О принятии на работу: Скачать приказ о приёме на работу форма Т-1, бланк и образец заполнения

Содержание

Оформление приема работника на работу

Каждый без исключения работодатель сталкивается с процедурой приема на работу своих работников. Замечательно, когда в организации создан отдел по приему персонала и процедура приема на работу отлажена. Как же быть тому работодателю, у которого в штате нет специалиста отдела кадров? Каким образом правильно оформить прием на работу работников? Какова последовательность действий работодателя при приеме на работу работника?

Последовательность действий работодателя после того, как он определился с кандидатурой на вакантную должность:

Прием заявления от работника.
Заключение с работником трудового договора и договора о полной материальной ответственности.
Регистрация трудового договора.
Вручение работнику экземпляра трудового договора.
Издание приказа о приеме на работу.
Регистрация приказа о приеме на работу.
Ознакомление работника с приказом о приеме на работу.
Ознакомление работника с локальными актами работодателя, должностной инструкцией.
Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника.
Оформление личного дела работника.

Прием заявления о приеме на работу

Трудовым законодательством Республики Казахстан не предусмотрена форма заявления о приеме на работу. Оно пишется на имя руководителя организации — работодателя в свободной форме. Заявление о приеме на работу работником принимается работодателем и регистрируется в установленном у работодателя порядке, например, в журнале регистрации заявлений работников.

Заключение с работником трудового договора

После того, как работодателем будет рассмотрено заявление кандидата на вакантную должность о приеме на работу, оформляется трудовой договор. В соответствии с пунктом 1 статьи 31 Трудового кодекса Республики Казахстан трудовой договор заключается в письменной форме не менее чем в 2 экземплярах и подписывается сторонами. Содержание трудового договора регламентируется статьей 28 Трудового кодекса Республики Казахстан. В соответствии с пунктом 1 статьи 168 Трудового кодексаработник, занимающий должность или выполняющий работы, связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием в процессе производства переданных ему имущества и ценностей, и работодатель заключают в письменной форме договор о полной индивидуальной материальной ответственности работника за необеспечение сохранности имущества и других ценностей, переданных работнику. Таким образом, если работник принимается на должность, влекущую материальную ответственность лица, после заключения трудового договора необходимо заключение договора о полной материальной ответственности.

Регистрация трудового договора

Регистрация трудового договора в журнале регистрации трудовых договоров законодательством Республики Казахстан не регламентирована. Однако, во внутренних правилах работодателя, например, Инструкции по кадровому делопроизводству, положение о регистрации трудовых договор может иметь место. Регистрация договора фиксирует факт его создания в организации. Так трудовой договор может регистрироваться в журнале регистрации трудовых договоров, а договор о полной материальной ответственности – в журнале регистрации договоров о полной материальной ответственности с работниками. Если регистрация ведется на бумажном носителе, то такой журнал должен иметь пронумерованные страницы, прошит, прошнурован и заверен подписью руководителя и печатью организации. Для электронной регистрации необходимо предусмотреть отсутствие возможности движения номеров.

Вручение экземпляра трудового договора работнику

По одному экземпляру трудового договора хранится у работника и работодателя (пункт 1 статьи 32 Трудового кодекса). Следовательно, вручение экземпляра трудового договора является обязанностью работодателя. следует учитывать, что согласно пункту 1 статьи 32 Трудового кодекса получение работником экземпляра трудового договора подтверждается в письменной форме. Это может быть отметка (подпись работника) в журнале регистрации трудовых договоров либо подпись работника на экземпляре работодателя в графе: «Экземпляр настоящего договора получил __________» (с указанием даты и подписи). Если с работником подписан договор о полной материальной ответственности, то один его экземпляр также передается работнику.

Издание приказа о приеме на работу.

В соответствии с пунктом 1 статьи 31 Трудового кодекса Республики Казахстан прием на работу оформляется актом работодателя, издаваемым на основании заключенного трудового договора. Таким образом, заключив трудовой договор с работником, работодатель обязан издать приказ о приеме его на работу.

Регистрация приказа о приеме на работу

В соответствии с пунктом 45 Типовых правил документирования и управления документацией в государственных и негосударственных организациях, утвержденных Постановлением Правительства Республики Казахстан от 21 декабря 2011 года № 1570, приказы нумеруются порядковой нумерацией в пределах календарного года. Приказы по личному составу регистрируются отдельно в соответствующих журналах (базах данных). К порядковому номеру приказа по личному составу через дефис добавляются литеры «л/с» или «к».

Ознакомление работника с приказом о приеме на работу

В соответствии с пунктом 2 статьи 31 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель в течение 3 рабочих дней обязан ознакомить работника с актом. Ознакомление с актом работодателя удостоверяется подписью работника.

Ознакомление работника с локальными актами работодателя, должностной инструкцией

Согласно пункту 1 статьи 11 Трудового кодекса Республики Казахстан работодатель издает акты в пределах своей компетенции в соответствии с Кодексом и иными нормативными правовыми актами, трудовым договором, соглашениями, коллективным договором. Так, работодатель издает Правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции и иные инструкции, положения. Работодатель обязан ознакомить принятого работника под роспись со всеми внутренними правилами и инструкциями, которые работнику необходимо знать и которыми необходимо руководствоваться при осуществлении своих должностных обязанностей. Ознакомление работника с должностной инструкцией позволит работодателю требовать от работника исполнения всех обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией, а в случае неисполнения должностных обязанностей позволит применить к такому работнику наложение дисциплинарных взысканий.

Внесение записи о приеме на работу в трудовую книжку работника

В соответствии с пунктом 13 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства Республики Казахстан от 14 октября 2011 года № 1167, все записи в трудовой книжке о приеме на работу, о прекращении трудового договора, переводе на другую работу, а также о награждениях и поощрениях вносятся первым руководителем либо уполномоченным им должностным лицом после издания соответствующего акта работодателя и должны соответствовать его тексту. Таким образом, при издании приказа о приеме на работу у работодателя возникает обязанность по внесению соответствующей записи в трудовую книжку работника.

Оформление личного дела работника

Трудовым законодательством Республики Казахстан не предусмотрен перечень документов, подлежащих хранению в личном деле каждого сотрудника. Следовательно, состав личного дела должен предусматриваться Инструкцией по кадровому делопроизводству, изданной и утвержденной работодателем.

Можно ли при приеме сотрудника указать дату начала работы, отличную от даты приема, и оплачивать ли эти дни?

Ю. И. Удалова
автор ответа, консультант Аскон по юридическим вопросам

Вопрос

Можно ли принять работника 29 числа и указать в трудовом договоре, что он приступил к работе 01 числа следующего месяца? Соответственно, за три дня (с 29 по 31) начисления зарплаты нет, а будет только с 1 числа следующего месяца. Соответствует ли такое оформление нормам ТК?

Ответ

Да, можно. Трудовой кодекс РФ не запрещает устанавливать в трудовом договоре дату начала работы (01 число следующего месяца), отличную от даты его заключения (29 число текущего месяца).

Приказ о приеме на работу может быть издан датой заключения трудового договора (29 числа). Срок сдачи формы ЕФС-1 подраздел 1.1 не позднее следующего рабочего дня после издания приказа о приеме на работу (в случае его издания) или оформления трудового договора (т.е. 29 или 30 число).

Начисление заработной платы с первого рабочего дня (01 числа) в рассматриваемом случае соответствует нормам ТК РФ.

Обоснование

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с Трудовым кодексом РФ (ч. 1 ст. 16 ТК РФ).

В трудовом договоре указывается дата его заключения, а также одним из обязательных условий является дата начала работы. Дата заключения трудового договора и дата начала работы могут отличаться (ст. 57 ТК РФ).

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем либо со дня фактического допущения работника к работе. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если в трудовом договоре не определен день начала работы, то работник должен приступить к работе на следующий рабочий день после вступления договора в силу (ст. 61 ТК РФ).

Согласно ст. 68 ТК РФ прием на работу оформляется трудовым договором. Работодатель вправе издать на основании заключенного трудового договора приказ (распоряжение) о приеме на работу. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Из вышеперечисленных норм следует, что основанием для издания приказа о приеме на работу является заключение трудового договора. Основным документом в данном случае является трудовой договор. Следовательно, приказ о приеме на работу должен быть издан не ранее даты заключения трудового договора.

Срок сдачи подраздела 1.1 формы ЕФС-1 (ст. 11 Закона N 27-ФЗ): при приеме на работу — не позднее рабочего дня, следующего за днем издания приказа (распоряжения), иного документа, принятия решения, которые подтверждают оформление, приостановление, возобновление или прекращение трудовых отношений.

Заработная плата (оплата труда работника) — вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Это определение предусмотрено ч. 1 ст. 129 ТК РФ.

#Бухгалтер #Специалист по кадрам #Учет труда и заработной платы

В избранное Поделиться PDF 7859

Что такое найм?

Глоссарий

Наем

Что такое наем?

Прием на работу — это процесс рассмотрения заявлений, выбора подходящих кандидатов для собеседования, тестирования кандидатов, выбора между кандидатами для принятия решения и проведения различных тестов и проверок перед приемом на работу. Наем является важной функцией отдела кадров (HR) и включает в себя ряд действий, включая анализ работы, размещение вакансий, проверку кандидатов, собеседование и предложение работы.

‍

Что подразумевается под процессом найма?

После ответа на вопрос, что такое найм? Мы должны взглянуть на процесс найма, который называется процессом рассмотрения заявлений, выбора подходящих кандидатов для собеседования, тестирования кандидатов, выбора между кандидатами для принятия решения и проведения различных тестов и проверок перед приемом на работу.

В процессе найма менеджер по персоналу использует следующие шаги для определения наилучшего соответствия должности:

Просмотр заявлений о приеме на работу
Тестирование кандидатов
Собеседование с выбранными кандидатами
Выбор кандидатов на основе заранее определенных критериев отбора
Проверка биографических данных и рекомендаций
Отправка выбранных кандидатов на проверку состояния здоровья

Читайте также, Краткое руководство К эффективному процессу найма

‍

Как нанимать сотрудников?

Узнав о том, что такое найм? давайте посмотрим, как нанимать сотрудников, для этого есть 7 процедур. Большая часть настройки должна быть выполнена еще до того, как сотрудник подаст заявку. Процесс скрининга и процесс собеседования наступает позже.

Уточните, для какой работы вам нужен сотрудник
Подготовьтесь к набору сотрудников
Подумайте, какая оплата и льготы привлекут соискателей
Распространите информацию, рекламируя свою вакансию
Оценивайте соискателей
Планирование адаптации нового сотрудника
‍

Читайте также: Найм сотрудников, Полное руководство по правильному найму

‍

Глоссарий Главная

Информация о кадрах доставляется на ваш почтовый ящик.

Подпишитесь на нашу рассылку и получайте экспертные советы о последних тенденциях, тактике и лидерстве во всем, что касается управления персоналом.

Подпишитесь прямо сейчас!

Подпишитесь на нашу рассылку!

Спасибо! Вы подписаны на наши блоги!

Ой! Что-то пошло не так. Пожалуйста, попробуйте еще раз.

Запланировать демонстрацию!

Получите персонализированную демонстрацию с нашими экспертами, чтобы начать работу

Это какой-то текст внутри блока div.

Страна

АфганистанАлбанияАлжирАнголаАнгильяАргентинаАрменияАвстралияАвстрияАзербайджанБагамыБахрейнБангладешБарбадосБельгияБутанБоливияБотсванаБразилияБруней-ДаруссаламБолгарияБуркина-ФасоБурундиКамбоджаКамерунКанадаКабо-ВердеКаймановы острова Центральноафриканская РеспубликаЧадЧилиКитайКолумбияКоморыКонгоКоста-РикаХорватияКубаКипрЧехияДанияДжибутиДоминикаДоминиканская РеспубликаДоминиканская РеспубликаДоминиканская РеспубликаЭквадорЕгипетСальвадорЭкваториальная ГвинеяЭритреяЭстонияЭфиопияФиджиФинляндияФранцияФранцузская ГвианаГабонГамбияГрузияГерманияГанаГрецияГренландияГренадаГваделупа ГватемалаГвинеяГайанаГаитиГондурасВенгрияИсландияИндияИндонезияИранИракИзраильИталияЯмайкаЯпонияИорданияКазахстанКенияКувейтЛаосЛатвияЛиванЛесотоЛиберияЛивияЛихтенштейнЛитваЛюксембургМадагаскарМалавиМалайзияМальдивыМалиМальтаМартиникаМавританияМаврикийМайо МексикаМонакоМонголияЧерногорияМонтсерратМароккоМозамбикНамибияНепалНидерландыНовая ЗеландияНикарагуаНигерНигерияСеверная КореяНорвегияОманПакистанПанамаПапуа-Новая ГвинеяПарагвайПеруФилиппиныПольшаПортугалияПуэрто-РикоКатарРумынияРоссийская ФедерацияРуандаСамоаСаудовская АравияСенегалСербияСейшельские островаСьерра-Леоне СингапурСловенияСоломоновы островаСомалиЮжная АфрикаЮжный СуданИспанияШри-ЛанкаСент-Китс и НевисСент-ЛюсияСуданСуринамСвазилендШвецияШвейцарияСирияСан-Томе и ПринсипиТаджикистанТанзанияТаиландТогоТунисТурцияТуркменистанСоединенные Штаты АмерикиУгандаУкраинаОбъединенные Арабские ЭмиратыСоединенное КоролевствоУругвайУзбекистанВенесуэлаВьетнамY эменЗамбияЗимбабве

Это какой-то текст

Контактный номер

Это какой-то текст внутри блока div.

Спасибо! Ваша заявка принята!

Ой! Что-то пошло не так при отправке формы.

Советы по улучшению процесса найма

Надлежащий процесс найма может помочь вам привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников.
Улучшите процесс поиска талантов с помощью технологий, управления репутацией и точных должностных инструкций.
Во время собеседований обратите внимание на обучаемость сотрудников, их эмоциональный интеллект, темперамент и мотивацию.
Эта статья предназначена для владельцев малого бизнеса и менеджеров по найму, которые хотят улучшить свой текущий процесс найма.

Наем новых талантов — неотъемлемая часть работы бизнес-лидера, и это сложнее, чем просто просмотр резюме и проведение собеседований. Ошибки при наборе, такие как плохо составленное описание работы или отсутствие информации о заявках, могут удержать квалифицированного кандидата от поиска работы у вас. Однако при наличии правильного процесса найма и адаптации вы вскоре сможете набирать и нанимать лучших кандидатов.

Что такое процесс найма?

Процесс найма представляет собой пошаговый метод поиска, найма и найма новых сотрудников. Хороший процесс найма поможет вам привлечь и удержать высококвалифицированных сотрудников, которые соответствуют вашему бренду. Конкретные элементы процесса найма уникальны для каждой компании, но есть общие шаги, которым может следовать каждый бизнес, чтобы привлечь и нанять квалифицированных кандидатов.

Какие этапы процесса найма?

Хотя конкретные этапы процесса найма должны быть уникальными для вашей компании (а иногда даже для открытой вакансии, на которую вы нанимаете), большинство процессов найма включают 10 основных этапов.

1. Напишите описание работы, точно отражающее ваши потребности в найме.

Должностная инструкция — это одно из первых действий кандидата на работу в вашей организации. Убедитесь, что вы пишете хорошие описания вакансий, которые точно отражают ваш бренд и должность, на которую вы нанимаете.

Например, вы хотите четко указать конкретные обязанности и требования и использовать некоторые характерные для бренда формулировки, чтобы соискатель почувствовал культуру вашей компании. Объясните, что вам нужно от них и что вы можете дать им взамен.

Хорошо написанное описание работы поможет отсеять неподходящих кандидатов, поэтому у вас останется более целенаправленная группа резюме для оценки.

2. Рекламируйте и нанимайте на вакансию.

После того, как у вас есть описание работы, следующим шагом будет ее реклама и набор на вакансию. Разместите его в нескольких местах, например на странице вакансий, на досках объявлений, на ярмарках вакансий и в социальных сетях. Поощряйте своих сотрудников также обращаться к своим сетям за вакансией.

Зурайда Кертис, редактор трудового законодательства в XpertHR, советует предприятиям, стремящимся создать хорошую стратегию найма, следовать этим советам:

Анализ. Внимательно изучите потребности своего бизнеса, а также свои цели и задачи.
Идентифицировать. Знайте свои долгосрочные планы по расширению или сокращению штата, важнейшие роли в бизнесе и любые пробелы, которые необходимо заполнить. Будьте внимательны к сезонным колебаниям потребности в персонале.
Определить. Определите лучший метод найма для вашего бизнеса. Например, поиск работы через социальные сети увеличивается, поэтому вы можете использовать этот метод для поиска кандидатов с определенным набором навыков.
Безопасность. Обеспечить конкурентоспособную заработную плату и возможности для личного роста в рамках вашего бизнеса. В опросе Citation 13% работодателей заявили, что заработная плата является наиболее важным фактором удержания сотрудников.
Установить. Выберите и внедрите метод измерения результатов и проверки эффективности вашей стратегии. Составьте бюджет на обучение для развития и совершенствования навыков и знаний ваших сотрудников.

3. Проанализируйте резюме кандидатов, сопроводительные письма и заявки.

Когда заявки начнут поступать, вам нужно будет придумать процесс их проверки. Вы можете назначить одного или нескольких человек для рассмотрения заявок и сужения круга подходящих кандидатов. Вы также можете использовать какое-либо программное обеспечение для найма, например, систему отслеживания кандидатов (ATS).

ATS помогает анализировать кандидатов и выявляет недостатки в процессе найма. Он фильтрует кандидатов в соответствии с потребностями в найме и облегчает рекрутерам и менеджерам по найму просмотр эффективности кандидата. Программное обеспечение не может принимать мудрых решений о том, кого нанять, но оно упрощает ключевые слова в резюме, согласовывая кандидатов с потребностями и желаниями вашего бизнеса.

Благодаря автоматическому ранжированию вы можете сравнивать резюме с описанием вашей работы. Затем программа перенаправляет резюме с наибольшим количеством совпадений на следующий этап. Это также мощное решение для координации конвейера кандидатов и обеспечения того, чтобы качественные кандидаты не терялись при перетасовке.

4. Проведите собеседование по телефону для первоначального отбора.

Сократив круг кандидатов на работу, проведите собеседование по телефону с каждым из лучших кандидатов. Телефонное интервью — это краткий предварительный отбор, который занимает от 15 до 30 минут. Держите экраны телефонов как можно более однородными. Задайте несколько основных вопросов «чтобы узнать вас», а также расспросите об их навыках и опыте, а также об их интересе к компании и должности. Это интервью должно дать вам представление о том, кто этот человек и какими навыками межличностного общения он обладает. [См. также: Незаконные вопросы на собеседовании ]

При проведении телефонных проверок обращайте внимание на такие тревожные сигналы, как негативность, неподготовленность, отсутствие любопытства или несоответствие культурным традициям.

5. Провести заключительные собеседования.

Собеседование по телефону должно сузить круг кандидатов. Проведите личные собеседования с оставшимися кандидатами (или собеседования по видеосвязи, если осуществляется набор удаленно). Эти собеседования являются более подробными и помогают вам выбрать лучших кандидатов. Попросите нескольких человек принять участие в этих интервью, чтобы получить более широкое представление о том, насколько хорошо каждый кандидат подходит для организации и роли.

6. Попросите соискателя выполнить соответствующие оценки.

В зависимости от роли, на которую вы нанимаете, вы можете захотеть, чтобы кандидаты на работу проводили соответствующие оценки. Например, если вы нанимаете на должность редактора, вы можете попросить кандидата выполнить упражнение по редактированию. Кто-то, кто нанимает на должность продавца, может попросить кандидата дать образец коммерческого предложения, основанного на конкретном продукте, который продает компания.

Оценки не всегда необходимы, но они проверяют, может ли кандидат выполнять свои обязанности. Оценка может проводиться до, во время или после официального собеседования.

7. Запустите фоновую проверку и проверьте ссылки.

Обращение к рекомендациям и проверка биографических данных перед приемом на работу — важная часть процесса найма, часто являющаяся одним из последних шагов. Есть много отличных компаний по проверке биографических данных, которые могут помочь вам провести проверку биографических данных в соответствии с законом.

Цель проверки биографических данных состоит в том, чтобы убедиться, что кандидат юридически соответствует занимаемой должности; однако вам следует избегать дискриминации кандидатов на основании их результатов. Например, отказ в приеме на работу кандидата с многочисленными нарушениями правил дорожного движения будет действителен для должности водителя грузовика, но не имеет отношения к позиции в области маркетинга.

8. Примите решение о приеме на работу.

Используйте знания, которые вы получили о своих кандидатах в процессе найма, чтобы принять окончательное решение о том, кого нанять. Проконсультируйтесь со всеми сторонами, которые говорили с каждым кандидатом, чтобы принять более обоснованное решение. Учитывайте квалификацию и культурное соответствие, но не принимайте решения на основе предубеждений или дискриминации.

«Старайтесь избегать найма на основе интуиции», — сказал Кертис Business News Daily. «Создайте структурированный процесс найма с эффективным процессом собеседования. Подтвердите квалификацию в процессе собеседования и завершите проверку биографии, например рекомендации».

9. Предложите работу.

Предложите работу своему лучшему кандидату. Высококвалифицированные кандидаты, как правило, недолго находятся на рынке, поэтому быстро продлите предложение о работе, как только вы решили, кого нанять. Включите информацию о заработной плате и льготах и будьте готовы к некоторым переговорам в течение этого времени.

10. Найм и адаптация нового сотрудника.

Процесс адаптации вашего сотрудника может существенно повлиять на успех вашего нового сотрудника в вашей организации. Во-первых, отправьте необходимые документы кандидату на подпись. Если вы используете программное обеспечение для рекрутинга, оно, скорее всего, будет иметь возможности электронной подписи, что позволит новым сотрудникам принять предложение и заполнить документы удаленно.

Комплексные программы делают еще один шаг вперед, автоматизируя весь процесс адаптации и предоставляя новым сотрудникам все необходимое обучение и материалы. Это не только настроит сотрудника на успех, но и улучшит его удержание.

Большинство процессов найма включают в себя основные этапы, такие как рекрутинг, собеседование, отбор, прием на работу и адаптация сотрудников.

Как улучшить процесс найма

Если у вас уже есть процесс найма, есть большая вероятность, что его можно усовершенствовать, чтобы лучше удовлетворять потребности вашего бизнеса. Вот 13 советов, как улучшить процесс найма.

1. Создайте сильный бренд работодателя.

По данным Officevibe, более 75% профессионалов являются пассивными кандидатами, которые в настоящее время не ищут работу, но открыты для новых возможностей. Создание сильного бренда работодателя не только снижает текучесть кадров на 28%, но и привлекает этих пассивных кандидатов в вашу компанию.

Опрос Glassdoor показал, что 69% респондентов, скорее всего, откликнутся на вакансию, если работодатель активно управляет своим брендом, отвечая на отзывы, обновляя профиль компании и делясь новостями о корпоративной культуре и рабочей среде.

Если вы сосредоточитесь на создании известного бренда работодателя, вам не придется заниматься активным рекрутингом. Вы будете очень востребованной организацией, изобилующей соискателями.

2. Ответьте на часто задаваемые вопросы кандидатов.

Еще одна отличная стратегия найма — создать страницу или раздел на своем веб-сайте, посвященный вопросам, которые часто задают кандидаты. Многие кандидаты могут неохотно подавать заявление о приеме на работу, потому что им все еще нужны ответы на определенные вопросы, прежде чем подать заявку. Вы можете либо ответить на конкретные вопросы, которые задавали вам новые кандидаты, либо спросить ваших нынешних сотрудников, какие вопросы у них были до того, как они были приняты на работу. Это поможет вам создать страницу, которая охватывает проблемы, которые могут возникнуть у кандидатов, сэкономив время вам и вашим кандидатам, а также информируя соискателей о том, что влечет за собой работа.

3. Двигайтесь как можно быстрее и эффективнее.

Officevibe сообщил, что лучшие кандидаты исчезнут с рынка через 10 дней. Действуйте быстро, особенно если вы знаете, что вас интересует конкретный кандидат. Даже если вы еще не приняли решение, чаще общайтесь с кандидатом, обсуждая дополнительные детали позиции, чтобы убедиться, что вы находитесь в поле его зрения. Немедленно отвечайте на любые вопросы или проблемы, чтобы держать их в курсе на протяжении всего процесса.

4. Напишите более качественные описания работы.

Многие компании пишут описания должностей со списками обязанностей и требований, но исследование показало, что это может оттолкнуть квалифицированных сотрудников, сообщает The Wall Street Journal.

В ходе исследования исследователи из США и Канады переписали 56 объявлений о вакансиях, чтобы подчеркнуть два различных подхода: подход «потребности-предложения», который фокусируется на том, что компания может сделать для кандидата, и подход «требования-способности», который фокусируется на том, что нужно кандидату. Компания ожидает от кандидата. Из 991 ответ, кандидаты, которые ответили на списки вакансий «Потребности-предложения», получили более высокий рейтинг, чем те, кто ответил на объявления «Требования-способности».

Сосредоточьтесь на том, что ваша компания может сделать для потенциальных сотрудников, и вы привлечете кандидатов, которые лучше соответствуют вашим потребностям.

5. Используйте цифровые тенденции и социальные сети.

Большинство людей хотят работать в компаниях, которые идут в ногу с последними тенденциями в области технологий. Часть охвата цифровой эпохи означает использование общедоступных профилей в социальных сетях для поиска кандидатов. Как и большинство работодателей, вы, вероятно, будете проводить стандартную проверку биографических данных кандидатов перед приемом на работу, но профили кандидата в социальных сетях могут предоставить более подробную информацию о человеке как о человеке и сотруднике, в лучшую или в худшую сторону.

Хотя юридически рискованно позволять активности кандидата в социальных сетях влиять на ваши решения о найме, поскольку это может привести к неосознанной предвзятости или дискриминации, это может дать вам лучшее представление о соискателе, которого вы хотите нанять.

Прежде чем обращаться к социальным сетям, узнайте о лучших службах проверки биографических данных.

6. Используйте социальные сети для найма.

Социальный рекрутинг — это отличная стратегия, позволяющая обеспечить охват нужной аудитории и привлечение талантов к вашему бренду и культуре, — сказала Кайла Ваталаро, глобальный руководитель отдела роста влияния и социального воздействия Asana, а ранее — глобальный руководитель отдела привлечения талантов.

«Мы верим в способность голоса сотрудников рассказать историю Asana, и наши сотрудники имеют значительное влияние на социальные сети», — сказал Ваталаро. «Каждую неделю в наших социальных сетях наша команда бренда работодателя публикует пост Asana Women Wednesday, в котором рассказывается о прекрасной работе одной из женщин из нашей глобальной команды».

Ваталаро сказал, что эта форма защиты интересов сотрудников увеличила посещаемость страницы вакансий компании и стала важной частью ее стратегии найма и управления талантами.

Вы также можете положиться на обширные личные и профессиональные связи своих сотрудников через социальные сети, а также друзей и знакомых как на потенциально прекрасную возможность нанять талантливых работников.

7. Используйте рекомендации сотрудников.

Один из лучших способов нанять качественных кандидатов — это рекомендации от действующих сотрудников или людей из вашей сети. Рекомендации — это хороший способ проверить потенциальных кандидатов перед собеседованием. Если ваш доверенный сотрудник рекомендует бывшего коллегу или друга, чей опыт работы они хорошо знают, это дает вам определенный уровень безопасности, зная, что этот новый кандидат может хорошо работать. При найме незнакомца меньше уверенности в трудовой этике кандидата и его потенциальной пригодности для команды.

Несмотря на то, что вы не должны отдавать предпочтение направлениям, рекомендация от кого-то, кто уже работает или работает в вашей сети, является дополнительным преимуществом для этого кандидата. Убедитесь, что квалификация кандидата идеально подходит для этой работы, и используйте рекомендации как гарантию того, что вы принимаете правильное решение о найме.

Один из способов получить рекомендацию от нынешних сотрудников — реализовать реферальную бонусную программу. Если сотрудник порекомендует кандидата, и этот кандидат в конечном итоге будет принят на работу, сотрудник, который направил нового сотрудника, может получить некоторую денежную компенсацию. Даже если премия составляет всего несколько сотен долларов, сотрудники с большей готовностью рекомендуют людей, которых они знают, как достойных кандидатов. Затраты, как правило, окупаются, поскольку данные свидетельствуют о том, что наем по рекомендации может сэкономить компаниям 3000 долларов на комиссионных, которые в противном случае были бы потрачены на рекрутеров и объявления о вакансиях.

8. Оптимизация для мобильных устройств.

Мобильный процесс найма — один из лучших способов привлечь кандидатов. По данным SmartRecruiters, около 90% соискателей используют мобильные устройства при поиске новой работы. Это число выросло в геометрической прогрессии за последние несколько лет.

С этой целью ваше приложение или веб-сайт должны позволять кандидатам принимать предложения, проводить видеоинтервью в прямом эфире, выполнять рекомендательные задания и самостоятельно планировать собеседования. В целях удержания вы также можете встроить функции для новых сотрудников: интерактивный справочник сотрудников, регистрацию льгот, доступ к балансам PTO и многое другое.

9. Соответствие личности работе.

Хотя правильный набор навыков может показаться наиболее важным фактором, определяющим, подходит ли кандидат, правда в том, что навыки можно приобрести, а личности нет.

В процессе отбора учитывайте, насколько личностные качества кандидата соответствуют повседневным рабочим задачам. Например, такая черта, как эмпатия, будет гораздо важнее для медсестры или социального работника, чем для налогового юриста или программиста.

«Какого человека вы наймете, зависит от [] культуры организации и рода работы», — сказал доктор Мейнард Брусман, психолог из Сан-Франциско и основатель консалтинговой фирмы Work Resources. «Великий человек со всеми видами навыков может хорошо подходить одному и плохо подходить другому, просто исходя из его типа личности».

10. Улучшите свои интервью.

Исследование, проведенное компанией Leadership IQ, показало, что неудачи новых сотрудников могут быть результатом неправильного прохождения собеседования. В исследовании 82% из 5000 опрошенных менеджеров сообщили, что интервьюеры были слишком сосредоточены на других вопросах, слишком ограничены во времени или им не хватало уверенности в своих способностях проводить интервью, чтобы обращать внимание на тревожные флажки.

По словам генерального директора Leadership IQ Марка Мерфи, это связано с тем, что процесс собеседования направлен на то, чтобы убедиться, что новые сотрудники технически компетентны, в то время как другие факторы, которые не менее важны для успеха сотрудника, такие как способность к обучению, эмоциональный интеллект, темперамент и мотивация. часто упускают из виду.

Собеседование с кандидатом

Один из способов улучшить процесс собеседования — удвоить количество интервьюеров. Несколько интервьюеров в комнате одновременно могут иметь несколько преимуществ:

Сокращает процесс собеседования.
Облегчает работу менеджеров по найму.
Это дает работодателям больше возможностей давать кандидатам честные отзывы.

Дуг Кэмпледжон, генеральный директор и основатель Airspeed, ранее советовал менеджерам по найму вести открытое обсуждение собеседования перед кандидатом, как если бы его не было в комнате. Это может показаться странным, но, по его словам, кандидаты оценили откровенность.

«Это гораздо более честный процесс, чем говорить спасибо, а затем отказывать кому-то по электронной почте или через рекрутера», — сказал Кэмпледжон. «Даже кандидаты, которых мы пропустили, отметили, насколько освежает процесс, и попросили оставаться на связи».

Позвольте кандидату провести с вами собеседование

Позвольте потенциальным сотрудникам также провести с вами собеседование. Предоставление кандидатам возможности задавать вопросы дает вам возможность понять, что для них важно, сказал Брусман. Это также позволяет им определить, хотят ли они продолжать работу в вашей компании или решить, что она им не подходит.

«Откровенно и честно расскажите о том, каково будет работать в вашей компании», — сказал Брусман. «Вы хотите дать реалистичный предварительный просмотр рабочей среды».

11. Предлагайте качественные льготы и льготы для сотрудников.

Широкий выбор льгот и привилегий для сотрудников может быть хорошим способом привлечь разнообразных и талантливых кандидатов. В дополнение к конкурентоспособной заработной плате и хорошей корпоративной культуре компании, которые предлагают баланс между работой и личной жизнью и комплексные пакеты медицинского страхования, привлекают широкий круг кандидатов. Существует множество традиционных преимуществ работы, которые привлекают лучшие таланты, а также нет недостатка в необычных и творческих вариантах бонусов.

Гибкие предложения работы, такие как возможность удаленной работы, стали очень популярны среди сотрудников с начала пандемии. По данным FlexJobs, 58% сотрудников заявили, что хотят полностью удаленную работу, 39% предпочитают гибридную схему, и только 3% хотят вернуться к полностью очной работе. Гибкий график и возможность удаленной работы не только привлекают сегодняшнюю рабочую силу, но также стали почти необходимыми для привлечения и удержания сотрудников.

Когда вы рассказываете потенциальным сотрудникам о своих преимуществах, вы также можете выделить другие особенности, например, усилия, прилагаемые вашей компанией для создания культуры разнообразия и инклюзивности, а также возможности карьерного роста, доступные сотрудникам.

12. Используйте программное обеспечение для рекрутинга.

Программное обеспечение для рекрутинга предназначено для автоматизации утомительных частей рекрутинга, делая гораздо больше, чем вы могли бы сделать вручную. Он может легко размещать несколько настраиваемых объявлений о вакансиях, рассылать массовые отказы или приветственные электронные письма и автоматически переводить кандидатов на следующий этап процесса найма на основе предварительно заданных конфигураций. Когда рекрутинговое программное обеспечение отслеживает ваших кандидатов на каждом этапе пути, вы находите лучших кандидатов и оптимизируете процесс найма. Если вы ищете более надежный вариант, у большинства поставщиков программного обеспечения для управления персоналом есть варианты, помогающие упростить набор персонала.

Возможности автоматизации и отслеживания повышают эффективность найма, позволяя рекрутерам сосредоточиться на том, что действительно важно: на привлечении лучших кандидатов. Это сокращает время найма и повышает вовлеченность и удовлетворенность сотрудников. Некоторое программное обеспечение для рекрутинга может обрабатывать несколько аспектов процесса адаптации за вас. Программное обеспечение для найма, предоставляющее аналитику, дает вам представление о том, как работает ваш процесс найма и что можно улучшить.

Если вы ищете программное обеспечение для рекрутинга, вот несколько отличных вариантов.

BambooHR: С помощью BambooHR вы можете отслеживать и нанимать соискателей, штатных и внештатных сотрудников, получать доступ к инструментам управления персоналом, отслеживать время сотрудников и отгулы, а также просматривать расширенные отчеты о кандидатах и сотрудниках. У BambooHR есть два отдельных плана и целый набор дополнительных опций. Чтобы узнать больше, прочитайте наш обзор BambooHR.
Workable: Workable — это комплексное решение, которое дает вам доступ к сотням досок объявлений о вакансиях, электронной подписи и письмам с предложениями, возможностям поиска на основе искусственного интеллекта, сторонним интеграциям, фирменным страницам вакансий, отчетам и самостоятельному планированию. Вы можете выбрать один из четырех уникальных планов.
Breezy HR: Breezy HR предлагает множество функций по подбору персонала, таких как сайты с фирменными вакансиями, доступ к более чем 50 доскам объявлений, соответствие GDPR и автоматизация, интеграция проверки биографических данных, разбор резюме и самостоятельное планирование собеседований. Вы можете выбрать один бесплатный план и три ежемесячных или годовых платных плана.

13. Следите за своими отзывами.

Потенциальные сотрудники часто ищут инсайдерскую информацию о компаниях, в которых они хотят работать, включая оценки заработной платы, советы по проведению собеседований и отзывы нынешних и бывших сотрудников на таких сайтах, как Glassdoor. Исследования показывают, что 86% пользователей Glassdoor читают отзывы и рейтинги компаний, прежде чем принять решение о приеме на работу. Лучшие кандидаты могут вообще не подать заявку, если им не понравится то, что они увидят: 50% соискателей заявили, что не устроятся на работу в компанию с плохой репутацией даже ради повышения зарплаты.

Два действия, которые привлекают кандидатов, включают активность на веб-сайтах отзывов и размещение достоверной информации. Если у вас много негативных отзывов от бывших сотрудников, возможно, пришло время поработать над культурой вашей компании, прежде чем пытаться заполнить какие-либо открытые вакансии. Это может улучшить удержание ваших сотрудников и привести к большему количеству положительных отзывов, которые привлекут качественных сотрудников.

Sammi Caramela, Joshua Stowers, Bennett Conlin и Brittney Morgan внесли свой вклад в написание этой статьи. Некоторые интервью с источниками были проведены для предыдущей версии этой статьи или связанных статей.