока составляет около 30/60/90 дней. После того, как вы определили свои временные рамки и какие преимущества будут доступны в течение этого времени, вы должны задокументировать свою политику и поделиться ею со своей командой через руководство для сотрудников и другую документацию.

Несмотря на то, что в этой статье мы используем этот термин для единообразия, мы рекомендуем называть испытательный срок другим именем, например, вводным, учебным или ознакомительным. Судам не нравится слово «испытательный срок» из-за того, что он подразумевает, что по истечении периода работник становится постоянным или, по крайней мере, не может быть уволен без причины.

Нажмите ниже, чтобы загрузить наш шаблон политики периода обучения при трудоустройстве, который вы можете настроить в соответствии со своими потребностями.

Скачать Отправь это мне

Как установить испытательный срок при приеме на работу

Чтобы ввести испытательный срок, вам необходимо выбрать временные рамки, создать политику и предоставить документацию своим сотрудникам и новым сотрудникам. Вам также необходимо определить, какие льготы сотрудник получит при приеме на работу, а какие льготы будут отложены до окончания испытательного срока. Некоторые льготы должны удерживаться до окончания этого периода, поскольку суды будут искать по какой-то причине существование испытательного срока — например, сотрудник получает какое-либо пособие по завершении.

Шаг 1: Определение временных рамок

Чаще всего испытательный срок при приеме на работу составляет от 60 до 90 дней. Однако вы, как работодатель, можете установить любые временные рамки, которые вы хотите, чтобы полностью оценить, соответствует ли сотрудник вашей культуре и может выполнять работу — процесс, который можно ускорить, если вы используете структурированное собеседование и лучше оцениваете кандидатов в процессе найма. . Ниже приведены примеры, когда каждый из следующих 30/60/90-дневных таймфреймов имеет смысл.

• 30 дней: Тридцать дней — хороший срок для испытательного срока при приеме на работу на начальном уровне, например, в сфере общественного питания или в розничной торговле, где вы довольно быстро узнаете, собирается ли сотрудник работать. Например, если сотрудник может приходить вовремя, демонстрировать позитивное поведение, ладить с коллегами и осваивать вашу POS-систему , он, вероятно, продемонстрирует эти качества в течение первых нескольких недель.
• 60 дней: Шестьдесят дней — хороший срок для использования в качестве испытательного срока на работах с показателями производительности. Например, если вы нанимаете рабочих, которые должны овладеть такими навыками, как сборка мебели, ввод данных, хранение полок или проверка промышленных товаров, вам потребуется время, чтобы эти сотрудники освоили эту работу. После того как они овладеют навыками, вам потребуется дополнительное время, чтобы оценить, смогут ли они выполнить ваши ежечасные или ежедневные цели производительности .
• 90 дней: Девяносто дней — хороший срок для новых сотрудников на профессиональные должности, например, менеджеров или руководителей продаж . Причина более длительного периода времени заключается в том, что вы можете захотеть увидеть, как они работают на работе, а также способны ли они строить отношения, зарабатывать на бизнесе или мотивировать свою команду.

Шаг 2: Решите, что включать и не включать

Возможно, самая сложная часть введения испытательного срока — это решить, что вы будете и что не будете включать в течение испытательного срока при приеме на работу. Следующие льготы, как правило, должны предоставляться при приеме на работу, а не ждать окончания испытательного срока:

• Отпуск по болезни: Что произойдет, если работник вызовет больничного во время испытательного срока? В некоторых штатах, таких как Калифорния и Нью-Йорк, действуют законы об обязательном отпуске по болезни, которые требуют от вас предоставления отпуска по болезни. Калифорния требует, чтобы работодатели оплачивали работникам до трех дней отпуска по болезни в год. Нью-Йорк и другие штаты имеют аналогичные законы. В любом случае вы не можете ждать и предлагаете больничный только после окончания испытательного срока. Может потребоваться начать накапливаться при найме или предоставляться в виде единовременной суммы.
• Медицинское страхование : Если у вас работает более 50 штатных сотрудников, вы должны предоставить им медицинскую страховку. Некоторые медицинские страховые компании требуют, чтобы это было предложено в течение первых 30 дней. Таким образом, даже если в вашей компании есть 90-дневный испытательный срок, если ваша страховая компания требует, чтобы вы предлагали новым сотрудникам доступ к медицинскому обслуживанию в течение первых 30 дней, вы должны следовать требованиям страховой компании. Обратитесь к своему оператору, чтобы убедиться, что вы следуете их политике.

Предприятию следует рассмотреть возможность удержания некоторых пособий и привилегий до тех пор, пока не закончится испытательный срок и не станет известно, что работник может выполнять работу в соответствии с его стандартами. Например:

• Оплачиваемый отпуск: Оплачиваемый отпуск (PTO) в виде отпуска может быть отложен до окончания испытательного срока. Как правило, это делается путем начисления , при котором сотрудник не будет иметь права на отгул до тех пор, пока он не начислит свое время. Убедитесь, что вы не включаете отпуск по болезни как часть этой политики, так как это может нарушить законы, перечисленные выше.
• Пенсионные пособия: Подождите, чтобы предложить 401(k), опционы на акции или другие пенсионные пособия, пока не закончится испытательный срок. Однако вы должны предоставить новым сотрудникам подробную информацию об этих планах, чтобы они могли начать участвовать в них сразу же после получения права на участие.
• Другая медицинская страховка: Хотя в соответствии с законами штата от вас может потребоваться предоставление медицинских услуг до окончания выбранного вами испытательного срока, вы можете подождать с предложением стоматологической или офтальмологической страховки.
• Страхование жизни: Страхование жизни обычно выбирается и оплачивается работником. Даже в том случае, если работодатель частично или полностью оплачивает его, вы можете удержать это пособие до окончания испытательного срока.
• Льготы компании : Некоторые компании предлагают уникальные льготы, такие как гибкий график работы, полдня по пятницам и поощрительные бонусы, как часть их работы. Рекомендуется подождать, пока не закончится испытательный срок, чтобы предлагать эти виды льгот, за исключением льгот, которые получает каждый сотрудник, например, полдня по пятницам. Было бы странно требовать от новых сотрудников работы, когда бизнес может быть фактически закрыт.

Всем сотрудникам, особенно новичкам в вашей компании, следует предоставить копию справочника компании, любые политики компании, информацию о должностных обязанностях и инструменты для выполнения порученных им работ. Это также включает в себя адаптацию , обучение и доступ к ресурсам компании, а также все положения об испытательном сроке и его включениях.

Шаг 3: Создайте свой полис

После того, как вы определитесь со сроками и преимуществами, которые вы хотите включить, пришло время создать и задокументировать ваш полис в письменной форме. Используйте предоставленный шаблон в качестве отправной точки. Этот документ должен включать в себя вышеупомянутое, а также любые правила, которые применяются во время испытательного срока на работе, такие как показатели производительности, цели и ожидания от работы.

Выполните следующие действия, чтобы создать политику испытательного срока при приеме на работу:

• Начните с абзаца, в котором описываются условия временных рамок полиса, а также указывается, что занятость «по желанию». Это гарантирует, что и работник, и работодатель понимают продолжительность пробного трудоустройства и что любая из сторон может прекратить трудоустройство по любой законной причине. Имейте в виду, что если действия вашей компании фактически противоречат условиям произвольного права, суд расценит эти действия как отменяющие формулировку произвольного права в вашей политике.
• Перечислите все льготы, которые включены в течение испытательного срока.
• Перечислите некоторые или все льготы, которые будут получены после успешного прохождения испытательного срока.
• Подтвердите свой статус работы «по желанию».
• Вы также можете указать, что ожидается от сотрудника в течение испытательного срока, любую документацию, которую сотрудник получит, например, руководство компании, и любые проверки производительности, которые будут выполнены.

Шаг 4. Обратитесь за юридической консультацией

При неправильной настройке испытательный срок может нарушить местное трудовое законодательство и права работодателя. Например, как упоминалось выше, в некоторых штатах запрещено откладывать отпуск по болезни до окончания испытательного срока. Существует также потенциальный риск того, что испытательный срок при приеме на работу подорвет статус занятости работника «по желанию» (сотрудники могут считать, что их трудоустройство гарантировано после испытательного срока). Пожалуйста, обратитесь за юридической консультацией по номеру перед внедрением программы испытательного срока для сотрудников. Юридические услуги могут помочь малым предприятиям с юридической документацией, созданием политик и другими юридическими вопросами, необходимыми для соблюдения федеральных законов и законов штата.

Кроме того, убедитесь, что вы не включаете в свою политику языки, которые могут быть сочтены дискриминационными. Федеральные законы о труде , такие как Закон об американцах-инвалидах и Раздел VII Закона о гражданских правах, защищают сотрудников с первого дня. (Конечно, это относится и к окончанию испытательного срока, поэтому убедитесь, что вы указали причину увольнение сотрудника в течение этого времени является юридически обоснованным.)

Юридические вопросы более подробно рассматриваются ниже.

Шаг 5: Обновление Справочника сотрудника

После создания политики испытательного срока при приеме на работу добавьте ее в существующий справочник сотрудника и новую документацию по найму. Это гарантирует, что ваша политика будет прочитана и подписана до первого рабочего дня вашего нового сотрудника. Это также создает юридический документ, в котором четко изложены детали испытательного срока.

Шаг 6: Сообщите о правилах персоналу

После того, как вы завершили разработку политики, вам необходимо сообщить о ней своим сотрудникам в письменном виде. Обсудите ожидания и предоставьте обучение, ресурсы и отзывы. Не забудьте также включить политику испытательного срока для сотрудников в свои объявления о работе , собеседования и письмо с предложением работы . Это разъясняет заранее, что новый сотрудник будет подлежать испытательному сроку.

Кроме того, вы можете предоставить новым сотрудникам письмо об испытательном сроке, в котором объясняются правила. В письме повторите свою политику пробации и попросите сотрудника прочитать, подписать, поставить дату и вернуть копию письма в первый день работы. Письмо, подписанное работником, может доказать, что работник был полностью осведомлен о политике пробации в случае судебного иска о неправомерном увольнении.

После того, как сотрудник принят на работу по новой программе, убедитесь, что вы даете ему хорошие отзывы о работе сотрудников , чтобы они понимали ваши ожидания и могли активно решать проблемы в течение испытательного срока.

Плюсы и минусы введения испытательного срока при приеме на работу

Некоторые работодатели считают, что использование испытательного срока при приеме на работу снижает риск при приеме на работу. Однако есть и некоторые недостатки формального испытательного срока при приеме на работу. Например, суды могут интерпретировать ваш испытательный срок так, что сотрудники могут быть уволены только по уважительной причине после его окончания.

ПРОФИ	МИНУСЫ
Позволяет новому сотруднику определить, подходит ли работа, облегчая его, если она не подходит	По истечении испытательного срока сотрудник может почувствовать, что его нельзя уволить, что приведет к дисциплинарным взысканиям сотрудников
Разрешает работодателю уволить работника в течение испытательного срока, если это не связано с дискриминацией	Установление испытательного срока для сотрудников может нарушать трудовое законодательство в некоторых штатах, которые не соблюдают добровольную занятость — проверьте трудовое законодательство вашего штата
Работодатели избегают платить за дорогие привилегии, пока работник не будет проверен	Документация должна быть надежной — вы должны не только документировать свою политику, чтобы защитить себя, но и убедиться, что все сотрудники, и особенно новые сотрудники, осведомлены о политике испытательного срока при приеме на работу

Юридические аспекты

Вот юридический вывод: Суды рассмотрят как формулировку вашей политики, так и действия вашей компании. Это означает, что вы можете сто раз заявить в своей политике, что сотрудники могут работать по своему желанию во время и после испытательного срока. Но если ваша компания предпримет определенные действия, которые противоречат этим заявлениям, суды могут придать вашим действиям больший вес и фактически свести на нет ваши произвольные формулировки, а это означает, что вы можете увольнять сотрудников только по уважительной причине.

Как мы обсуждали в начале, использование слова «испытательный срок» может подразумевать политику увольнения сотрудников только по уважительной причине после окончания их испытательного срока. Даже простое указание может привести к юридическим проблемам для вашей компании.

Конечно, простое использование слова «испытательный срок» — это только часть проблемы. В делах о неправомерном увольнении суды будут искать законную деловую причину для установления испытательного срока и то, какую выгоду получает сотрудник по завершении испытательного срока, например, доступ к стоматологической страховке или страхованию зрения. В конечном счете, ваша компания должна обеспечить некоторую разницу между вознаграждениями, которые сотрудник получает во время испытательного срока и после него, а также убедиться, что вы не нарушаете какие-либо законы штата или федеральные законы о занятости, удерживая какие-либо пособия в течение испытательного периода.

---

Напомню, что работа по собственному желанию позволяет как работникам, так и работодателям прекратить трудовые отношения в любое время, по любой причине, с уведомлением или без него. Работодатели по-прежнему не могут увольнять сотрудников по дискриминационным причинам, таким как беременность или инвалидность.

Если ваша компания использует трудовые договоры, или ваши работники регулируются профсоюзным договором или коллективным договором, и в этих договорах нет упоминания о найме по собственному желанию, то суды будут привлекать вас к вашему договору, а не к договору. будет доктрина. Это означает, что вы можете столкнуться с юридической ответственностью в виде судебного иска о неправомерном увольнении, если вы уволили сотрудника без причины.

Если вы находитесь в свободном состоянии, испытательный срок технически излишен. Как добровольный, так и испытательный статус позволяют увольнять сотрудников в любое время и по любой недискриминационной причине. В некоторых случаях испытательный срок может фактически ограничить способность компании увольнять сотрудников. Суды постановили, что после завершения испытательного срока существует подразумеваемый трудовой договор, что затрудняет для компаний увольнение сотрудников без причины.

---

Даже если испытательный срок для сотрудника является излишним, вы все равно можете его ввести. Вот несколько советов, которые помогут сохранить эффективность вашей политики и ее соответствие требованиям.

---

Говорите максимально ясно и прямо, чтобы не было двусмысленности, если суду потребуется интерпретировать ваш полис. Определите период времени — не делайте его более 90 дней. Шесть месяцев могут быть уместны в определенных ситуациях, но, как правило, лучше ограничить срок действия полиса до 90 дней или меньше. Чем длиннее ваш полис, тем меньше вероятность того, что суды встанут на вашу сторону в случае спора. Обеспечьте обсуждение возможности трудоустройства по собственному желанию как во время, так и после испытательного срока.

---

Результативность является основанием для прохождения испытательного срока. Убедитесь, что в вашей политике обсуждается оценка производительности и что завершение испытательного срока зависит от продемонстрированной работником производительности и способности выполнять основные обязанности на этой должности. В качестве дополнительного бонуса, если вы столкнетесь с иском о неправомерном увольнении, у вас будут задокументированные примечания к обзору производительности, показывающие, что сотрудник не соответствует вашим минимальным стандартам производительности.

---

Итог

Испытательный срок при приеме на работу может дать как новому сотруднику, так и работодателю возможность решить, подходят ли они для этой работы. В то время как некоторым работодателям нравится иметь испытательный срок при приеме на работу, в этом может не быть необходимости, если ваш штат разрешает доктрину трудоустройства по желанию, поскольку это приведет к сокращению штатов и увеличению юридических рисков. Если вы решите ввести испытательный срок, рассмотрите возможность использования нашего шаблона и попросите своего адвоката просмотреть вашу политику испытательного срока перед ее введением в действие.

Испытательный срок для новых сотрудников: лучшие практики

Нравится ли работодателям и специалистам по кадрам идея испытательного срока для новых сотрудников или нет, они точно знают одно — текучесть кадров недешева.

Замена членов команды может стоить владельцам бизнеса от половины до двух годовой зарплаты сотрудника, не говоря уже о времени и ресурсах, необходимых для их найма, адаптации и обучения.

Слишком большая текучесть кадров также может нанести ущерб репутации компании, привести к тому, что владельцы упустят привлекательных кандидатов и подорвут моральный дух сотрудников. Все это усложнялось, когда вам, вероятно, приходилось конкурировать за новых сотрудников.

Введение испытательного срока при приеме на работу может быть эффективным решением вышеуказанных рисков . Если вы не уверены, подходит ли это вам и вашей команде, не ищите дальше. Мы подробно рассмотрели, что такое испытательный срок при приеме на работу, наиболее распространенные сценарии испытательного срока и некоторые из наших главных советов по правильному проведению испытательного срока.

Дайте вашей команде инструменты, которых они заслуживают.

Homebase поможет вам создать отличное место для работы.

Узнать больше

Что такое испытательный срок на работе?

Испытательный срок при приеме на работу — это короткий период времени, обычно длящийся от одного до трех месяцев, когда работодатели оценивают новых сотрудников по таким профессиональным качествам, как трудовая этика, способность к адаптации, культурное соответствие и отношение, прежде чем предложить им постоянную работу. . Испытательный срок для сотрудников также полезен для новых сотрудников, которые хотят быть уверены, что их новая работа является безопасным и поддерживающим местом для работы и развития их навыков.

Какова цель испытательного срока?

Работодатели используют испытательный срок, чтобы максимально избежать текучести кадров. Кандидаты на работу часто отлично выглядят на бумаге и производят хорошее первое впечатление на собеседовании, но испытательный срок дает работодателям больше времени, чтобы определить, будет ли их новый сотрудник подходящим кандидатом в долгосрочной перспективе.

Тестирование нового сотрудника

Многие владельцы малого бизнеса скажут вам, что при управлении командой людей нужно усвоить множество уроков. Даже если вы потратите время на создание руководства для сотрудников или с самого начала определите ожидания, трудно предугадать все проблемы, которые могут возникнуть в процессе найма. Новые сотрудники могут иметь позитивный настрой с самого начала, но в конечном итоге столкнутся с кем-то из своей команды. Или они могут делать высококачественную работу в течение первых нескольких недель, но со временем пустить все на самотёк.

Тестирование нового сотрудника в течение испытательного срока позволяет вам учитывать проблемы или особенности, которые вы не всегда можете предугадать во время адаптации и обучения, и дает вам время решить эти проблемы до того, как они выйдут из-под контроля.

Проверка сотрудника из-за плохой работы

Когда член команды просто не соответствует вашим стандартам после получения последовательной и конструктивной обратной связи, вы можете принять решение о проверке сотрудника вместо его увольнения.

Период проверки сотрудников, который может длиться от трех до шести месяцев в зависимости от суждения менеджера, работает лучше всего, когда руководство может указать на конкретные случаи, когда сотрудники не оправдали ожиданий. Менеджеры, проверяющие сотрудников, также должны быть готовы создать подробный план на этот период с этапами действий по развитию и улучшению.

Проверка сотрудника на новую должность

Когда член команды получает повышение, установление периода проверки для его новой роли позволяет менеджерам оценить, как они адаптируются, и дает сотруднику время и пространство, чтобы освоиться в своей должности.

Во время рассмотрения новой роли менеджеры часто хотят определить, может ли сотрудник:

• Работать с учетом миссии бизнеса
• Общайтесь эффективно
• Обучать коллег или новых сотрудников
• Самостоятельный запуск и самоуправление
• Добейтесь прибыльных результатов для компании

8 советов по созданию политики испытательного срока при приеме на работу

Установка испытательного срока для нового сотрудника может придать вам больше уверенности в ваших решениях о приеме на работу, но мы рекомендуем вам подумать и о том, как вы себя чувствуете.

Ожидания сотрудников меняются, и теперь они чувствуют себя более вправе дать отпор и уйти с работы, , когда они не удовлетворены. Вот несколько способов избежать этого с самого начала.

1. Сформулируйте четкие ожидания

Независимо от того, является ли это первой работой вашего нового сотрудника или он работает в этой сфере уже несколько десятков лет, он плохо знаком с вашим способом ведения дел. Создайте культуру четкого общения с первого дня, настроив их в системе общения вашей команды и объяснив, как будет выглядеть ваш испытательный срок.

Вы даже можете создать 60-дневный или 90-дневный план для новых членов команды, который поможет им получить навыки и обучение, которые они должны пройти к концу каждой недели или месяца. Независимо от того, владеете ли вы кровельным бизнесом или гончарным магазином, ваш испытательный сотрудник оценит ваши подробные ожидания.

2. Определите временные рамки

Определите, сколько времени, по вашему мнению, требуется новому сотруднику для полной адаптации, обучения и адаптации к новой роли.

Можно уделить себе больше времени, чем, по вашему мнению, вам нужно, особенно если вы хотите посмотреть, как ваш новый сотрудник справляется без дополнительного контроля и адаптационных материалов. Просто убедитесь, что вы объяснили свои доводы за временными рамками, чтобы сразу же установить открытые и доверительные отношения.

3. Обеспечьте наставничество

Воспользуйтесь испытательным сроком, чтобы дать новым сотрудникам дополнительные рекомендации, частую обратную связь и подробные ответы на их ‌вопросы. Отношения между работодателем и новым сотрудником носят не просто деловой характер — вы хотите помочь им расти и развиваться лично.

Дайте понять новым сотрудникам, что вы хотите поддерживать их уникальные личные и профессиональные качества, и это поможет вам создать прочную основу для долгосрочных рабочих отношений.

4. Разработайте надежную программу адаптации новых сотрудников

Адаптация не означает, что в первый же день вы будете бросать новых сотрудников в тупик и смотреть, как они ладят.

Вам необходимо обучать новых сотрудников с помощью программы адаптации, которая имеет конкретные цели обучения и учебные материалы и учитывает различные стили обучения. Мы рекомендуем использовать LMS (система управления обучением) , чтобы помочь вам систематически доставлять свой контент.

Если вы покажете новому члену команды, что у вас есть система адаптации, это покажет, что вы цените организованную и предсказуемую рабочую среду для себя и своей команды.

5. Проводить обзоры эффективности и предоставлять отзывы

Сотруднику, находящемуся на испытательном сроке, нужна ваша обратная связь, чтобы понять, в чем ему нужно расти, но если вы не даете ему обзоры производительности достаточно часто или ваши отзывы слишком расплывчаты или прямолинейны, вы можете проиграть их доверие. Это касается и похвалы.

Заранее сообщите своему новому сотруднику, когда вы предоставите ему отчет о его работе или отзыв, и следуйте схеме S-B-I   (ситуация-поведение-воздействие) для получения конструктивной обратной связи, которая будет конкретной, действенной и не поставит вас в тупик. новый сотрудник в обороне.

Например,

Ситуация: «Во вторник, когда у нас был большой наплыв клиентов…»

Наблюдаемое поведение: «вы проводили инвентаризацию, но на кассе было много клиентов, и только один кассир…»

Воздействие: «что создало длинную очередь с долгим временем ожидания».

Когда вы закончите свою мысль, не забудьте включить действенный шаг для будущего улучшения, например: «В будущем, если вы заметите длинные очереди на кассе, занимаясь другими делами, пожалуйста, проверьте на кассе, чтобы узнайте, нужна ли им ваша помощь».

6. Документируйте весь процесс

Хранение всех ваших материалов для общения, адаптации и обучения в письменном виде и в одном централизованном месте поможет вам понять, что сработало, а что нет, и что вам нужно улучшить для адаптации новых сотрудников в будущее.

Но документирование процесса адаптации не только помогает вам учиться на своих ошибках — хранение ваших трудовых договоров, заполненных заявлений о приеме на работу, справочников сотрудников, учебных пакетов, проверок биографических данных и налоговой документации в доступном месте позволяет вам соответствовать требованиям Министерство труда США и IRS.

7. Включите определенные льготы

Отметьте и поприветствуйте новых сотрудников, предложив им льготы, к которым у них может не быть доступа в других местах. Такие преимущества, как альтернативные варианты медицинского обслуживания, гибкий график работы, возмещение расходов на обучение и выходные дни, могут помочь вашему новому сотруднику почувствовать радость от того, что он является частью вашей команды, и он сразу же будет доволен своим рабочим местом.

Как Homebase упрощает процесс найма

Если вы ищете инструмент, который может стать вашим партнером по кадрам, Homebase вас поддержит. Адаптация с Homebase означает, что вы можете найти и обучить кандидатов, которые пройдут испытательный срок. Вот как.

Создавайте подробные объявления о вакансиях

Чтобы привлечь подходящих кандидатов, нужно вникнуть в суть того, чего на самом деле хотят потенциальные сотрудники, и показать, как вы можете предложить им такие вещи, как медицинское страхование, прогнозное планирование, хорошую корпоративную культуру и возможности развития. Возможно, вы даже почувствуете необходимость обратиться к рекрутеру за помощью в поиске большего количества кандидатов.

Но Homebase позволяет бесплатно размещать объявления о вакансиях на нескольких онлайн-досках объявлений, таких как ZipRecruiter, Craigslist и Indeed, без привлечения рекрутеров. Мы даже предоставляем шаблоны объявлений о вакансиях, если вы не знаете, с чего начать.

Отслеживание и анализ соискателей

Работа с соискателями вызывает стресс, когда вы переключаетесь между разными досками объявлений и беспокоитесь о том, как тщательно проверить всех своих кандидатов, прежде чем предлагать им собеседование.

Вы можете использовать инструмент Homebase для найма и адаптации, чтобы собрать всех своих кандидатов в одном месте и добавить контрольные вопросы, такие как «Вы можете работать по выходным?» и «У вас есть сертификат?» , чтобы не тратить время на кандидатов, которые не соответствуют вашим требованиям.

Запланировать собеседования с потенциальными кандидатами

Когда вы нашли кандидата с большим потенциалом и готовы предложить ему собеседование, Homebase позволяет отправить ему сообщение и назначить собеседование в том же инструменте, поэтому вам не нужно обмениваться дополнительная информация для связи.

Подготовка необходимых документов

После того, как вы предложили своему кандидату должность, вы должны сразу же отправить ему новые формы найма, которые вы обязаны предоставить им по закону. К ним относятся контактная информация для экстренных случаев и банковская информация, справочник для сотрудников с политикой сотрудников, льготами, информацией о компенсации работникам и любые необходимые налоговые формы, такие как W-2, W-4 и 1099.

Трудно управлять всеми этими документами без вашего собственный отдел кадров, но Homebase позаботится об этом за вас, автоматически отправляя новым сотрудникам эти документы и позволяя хранить их все в одном безопасном месте.

Соберите отзывы от ваших новых сотрудников

Обратная связь полезна не только для новых сотрудников — она полезна для менеджеров и специалистов по персоналу, которые хотят оптимизировать свои процессы найма и адаптации в будущем и убедиться, что как можно больше сотрудников проходят испытательный срок.