Испытательный срок не может превышать: Онлайн Инспекция — Испытательный срок при приеме на работу

Когда нельзя уволить работника, не прошедшего испытательный срок

03.03.2023

---

Сотрудница была трудоустроена в организацию на условиях испытательного срока. Во время испытания она не справлялась с поручениями работодателя, не исполняла должным образом свои трудовые обязанности и допускала многочисленные прогулы. В итоге сотрудницу уволили на основании ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд с исковым заявлением. В иске уволенная сотрудница потребовала отменить приказ об увольнении и восстановить ее в ранее занимаемой должности.

На повестке дня: определение Четвертого кассационного суда общей юрисдикции от 18.10.2022 № 88-23846/2022.

Предыстория: сотрудница была трудоустроена в организацию на условиях испытательного срока. Во время испытания она не справлялась с поручениями работодателя, не исполняла должным образом свои трудовые обязанности и допускала многочисленные прогулы.

В итоге сотрудницу уволили на основании ст. 71 ТК РФ в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Посчитав увольнение незаконным, она обратилась в суд с исковым заявлением. В иске уволенная сотрудница потребовала отменить приказ об увольнении и восстановить ее в ранее занимаемой должности.

Задействованные нормы: ст. ст. 70 и 261 ТК РФ.

За что спорили: восстановление на работе.

Обосновывая в суде заявленные исковые требования, уволенная работница ссылалась на то, что на момент расторжения трудового договора она была беременна. Поэтому, по ее мнению, работодатель не только не мог уволить ее за неудовлетворительные результаты испытания, но и не вправе был включать в трудовой договор условия об испытательном сроке. Поскольку такие условия были включены в трудовой договор незаконно, их несоблюдение не является основанием для увольнения. Следовательно, с точки зрения истицы, работодатель обязан восстановить ее на работе в ранее занимаемой должности.

В свою очередь представитель работодателя указывал, что, заключая трудовой договор с сотрудницей, работодатель не знал о ее беременности. Данную информацию сотрудница не предоставила. При этом неудовлетворительные результаты испытания являются достаточным основанием для расторжения трудового договора. Беременность работницы, не сообщившей о своей беременности при заключении трудового договора, не препятствует увольнению в подобных ситуациях.

Рассмотрев материалы дела, суд кассационной инстанции отклонил доводы работодателя и встал на сторону уволенной работницы. Судьи пояснили, что при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей – 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель (ст.70 ТК РФ). В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание (ст. 71 ТК РФ).

Испытание при приеме на работу не устанавливается для следующих категорий работников:

• не достигших возраста восемнадцати лет;
• впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
• избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет.

Если перечисленным выше работникам было установлено испытание, то расторжение трудового договора с ними по результатам испытания не допускается. В спорном случае сотрудница на момент заключения трудового договора была беременна, что подтверждается медицинской справкой. Поскольку увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается (ст. 261 ТК РФ), отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

В связи с этим суд признал увольнение работницы незаконным и потребовал восстановить ее в ранее занимаемой должности.

Темы: трудовые споры , трудовые отношения , испытательный срок , увольнение беременной , увольнение по инициативе руководителя

Рубрика: Рекрутинг, трудоустройство и охрана труда , Урегулирование споров, обращение в суд, арбитражная практика

Поделиться с друзьями:

Подписаться на комментарии

Отправить на почту

Печать

Написать комментарий

Вправе ли работодатель перейти на электронный журнал инструктажей по охране труда Судебный вердикт: какие документы подтвердят переплату по НДФЛ Трудовые споры: можно ли пропустить работу из-за ревакцинации Каких сотрудников работодатель не вправе увольнять при сокращении штата Судебный вердикт: должны ли компании платить налог за вентиляцию и кондиционеры

Имеются ли особенности прохождения испытательного срока при дистанционной работе?

Помощь бизнесу→8. Юридическая помощь→Вопросы по законодательству→Кадровые вопросы Трудовое законодательство не содержит особенностей прохождения дистанционным работником испытательного срока. Дистанционной работой является выполнение определенной трудовым договором трудовой функции вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет (ч. 1 ст. 312.1 ТК РФ). Дистанционными работниками считаются лица, заключившие трудовой договор о дистанционной работе (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ). На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, с учетом особенностей, установленных гл. 49.1 ТК РФ (ч. 3 ст. 312.1 ТК РФ). При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе (ч. 1 ст. 70 ТК РФ). Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания (ч. 2 ст. 70 ТК РФ). В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов (ч. 3 ст. 70 ТК РФ). Испытание при приеме на работу не устанавливается для работников, поименованных в ч. 4 ст. 70 ТК РФ, дистанционные работники в данный список не входят. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом (ч. 5 ст. 70 ТК РФ). При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ч. 6 ст. 70 ТК РФ). Изменение определенных сторонами условий трудового договора допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ (ст. 72 ТК РФ). В трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, в частности об испытании (ч. 4 ст. 57 ТК РФ). Таким образом, работодатель не может увеличить срок испытания для дистанционного работника (Письмо Роструда от 02.03.2011 N 520-6-1). При этом, по мнению Роструда, уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства (Письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1). При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 3 ст. 71 ТК РФ). Таким образом, трудовым законодательством не предусмотрено каких-либо особенностей при установлении дистанционному работнику испытания в целях проверки его соответствия поручаемой работе. Информация предоставлена справочно-правовой системой «КонсультантПлюс».

Заявка на кредит Заявка на лизинг Кредитный калькулятор Календарь бухгалтера Ваша компания Добавить свою компанию Добавить товары и услуги Оставить отзыв о компании Зарегистрируйтесь и о Вас узнают потенциальные клиенты! Войти или зарегистрироваться Новости on-line 16:15 Работнику не выдали копии коллективных договоров — суды нарушений не увидели 16:14 Пояснили, как считать совокупные расходы для правила 5% по НДС 11:05 Уплатить фиксированные страховые взносы без заявлений или авансовые платежи без уведомлений можно через сервис «Уплата налогов и пошлин» 11:03 Межрайонная ИФНС России № 40 по Республике Башкортостан приглашает на вебинар по ЕНС 10:26 УФНС России по Республике Башкортостан проведет очередной вебинар по вопросам ЕНС 10:24 Выговоры, штрафы, замечания – как жителей Башкирии наказывают за плохую работу 10:22 Интернет-торговля активно осваивает регионы 10:19 ЦБ: согласование параметров спецвклада для малообеспеченных граждан на завершающей стадии 10:18 В России начнется обязательная маркировка пива 10:16 Россия отменит роуминг c несколькими странами Другие новости бизнеса Новости компаний РБ Добавить свою новость

Важность испытательного срока при приеме на работу – MWC Legal

Важность испытательного срока при приеме на работу

Трудовые договоры регулируются Законом о занятости 2007 г. (Закон ). Закон предоставляет работодателям возможность помещать своих новых сотрудников на испытательный срок до подтверждения занятости, чтобы убедиться в их пригодности и способности для назначенной роли или должности.

Как правило, испытательный срок не должен составлять более шести (6) месяцев, однако он может быть продлен еще на шесть (6) месяцев с согласия заинтересованного работника. Это означает, что испытательный срок не может превышать в совокупности 1 (один) год.

В кенийском деле Benjamin Nyambati Ondiba vs. Egerton University [2014] eKLR суд постановил, что «работодатель помещает работника на Суть раздела 42 Закона о занятости 2007 года состоит в том, чтобы позволить работодателю расторгнуть трудовой договор за меньшее время, если производительность работника будет признана недостаточной».

в деле Danish Jalango & Another против Amicabre Travel Services [2014] eKLR суд постановил, что «работник, контракт которого подлежит испытательному сроку в соответствии со статьей 42(2) Закона о занятости 2007 года, может быть уволен без применения требований статей 43 и 45 Закона в отношении процессуальных и материальное обоснование».  

Позиция в отношении испытательного срока заключалась в том, что работодатель может уволить работника в течение испытательного срока без объяснения причин и без проведения слушаний в отношении работника. Например, в случае Danish Jalango & Another против Amicabre Travel Services [2014] eKLR суд постановил, что «сотрудник, контракт которого подлежит испытательному сроку в соответствии с разделом 42(2) Закона о занятости 2007 года, может быть уволен без применения требований статей 43 и 45 Закона в отношении процессуального и материального обоснования».

Однако недавно в Кении произошли изменения в вопросе о расторжении испытательных контрактов.

В недавнем решении Суда по трудовым отношениям и трудовым отношениям по делу Моника Мунира Кибучи и другие против Университета Маунт-Кения (2021) eKLR Суд теперь разъяснил, что работодатели должны подвергнуть сотрудников справедливому слушанию и процессу до увольнения Их трудоустройство во время испытательного срока.

Суд начал с выделения положений раздела 41 и 42 Закона. Раздел 42(1) Закона предусматривает, что «Положения раздела 41(1) не применяются, если увольнение прекращает действие испытательного контракта». Раздел 41(1) Закона о занятости предусматривает материальную и процессуальную справедливость при увольнении.  

В своем анализе Суд руководствовался Кодексом добросовестной практики, включенным в Закон 66 Южной Африки о трудовых отношениях от 1995 года ( Кодекс ), который предусматривает испытательный срок сотрудников. В нем говорится, что цель испытательного срока — дать работодателю возможность оценить работу работника до подтверждения назначения. В соответствии с Кодексом работодатель должен предоставить работнику разумную оценку, инструктаж, руководство по обучению или консультирование, чтобы позволить работнику оказывать удовлетворительные услуги. Если работодатель определяет, что производительность работника ниже стандарта, работодатель должен сообщить работнику о любых аспектах, в которых работодатель считает, что работник не соответствует требуемым стандартам производительности.

Суд также проанализировал позицию Канады и сослался на канадское дело Nagribianko V Select Wine Merchants Ltd 2016 ONSC 490 , в котором суд постановил, что: «слово испытательный срок в трудовом договоре имеет ясное и недвусмысленное значение и статус испытательного работника приобрел четкое значение в общем праве. Если в трудовом договоре не указано иное, статус испытательного срока позволяет уволить работника без предупреждения в течение испытательного срока, если работодатель добросовестно установит, что работник не подходит для постоянной работы».  

Суд установил, что позиции Канады и Южной Африки в отношении условно-досрочного освобождения диаметрально различаются.

В то время как юриспруденция Южной Африки является более подробной и прямой в отношении материальной и процессуальной справедливости в отношении сотрудников, проходящих испытательный срок, позиции Канады и Кении, по-видимому, заключаются в том, что, если контракт не предусматривает этого, работодатель может расторгнуть договор об испытательном сроке без слушания или назначения причина.

Суд постановил, что в соответствии со статьей 2 Закона под наемным работником понимается лицо, нанятое за заработную плату или жалованье, и включает в себя ученика и ученика по контракту. Хотя Закон определяет договор об испытательном сроке в отношении срока действия договора, он не отделяет и не изолирует лицо, нанятое по договору об испытательном сроке, от общего определения работника. Таким образом, чтение статьи 41 вместе с имплицитными положениями статьи 42(2) делает нелогичными положения статьи 42(1), которые игнорируют материальные и процессуальные гарантии в договорах об испытательном сроке.

Суд также постановил, что не имеет смысла предоставлять ученику и учащемуся по контракту, которые включены в определение работника в соответствии с Разделом 2, материальные и процессуальные гарантии, но отказывать в них работнику только потому, что они испытательный договор.

Следовательно, суд установил, что статья 42(1) в той части, в которой она исключает работника, имеющего испытательный срок, из положений статьи 41 Закона о занятости, предусматривающих процессуальную и материальную справедливость, несовместима со статьями 41 и 47 Конституции. следовательно, недействительным. Это означает, что в будущем работодатели должны предоставить работникам, находящимся на испытательном сроке, материальные и процессуальные гарантии до расторжения их трудовых договоров.

В заключение, несмотря на то, что для работодателя крайне важно помещать сотрудников на испытательный срок при поступлении на работу, не менее важно предоставить тем же работникам гарантии справедливого и процессуального слушания при расторжении их трудовых договоров во время испытательного срока.

Если у вас есть какие-либо вопросы, касающиеся вышеизложенного или любого аспекта трудового законодательства, не стесняйтесь обращаться к Джеймсу Вайрото по адресу [email protected]. Обратите внимание, что это электронное оповещение предназначено только для общей информации, и на него нельзя полагаться, не обратившись за юридической консультацией по конкретному вопросу.

20 сентября 2021 г.

Работа в Испании | Щит ГЕО

Как и в других европейских странах, испанский рынок труда строго регулируется и в значительной степени отдает предпочтение наемным работникам, что, как известно, затрудняет навигацию. Существует множество законодательных требований, которые работодатели должны соблюдать, что часто делает их выполнение дорогостоящим и трудоемким. Однако глобальный экономический спад вынудил испанских законодателей провести политическую, социальную и правовую реформу, чтобы повысить гибкость испанского рынка труда.

Ключевые моменты по трудоустройству в Испании

Найм в Испании? Вот наша последняя статья о занятости в Испании.

1. Контракты

2. Испытательный срок

   В случае согласования испытательного срока (при условии, что работник ранее не выполнял те же функции в компании по какому-либо трудовому договору, и в этом случае испытательный срок будет недействительным), он должен быть изложен в письменной форме.

   Сроки испытательных сроков могут быть установлены в соответствующем коллективном договоре. Однако по общему правилу и при отсутствии какого-либо положения в коллективном трудовом договоре испытательный срок не может превышать:

   • Шесть месяцев для выпускников колледжей и младших курсов колледжей.
   • Два месяца для всех остальных сотрудников.
   • В компаниях с количеством сотрудников менее двадцати пяти испытательный срок для сотрудников, не являющихся специалистами с высшим образованием или незаконченным высшим образованием, не может превышать трех месяцев.
   • Один месяц в случае временных срочных трудовых договоров сроком менее шести месяцев. Более того, договоры об обучении, бессрочный трудовой договор в поддержку предпринимателей и специальные трудовые договоры (домашние работники, руководители высшего звена и др.) имеют свои определенные испытательные сроки.

   В течение испытательного периода работодатель или работник могут свободно расторгнуть договор без необходимости заявлять или доказывать какую-либо причину, без предварительного уведомления и без права на какую-либо компенсацию ни для работодателя, ни для работодателя.

3. Процедуры прекращения

4. Обязательный отпуск

   Рабочее время

   Максимальное количество рабочих часов установлено в коллективных трудовых договорах или индивидуальных трудовых договорах. Официальная рабочая неделя составляет 40 часов, хотя многие компании сократили рабочее время до 37 или 38 часов. Статут о рабочих поддерживает 40-часовую легальную рабочую неделю, но разрешает общее количество часов должно быть распределено неравномерно в течение года, если такая договоренность является частью коллективного договора.

   Сверхурочная работа — это время, отработанное сверх установленного максимального рабочего времени. Правила сверхурочной работы продиктованы национальным законодательством и коллективными договорами. Оплачиваемая сверхурочная работа не может превышать 80 часов в год. Сверхурочная работа может быть использована вместо нее в течение четырех месяцев с даты, когда была отработана сверхурочная работа. Как правило, это добровольно.

   Ежегодный отпуск

   Каждый работник имеет право минимум на полтора выходных дня в неделю, которые могут суммироваться периодами до 14 дней. Работники имеют право на минимальный отпуск продолжительностью 30 дней, который не может быть оплачен взамен. Работники имеют право как минимум на тридцать (30) дней оплачиваемого отпуска в год, которые могут отличаться в зависимости от контракта или коллективного договора. Кроме того, в году бывает четырнадцать (14) государственных праздников, которые могут незначительно различаться в зависимости от региона.

   Больничный

   С работниками, которые заболели или пострадали в результате несчастного случая, трудовой договор может быть приостановлен на срок до 18 месяцев. Работодатель обычно выплачивает работнику это временное пособие по болезни, а затем его возмещает отдел социального обеспечения.

   Отпуск по беременности и родам

   Беременные работницы имеют право на оплачиваемый отпуск по беременности и родам продолжительностью 16 недель. Мать должна принять шесть (6) из этих полных недель сразу после рождения. Оставшиеся десять (10) можно обменять на двадцать (20) недель работы неполный рабочий день, если работник достигнет соглашения с работодателем.

   Другой отпуск

   Работники могут иметь право на сокращение своего рабочего времени в определенных случаях, например: для непосредственного ухода за детьми в возрасте до 12 лет или членами семьи, которые не могут позаботиться о себе, во время госпитализации и продолжения лечения находящегося на их попечении ребенка, больного раком или любое другое серьезное заболевание, влекущее за собой длительное пребывание в больнице и требующее непосредственного, постоянного и постоянного ухода до достижения ребенком 18 лет.

   Работники также имеют право на оплачиваемый отпуск при определенных обстоятельствах, таких как вступление в брак, выполнение профсоюзных обязанностей, выполнение неизбежных общественных или личных обязанностей, кормление грудью, рождение детей, изменение основного места жительства, серьезная болезнь или несчастный случай, госпитализация или смерть родственников до второй степени родства и т. д.

5. Пенсии и пособия

   Как правило, все работодатели, их сотрудники, самозанятые работники, члены производственных кооперативов, домашняя прислуга, военнослужащие и государственные служащие, которые проживают и/или выполняют свои обязанности в Испании, должны быть зарегистрированы и платить взносы в Система социального обеспечения Испании. В Испании действует ряд двусторонних соглашений о социальном обеспечении, которые предусматривают освобождение от двойного налогообложения социального обеспечения и гарантированное покрытие пособий.

   Работники, направленные в Испанию в соответствии с соответствующими соглашениями или положениями о социальном обеспечении, на которых по-прежнему распространяется законодательство страны их происхождения, не будут регистрироваться в испанской системе социального обеспечения. Напротив, когда работник нанят в Испании для оказания услуг в этой стране на постоянной основе (т. е. получил вид на жительство и разрешение на работу), он или она должны зарегистрироваться в системе социального обеспечения Испании, независимо от национальности работника. .

   Взносы на социальное страхование частично уплачиваются как работодателем, так и работником. Работники классифицируются по ряду профессиональных и должностных категорий для целей определения их взносов на социальное обеспечение. Каждая категория имеет максимальную и минимальную базу взносов, которые обычно пересматриваются ежегодно. Работники, общая сумма вознаграждения которых превышает максимальную базу или не достигает минимальной базы, должны привести свои взносы в соответствие с базой взносов для их соответствующей категории.

   Ставка взносов социального страхования обычно составляет 6,35% для работников, а ставка взносов работодателя обычно составляет 30,15% от заработной платы. Максимальная месячная база взносов на 2015 год составляет 3606 евро, а минимальная — 756,6 евро в месяц. Поэтому, хотя работник получает сумму, превышающую 3 606 евро, взнос не должен превышать указанную сумму.

   См. здесь полный список максимальных и минимальных баз взносов для всех категорий.

   Часть взносов сотрудников вычитается у источника из их вознаграждения. Работодатели должны уведомлять Главное казначейство социального обеспечения в каждом расчетном периоде о сумме всех статей вознаграждения, выплаченных их работникам, независимо от того, включены ли они в базу взносов на социальное обеспечение или нет, и даже если применяется единая база.

Права сотрудников

Информация	Объяснение
Раскрытие и конфиденциальность личной информации ?	Трудовые отношения в Испании регулируются положениями Органического закона 15/1999 от 13 декабря о защите персональных данных.
Нерабочее время ?	В дополнение к 14 праздничным дням в год сотрудники имеют право как минимум на 30 календарных дней оплачиваемого отпуска (обычно считается равным 22 рабочим дням).   Стандартная заработная плата продолжает выплачиваться в период отпуска. Неиспользованный отпуск не может быть оплачен в Испании.
Отпуск по болезни ?	Сотрудникам, отсутствующим на работе из-за болезни или несчастного случая, гарантируется выплата определенного минимального процента от их заработной платы. Это работает на трех уровнях: Государство устанавливает минимальные уровни Коллективные договоры могут обязывать компании уплачивать дополнительные суммы Компании также могут добровольно выплачивать дополнительные суммы

Увольнение с работы

Информация	Пояснение
Выход в отставку/выплата по окончании службы ?	Как правило, в зависимости от коллективных договоров от сотрудников требуется предварительное уведомление не менее чем за 2–3 недели.   Сотрудникам из-за пределов Европейской экономической зоны, Норвегии, Исландии, Лихтенштейна и Швейцарии потребуются специальные разрешения для работы в Испании.   Обработка заявлений на получение разрешения на работу обычно занимает от 3 до 6 месяцев.
Прекращение трудовых отношений ?	В случае увольнения по экономическим, структурным или производственным причинам компания должна предоставить предварительное уведомление за 15 дней. Возмещение рассчитывается как сумма, эквивалентная 20 дням брутто-зарплаты за год службы.   В случае увольнения по дисциплинарным причинам уведомление не требуется и не выплачивается компенсация. В случае других увольнений компании обычно выплачивают компенсации, эквивалентные 33 дням брутто-зарплаты за год службы (45 дней брутто-зарплаты применяются к периодам начисления до 11 февраля 2012 года). Обычно применяется предел 24 месячной заработной платы. При таких увольнениях обычно не делается предварительного уведомления.

Аутсорсинг трудоустройства через зарегистрированного работодателя GEO

Соблюдение местных требований к трудоустройству — это лишь одна из проблем, с которой сталкиваются иностранные компании при найме персонала в Испании. Для компаний, которые намерены нанимать своих сотрудников напрямую через зарегистрированную испанскую компанию, рекомендуется профессиональная юридическая консультация. Shield GEO предоставляет компаниям альтернативный путь найма своего персонала на аутсорсинг в Испании.

Являясь глобальной организацией работодателей (GEO), Shield GEO выступает в качестве зарегистрированного работодателя и обеспечивает соответствие трудоустройства правилам принимающей страны в отношении трудоустройства. Кроме того, Shield GEO будет заниматься расчетом заработной платы, налогами и иммиграцией. Использование Shield GEO — это самый быстрый и экономичный способ направить местных и иностранных работников в Испанию.