Испытание при приеме на работу может быть установлено: Полная информация для работы бухгалтера

Испытание при приеме на работу: правовые аспекты 2023

«Кадровик. Трудовое право для кадровика», 2008, N 8

Установление испытательного срока для работника при приеме на работу в последнее время перестало вызывать у работодателя какую-либо озабоченность. А между тем вопрос о практическом применении данной нормы не так прост. Во всяком случае необходимо сделать акценты на возможных нарушениях при применении работодателями «устоявшейся практики обязательного испытательного срока» для каждого вновь приходящего сотрудника.

Испытание вчера и сегодня

Испытание при приеме на работу как норма права — это не новшество сегодняшнего дня. Однако можно смело говорить о том, что именно на данном этапе развития рыночных отношений, развития бизнеса, социальных взаимосвязей и, как следствие, развития трудовых правоотношений эта норма перестала быть формальной, обратила на себя внимание работодателей.

Основную мысль, положенную в основу данной нормы, современное трудовое законодательство ничуть не исказило. В ст. 21 КЗоТ, так же как и в ст. 70 ТК РФ, было указано, что испытание при приеме на работу может быть применено с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Сроки испытания также не изменились — три и шесть месяцев. Однако серьезность отношения к данной норме в современных условиях подтверждается внесением существенных дополнений и некоторой корректировки норм КЗоТа. Статья 70 ТК РФ уточняет, что три месяца — это общий срок испытания для всех работников, а для работников, претендующих на руководящие должности, а именно для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или обособленных структурных подразделений организаций — шесть месяцев. Кроме того, при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. Статья 21 КЗоТ говорила о том, что условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу, в то время как современный Трудовой кодекс называет в качестве основного документа, куда должно быть занесено такое условие, трудовой договор.

Трудовой кодекс существенно расширил и круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается:

• лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
• лица, не достигшие 18 лет;
• лица, окончившие государственные образовательные учреждения и впервые поступившие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
• лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лица, приглашенные в порядке перевода;
• лица, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Позиция законодателя не изменилась в отношении права работодателя при неудовлетворительном результате испытания расторгнуть трудовой договор с работником («освободить работника от работы») (ст. 23 КЗоТ и ст. 71 ТК РФ). Однако современные законодатели, дабы не ущемлять права другого участника трудовых правоотношений — работника, дополнили ст. 71 п. 4, где закрепили также право работника на расторжение трудового договора по собственному желанию в период испытания в случае, если работник придет к выводу, что предлагаемая работа для него не является подходящей, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Проведенный выше небольшой анализ нормы трудового законодательства, устанавливающей испытание при приеме на работу, четко дает понять, что данная норма на сегодняшний день не является формальной, а активно применяется на рынке трудовых правоотношений.

Надо ли бояться испытательного срока?

Предложениями о вакансиях пестрят различные сайты. Широкий выбор печатных изданий также радует своим разнообразием предлагаемых видов работ, должностей в различных сферах деятельности. Безусловно, в испытании работника при приеме на работу в большей степени заинтересован работодатель. Однако применение испытательного срока является не обязанностью работодателя, а его правом. Главное в данной ситуации — правильно им воспользоваться.

К выбору кандидата надо подходить серьезно. Как показывает практика, проведение собеседований, заполнение всевозможных тестов, анкет потенциальным работником не дает возможности правильно и адекватно оценить наличие необходимых профессионально-деловых качеств кандидата. Остается возможность выявить и проверить эти качества непосредственно в работе. В такой ситуации, если чаша весов работодателя склоняется в пользу установления испытательного срока, то надо помнить о важности грамотного применения норм ТК РФ, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание принесет ожидаемую пользу и не осложнится предъявлением претензий в судебные органы.

Одним из распространенных заблуждений работодателей является неправильная постановка задач испытательного срока. В ходе испытания оценивается уровень теоретических и практических знаний, профессиональных навыков, деловых качеств работника, соответствующих занимаемой должности. Черты характера кандидата в данной ситуации не могут являться предметом рассмотрения в период испытательного срока.

Испытание при приеме на работу к числу обязательных условий заключения трудового договора не относится, являясь всего лишь дополнительным условием договора. Поэтому необходимо помнить, что оно может быть установлено только по соглашению сторон. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, в приказе о приеме на работу, а также в заявлении о приеме на работу. Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. А положения ч. 1 ст. 68 ТК РФ говорят о том, что содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям трудового договора.

Пример. Из обзора судебной практики Архангельского областного суда о рассмотрении дела об увольнении по результатам испытания.

При рассмотрении дела в Лешуконском районном суде о восстановлении на работе М. было отказано в иске. Суд пришел к выводу, что допускаемые ею, как делопроизводителем, в период испытательного срока невнимательность, опоздания, некачественное изготовление документов позволяли работодателю уволить ее по ст. 71 ТК РФ. Судебная коллегия областного суда отменила решение суда, указав, что суд не располагал достаточными доказательствами, свидетельствующими о том, что условие об испытательном сроке было оговорено с истицей в установленном законом порядке. Представленный в деле приказ о приеме на работу, где указывалось, что истице установлен испытательный срок, не может быть рассмотрено в качестве доказательства. М. в судебном заседании ссылалась на то, что была принята на работу без испытания, так как в трудовом договоре указания на испытательный срок не было. Трудовой договор истицы судом исследован не был. При новом разрешении спора требования истицы были удовлетворены.

* * *

В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 «О трудовых книжках»), факт приема работника на работу с испытательным сроком в трудовой книжке не отражается.

Следующий момент, который необходимо соблюдать, — это сроки, сопровождающие всю процедуру испытания. Начало исчисления испытательного срока — с первого рабочего дня сотрудника. Минимальный срок испытания законодатель не определил, давая возможность работодателю решить этот вопрос самостоятельно, исходя из каждой конкретной ситуации. Статья 70 ТК РФ четко обозначила предельные сроки, тем самым гарантируя соблюдение прав работника (3 месяца — для всех работников, 6 месяцев — для работников руководящих должностей). Пункт 6 ст. 70 говорит о том, что для работников, с которыми заключается трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не может превышать 2 недель. Согласно ст. 293 ТК РФ такие договоры могут заключаться с сезонными работниками. Необходимо помнить, что максимальный срок испытания, предусмотренный законом, не может быть увеличен по инициативе работодателя, даже с согласия самого работника. В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (п. 7 ст. 70 ТК РФ). В данном случае общая продолжительность будет исчисляться путем сложения периодов до и после перерыва. Однако полученная сумма не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре. Разрешая споры граждан, уволенных по причине неверного исчисления испытательного срока в случае его дробления, суды исходят из законодательно закрепленного положения п. 7 ст. 70 ТК РФ.

Пример. Из обзора судебной практики Архангельского областного суда о рассмотрении дела об исчислении срока испытания.

Ч. был принят на работу на должность начальника отдела ОАО «Урало-Сибирский банк» с 7 марта 2002 г. с трехмесячным испытательным сроком, уволен 5 августа 2002 г., то есть по истечении пяти месяцев. Суд первой инстанции установил, что представленными в деле доказательствами подтверждено то обстоятельство, что Ч. с 27 мая по 24 июля 2002 г. не работал в связи с временной нетрудоспособностью. Этот период был правильно исключен работодателем из испытательного срока. Кроме того, основания, по которым работодатель пришел к выводу, что истец не выдержал испытание, представлены в деле (нарекания со стороны клиентов банка, несдержанность, конфликтность). Отказывая истцу в восстановлении на работе, суд определил, что представленные доказательства свидетельствуют о том, что он уволен в период испытательного срока. Судебная коллегия по гражданским делам с данным решением суда согласилась.

Нередко не соблюдаются срок и форма предупреждения о предстоящем увольнении. А именно до истечения срока испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, но только предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Проверяя соблюдение работодателями требований данной статьи в части исполнения обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении в установленной форме и указанных сроках, суды неоднозначно реагируют на нарушения, допущенные в этой части работодателем.

Пример. Из обзора судебной практики Архангельского областного суда о рассмотрении дела о восстановлении на работе в связи с несоблюдением работодателем положений ст. 71 ТК РФ.

Ю. был уволен с работы в последний день испытательного срока и не был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении в установленном законом порядке. Плесецкий районный суд, отказывая в иске, пришел к выводу, что данное нарушение не корректируется и не является основанием к восстановлению истца на работе. Суд указал, что коль скоро увольнение последовало в день окончания испытательного срока, то это освобождало работодателя от обязанности предупреждать работника о предстоящем увольнении за 3 дня. Кроме того, работодателем были представлены доказательства несоответствия работника порученной ему работе, неудовлетворительных результатов испытания. Ввиду этого допущенное нарушение о сроках предупреждения работника об увольнении вряд ли может быть рассмотрено как основание для восстановления работника на работе. Нарушенные при этом права работника, связанные с трудоустройством (а данный срок предусмотрен законодателем именно для подыскания работником иной работы), могут быть восстановлены путем изменения даты его увольнения с тем расчетом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения трехдневного срока предупреждения и взыскания в пользу работника утраченного за этот период заработка применительно к ст. 394 ТК РФ.

* * *

Это спорное решение только подтверждает необходимость соблюдения установленных законом сроков. Суд в своем решении предложил работодателю изменить дату увольнения работника с тем, чтобы соблюсти трехдневный срок предупреждения об увольнении по результатам испытания. Днем предупреждения должен считаться тот день, когда работник узнал о планах работодателя относительно расторжения трудового договора с ним. Как видно из дела, этот день был последним днем испытательного срока, указанного в трудовом договоре. Начиная со следующего дня работник перестает быть испытуемым. Следовательно, увольнение работника в последующий период должно осуществляться работодателем на общих основаниях.

Трудовых споров об итогах испытания в судебной практике встречается немного. Подавляющее большинство дел по спорам, связанным с трудовыми правоотношениями, рассматриваются по инициативе граждан, где инициаторами прекращения трудовых договоров с работниками, так или иначе, являются работодатели. По данным обобщенного исследования, проведенного в соответствии с планом работы областного суда Архангельска были изучены гражданские дела о восстановлении на работе по всем основаниям увольнения, предусмотренным ст. ст. 71, 77, 79, 80, 81, 336 ТК РФ. Исковые требования граждан о восстановлении на работе в случае увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания составляют 3,6% обобщенных дел. Необходимо принять во внимание и тот факт, что в этот процент не входят нарушения, по которым работники отказываются от подачи исков в связи с добровольным удовлетворением их требований работодателями. А также сюда не включены мировые соглашения, когда работодатель добровольно признает свои нарушения. За этим следует вывод о том, что примерно семь-восемь из десяти обращений граждан в суд с исками о восстановлении на работе являются обоснованными (от 67 до 77% всех исков).

Назначая испытательный срок, необходимо внимательно изучить перечень лиц, к которым не должен применяться испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Как мы видим, этот перечень не является исчерпывающим, так как есть пункт, который прямо указывает, что в список могут войти и иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Согласно ст. 207 ТК РФ испытательный срок не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение. Таким образом, в случае установления условия об испытании в отношении вышеперечисленных лиц, оно будет признано недействительным.

Существуют особенности регулирования данного вопроса, например, в сфере государственной службы. В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» срок испытания для лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы, может устанавливаться от 3 месяцев до 1 года. Согласно пп. 4 п. 3 ст. 27 в случае перевода служащего в связи с реорганизацией, ликвидацией государственного органа, либо сокращением должностей гражданской службы испытательный срок не устанавливается. А, например, для служащих, назначенных на должность в порядке перевода из другого органа госслужбы, может устанавливаться испытание от 3 до 6 месяцев (п. 4 ст. 27).

Порядок проведения и оформления испытания может быть установлен соответствующими ведомствами. В качестве примера можно привести Приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ от 08.06.2004 N 169 «Об утверждении Инструкции по организации работы по подбору и установлению испытания для граждан при приеме на службу в органы по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ».

Увольнение по результатам испытания

Только в период испытательного срока работодатель имеет право определить и принять решение о несоответствии работника порученной работе и уволить его по неудовлетворительным результатам испытания. Итак, самым важным правоприменительным моментом, связанным с испытательным сроком, является оформление результатов испытания. В сегодняшних условиях развития рынка труда появилось огромное количество наименований профессий, таких как брендменеджер, рекрутер, риелтор, дистрибьютор, копирайтер и т.п. Каждый работодатель может вкладывать определенный смысл в эти понятия с учетом хозяйственных задач организации, поэтому работник должен точно знать, какие обязанности ему предстоит выполнять. Обязанности работника должны быть отражены как в трудовом договоре, так и в должностных инструкциях, с которыми работник знакомится под роспись, подтверждая свое согласие с положениями инструкции. Кроме того, работодатель может составить план выполнения работ на испытательный срок, ознакомив с ним работника также под роспись. Такая практика существует во многих ведомственных подразделениях.

В целом система учета результатов испытания может быть различной в зависимости от особенностей конкретного производства, организации труда и трудовой функции работника. В законе отсутствует процедура реализации увольнения по результатам испытания. Не указаны также и способы оценки профессионально-деловых качеств работника в данном случае. Не дается и перечень причин, которые могут служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Четко говорится только об одном: работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (п. 1 ст. 71 ТК РФ). На практике неверное представление о выполнении данного пункта работодателем затрудняет применение данной нормы. Как правило, работодатель принимает на работу гражданина с профильным образованием (дипломом) и с опытом работы по данной специальности. Поэтому доказать неспособность работника выполнять порученную работу довольно сложно. Требуемые для подтверждения правильности действий работодателя причины могут быть оформлены различными документами. Это могут быть докладные записки непосредственных руководителей работника с указанием конкретных фактов неисполнения работником своих трудовых обязанностей и причин их неисполнения, (отсутствие необходимых знаний, навыков, умений и т.п.).

Однако в данной ситуации не стоит забывать о положениях ст. 60 ТК РФ о запрете требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Необходимо также представить и объективные доказательства, например, неправомерно заключенные договоры, неправильно оформленную документацию. Если это производство, то можно использовать акт выхода бракованной продукции с приложением первичных документов. В копилку доказательств можно положить и письменное заключение о нарушении срока сдачи работ, которые в свою очередь должны основываться на показателях отраслевых нормативов; заключения о нарушении санитарных и иных норм. Не стоит забывать и об обязанности работодателя обеспечить работнику, проходящему испытание, все необходимые условия для нормальной, безопасной работы. В случае возникновения спора о соответствии работника поручаемой работе отсутствие условий для нормального труда лишит работодателя возможности доказать, что работник не выдержал испытание.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Кстати говоря, в этом случае какого-либо дополнительного оформления не требуется. А последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Равноправие испытуемого

Поскольку во время испытательного срока на работника распространяются все нормы ТК РФ, то работник может быть уволен и по иным основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом. Например, если работник, совершил прогул в период испытательного срока, увольнять его следует не по ст. 71 ТК РФ, а по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. В период испытательного срока на работника распространяются правила внутреннего трудового распорядка, невыполнение которых не может служить причиной увольнения по результатам испытания, однако может послужить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Теперь обратимся к положениям ч. 3 ст. 70 ТК, где говорится, что в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также нормы коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов. Это положение представляется принципиально важным, так как свидетельствует о невозможности ущемления в правах испытуемого работника по сравнению с остальными сотрудниками. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и другими работниками. Не стоит этого делать и работодателю, так как уменьшение размера заработной платы может быть признано необоснованным, тем более если объем выполняемой работы соответствует объему, выполняемому работником на общих основаниях. Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая-либо дискриминация в сфере оплаты труда. Следовательно, уменьшение оклада работника по причине прохождения им испытания является незаконным. Работодателю следует помнить, что на такого работника распространяется положение о премировании, принятое в организации. Законодательство гарантировало работнику оплату больничного листа, оплату за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни. Период испытания засчитывается в стаж, дающий право на отпуск. Иными словами, работник, оформленный на работу с испытательным сроком, по своему правовому положению обладает таким же объемом прав и гарантий, как и любой другой работник, за исключением тех особенностей, которые установлены законодательством.

И последнее, на что хотелось бы обратить внимание. Не стоит заменять обычный трудовой договор с испытательным сроком гражданско-правовым или срочным трудовым договором. На практике такие случаи, к сожалению, не редкость. Они создают иллюзию у работодателя, что с сотрудником, заключившим, скажем, срочный трудовой договор, проще будет расстаться, в случае несоответствия поручаемой работе. Но не следует забывать, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 58, 59 ТК РФ). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006) настоятельно рекомендует уделять пристальное внимание данному вопросу. В ряде случаев по обращениям граждан с жалобой о неправомерном заключении срочного трудового договора, он может быть признан заключенным на неопределенное время. Закон устанавливает запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Красноречивый факт. Во Франции неоднократно были проведены всеобщие манифестации против принятия нового закона о трудоустройстве молодежи. Суть закона состоит в следующем: в целях существенного снижения уровня безработицы (9,6%, из них 23% — доля молодежи) появилась возможность заключения первого трудового контракта с молодым специалистом, позволяющего работодателям в течение первых двух лет работы легко нанимать и также легко увольнять молодых людей в возрасте до 26 лет без объяснения причин и выплаты крупной компенсации. Можно смело утверждать, что этот двухлетний срок фактически становится испытательным сроком. Причиной такого высокого процента безработных среди молодежи была названа довольно сложная процедура увольнения молодого сотрудника, а также выплата крупного выходного пособия. По мнению парламентариев, такое положение привело к тому, что работодатели предпочитают вообще не принимать на работу молодых специалистов. Однако, по мнению французской молодежи, закон приведет не к созданию рабочих мест для молодых специалистов, а, напротив, к их массовым увольнениям.

В заключение хотелось бы подчеркнуть, что испытание при приеме на работу следует рассматривать как правовой механизм, любезно предоставленный законодателем, для урегулирования взаимоотношений работника и работодателя на начальной стадии сотрудничества. И ни в коем случае испытательный срок нельзя использовать как инструмент давления на работника. Правильное практическое применение норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам как работодателя, так и работника.

С.Воскобойник

Юрист,

редактор-эксперт

журнала «Кадровик»

Предварительное испытание при приеме на работу, сроки и правила оформления

Искать в разделе «Компетентное мнение»

Сохранить в избранное

Все материалы

Вопрос: Законодательством предусмотрено, что предварительное испытание может устанавливаться только при приеме на работу и не может превышать срок 3 месяцев.

Срок предварительного испытания, установленный в трудовом договоре, не может быть увеличен, т.к. это будет являться ухудшением положения работника по сравнению с законодательством (ст. 23 Трудового кодекса Республики Беларусь – далее ТК).

Можно ли сократить срок предварительного испытания? Как это соотносится с правами работника и нанимателя? Если можно, то как это правильно оформить (приказ, дополнительное соглашение к ТД)?

Ответ: Срок предварительного испытания можно сократить.

Согласно ч. 3 ст. 19 ТК срок предварительного испытания является условием трудового договора.

Трудовой договор может быть изменен в любое время, но только с согласия сторон, если иное не предусмотрено ТК (ч. 4 ст. 19 ТК).

В отличии от увеличения срока предварительного испытания, уменьшение такого срока не будет являться ухудшением положения работника по сравнению с законодательством.

Инициировать сокращение срока предварительного испытания может как работник, так и наниматель (заявление работника, предложение нанимателя). Согласие сторон должно быть выражено в письменном виде.

Если стороны договорились, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору о сокращении срока предварительного испытания.

Согласно п. 15 ч. 1 ст. 55 ТК при организации труда работников наниматель обязан оформлять изменения условий и прекращение трудового договора с работником приказом (распоряжением) и объявлять его работнику под роспись.

На основании заключенного между сторонами дополнительного соглашения наниматель издает приказ о сокращении срока предварительного испытания.

Материал подготовлен с использованием нормативных правовых актов по состоянию на 1 февраля 2020 г.

---

Искать в разделе «Компетентное мнение»

Сохранить в избранное

Читайте также в разделе

Комментарий к Закону Республики Беларусь от 30 декабря 2022 г. № 233-З «Об изменении Закона Республики Беларусь «О внешней трудовой миграции» 14.04.2023 Срочный трудовой договор с работником микроорганизации и совместителем 10.04.2023 Комментарий к Закону Республики Беларусь от 9 января 2023 г. № 243-З «Об изменении законов по вопросам правовой охраны объектов интеллектуальной собственности» 05.04.2023 Достаточность описания предмета государственной закупки 20.03.2023

Лицензирование деятельности, связанной с трудоустройством за пределами Республики Беларусь 14.03.2023 Расчеты в иностранной валюте за грузоперевозки по Республике Беларусь 06.03.2023 Комментарий к постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 28 декабря 2022 г.

№ 933 «Об изменении постановления Совета Министров Республики Беларусь от 15 июня 2019 г. № 395» 02.03.2023 Подоходный налог. Новации 2023 г. 27.02.2023

Лицензирование медицинской деятельности с 2023 г.: сравнительно-правовой анализ 24.02.2023 Изменения 2023: общая часть Налогового кодекса 20.02.2023 Поручительство по кредитному договору 14.02.2023 Сделки юридического лица, совершаемые вследствие реорганизации 07.

02.2023

Срочный трудовой договор с работником микроорганизации и совместителем

Горбач Александр Клавдьевич, юрист

Согласно ч. 1 ст. 17 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее – ТК) трудовые договоры могут заключаться на неопределенный срок или на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор). Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок (ч. 2 ст. 17 ТК).

Читать подробнее

Новые документы Смотреть все

Об изменении Закона Республики Беларусь «О нормативных правовых актах». Закон Республики Беларусь от 7 апреля 2023 года Аб узнагароджаннi. Указ Президента Республики Беларусь от 10 апреля 2023 г. №96 Аб узнагароджаннi. Указ Президента Республики Беларусь от 10 апреля 2023 г. №97

Функционирование механизма электронных накладных. Особенности заполнения документов при обороте товаров, подлежащих маркировке и (или) прослеживаемости

Порядок приема средств платежа, использования кассового оборудования и реализация товаров, подлежащих маркировке, в розничной торговле с учетом новаций законодательства

Эксперты о порядке землепользования в 2023 году

Закупки за счет собственных средств в 2023 году: что важно учесть

Новый закон о туризме и иные вопросы регулирования отрасли

МАРТ о вопросах осуществления госзакупок с учетом изменений законодательства

Законодательство о лицензировании в Республике Беларусь: комментируют эксперты

Новации рынка платежных услуг: общие подходы к регулированию платежного рынка; требования к поставщикам платежных услуг; особенности оказания платежных услуг в Республике Беларусь

Защита персональных данных в образовательном пространстве

Новации Кодекса об образовании

Здравствуйте, данный браузер не поддерживается нашей системой, для продолжения работы воспользуйтесь другим браузером.

Скрининг с помощью тестирования перед приемом на работу

Обзор

Организация, которая принимает правильные решения о найме, как правило, имеет более высокую производительность и более низкую текучесть кадров, что положительно влияет на итоговый результат. Наем неподходящих людей может негативно сказаться на моральном духе сотрудников и времени руководства, а также может привести к пустой трате средств на обучение и развитие. Тестирование перед приемом на работу, а также новые инструменты и технологии отбора могут помочь HR-специалистам сократить время найма и выбрать наиболее квалифицированного сотрудника, который лучше всего подходит организации.

Тесты перед приемом на работу необходимо тщательно выбирать и контролировать; работодатели рискуют подать в суд, если решение об отборе будет оспорено и будет признано дискриминационным или нарушающим законы штата или федеральные правила. Тесты, используемые в процессе отбора, должны быть законными, надежными, действительными и справедливыми, а HR-специалисты должны быть в курсе любых развивающихся тенденций.

Основы тестирования перед приемом на работу

Определение теста при приеме на работу

Тесты при приеме на работу обычно представляют собой стандартизированные устройства, предназначенные для измерения навыков, интеллекта, личности или других характеристик, и они дают оценку, оценку, описание или категорию. Однако, в соответствии с Едиными руководящими принципами процедур отбора сотрудников от 1978 , выданный Комиссией по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC), любое требование при приеме на работу, установленное работодателем, считается «тестом».

Типы средств отбора и методы тестирования

Когнитивные способности тесты для измерения интеллекта. Наиболее распространенные типы, тесты IQ, измеряют общие умственные способности. Другие тесты оценивают вербальные способности, математические способности, пространственное восприятие или индуктивное и дедуктивное мышление.

Тесты физических способностей измеряют силу, выносливость и подвижность мышц.

Тесты на пригодность измеряют способность заявителя освоить новый навык.

Личностные тесты измеряют такие характеристики, как отношение, эмоциональная приспособленность, интересы, межличностные отношения и мотивация. Работодатели часто используют эти инструменты, но критики говорят, что они являются вторжением в частную жизнь и не связаны с производительностью труда. См. Оценка личности.

Тесты на честность и порядочность измеряют склонность заявителя к нежелательному поведению, такому как ложь, воровство, употребление наркотиков или злоупотребление алкоголем. Два типа тестов оценивают честность и порядочность.

• Открытые тесты на честность задают явные вопросы о честности, включая отношение и поведение в отношении кражи.
• Личностно-ориентированные (скрытые) тесты на честность используют психологические концепции, такие как надежность и уважение к авторитету. Критики заявляют, что эти инструменты могут вторгаться в частную жизнь и давать показания против самого себя. Они также утверждают, что кандидаты могут интерпретировать смысл вопросов и давать политически корректные ответы. В некоторых штатах есть правила, касающиеся этих типов тестов, поэтому работодатели должны проконсультироваться с юрисконсультом перед их внедрением.

Тесты на детекторе лжи дают диагностическое заключение о честности кандидата, но их достоверность была поставлена ​​под сомнение, что привело к ограничениям на их использование. Закон о защите сотрудников с помощью детектора лжи от 1988 года запрещает работодателям требовать или запрашивать проверку на детекторе лжи перед приемом на работу в большинстве случаев.

Медицинские осмотры определяют, может ли кандидат выполнять основные обязанности конкретной должности (например, наклоняться, поднимать тяжести, ходить и сидеть). ADA запрещает предварительные медицинские осмотры . См. Какие вопросы соблюдения требований связаны с проведением медицинских осмотров перед приемом на работу?

Тестирование на алкоголь перед приемом на работу не рекомендуется, так как оно считается медицинским тестированием в соответствии с ADA и поэтому должно быть связано с работой и соответствовать деловой необходимости. Тестирование на запрещенные вещества не считается медицинским осмотром.

Определение необходимого тестирования

Чтобы внедрить процесс тестирования перед приемом на работу, работодатель должен: 1) определить, какие тесты необходимы; 2) выбрать или разработать тест, который должным образом оценивает знания, навыки, умения и другие необходимые характеристики (КСАО); и 3) контролировать использование теста. Внедрение валидного процесса тестирования может занять много времени, но собранная информация может стоить затраченных усилий.

Первым шагом является определение KSAO, необходимых для выполнения работы:

• Знания — это информация, которой должен обладать сотрудник (например, знание принципов бухгалтерского учета).
• Навыки — это приобретенное поведение, необходимое для успешного выполнения работы (например, набора текста).
• Способности — это наблюдаемые действия, в том числе те, которые необходимы для выполнения физических требований работы (например, подъем по лестнице, поднятие тяжестей).
• Другие характеристики включают любые другие требования к работе (например, отношение, надежность).

Процесс принятия решения о том, какие тесты использовать, начинается с выделения KSAO, которыми должен обладать новый сотрудник в первый день. Другими словами, что человек должен знать и уметь делать без дополнительного обучения на рабочем месте? После создания списка KSAO работодатель может рассмотреть варианты тестирования.

Знания оцениваются с помощью письменных и устных вопросов. Хотя коммерческие тесты доступны для множества конкретных областей работы, их следует оценивать на предмет надежности и достоверности перед использованием.

Работодатель также может разработать и утвердить индивидуальные вопросы для письменного экзамена или собеседования, гарантируя, что интервьюеры задают одни и те же вопросы каждому претенденту на должность.

Навыки лучше всего оцениваются, если их выполняет кандидат. Очевидно, что некоторые навыки легче оценить, чем другие, но тестирование ключевых профессиональных навыков может оказаться полезным. Опять же, работодатели должны разработать стандартизированный, связанный с работой, утвержденный процесс оценки для использования с каждым кандидатом. Навыки можно проверить, попросив образцы работы или создав центры оценки, связанные с работой. См. Использование оценки навыков вместо требований к образованию, опыту.

Способности также лучше всего оцениваются демонстрацией. Однако, когда речь идет о напряженной физической активности, соображения безопасности могут преобладать над необходимостью оценки. Многие работодатели предпочитают тест умственных способностей, который измеряет общий интеллект, но неясно, позволяют ли такие тесты предсказать эффективность работы, и они часто оказывают дискриминационное воздействие. Для профессий, требующих частого обучения или умственной сообразительности, лучшим вариантом является центр оценки работы.

Другие характеристики можно оценивать различными способами в зависимости от конкретного атрибута. Некоторые из этих тестов будут классифицироваться как медицинские осмотры и не могут быть проведены до тех пор, пока работодатель не сделает предложение о работе.

Выбор подходящих тестов

Разработка теста для приема на работу, соответствующего правовым и нормативным критериям и профессиональным стандартам, является сложной задачей. Это дорого, отнимает много времени и требует сложных навыков разработки тестов. Единые руководящие принципы процедур отбора сотрудников от 1978 детализирует стандарты, по которым EEOC будет привлекать работодателей к ответственности при использовании тестов при приеме на работу.

Имеющиеся в продаже тесты, используемые при принятии решения о приеме на работу, следует изучить с использованием надежного руководства. К сожалению, многие коммерчески доступные тесты для отбора сотрудников не соответствуют необходимым критериям для использования в тестировании при приеме на работу.

Центр оценки талантов SHRM предлагает сотни оценок от более чем 50 ведущих отраслевых издателей тестов. Практически для каждой роли, компетенции и цели есть полезная оценка — от выбора до разработки.

Ежегодник Mental Measurements Yearbook (MMY), издаваемый Центром тестирования Buros при Университете Небраски в Линкольне, является одним из средств принятия обоснованных решений относительно коммерчески доступных тестов. Серия MMY является источником объективных обзоров профессионального качества имеющихся в продаже тестов, пользуется большим уважением и цитируется во всех областях психологической оценки.

Общество промышленной и организационной психологии предоставляет множество ресурсов по тестам при приеме на работу и способам их выбора в разделе «Тестирование при приеме на работу» на своем веб-сайте.

Выбранные тесты должны быть удобными, конкурентоспособными по цене, авторитетными и точными. Поставщик должен быть в состоянии продемонстрировать, что его процедуры соответствуют действующему законодательству. Рекомендации поставщика и гарантии точности должны быть проверены до принятия окончательного решения.

См.:

Справочник поставщиков кадровых ресурсов SHRM

Как оценивать оценки при приеме на работу  

Плюсы и минусы тестов и домашних заданий в рекрутинге

Выбор эффективных оценок талантов для укрепления вашей организации

Юридические вопросы

Работодатели должны гарантировать, что любые отборочные тесты надежны и действительны, давая стабильные результаты, которые предсказывают успех на работе; в противном случае, скорее всего, последуют иски о дискриминации. В Единых руководящих принципах по процедурам отбора сотрудников подробно описывается, как EEOC может оценивать метод тестирования, вызывающий сомнения; Агентство предлагает дополнительные рекомендации в информационном бюллетене «Проверки при приеме на работу и процедуры отбора». В штатах могут быть индивидуальные требования и рекомендации для тех, кто работает в этом штате. Перед применением любого метода отбора рекомендуется проконсультироваться с юристом.

См. Оценка при приеме на работу может вызвать у вас проблемы и развеять неверные представления о Единых руководящих принципах по процедурам отбора сотрудников.

Установление надежности

Надежный инструмент отбора будет иметь высокую степень согласованности. В противном случае результаты тестирования могут различаться между заявителями, группами или оценщиками.

Многие работодатели считают, что правильное использование и проведение формальных тестов может быть полезным в процессе отбора на работу. Однако добиться идеальной надежности трудно, потому что целостность теста может быть нарушена рядом факторов, таких как неуместные или нерелевантные вопросы или предвзятость оценок при оценке кандидатов на работу. Чтобы повысить надежность среди оценщиков, организации должны обеспечить адекватное обучение основным правилам для каждого отборочного теста. См. Какие проблемы соответствия связаны с созданием теста перед приемом на работу?

Установление валидности

Валидность измеряет степень точности выводов, сделанных в результате теста. Другими словами, точно ли тест измеряет факторы, связанные с работой, которые предсказывают производительность труда? Для инструмента оценки перед приемом на работу валидность — это степень, в которой тест или инструмент фактически измеряет то, что он предназначен для измерения. Издатели тестов проводят валидационные исследования в соответствии с рекомендациями, изданными EEOC, и некоторые отраслевые и профессиональные стандарты. Один из наиболее широко используемых и уважаемых примеров этих стандартов можно найти через Общество промышленной и организационной психологии.

EEOC утвердил три основные формы проверки:

• Проверка содержания подходит, когда анализ работы определяет работу с точки зрения важного поведения, задач или знаний, необходимых для успешной работы, а оценка или тест являются репрезентативная выборка такого поведения, задач или знаний (например, тест по машинописи или математике, или экзамен для сертифицированных бухгалтеров). Единые руководящие принципы процедур отбора сотрудников заявляют, что для демонстрации достоверности содержания процедуры отбора пользователь должен продемонстрировать, что поведение, измеряемое в процедуре отбора, является репрезентативной выборкой поведения рассматриваемой работы, или что процедура отбора обеспечивает репрезентативную выборку рабочий продукт рассматриваемой работы. Это наименее сложный тип валидности для оценки, при условии, что HR-практик или консультант является компетентным аналитиком работы.
• Критерий достоверности относится к способности теста предсказать, насколько хорошо человек будет выполнять свою работу. Желаемые KSAO для производительности труда — это «критериальные переменные . ». Затем разрабатываются тесты или предикторы, которые используются для измерения различных параметров работы критериальных переменных. «Тесты» могут включать в себя наличие высшего образования, набор необходимого количества слов в минуту при наборе текста или пятилетний опыт медицинской транскрипции. Затем эти предикторы проверяются на соответствие критериям, используемым для измерения производительности труда, таким как оценки руководителя, посещаемость и качество выполняемой работы. Существует два разных подхода к измерению валидности, связанной с критериями. В оценке одновременная действительность , работодатель тестирует текущих сотрудников и сравнивает результаты с рейтингами производительности труда, чтобы результаты тестов и показатели производительности были доступны одновременно. При оценке прогностической валидности , работодатель сравнивает результаты тестирования претендентов с их последующей эффективностью работы.
• Достоверность конструкции относится к степени, в которой устройство выбора измеряет конкретную «конструкцию», которая, согласно анализу работы, лежит в основе успешного выполнения рассматриваемой работы. Типичные конструкты включают интеллект, честность, надежность и механическое понимание. Поскольку теоретическая конструкция используется в качестве предиктора при установлении этого типа валидности, законность и полезность инструментов оценки, таких как личностные тесты, с большей вероятностью будут поставлены под сомнение.

Мониторинг использования тестов перед приемом на работу

Для организации крайне важно постоянно контролировать использование любых тестов перед приемом на работу для соблюдения требований законодательства. Внедрение процесса отслеживания процедур и результатов, включая запись профиля кандидатов, сданных тестов и полученных баллов, может помочь обеспечить актуальность процедур тестирования с течением времени. Также необходимо быть в курсе законодательных изменений в области тестирования при приеме на работу, чтобы подтверждать их дальнейшее использование. Если при проверке отборочного теста обнаруживается какое-либо неблагоприятное воздействие на защищаемую группу, следует немедленно обратиться к юристу.

Global Issues

Работодатели в Соединенных Штатах, сотрудники которых работают в других странах, должны решить, следует ли и каким образом адаптировать свои программы тестирования в соответствии с применимыми международными законами, правилами и деловой практикой. Работодатели должны определить эти законы и обычаи и, по совету юриста, порекомендовать стратегию, учитывающую юридические параметры и практические ограничения администрирования программы тестирования. Общие соображения должны включать строгие законы о неприкосновенности частной жизни, преобладающие во многих странах, культурные различия в социальной терпимости (или нетерпимости) к тестированию при приеме на работу и практические трудности администрирования любой программы.

Дополнительные ресурсы

Контрольный список: Тестирование перед приемом на работу

Правила физического/медицинского осмотра

Препятствуют ли инициативам по многообразию тесты перед приемом на работу?

Что нужно знать соискателям о тестировании перед приемом на работу

Многие работодатели стремятся собрать больше информации о кандидатах с помощью тестирования перед приемом на работу. Вот что нужно знать соискателям.

Робин Маделл

Вы, наверное, подумали, что как только вы закончите школу, с тестами покончено! Но в наши дни многие работодатели проводят тестирование перед приемом на работу задолго до того, как вы попадете на собеседование. В отличие от экзамена по химии, перед приемом на работу нельзя готовиться. Тем не менее, есть некоторые шаги, которые вы можете предпринять, чтобы подготовьтесь к этим тестам и избавьтесь от затянувшейся тревоги перед тестами . Как только вы это сделаете, вы будете готовы к успешной оценке перед приемом на работу.

Почему работодатели используют предварительные тесты

Вы можете подумать, что эти тесты разочаровывают. В конце концов, многие ли из нас любят хвастаться ошибкой, которую мы совершили, и хотели бы исправить ее? Однако оценочные тесты не просто рассказывают работодателю о навыках соискателя.

Обнаружение нечестности

Нравится вам это или нет, но некоторые люди лгут в своем резюме. Или они могут не «лгать», но они немного с натяжкой . Или много. Чтобы помочь отсеять этих кандидатов, HR-специалисты могут использовать некоторые тесты перед приемом на работу, чтобы увидеть, не преувеличиваете ли вы правду.

Но вы думаете, разве HR не проверяет рекомендации? Что ж, имейте в виду, что большинство компаний не дадут «рекомендации». Они проверят факты вашего трудоустройства, такие как даты вашего трудоустройства и зарплаты. Но обычно больше ничего не выдают. И это не так много для любого HR-специалиста. Кроме того, откуда они знают, что не разговаривали только что с твоей тетей Мэри?

Чтобы узнать, сможете ли вы справиться с работой

Вы можете утверждать, что хорошо разбираетесь в Photoshop, но так ли это на самом деле? Даже имея обширное портфолио, чтобы поддержать вас, работодатели хотят быть уверены, что вы можете делать то, что вы утверждаете.

Ты в хорошей форме

Речь идет не о компании, которая нанимает только тех, кто «подходит». Спросить, подходит ли кандидат, также означает убедиться, что вы будете счастливы на этой работе . Если интервьюер спрашивает: «Вам нравится эта работа?» вы скажете «да», потому что, если в работе не будет чего-то неожиданного, вы, конечно, скажете «да». Но будете ли вы действительно счастливы, выполняя эту работу в течение следующих нескольких лет? Тест перед приемом на работу может помочь работодателю понять это.

Тесты

лучше подходят для найма

Досадные ошибки при найме обходятся дорого. Человеческие ресурсы хотят сэкономить не только деньги, но и свое время — и ваше. Кэрол Кокран, вице-президент по персоналу и культуре FlexJobs, говорит, что тесты перед приемом на работу «могут быть чрезвычайно ценной частью процесса принятия решений. Они дают компании возможность получить объективных предикторов производительности более объективным способом, чем интервью».

И есть данные, подтверждающие это. В одном исследовании менеджеры по найму были разделены на две группы. Одной группе было дано указание нанимать соискателей исключительно на основании результатов теста перед приемом на работу (нанимать или не нанимать). Другой группе было предоставлено больше свободы действий при найме. Хотя они могли следовать тесту, они также могли игнорировать тест и доверять своим инстинктам, основываясь на том, что они узнали в ходе интервью.

Затем две группы новых сотрудников сравнивались по качеству, определяемому по тому, как долго новые сотрудники оставались на работе и насколько они были продуктивны. В целом, группа, нанятая строго по результатам тестирования перед приемом на работу, состояла из сотрудников с рейтингом более высокого качества . Эта группа была более продуктивной и оставалась в компании на 15% дольше, чем другие новые сотрудники.

Когда вы пройдете тест перед приемом на работу

Есть три разных случая, когда вы можете пройти тестирование перед приемом на работу.

• До первого собеседования. Это помогает отсеивать неподходящих кандидатов, гарантируя, что ни кандидат, ни компания не будут тратить свое время впустую.
• После первого интервью, но перед вторым. Обычно этот тест проверяет ваши навыки и способности. Как правило, это хороший знак, если вас попросят пройти тест на этом этапе. Это означает, что компания заинтересована в вас.
• Во время интервью. Да, оценки перед приемом на работу могут отображаться на собеседовании. В первую очередь это поведенческие вопросы, которые оценивают, как вы будете справляться с определенными ситуациями.

Типы тестов перед приемом на работу

Существует также несколько типов тестов перед приемом на работу, с которыми вы можете столкнуться. Хотя вы можете подготовиться к некоторым из них, будут моменты, когда вам придется думать на ходу. Общие типы тестов перед приемом на работу включают следующее.

Оценка на основе моделирования

Они используют сценарии на рабочем месте, чтобы помочь выявить стиль мышления и принятия решений кандидатов. Скорее всего, вам расскажут о реальном сценарии или бизнес-проблеме, с которой столкнулась компания, и спросят, как бы вы справились с ней.

Психометрические тесты

Они используются для измерения умственных способностей и стиля поведения, но не имеют правильных или неправильных ответов.

Тесты способностей

Не путать с тестами навыков. Тесты способностей измеряют навыки критического мышления и решения проблем. Это помогает работодателям оценить, насколько быстро вы учитесь и насколько хорошо вы будете работать.

Тесты навыков

Эти тесты пытаются определить ваши способности в определенных профессиональных навыках. Другими словами, тесты навыков проверяют способности, которыми, по вашим словам, вы обладаете.

Оценка личности

Личностные тесты измеряют личностные качества в рабочих условиях, такие как стрессоустойчивость, проактивность и ориентация на услуги. В частности, эти тесты измеряют то, что в вас не меняется (например, честность или сочувствие). Нет правильных или неправильных ответов, но высокие баллы по определенным качествам могут помочь предсказать, будете ли вы счастливы на определенной работе и, следовательно, подойдете ли вы для компании.

Бизнес-кейсы

Обычно называемые «проектом», бизнес-кейсы дают вам практические проблемы, с которыми сталкивается бизнес (гипотетические или реальные), которые вам нужно решить. Это дает работодателю представление о вашем стиле работы и о том, можете ли вы выполнять эту работу.

Сначала задавайте свои вопросы

Понятно, что вы можете нервничать перед сдачей теста. Некоторые из этих тестов задают психологические вопросы, и это может вызвать у вас дискомфорт. Прежде чем пройти тест перед приемом на работу (или даже если вам зададут вопрос о поведении), подумайте над тем, чтобы задать некоторые из ваших собственных вопросов перед тестом.

Что измеряет этот тест?

Надеюсь, ответ на этот вопрос поможет вам понять, что проверяет работодатель. Они ищут определенные навыки? Или они просто пытаются немного лучше понять вашу личность? Знание того, что изучает компания , может помочь вам успокоиться или, по крайней мере, помочь вам немного лучше понять процесс найма.

Однако знание того, что измеряет тест, скорее всего, не поможет вам работать лучше. Некоторые из этих тестов не имеют правильного или неправильного ответа, поэтому доверьтесь себе и дайте наилучший возможный ответ.

Сохраняют ли результаты?

Некоторые работодатели хранят ваше резюме в файле на случай, если что-то случится в будущем. Замечательно. Но спросите, хранят ли они результаты этого теста в том же файле. Если да, то будут ли они использовать результаты, если «что-то случится», или вы подадите заявку на другую должность?

Как пройти тестирование перед приемом на работу

Начнем с очевидного: в это нельзя играть. Невозможно «выиграть» или «обойти» тест. На самом деле, Кокран советует кандидатам «не думать слишком много и используют свой первый ответ , чтобы получить наиболее точные результаты».

Тем не менее, есть несколько вещей, которые вы можете сделать, чтобы подготовиться к тесту перед приемом на работу.

Исследование

ОК. Не учиться учиться. Но практика перед собеседованием может придать вам уверенности во время собеседования. Например, поведенческие вопросы являются обычным вопросом интервью. Обычно они начинаются со слов «Расскажите мне о времени, когда» или «Приведите пример». Когда вы слышите это, вы понимаете, что вас ждет поведенческий вопрос.

Предугадывайте эти вопросы заранее и тренируйтесь, тренируйтесь, тренируйтесь . Используйте метод STAR, чтобы объяснить, почему вы сделали то, что сделали, и какую пользу это принесло вашему работодателю.

Исследования

Вы не можете обмануть эти тесты. Но вы можете узнать, с какими вопросами или тестами перед приемом на работу вы можете столкнуться. Бри Рейнольдс, бывший менеджер по развитию карьеры и тренер FlexJobs, советует соискателям проверить Glassdoor и просмотреть вопросы, заданные людьми на собеседовании. Это может дать вам некоторое представление о тесте перед приемом на работу, который вы можете пройти.

Держите это в перспективе

Хотя тесты для оценки работы важны, помните, что они обычно являются лишь частью процесса подачи заявления. Работодатели обычно полагаются на ряд факторов, включая резюме, рекомендации, собеседования и проверку биографических данных, при принятии решения о найме. Думайте о своем предварительном тестировании как об одном из препятствий, которые нужно преодолеть в процессе поиска работы, а не как о препятствии к приему на работу .

Ответь честно

Многие виды оценки должностей предназначены для измерения характеристик конкретных должностей, поэтому не существует «правильных» или «неправильных» ответов. Вместо того, чтобы пытаться «перехитрить» тест, вашей целью должен быть ответ на вопрос 9.0013 честно . Если вы ответите нечестно, вас могут выбрать на должность, которая не соответствует вашим навыкам и личным качествам, а это значит, что вскоре вы снова сможете искать работу.

Не забывайте о задании при ответе

Независимо от того, какой тест перед приемом на работу вы проходите, думайте о работе и ее описании, отвечая на вопросы. Например, если вы претендуете на роль службы поддержки клиентов, вы можете столкнуться с вопросом, который спрашивает вас, как вы относитесь к помощи нуждающимся. Если вы помните, что работа заключается в поддержке клиентов и что вы, вероятно, поможете многим клиентам, это должно помочь вам адаптируйте свой ответ .

Положите карандаши

Любите вы их или ненавидите, скорее всего, вам придется столкнуться с несколькими испытаниями в поисках работы. Но в отличие от школьных тестов, у большинства из этих нет правильного или неправильного ответа . И они не оцениваются по кривой. Тесты перед приемом на работу действительно нужны, чтобы помочь работодателю глубже и лучше понять вас как кандидата, чтобы убедиться, что вы хороший сотрудник и довольны своей работой.

Тем не менее, мысль о сдаче теста может заставить вас вспотеть. У нас есть много советов, как пройти все виды собеседований. Но если этого недостаточно, подумайте о том, чтобы запланировать занятие с одним из наших карьерных коучей. У них есть много практики по подготовке людей к собеседованиям и много советов о том, как справляться с тестами перед приемом на работу.