Как оформить сотрудника на работу ип: пошаговая инструкция для официального трудоустройства

Пошаговая инструкция по официальному трудоустройству и приему сотрудников в штат ИП. Договоры, налоги — OKOCRM

Чтобы оформить сотрудника, нужно заключить договор, сделать запись в трудовой книжке и ещё пару шагов. Но это только если уже принимали кого-то на работу и все внутренние документы готовы. Если нет, то добавляется ещё немного головняка. Вот как выглядит для ИП приём на работу первого сотрудника пошагово.

Шаг 1. Составить штатное расписание

В штатном расписании надо указать сотрудников и их должности, ставку, надбавки и полную зарплату. Допустим, ИП берёт сотрудников в магазин обуви: двух продавцов и кассира. Вот так выглядит штатное расписание.

Если в компании нет отделов, первый столбец заполнять не надо. Код должности для второго столбца можно посмотреть здесь. Если у продавца зарплата зависит от процента, это надо записать в примечании.

В штатном расписании нельзя указывать одинаковые должности с разной зарплатой. Если один продавец работает лучше другого и руководитель хочет повысить ему зарплату, можно сделать его старшим. То есть указать в расписании продавца, старшего продавца и кассира. Премий и надбавок это правило не касается.

Штатное расписание должны подписать кадровик и бухгалтер. Если их нет, руководитель подписывает сам. А ещё документ нужно утвердить приказом. Вот шаблон, но можно составить в свободной форме. Приказ должны подписать 3 человека: кадровик, бухгалтер и руководитель. Или только предприниматель, если он совмещает все должности.

Если сделали штатное расписание на год, через год нужно утвердить новое. Если надо внести изменения в расписание, например, нанимаете бухгалтера и надо добавить его должность, просто делаете новый документ. Его тоже нужно утвердить приказом, но уже другим, вот шаблон.

Шаг 2. Запросить у работника список документов

У сотрудников нужно взять 4 документа:

• паспорт
• идентификационный номер
• СНИЛС
• трудовую книжку

Иногда нужны дополнительные документы, например, медкнижка.

Шаг 3. Составить договор и приказ о приеме на работу

Договор найма сотрудника для ИП можно составить самим, например, взять шаблон из интернета. Но лучше использовать утверждённую форму. За неправильно оформленный документ можно получить штраф до 10 000 ₽.

Надо распечатать и подписать 2 экземпляра договора: один отдать сотруднику, второй оставить себе. И чтобы потом не было проблем, мол, я свой экземпляр в глаза не видел, можно добавить в документ текст: «Экземпляр трудового договора получил». Пусть сотрудник напишет ФИО и поставит подпись.

Составлять приказ необязательно, как и просить сотрудника написать заявление. Приказ можно составить в свободной форме, но проще — по утверждённому документу. Приказ подписывают руководитель и сотрудник.

Шаг 4. Сделать запись в СЗВ-ТД и трудовой книжке, если она есть у работника

С 2020 года трудовые книжки переводят в новый формат. Если у сотрудника уже есть бумажная с записями, можно продолжать вести её, и при этом вести электронную — так её называют в народе. Правильное название — форма СЗВ-ТД. Если нанимаем специалиста, у которого ещё нет книжки, надо заполнять только электронную.

Как ИП нанять сотрудника: пошаговая инструкция по оформлению – ИТ в логистике, бухгалтерия – АТИ, Центр: Система грузоперевозок

С расширением бизнеса приходит необходимость в найме новых сотрудников. «Клерк» пошагово разбирает, как происходит найм сотрудника индивидуальным предпринимателем и что нужно учесть при этом.

Найм сотрудника ИП. Общие положенияПошаговая инструкция для ИП по найму сотрудникаШаг 1. Получение от работника документовШаг 2. Ознакомление сотрудника с локальным нормативными актами.Шаг 3. Заключение трудового договораШаг 4. Оформление приказа о приеме на работуШаг 5. Направление в СФР отчет СЗВ-ТД о принятом работнике.Шаг 6. Регистрация работника в системе индивидуального (персонифицированного) учета (если он не имеет СНИЛС или не зарегистрирован в этой системе)Шаг 7. Направление в СФР сведений о застрахованном лицеШаг 8. Внесение записи в бумажную трудовую книжку (если она ведется)Шаг 9. Оформить личную карточку сотрудника

Перед тем, как перейти непосредственно к пошаговой процедуре найма сотрудника, скажем пару слов о лимитах наемного персонала для ИП в разных ситуациях.

Максимальное количество работников, которых ИП может принять в штат, зависит от нескольких факторов.

Система налогообложения

На УСН максимальное количество сотрудников составляет – 130 человек (АУСН – 5 человек). На ПСН – 15 человек.

Обратите внимание, что в расчет берется не реальное количество сотрудников, а их средняя численность, которая вычисляется по определенной формуле. При этом в ней учитываютсявнешние совместители и исполнители по ГПД.

Отнесение ИП к субъектам МСП

Если ИП рассчитывает на господдержку для субъектов МСП, он должен отвечать определенным условиям, одно из которых – ограниченное количество сотрудников.

Для микропредприятий лимит по работникам составляет – 15 человек, для малых предприятий – 100 человек, для средних – 250 человек.

В целом, порядок найма работника для ИП ничем не отличается от его приема работодателем-организацией.

Процедура оформления сотрудника включает в себя следующие шаги:

• Получение от работника документов.
  
• Ознакомление сотрудника с локальным нормативными актами.
  
• Заключение трудового договора.
  
• Оформление приказа о приеме на работу.
  
• Направление в СФР отчета ЕФС-1 о принятом работнике.
  
• Регистрация работника в системе индивидуального (персонифицированного) учета (если он не имеет СНИЛС или не зарегистрирован в этой системе).
  
• Направление в СФР сведений о застрахованном лице.
  
• Внесение записи в бумажную трудовую книжку (если она ведется)
  
• Оформление личной карточки сотрудника.
  

Рассмотрим более подробно каждый из указанных выше шагов.

При приеме на работу сотрудник обязан предоставить вам следующие документы:

• Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность.

Представление иного документа должно быть обусловлено определенными причинами, такими как, например, недостижение возраста 14 лет, утрата паспорта или его замена, наличие иностранного гражданства.

К иным документам относятся, в частности, свидетельство о рождении, временное удостоверение личности, паспорт иностранного гражданина.

• Трудовая книжка или сведения о трудовой деятельности.

Если сотрудник продолжает вести трудовую книжку на бумаге, он предоставляет ее работодателю вместе со справкой СТД-Р с предыдущего места работы или СТД-СФР, взятую в СФР лично.

Если трудовая книжка сотрудника ведется в электронной форме, то он предоставляет только сведения о трудовой деятельности, полученные с предыдущего места работы или запрошенные в СФР.

Если работник устраивается на первую работу к ИП, то указанные документы он не предоставляет, а трудовая его начинает вестись в электронной форме.

Если сотрудник с опытом работы не принесет справку о трудовой деятельности и трудовую книжку (если она ведется на бумаге), то учесть его трудовой стаж, полученный ранее, будет невозможно.

Рекомендуйте сотруднику обратиться за получением такого документа к предыдущему работодателю или в СФР.

• СНИЛС или уведомление о регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета.

Сотрудниками, зарегистрировавшимися в данной системе до 01.04.2019 года, предоставляется пластиковая карточка СНИЛС. А теми, кто встал на учет позднее, – уведомление о регистрации по форме АДИ-РЕГ.

Если сотрудник вообще не регистрировался в системе индивидуального (персонифицированного) учета, за него это делает работодатель. Подробнее об этом будет сказано ниже.

• Военный билет.

Предоставляется только военнообязанными лицами и теми, кто подлежит призыву на воинскую службу.

• Документ об образовании.

Если работа требует специальных знаний, работник обязан предоставить документ об образовании или наличии необходимой квалификации.

К таким документам относятся аттестаты об общем и среднем общем образовании, диплом (о среднем профобразовании, бакалавра, специалиста и магистрата).

• Заявление о приеме на работу.

Этот документ не является обязательным к представлению работником, но на практике его составляют практически всегда.

В заявлении работник излагает свою просьбу о приеме на работу к ИП на конкретную должность и с определенного числа.

Требовать составление этого документа от работника работодатель не имеет права, так как он не является обязательным к представлению в рамках ст. 65 ТК.

Кроме указанных выше документов, у работника можно запросить в определенных случаях справку об отсутствии судимости, справку о том, является или не является он подвергнутым административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, справку о доходах (для вычетов по НДФЛ).

Перед подписанием трудового договора сотрудника нужно ознакомить с локальными нормативными актами (ЛНА), которые связаны с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК).

Такими документами являются:

• Правила внутреннего трудового распорядка.
  
• Положение об оплате труда и премировании.
  
• Правила и инструкции по охране труда.
  
• Правила хранения и использования персональных данных.
  
• Должностная инструкция.
  
• Коллективный договор.
  
• Иные документы.
  

ИП, являющиеся субъектами МСП, которые отнесены к микропредприятиям, вправе отказаться от ведения ЛНА. Но вместо них они обязаны прописать все существенные условия в трудовом договоре.

Ознакомление сотрудника с ЛНА производится под роспись на листе ознакомления с указанием ФИО работника и даты ознакомления. Кроме этого, такую отметку можно сделать и в трудовом договоре.

Трудовой договор с сотрудником заключается в письменной форме в двух экземплярах в срок не позднее 3 дней с даты начала работы. Один экземпляр договора остается у работодателя, а один у работника. На экземпляре работодателя работник должен поставить свою подпись, подтверждающую получение своего экземпляра документа.

Допускается заключение договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами.

ИП-микропредприятие, отказавшийся от ведения ЛНА, должен заключить с сотрудником типовой договор, в котором будут отражены условия, которые в обычном порядке регламентируются ЛНА. Если работодатель не отказывается от ЛНА, то и заключать договор по типовой форме он не обязан.

В трудовой договор с сотрудником нужно включить все обязательные сведения, предусмотренные ст. 57 ТК.

Прием на работу оформляется трудовым договором. По своему усмотрению, ИП может на основании договора оформить приказ о приеме на работу.

Этот документ составляется по форме Т-1 (для одного работника) или Т-1а (для нескольких работников). Допускается разработка собственной формы, но такой документ должен отвечать условиям трудового договора.

При заполнении приказа по форме № Т-1 нужно учесть следующие моменты:

• Дата приказа не обязательна должна совпадать с датой подписания договора. Законом не оговорено, в какой срок должен быть составлен приказ.
  
• Если с сотрудником заключен бессрочный трудовой договор, то дату его окончания ставить не нужно.
  
• Структурное подразделение и должность отражаются в приказе в соответствии со штатным расписанием (если оно есть).
  
• Условия приема и характер работы, а также размер оклада прописываются так, как они отражены в трудовом договоре.
  
• Данные об испытательном сроке вносятся только, если он предусмотрен трудовым договором.
  
• Подписать приказ может как ИП, так и его уполномоченное лицо.
  

Если на работу принимаются несколько сотрудников, рекомендуем составить отдельно на каждого работника приказ по форме Т-1, а не общий Т-1а по всем.

Связано это с тем, что форма Т-1а содержит персональные данные каждого работника о сумме заработной платы. И это может вызвать определенные проблемы, так как с приказом должен быть ознакомлен каждый работник, в него включенный.

После оформления трудовых отношений с работником в СФР необходимо направить сведения о трудовой деятельности по форме ЕФС-1.

Сделать это нужно в течение одного рабочего дня со дня подписания приказа о приеме на работу или трудового договора (если приказ не оформлялся).

Заполнению в данном случае подлежит только Титульный лист и подраздел 1.1 (аналог отмененного СЗВ-ТД).

Форма этого документа, а также порядок его заполнения приведены в постановлении Правления ПФ от 31.10.2022 № 245п.

Как было сказано выше, при отсутствии у сотрудника регистрации в системе индивидуального (персонифицированного) учета работодатель обязан самостоятельно зарегистрировать его в СФР.

Если ИП принимает работника на дистанционную работу и обмен документами происходит с таким работником в электронной форме, то регистрировать его в СФР не нужно.

В этом случае сам работник должен обратиться в Социальный фонд с анкетой по форме форме АДВ-1. Единственное исключение из этого – если работник выбрал регистрацию в СФР через работодателя (п. 2 письма ПФР от 28.06.2019 № 09-19/13246).

Работодатель должен передать сведения о работнике в территориальный орган СФР, потом получить там же документ о регистрации и передать его сотруднику.

Для регистрации работника в СФР потребуется направить в территориальный орган СФР анкету застрахованного лица по форме АДВ-1 . Потом следует получить в том же органе документ, подтверждающий регистрацию, и передать его работнику.

После получения от работника сведений о застрахованном лице их нужно передать в СФР в трехдневный срок.

Сведения направляются в фонд в электронной форме через систему социального электронного документооборота – СЭДО (постановление Правительства от 23.11.2021 № 2010)

СЭДО – бесплатный электронный сервис, интегрированный в бухгалтерские программы. Для подключения к нему необходимо в бухгалтерской программе включить данную опцию.

Требования к порядку обмена документами и их форма размещены на сайте СФР, в разделе СЭДО.

Внесение записи в бумажную трудовую книжку производится только, если работник продолжает ее вести.

Для сотрудников,которые впервые принимаются на работу, автоматически начинают оформляться электронные трудовые книжки, а точнее, на них формируются сведения о трудовой деятельности.

Запись в трудовую книжку нужно внести в срок не позднее 5 рабочих дней с даты вынесения приказа о приеме на работу или подписания трудового договора (если приказ не оформлялся).

Данные вносятся в книжку световодостойкими чернилами черного, синего или фиолетового цвета. Сокращения не допускаются.

Личная карточка сотрудника оформляется по желанию ИП. Делать это в обязательном порядке – не нужно.

Личная карточка составляется по унифицированной форме Т-2 на основании следующих документов:

• Приказа о приеме на работу.
  
• Паспорта или иного документа, удостоверяющего личность работника.
  
• Трудовой книжки (если она ведется) или сведений о трудовой деятельности.
  
• СНИЛС.
  
• Военного билета (при его наличии).
  
• Документа об образовании.

www.klerk.ru

20 простых способов мотивировать сотрудников

Как повысить моральный дух и мотивацию сотрудников? Какие факторы влияют на мотивацию сотрудников? Для мотивации нужны не только деньги. Люди хотят чувствовать себя ценными, частью команды и важными для компании. В этой статье о мотивации сотрудников обсуждается, как заставить ваших сотрудников с нетерпением ждать своего рабочего дня.

Методы мотивации сотрудников необходимы для успеха компании . Когда вы знаете, как мотивировать сотрудников, вы получите от них максимум пользы. Мотивированные сотрудники будут работать усерднее и посвящать себя миссии компании. Счастливые работники более продуктивны и с большей вероятностью останутся в компании, чем будут искать другую работу в другом месте.

Неважно, чем вы занимаетесь, мотивация сотрудников в частном и государственном секторах так же важна, как и друг друга.

Подумайте о такой ситуации: высокопоставленный сотрудник, которого вы наняли год назад, больше не выглядит мотивированным. Они выполняют минимум работы, не придумывают новых идей, не взаимодействуют и, похоже, хотят быть где-то еще.

Как улучшить их боевой дух и мотивацию?

 

Вместо того, чтобы отказываться от них, прежде всего нужно выяснить, в чем проблема. Устройте неформальную беседу и выясните, почему этому человеку, который раньше был таким трудолюбивым, сейчас не хватает мотивации. Затем решите проблему и измените ситуацию.

Возможно, вам придется решить , как мотивировать перегруженного сотрудника, как заставить его чувствовать себя ценным или как дать ему более сложную роль . Какой бы ни была проблема, поддержка демотивированного сотрудника даст ему импульс.

Существует два основных типа мотивации сотрудников:

• Внутренняя – личные задачи, удовлетворенность работой, самореализация
• Внешний – физические вознаграждения, зарплата, бонусы, подарки

Роль работодателя состоит в том, чтобы способствовать мотивации сотрудников и выяснять, что нужно сотрудникам для их мотивации . Есть несколько способов сделать это, чтобы ваша компания стала той, на которую все хотят работать. Это может быть что-то столь же простое, как обеспечение эффективной работы оборудования и систем, таких как интранет, проведение опроса вовлеченности сотрудников или закупка обедов для команды раз в месяц.

Вот 20 способов повысить мотивацию сотрудников:

 

1. Улучшение корпоративной и командной культуры

Это необходимо для мотивации на рабочем месте. Производительность повышается, когда сотрудники чувствуют себя частью команды и ценным членом компании.

Корпоративная культура начинается сверху и спускается вниз. Это отражено в философии, согласно которой все равны и ценны и вносят свой вклад в достижение целей компании. Это включает в себя работу в команде и обмен знаниями и идеями .

Белая книга

Вовлечение сотрудников

Время начать или пересмотреть стратегию вовлечения? Используйте возможности вовлечения сотрудников.

Загрузить информационный документ

2. Создание современной рабочей среды

Рабочая среда является одной из важнейших стратегий мотивации. Умный современный офис способствует большему успеху, чем старое здание с облупившейся краской и плохим декором.

В офисе должно быть приятно работать , полный естественного света и комфортной температуры. Сотрудники оценят дополнительные удобства, такие как место для отдыха, обеда, игр и общения.

Если вам предстоит перепланировка офиса, почему бы не спросить сотрудников об их идеях?

 

3. Предоставить платформу мотивации сотрудников

Еще одна ключевая стратегия мотивации — предоставить платформу, на которой все могут работать вместе, например LumApps . Облачная интрасеть — идеальный инструмент для этого. Люди могут быть в курсе проектов, сотрудничать с членами команды и коллегами и иметь доступ к информации о компании.

Это верный способ повысить мотивацию сотрудников, создать команду и вовлечь людей в свою работу .

 

LumApps, платформа взаимодействия с сотрудниками:

Ваш браузер не поддерживает видео тег.

Откройте для себя LumApps

 

4. Обеспечьте прозрачную и четкую коммуникацию

Четкая коммуникация приводит к положительным результатам. Когда сотрудники четко понимают свои роли и то, что они должны делать, они чувствуют себя мотивированными.

Интранет компании является способом достижения этого . Он может предоставить доступ ко всему, что нужно сотруднику для выполнения его работы:

• Графики проектов и сводки
• Технические данные
• Маркетинговые материалы
• Справочники для сотрудников
• Информация о продукте
• Внутренние новости…

 

5. Поощряйте командную работу

Командная работа является ключом к повышению мотивации сотрудников. Работа в команде позволяет каждому чувствовать себя ценным и играть свою роль в достижении цели .

Это также означает, что вы можете делиться идеями, решать проблемы и планировать вместе с коллегами. Это может происходить в виде чата в мессенджере внутри сети, виртуальной встречи или лицом к лицу.

 

6. Поощряйте инновации и творчество

Скука разрушает мотивацию. Позвольте сотрудникам выразить свою творческую сторону и внести свои идеи в проекты . То, что кто-то работает в бухгалтерии или техническом отделе, не означает, что у него нет инновационных идей.

Поощряйте мотивацию сотрудников, предлагая им поделиться идеями для новых продуктов, брендинга или логотипа. Предложите приз победителю. Получение признания за навыки, отличные от тех, в которых мы работаем, может способствовать высокому уровню мотивации.

 

7. Выразите благодарность

Легко сказать спасибо или молодец. Эти простые слова имеют большое значение для мотивации кого-то и выражения признательности.

Еще один способ признания хорошей работы — внешнее вознаграждение, например дополнительные дни отпуска, путевки или проезд . Это дает сотрудникам возможность работать.

Интранет — отличное место для создания страницы вознаграждений, где сотрудники могут зарабатывать баллы и просматривать предлагаемые призы.

Белая книга

Вовлечение сотрудников

Время начать или пересмотреть стратегию вовлечения? Используйте возможности вовлечения сотрудников.

Загрузить информационный документ

8. Признание хорошей работы

Ловите людей, делающих это правильно, и признавайте это. Когда кто-то говорит нам, что мы проделали хорошую работу, мы чувствуем мотивацию продолжать хорошую работу. Знать, что нас ценят, придает уверенности .

Это также относится к признанию того, что кто-то сделал что-то смелое, например, сообщил об опасной или неудобной ситуации.

 

9. Выражайте четкие цели компании

Еще одним мотивирующим фактором для сотрудников является четкое определение целей компании. Это означает, что сотрудники понимают общую картину и свое место в компании.

Влияние мотивации сотрудников на производительность труда важно . Если сотрудник знает, почему он выполняет свою работу и как она способствует достижению целей компании, он чувствует себя уверенно в своей роли и будет работать более эффективно.

 

10. Индивидуальные и командные вознаграждения

Это возможность повысить мотивацию сотрудников, дав людям возможность работать. Если команда знает, что, если высшее руководство примет их проект, она получит 9 баллов.0005 бесплатные выходные в Париже или поездка на Мальдивы , это стимул хорошо поработать. То же самое относится и к физическим лицам. Предложение вознаграждений может мотивировать и создать здоровую конкуренцию.

 

11. Обеспечение позитивного общения

Позитивность порождает мотивацию. Позитивное представление новых идей и проектов побуждает сотрудников поддерживать успех компании . Когда все понимают цели компании, уровень мотивации сотрудников может резко возрасти.

Это также относится к решению проблем. Если есть проблема, скорее всего, она будет решена, если к ней подойти позитивно, за чашечкой кофе в неформальной обстановке, а не негативно.

 

LumApps Newscenter

12. Обеспечение позитивной конкуренции

Дружеская конкуренция полезна на рабочем месте. Эта форма мотивации работает. Это поощряет командный дух и положительное решение проблем. Это может происходить через признание сотрудников, например, страница во внутренней сети, на которой размещен сотрудник месяца . Конкуренция не должна быть беспощадной — если ее правильно представить, она может повысить моральный дух сотрудников.

 

13. Ставьте перед каждым сотрудником регулярные цели

Не ждите ежегодных обзоров, чтобы установить цели . Если вы регулярно ставите перед каждым сотрудником индивидуальные цели, они, скорее всего, будут уделять много энергии и преданности своей работе. Это обеспечит постоянную мотивацию сотрудников для достижения своих целей, особенно если они получают вознаграждение.

Это также способ познакомиться с сотрудниками, чтобы они почувствовали, что их руководитель интересуется ими как личностью.

 

14. Вовлекайте сотрудников в процесс принятия решений

Как можно использовать вовлеченность сотрудников для повышения мотивации? Предоставление сотрудникам ответственности и прислушивание к их мнению может повысить внутреннюю мотивацию и вовлеченность. От организации опроса в интранете до вопроса о том, какого цвета должны быть этикетки новых продуктов, и до выяснения того, что люди думают об удаленной работе. Когда вам нужно принять важные решения, которые повлияют на жизнь ваших сотрудников, включите их в решения.

 

15. Попросите сотрудников оставить отзыв

Это еще один способ повысить мотивацию с помощью опросов в интрасети. Ваши сотрудники могут быть вашей самой важной фокус-группой, когда вы запускаете новый продукт, планируете расширение или внедряете новые системы. И не только спрашивайте отзывы, покажите, что вы слушали и учитывали мнения людей. Это заставит сотрудников чувствовать себя важной частью компании.

 

16. Узнайте, что мотивирует каждого сотрудника

Деньги и материальное вознаграждение не всегда побуждают сотрудника работать усерднее. Конечно, они помогают, но не все мотивированы одинаково. Некоторые люди считают, что их карьера важнее стимулов .

Каждый человек, работающий в компании, является личностью, и к нему следует относиться как к личности. Это означает разговаривать с людьми и спрашивать, что ими движет, что укрепит доверие. Сделайте это лицом к лицу или с помощью опроса мотивации сотрудников, в котором перечисляется серия из вопросы мотивации сотрудников интервью .

➝  Читать далее : 10 отличных способов расширить возможности передовых сотрудников

 

17. Наладить легкий баланс между работой и личной жизнью

Совмещать личную жизнь с работой не всегда легко. У нас есть дети, родители, партнеры, учеба… Работодатель, который это понимает и дает справедливые отпуска и свободное время для решения личных вопросов, будет мотивировать своих сотрудников.

При достижении правильного баланса между работой и личной жизнью сотрудники могут сосредоточиться на своей работе, не беспокоясь о внешних проблемах.

Белая книга

Вовлечение сотрудников

Время начать или пересмотреть стратегию вовлечения? Используйте возможности вовлечения сотрудников.

Загрузить информационный документ

18. Развитие карьеры сотрудников

Люди чувствуют себя мотивированными, когда у них есть четкий путь карьерного роста. Если ожидается продвижение по службе, это может способствовать повышению производительности труда сотрудников. Мы чувствуем мотивацию, когда знаем, что у нас есть карьерная цель . Каждому сотруднику должно быть позволено расти и развиваться вместе с компанией, чтобы поощрять его делать все возможное.

 

19. Проводите регулярное обучение

Обучение может вдохновлять и показывать понимание важности мотивации сотрудников . Это показывает, что работодатель стремится помочь своим сотрудникам узнать как можно больше о своей работе и о том, как сделать ее лучше. Обучение вне ролей также может быть отличным мотиватором. Например, предложение первой помощи, управление бюджетом или обучение работе с компьютером может мотивировать сотрудников на расширение своих навыков. Наставничество также является способом мотивации, поскольку оно предлагает руководство, когда кто-то новичок в роли и может укрепить свою уверенность.

 

20. Предоставьте сотрудникам автономию

Доверяйте людям выполнять свою работу, не проверяя их постоянно. Хороший менеджер делает это, давая понять своим сотрудникам, что они всегда рядом, если нужно. Оставление в одиночестве для выполнения работы повышает мотивацию, поскольку подтверждает тот факт, что сотрудник знает, что он делает для выполнения своих задач.

Каковы основные виды мотивации сотрудников?

• Внутреннее – личные проблемы, удовлетворение работой, самореализация
• Внешние – физические вознаграждения, зарплата, бонусы, подарки

Почему важна мотивация сотрудников?

Методы мотивации сотрудников необходимы для успеха компании. Когда вы знаете, как мотивировать сотрудников, вы получите от них максимум пользы. Мотивированные сотрудники будут работать усерднее и посвящать себя миссии компании.

→ Посмотреть все преимущества

Как улучшить мотивацию сотрудников?

1. Повышение корпоративной и командной культуры
2. Разработка современной рабочей среды
3. Предоставление платформы мотивации сотрудников
4. Обеспечить прозрачную и четкую связь
5. Поощряйте инновации и творчество

→ Откройте для себя все стратегии

10 способов заставить сотрудников действовать и ДЕЙСТВИТЕЛЬНО владеть своей работой — TLNT

Эрик Честер 23 января 2015 г. критический перекресток, если они еще не сделали.

В этот момент вы надеетесь, что они повернут правильно и поддержат ваше лидерство, видение и ценности вашей компании. Поворот в этом направлении означает, что они видят будущее для себя с вашей организацией, поэтому они будут полностью вкладываться и идти ва-банк.

К сожалению, некоторые повернут налево и уйдут, не уйдя на самом деле. Они возьмут на себя мышление «я против машины» и начнут искать короткие пути и способы, которые они могут выполнить как раз MDR (минимальные ежедневные требования), необходимые для того, чтобы остаться незамеченным и избежать вызова или увольнения.

Как побудить рабочих владеть своей работой

Ваше руководство определяет их направление. Вот 10 способов побудить ваших сотрудников повернуть направо, взять на себя ответственность за свою работу и контролировать свое будущее в вашей организации:

1. Поделитесь своим видением —  Помогите сотрудникам почувствовать себя частью чего-то большего, чем они сами. Сообщайте им о своей миссии и видении как можно раньше и часто и просите их постоянно вносить свой вклад, чтобы они видели то же, что видите вы, и стремились работать для достижения этого результата.
2. Привлекайте сотрудников к постановке целей и планированию деятельности —  Ищите их идеи, знания и идеи и приглашайте их для помощи в принятии важных решений. По крайней мере, пусть они увидят ваш процесс принятия трудных решений.
3. Объясните «почему » — не говорите кому-то, что делать, не будучи абсолютно уверенным, что он также понимает, почему эта задача должна быть выполнена и почему вы выбрали этого человека для этой работы. Дайте контекст работы в более широкой картине вашей деятельности.
4. Позвольте им выбрать «как » — По возможности, пусть ваши сотрудники решают, как выполнить поставленную вами задачу. Договоритесь о том, что представляет собой успешный результат, а затем позвольте им проложить собственный курс. Это создает чувство ответственности за процесс, и они могут найти метод выполнения работы, который лучше, чем тот, который вы бы назначили. Если это произойдет, обратите на это внимание. Если они выбирают плохую методологию, не вскакивайте и не ругайте их, а задавайте вопросы, которые позволят им увидеть лучшие варианты и дать им еще один шанс.
5. Делегируйте полномочия, а не только работу — Предоставьте сотрудникам руководящую роль на некоторых встречах, которые они посещают. Лидерские качества развиваются со временем, и они требуют практики.
6. Доверяйте им до того, как вам придется — В конце концов вам придется им доверять, но иногда стоит рискнуть довериться им до того момента, когда нужно принять решение или вступить в роль, которая довела их до предела. Ваше доверие к ним придаст им уверенности, а эта уверенность имеет решающее значение для их личного развития.
7. Поощряйте их решать свои собственные проблемы — Выслушивайте их проблемы, но не выкрикивайте ответы. Вместо этого задавайте наводящие вопросы, которые помогут им определить правильный ответ. Когда они это поймут, сделайте им комплимент и скажите, что им не нужно спрашивать вас о подобных ситуациях; что вы верите в них, чтобы понять это. Не бросайте их, но докажите, что доверяете их суждениям.
8. Привлекайте их к ответственности — Помните, что доверие работодателя и автономия сотрудников — это улица с двусторонним движением. Привлечение сотрудников к ответственности за свою работу и за достижение поставленных целей и сроков мотивирует их на достижение лучших результатов. Не позволяйте им сорваться с крючка. Требуйте от них максимальных усилий.
9. Предоставление конструктивной обратной связи — Независимо от результатов, сообщите им, как у них дела, и дайте им рекомендации, необходимые для улучшения. Хотя они могут не всегда просить об этом, они хотят и нуждаются в вашей обратной связи для дальнейшего развития своих знаний и навыков.
10. Немедленно отблагодарите их за то, что они активизировались — Несколько секунд искренней благодарности и признания один на один могут иметь большое значение для усиления готовности сотрудника сделать шаг вперед и стоять прямо. Покажите, что вы цените их непревзойденную приверженность с вознаграждением, соответствующим результату. Часто лучшая награда — это дополнительное доверие и дополнительный уровень ответственности.

ПО ТОЧКЕ – Если вы хотите, чтобы ваши сотрудники брали на себя ответственность за свою работу и работали на вас так же, как они работали бы на себя, вы должны предложить им быть чем-то большим, чем просто беспилотником, принимающим заказы, культивируя культуру автономия.

Первоначально это было опубликовано в блоге Эрика Честера Chester on Point .

Эрик Честер

Эрик Честер — ведущая фигура в глобальном диалоге о вовлеченности сотрудников и построении культуры рабочего места мирового класса.