Что такое испытательный срок: Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?

Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?

Вправе ли работодатель нарушить максимальный испытательный срок, предложить поработать без заключения трудового договора или уменьшить размер зарплаты в период прохождения испытания? Знание ответов на эти вопросы поможет проверить начальство на добросовестность и избежать рисков

Получили трудовой договор и увидели в нем условие об испытательном сроке? Ситуация нормальная: у работодателя есть право устанавливать такой срок. Однако не всегда работодатель бывает добросовестным в вопросах, связанных с испытанием. Давайте разбираться, где могут быть подводные камни.

Каким может быть испытательный срок?

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Что делать, если работодатель забыл включить в трудовой договор условие об испытательном сроке?

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании. Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания.

В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №… не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Законно ли предложение работодателя на период испытания не подписывать трудовой договор?

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.

).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Вправе ли работодатель на период испытательного срока устанавливать меньшую зарплату по сравнению с той, которую получают сотрудники, прошедшие испытание?

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ. Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно.

Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

Как быть, если во время испытательного срока стало понятно, что эта работа вам не подходит?

Ничего страшного. Но заявление об увольнении написать все же нужно. Испытательный срок не дает права встать и уйти без объяснения причин. В этом случае пишется заявление следующего содержания: «Прошу уволить меня по собственному желанию по правилам, установленным для увольнения лица в период испытательного срока».

В ваших интересах зарегистрировать заявление у работодателя и поставить дату и отметку о принятии. Через три календарных дня трудовой договор должен быть расторгнут. И даже если этого не случилось, спустя указанное время работник может безнаказанно покинуть рабочее место. Однако имейте в виду: три дня начинаем считать со дня, следующего за датой регистрации заявления. Так, если заявление зарегистрировано 1 августа, то 2–4 августа – полноценные рабочие дни.

Окончательный расчет, выдача трудовой книжки и прочее должно быть произведено в конце рабочего дня 4-го числа.

Могут ли уволить во время испытательного срока?

У работодателя есть такое право. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания он может до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Причем работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Обратите внимание: для увольнения сотрудника работодателю нужно соблюсти ряд условий.

• Об увольнении работник должен быть предупрежден письменно. Если уведомление вам не вручалось, вы нигде не расписывались, а о непрохождении испытательного срока было объявлено устно – работодатель нарушил процедуру. Это дает возможность восстановиться на работе.
• Увольнение может быть произведено до истечения испытательного срока. Работодатель не только должен предупредить работника о предстоящем увольнении в срок, но и три дня, отведенные для предупреждения об этом, не могут выйти за его пределы. Например, если 1 августа – последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 29 июля. Пропустил срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.
• Увольнение должно иметь причины. Причем они указываются в письменном уведомлении. Однако практика показывает, что это упущение суды часто прощают работодателю, если тот представит доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей или нарушения дисциплины труда.

Между тем работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок». Нет доказательств, что работник имел огрехи в работе, – увольнение будет признано незаконным. Тут вот что важно: работодатель может не оформлять дисциплинарные взыскания в ходе испытания, но при этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще, без его объяснений или объективных тому доказательств. А потому у работников, уволенных за непрохождение испытательного срока, шансы оспорить такое решение работодателя бывают высоки. Важно только не пропустить срок, установленный для обжалования, – один месяц с момента увольнения (со дня ознакомления с приказом об этом или получения трудовой книжки).

(Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать – читайте также в статье «Увольнение работника, не выдержавшего испытание»).

Испытательный срок

Как без нарушений оформить и провести испытание для новичка? В каких случаях увольнение по результатам испытания будет незаконным? На эти и другие вопросы отвечаем в статье.

Испытательный срок — правовые нормы

«Тестовый период» перед наймом — популярная практика. Она позволяет проверить, справиться ли новичок с рабочими обязанностями и найдет ли общий язык с коллегами, а также оценить его деловые и личностные качества в деле.

Однако испытательный срок — дело добровольное (ст. 57 ТК РФ). Если уже на собеседовании соискатель впечатлил своим опытом, можно принять его на работу без испытания. Если все же решили устроить перед постоянным наймом проверку, соискатель должен быть на нее согласен. Впрочем, если этот откажется, никто не мешает вам рассмотреть другого кандидата.

Условия испытания нужно прописать в трудовом договоре или, если сотрудника допустили к работе без оформления трудового договора, в отдельном соглашении. Иначе соискатель будет считаться утвержденным на должность без проверочного срока, даже в случае, если он указан в приказе о приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Кроме того, не забудьте попросить у новичка трудовую книжку и сделать в ней записи об испытательном сроке.

Кстати, некоторые работники по не всегда ясным причинам сами увиливают от подписания трудового договора. И в таких ситуациях судья встает на сторону нанимателя.

Пример   Мужчина устроился на работу строителем с трехмесячным испытательным сроком. Через четыре недели его уволили, потому что начальник бригады был недоволен уровнем мастерства новичка. Кроме того, тот неоднократно был замечен в нарушениях дисциплины: опаздывал, уходил на обеденный перерыв не в положенное время. Строитель пожаловался в суд, заявив, что трудовой договор подписал уже после того как начал трудиться, а значит, был принят без испытательного срока. Однако начальник объяснил, что несколько недель предлагал подчиненному подписать документ, а он всячески избегал это делать. Суд принял сторону нанимателя, недобросовестного строителя на работе не восстановили.

Кого придется нанять без испытания

Трудовой кодекс выделяет сразу несколько категорий таких сотрудников.

Например, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• тех, кому нет 18 лет; беременных женщин и мам с детьми младше 1,5 лет;
• тех, кого перевели от другого работодателя по согласованию;
• с успехом завершивших обучение у работодателя;
• выпускников средних и высших учебных заведений, которые впервые устраиваются на работу по полученной специальности в течение года после выпуска.

Причем если вы не знали о том, что соискательница ждет ребенка, и взяли ее на пробный рабочий период, уволить ее будет нельзя, даже имея на то все основания.

Некоторые другие исключения содержат федеральные законы. Например, вы не имеете права предварительно проверить в деле человека, который нанимается для прохождения альтернативной гражданской службы. Кроме того, «тестовый этап» можно назначить не для всех, кто идет трудиться в органы внутренних дел, федеральную противопожарную службу и уголовно-исполнительную систему.

Если работодатель назначит испытательный срок тому, кому он не положен, или тем более уволит такого работника под предлогом непрохождения испытания, то ИП или организации и должностным лицам придется заплатить штрафы. В случае рецидива размер взыскания может увеличиться в несколько раз.

На какой срок заключают договор

В законе прописан предельный срок испытания при приеме на работу (их несколько для разных случаев и категорий), но наниматель и сотрудник вправе договориться о меньшем пробном периоде. Больше — нельзя!

Для подавляющего большинства сотрудников максимальный испытательный срок составляет 3 месяца. Руководителей, главбухов и их заместителей можно тестировать дольше — вплоть до полугода. А если вы нанимаете какого-либо работника на короткий срок — в пределах 2-6 месяцев — проверять его таланты можно не дольше 2 недель.

Учитывайте сами и сообщите новичку, что в испытательный срок не входят дни, когда его не было на работе (ст. 70 ТК РФ). Например, если новичок проболел неделю, эти семь дней добавятся к изначальной дате окончания испытания.

При этом Роструд отмечает, что командировка входит в испытательный срок: ведь хотя сотрудник отсутствует на рабочем месте, он выполняет обязанности, предписанные трудовым договором.

«Тестовый этап» можно пролонгировать, но только если общий срок не будет превышать установленный государством. Для продления нужно заключить отдельное соглашение.

Пример   Вы наняли офис-менеджера, договорившись на пробный рабочий период в один месяц. Спустя три недели вы понимаете, что девушка толковая и вроде бы с работой справляется, но есть недочеты. Она обещает в будущем их исправить, но полагаться на честное слово вы не готовы. По обоюдному согласию можно продлить проверку, но не больше, чем на два месяца, и уже по итогам трехмесячного периода пробной работы принять окончательное решение.

Отпуск и зарплата

Ст. 70 ТК РФ гласит, что на время испытательного срока на новичка распространяются все нормы трудового законодательства и локальных нормативных актов. То есть тестируемые сотрудники имеют все те же права, что и постоянные.

Поэтому зарплата на пробный период должна равняться той, что указана в штатном расписании. Некоторые работодатели решают этот вопрос так: договариваются с соискателем, что в случае продолжения работы на постоянной основе через некоторое время зарплата будет повышена, либо назначают премии за стаж работы в компании.

По этой же причине (равноправие испытуемых и постоянных работников) «тестовый этап» входит в стаж, дающий право взять отпуск. Напомним, для этого нужно отработать не менее полугода у одного и того же работодателя.

Как оформить условия испытания

Как мы писали в начале статьи, испытательный срок должен быть указан в трудовом договоре или в отдельном соглашении. Также не забудьте включить информацию о нем в текст приказа о найме.

Вариант трудового договора с испытательным сроком (фрагмент) можно скопировать отсюда.

Учитывайте, что срочный трудовой договор на период испытания вместо этих документов оформлять нельзя!

Некоторые наниматели, желая облегчить себе жизнь в случае, если новичок не подойдет, предлагают такой вариант. Они объясняют соискателю, что, когда испытание подойдет к концу, либо перезаключат срочный договор на бессрочный, либо не заключат никакой, если работник не пройдет испытание. Это незаконно: в статье 58 ТК РФ сказано, что заключение срочных трудовых договоров для избегания предоставлять права и гарантии, положенные работнику по бессрочному трудовому договору, запрещается.

Неправильное оформление испытательного срока — только один из возможных поводов к суду. Об этой и других ошибках подробно рассказываем в рамках курса по учету рабочего времени. Узнайте об изменениях законодательства и судебной практики от признанных экспертов!

В процессе испытания

Непосредственный начальник на протяжении всего испытательного срока должен внимательно следить за работой новичка, запрашивать отчеты, анализировать промежуточные результаты и отмечать промахи. Это пригодится не только для принятия решения о найме или прекращении сотрудничества, но и для документального обоснования этого решения.

Впрочем, если у работодателя нет четких подтверждений неудовлетворительной работы проходящего испытание, суд нередко встает на сторону организации. Так, суд признал правомерным увольнение работника, который не выполнил план мероприятий, хотя его ознакомили с должностной инструкцией, в которой он был прописан.

Конкретных критериев оценки работы закон не определяет: наниматель вправе сам решать, что считать удовлетворительным, а что неудовлетворительным результатом. Но он должен суметь это обосновать.

Если работник не справился

Решить, подходит сотрудник или нет, можно еще во время испытательного срока. Если ваш вердикт — «неудовлетворительно», придется подготовить доказательства. Это могут быть жалобы клиентов, выговоры, приказы о наложении штрафов и другие подобные документы.

Затем нужно составить уведомление для новичка о том, что его результат недостаточно хорош. Не забудьте прописать обоснования негативной оценки. За три дня (заметьте: не за две недели, как при стандартном увольнении) до увольнения сообщите сотруднику вердикт и передайте ему один экземпляр уведомления. Другой останется у вас. Важно взять у человека расписку, что уведомление им получено.

Теперь можно издать приказ о расторжении трудового договора и прописать в трудовой книжке, что причиной увольнения является неудовлетворительное прохождение испытания.

При увольнении человека, который не справился с работой в период испытания, выплачивать выходное пособие не нужно.

Пример   Школьную учительницу уволили еще до окончания трехмесячного испытательного срока: она не проставляла оценки в электронный дневник, уходила из кабинета, оставляя детей без присмотра, пропускала дежурства. Решение директора об увольнении учительницы поддержали и родители школьников: написали коллективную записку. Суд счел перечисленные огрехи вескими причинами для увольнения, и женщине не удалось оспорить решение работодателя.

Подведем итоги

Перед началом испытательного срока убедитесь, что работник расписался в ознакомлении со всеми необходимыми актами: должностной инструкцией, правилами рабочего распорядка и т. д. Если про какой-то документ забудете, а сотрудник нарушит прописанные именно в нем принципы, уволить его за это будет нельзя.

Причем показания свидетелей суд здесь не считает надежным и достаточным доказательством. Так, инженера уволили во время испытательного срока. Он обжаловал решение в суде, сообщив, что его не ознакомили с должностной инструкцией. Начальник пригласил в качестве свидетеля секретаря, но суд встал на сторону уволенного инженера: нет подписи — нет ознакомления. Мужчину восстановили в должности.

Учитывайте, что если после испытательного срока вы оставили сотрудника на работе, а спустя непродолжительное время заявили, что он провалил испытание, уволить его будет неправомерно.

Кстати, если в процессе испытания сотрудник сам передумал у вас трудиться, он также должен сообщить об этом за три дня до увольнения

---

Испытательный срок: справочник кадровика

ТК предоставляет работодателю право установить испытательный срок. Целью установления испытательного срока является проверка соответствия работника поручаемой работе.

Разберем самые частые проблемные вопросы, связанные с установлением, прохождением испытательного срока, а также расторжением трудового договора во время испытательного срока.

В отношении кого нельзя устанавливать испытательный срок

Условия и порядок установления работнику испытания при приеме на работу предусмотрены статьей 70 ТК РФ. Этой же статьей запрещено установление испытательного срока для лиц:

• лиц, поступающих на замещение должности по конкурсу;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, получивших среднее специальное или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня получения профессионального образования;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, принимаемых на работу на срок до 2 месяцев;
• других лиц, круг которых установлен законом или коллективным договором.

Важно! Условие об установлении испытательного срока в обязательном порядке должно содержаться в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу. Если же работодатель не отразит в договоре условие об испытании, то будет считаться, что испытание не установлено, и работник окончательно принят в организацию со дня, установленного в трудовом договоре, либо с даты заключения договора.

Не исключена ситуация, когда работодатель при установлении испытательного срока не знал об отнесении работника к категории лиц, в отношении которых не может устанавливаться испытательный срок. В дальнейшем, при прохождении испытательного срока, данный факт был установлен. В таких случаях, даже если работник в ходе испытания не соответствовал ожиданиям и требованиям работодателя, его увольнение невозможно по основанию «неудовлетворительные результаты испытания».

В данной ситуации, если работник будет уволен в связи с непрохождением испытания и впоследствии обратится в суд с соответствующим исковым заявлением, действия работодателя будут признаны незаконными, работника восстановят на работе. Работодателя не «спасет» даже тот факт, что работник умышленно не сообщил о невозможности установления в отношении него испытательного срока.

При принятии на работу отца-одиночки, воспитывающего ребенка до полутора лет может возникнуть вопрос о том, распространяется ли на такого отца вышеуказанное правило, так как ТК РФ содержит запрет, касающийся только матерей. Ответ на этот вопрос дал Верховный суд РФ в своем Постановления Пленума от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» (далее — Постановление № 1). Согласно пункту 9 Постановления № 1 запрещено устанавливать испытание при приеме на работу беременным женщинам, женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, касается и других лиц, воспитывающих детей в возрасте до полутора лет без матери. Если таким работникам было назначено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается.

Срок испытания

Испытательный срок по общему правилу не может превышать трех месяцев. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то испытание не может продолжаться более двух недель.

Если же трудовой договор заключается с руководителем (заместителем руководителя) организации, главным бухгалтером (заместителем главбуха), руководителем филиала либо представительства, то срок испытания может устанавливаться до шести месяцев, если, опять же, иное не установлено федеральным законом.

При этом особые условия установлены для государственных гражданских служащих. В соответствии с пунктом 1 статьи 27Федерального закона от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» для поступающих на службу срок может составлять от трех месяцев до года.

Важно! Испытательный срок продлевать нельзя. По истечении испытательного срока работодатель может либо уволить работника, либо принять решение об успешном прохождении испытания.

Однако, из этого правила есть исключение. Если во время прохождения испытательного срока работник оказался на больничном, то в соответствии со статьей 70 ТК РФ в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. В таком случае работодатель имеет полное право издать приказ о продлении срока испытания, указав в нем причину.

Стоит отметить, что прохождение испытательного срока в полном объеме не является обязательным. Работодатель вправе уменьшить срок испытания в случае, если придет к выводу, что работник справляется со своими должностными обязанностями, либо наоборот — не справляется. В таком случае работодатель издает соответствующий приказ.

Течение испытательного срока начинается с первого рабочего дня вне зависимости от того, каким числом датируется трудовой договор.

В трудовой книжке ни установление работнику испытательного срока, ни его окончание не фиксируются.

Как проходит испытательный срок

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Это означает, что какое-либо ограничение прав работника не будет соответствовать закону, а освобождение от каких-либо обязанностей со ссылкой на прохождение испытания также невозможно.

В первую очередь, запрет на ограничение прав испытуемого касается заработной платы: работнику нельзя занижать заработную плату на период испытательного срока. Также работнику в период испытания должны начисляться премии, если работником были выполнены условия для премирования.

Работник, проходящий испытание, должен соблюдать трудовую дисциплину. Поэтому работодатель в случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, вправе привлечь испытуемого к дисциплинарной ответственности с применением любого предусмотренного взыскания (замечание/выговор/увольнение по соответствующим основаниям).

Кроме того, как и при заключении договора без установления испытательного срока, необходимо ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором в соответствии с частью 3 статьи 68 ТК РФ.

В большинстве случаев прохождение испытания не отличается от обычного выполнения трудовых обязанностей. Однако, детали прохождения испытания работником могут быть закреплены в организации в специальном локальном нормативном акте. В этом документе возможно установить, например, необходимость закрепления за испытуемым наставника, установление плана-графика прохождения обучения, составление отчетов о проделанной работе в рамках обучения, установление системы оценки промежуточных и итоговых результатов, установление критериев определения успешности прохождения испытания и т.д.

Как завершить прохождение испытательного срока

К моменту окончания испытательного срока работодатель должен определиться, считается ли работник прошедшим испытанием. Здесь необходимо отметить следующее правило: если срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

То есть, если в последний день испытательного срока работодатель не предпринял попыток увольнения, не указал, что работник не соответствует должности, испытание автоматически считается пройденным успешно, и работник продолжает свою работу.

На законодательном уровне способ определения соответствия испытуемого сотрудника требованиям работодателя не установлен, поэтому именно на этом этапе у работодателя возникают проблемы, особенно, когда работодатель хочет уволить такого работника.

Способы определения соответствия (проверки) испытуемого могут различаться в зависимости от специфики производства, должности сотрудника, организации рабочего процесса.

В случаях, когда для сотрудников устанавливаются планы, результат работы наглядно отражается в отчетах о выполнении плана. Когда же выполняемая работа не может быть оценена количественно, работодателю стоит разработать специальное положение, регламентирующее порядок и способ определения результатов испытания. Также в период испытательного срока необходимо четко фиксировать все факты, когда работник не справлялся с порученной ему работой, не выполнял заданий, относился халатно к своим трудовым обязанностям.

В случае, когда работодатель пришел к выводу о том, что работник не прошел испытание, работник увольняется по инициативе работодателя. Работник должен быть предупрежден в письменной форме с указанием причин не позднее, чем за три дня до даты увольнения. Дата увольнения не должна выйти за пределы испытательного срока. Если дата увольнения хотя бы на один день выйдет за пределы испытательного срока, то в день увольнения работник будет считаться прошедшим испытание и не может быть уволен в связи с неудовлетворительным прохождением испытания.

Законодательство не обязывает работодателя собирать какой-либо пакет документов, подтверждающих непрохождения испытания. Однако, чтобы обезопасить себя, советуем в период прохождения испытания требовать с работника, к примеру, отчеты о проделанной работе, на основании которых и можно делать выводы о прохождении испытания.

Кроме того, не исключена ситуация, когда работник посчитает, что занимаемая должность, характер работы не для него. В таких случаях работник обязан подать заявление об увольнении не позднее, чем за три дня до момента расторжения договора.

Таким образом, испытательный срок — это, прежде всего, возможность для работника и работодателя понять, подходят ли для каждой из сторон предлагаемые условия. Использование этой возможности необходимо в первую очередь работодателю. Но, в любом случае, установление испытательного срока должно быть грамотно оформлено, чтобы избежать в дальнейшем споров между сторонами трудовых отношений.

Нужен ли испытательный срок?

71% компаний устанавливают испытательный срок для всех вновь прибывших сотрудников, а еще 28% – для отдельных категорий новичков. Половина опрошенных работодателей отметили, что в их компании зарплата на испытательный срок, как правило, меньше, чем после него. В 60% компаний испытательный срок составляет 3 месяца.

Выпускники учебных заведений пользуются спросом у 60% работодателей, остальные отдают предпочтение более опытным кадрам. Поскольку законодательно испытательный срок для выпускника не может быть установлен,большинство компаний выходят из ситуации и приглашают молодых специалистов на стажировку (44%) или оформляют неофициально (29%).

Среди тех работодателей, кто не принимает выпускников на работу, 5% одобрили инициативу и отметили, что если испытательный срок для выпускников будет введен, они пересмотрят свое решение. По словам еще 28% работодателей, которые ведут прием выпускников, они будут чаще привлекать таких молодых специалистов.

Опрос проведен службой исследований компании HeadHunter 16-23 июня 2011 года среди 402 посетителей компаний

В большинстве опрошенных компаний (71%) устанавливается испытательный срок для всех новых сотрудников. 28% компаний ввели испытательный срок лишь некоторым категориям – кто-то рядовым сотрудникам, а кто-то топ-менеджерам, руководителям подразделений и др. Для молодых специалистов без опыта работы испытательный срок обязателен в 11% компаний, и только 1% работодателей решили от него отказаться.

В каких еще случаях вы принимаете решение установить испытательный срок?

«При переводе на руководящую должность/другую позицию»

«Сомнения по поводу профпригодности, квалификации сотрудника»

«Сомнения в качествах или черте соискателя»

«Сомнения при собеседовании, но в целом кандидат подходит»

«Когда нельзя проверить работника по предыдущему месту работы»

«В случае отсутствия четких показателей эффективности должности»

«Если есть разногласия у руководства по поводу приема сотрудника»

«В случае если сотрудник часто менял работу за последние годы»

«Срочная вакансия, невозможность оценить, насколько подходит кандидат в виду специфики профессии»

«Если сотрудник ушел из компании, но после «мытарств» просится назад»

«Необоснованный уход с прежнего места работы, плохие отзывы»

Если в вашей компании уровень зарплаты для сотрудников на испытательном сроке и после него зависит от ситуации, расскажите, какие это ситуации?

«Зависит от того, насколько проявил себя сотрудник за испытательный срок»

«Может и снизиться по результатам ИС»

«Если сотрудник превзошел требования к позиции, то можно повысить после исп. срока»

«Если нет динамики роста работника и подходящих предложений на нового сотрудника – з/п после равна з/п на испытательном сроке»

«По итогам и/с»

«Уверены ли мы в кандидате, важен ли он нам»

«В случае если финансовые ожидания соискателя превышают запланированный лимит, ему предлагается за испытательный срок продемонстрировать заявленные навыки и умения с возможностью последующего повышения зарплаты до затребованного уровня»

«Уровень квалификации. Как следствие, з/п определяется по итогам исп. срока»

«Зависит от квалификации и опыта работы в отрасли»

Половина опрошенных работодателей отметили, что в их компании зарплата на испытательный срок, как правило, меньше, чем после него. Тем не менее, ряд HR-менеджеров утверждают, что в их компании учитывается то, как человек прошел испытательный срок. Если показал отличные результаты, уровень зарплаты после прохождения испытательного срока может быть увеличен. В случае если кандидат не проявил себя и в чем-то не оправдал ожиданий, то зарплата может быть даже снижена.

В большинстве случаев испытательный срок составляет 3 месяца.

Как вы считаете, есть ли целесообразность в испытательном сроке при приеме на работу?

Да

«Дает возможность судить о работе на практике, а не по причесанному резюме»

«Во время испытательного срока видно, как сотрудник осваивает новую информацию, насколько он трудоспособен»

«Т.к. на собеседовании нельзя на 100% оценить человека, а вот в течение 3 месяцев – можно»

«Легче расстаться друг с другом, если кандидат и фирма не подходят друг другу»

«Для расторжения трудового договора без проблем в случае увольнения»

«Возможность сэкономить»

«Конечно, надо посмотреть на человека в работе. Бывают люди совершенно не способные работать на месте, на которое претендуют. К сожалению, часто отношение к работе резко изменялось в худшую сторону после окончания испытательного срока»

«Проверка на профпригодность и совместимость с коллективом»

«Ребята без опыта имеют возможность учиться и получать за это з/п, т.к. первые месяцы они неэффективны и, по сути, компания в них инвестирует. Опытные специалисты в период адаптации также показывают результаты не сразу. В случаях быстрого вникания в процессы испытательный срок может быть окончен досрочно»

«Для нового работника составляется план работ на период испытательного срока. Это регламентирует рабочий процесс, тем самым, помогая адаптироваться к новым рабочим условиям»

«Потому что продавать себя научились, а вот работать – нет! Качественный показатель кандидатов на работу все ниже и ниже!»

«Кроме профессиональных качеств необходимо проверить «личностные настройки», как кандидат впишется в коллектив и найдет контакт с руководством»

«Это фильтр готовности работать за меньшие деньги»

«Дополнительная мотивация сотрудника»

«Если при собеседовании есть сомнения на счет конкретного работника и у него нет опыта в данном направлении, то конечно есть. Но сейчас работодатель пользуется тем, что на время испытательного срока можно установить более низкую зарплату, поэтому считаю недоработкой законодательных органов этого вопроса»

Нет

«На мой субъективный взгляд, не эффективно, т.к. при расторжении Трудового договора, согласно ст. 71, возникают трудности со сбором оснований для признания непрохождения испытательного срока. В случае если работник устраивает компанию, но решает расторгнуть договор, работодателя он ставит в известность лишь за 3 дня, а это маленький срок для подбора нового кандидата»

«Если у сотрудника что-то не будет получаться, он просто уйдет сам. Ему дальше работать будет неинтересно. Целесообразно только для лентяев»

«Испытательный срок практически не имеет смысла, поскольку легитимно можно будет уволить только тех сотрудников, которые не смогли освоить определенный объем знаний и не сформировали определенные навыки и умения. Таких заведомо слабых служба HR вполне в состоянии отсеять на различных этапах рекрутинга»

Итак, испытательный срок позволяет не только отсеять неквалифицированных, некомпетентных работников или специалистов, не отвечающих всем требованиям вакансии, но и оценить степень соответствия человека корпоративному духу компании, возможности комфортно работать в уже сложившемся коллективе. По словам рекрутеров, испытательный срок также служит некой подстраховкой для компании, которая дает возможность оценить правильность выбора. По мнению ряда HR-менеджеров, испытательный срок мотивирует и самого человека: способствует раскрытию и проявлению его талантов с самого начала.

80% опрошенных компаний принимают на работу выпускников вузов, остальные 20% стараются взаимодействовать с уже опытными специалистами. Наиболее популярными позициями, на которые принимают выпускников, являются должности ассистентов.

Основные критерии отбора при приеме на работу выпускников вузов – наличие отличных знаний и умений по профессии, а также успешное прохождение стажировки в компании. На диплом вуза смотрят 16% работодателей, а 15% компаний ориентируются на мнение коллег и рекомендателей.

Другое:

• сообразительность;

• адекватность, логическое и быстрое мышление, первичные навыки;

• личностные качества, умственное развитие, стремления и т.д.;

• принимаем выпускников профильных вузов;

• по результатам внутреннего тестирования;

• по параметрам общей грамотности, с точки зрения межчеловеческих отношений и его потенциала как специалиста;

• профиль вуза + наличие опыта работы, не обязательно по специальности.

Работодатели, решившие отказаться от трудоустройства выпускников вузов, обосновывают свое решение тем, что такие специалисты неопытны (59%), имеют мало знаний (28%) и для них нужен наставник (32%).

44% работодателей принимают выпускников на стажировку и только затем берут в штат. 29% назначают выпускникам испытательный срок неофициально, поскольку законодательством это запрещено.

Среди тех работодателей, кто не принимает выпускников на работу, 5% отметили, что если испытательный срок для выпускников будет введен, они пересмотрят свое решение. 28% работодателей, которые уже ведут прием выпускников, будут чаще привлекать неопытных молодых специалистов. В то же время большинство (36%) подобную инициативу не одобрили.

Стоит отметить, что более трети работодателей никак не смогли оценить инициативу по введению испытательного срока («затруднились с ответом»). Это говорит о том, что вопрос достаточно неоднозначен и требует учета многих нюансов.

Результаты предыдущих исследований

Испытательный срок работника — Эльба

Нового сотрудника удобно проверять в деле. Для этого работодатель назначает испытательный срок. Если человек не подходит, его увольняют, предупредив за три дня, — почти по щелчку пальцев.  

Наша статья поможет правильно оформить испытание при приёме на работу, избежать частых ошибок работодателей и защититься от штрафа инспекции труда.

Запрет испытательного срока

Некоторым работникам нельзя назначать испытание. Они перечислены в ст. 70, 207, 289 ТК РФ: 

— беременным и матерям с детьми до полутора лет,

— отцам без матерей с детьми до полутора лет,

— сотрудникам младше 18 лет,

— молодым специалистам в первый год после получения диплома,

— сотрудникам по трудовому договору сроком до 2 месяцев,

— бывшим стажёрам, с которыми заключали ученический договор.

За испытание работников из этого списка инспекция труда штрафует по ст. 5.27 КоАП РФ. 

Правила испытательного срока

Об испытательном сроке с работником договариваются при приёме на работу.  Тут действуют правила из Главы 11 Трудового кодекса.

Условие об испытании записывают в трудовой договор — ст. 70 ТК РФ

Когда работник приходит устраиваться, ему сообщают о сроке испытания. Срок записывают в трудовой договор. Иначе считается, что человека взяли без проверки. 

Лучше подписать с работником трудовой договор до начала работы. 

Но бывает, работа горит, сотрудник сразу приступает к обязанностям, а документы оформляют чуть позже. Так можно, если трудовой договор подпишут в течение трёх дней. Это называется фактическим допуском к работе. В таком случае до начала работы подписывают отдельное соглашение об испытании. 

Нельзя брать человека вообще без договора или зарплаты, называя это «испытательным сроком» или «стажировкой». Инспекция труда за такое оштрафует. А суд по заявлению работника обяжет взять его в штат насовсем. 

Зарплату на испытательный срок можно сделать меньше. Это условие тоже записывают в трудовой договор. В остальном у нового работника обычные права: больничный, безопасное рабочее место, зарплата два раза в месяц.

Сдавайте отчётность в три клика

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

Срок испытания ограничен законом — ст. 70 ТК РФ

Испытательный срок нельзя устанавливать дольше максимального:

— 3 месяца обычным сотрудникам;

— 6 месяцев директорам, главбухам и их замам;

— 2 недели сотрудникам по трудовому договору на срок от двух до шести месяцев.

Временному работнику на срок до двух месяцев устанавливать испытание запрещено.

Статья: как заключить срочный трудовой договор

Срок 6 месяцев устанавливают именно директору организации. Управляющие кофеен, директора магазинов и администраторы салонов — обычные работники. Просто в их обязанности входит руководство другим персоналом. Максимальный испытательный срок для них 3 месяца.

Испытательный срок удлиняется на количество дней больничного и отпуска.

Работника знакомят с обязанностями 

На испытании проверяют профессионализм и дисциплинированность работника. И здесь важно, чтобы человек знал ожидания руководителя. Поэтому его знакомят под подпись с обязанностями и режимом работы. 

• Обязанности пишут в трудовом договоре или должностной инструкции — если их много. 
• Режим работы обычно есть в правилах внутреннего трудового распорядка. Если такого документа у предпринимателя нет, режим работы записывают в трудовой договор. 

Если работник плохо справляется с обязанностями или опаздывает, его можно уволить. Испытание прошло неудовлетворительно.

Работника предупреждают об увольнении и объясняют причину — ст. 71 ТК РФ

За три дня до увольнения работнику вручают уведомление. В уведомлении обязательно пишут, с чем именно работник не справился. Например, опаздывал или неправильно заполнял накладные.

Работник может оспорить увольнение в суде. На это у него есть месяц. Поэтому некоторое время стоит хранить доказательства косяков работника. Это могут быть докладные записки об опоздании, акты или претензии клиентов. 

Чтобы оставить работника насовсем, не нужно дополнительно оформлять документы. Просто скажите, что он работает дальше.

Работник тоже может уволиться до конца испытательного срока. Но он, в отличие от работодателя, не обязан объяснять причину.

Заявление по собственному желанию работник подаёт за три дня. Правило о двухнедельной отработке в этом случае не действует.

Ошибки работодателей при оформлении испытательного срока

Неудачное испытание работник оспаривает в суде. 

Если суд найдёт ошибки, работника восстановят на работе или изменят формулировку в трудовой книжке на запись по собственному желанию. Работодателя обяжут компенсировать зарплату и моральный вред. 

Выходит, из-за ошибок предприниматель обязан взять в штат некомпетентного человека.

Статья: ответственность работодателя перед работником

Уволенные судятся достаточно часто. Поэтому ошибки работодателей известны. Расскажем о них на примерах судебных кейсов.

Уволили после истечения срока испытания

Нельзя сказать в последний день испытательного срока: «Вы нам не подходите». Работника предупреждают об увольнении за три дня. 

Администратора салона красоты уволили в последний день испытания. Выяснилось, что она не всегда отбивала чеки клиентам. Работодатель думал, что в срок засчитывают выходные, — но нет. Администратору вернули работу.

Дело № 33-10467/2017

Испытательный срок не записали в трудовой договор

Юриста уволили на испытательном сроке. Он не справлялся с наложением судебных заседаний и игнорировал совещания.

В суде выяснилось, что трудовой договор с юристом не подписали. Работал он по приказу о приёме — в нём и установили испытание. Но без записи в трудовом договоре испытательного срока нет. Юриста восстановили на работе.

Дело № 33-43726/2015

Работника не ознакомили с должностными обязанностями

Бухгалтер не прошла испытательный срок. Руководству не понравилось, что она считает зарплаты с ошибками, опаздывает с отчётами и не умеет работать с программой 1С.

В суде бухгалтер сказала, что ей не объяснили обязанности. 

Суд восстановил женщину на работе, пояснив следующее. Работнику разъясняют каждую обязанность. С должностной инструкцией знакомят под подпись. А навыкам работы в 1С работодатель должен обучить (!).

Дело № 33-7794/2015

Работодатель не объяснил, что не так с профпригодностью работника

При увольнении сотруднику письменно объясняют, что он делал не так. 

Строителя уволили, потому что на него жаловались коллеги. Суд сказал: «при чём здесь профессиональные качества работника?» Доказательств плохой работы у работодателя не нашлось. Работника вернули.

Дело № 33-632/2013

Назначили испытание работнику, которого нельзя проверять

Студентку пятого курса взяли работать экологом с испытательным сроком. Через месяц она закончила учёбу и стала молодым специалистом. Таких работников не проверяют.

Что-то пошло не так и испытание сотрудница провалила. Суд восстановил её на работе, потому что испытательный срок стал незаконным.

Дело № 33-11672/2016

Испытательный срок дольше положенного

Менеджеру по продвижению установили испытание 6 месяцев. Через четыре месяца уволили за неэффективность.

В суде работодатель узнал, что 6 месяцев можно проверять только директора компании, а не любого сотрудника с полномочиями принимать решения. Для остальных срок 3 месяца. Менеджера восстановили в должности.

Дело № 33-13330/2015

правовые аспекты и типичные ошибки

Гражданка И. обратилась в суд с иском к детскому саду о восстановлении на работе в должности воспитателя, оплате времени вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что была принята на работу на основании трудового договора с испытательным сроком 2 месяца и ­необоснованно уволена как не выдержавшая испытательный срок. Суд в иске отказал. Судебная коллегия решение суда оставила без изменения. В соответствии со статьей 70 ТК РФ при заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено испытание работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре. Согласно статье 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. По делу было установлено, что гражданка И. принята на работу в должности воспитателя с испытательным сроком 2 месяца, с ней заключен трудовой договор в письменной форме. В качестве основания увольнения было указано письменное предупреждение, докладные от родителей детей, работников дет­ского сада, акты по детскому саду, коллективное заявление от родителей младшей группы, протокол заседания Совета детского сада. Из материалов дела усматривалось, что было составлено письменное предупреждение об ее увольнении. В предупреждении указаны причины, послужившие основанием для признания истицы, не выдержавшей испытательный срок. Истица отказалась принять предупреждение, о чем был составлен акт.

Для чего нужен испытательный срок?

Испытательный срок – это такой рабочий период, во время которого работодатель и работник имеют возможность окончательно присмотреться друг к другу и определиться, стоит ли продолжать сотрудничество. Причем, хотя и кажется, что решающее слово здесь остается за работодателем, но передумать во время испытательного срока может и работник, поэтому, вероятно, стоит сделать выводы, что установка испытательного срока выгодна обеим сторонам трудовых отношений.

Нормы законодательства

Нормы и нюансы испытательного срока оговариваются в статьях Трудового кодекса Российской Федерации:

• 70 «Испытание при приеме на работу»;
• 71 «Результат испытания при приеме на работу».

Некоторые особенности установки испытаний для государственных гражданских служащих оговорены в Федеральных законах Российской Федерации.

Определение испытательного срока

Как уже было сказано выше, испытательный срок – период, в который работодатель может определить, подходит ли ему работник, а работник может окончательно решить, устраивает ли его такая работа и такой коллектив. Испытательный срок ничем не отличается от обычного рабочего процесса, за исключением того, что обе стороны рабочих отношений усиленно друг к другу присматриваются, а также в этот период действует упрощенная в плане отработки процедура увольнения. На этом все различия с обычным трудовым процессом заканчиваются – на работника, проходящего испытательный срок, распространяются те же требования и гарантии, что и на всех остальных сотрудников предприятия, согласно занимаемым должностям, нормам трудового права и внутренним документам предприятия.

Документальное оформление испытательного срока

Испытательный срок – часть трудового процесса, поэтому в трудовом договоре обязательно должна быть сделана запись о том, что работник принят с испытательным сроком. Если такой записи сделано не было, считается, что работник принят без всяких испытаний, даже если через пару дней или неделю работодатель спохватится и решит оформить прохождение испытания. Поступать подобным образом незаконно.

Испытательный срок должен быть установлен с согласия работника, к тому же работник должен знать его продолжительность и нюансы прохождения. Информация о длительности испытательного срока дублируется в приказе о приеме на работу – даты испытательного срока в трудовом договоре и приказе о приеме на работу должны совпадать.

В трудовую книжку сведения о прохождении испытательного срока не заносятся, за исключением случаев, когда работника увольняют как не прошедшего испытание. Окончание испытательного срока в остальных случаях – когда работник успешно справляется, и его оставляют в штате предприятия – никак документально не оформляется, ведь в трудовом договоре уже указано, что сотрудник принят, а даты продолжительности испытательного срока свидетельствуют о его завершении.

Положение об испытательном сроке

Для того чтобы каждый работник понимал, в чем состоят его обязанности во время испытательного срока, а также был уверен, что его права защищены, можно дополнительно разработать и утвердить Положение о прохождении испытательного срока.

Положение о прохождении испытательного срока должно содержать:

• общие положения – в которых оговаривается продолжительность испытательного срока, его цели и задачи, могут упоминаться нормы законодательства;
• порядок прохождения испытания – в котором указываются нюансы прохождения испытательного срока на данном предприятии: план работы на испытательный срок, назначение работнику куратора, порядок предоставления отчетов, форма заключения о результатах испытания и тому подобное;
• результат прохождения испытания – где указывают порядок принятия решения о результатах испытательного срока.

Работник предприятия должен быть ознакомлен с таким Положением.

План прохождения испытательного срока

Конечно же, оценивать результаты деятельности работника удобнее, когда есть определенные критерии, например, если работодатель установил, что за рабочую смену должно быть изготовлено определенное количество продукции определенного качества. Работнику со своей стороны тоже выгоднее иметь четкий план во время прохождения испытательного срока, поскольку если будет принято решение о том, что работник с испытанием не справился, имея на руках точные критерии, его будет проще обжаловать в суде.

Разумеется, задачи на испытательный срок, проставленные в плане, должны быть точными, критерии их оценки не должны допускать двусмысленного толкования, если во время испытательного срока появляются какие-то дополнительные задания, они должны быть внесены в план.

p>План должен быть подписан руководителем предприятия и предоставлен работнику для ознакомления.

Вообще же, в интересах как работника, так и работодателя, фиксировать буквально каждый шаг на бумаге и заверять подписями – это позволяет в дальнейшем избежать неприятных разговоров с трудовой комиссией и прочими контролирующими органами.

Отчет о прохождении испытательного срока

На многих предприятиях по результатам испытательного срока работника обязывают написать отчет. Как правило, на предприятиях есть список вопросов, которые работнику необходимо раскрыть в своем отчете, например:

• с какими трудностями он столкнулся во время испытательного срока и как их решил;
• какие новшества он может привнести в свою работу и в работу подразделения;
• с какими задачами работник научился справляться во время испытательного срока;
• с какими задачами работник не справился, почему и как планирует справляться в дальнейшем.

– и так далее.

Отчет составляется обычно в произвольной форме с соблюдением делового стиля на стандартных листах А4.

Заключение о прохождении испытательного срока

По окончанию испытательного срока работодатель, если это описано в Положении о прохождении испытательного срока, пишет заключение о результатах. Это может быть отдельный приказ, аналитическая записка, акт комиссии и тому подобное. Если на период испытательного срока работнику был предоставлен куратор, такое заключение составляет он. На предприятии может быть специально разработанная форма для отчета, или же заключение может составляться в произвольной форме.

В заключении о прохождении испытательного срока необходимо указать, например, такие критерии и их оценку, как:

• профессиональная компетентность;
• обязательность;
• исполнительность;
• умение планировать;
• оптимизация рабочего процесса;
• качество выполняемой работы;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• достижения работника;
• умение работать в команде.

– и так далее.

На основании такого заключения можно делать вывод о том, подходит ли данный работник предприятию. Работник должен быть ознакомлен с заключением под роспись, особенно если речь идет об увольнении работника как не прошедшего испытательный срок.

Приказ об окончании испытательного срока

В том случае, когда работник успешно прошел испытательный срок, никаких дополнительных документов не требуется – работник просто продолжает работать, как работал до того, по умолчанию считается, что он справился.

В том же случае, когда работник не справился с испытанием, по окончанию испытательного срока необходимо произвести его увольнение. Для этого лучше всего предварительно составить заключение о результатах прохождения испытательного срока, ознакомить с ним работника под роспись, а в случае отказа работника расписаться составить об этом соответствующий акт в присутствии назначенной комиссии.

После чего по предприятию издается приказ об увольнении сотрудника в связи с тем, что он не прошел испытательный срок. В качестве основания в приказе указывают трудовой договор, в котором отмечено условие о прохождении испытательного срока, и заключение о результатах испытания или акт комиссии.

Чем выгоден испытательный срок?

Несмотря на то, что испытательный срок – такая же часть рабочего процесса, как обычные рабочие дни, а на работника распространяются все права и обязанности, предусмотренные по трудовому кодексу и внутренним документам предприятия, во время испытания есть один существенный нюанс, который делает его привлекательным и для работника, и для работодателя. Речь идет об увольнении во время испытательного срока.

При обычных обстоятельствах увольнение по инициативе работодателя практически невозможно, особенно в случае подписания бессрочного трудового договора. Ведь для начала придется доказать недобросовестность работника или дождаться случая ликвидировать предприятие – что, согласитесь, не стоит таких усилий, если речь идет об одной рабочей единице.

Если же работник проходит испытательный срок, и работодатель видит, что он не справляется, работника можно уволить не только как не выдержавшего испытание по окончанию испытательного срока, но и в разгар процесса в любое время. Для этого работодатель должен всего лишь письменно под роспись предупредить работника об увольнении за три дня до даты увольнения. Лучше всего к этому подготовить заключение о непригодности работника, поскольку такое увольнение может быть обжаловано в суде.

Увольнение по окончанию испытательного срока или же в середине его не согласовывается с профсоюзным комитетом и не предполагает выплаты выходного пособия, что, конечно же, тоже очень удобно работодателям.

Работнику же со своей стороны в случае увольнения при обычных обстоятельствах необходимо отработать как минимум две недели, а отработка на испытательном сроке составляет всего три дня. Поэтому работнику с какой-то стороны тоже выгоднее устраиваться на работу с испытательным сроком, чем без него, несмотря на то, что многие переживают, как будет смотреться в их трудовой книжке или резюме запись о столь кратковременной работе.

Как долго может продолжаться испытательный срок?

По законодательству средняя продолжительность испытательного срока три месяца. По желанию работодателя испытательный срок может быть установлен и всего на месяц или на два месяца. Но лучше все же брать время по максимуму, поскольку завершить испытание досрочно можно всегда, а вот продлевать испытательный срок законодательно запрещено.

В некоторых случаях продолжительность испытательного срока меняется.

1. Работникам, с которыми подписан трудовой договор на срок от двух месяцев до шести месяцев, испытательный срок необходимо устанавливать на две недели.

2. Гражданским государственным служащим испытательный срок устанавливается продолжительностью от шести месяцев до года, в некоторых случаях – на те же три месяца.

3. Руководителям предприятий, филиалов и различных подразделений испытательный срок может быть установлен от трех месяцев до полугода.

Необходимо учитывать, что в испытательный срок засчитываются только те дни, когда работник присутствовал на рабочем месте. Поэтому, например, больничный во время испытательного срока или военные сборы в общий срок не идут. То есть работник, которому установлен испытательный срок с пятого мая по пятое июня, проболевший в этот период четыре рабочих дня, должен будет отработать на испытательном сроке до девятого июня. Продление испытательного срока в связи с отсутствием работника на рабочем месте оформляется приказом, к которому прилагаются соответствующие документы, подтверждающие отсутствие работника. И это единственный случай, когда разрешается продлить испытательный срок.

Запрет на установку испытательного срока

Трудовое законодательство предусматривает определенную категорию граждан, которым испытательный срок не устанавливается. К ним относятся:

• беременные женщины;
• несовершеннолетние;
• сотрудники, принятые по переводу между предприятиями или подразделениями;
• молодые специалисты, принятые по специальности в течение года после окончания учебного заведения;
• сотрудники на выборных должностях;
• сотрудники, выигравшие конкурс на должность;
• временным работникам, трудовой договор с которыми подписан сроком не более чем два месяца.

В некоторых случаях беременным женщинам или сотрудникам, принятым по переводу, все же может быть установлен испытательный срок – речь идет о гражданской государственной службе.

Гарантии работникам во время прохождения испытательного срока

Нельзя забывать о том, что законодательство гарантирует работникам на испытательном сроке равные с остальными сотрудниками права. Это касается всех нюансов рабочего процесса. Например, оплата труда при испытательном сроке должна быть такой же, как и у остальных сотрудников в данной должности. Если же работодатель платит в этот период сотруднику меньше, он нарушает нормы Трудового кодекса. Описывать в Положении о прохождении испытательного срока или трудовом договоре, что в этот период сотруднику будут платить меньше, категорически запрещается.

ipinform.ru

Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения

Работодатели иногда используют «испытательный срок» при приеме на работу новых сотрудников или продвижении сотрудников на новую должность. Работодатели используют испытательный срок как время, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник или недавно назначенный сотрудник на эту должность. Обычно испытательный срок составляет от 3 месяцев до 6 месяцев.

Ниже приведены часто задаваемые вопросы, а также некоторые распространенные заблуждения об испытательных сроках.

Q: Испытательный срок — хорошая идея?

A: Испытательный срок может привести к путанице в отношении того, являются ли трудовые отношения «произвольными». «По желанию» означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой законной причине. Когда работодатели используют испытательный срок, сотрудники иногда думают, что после успешного завершения испытательного срока они больше не подвергаются риску увольнения из-за своей работы.Это недоразумение может привести к увеличению риска судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель увольняет сотрудника. Соответственно, за исключением коллективных договоров или обстоятельств, когда работодатель желает заключить договор с конкретным сотрудником, испытательные сроки, как правило, не считаются передовой практикой.

Кроме того, термин «испытательный срок» может иметь негативный оттенок для новых сотрудников. Новые сотрудники могут неверно истолковать термин «испытательный срок» как означающий, что они немедленно включаются в план дисциплинарных мер при начале работы. Это может негативно повлиять на восприятие сотрудником компании.

В. Как я могу помочь сотрудникам понять политику моей компании в отношении испытательного срока?

A: Если ваша компания требует, чтобы новые сотрудники проходили испытательный срок, убедитесь, что ваши политики и процедуры испытательного срока тщательно сформулированы и последовательно применяются ко всем новым сотрудникам. В вашей политике должно быть четко указано, что после успешного завершения испытательного срока статус занятости нового сотрудника останется «произвольным».«Политика также должна четко указывать, что статус« по желанию »действует даже в течение испытательного срока. Работодателям следует рассмотреть возможность консультации с юрисконсультом, чтобы убедиться, что их политика испытательного срока составлена ​​и реализована должным образом.

Примечание: Работодатели также должны иметь четкое заявление об отказе от ответственности в своем справочнике для сотрудников, чтобы прояснить трудовые отношения.

Q: В каких штатах признается трудоустройство по желанию?

A: В США трудовые отношения считаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны.В Монтане работодатели могут обычно только увольнять сотрудников по уважительной причине после того, как они завершили испытательный срок работодателя. Если работодатель не устанавливает особый испытательный срок в Монтане, испытательный срок по умолчанию составляет шесть месяцев с даты приема на работу.

Q: Зачем работодателям использовать испытательный срок?

A: Испытательный срок возник в союзной среде. Это был способ для работодателей, подпадающих под действие коллективного договора, иметь короткий период времени для оценки сотрудников, если они не будут подпадать под те же требования увольнения, что и в течение обычного периода занятости.Некоторые работодатели, не входящие в профсоюзы, с тех пор приняли эту практику, полагая, что это способ оценить навыки и квалификацию нового сотрудника без бремени соблюдения определенных требований, которые связаны с трудовыми отношениями. Некоторые работодатели также неверно истолковывают испытательный срок как означающий, что они будут свободны от судебных исков о неправомерном увольнении, если отношения не сложатся. Однако это не так. Новые сотрудники, как правило, пользуются той же защитой, что и другие сотрудники, и могут быть уволены в любое время в течение трудовых отношений.Особый испытательный срок этого не меняет.

Q: Как насчет вводного периода, периода обучения или периода ориентации? Это разные?

A: Некоторые работодатели используют «вводный период», «период обучения» или «период ориентации». Однако все они обычно относятся к одному и тому же типу начального периода. И при неправильном обращении все они рискуют ввести сотрудников в заблуждение относительно их статуса занятости. Работодатели должны тщательно оценить преимущества вводных периодов, и, если они хотят продолжать их использовать, подумайте о сотрудничестве с юрисконсультом для разработки и внедрения такой политики.

Q: Как моя компания может помочь без испытательного срока убедиться, что новые сотрудники подходят (и останутся) подходящими?

A: Работодатели должны разработать эффективный процесс найма, чтобы помочь найти лучших кандидатов на должность и избежать плохих приемов. Во время собеседования работодатели должны задавать вопросы, связанные с работой и поведением, и, где это уместно, должны после предложения проводить проверку биографических данных и рекомендаций, чтобы помочь определить, есть ли у кандидатов потенциал для достижения успеха на открытой должности.

После приема на работу все работодатели должны предоставить новым сотрудникам комплексный процесс ориентации, чтобы познакомить их с компанией (и наоборот). Руководители должны тесно сотрудничать с новыми сотрудниками, предоставляя им информацию, инструменты и поддержку, необходимые для достижения успеха. Руководители также должны устанавливать четкие цели, регулярно предоставлять обратную связь и коучинг, а также упреждающе и последовательно оценивать эффективность.

Q: Может ли моя компания без испытательного срока требовать от новых сотрудников ждать, прежде чем они станут участниками нашего плана медицинского страхования или получат право на оплачиваемый отпуск?

A: Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) запрещает групповым планам медицинского обслуживания применять период ожидания, превышающий 90 дней, для лиц, имеющих право на участие в программе. В соответствии с ACA планам медицинского страхования разрешается использовать «ориентировочные периоды» без нарушения правила 90-дневного периода ожидания, если выполняются следующие требования:

• Срок не более одного месяца.
• 90-дневный период ожидания начинается в первый день после ознакомительного периода.

Как правило, работодатели могут также устанавливать разумные периоды ожидания для сотрудников, чтобы получить право на получение льгот, добровольно предоставляемых компанией, таких как оплачиваемый отпуск. Примечание: Некоторые штаты и местные юрисдикции установили законы об оплачиваемых отпусках, которые будут иметь свои собственные требования к участникам, которые должны соблюдать покрытые работодатели.

Q: Если сотрудники увольняются во время вводного периода, лишаются ли они права на получение пособия по безработице?

A: Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице. Те же правила, касающиеся права на пособие по безработице, по-прежнему применяются. Однако продолжительность занятости может быть фактором, определяющим, насколько работодатель будет затронут заявлением работника по безработице.

Что такое испытательный срок? Что такое испытательный срок?

Цель продления испытательного срока состоит в том, чтобы дать сотруднику дополнительное время для улучшения своей работы, чтобы продемонстрировать компетентность в полном спектре обязанностей и требуемого поведения.

Если работа сотрудника во время прохождения стажировки неудовлетворительна в некоторых областях, но менеджеры считают, что дальнейшее обучение и поддержка могут привести сотрудника к требуемому стандарту, может быть рассмотрен вопрос о продлении срока (на ежемесячной основе).

Обычно продление должно предоставляться только при наличии особых обстоятельств, оправдывающих такой курс, и может быть произведено только до окончания первоначального испытательного срока.

Продление обычно предоставляется не более чем на два месяца, чтобы получить максимальный восьмимесячный испытательный срок.

Если достигнута договоренность о продлении испытательного срока сотрудника, важно, чтобы руководитель изложил условия продления в письменной форме. Вы можете использовать для этого пробное письмо. Важно четко указать:

• Продолжительность продления и дата окончания продленного периода
• причина продления (например, результативность сотрудника не соответствует определенным стандартам, но менеджер обоснованно полагает, что продление времени будет эффективным для того, чтобы позволить сотруднику достичь этих стандартов)
• стандарты деятельности или цель, которую сотрудник должен достичь к концу продленного испытательного срока
• любая поддержка, такая как повышение квалификации, которая будет предоставлена ​​во время продления
• , что если работник не будет полностью соответствовать требуемым стандартам, к концу продленного периода испытательного срока его трудовые отношения будут прекращены

Продление испытательного срока делать нормой не рекомендуется. Продление должно быть согласовано только при наличии особых обстоятельств, которые его оправдывают.

Испытательный срок: все, что вам нужно знать как работодателю

1. Блог
2. Ежедневно HR
3. Что такое испытательный срок и почему они важны?

Осознание того, что вы, возможно, наняли плохой контракт, вызывает тревогу.

Может быть, этот человек сильно отличается от того, каким он предстал во время интервью.Или, возможно, они утверждали, что обладают большими навыками и опытом, чем доказывают.

Может случиться так, что они окажутся не очень способными для этой роли или что они не совсем подходят для вашей организации — особенно важно, если вы малый бизнес и каждый должен уметь работать хорошо вместе.

Здесь могут помочь периоды испытательного срока (или испытательные периоды).

Но какие они? Как правильно их использовать? И как вы, как работодатель, можете извлечь из них максимальную пользу?

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок — это период времени при начале работы, когда сотрудник может быть уволен с минимальным уведомлением или без него, если будет сочтено, что он не подходит для этой должности.
Очень нормально включать испытательный срок — обычно три месяца — в любой новый трудовой договор.

В этом руководстве по испытательному сроку мы рассмотрим:

Почему испытательный срок важен?

Испытательные периоды важны, поскольку они помогают работодателям убедиться, что они приняли правильное решение о приеме на работу, и быстрее принять меры, если они считают, что новичок не подходит для этой должности.

Это сокращает расходы, связанные с продолжением приема на работу тех, кто не подходит для этой работы, и позволяет быстрее заменять их.

Испытательный срок и трудовое законодательство Великобритании

Испытательный срок не регулируется никаким конкретным трудовым законодательством.

Однако, если вы включите условия испытательного срока в свой трудовой договор, он станет обязательным.

Также важно помнить о соблюдении Закона о равенстве 2010 года во время испытательного срока и следить за тем, чтобы причины увольнения, даже во время испытательного срока, не носили дискриминационного характера.

Как и при любом увольнении, вам нужно будет убедиться, что у вас есть документальные доказательства, подтверждающие, что причины вашего увольнения не носят дискриминационного характера.

Получите квалифицированную консультацию по персоналу

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы ваших сотрудников.

Введение испытательного срока

Поскольку нет никаких юридических требований в отношении испытательного срока, если вы хотите его использовать, вам нужно будет включить в свои трудовые договоры пункт, определяющий ваши условия испытательного срока, чтобы они стали договорными привязка.

В этом пункте должно быть указано:

• , как долго ваш испытательный срок
• любые условия, связанные с периодами уведомления
• ваше дискреционное право продлить испытательный срок

Чаще всего испытательный срок длится 3 месяца, хотя иногда предприятия могут продлить их до 6 месяцев, а иногда и дольше.

Продолжительность испытательного срока зависит от:

• характера должности,
• того, сколько времени, по вашему мнению, может потребоваться сотруднику, чтобы понять основные обязанности,
• сколько времени, по вашему мнению, может вам понадобиться чтобы оценить, подходят ли они для этой роли.

Вернуться наверх

Пример положения об испытательном сроке для трудовых договоров

Пример условия, устанавливающий условия вашего испытательного срока в трудовом договоре, может выглядеть следующим образом:

«Первые [три] месяца вашей работы должны быть испытательным сроком, и ваша работа может быть прекращена в течение этого периода в любое время без предварительного уведомления в течение вашего первого месяца и с предварительным уведомлением за одну неделю после этого.

«Мы можем по нашему усмотрению продлить этот период еще на [три] месяца.

«В течение этого испытательного срока будет контролироваться ваша работа и пригодность для продолжения работы».

Это отражает минимальный необходимый объем уведомления.

Управление сотрудниками во время их испытательного срока

Без хорошего управления и правильной поддержки даже лучшие люди могут столкнуться с трудностями, поэтому важно предпринять шаги, которые помогут вам лучше понять способности человека.

1. Используйте хорошо продуманный план вводного инструктажа
   Чем лучше будет ваше введение, тем быстрее новый сотрудник освоится с процессами и целями вашей организации, а также с поведенческими нормами внутри компании.
2. Четко сформулируйте свои ожидания
   Обозначьте свои ожидания от сотрудника на ранней стадии, чтобы они понимали, что от них требуется.
3. Установите простые цели
   Установив целевые показатели, вы сможете оценить эффективность своей работы.
   Однако убедитесь, что эти цели достижимы. Не забывайте, что сотруднику потребуется время, чтобы разобраться в том, как работает ваш бизнес.
4. Еженедельно размышляйте о производительности сотрудника и делайте заметки
   Полезно размышлять о том, как сотрудник работал каждую неделю, особенно в течение первого месяца. Записывая свои мысли, вы также получаете документальные свидетельства любых проблем, которые, как вы могли заметить, начинают проявляться.
5. Регулярно встречаться с сотрудником
   Регулярно встречайтесь с новым сотрудником, чтобы обсудить его успехи и способность соответствовать вашим ожиданиям.Отправляйте резюме вашего обсуждения сотруднику после каждой встречи, чтобы убедиться, что он имеет самое четкое представление об ожиданиях и следующих шагах, которые необходимо предпринять.
6. Сообщайте о любых проблемах заранее.
   Хотя это может показаться трудным, четко сообщите своему сотруднику, если он не оправдывает ожиданий как можно скорее. Таким образом, вы дадите им наилучший шанс попытаться что-то изменить, если они смогут.
7. Вести записи
   Важно вести записи о прогрессе и проблемах в течение испытательного срока, чтобы вы могли подтвердить любые решения, которые вы принимаете во время или в конце испытательного срока.

Вернуться наверх

Права сотрудников в течение испытательного срока

У сотрудников, находящихся на испытательном сроке, не меньше установленных законом трудовых прав, чем у тех, кто прошел испытательный срок и все еще находится в течение первых двух лет работы.

Это означает, что они имеют право на национальную минимальную заработную плату, отпуск в соответствии с Директивой о рабочем времени, установленную законом выплату по болезни, отпуск по семейным обстоятельствам и установленное законом уведомление.

Они также имеют право на защиту от автоматически несправедливого увольнения и незаконной дискриминации.Это заставляет помнить о том, что если вы увольняете сотрудника с испытательным сроком, вам необходимо иметь доказательства, подтверждающие, что причины вашего увольнения являются справедливыми и недискриминационными.

Вы также должны внести разумные коррективы в отношении работника с испытательным сроком, имеющего инвалидность, в соответствии с его правом не подвергаться незаконной дискриминации по причине его инвалидности.

Хотя законные права одинаковы для сотрудников, находящихся на испытательном сроке, работодатели иногда предпочитают оставлять за собой право на определенные (не предусмотренные законом) льготы, такие как повышенная оплата по болезни, до тех пор, пока работник не пройдет испытательный срок.

Должны ли вы уведомлять вас в течение испытательного срока?

В течение испытательного срока и работодатель, и работник должны уведомить об этом в соответствии с тем, что было согласовано в трудовом договоре.

Это должно быть не менее установленного законом периода уведомления за одну неделю после первого месяца работы.

Это означает, что вам не нужно уведомлять вас в течение первого месяца испытательного срока, если в вашем трудовом договоре не указано иное.
Вернуться наверх

Увольнение сотрудника в течение испытательного срока

Вы можете уволить сотрудника в любой момент в течение его испытательного срока в соответствии с пунктом вашего трудового договора.

Однако, прежде чем увольнять их, вы должны дать им время для улучшения после того, как они выразили им опасения.

Как долго вы им дадите, будет зависеть от серьезности их неспособности оправдать ожидания и от того, есть ли какие-либо признаки или попытки улучшения.

Если вы все же решите, что сотрудник не подходит для этой должности, вам следует пригласить его на официальную встречу по проверке пробации.

Проведение совещания по проверке пробации

Если сотрудник по-прежнему не подходит для этой работы, несмотря на неформальные обсуждения, в ходе которых вы высказали свои опасения и четко определили свои ожидания, вам следует пригласить его на совещание по проверке пробации, чтобы обсудить их контракт закончился.

Подготовьтесь к встрече, просмотрев заметки о встречах с новым сотрудником, и убедитесь, что у вас есть четкие примеры того, где они не соблюдают требуемые стандарты.

Начните встречу с объяснения ее цели — оценить эффективность и поведение в течение испытательного срока.

Также объясните, что сотрудник сможет ответить на то, что вы говорите.

Предоставьте сотруднику наглядные примеры того, как он не оправдал ожиданий.

Будьте как можно более конкретными, противопоставляя специфику их работы ожидаемой.

Будьте честны и откровенны, рассказывая о том, что вы наблюдали, без обвинений.

Поощряйте сотрудника откликнуться на ваши наблюдения. У их трудностей может быть веская причина, так что будьте непредвзято.

Перенесите встречу, чтобы дать себе время принять взвешенное решение.

Вы можете принять решение:

• Продлить испытательный срок, чтобы у сотрудника было дополнительное время, чтобы проявить себя.
• Расторгнуть контракт с работником.

Продление испытательного срока

Если вы решите продлить испытательный срок, об этом необходимо сообщить в письменной форме до окончания испытательного срока.

Четко задокументируйте требования, предъявляемые к сотруднику, и убедитесь, что они понимают, чего они должны достичь или продемонстрировать в ближайшие недели.

Как и раньше, продолжайте следить за их производительностью и оказывать соответствующую поддержку, чтобы обеспечить им наилучшие шансы на успех.

Нет ничего необычного в том, что после формальной проверки производительность значительно улучшается, когда сотрудник осознает серьезность ситуации, поэтому может быть стоит предоставить им эту последнюю возможность проявить себя.

Расторжение контракта с сотрудником

При увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке, необходимо помнить о двух ключевых шагах:

Предоставьте соответствующее уведомление

Убедитесь, что вы предоставили соответствующий период уведомления при увольнении сотрудника, находящегося на испытательном сроке. Вы можете уволить их в тот же день, что и собрание, и в этом случае вы заплатите вместо их срока уведомления.

Это должно соответствовать предусмотренному договором сроку уведомления об испытательном сроке, как указано в их трудовом договоре.

Как упоминалось ранее, это договорное уведомление, даже во время испытательного срока, не может быть меньше установленного законом периода уведомления, который должен предоставить уведомление минимум за неделю, если сотрудник проработал более месяца.

Предоставьте возможность подать апелляцию

Предоставление возможности подать апелляцию в течение испытательного срока не является юридическим требованием, хотя рекомендуется, поскольку это подчеркнет любую потенциальную жалобу на дискриминацию, которую может намеревался подать сотрудник.

Мы надеемся, что это даст вам возможность разрешить любые споры внутри компании и избежать иска в суд по трудовым спорам.

Вернуться к началу

Получите квалифицированную консультацию по персоналу

Наши консультанты по персоналу могут помочь вам решить проблемы ваших сотрудников.

Что делать по окончании испытательного срока

Хотя это и не требуется по закону, рекомендуется письменно подтвердить, успешно ли прошел испытательный срок сотрудником. Это поможет убедить их в том, что они на правильном пути, и заставит их почувствовать себя более уравновешенными и довольными в своей новой роли.

Подводя итоги

При введении испытательных периодов в вашем бизнесе следует помнить следующие ключевые моменты:

1. Определитесь с условиями, которые, по вашему мнению, наиболее подходят для испытательного срока сотрудника, и впишите их в свои трудовые договоры.
2. Найдите время, чтобы ввести нового сотрудника в организацию и четко сформулировать цели и ожидания в течение испытательного срока.
3. Регулярно оценивайте эффективность сотрудников и встречайтесь с ними, чтобы обсудить их успехи, записывая свои обсуждения и любые согласованные действия.
4. Заблаговременно сообщайте о любых сомнениях относительно пригодности сотрудника для этой должности, чтобы их можно было решить и чтобы у сотрудника была возможность совершенствоваться.
5. Если вы все еще не уверены в пригодности сотрудника по мере приближения его испытательного срока, вы можете его продлить. Вы должны сделать это в письменной форме до окончания первоначального испытательного срока.
6. Если вы чувствуете, что вам нужно расторгнуть контракт, вам следует провести официальное совещание по пересмотру пробации, чтобы обсудить это с сотрудником, дав ему возможность обосновать необходимость сохранения работы.
7. Если вы уволите сотрудника, вы должны соблюсти испытательный срок, указанный в вашем контракте.
8. Если сотрудник успешно завершает испытательный срок, рекомендуется уведомить его об этом в письменной форме.

Получите кадровую поддержку

Наши консультанты по кадрам могут помочь вам получить индивидуальный совет по внедрению испытательного срока в вашем бизнесе.

Свяжитесь с нами по адресу [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

ПРОЧИТАЙТЕ БОЛЬШЕ

Вы также можете прочитать эти статьи

Юридические последствия испытательного срока

Эта статья взята из Глава 1 из 101 Образец писем для документирования результатов работы сотрудников Проблемы: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание (Amacom / SHRM, 2017 ), написанное Полом Фальконе.Это третья из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам.

Некоторые эксперты по труду не рекомендуют использовать испытательный срок для сотрудников, которые либо недавно были приняты на работу в компанию, либо недавно переведены на другую должность. Их логика проистекает из того факта, что некоторые суды постановили, что простое завершение такого начального периода оценки предполагает явные или подразумеваемые договорные обязательства, которые затрудняют выполнение компаниями по своему желанию.

В частности, завершение испытательного срока может быть истолковано как означающее, что компания больше не может уволить сотрудника без уважительной причины. Сторонники отказа от испытательного срока утверждают, что сотрудники должны соблюдать одни и те же стандарты работы и поведения на протяжении всей своей работы; следовательно, испытательный срок не требуется, и по истечении испытательного срока у сотрудников не возникнет никаких последствий для гарантии занятости.

Другие эксперты по труду выступают за сохранение традиционных испытательных сроков, но отмену этого устаревшего срока, который был неблагоприятно истолкован судами.Они рекомендуют использовать такие термины, как вводный, оценка, обучение, инициация, право на участие, или ориентация периода. Конечно, эти обозначения могут помочь избежать нежелательных последствий и гарантий, которые исторически несло с собой термин испытательный срок . Однако служащий может сделать вывод из этих альтернативных имен, что работодатель придерживается политики не увольнения без уважительной причины после завершения периода. Следовательно, вы, работодатель, можете столкнуться с судебной тяжбой из-за обвинения в том, что вы обязаны соблюдать надлежащую правовую процедуру после того, как работник прошел испытательный срок.

Конечно, простое использование слова проба , а не введение — не вся проблема. При толковании испытательных сроков суды ищут причины их существования — в частности, работник должен получать какую-либо форму льготы по окончании периода. Таким образом, чтобы установить формальный испытательный срок, вам необходимо убедиться, что существует некоторая разница между статусом ваших работников во время испытательного срока и после него. Обычно это делается путем предоставления сотрудникам возможности пользоваться некоторыми льготами (например, накопленным отпуском, отпуском по болезни или зачислением в программу 401 (k)), которых у них не было до завершения испытательного срока. ¹

Плюсы и минусы испытательного срока или вводного периода выходят далеко за рамки этой книги и являются основным кормом для юридических дебатов. Тем не менее, окончательное значение использования такого периода инициации будет определяться законами вашего государства. Конечно, если вами действует профсоюзный договор (также известный как коллективный договор), в котором оговаривается, что «сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, могут быть уволены без причины и без уведомления», вы получите значительное преимущество во всем.По сути, такая формулировка предоставляет вам, работодателю, договорное право увольнять профсоюзных работников по прихоти во время их испытательного срока. Однако не удивляйтесь, узнав, что профсоюз будет решительно утверждать, что по истечении испытательного срока его члены (то есть ваши работодатели) не могут быть уволены без объяснения причин.

Вообще говоря, имеет смысл вооружиться максимальной гибкостью при повышении уровня новых сотрудников без соблюдения надлежащих правовых процедур.А в штатах, которые признают отношения занятости по желанию, испытательные периоды в любом случае могут иметь меньшее значение, поскольку они не могут предоставить вашей компании дополнительную гибкость или свободу действий.

Поскольку в большинстве организаций используется какой-то формальный период инициации, в течение которого оценивается эффективность работы сотрудников перед повышением статуса новых сотрудников до «обычных», мы рассмотрим вопрос о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников, проходящих испытательный срок, в наших выборках. Помните, что хотя большинство работодателей используют испытательный срок в шестьдесят или девяносто дней, вы, как правило, можете по своему усмотрению установить период от тридцати дней до одного года.Более короткие временные рамки (от тридцати до девяноста дней) обычно используются для более младших типов позиций; более длительные периоды, такие как шесть месяцев или один год, обычно резервируются для ролей уровня директора и вице-президента. Практичность диктует разумную продолжительность занятия различных должностей в вашей организации.

В целях уменьшения подразумеваемого толкования, что завершение испытательного срока гарантирует большую работу, чем безопасность, в вашем справочнике следует прямо указать, что трудовые отношения могут быть прекращены по желанию, с указанием причины или без нее, с уведомлением или без него, по любому время во время трудовых отношений.»

Кроме того, вы должны прямо указать, что испытательный срок может быть продлен более одного раза по собственному усмотрению компании и что он также вступает в силу во время перевода, переназначения или повышения по службе. Наконец, не забудьте рассчитать этот период в календарные дни, а не недели или месяцы. Любая двусмысленность в формулировке вашей политики, скорее всего, будет истолкована против вас в суде. Чтобы узнать больше о пригодности испытательного срока в вашей компании, проконсультируйтесь со своим трудовым адвокатом.

ПРИМЕЧАНИЕ:

1 Чтобы установить, что испытательный срок — это момент, когда производительность оценивается до начала получения всех льгот, создайте в своем справочнике письменную политику, в которой говорится: оставаться на работе в компании в течение определенного периода времени. И вы, и компания можете в любое время, с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее, прекратить трудовые отношения. После завершения испытательного периода соответствующие сотрудники будут получать льготы, описанные в этом справочнике.»

Это третья часть из серии из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам. Первой партией была Часть 1: Элементы надлежащей правовой процедуры . Вторая партия была Часть 2: Парадигма традиционной прогрессивной дисциплины .

Пожалуйста, посетите SHRMStore , чтобы заказать копию из 101 Образца записи для документирования проблем производительности сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание , Пол Фальконе .

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) — тренер по персоналу, спикер и исполнительный коуч, занимал руководящие должности в HR в Paramount Pictures, Nickelodeon и Time Warner. Его книга 2016 года « 75 способов для менеджеров нанять, развить и удержать хороших сотрудников» (Amacom) сосредоточена на согласовании команд передовых лидеров и удержании ключевых сотрудников. Давний участник журнала HR Magazine , он также является автором ряда бестселлеров SHRM, в том числе 96 отличных вопросов для собеседований, которые нужно задать перед приемом на работу, 101 сложный разговор с сотрудниками и 2600 эффективных фраз. Обзор производительности.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Важность испытательного срока | BrightHR

Если у вас есть какие-либо сомнения относительно необходимости использования испытательного срока для новых сотрудников, рассмотрите этот недавний результат исследования: 18% новых сотрудников не проходят испытательный срок (обзор Opinion Matters, 2014).

Итак, без испытательного срока почти пятая часть вашей рабочей силы может оказаться никудышной!

Есть еще много причин, по которым испытательный срок сотрудников также важен. Вот что следует учитывать при планировании методов найма.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок можно в широком смысле определить как испытательный срок для вновь принятых на работу работников. Испытательный срок обычно длится три месяца, шесть месяцев или год.

Обычно это фиксированный период времени в начале трудовых отношений, в течение которого новый сотрудник освобождается от некоторых договорных положений .Самое главное, что сотрудники, проходящие испытательный срок, могут быть уволены без стандартного срока уведомления. Сотрудники обычно имеют право на уведомление за срок от одной до 12 недель.

Другие льготы, такие как пенсионные планы, также часто запрещены во время испытательного срока.

Ваше HR-программное обеспечение может предоставлять автоматические уведомления, чтобы напомнить вам об окончании испытательного срока ваших новых сотрудников.

Право на увольнение с испытательного срока

Сотрудники с испытательным сроком не проработают на вас достаточно долго, чтобы иметь право на защиту от несправедливого увольнения.Однако они по-прежнему защищены от преследований и увольнения по «защищенным причинам» , таким как пол, возраст, этническая принадлежность, инвалидность, религия и культурное происхождение.

Также предоставляется защита от неправомерного увольнения, которое может произойти во время испытательного срока, если работодатель не соблюдает процесс увольнения по контракту.

Испытательный срок: потому что ваш процесс приема на работу не совершенен

Распространенной причиной использования испытательного срока является несовершенный стандартный процесс приема на работу, который обычно заканчивается собеседованием при приеме на работу или практической оценкой.Каким бы тщательным ни был ваш процесс, вы все равно можете найти кого-то, кто работает хуже или не подходит вашей организации.

Испытательный срок дает вам возможность оценить новых сотрудников на рабочем месте в течение трех месяцев и более .

За несколько недель до начала трудовых отношений работодатели часто обнаруживают, что новые сотрудники:

• не обладают навыками или производительностью, которые они обещали на собеседовании
• плохо следят за временем или посещаемостью
• плохо подходят для с точки зрения личности или организационной культуры

Испытательный срок позволяет вам более гибко управлять отношениями, поэтому вы можете решать проблемы до заключения полного контракта.

Продление испытательного срока

Альтернативой увольнению является продление испытательного срока сотрудника, что дает им возможность улучшить свои навыки. Нет закона, ограничивающего продолжительность испытательного срока сотрудников.

Управление сотрудниками во время испытательного срока

Важно помнить, что, хотя испытательный срок позволяет более легко увольнять новобранцев, настоящая цель испытательного срока — привлечь к работе эффективного сотрудника .

Убедитесь, что вы поддерживаете новых сотрудников:

• Знайте, что от них ожидают в течение испытательного срока и после
• Развивайте знания и навыки, необходимые для выполнения их новой роли, посредством обучения и поддержки
• Устранение проблем с их работой до того, как испытательный срок закончится

Испытательный срок обычно заканчивается обзорной встречей между сотрудником и его руководителем.На этой встрече вы можете оценить, насколько хорошо работает ваш новый сотрудник, каковы его потребности в обучении и подходят ли они для вашей компании. Это возможно благодаря испытательному сроку — и у вас есть возможность развить сотрудника или уволить его.

---

что нужно знать работодателям

Испытательный срок может защитить работодателей, когда новый сотрудник не соответствует требованиям. Но какой еще цели они служат и каковы юридические обязательства работодателя? Мишель Ласт, юрисконсульт-юрисконсульт Keystone Law, специализирующаяся на трудовом праве, присматривается.

Даже самые эффективные процессы найма не могут предсказать, насколько хорошо кандидат может интегрироваться в бизнес. В ходе недавнего опроса 81% опрошенных признались, что лгали на собеседовании, чтобы получить работу, в то время как другой опрос, проведенный Федерацией малого бизнеса (ФСБ), показал, что почти каждый пятый работодатель обнаружил, что кандидаты давали поддельные ссылки. Проще говоря, работодатели не получают «полной картины» до тех пор, пока сотрудник действительно не приступит к работе на них и покрытие собеседования не стерлось.

Затем следует суровая реальность: на практике почти каждый пятый новый сотрудник не может пройти испытательный срок или продлить испытательный срок. Учитывая эти неопровержимые факты, работодатели могут лучше справляться с проблемами, если в трудовом договоре содержится хорошо составленная оговорка об испытательном сроке.

При отсутствии в трудовом договоре пункта об испытательном сроке работодатель должен будет полагаться на обычные положения об уведомлении о расторжении трудового договора.Это означает, что это будет дороже и, возможно, потребуется больше времени, чтобы уволить неподходящего сотрудника из бизнеса, что фактически усугубляет и без того негативный опыт для работодателя.

Напротив, хорошо составленный пункт об испытательном сроке может помочь работодателю следующими способами:

• Он может предоставить обеим сторонам немедленный интенсивный период, в течение которого они могут оценить успех отношений. Сотрудники, чья работа подлежит испытательному сроку, с большей вероятностью почувствуют давление, чтобы добиться успеха, и, следовательно, с большей вероятностью будут работать лучше.
• Это может помочь оправдать ожидания. Обе стороны вступают в отношения, помня о том, что если отношения не увенчаются успехом, любая из сторон может прекратить их в кратчайшие сроки. Поэтому неудивительно, если работодатель обернется и скажет: «Это не работает». По сути, это дает обеим сторонам возможность разорвать отношения быстрее, чем с сотрудником, не имеющим испытательного срока.
• Это может предотвратить ситуацию, когда плохая работа или проступки останутся неуправляемыми, и тогда сотрудник получит защиту от несправедливого увольнения.После двухлетнего непрерывного трудового стажа у сотрудника есть право не быть уволенным несправедливо, а это означает, что работодателю труднее и рискованнее добиваться увольнения сотрудника. Если работник не проходит испытательный срок, работодатель должен иметь все возможности для демонстрации того, что работник был уволен по уважительной причине.

Выполняется

Работодатели должны организовать встречу по оценке эффективности до истечения испытательного срока сотрудника.

Список дел с испытательным сроком

Положения об испытательном сроке могут иметь некоторую выгоду для сотрудника, который обнаруживает, что организация не такая, как они ожидали, что позволяет им уволиться за более короткий срок. Однако в основном работодатель, скорее всего, будет беспокоиться о поведении или производительности и, следовательно, выиграет от включения хорошо составленной статьи об испытательном сроке.

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны учитывать следующие моменты.

Сроки испытательного срока

Во-первых, работодатель должен убедиться, что работник знает об испытательном сроке и о том, какие стандарты поведения и производительности ожидаются от него, чтобы пройти испытательный срок. Во-вторых, работодатель должен обеспечить наличие необходимых механизмов для наблюдения за работой сотрудника в течение испытательного срока и вести дневник встречи по оценке эффективности до истечения испытательного срока.

Продолжительность испытательного срока

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны помнить, что большинство испытательных периодов длятся от трех до шести месяцев.Хотя испытательный срок менее трех месяцев, вероятно, не даст работодателю достаточно времени, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник для бизнеса, все, что превышает шесть месяцев, может оказать на сотрудника несправедливое давление.

Процедуры увольнения

Независимо от продолжительности испытательного срока, обе стороны должны иметь возможность уволить сотрудника в кратчайшие сроки в течение этого времени. Например, если обычное положение об уведомлении составляет три месяца, может быть предпочтительнее иметь положение об уведомлении за один месяц в течение испытательного срока.Речь идет о нахождении баланса между нежеланием, чтобы сотрудник был рядом с ним в течение длительного времени после того, как было принято решение о прекращении его работы с достаточным прикрытием, при попытке найти замену уходящему сотруднику.

Письменный подход

Ведение письменных записей может помочь работодателям избежать несправедливого иска об увольнении.

Продление испытательного срока

Конечно, в некоторых случаях работодателю может потребоваться немного больше времени, чтобы оценить пригодность сотрудника для этой должности.С этой целью в пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работодатель имеет право снова продлить испытательный срок на тот же срок. В противном случае будет считаться, что работник прошел испытательный срок по истечении испытательного срока, и работодатель не может заставить работника согласиться на его продление.

В тех случаях, когда работодатель определяет в течение начального испытательного срока, что ему требуется больше времени для оценки пригодности работника, он должен изложить в письменной форме причины, по которым он не может подтвердить работника в его должности.Если есть определенные проблемы, которые необходимо решить, или цели, которые необходимо достичь, сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме. Работодатель также должен указать новую дату окончания испытательного срока.

Оформление в письменной форме

В пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работник не будет считаться прошедшим испытательный срок, если он не получит письменного подтверждения об этом от работодателя; в противном случае испытательный срок может непреднамеренно истечь, и работодатель не сможет продлить испытательный срок.Это также может побудить работника поднять вопрос об испытательном сроке, если работодатель забыл об этом, потому что работник, вероятно, захочет подтвердить свою должность.

Аналогичным образом, если сотрудник не проходит испытательный срок, рекомендуется объяснить сотруднику, где что-то пошло не так, и сохранить это в письменном виде. Это должно помочь работодателю продемонстрировать, что увольнение работника было прекращено по уважительной причине, а не, например, по дискриминационной причине.Копии протоколов встреч с сотрудником и письмо к сотруднику, в котором фиксируются результаты испытательного срока, также должны храниться в личном деле сотрудника для хранения.

В конечном счете, хорошо составленная статья об испытательном сроке защитит работодателей в том случае, если нанимаемый ими человек не соответствует тому, с кем они встречались на собеседовании.

Эта статья была написана и впервые опубликована для https://fleximize.com/articles/006687/probationary…

Эта статья предназначена только для общих информационных целей и не является юридической или профессиональной консультацией.Его не следует использовать в качестве замены юридической консультации, касающейся ваших конкретных обстоятельств. Обратите внимание, что закон мог измениться с момента публикации этой статьи.

Что такое испытательный срок?

В мире страхования есть два периода времени, которые можно рассматривать как время ожидания: испытательный период и период исключения. Эти два часто путают, потому что они похожи, но не одно и то же.

Узнайте, что такое испытательный срок и в чем его отличия.

Что такое испытательный срок и как он работает?

Испытательный срок — это период времени после подачи заявления на получение полиса, но до того, как вы сможете подать заявление. Некоторые полисы автострахования и страхования домовладельцев включают их, но чаще всего они встречаются вместе со страхованием по инвалидности. Испытательный срок также может применяться к определенным типам покрытия в полисе, но не ко всем.

Задержка во времени позволяет страховщикам быть уверенными в правдивости вашего заявления. Если они обнаружат какие-либо проблемы мошенничества — например, вы утверждаете, что травма произошла после получения полиса, когда это произошло заранее, — они отклонят вашу заявку.Продолжительность этого периода варьируется. Это может быть 15 дней или дольше, в зависимости от обстоятельств вашего заявления.

Пока действует испытательный срок, даже если ваше заявление было одобрено, вы не можете подать иск в компанию. После того, как вы получили уведомление о том, что испытательный срок закончился, вы можете подать иск в отношении своей политики.

При страховании автомобилей и домовладельцев испытательный срок — то же самое, но обычно он намного короче или вообще отсутствует.В некоторых случаях ваша политика может вступить в силу, как только вы заплатите первоначальный страховой взнос, и вы можете подать иск на следующий день, если это необходимо. Однако единственный способ узнать наверняка — это проверить документы, относящиеся к вашей политике.

Испытательный срок по сравнению со сроком ожидания

Срок ожидания или страхование на период исключения немного отличается от испытательного срока. Период исключения — это время между подачей иска и началом выплаты пособий. Это не связано с началом действия полиса, как страхование испытательного срока.Период исключения происходит всякий раз, когда вы подаете претензию.

Период исключения часто составляет несколько месяцев. Так, например, если вы подаете заявку на долгосрочную страховку по нетрудоспособности из-за рака, вам придется подождать, пока пройдет это время, прежде чем вы получите какие-либо пособия — и это может быть даже дольше, в зависимости от выставленных компанией счетов. цикл.

Для страхования по инвалидности, где чаще всего используются эти термины, может быть испытательный срок, а может и не быть, но будет период исключения.Вы можете выбрать, как долго будет длиться этот период, когда подпишетесь на свой полис.

Стоит отметить тот факт, что если вы выберете более длительный период ожидания, ваши страховые взносы будут ниже, потому что компания будет задерживать выплату претензии в течение более длительного периода времени. Более короткий период исключения приведет к более высокой премии.

Чтобы ваши страховые взносы оставались низкими, стоит потратить время, если вы можете спрятать «гнездышко», которое могло бы продержать вас в течение нескольких месяцев в случае инвалидности, чтобы вы могли выбрать более длительный период исключения в своем полисе.

Что нужно знать о периодах ожидания

Период ожидания между заполнением заявления и началом получения страхового покрытия зависит от вида страхования. Чтобы узнать о своей политике, спросите своего агента или внимательно прочитайте документы о вашей политике. В них должна быть указана дата начала и любые периоды ожидания.

Вот некоторые общие сведения о том, можно ли ожидать период ожидания или нет:

• Домовладельцы : со страховкой домовладельцев вы можете выбрать дату начала действия страхового покрытия, если вы переезжаете в дом в определенный день. .Обычно существует перерыв от месяца до нескольких месяцев, прежде чем вы сможете подать заявку на свой полис, чтобы избежать мошенничества.
• Авто : Как правило, период ожидания начала страхового покрытия автострахования невелик. После того, как вы заполните заявку, вы можете получить ответ в тот же день. Как только ваша первая страховая премия будет оплачена, что можно будет сделать онлайн, ваше страховое покрытие начнется, и вы сможете отправиться в путь. Однако для некоторых специализированных типов страхового покрытия в рамках вашего полиса может быть предусмотрен период ожидания.
• Краткосрочная нетрудоспособность : Краткосрочная нетрудоспособность может иметь испытательный срок ожидания, но обычно он короче, чем при длительной нетрудоспособности. Сроки исключения различаются. После подачи заявления на получение пособия вы можете подождать неделю, а может и дольше. Этот период определяется страховщиком и, если вы получаете полис по работе, вашим работодателем.
• Длительная нетрудоспособность : Длительная нетрудоспособность обычно не имеет испытательного срока.Однако у него есть период исключения. Это период после наступления вашей инвалидности и подачи заявления, но до начала действия вашего страхового покрытия.

У разных страховых компаний разные полисы. Для получения конкретной информации обратитесь к агенту или к своим документам.

Выводы

Испытательный срок — это любое время между заполнением заявки и возможностью подачи претензии по своему полису. Период исключения, который чаще всего встречается в полисах долгосрочной нетрудоспособности, — это период ожидания страхования между подачей заявления и выдачей первого чека.

• Испытательный срок наступает в начале действия вашего полиса; периоды исключения наступают после предъявления претензии.
• Они наиболее распространены в страховании по инвалидности, но могут также встречаться в страховании автомобилей и домовладельцев.
• Оба типа ожидания влияют на вашу способность предъявлять претензии.

Испытательные периоды и периоды исключения — это периоды, когда вам нужно подождать, пока ваша страховка будет активирована, и вы сможете предъявить претензии по полису.