Компенсация отпуска за 14 дней: Как рассчитать количество дней для компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении

Сначала для этого требуется определить стаж работника. Этот момент не вызывает вопросов, поскольку порядок определения стажа прописан в Трудовом кодексе.

Согласно статье 121 ТК РФ, в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, включаются:

• время фактической работы;
• время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в т. ч. время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;
• время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;
• период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;
• время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, не включаются:

• время отсутствия работника на работе без уважительных причин;
• время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Далее необходимо, исходя из полученного стажа, рассчитать количество дней отпуска, положенных работнику. В общем случае продолжительность ежегодного отпуска составляет 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ). То есть за каждый полный год стажа, или рабочий год, работнику следует «начислить» 28 календарных дней отпуска. Разъяснений, как посчитать количество дней отпуска за не полностью отработанный рабочий год, Трудовой кодекс не содержит. Единственным нормативным документом, регулирующим данный вопрос, являются Правила об очередных и дополнительных отпусках, утв. НКТ СССР 30.04.1930 № 169 (далее — Правила), которые до сих пор применяются в части, не противоречащей ТК РФ.

Согласно пункту 28 Правил, работники, проработавшие в организации не менее 11 месяцев, включаемых в стаж, дающий право на отпуск, получают полную компенсацию, в остальных случаях — работники получают пропорциональную компенсацию. Исходя из примеров расчета, представленных в Правилах, можно сделать вывод, что для расчета пропорциональной компенсации, количество положенных работнику дней отпуска следует определять делением установленной продолжительности отпуска (в общем случае — 28 календарных дней) на 12 месяцев и умножением на количество месяцев отпускного стажа работника. Причем для расчета пропорциональной компенсации отпускной стаж работника, который, как правило, к моменту увольнения сотрудника составляет неполное количество месяцев, следует округлить до целых месяцев. Правила округления стажа изложены в пункте 35 Правил: излишки, составляющие менее половины месяца, исключатся из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.

На практике данный порядок расчета неиспользованных дней отпуска может трактоваться по-разному.

Во-первых, вопрос вызывает округление стажа работника до целого числа месяцев: что считать «излишками, составляющими менее половины месяца» и «излишками, составляющими не менее половины месяца». Количество дней в разных месяцах различно: будет ли 14 календарных дней стажа в феврале считаться половиной месяца, как и 15 дней стажа в марте?

Второй распространенный вопрос — следует ли округлять количество дней компенсации отпуска, и может ли количество дней быть нецелым? Например, работник отработал 1 месяц, и по общему правилу ему положено 28 / 12 дней отпуска. В результате получается 2,33 (3) дня. Нужно ли выплатить компенсацию за 2,33 дня или следует округлить 2,33 до целого количества дней? Отметим, что округление количества календарных дней неиспользованного отпуска, подлежащих оплате при расчете компенсации за неиспользованный отпуск, законодательством не предусмотрено. Однако, если в организации принимается решение об округлении, например, до целых дней, то, согласно письму Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 № 4334-17,  это надо делать не по правилам арифметики, а в пользу работника, т. е. 2,33 следует округлить до 3-х дней.

Отметим также, что некоторые специалисты придерживаются мнения, что расчет компенсации следует производить, исходя из округленного до двух знаков после запятой месячного количества дней отпуска, т.е. принимать в расчет по 2,33 дня за каждый месяц отпускного стажа. То есть если работник отработал 2 месяца, то ему положена компенсация за 2,33 x 2 = 4,66 дней отпуска. Полученный результат, однако, будет отличаться от рассчитанного и округленного по правилам математики: 28 / 12 x 2 = 4,67 дней. Какой же вариант расчета следует применять?

Эти методологические вопросы решены в программе «1С:Зарплата и управление персоналом 8» следующим образом: алгоритм расчета дней компенсации за неиспользованный отпуск реализован в максимальном соответствии с нормативными документами, а спорные и неоднозначные моменты разрешены в пользу работников:

1) При расчете отпускного стажа количество полных месяцев исчисляется от даты приема по календарному принципу, т.е. например, если сотрудник принят 17 января, то 16 февраля его стаж составит ровно месяц, 16 марта ровно два месяца и т.д. Соответственно, на дату увольнения стаж работника, дающий право на ежегодный отпуск, будет составлять сколько-то полных месяцев и сколько-то дней.  Вот это количество дней и считается «излишком».

Например, если сотрудник, принятый на работу 17 января 2013 года, увольняется 3 марта 2013, то его отпускной стаж составит ровно 1 месяц (с 17 января по 16 февраля) и излишек 15 дней (12 дней — с 17 по 28 февраля и 3 дня с 1 по 3 марта).

Для определения, составляет ли излишек менее половины месяца или не менее половины,  нужно выбрать месяц, и поделить количество дней в этом месяце пополам. В программе 1С для анализа выбирается тот календарный месяц, на который приходится большее число дней последнего рабочего месяца сотрудника. В рассматриваемом примере – это март. Последний рабочий месяц сотрудника – это период с 17 февраля по 16 марта (если бы он доработал его полностью, то заработал полный месяц стажа). В этом периоде 12 дней приходится на февраль и 16 дней на март, следовательно, для анализа выбирается март. В марте 31 календарный день, значит, излишек 15 дней составляет менее половины месяца (31:2 = 15,5). Таким образом, этот излишек отбрасывается и считается, что стаж сотрудника составляет 1 месяц.

Отметим, что если бы сотрудник увольнялся 4 марта, то его стаж составил бы 1 месяц и 16 дней, 16 дней – излишек, составляющий более половины месяца, следовательно, для расчета дней компенсации отпуска стаж сотрудника был бы округлен до 2-х целых месяцев.

Если бы дата увольнения сотрудника пришлась на период после 17 марта, то для расчета половины месяца был бы выбран уже апрель, т.к. последним рабочим месяцем считался бы период с 17 марта по 16 апреля. Пусть, например, дата увольнения сотрудника — это 31 марта 2013 года, тогда стаж сотрудника составляет 2 полных месяца (с 17 января по 16 марта) и 15 дней (с 17 по 31 марта). В данном примере излишек 15 дней составляет уже ровно половину месяца апреля (30 календарных дней:2), следовательно, округляется до полного месяца, и расчет дней компенсации отпуска ведется, исходя из 3-х месяцев отпускного стажа.

2) За 11 полных отработанных месяцев рассчитывается полная компенсация, т.е. как будто работник отработал полный рабочий год (однако в случае, если работник отработал менее 11 месяцев, например, 10 месяцев и 20 дней, то количество дней компенсации рассчитывается пропорционально — за 11 месяцев отпускного стажа).

3) При пропорциональном расчете количество дней компенсации отпуска считается без промежуточного округления, а округляется уже конечный результат, полученный по формуле:

<Количество заработанных дней отпуска> =
<Годовое количество дней отпуска>/ 12 x <Количество месяцев отпускного стажа>.

Таким образом, если работник увольняется, отработав 2 месяца, то в программе ему будет предложено компенсировать 28 / 12 x 2 = 4,67 дней отпуска, а не 4,66 дня. Такой подход,  во-первых, не ущемляет права работников (компенсация за 4,67 дней будет больше, чем за 4,66), а во-вторых, позволяет точно рассчитать компенсацию за 3, 6 или 9 месяцев работы. Количество компенсируемых дней отпуска составит в этом случае 7, 14 и 21 день отпуска соответственно. При применении же расчета, исходя из 2,33 дней отпуска за месяц стажа, количество дней компенсации получится 6,99  дней за 3 месяца работы, 13,98 — за полгода, 20,97 дней — за 9 месяцев, что явно не является ожидаемым результатом расчета, в первую очередь, для самого работника.

Кроме того, в программе реализована возможность производить расчет дней компенсации отпуска с округлением до целых дней. Данная возможность подключается в настройках параметров учета. Ввиду малой распространенности такой методики по умолчанию опция Округлять дни компенсации отпуска при увольнении в программе отключена.

При включенной опции количество дней компенсации отпуска округляется до целых дней, причем, всегда в большую сторону, что соответствует правилам округления, изложенным в письме Минздравсоцразвития России от 07.12.2005 № 4334-17.

Расчет дней неиспользованного отпуска в программе

Количество дней неиспользованного отпуска, за которые работнику при увольнении следует выплатить денежную компенсацию, рассчитывается в программе автоматически.

При регистрации увольнения (вводе документа Увольнение из организаций) анализируется стаж работы сотрудника и сведения о фактически предоставленных ему отпусках. На основании этих данных вычисляется остаток отпуска.

В стаж работы сотрудника, дающий право на ежегодные оплачиваемые отпуска, включается все время работы по трудовому договору (т. е. со дня приема на работу по день увольнения), за исключением: периодов отпусков по уходу за ребенком до достижения возраста трёх лет, периодов отпусков без сохранения заработной платы, превышающих 14 календарных дней в течение рабочего года. Для определения периодов, не включаемых в стаж, в программе анализируются данные подсистемы кадрового учета невыходов — регистр сведений Состояние сотрудников организаций.

Учет фактически использованных работниками отпусков ведется в регистре накопления Фактические отпуска организаций.

В программе реализовано два варианта регистрации данных по фактическому использованию отпусков: документами кадрового учета невыходов либо документами подсистемы расчета зарплаты. Выбор варианта учета производится в настройках параметров учета.

Следует отметить: так как в подсистеме кадрового учета нет документов, которые регистрируют компенсацию отпуска, то компенсация всегда списывается расчетными документами, вне зависимости от настроенного порядка списания.

Если рассчитанный остаток отпуска получается положительный, то неиспользованные дни отпуска предлагается компенсировать.

В документе Увольнение из организаций в колонке Компенсация указывается значение Компенсация.

При вводе впоследствии документа Расчет при увольнении сотрудника организаций работнику будет начислена денежная компенсация за неиспользованный отпуск. Если остаток получается отрицательный, т. е. сотрудник использовал отпуска больше, чем «заработал», то за неотработанные дни отпуска предлагается выполнить удержание (значение Удержание в колонке Компенсация).

В этом случае в документе Расчет при увольнении сотрудника организаций будет рассчитана сумма, подлежащая удержанию из заработка сотрудника.

Расчет компенсации за неиспользованный отпуск

Как проверить расчет компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении?

Если работник к моменту своего увольнения не отгулял положенный отпуск, ему будет выплачена компенсация за неиспользованный отпуск (ст. 127ТК РФ).

Оплачиваемые отпуска предоставляются работникам ежегодно (ч. 1 ст. 122ТК РФ). При этом рабочий год исчисляется не с 1 января, а со дня поступления работника на работу (п. 1Правил, утв. НКТ СССР 30.04.1930 N 169).

В стаж работы, дающий право на ежегодный отпуск, включаются, в частности (ч. 1 ст. 121ТК РФ):

1) время фактической работы;

2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (например, время нахождения работника на больничном), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

3) время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

4) период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр не по своей вине;

5) время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

В стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск, не включаются (ч. 2 ст. 121ТК РФ):

1) время отсутствия работника на работе без уважительных причин;

2) время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

То есть для расчета полагающегося отпуска рабочий год продлевается на периоды, не включаемые в стаж работы, дающий право на ежегодный оплачиваемый отпуск.

Определите рабочие годы, за которые отпуск не был использован полностью, а также время в месяцах, в течение которого вы проработали в организации в последний рабочий год. При этом не полностью отработанный месяц (менее половины месяца) в расчет не берется (п. 35Правил).

За те рабочие годы (за исключением года увольнения), в которых отпуск был использован не полностью, количество неиспользованных дней отпуска рассчитывается так:

Количество неиспользованных дней отпуска = количество отработанных лет x количество полагающихся дней отпуска за год — количество использованных дней отпуска.

Что касается года увольнения, то, если вы в последний рабочий год отработали меньше 11 месяцев, количество неиспользованных дней отпуска рассчитывается так:

Количество неиспользованных дней отпуска = количество дней отпуска, положенных за рабочий год / 12 месяцев x количество месяцев работы в организации.

Если в году увольнения отпуск был частично использован, то из полученного результата необходимо вычесть количество использованных дней отпуска за этот период. Полученное дробное число округляется в большую сторону (ПисьмоМинздравсоцразвития России от 07.12.2005 N 4334-17).

Если в последний рабочий год вы отработали 11 месяцев, но меньше года (без учета округления в большую сторону), то имеете право на компенсацию за полный ежегодный оплачиваемый отпуск за вычетом компенсации за использованные за этот год дни отпуска (ч. 2 п. 28Правил).

Также полную компенсацию вы получите, если вы проработали в организации от 5,5 до 11 месяцев, при условии, что вы увольняетесь, в частности, вследствие: ликвидации организации, сокращения штата или поступления на военную службу (ч. 3 п. 28Правил).

Для расчета полагающейся компенсации за неиспользованный отпуск необходимо умножить полученное количество неиспользованных дней отпуска на средний дневной заработок.

Можно ли получить компенсацию за неиспользованный отпуск, если он не превышает 28 дней? //

У сотрудника организации имеются неиспользованные отпуска за период 2014-2015 годов. Количество дней отпуска составляет 28 календарных дней. Дополнительных дней отпуска нет.Сотрудник собирается в отпуск за 2016 год и настаивает на начислении компенсации за неиспользованные отпуска за ранние периоды (2014-2015 годы).

Правомерно ли требование сотрудника?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

Выплата работнику денежной компенсации за неиспользованные отпуска за предыдущие рабочие периоды (2014-2015 гг.) неправомерна.

В случаях, не связанных с увольнением работника, закон допускает замену денежной компенсацией только части каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней.

Те работники, которым ежегодно положено только 28 дней отпуска, сколько бы дней отпуска они ни накопили, денежную компенсацию могут получить только при увольнении.

Обоснование вывода:

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ).

По общему правилу продолжительность ежегодного основного оплачиваемого отпуска работников составляет 28 календарных дней. Отдельным категориям работников предоставляется удлиненный основной отпуск продолжительностью более 28 дней в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами (ст. 115 ТК РФ).

Помимо ежегодного основного оплачиваемого отпуска, некоторым категориям работников представляются ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска (условия предоставления таких отпусков указаны в статьях 116-119 ТК РФ). В соответствии со ст. 120 ТК РФ при исчислении общей продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска дополнительные оплачиваемые отпуска суммируются с ежегодным основным оплачиваемым отпуском. Таким образом, ежегодный оплачиваемый отпуск включает в себя как основной отпуск, в том числе и удлиненный (ст. 115 ТК РФ), так и дополнительные отпуска (статьи 116-119 ТК РФ), когда такие отпуска предоставляются работнику. Термин «ежегодный оплачиваемый отпуск» является обобщающим понятием.

В соответствии с частью первой ст. 126 ТК РФ в случаях, не связанных с увольнением работника, по его письменному заявлению часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, может быть заменена денежной компенсацией. При суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части (часть вторая ст. 126 ТК РФ)*(1).

Это означает, что 28 календарных дней — минимальное количество свободных от работы дней, которые работодатель обязан предоставлять работнику для отдыха в течение каждого года работы. Соответственно, претендовать на компенсацию части отпуска может тот работник, у которого каждый ежегодный отпуск в отдельности превышает 28 календарных дней (работник имеет право на удлиненный основной отпуск и (или) ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска)*(2).

Те работники, которым ежегодно положено только 28 дней отпуска, сколько бы дней отпуска они ни накопили, денежную компенсацию могут получить только при увольнении (ст. 127 ТК РФ).

Таким образом, трудовое законодательство допускает замену денежной компенсацией только части ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающей 28 календарных дней. Денежная компенсация за все неиспользованные отпуска выплачивается только при увольнении.

В приведенной ситуации у сотрудника не использованы ежегодные оплачиваемые отпуска за период 2014-2015 гг. При этом количество дней каждого ежегодного оплачиваемого отпуска составляет 28 календарных дней (дополнительные отпуска работнику не предоставляются).

При таких обстоятельствах требования работника о начислении денежной компенсации за неиспользованные отпуска являются неправомерными. Соответственно, работодатель должен отказать работнику в выплате денежной компенсации за неиспользованные отпуска за периоды 2014-2015 гг.

В заключение напомним, что оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно (ст. 122 ТК РФ, ст. 3 Конвенции МОТ N 132 «Об оплачиваемых отпусках»*(3)). В исключительных случаях с согласия работника допускается перенос отпуска на следующий рабочий год, если отпуск не был использован в текущем году (часть третья ст. 124 ТК РФ). Непредоставление ежегодного оплачиваемого отпуска в течение двух лет подряд запрещено (часть четвертая ст. 124 ТК РФ). Согласно положениям ст. 114, ст. 122, ст. 124 ТК РФ, если по каким-либо причинам работники имеют неиспользованные ежегодные отпуска за предыдущие рабочие периоды, за ними сохраняется право на использование всех полагающихся ежегодных оплачиваемых отпусков.

*(1) Употребление в ст. 126 ТК РФ слов «может быть заменена» означает, что выплата денежной компенсации при продолжении трудовых отношений является правом, а не обязанностью работодателя (смотрите письма Роструда от 01.03.2007 N 473-6-0 и от 08.06.2007 N 1921-6). Поэтому работодатель может отказать в удовлетворении просьбы работника о выплате компенсации и настаивать на фактическом использовании всего отпуска.

*(2) Положения о замене денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков не распространяются на беременных женщин и работников в возрасте до 18 лет. Также не допускается замена денежной компенсацией ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска работникам, занятым на работах с вредными или опасными условиями труда, за работу в соответствующих условиях (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении, а также случаев, установленных ТК РФ) (часть третья ст. 126 ТК РФ).

*(3) Конвенция МОТ N 132 «Об оплачиваемых отпусках» ратифицирована Российской Федерацией Федеральным законом от 01.07.2010 N 139-ФЗ. Конвенция вступила в силу на территории Российской Федерации 6 сентября 2011 г.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Каменщиков Александр

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Компенсация за неиспользованный отпуск

В каких случаях можно компенсировать отпуск?

Первым и наиболее часто встречающимся случаем безусловного денежного компенсирования отпуска является увольнение работника. Согласно ст. 127 ТК РФ в указанной ситуации выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска. Поэтому даже в случае, когда вопреки действующему законодательству работник не был в отпуске на протяжении более чем двух лет, компенсируются отпуска за все годы, при этом расчет производится из среднего дневного заработка за последние 12 календарных месяцев. Порядок исчисления среднего дневного заработка для выплаты компенсации за неиспользованный отпуск указан в ст. 139 ТК РФ.

Обратите внимание! В случае смерти работника и выдачи членам его семьи не полученной им заработной платы (ст. 141 ТК РФ) также производится компенсация неиспользованного отпуска, поскольку она выплачивается при увольнении работника, а смерть работника является одним из оснований для прекращения трудового договора (п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ). О порядке уплаты НДФЛ при перерасчете заработной платы и компенсации за неиспользованный отпуск в связи со смертью работника сказано в Письме УФНС по г. Москве от 16.07.2009 N 20-15/3/073541@.

При увольнении работника неиспользованные отпуска могут быть предоставлены с последующим увольнением (за исключением случаев увольнения за виновные действия). Обратим внимание: формулировка ч. 2 ст. 127 ТК РФ говорит о том, что предоставление отпуска с последующим увольнением осуществляется на основании письменного заявления работника и с согласия работодателя. Поэтому, если работник не желает брать отпуск с последующим увольнением или работодатель не согласен на его предоставление, при увольнении выплачивается компенсация.

Другой случай — компенсация не всего отпуска, а лишь его части, превышающей 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Для этого также необходимы письменное заявление работника и согласие работодателя. Указанная компенсация предоставляется еще во время работы данного сотрудника в организации. Следует помнить, что согласно ч. 2 ст. 126 ТК РФ при суммировании ежегодных оплачиваемых отпусков или перенесении ежегодного оплачиваемого отпуска на следующий рабочий год денежной компенсацией могут быть заменены часть каждого ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, или любое количество дней из этой части. Таким образом, можно заменить денежной компенсацией, например, дополнительный оплачиваемый отпуск за ненормированный рабочий день, часть удлиненного оплачиваемого отпуска. В отношении последнего учтите: часть удлиненного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 дней, предоставляемого, например, преподавателям, может быть заменена денежной компенсацией, но только с согласия работодателя. На практике такое встречается крайне редко. Если работодатель не согласен на замену денежной компенсацией части отпуска, работник не вправе требовать этого.

Вместе с тем не всегда возможно предоставление компенсации. В частности, согласно ч. 3 ст. 126 ТК РФ не допускается замена денежной компенсацией ежегодного основного оплачиваемого отпуска и ежегодных дополнительных оплачиваемых отпусков (за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении):

— беременным женщинам;

— работникам в возрасте до 18 лет.

Кроме названных категорий, в указанной выше статье говорится и о том, что работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, нельзя компенсировать ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск за работу в соответствующих условиях, также за исключением выплаты денежной компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении.

Часто возникает на практике вопрос о том, нужно ли компенсировать ежегодный оплачиваемый отпуск работникам, проработавшим в организации менее шести месяцев. Ведь согласно ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. Но Кодексом не установлено ограничений на предоставление отпуска до истечения шести месяцев. Поэтому при увольнении работника, проработавшего менее шести месяцев на предприятии, ему необходимо также выплатить компенсацию за неиспользованный ежегодный, дополнительные оплачиваемые отпуска пропорционально отработанному времени. Об этом же говорится в Письме Роструда от 23.06.2006 N 944-6.

Расчет дней, за которые положена компенсация

Чтобы определить количество дней отпуска, за которые работнику следует выплатить денежную компенсацию, необходимо сначала определиться с периодом времени, за который ему положен отпуск или отпуска. Согласно ст. 121 ТК РФ в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск, включаются:

— время фактической работы;

— время, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохранялось место работы (должность), в том числе время ежегодного оплачиваемого отпуска, нерабочие праздничные дни, выходные дни и другие предоставляемые работнику дни отдыха;

— время вынужденного прогула при незаконном увольнении или отстранении от работы и последующем восстановлении на прежней работе;

— период отстранения от работы работника, не прошедшего обязательный медицинский осмотр (обследование) не по своей вине;

— время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года.

Кроме того, следует помнить о периодах времени, которые не включаются в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. К ним относится время:

— отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ;

— отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста.

Обратите внимание! В стаж работы, дающий право на ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, включается только фактически отработанное в соответствующих условиях время (ч. 3 ст. 121 ТК РФ).

Рабочий год, за который положен оплачиваемый отпуск продолжительностью минимум 28 календарных дней, составляет промежуток времени со дня приема на работу и оканчивается в следующем году в день, предшествующий дате начала работы. Например, работник принят на работу 09.06.2009, соответственно, отпуск ему полагается за период с 09.06.2009 по 08.06.2010.

Ситуация 1. Работник принят на работу 09.06.2009, уволен 27.04.2010. Ему полагается отпуск 28 календарных дней за каждый год работы. В течение указанного времени работы ему был предоставлен отпуск 14 календарных дней. Необходимо рассчитать количество дней отпуска, за которые работнику положена денежная компенсация.

Расчет. Во-первых, определим, какое количество полных месяцев было отработано. Полным месяцем считается 15 и более дней, отработанных в течение месяца. В приведенном примере за период с 09.06.2009 по 27.04.2010 было отработано полных 10 месяцев и 19 дней. Поскольку 19 дней округляются до полного месяца, считаем, что за указанный период работник отработал полных 11 месяцев.

При отпуске 28 календарных дней за каждый месяц работы полагается 2,33 дня отпуска (28 дн. / 12 мес.). В связи с этим количество положенных работнику дней отпуска за период с 09.06.2009 по 27.04.2010 составит: 2,33 дня отпуска/мес. x 11 мес. = 25,63 дня отпуска.

Учитывая, что по заданным условиям работнику было уже предоставлено в этом периоде 14 календарных дней, компенсировать необходимо: 25,63 — 14 = 11,63 дня отпуска.

Ситуация 2. Возьмем условия ситуации 1, изменив лишь дату увольнения работника на 22.04.2010.

Расчет. В приведенном примере за период с 09.06.2009 по 22.04.2010 полных отработанных месяцев — 10, а 14 дней будут исключены из подсчета. Тогда количество положенных работнику дней отпуска составит: 2,33 дня отпуска/мес. x 10 мес. = 23,3 дня отпуска. Компенсировать работнику необходимо: 23,3 — 14 = 9,3 дня отпуска.

Ситуация 3. Возможны случаи, когда работник использовал отпуск, а уволился ранее окончания периода, за который отпуск был предоставлен. В этом случае с работника будет удерживаться сумма за дни отпуска, превысившие отработанный срок. Например, работник принят на работу 09.06.2009, уволен 20.01.2010, при этом по истечении шести месяцев работы ему был предоставлен полный отпуск продолжительностью 28 календарных дней.

Расчет. Количество полных месяцев, отработанных за указанный период времени, составляет 7 месяцев и 12 дней, которые исключаются из подсчета. За полных семь месяцев работы ему полагается: 2,33 дня отпуска/мес. x 7 мес. = 16,31 дня. Количество дней отпуска, за которые работодатель должен удержать с работника начисленные последнему денежные средства, составляет: 28 — 16,31 = 11,69.

Согласно ст. 121 ТК РФ время отсутствия работника на работе без уважительных причин, в том числе вследствие его отстранения от работы в случаях, предусмотренных ст. 76 ТК РФ, а также время отпусков по уходу за ребенком до достижения им установленного законом возраста не включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. Если время по уходу за ребенком работники кадровых служб исключают из подсчета при определении стажа работы, дающего право на основной оплачиваемый отпуск, то дни прогулов, отстранения от работы в случаях, предусмотренных в ст. 76 ТК РФ, и в других случаях отсутствия на работе без уважительных причин зачастую не исключаются из подсчета. Если количество пропущенных дней значительно, то исключение их из подсчета может существенно сдвинуть срок предоставления отпуска. Поэтому рекомендуем работникам кадровых служб не пренебрегать данным правом. Приведем пример расчета.

Ситуация 4. Основываясь на данных ситуации 1, сформулируем новую задачу: работник был принят на работу 09.06.2009. Несколько раз за время работы в организации отсутствовал на работе без уважительных причин, а именно 12.10.2009, 28.10.2009, 17.11.2009, 13.01.2010. Кроме того, в связи с непрохождением в установленном порядке обучения и проверки знаний и навыков в области охраны труда он был отстранен от работы в порядке ст. 76 ТК РФ на период с 19.04.2010 по 26.04.2010. После этого 27.04.2010 трудовой договор с ним расторгнут. Рассчитаем количество дней, за которые данному работнику необходимо выплатить компенсацию, с учетом того, что в 2009 г. ему предоставлено 14 дней ежегодного оплачиваемого отпуска.

Расчет. Учитывая данные расчета в ситуации 1, знаем, что работник отработал 10 месяцев и 19 дней, что округляется до полных 11 месяцев работы, за которые (с учетом уже использованных 14 дней отпуска) ему должны быть компенсированы 11,63 дня отпуска. Однако из стажа работы, составляющего 10 месяцев и 19 дней, согласно ст. 121 ТК РФ мы вправе исключить дни, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин, а также дни, когда он был отстранен от работы в соответствии со ст. 76 ТК РФ. Таких дней по условиям задачи всего 12. Поэтому стаж работы данного работника составляет 10 месяцев и 7 дней. Указанные семь дней исключаются из подсчета. Таким образом, работником было отработано полных десять месяцев, за которые полагается: 2,33 x 10 = 23,3 дня отпуска. С учетом предоставленных 14 дней отпуска работодатель обязан компенсировать работнику: 23,3 — 14 = 9,3 дня отпуска.

Документальное оформление

Для начала рассмотрим документальное оформление компенсации за неиспользованный отпуск при увольнении. Первым в данном случае составляется приказ об увольнении по форме N Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты». Приведем пример по данным, указанным выше в ситуации 1.

Унифицированная форма N Т-8

МЛПУ «Городская больница N 84»

№ 58 от 27.04.2010

ПРИКАЗ

(распоряжение)

о прекращении (расторжении) трудового

договора с работником (увольнении)

Прекратить действие трудового договора от «9» июня 2009 г. N 16,уволить «27»апреля 2010 г.

Кривцова Елена Георгиевна

хирургическое отделение

медицинская сестра

Трудовой договор расторгнут по инициативе работника,пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Основание заявление работника от 15.04.2010

Руководитель организации ———— ——— ——————-

С приказом (распоряжением) Кривцова 27 апреля 2010

Далее составляется записка-расчет по форме N Т-61. Отметим, что работником кадровой службы заполняется лишь лицевая сторона записки-расчета, обратную сторону заполняет бухгалтер.

Кроме того, необходимо сделать отметки об увольнении работника в графике отпусков и в личной карточке работника (форма N Т-2).

Выдержка из личной карточки формы N Т-2

VIII. ОТПУСК

В случае, когда работник просит о замене части отпуска, превышающей 28 дней, денежной компенсацией и работодатель не против этого, необходимо сначала оформить соответствующее заявление работника. Приведем его образец.

С заменой части отпуска, превышающей

28 календарных дней, согласен.

Спирин О.А.

16.04.2010

Главному врачу

МЛПУ «Городская больница N 84»

Спирину О.А.

Бухгалтер Парамонова

Ольга Викторовна

ЗАЯВЛЕНИЕ.

В соответствии со ст. 126 Трудового кодекса Российской Федерации прошузаменить мне часть отпуска, превышающего 28 календарных дней, денежнойкомпенсацией.

Парамонова

15 апреля 2010

После того как заявление было завизировано, оформляется приказ о замене части отпуска денежной компенсацией (образец см. ниже). Затем в графике отпусков и в личной карточке формы N Т-2 также делаются соответствующие отметки.

МЛПУ «Городская больница N 8

Приказ N 54

г. Рязань

16.04.2010

О замене части отпуска

денежной компенсацией

В соответствии с ч. 1 ст. 126 ТК РФ

Приказываю

заменить Парамоновой Ольге Викторовне, занимающей должность бухгалтера, часть отпуска, превышающую 28 календарных дней и составляющую 3 календарных дня, денежной компенсацией.

Основание: заявление Парамоновой О.В. от 16.04.2010.

Главный врач Спирин /О.А. Спирин/

С приказом ознакомлена Парамонова /О.В. Парамонова/

16.04.2010

Приведем выдержку из личной карточки формы N Т-2

VIII. ОТПУСК

Статьи по теме:

Преимущества | US GAO

Медицинские пособия

Программа медицинского страхования федеральных служащих (FEHBP) предназначена для федеральных служащих и их семей. FEHBP предлагает федеральным служащим, пенсионерам и их выжившим широкий выбор планов медицинского страхования.

Страхование жизни

Групповое страхование жизни федеральных служащих (FEGLI) — крупнейшая программа группового страхования жизни в мире. FEGLI предоставляет групповое срочное страхование жизни, и большинство федеральных служащих имеют право на страховое покрытие.

Выход на пенсию

Система пенсионного обеспечения федеральных служащих (FERS) гарантирует каждому служащему конкретную ежемесячную оплату, основанную на его возрасте, продолжительности работы и средней заработной плате «высокие три». Сотрудники FERS также платят налоги на социальное обеспечение и могут участвовать в программе сбережений (TSP). TSP — это пенсионный план с отложенными налогами и инвестициями, который предлагает такие же сбережения и налоговые льготы, которые многие частные корпорации предлагают своим сотрудникам по планам 401 (k).

Праздники

GAO отмечает 10 федеральных праздников ежегодно.

Гибкие графики работы

Благодаря утвержденным руководством графикам сотрудники могут корректировать свои рабочие графики в соответствии с их личной жизнью.

Отпуск / Отпуск

В течение первых 3 лет государственной службы сотрудники получают 13 дней отпуска в год. В течение 3–15 лет федеральной службы сотрудники получают 20 дней отпуска в год, а после 15 лет службы на федеральной службе сотрудники получают 26 дней отпуска в год.Тридцать дней ежегодного отпуска могут быть перенесены на следующий отпускной год.

Отпуск по болезни

Независимо от стажа сотрудники получают отпуск по болезни 13 дней в год. Сумма больничного листа, которая может быть накоплена, не ограничена.

Другой отпуск

Существуют положения об оплачиваемом или неоплачиваемом отпуске для покрытия отсутствия в связи с отпуском по беременности и родам, военными обязанностями, обязанностями присяжных и голосованием. GAO подпадает под положения Закона об отпуске по семейным обстоятельствам и отпуске по болезни и Закона об отпуске по семейным обстоятельствам для федеральных служащих.

Возможности удаленной работы

При наличии утвержденных графиков удаленной работы большинство сотрудников могут работать из дома или из других утвержденных мест в течение некоторой части своей рабочей недели. Участие в этой программе является добровольным и требует одобрения руководства.

Программа погашения студенческой ссуды

Многие вновь нанятые сотрудники имеют право участвовать в этой программе, которая позволяет GAO выплачивать кредиторам по федеральным студенческим ссудам, когда получатели подписывают соглашения о найме на работу, чтобы оставаться в GAO в течение 3 лет.

Благоустройство здания

GAO есть фитнес-центр, детский сад, кредитный союз, кафетерий и снэк-бар. Удобства, доступные в наших полевых офисах, различаются от места к месту.

Можем ли мы потребовать от сотрудника использовать оплачиваемый выходной (PTO), если он или она не просили об этом? Можем ли мы ограничить, когда сотрудник может использовать PTO?

В целом, да, работодатели могут потребовать использования отпуска / оплачиваемого свободного времени (PTO) и ограничить его использование. Когда нет никаких юридических требований, таких как законы штата и местные законы об оплачиваемых отпусках по болезни, ограничения на количество требуемых уведомлений и приращения, в которых может использоваться PTO, являются обычным явлением.Для единообразия работодатели должны иметь политику в отношении использования PTO.

У многих работодателей бывают пиковые периоды работы, когда отсутствие работника могло бы вызвать трудности. Работодатели могут применять ограничения в отношении использования отпуска в это время, если они делают это последовательно и без дискриминации. Однако имейте в виду, что отпуск, защищенный законом, например отпуск по закону FMLA, не может быть ограничен в связи с деятельностью предприятия. Дополнительные инструкции по взаимодействию FMLA и PTO см. В разделе Может ли работодатель требовать использования оплачиваемого отпуска, когда сотрудник находится в отпуске по FMLA?

Работодателей предостерегают от необоснованного ограничения использования отпуска; если работодатель предлагает оплачиваемый отпуск, работники должны иметь разумную возможность воспользоваться этим преимуществом.Работодатели, ограничивающие использование PTO или заставляющие сотрудников использовать PTO, должны проверить государственные юридические требования до внедрения такой политики. Например, внутренний меморандум DLSE в Калифорнии указывает, что работодатели должны предоставить как минимум 90-дневное предварительное уведомление, когда от освобожденных от налогов сотрудников требуется взять обязательный отпуск / PTO.

Также могут быть случаи, когда бизнес-операции компании сочтут необходимым временно сократить персонал из-за увольнений, остановок завода или замедленных периодов работы.В это время работодатель может потребовать от сотрудников использовать их оплачиваемый отпуск, опять же, если он делает это последовательно и без дискриминации.

В письме-заключении Департамента заработной платы и рабочего времени Министерства труда США относительно принудительного использования ВОМ освобожденными работниками во время остановки завода указывается следующее:

«Поскольку в соответствии с FLSA работодатели не обязаны предоставлять сотрудникам какой-либо отпуск. , нет запрета работодателю предоставлять отпуск, а затем требовать, чтобы такой отпуск использовался в определенный день (дни).Таким образом, частный работодатель может предписать освобожденным сотрудникам взять отпуск или списать с них отпускной банковский счет […] за полный или частичный рабочий день, при условии, что сотрудники получат в качестве оплаты сумму, равную их гарантированной заработной плате ».

In В ситуациях, когда служащий берет выходной в полный или неполный рабочий день, но не просит использовать свои льготы по отгулу, политика работодателя будет определять, будет ли автоматически вычитаться пособие по выходным дням, когда они доступны.Поскольку освобожденным работникам не может быть закреплена зарплата за неполный рабочий день, многие работодатели потребуют использовать PTO для этих отсутствий как часть политики своей компании.

Четко изложенная политика компании в отношении использования отбора мощности является ключевым моментом. Работодатели должны убедиться, что сотрудники четко понимают ожидания компании, а руководители и менеджеры обучены надлежащим образом применять политику. В политике должны быть указаны периоды времени, в течение которых отпуск ограничен, количество сотрудников, которые могут отсутствовать одновременно, процедуры подачи заявки на отпуск, порядок приоритизации нескольких запросов (первый пришел / первый обслужен, стаж и т. Д.)), будет ли автоматически вычитаться доступный отпуск за отсутствие, и надлежащее использование отпуска без сохранения заработной платы.

Калифорния требует дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни в связи с COVID-19 до конца 2020 года для работодателей с 500 и более сотрудниками в США

23 сентября 2020 г.

* * *

• Охватываемые работодатели и сотрудники. Застрахованный работодатель включает: (1) частное единоличное предприятие или любое частное лицо любого рода, включая, помимо прочего, любой вид корпорации, товарищества, компании с ограниченной ответственностью, товарищества с ограниченной ответственностью или любого другого коммерческого предприятия. у которого есть 500 или более сотрудников в Соединенных Штатах; или (2) организация, в том числе государственная, которая нанимает поставщиков медицинских услуг или служб экстренного реагирования и приняла решение исключить таких сотрудников из оплачиваемого отпуска по болезни в экстренных случаях в соответствии с FFCRA.Застрахованный работник — это лицо, которое нанято застрахованным работодателем и «покидает дом или другое место жительства этого человека для выполнения работы для этого» работодателя. Закон не распространяется на независимых подрядчиков.
  
• Причины, отвечающие критериям COVID-19 Дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни . Закон требует, чтобы застрахованный работодатель предоставлял дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни, если работник не может работать по любой из следующих причин:

1. На сотрудника распространяется действие федерального, государственного или местного карантинного или местного постановления о карантине или изоляции, связанного с COVID-19, то есть постановления о карантине или изоляции, которое зависит от обстоятельств сотрудника, а не общего приказа о пребывании дома;
2. Поставщик медицинских услуг рекомендует работнику пройти карантин или самоизоляцию из-за опасений, связанных с COVID-19; или
3. Работнику запрещается работать застрахованным работодателем из-за проблем со здоровьем, связанных с потенциальной передачей COVID-19.

Застрахованный работодатель не может отказать сотруднику в дополнительном оплачиваемом отпуске по болезни COVID-19 исключительно на основании отсутствия сертификата от поставщика медицинских услуг. Отпуск не зависит от медицинского освидетельствования. Однако при определенных обстоятельствах может быть разумным запросить документацию перед оплатой отпуска, когда у работодателя есть другая информация, указывающая на то, что работник не запрашивает дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19 с уважительной целью.

• Сумма COVID-19 Дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни. По устному или письменному запросу сотрудника застрахованный работодатель должен предоставить для немедленного использования дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19 следующим образом:
  1. Если сотрудник классифицируется как штатный сотрудник или работал или должен был работать в среднем не менее 40 часов в неделю для работодателя в течение двух недель, предшествующих дате, когда сотрудник взял дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни, сотрудник имеет право на отпуск продолжительностью 80 часов.
  2. Если у сотрудника нормальный недельный график, он имеет право на общее количество часов, которое он обычно отработает у работодателя в течение двух недель.
  3. Если работник работает переменное количество часов, он имеет право на 14-кратное среднее количество часов, которое работник работал каждый день для работодателя в течение шести месяцев, предшествующих дате, когда работник взял дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни. Если работник проработал на работодателя менее шести месяцев, но более 14 дней, этот расчет вместо этого должен производиться за весь период, когда работник работал на работодателя.
  4. Если работник работает переменное количество часов и проработал на работодателя в течение 14 дней или меньше, работник имеет право на общее количество часов, которое он проработал на работодателя.
     
• Ставка компенсации. Каждый час дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19 должен быть компенсирован по ставке, равной наивысшей из следующих величин: (1) регулярная ставка заработной платы работника за последний период выплаты заработной платы, в том числе в соответствии с любым применимым коллективным договором ; (2) государственная минимальная заработная плата; или (3) местная минимальная заработная плата, на которую работник имеет право.
  
• Максимальный размер отпуска. Застрахованный работодатель не обязан платить более 511 долларов в день и 5110 долларов в совокупности сотруднику за дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19.
  
• Взаимодействие с другими доступными средствами помощи. Общее количество часов дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19, на которое имеет право работник, помимо любого оплачиваемого отпуска по болезни, который может быть предоставлен работнику в соответствии с разделом 246 Трудового кодекса Калифорнии. Работодатель не может требовать от работника использовать любой другой оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск, оплачиваемый отпуск или отпуск, предоставленный работодателем сотруднику до того, как сотрудник использует дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19 или вместо дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19.
  
• Зачет работодателя. Если застрахованный работодатель уже предоставляет работнику дополнительное пособие, которое выплачивается по одной из квалификационных причин, изложенных выше, и которое компенсирует работнику сумму, равную или превышающую сумму компенсации за дополнительную оплату по болезни COVID-19 отпуск, на который имеет право работник, тогда работодатель может засчитать часы другого оплачиваемого пособия или отпуска из общего количества часов дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19, который работодатель обязан предоставить работнику.Если работодатель уже предоставил дополнительный оплачиваемый отпуск в период с 4 марта 2020 г. по 9 сентября 2020 г., но по более низкой ставке, чем требуется, работодатель может задним числом компенсировать работнику разницу в оплате труда, и в этом случае эти часы могут засчитываться в счет общее количество часов дополнительного оплачиваемого отпуска по болезни COVID-19, требуемого в соответствии с законом.
  
• Уведомление. Начиная со следующего полного периода оплаты труда после вступления закона в силу 9 сентября 2020 года, работодатели должны предоставить сотрудникам письменное уведомление о размере отпуска, доступного в соответствии с законом, в подробной ведомости заработной платы или в отдельной письменной форме, представленной в назначенную дату выплаты заработной платы. с выплатой работнику заработной платы.Кроме того, Уполномоченный по вопросам труда предоставил уведомление об образце , которое работодатели должны размещать на рабочем месте или распространять с помощью электронных средств, например, по электронной почте, если сотрудники не часто бывают на рабочем месте.
  
• Правоприменение. Закон обязывает Уполномоченного по вопросам труда обеспечивать выполнение требований, как если бы дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни в связи с COVID-19 представлял собой «оплачиваемые дни болезни», «оплачиваемый отпуск по болезни» или «отпуск по болезни» в соответствии с различными положениями Трудового кодекса Калифорнии, и разрешает трудовое законодательство Уполномоченный указывать на работодателей за несоблюдение закона.Сотрудники, использующие или пытающиеся реализовать свои права на дополнительный оплачиваемый отпуск по болезни COVID-19, защищены от репрессалий в соответствии с разделом 246.5 (c) Трудового кодекса.

Трудовое право и COVID-19 — что нужно знать

Коронавирус коренным образом изменил повседневные бизнес-операции.Со стороны работников и работодателей по-прежнему сохраняется неуверенность. Вот самые важные факты вкратце и в алфавитном порядке:

I. Закрытие компаний

Будут ли сотрудники продолжать получать зарплату, если компания будет закрыта на основании официального постановления?

II. Обязательная вакцинация при приеме на работу?

Могут ли работодатели использовать свое право давать инструкции, чтобы заставить сотрудников пройти вакцинацию?

Могут ли работодатели потребовать подтверждение вакцинации, отказать в доступе на рабочее место при отсутствии такого доказательства или предложить «премию за вакцинацию»?

Отказ в продолжении выплаты заработной платы, если работник не вакцинирован?

III.Отсрочка отчислений на социальное страхование

Можно ли отложить отчисления на социальное страхование?

IV. Обязанность носить маску по сравнению с сертификатом

Обязанность работодателя ввести пошлину ношения маски

Свидетельство об освобождении от обязанности носить маску

V. Представительные органы работников

Что означает кризис коронавируса для работы в представительных органах сотрудников?

VI.Освобождение от налогов и отчислений на специальные выплаты и безналичные выплаты

Освобождаются ли полностью или частично специальные выплаты и неденежные пособия от налогов и отчислений на социальное страхование?

VII. Здоровье и безопасность

Какие особые требования применяются в этом отношении в связи с кризисом коронавируса?

VIII. Родительское пособие

Что означает кризис с коронавирусом для родительского пособия?

IX.Карантин

Кто платит зарплату сотрудникам, находящимся на карантине?

Будут ли вычтены карантинные дни из ежегодного отпуска?

Должны ли сотрудники работать на карантине?

X. Возвращение из отпуска

Могут ли работодатели спросить своих сотрудников, где они были в отпуске?

Есть ли у сотрудников требование о выплате заработной платы, если они вынуждены самоизолироваться после возвращения из зоны риска?

Есть ли у сотрудников требование о выплате заработной платы, если они опаздывают на работу после отпуска из-за пандемии коронавируса?

XI.Закрытие школ и детских учреждений

Могут ли сотрудники оставаться дома, если детские учреждения или школа закрыты?

Как долго сотрудник получает пособие по детской болезни, чтобы ухаживать за своим ребенком?

Кто компенсирует потерю заработка?

Как выплаты по детской болезни соотносятся с иском о компенсации в соответствии с разделом 56 (1a), предложение 1, no.1 Закон о защите от инфекций?

XII. Кратковременная работа

Может ли работодатель заказать краткосрочную работу?

Каковы условия подачи заявления на получение краткосрочного пособия?

Сколько стоит краткосрочное пособие?

На какой срок будет предоставляться краткосрочное пособие?

Какие есть варианты получения дополнительного дохода?

Могут ли работодатели увольнять сотрудников по производственным причинам, несмотря на то, что они работают неполный рабочий день?

XIII.Пособие по безработице

Продлен ли период права на пособие по безработице во время кризиса с коронавирусом?

XIV. Работа на дому

Может ли работодатель приказать сотрудникам работать из дома?

Есть ли у работника право на надомный труд?

XV. Рабочие часы

Разрешены ли отклонения от действующих положений Закона о рабочем времени ( Arbeitszeitgesetz / ArbZG) в связи с пандемией?

Я .Co крышки mpany

Будут ли сотрудники продолжать получать зарплату, если компания будет закрыта на основании официального постановления?

С 24 апреля 2021 года новые защитные меры, стандартизованные по всей Германии («аварийный тормоз» федерального уровня), означали, что перекрытия будут применяться с числа случаев, равных 100 (в соответствии с разделом 28b (1) № 3, № 4, № 5, № 7, № 8, № 10 Закон о защите от инфекций). Срок действия этих мер истек 30 июня 2021 года (раздел 28b (10) Закона о защите от инфекций).Вообще говоря, закрытие компании — это риск, который должен нести работодатель, а не работник. Сотрудник продолжает получать вознаграждение. Применимо ли это также в случае закрытий по приказу властей, в частности, официальных закрытий на общенациональном / региональном уровне, пока не выяснено. Чтобы свести к минимуму экономический риск, компаниям рекомендуется подавать заявки на краткосрочную работу (подробнее см. XII. Ниже).

II. Обязательная вакцинация при приеме на работу?

Могут ли работодатели использовать свое право давать инструкции, обязывающие сотрудников пройти вакцинацию?

Принудительная вакцинация невозможна на основании постановления закона (статьи 20 (6), (7) Закона о защите от инфекций).Также, как общий принцип, нельзя требовать от сотрудников в рамках их трудовых отношений вакцинацию от коронавируса. Основные права сотрудников препятствуют прохождению любых общих инструкций в коллективном договоре, трудовом договоре или трудовом договоре. Эти основные права включают право на физическую неприкосновенность (статья 2 (2), предложение 2 Основного закона Германии) и общие личные права (статья 2 (1), предложение 1 в сочетании со статьей 2 (1) Основного закона Германии).

По нашей оценке, можно будет в одностороннем порядке проинструктировать сотрудника о вакцинации, если работа этого сотрудника связана с контактами с особо уязвимыми людьми. В первую очередь, это касается врачей и медперсонала (см. Раздел 2, № 2 и последующие Постановление о вакцинации против коронавируса ( Coronavirus-Impfverordnung ). Еще одним аргументом в пользу этого является то, что в соответствии с разделом 23 (3), предложение 1 Инфекция Закон о защите должен принимать все необходимые меры в больницах и учреждениях сестринского ухода для предотвращения передачи инфекций пациентам и их дальнейшего распространения.Обязательная вакцинация может быть такой необходимой мерой.

Могут ли работодатели потребовать подтверждение вакцинации, отказать во входе на рабочее место при отсутствии такого доказательства или предложить «бонус за вакцинацию»?

Общее требование о подтверждении вакцинации в трудовых отношениях также противоречит соображениям защиты данных. В соответствии с разделом 26 (1) Федерального закона о защите данных или статьей 6 (1c) GDPR, обработка персональных данных предполагает, что сбор данных необходим для выполнения трудовых отношений.Кроме того, согласно разделу 26 (3) Закона, обработка данных о состоянии здоровья предполагает отсутствие оснований полагать, что это перевешивается законным интересом субъекта данных не обрабатывать данные. Допустимая обработка данных может предполагаться в таких учреждениях, как больницы и учреждения сестринского ухода, в которых статус вакцинации может регистрироваться в соответствии с разделом 23a Закона о защите от инфекций. Но нет общей обязанности предоставлять доказательства вакцинации.

Таким образом, если работодатель отказывает работнику во въезде в учреждение, потому что у него нет доказательств вакцинации, хотя обязательная вакцинация не применяется и доказательства вакцинации могут не потребоваться, работник, скорее всего, будет иметь право на компенсацию за невыполнение акцепта в соответствии с разделом 615 , предложение 1 Гражданского кодекса Германии.

Готовность сотрудников пройти вакцинацию можно повысить, предложив вакцинированным сотрудникам премию за вакцинацию. Спорный вопрос, допустима ли такая «вакцинационная премия», исключающая из выплаты невакцинированного сотрудника. Если это будет рассматриваться как нарушение запрета виктимизации, изложенного в разделе 612a Гражданского кодекса Германии, невакцинированные сотрудники также будут иметь право на премию.

Отказ в продолжении выплаты заработной платы, если работник не вакцинирован?

В соответствии с разделом 3 (1) Закона о продолжении выплаты вознаграждения ( Entgeltfortzahlungsgesetz ) продолжение выплаты заработной платы может быть исключено, если сотрудник «виновно навлек на себя это».Не уточняется, будет ли отказ от вакцинации против коронавируса такой виной. Несмотря на то, что вакцинация не является обязательной согласно статутному праву, что может служить аргументом против такой вины, статья 56 (1), предложение 2 Закона о защите от инфекций предусматривает, что нет требования о компенсации за потерю заработка, поскольку карантин был назначен там, где последний мог иметь удалось избежать с помощью рекомендованной иммунизации. Это говорит о том, что неиспользование рекомендованной и доступной иммунизации может представлять собой вину, возложенную на вас самих, и, следовательно, может исключать требования о продолжении выплаты заработной платы / заработной платы.

III. Отсрочка отчислений на социальное страхование

Можно ли отложить отчисления на социальное страхование?

Несмотря на раздел 76 (2), предложение 2 Кодекса социального страхования Германии, Книга IV, для компаний / работодателей, которые оказались в серьезных финансовых затруднениях, была возможна отсрочка уплаты взносов на социальное страхование государственными фондами медицинского страхования без процентов и залога. Первоначально это ограничивалось взносами за март, апрель и май 2020 года.В качестве реакции на более строгие меры по сдерживанию распространения инфекции, которые были приняты осенью 2020 года, изначально можно было также отложить выплаты за ноябрь и декабрь 2020 года по запросу до даты выплаты сумм на январь 2021 года. Опция продлевалась несколько раз, последний раз в июне 2021 года. Таким образом, по запросу работодателя, пострадавшего от остановки, взносы за период с января по июнь 2021 года могут быть отложены до срока выплаты сумм на июль 2021 года, но не позднее этого срока ( в соответствии с разделом 23 (1) Кодекса социального обеспечения Германии, Книга IV).Текст соответствующего объявления Национальной ассоциации государственных фондов медицинского страхования Германии ( GKV Spitzenverband ) можно найти здесь (немецкий).

IV. Обязанность носить маску по сравнению с сертификатом

Обязанность работодателя ввести пошлину ношения маски

Исходя из своей обязанности проявлять осторожность в соответствии с разделами 618, 241 (2) Гражданского кодекса Германии, работодатели обязаны в период продолжающейся пандемии инструктировать сотрудников носить маску в учреждении, если правила расстояния не могут быть соблюдены.Право работодателя давать инструкции можно использовать для указания сотрудникам прикрывать рот и нос на предприятии. Если существует производственный совет, это необходимо будет задействовать (право на совместное прекращение согласно разделу 87, № 1 и № 7 Закона о прекращении действия Кодекса ( Mitbestimmungsgesetz ).

Постановление SARS-CoV-2 о профессиональной гигиене и безопасности будет продолжать применяться не позднее 10 сентября 2021 года. В соответствии с разделом 2 (2) Постановления работодатель должен предоставить медицинские маски для лица (защита рта / носа) в случае риска Оценка по разделам 5 и 6 Закона о безопасности труда показывает, что технические и организационные меры безопасности недостаточны для защиты работников и им необходимо носить маски.Затем сотрудники должны носить предоставленные маски или другие маски, по крайней мере, с таким же уровнем защиты.

Текст постановления можно найти здесь и здесь (оба на немецком языке).

Свидетельство об освобождении от обязанности носить маску

Если сотрудники не желают носить маску и получили освобождение в виде справки от врача, то работодатели должны тщательно проверить справку. По мнению большинства в прецедентном праве, работник может быть освобожден от ношения маски только в том случае, если сертификат содержит конкретную и разумную информацию о том, почему нельзя носить маску.Это относится и к отношениям с работодателем (Трудовой суд Зигбурга, решение от 16 декабря 2020 г. — 4 Ga 18/20; Высший административный суд Мюнстера, решение от 24 сентября 2020 г. — 13 B 1368/20; Высший земельный суд Дрездена, решение от 6 января 2021 г. — 6 W 939/20; несогласие с представлением справки вне трудовых отношений: Высший административный суд Берлина-Бранденбурга, решение от 4 января 2021 г. — 11 S 132/20). Это было недавно подтверждено в постановлении Кельнского суда по трудовым спорам.Суд постановил, что увольнение технического специалиста по уважительной причине было действительным, поскольку технический специалист постоянно отказывался носить средства защиты рта и носа. Суд постановил, что медицинская справка, которую работник предоставил своему работодателю, не является достаточным доказательством (Кельнский суд по трудовым спорам, решение от 17 июня 2021 г. — 12 Ca 450/21).

Если работник представляет такое свидетельство, работодатель должен предоставить рабочую станцию, «совместимую с состоянием здоровья работника», если таковая существует, и это необходимо для эффективной защиты от инфекции.В соответствии с Постановлением о профессиональной безопасности и гигиене труда (более подробная информация в разделе VII. Здоровье и безопасность) это также может включать в себя указание сотруднику работать из дома или направление сотрудника в отдельный офис. Если эти возможности недоступны, то освобождение сотрудника от выполнения его обязанностей в одностороннем порядке будет, на наш взгляд, единственным вариантом. Не уточняется, будет ли работник требовать компенсации за невыполнение акцепта. В соответствии с прецедентным правом Федерального суда по трудовым спорам иск о компенсации за невыполнение акцепта не предъявляется, если такое освобождение имеет преимущественную силу, поскольку оно предотвращает прямой и постоянный риск для интересов работодателя или других сотрудников.Также нет требования о продолжении выплаты заработной платы / заработной платы в соответствии с Законом о продолжении выплаты вознаграждения из-за отсутствия болезни.

Как правило, дальнейшие меры в соответствии с законодательством о занятости и труде (например, предупреждение) исключаются из-за отсутствия поведения, представляющего собой нарушение служебных обязанностей. Прекращение трудовых отношений по личным причинам, как правило, сталкивается с препятствием, заключающимся в том, что пандемия коронавируса ограничена во времени и что в этом случае будет доступен более мягкий вариант, чем прекращение, а именно временное освобождение от обязанностей.

V. Представительные органы работников

Что означает кризис коронавируса для работы в представительных органах сотрудников?

В результате коронного кризиса проведение виртуальных собраний производственных советов было упрощено в 2020 году благодаря разделу 129 Закона о трудовой конституции Германии. Закон о модернизации производственных советов ( Betriebsrätemodernisierungsgesetz ) сделал такие встречи возможными на постоянной основе, с некоторыми ограничениями и регулируемыми статьями 30 и последующими.Закон о трудовой конституции. Напротив, определенные правила, введенные в результате коронного кризиса, перестанут применяться с 30 июня 2021 года. Они касаются согласительных комиссий (раздел 129 (2) Закона о Конституции предприятий) и рабочих собраний (раздел 129 (3) Закона о Конституции предприятий. ). Другие правила виртуальных собраний также перестанут применяться с 30 июня 2021 года. Они касаются заседаний комитетов исполнительных представителей (раздел 39 Закона о комитетах руководящих работников), европейских производственных советов (раздел 41b Закона о Европейском производственном совете), а также рабочих советов. советы европейских компаний (раздел 48 Закона Германии об участии сотрудников в европейских компаниях) и европейских кооперативных обществ (раздел 50 Закона Германии об участии сотрудников в европейских кооперативных обществах).

VI. Освобождение от налогов и отчислений на специальные выплаты и безналичные выплаты

Освобождаются ли полностью или частично специальные выплаты и неденежные пособия от налогов и отчислений на социальное страхование?

В соответствии с п. 3 п. 11a Закон о подоходном налоге, помощь и поддержка в виде надбавок и льгот, выплачиваемых работодателем сотрудникам в связи с кризисом коронавируса в период с 1 марта 2020 года по 31 декабря 2022 года в дополнение к уже причитающейся заработной плате, не облагается налогом до 1500 евро и, следовательно, также освобождаются от отчислений на социальное страхование.

VII. Здоровье и безопасность

Какие особые требования применяются в этом отношении в связи с кризисом коронавируса?

Немецкие стандарты здоровья и безопасности SARS-CoV-2 были обновлены 22 февраля 2021 года. По данным Федерального министерства труда и социальных дел, теперь они применяются во время пандемии коронавируса, обеспечивая здоровье и безопасность на рабочем месте с помощью следующих пунктов:

• Безопасное расстояние не менее 1.5 метров на работе, в зданиях, на улице или в транспортных средствах,
• Использование защитных экранов или, если это невозможно, масок для лица,
• Процессы должны быть организованы таким образом, чтобы свести к минимуму контакт — будь то прямой или через оборудование — между персоналом,
• Работа на дому, где это возможно,
• Лица с подозрением на инфицирование должны оставить работу / оставаться дома до тех пор, пока им не будет поставлен медицинский диагноз,
• Дополнительные меры гигиены в виде средств для мытья рук, дозаторов дезинфицирующих средств, более частой уборки помещений, обязательного соблюдения «этикета чихания / кашля»,
• Специальная защита для групп риска,
• Активное общение «Здоровье прежде всего!» принцип.

Полный текст можно найти здесь (немецкий).

7 мая 2021 года Федеральное министерство труда и социальных дел издало обновленное Правило SARS-CoV-2 по охране труда и технике безопасности. На основе Закона о безопасности труда ( Arbeitsschutzgesetz ) и постановлений о Законе о безопасности труда эти постановления частично разъясняют вышеупомянутые стандарты здоровья и безопасности, представленные Федеральным министерством труда и социальных дел.

Основные уточнения следующие:

• Если невозможно обеспечить безопасное расстояние 1,5 метра, необходимо установить перегородки, при этом расстояние от верхнего края перегородки до пола должно составлять 1,5 метра в случае сидячих рабочих мест и 2 метра в случае стоячих мест. рабочие станции. Обе стороны перегородок необходимо мыть ежедневно;
• Для поддержания гигиены рук должны быть доступны легкодоступные приспособления для мытья рук с проточной водой, достаточно мягкое жидкое мыло и гигиенические приспособления для сушки рук (одноразовые полотенца из бумаги или ткани).Санитарные помещения подлежат ежедневной уборке;
• Указатели расстояния, ограничение количества людей, ступенчатое использование, регулировка расположения сидений или барьерная лента также могут помочь поддерживать безопасное расстояние 1,5 метра в санитарных помещениях, а также в комнатах отдыха и столовых.
• Окна необходимо открывать перед началом работы в комнатах, а затем снова через регулярные промежутки времени, при этом рекомендуется увеличивать интервалы вентиляции от 3 до 10 минут.
• Запрещается отключение систем вентиляции и кондиционирования в рабочее и рабочее время. Следует избегать работы таких систем без соответствующих фильтров.
• Работники, работающие на дому, должны быть проинструктированы относительно рабочего времени и перерывов, которые необходимо соблюдать, необходимой документации, эргономичной конструкции рабочего места и использования рабочего оборудования.
• Деловые поездки и встречи должны быть ограничены тем, что необходимо, и должны быть рассмотрены подходящие альтернативы.Как правило, рабочее оборудование должно использоваться только одним человеком; если это невозможно, его необходимо очистить.
• При составлении графиков смен и рабочих групп, где это возможно, одни и те же лица должны быть назначены в одни и те же смены / рабочие группы.
• Компания также должна информировать посетителей, не входящих в компанию (если такие посещения не носят только кратковременный характер), о специальных мерах защиты внутри компании.
• Все сотрудники компании должны быть проинструктированы о рисках и возможностях заражения и участвовать в реализации мер.В случае временных заемных работников компания-клиент несет прямую ответственность за обучение. Соответствующее содержание инструкций для сотрудников, работа которых регулируется контрактами на оказание услуг и контрактами на работу, должно быть согласовано между работодателем и работодателями сторонних компаний.
• По запросу сотрудники должны иметь возможность получать регулярные профессиональные консультации и осмотры (плановая профилактическая помощь), в том числе, в частности, в отношении психосоциального напряжения, вызванного работой на дому.

Полный текст и особенности Правил SARS-CoV-2 по охране труда и технике безопасности ( SARS-CoV-2-Arbeitsschutzregel ) для строительных площадок, сельского и лесного хозяйства, полевых работ и служб доставки, а также размещения на местах работ можно найти здесь (немецкий).

Измененный Указ SARS-CoV-2 о профессиональной гигиене и безопасности вступил в силу 1 июля 2021 года. Кроме того, нижеследующее будет действовать до тех пор, пока Бундестаг не отменит состояние общенациональной эпидемии в соответствии с предложением 2 статьи 5 (1). Закон о защите от инфекций и не позднее 10 сентября 2021 г .:

• Обязанность предлагать сотрудникам пройти проверку на коронный разряд была введена вторым постановлением о внесении поправок в Указ о безопасности и гигиене труда SARS-CoV-2.Теперь это исключено для полностью вакцинированных сотрудников и тех, кто выздоровел от инфекции CoViD-19. Для других сотрудников работодатель по-прежнему обязан предлагать возможность экспресс-тестирования или самопроверки не реже двух раз в неделю для сотрудников, работающих на месте, если только они не работают исключительно из дома. Как и прежде, сотрудники не обязаны принимать тестовое предложение,
• Как и прежде, контакты по оперативным причинам и одновременное использование комнат несколькими людьми должны быть сокращены до необходимого минимума,
• Как правило, медицинские маски должны быть предоставлены и носить на работе на территории компании.Маски с фильтрами FFP2 и аналогичные типы требуются там, где сотрудникам требуется дополнительная защита в связи с особыми требованиями.
• Работодатель должен подготовить концепцию гигиены компании на основе оценки рисков и объявить ее в компании. Это означает, что защита от инфекций должна быть должным образом обеспечена, даже если ограничения были ослаблены.

Текст Постановления о безопасности и гигиене труда SARS-CoV-2 можно найти здесь , Первое Постановление о внесении поправок в Указ о безопасности и гигиене труда SARS-CoV-2 здесь , Второе постановление о поправках к SARS -CoV-2 Постановление о гигиене и безопасности труда здесь и Третье постановление о внесении поправок в Указ о безопасности и гигиене труда SARS-CoV-2 здесь (все на немецком языке).

VIII. Родительское пособие

Что означает кризис с коронавирусом для родительского пособия?

В связи с пандемией коронавируса родительское пособие было скорректировано на переходный период.

Следующие корректировки применялись до 31 декабря 2020 года:

• Родители, работающие в сфере критически важной инфраструктуры, могли отложить периоды получения родительского пособия. Их предполагалось сделать с 1 марта по 31 декабря 2020 года.Там, где это было невозможно до 31 декабря 2020 года, родители могли взять периоды права на получение родительского пособия после окончания пандемии, но не позднее 30 июня 2021 года.
• Родители, которые до сих пор пользовались моделью родительского пособия «партнерский бонус», не утратили своего права, если один из родителей работал больше или меньше запланированного из-за пандемии коронавируса. Если родители потеряли доход в период с 1 марта по 31 декабря 2020 года из-за пандемии коронавируса, это не будет учтено при расчетах родительского пособия и не окажет негативного влияния на размер родительского пособия, предоставляемого на еще один ребенок.

До конца 2021 года действуют также следующие изменения:

• Месяцы с пониженным доходом из-за коронавируса по-прежнему не будут учитываться при расчете родительского пособия, раздел 2 b) (1), предложение 3 Закона о родительском пособии и отпуске по уходу за ребенком ( Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz — BEEG). Это правило принесет пользу родителям, которые потеряли доход из-за пандемии коронавируса, например, из-за непродолжительной работы.
• Выплаты вместо дохода (например, краткосрочное пособие или пособие по безработице на более высоком из двух уровней в Германии) из-за коронавируса не уменьшают родительское пособие, раздел 27 (4) в сочетании с разделом 3 (1), предложение 1, нет. . 5 Закон о родительском пособии и отпуске по уходу за ребенком. Это предназначено, чтобы помочь родителям, которые до настоящего времени работали неполный рабочий день, и получать родительское пособие.

IX. Карантин

Кто платит зарплату сотрудникам, находящимся на карантине?

Чтобы остановить распространение коронавируса, компетентные органы могут назначить карантин как для людей с острой инфекцией, так и для тех, кто просто потенциально инфицирован.Форма, в которой затронутые сотрудники будут продолжать получать заработную плату, зависит от категории, в которую они попадают:

• Сотрудники, которых не могут работать из-за коронавирусной инфекции , будут продолжать получать зарплату в соответствии с обычными правилами. Общеизвестно, что это не изменится из-за введенных карантинных мер.
• Если сотрудник не болен , но находится на карантине из-за подозрения на инфекцию, тогда необходимо принять решение о том, может ли его работа выполняться в месте карантина или нет.В этом случае работник остается обязанным выполнять работу и продолжает получать вознаграждение. Если сотрудник не может работать из места карантина, то будет применяться раздел 56 Закона о защите от инфекций ( Infektionsschutzgesetz — InfSG), в соответствии с которым сотрудники получают компенсацию в размере своей чистой заработной платы за первые шесть недель карантина. Работодатель выплатит компенсацию, но ее возместят компетентные органы после подачи заявления. Начиная с седьмой недели карантина, компетентные органы выплатят компенсацию в размере 67% от недополученного заработка непосредственно работнику.Некоторые компетентные органы считают, что именно работодатель в первую очередь обязан продолжать выплачивать заработную плату работникам в соответствии с разделом 616 Гражданского кодекса Германии. Мы не считаем это верным в текущей ситуации с пандемией.

Будут ли вычтены карантинные дни из годового отпуска?

Как и все дни, когда работник не может работать по состоянию здоровья, карантинный период, назначенный по болезни, составляет , не вычитается из ежегодного отпуска .Если сотрудник не болен, но был помещен на карантин из-за подозрения на инфекцию, он не является непригодным для работы и все равно будет вынужден работать. Если они работают из дома или из места, где они находятся на карантине, они будут продолжать получать зарплату от работодателя в обычном режиме. Если они не смогут этого сделать, они получат компенсацию в размере их текущей чистой заработной платы. Карантинные дни не будут вычитаться из их ежегодного отпуска.

Должны ли сотрудники работать на карантине?

Если сотрудники помещены на карантин дома и могут работать из дома , они обязаны это делать.То же самое применимо, если они находятся на карантине в другом месте и могут работать удаленно (мобильный офис) из этого места. Единственный случай, когда они больше не обязаны работать, — это когда они становятся непригодными для работы из-за болезни. Ситуация, конечно, иная, когда работа может выполняться только на территории предприятия, например машинная работа.

X. Возвращение из отпуска

Могут ли работодатели спросить своих сотрудников, где они были в отпуске?

Чтобы защитить персонал в целом, работодатели имеют законный интерес узнать, планируют ли сотрудники отпуск / отпуск в зоне риска .Мы считаем, что работодатели вправе задавать этот вопрос сотрудникам при условии, что они не спрашивают конкретно, какую страну / страны они планируют посетить / посетили, а просто спрашивают, является ли это зоной риска.

Есть ли у сотрудников требование о выплате заработной платы, если они вынуждены самоизолироваться после возвращения из зоны риска?

Согласно постановлениям, принятым федеральными землями, лица, которые путешествуют в районы риска, должны немедленно самоизолироваться на ограниченный период времени после возвращения в Германию.Актуальный список международных зон риска можно найти на веб-сайте Института Роберта Коха (немецкий язык).

Что касается продолжения выплаты заработной платы во время карантина, есть два разных сценария:

• Если место отдыха объявлено зоной риска только тогда, когда сотрудник находится в отпуске там , тогда принципы, изложенные в IX. Применяется карантин, означающий, что если сотрудник находится в самоизоляции и в то же время непригоден для работы из-за заражения коронавирусом, он продолжит получать зарплату в соответствии с обычными правилами.Если они самоизолируются после возвращения из отпуска, но не болеют, то они должны потребовать компенсацию в соответствии с разделом 56 Закона о защите от инфекций, которая выплачивается через посредника их работодателя.
• Если, с другой стороны, рассматриваемое место отдыха было уже классифицировано как зона риска до того, как сотрудник отправился туда , и поэтому было предсказуемо, что им придется самоизолироваться по возвращении, то они несут личную ответственность за период отсутствия на работе («вина против себя»).В данном случае у них нет этих претензий. В законодательном плане это также было разъяснено путем включения статьи 56 (1), предложение 3 Закона о защите от инфекций.

Есть ли у сотрудников требование о выплате заработной платы, если они опаздывают на работу после отпуска из-за пандемии коронавируса?

Если сотрудник опаздывает на работу после отпуска, например, поскольку они не могут покинуть место отдыха по расписанию из-за мер, связанных с коронавирусом, или из-за того, что полеты в указанную страну были приостановлены, они несут риск «поездка на работу» , но работодатель также может согласно разделу 616 Гражданского кодекса Германии обязаны продолжать выплачивать заработную плату в течение относительно короткого периода времени, если ограничения на поездки были непредвиденными для работника.Однако, если сотрудник направляется в зону риска , полностью осознавая (потенциальные) риски, претензии на вознаграждение в соответствии с разделом 616 Гражданского кодекса Германии не предъявляются. В законодательном плане это также было разъяснено путем включения статьи 56 (1), предложение 3 Закона о защите от инфекций.

XI. Закрытие школ и детских учреждений

Могут ли сотрудники оставаться дома, если детские учреждения или школа закрыты?

Если собственный ребенок сотрудника заболел , он может временно оставаться дома, чтобы заботиться о ребенке, и будет продолжать получать свою зарплату в соответствии с разделом 616 Гражданского кодекса Германии или получать пособие по детской болезни в соответствии с разделом 45 Германии. Кодекс социального страхования, книга V.Если ребенок здоров, но подходящего ухода за ребенком нет, работник также имеет право продолжать получать свою зарплату в соответствии с разделом 616 Гражданского кодекса Германии. Однако с точки зрения времени пределы этого временно оплачиваемого отпуска будут быстро достигнуты. Положения статьи 616 Гражданского кодекса Германии также могут быть исключены из трудового договора.

Как долго сотрудник получает пособие по детской болезни, чтобы ухаживать за своим ребенком?

Если период, установленный в разделе 616 Гражданского кодекса Германии, закончится, если его условия больше не соблюдаются или если это положение отменено по контракту, то работающие сотрудники, работающие с больными детьми или зависящие от ухода за детьми, получат выплату по детской болезни в соответствии с разделом 45 (1 ) Немецкий кодекс социального страхования, книга V.С 5 января 2021 года для каждого ребенка и каждого родителя требование о выплате пособия по детской болезни существует в течение максимум 20 рабочих дней с годовым ограничением в 45 рабочих дней в соответствии с новым положением раздела 45 (2a) Кодекса социального обеспечения Германии, Книга V и в отступление от раздела 45 (2). Для родителей-одиночек максимальный срок составляет 40 рабочих дней, а годовой лимит — 90 рабочих дней. Требование о выплате по детской болезни теперь также существует, когда детские учреждения или школы закрыты в качестве меры защиты от инфекций из-за пандемии, когда доступ к услугам по уходу за детьми ограничен и / или когда обязанность физически присутствовать на уроках была приостановлена, или государственные органы рекомендовали не посещать учреждения.Обзор дополнительных требований к выплате по детской болезни: здесь (на немецком языке).

Кто компенсирует потерю заработка?

Выплаты производятся через фонды медицинского страхования Германии. В соответствии с разделом 45 (1) Кодекса социального обеспечения Германии, Книга V, родители могут подать заявление в свою кассу медицинского страхования о выплате пособия по болезни ребенка в размере 90% от их чистого заработка.

Каким образом выплата по детской болезни соотносится с иском о компенсации в соответствии с разделом 56 (1a), предложение 1, no.1 Закон о защите от инфекций?

В соответствии с новым положением раздела 45 (2b) Кодекса социального страхования Германии, Книга V, требование по статье 56 (1a), предложение 1, no. 1 Закон о защите от инфекций приостанавливается на период выплаты пособия по детской болезни. Таким образом, сотрудник должен сначала исчерпать свое требование о выплате пособия по детской болезни в соответствии с разделом 45 Кодекса социального обеспечения Германии, Книга V, прежде чем он получит право на компенсацию в соответствии с разделом 56 (1a) Закона о защите от инфекций. В соответствии с этим правилом до настоящего времени родители, которые полагаются на уход за детьми, получали компенсацию, если детские учреждения для их детей были официально закрыты для предотвращения распространения инфекции, и если в результате они потеряли заработок.Новые правила раздела 45 (2a), (2b) Кодекса социального обеспечения Германии, Книга V, вступили в силу задним числом с 5 января 2021 года и будут действовать до 31 декабря 2021 года включительно. В отношении ухода за детьми, вызванного пандемией с до 5 января 2021 года, соответственно, должна выплачиваться компенсация в соответствии с разделом 56 (1a) Закона о защите от инфекций, а не по болезни ребенка в соответствии с разделом 45 Кодекса социального обеспечения Германии, Книга V. В период с 5 января 2021 года родители могут иметь право на получение пособие по детской болезни, установленное впоследствии.

В дополнение к периоду до 5 января 2021 года требование о компенсации в соответствии с разделом 56 (1a), предложение 1, no. 1 Закон о защите от инфекций по-прежнему важен для родителей, не застрахованных в рамках государственных схем медицинского страхования. Это связано с тем, что они не относятся к категории лиц, имеющих право на получение пособия по болезни ребенка в соответствии с разделом 45 Кодекса социального обеспечения Германии, Книга V. Для выплаты компенсации в соответствии с разделом 56 (1a) Закона о защите от инфекций родители с частным страхованием должны предоставить доказательства властям, а также работодателю, если он потребует, чтобы не было других подходящих условий для ухода за детьми.Затем они получают компенсацию в размере 67% от потери заработка (максимум 2016 евро в месяц) в течение не более 10 недель на одного работающего родителя или 20 недель для одиноких родителей. Максимальный период в 10 или 20 недель, соответственно, необязательно растягивать за один раз. Вместо этого он может быть распределен на несколько месяцев. Никаких прав не существует в течение обычных праздников, если они не установлены по соображениям защиты от инфекций.

XII. Кратковременная работа

Может ли работодатель заказать краткосрочную работу?

Работодатель может заказать краткосрочную работу, если он имеет на это право на основании трудового договора, трудового договора или коллективного договора.Введение краткосрочной работы также подлежит согласованию с советом предприятия.

Каковы условия подачи заявления на получение краткосрочного пособия?

Для того, чтобы работники получали краткосрочное пособие, работодатель должен сообщить в Федеральное агентство занятости о краткосрочной работе, а подать заявку на краткосрочное пособие . Информацию о процедуре подачи заявления можно найти здесь (немецкий язык), поправки к директивам Федерального агентства занятости с 23 декабря 2020 года по 31 декабря 2021 года здесь (немецкий язык).Кратковременное пособие предоставляется, если соблюдены требования, изложенные в разделах 95-99 Кодекса социального страхования Германии, Книга III, т.е.

• наблюдается значительное сокращение объемов работ,
• операционные требования выполнены,
• личные требования выполнены, а
• О сокращении объемов работ уведомлено Федеральное агентство занятости населения.

Сокращение объема работ должно быть связано с экономическими причинами или непредвиденным событием, оно должно быть временным и неизбежным и превышать порог существенности в рассматриваемом месяце.

Согласно актуальному информационному бюллетеню Федерального агентства занятости «Кратковременное пособие ( Kurzarbeitergeld — KUG) и коронавирус: информация для предприятий», сотрудникам может быть выплачено краткосрочное пособие, если бизнес разваливается или контракты расторгаются из-за коронавируса. или если материалы не могут быть получены или работа прекращается из-за защитных мер, предписанных правительством.

Минимальные требования к существенности сокращения объема работ изложены в разделе 96 I, п.4 Кодекс социального обеспечения Германии, Книга III. До конца 2021 года они будут смягчены следующим образом в соответствии с Постановлением об облегчении краткосрочной работы (Постановление о краткосрочных пособиях) с поправками, внесенными Третьим постановлением о внесении поправок в Постановление о краткосрочных пособиях для компаний, которые ввели краткосрочные пособия. -повременная работа до 30 сентября 2021 года: компания может зарегистрироваться на краткосрочную работу, если не менее 10% ее персонала затронуты сокращением объема работы. Порог до коронавируса составлял треть рабочей силы.

И до конца 2021 года больше не будет требования о создании отрицательных остатков рабочего времени («минус часы») до выплаты краткосрочной надбавки (раздел 1, № 2 Постановление о краткосрочной надбавке). чтобы доказать, что сокращение рабочего времени, предусмотренное в Разделе 96 (4) Кодекса социального обеспечения Германии, Книга III, было неизбежным.

Однако в соответствии с измененными инструкциями Федерального агентства занятости Германии (немецкий), с 1 января 2021 года работодатели должны требовать от работников брать еще незапланированный отпуск из года отпуска, чтобы избежать кратковременная работа.

Любой бизнес, в котором работает хотя бы один человек, соответствует рабочим требованиям.

Лично , сотрудник соответствует требованиям для краткосрочного пособия в соответствии с разделом 98 (1) Кодекса социального страхования Германии, Книга III, если он состоит в трудовых отношениях, не получил уведомления о прекращении и подлежит обязательному страхованию . Таким образом, лица, занятые неполный рабочий день ( geringfügig Beschäftigte ), не имеют права на получение краткосрочного пособия, если они не подлежат обязательному страхованию.Однако для лиц, получающих краткосрочное пособие, которые устраиваются на вторичную, предельную работу неполный рабочий день во время отпуска в период с 1 января 2021 года по 31 декабря 2021 года, их краткосрочное пособие не будет уменьшено на сумму доход, который они получают от такой вторичной занятости.

Работодателям будет возмещена полная и фиксированная ставка Федеральным агентством занятости по заявке на взносы на социальное обеспечение, которые они должны платить за потерянное рабочее время (раздел 2 Постановление о краткосрочных пособиях ( Kurzarbeitergeldverordnung )) .В соответствии с Первым постановлением о внесении поправок в Постановление о краткосрочном пособии, возмещение будет в полном объеме в период с 1 января по 30 сентября 2021 года и в период с 1 октября по 31 декабря 2021 года в размере 50%, если краткосрочное пособие было начато. до 30 сентября 2021 г. соответственно. Возмещение 50% взносов на социальное страхование может быть увеличено до 100%, если непрерывное профессиональное развитие осуществляется в период краткосрочной работы до 31 декабря 2021 года.

В соответствии с разделом 3 Постановления о краткосрочных надбавках краткосрочные надбавки также будут предоставляться временным заемным работникам до конца 2021 года в соответствии со Вторым постановлением о внесении поправок в Постановление о краткосрочных надбавках, в котором соответствующая компания ввела краткосрочные работы. до 30 сентября 2021 г.

Сколько стоит краткосрочное пособие?

До коронавируса Федеральное агентство занятости выплачивало 60% последней чистой заработной платы сотрудникам, работавшим по краткосрочному контракту, или 67% сотрудникам, имеющим детей. С момента вступления в силу пакета социального обеспечения II сотрудники, часы работы которых были сокращены не менее чем на 50%, получают 70/77% утраченной чистой заработной платы с четвертого месяца получения краткосрочного пособия и 80/87% с момента получения краткосрочного пособия. седьмой месяц. Это правило было продлено Законом об обеспечении занятости ( Beschäftigungssicherungsgesetz ) до 31 декабря 2021 года для всех сотрудников, чьи требования о краткосрочном пособии возникают до 31 марта 2021 года.

На какой срок будет предоставляться краткосрочное пособие?

В соответствии с предложением 1 статьи 104 (1) Кодекса социального обеспечения Германии, Книга III, в случае сокращения объема работы краткосрочное пособие обычно выплачивается Агентством по трудоустройству в течение максимум двенадцати месяцев. В ходе пандемии период действия права был впервые продлен до 21 месяца в марте 2020 года в соответствии с Постановлением о периоде выплаты краткосрочного пособия ( Kurzarbeitergeldbezugsdauerverordnung — KugBeV).Начиная с 1 января 2021 года, 2-е Постановление о периоде выплаты краткосрочного пособия продлило этот период до максимум 24 месяцев для предприятий, которые начали краткосрочную работу до 31 декабря 2020 года, но не позднее 31 декабря 2021 года.

Какие есть варианты получения дополнительного дохода?

В соответствии с изменениями, внесенными в Закон о гарантированной занятости, доход от маржинальной неполной занятости , полученной в течение периода краткосрочной работы в соответствии с разделом 8 (1), нет.1 Немецкий кодекс социального обеспечения, Книга IV не будет применяться в отношении краткосрочного пособия работника в период до 31 декабря 2021 года.

Могут ли работодатели увольнять сотрудников по производственным причинам, несмотря на то, что они работают неполный рабочий день?

Кратковременные работы и увольнения по производственным причинам не исключают друг друга. . В то время как краткосрочная работа предназначена для компенсации временного сокращения объема работы, увольнение по эксплуатационным причинам — это способ справиться с долгосрочным сокращением.Однако Федеральный суд по трудовым спорам применяет особенно строгий критерий, когда дело доходит до увольнения по производственным причинам после введения краткосрочной работы: работодатель должен показать, что возникли новые обстоятельства, которые привели к долгосрочному сокращению объема трудовой деятельности. Работа.

Если работодатель решает уволить сотрудников, которые работают по короткой ставке, предварительные условия для выплаты краткосрочного пособия обычно перестают применяться после того, как были заключены план согласования интересов и социальный план или, если есть совета предприятия нет после объявления о прекращении деятельности по производственным причинам.

XIII. Пособие по безработице

Продлен ли период права на пособие по безработице во время кризиса с коронавирусом?

После вступления в силу пакета социальной защиты II лица, которые уже искали работу до кризиса и получают пособие по безработице в соответствии с Книгой III Кодекса социального обеспечения Германии («пособие по безработице I»), будут продолжать получать пособие по безработице в течение дополнительных трех месяцев , если их право в противном случае истекало в период с 1 мая по 31 декабря 2020 года.

В рамках немецкого пакета социального обеспечения III лица, имеющие право на пособие по безработице II (социальное обеспечение) или Sozialgeld (пособия для детей или взрослых, не имеющих работы в семьях, включая тех, кто трудоспособен), получают единовременную выплату в размере 150 евро за май. 2021.

XIV. Работа на дому

Может ли работодатель приказать сотрудникам работать из дома?

Здесь должно быть сделано следующее различие:

• Некоторые суды придерживались мнения, что, вообще говоря, работодатели не могут в одностороннем порядке предписывать служащим открыть офис дома.Однако, по нашему мнению, это не применимо в сценариях, где, как в пандемии , работа вне помещений компании не является вариантом. Однако в этом случае работодатель будет нести ответственность за соблюдение правил охраны труда и техники безопасности на рабочем месте в домашнем офисе работника.
• Попросить сотрудников поработать удаленно — более подходящее решение в нынешней ситуации. Для этого работодатель предоставляет своим сотрудникам необходимое оборудование (обычно ноутбук с установленным на нем необходимым программным обеспечением) и дает им указание работать удаленно на временной основе.Это также может включать сотрудников, использующих свои собственные устройства (принесите собственное устройство).

Кроме того, производственный совет имеет право совместно определять структуру работы на дому (статья 87 (1), № 14 Закона о трудовой конституции). Тем не менее, производственный совет не имеет права совместного принятия решения о введении такой работы.

Есть ли у сотрудника право на надомный труд?

Работник не претендует на надомный труд. Уже было так, что работодатели должны предлагать работу на дому офисным или аналогичным сотрудникам (в соответствии с разделом 2 (4) Указа SARS-CoV-2 о профессиональной гигиене и безопасности (старая версия), а также разделом 28b (7) Защита от инфекций. Действовать).Обязанность предлагать надомный труд перестала применяться 30 июня 2021 года (раздел 28b (10) Закона о защите от инфекций). Однако в соответствии с разделом 3 измененного Постановления SARS-CoV-2 о безопасности и гигиене труда контакты по производственным причинам и одновременное использование комнат несколькими людьми должны быть сокращены до необходимого минимума. С этой целью надомный труд может продолжать вносить важный вклад.

XV. Рабочие часы

Разрешены ли отклонения от действующих положений Закона о рабочем времени ( Arbeitszeitgesetz / ArbZG) в связи с пандемией?

Регламент рабочего времени COVID-19 ( COVID-19-Arbeitszeitverordung ) разрешает исключения из Закона о рабочем времени на период с 10 апреля по 31 июня 2020 года, но они больше не применяются, поскольку этот период истек.

Отпуск, отпуск и праздники | Управление финансового управления

Эта информация о пособиях по отпускам и отпускам предназначена для общего обзора. Для получения дополнительной информации см. WAC 357-31 для не представленных классифицированных сотрудников или применимый коллективный договор для сотрудников, представленных профсоюзами.

Отпуск

Работники зарабатывают 14-25 дней оплачиваемого отпуска в год в зависимости от стажа работы. Квалифицированные сотрудники могут также пожертвовать отпуск, чтобы помочь другим сотрудникам во время длительного отсутствия.

Отпуск в связи с тяжелой утратой

Непредставленные классифицированные сотрудники, член семьи или член семьи которых умирает, имеют право на три (3) дня оплачиваемого отпуска по случаю потери близких. См. WAC 357-31-250 для получения информации об отпуске в связи с тяжелой утратой для непредставленных сотрудников.

Гражданский отпуск

Сотрудникам разрешен оплачиваемый отпуск для присяжных заседаний или для выполнения других гражданских обязанностей. Оплата отпуска будет равна полной заработной плате за соответствующее время.

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

Закон о семейных и медицинских отпусках дает право сотрудникам, проработавшим в штате не менее двенадцати (12) месяцев и не менее одной тысячи двести пятьдесят (1250) часов в течение предыдущего двенадцатимесячного периода, на 12 недель отпуска по следующие причины:

• В результате тяжелого состояния здоровья работника;
• Для ухода за родителем, супругом (-ой) или несовершеннолетним / иждивенцем сотрудника, имеющим серьезное состояние здоровья и / или;
• Для ухода за новорожденным, усыновленным или приемным ребенком сотрудника, как это предусмотрено в WAC 357-31-460.

Без оплаты

Отпуск без сохранения содержания может быть предоставлен в связи с длительной болезнью, материнством, стремлением к учебе или по другой уважительной причине. Несмотря на то, что работник сохраняет свой относительный статус работы, во время этого отпуска не выплачивается никакая заработная плата или другая компенсация. В период военного конфликта служащий, чей супруг является членом Вооруженных сил, Национальной гвардии или запаса, имеет право на 15-дневный неоплачиваемый отпуск, когда супруга-военнослужащая была вызвана на действительную военную службу или когда находится в отпуске из службы.

Военный отпуск

Допускается оплачиваемый отпуск продолжительностью не более 21 рабочего дня в течение одного года. Сотрудник, поступающий на действительную военную службу, Корпус мира США или Службу общественного здравоохранения США, имеет право на отпуск без сохранения содержания. Сотрудник будет восстановлен на своей должности или на должности с аналогичной классификацией и окладом на государственной службе, если восстановление на работе будет запрошено в течение 90 дней после освобождения от действительной службы.

Оплачиваемый отпуск

Работники, занятые полный рабочий день, имеют право на десять оплачиваемых отпусков и один личный отпуск, если сотрудник должен постоянно работать или работал в штате Вашингтон не менее четырех (4) месяцев.

Общий отпуск

Сотрудники могут пожертвовать накопленный отпуск другому государственному служащему, который страдает или имеет родственника или члена семьи, страдающего чрезвычайным или тяжелым заболеванием или нарушением, которое может привести к тому, что работник уйдет в отпуск без сохранения содержания или уволится.

Отпуск по болезни

сотрудников, занятых полный рабочий день, получают один день отпуска по болезни каждый месяц. Сотрудники, занятые неполный рабочий день, получают отпуск по болезни на пропорциональной основе.

Общий отпуск для военнослужащих

Программа совместных отпусков для военнослужащих силовых структур (USSLP) позволяет сотрудникам жертвовать отпуск имеющим на это право государственным служащим, которые были призваны служить в силовых структурах.USSLP находится в ведении Военного департамента. Для получения дополнительной информации ознакомьтесь с инструкциями, установленными военным ведомством.

Nutter McClennen & Fish Law Firm

С наступлением сезона летних каникул, и многие предприятия начинают процесс повторного открытия, многие работодатели теперь имеют дело с сотрудниками, покидающими Массачусетс для выезда за пределы штата, потенциально в районы страны, где наблюдается всплеск в случаях COVID-19, которые могут поставить под угрозу безопасность рабочего места.Ниже приведены ответы на часто задаваемые вопросы о правах и обязанностях работодателя и работника в соответствии с законодательством штата Массачусетс в отношении поездок сотрудников.

1. Каковы текущие рекомендации Массачусетса в отношении поездок за пределы штата?

1 июля 2020 года губернатор Бейкер обновил рекомендации Содружества о поездках. В настоящее время всем путешественникам, прибывающим в Массачусетс, включая жителей Массачусетса, возвращающихся домой, предписывается самокарантин на 14 дней.Путешественники из Род-Айленда, Коннектикута, Вермонта, Нью-Гэмпшира, Мэна, Нью-Йорка и Нью-Джерси, прибывающие в Массачусетс, не подпадают под действие этой директивы и не нуждаются в самостоятельном карантине в течение 14 дней. Работники, которые были признаны федеральным правительством важнейшими работниками критически важной инфраструктуры, освобождаются от директивы о самоизоляции на 14 дней, если они едут в Массачусетс с рабочими целями.

2. Могу ли я запретить моим сотрудникам выезжать за пределы региона или в определенные районы страны, которые являются горячими точками COVID-19?

Хотя некоторые штаты запрещают работодателям ограничивать законное поведение в нерабочее время, Массачусетс не входит в их число.Работодатели могут вводить политику в отношении поездок, призванную обеспечить безопасность сотрудников в качестве условия найма. Работа в Массачусетсе, как правило, осуществляется по собственному желанию, поэтому сотрудник может быть уволен по любой причине или без причины, в том числе за несоблюдение политики в отношении поездок, которая применяется ко всем сотрудникам на недискриминационной основе. Конечно, работодатели обычно согласовывают такую ​​политику в отношении поездок с рекомендациями Содружества и CDC в отношении ограничений на поездки. Более того, работодатели могут в перспективе изменить политику в отношении отпусков в любое время (при условии, что сотрудники сохраняют время отпуска, которое они уже заработали в соответствии с предыдущей политикой).Конечно, работодатели с членами профсоюзов и коллективными договорами будут ограничены в односторонних действиях, описанных выше.

3. Могу ли я потребовать, чтобы мои сотрудники уведомляли нас, если они выезжают за пределы региона, особенно если они прибывают в точку доступа COVID-19?

Да. Работодатели заинтересованы в сохранении здоровья и безопасности своих сотрудников, которым может угрожать возвращение сотрудника из района, пострадавшего от COVID-19. В соответствии с этими интересами работодатели могут вводить правила, требующие от сотрудников уведомлять работодателей о личных поездках за пределы региона или в точки доступа COVID-19, если такие политики применяются ко всем сотрудникам на недискриминационной основе.

Многие работодатели спрашивают о поездках сотрудников с помощью предварительных опросных листов, которые сотрудники должны заполнять до прихода на работу каждый день, в начале рабочей недели или в другие промежутки времени. (Напоминаем, что любой предварительный опросный лист должен храниться в секрете и храниться в отдельном файле от личного дела сотрудника). Работодатели могут также включить этот информационный запрос в свои обычные процессы подачи заявок на отпуск или потребовать от сотрудников заполнить документы или онлайн-опросы перед поездкой за границу.

4. Если я разрешаю своим сотрудникам выезжать за пределы региона, что мне делать, когда они вернутся?

Если сотрудник выезжает в часть страны, в отношении которой губернатор рекомендует поездки (т. Е. За пределы Новой Англии, Нью-Йорка и Нью-Джерси), работодатель может потребовать от этого сотрудника самостоятельно пройти карантин за 14 дней до возвращаясь к работе. Генеральный прокурор Массачусетса призывает работодателей разрешать сотрудникам использовать заработанное время по болезни или другой оплачиваемый отпуск (PTO) в этой ситуации.Работодатель может также потребовать от работника использовать накопленную им / ей оплачиваемую отпускную плату.

Работодатель также может потребовать тесты на COVID-19 для всех сотрудников, возвращающихся из личных поездок. EEOC сообщил, что работодатели могут предпринять шаги, чтобы определить, «есть ли у сотрудников, выходящих на рабочее место, COVID-19, потому что человек с вирусом будет представлять прямую угрозу для здоровья других», включая проведение тестов на COVID-19 до входа на рабочее место. . Если работодатель требует тестирования на COVID-19, он должен покрыть стоимость тестирования и компенсировать сотрудникам время, потраченное на посещение врача для прохождения теста.(Напоминаем, что результаты такого тестирования должны храниться в секрете и храниться в отдельном файле от личного дела сотрудника).

5. Если мои сотрудники проходят карантин после поездки, имеют ли они право на использование оплачиваемого отпуска по болезни в соответствии с Законом об оплачиваемом отпуске по болезни в чрезвычайных ситуациях (EPSLA) FFCRA?

Мы думаем, что нет. Указание губернатора Бейкера о карантине после поездки за пределы региона является рекомендацией, а не карантинным приказом, как это определено правилами FFCRA. Если указание губернатора Бейкера будет считаться приказом, сотрудники, возвращающиеся в Массачусетс из отпуска, будут иметь право использовать оплачиваемый отпуск по болезни в экстренных случаях в соответствии с EPSLA.Губернатор Бейкер заявил, что инструкция по карантину носит рекомендательный характер, а офис Министерства труда штата Массачусетс сообщил адвокатам Наттера, что эта инструкция не является обязательным карантинным постановлением. Таким образом, сотрудники, возвращающиеся из отпуска, могут выбрать карантин или быть обязанными их работодателем, но не будут иметь права на оплачиваемый отпуск в соответствии с EPSLA. Как отмечалось выше, генеральный прокурор Массачусетса призывает работодателей разрешать сотрудникам использовать заработанное время по болезни или другой отпуск по болезни в этой ситуации.

6. Что делать, если работодатель уже разрешил сотруднику пройти карантин после личной поездки, надеясь воспользоваться налоговыми льготами EPSLA?

В отсутствие четких указаний Содружества по этому вопросу работодатели могли истолковать совет губернатора Бейкера о поездках, предписывающий путешественникам в Массачусетс, включая жителей, возвращающихся из поездки за пределы штата, помещаться в карантин на 14 дней как карантинный приказ , предоставление сотрудникам права использовать оплачиваемый отпуск в соответствии с EPSLA в период карантина.Однако, поскольку рекомендации по поездке не являются карантинным приказом, как определено FFCRA, сотрудники не имеют права использовать оплачиваемый отпуск по EPSLA в течение карантинного периода после отпуска, и работодатель не может требовать налоговые льготы за этот период отпуска. Кроме того, этот сотрудник имеет право использовать оплачиваемый отпуск в соответствии с EPSLA до 31 декабря 2020 года.

Что дальше?

Мы продолжаем отслеживать рекомендации и ограничения на поездки и можем помочь работодателям в разработке наилучших подходов к решению этих проблем на рабочем месте.

Этот совет был подготовлен Лиамом О’Коннеллом, Эмили Граннон Фокс, Натали Каппеллаццо и Лаурой Мартин из группы практики «Труд, трудоустройство и льготы» Nutter . Если вам нужна дополнительная информация, пожалуйста, свяжитесь с Лиамом, Эмили, Натали, Лорой или вашим адвокатом Наттера по телефону 617.439.2000.

Это обновление предназначено только для информационных целей и не должно рассматриваться как юридическая консультация по каким-либо конкретным фактам или обстоятельствам. Согласно правилам Верховного судебного суда штата Массачусетс, этот материал может рассматриваться как реклама.

ЧГЭУ> Члены> Договор 2017-20> Статья 14

Отпуск

14.1 Сотрудники имеют право на оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком в Положении 14.2 ниже.

Начисление отпускных

14.2 Приведенные ниже требования к обслуживанию относятся к постоянному обслуживанию. Требования к услугам должны быть пропорциональны для сотрудников, которые работают менее полного рабочего дня.

Кредит на отпуск с ежемесячной оплатой

14.3 Сотрудникам, работающим по назначению на круизный год, не начисляются отпускные и они не имеют права на оплачиваемый отпуск. CSU резервирует свою позицию по этому вопросу, который будет обсуждаться в рамках согласованного сторонами процесса встреч и переговоров в отношении условий работы круизных сотрудников.

14.4 Сотрудники, работающие с перерывами, получают отпускные в соответствии с HR / Leave 2002-01 или любым заменяющим Техническим письмом, если применимо.

Кредиты на отпуск

14.5 Для целей расчета отпускных считается, что работник, проработавший одиннадцать (11) или более дней в месячном периоде оплаты, отработал месяц, месяц службы или непрерывную работу. Если отсутствие без сохранения заработной платы более одиннадцати (11) рабочих дней подряд попадает в два (2) последовательных квалифицируемых ежемесячных периода оплаты, то один (1) из периодов оплаты дисквалифицируется.

14.6. Разрешенный отпуск без сохранения содержания не считается услугой для начисления отпуска.

14.7 Отпускные кредиты суммируются до максимум трехсот двадцати (320) рабочих часов за десять (10) или менее лет квалифицированного стажа или четырехсот сорока (440) рабочих часов за более чем десять (10) лет такого услуга. Накопление сверх указанной суммы по состоянию на 1 января каждого года удерживается работником. Сотруднику должно быть разрешено переносить сумму, превышающую допустимую, когда работнику не позволили взять отпуск, достаточный для уменьшения кредитов, потому что работник (1) был вынужден работать в результате пожара, наводнения или другой чрезвычайной ситуации; (2) была назначена работа приоритетного или критического характера в течение длительного периода времени; (3) отсутствовал на полной заработной плате за компенсацию травмы; или (4) было запрещено использовать отпуск, запланированный на декабрь, из-за того, что он находился на оплачиваемом отпуске по болезни.

14.8 Сотрудник, находящийся на испытательном сроке, не может брать отпуск до завершения одного (1) месяца в рабочем статусе, если только по взаимному согласию.

Запросы на отпуск

14.9. График отпусков, основанный на производственных потребностях кампуса, определяется соответствующим администратором. Запросы о назначении отпуска обычно должны быть представлены в письменной форме соответствующему администратору не менее чем за тридцать (30) дней. Отпуск должен планироваться и использоваться только с разрешения соответствующего администратора.Если возникает конфликт в запросах на отпуск, соответствующий администратор должен уделить внимание сотруднику (сотрудникам) с наибольшим стажем при условии удовлетворения оперативных потребностей.

После письменного утверждения отпуск не может быть отменен без обоюдного согласия сотрудника и соответствующего администратора, за исключением чрезвычайных ситуаций, определенных соответствующим администратором.

Во всех случаях Соответствующий администратор должен ответить в письменной форме, одобряя или отклоняя запрос.Ответ должен быть предоставлен как можно скорее, но не позднее, чем через четырнадцать (14) дней после подачи письменного запроса сотрудника. Если соответствующий администратор не предоставил ответ на запрос сотрудника об отпуске в течение четырнадцати (14) дней, сотрудник может поднять свой запрос до соответствующего администратора следующего уровня. Соответствующий администратор следующего уровня должен ответить письменно, одобряя или отклоняя запрос. Ответ должен быть предоставлен как можно скорее, не позднее, чем через 7 (семь) дней после повышения сотрудником запроса.

Запросы с уведомлением об отпуске менее чем за 30 (тридцать) дней должны быть представлены в письменной форме соответствующему администратору, который определит, утвердить или отклонить запрос, исходя из операционных потребностей университетского городка. Подача уведомления с уведомлением менее чем за тридцать (30) дней сама по себе не является основанием для отказа в отпуске. Если запрос требует немедленного решения, то решение может быть сообщено сотруднику устно, а затем подтверждено в письменной форме в течение семи (7) дней с даты устного ответа.

14.10 Всякий раз, когда сумма начисленных отпусков сотрудника превысит или превысит максимальное начисление к концу календарного года в результате отклонения одного или нескольких запросов сотрудника о планировании и использовании отпуска в последнем квартале календарного года , применяется следующая процедура:

а. Сотрудник должен подать заявку на отпуск для использования сверхнормативного отпуска, и соответствующий администратор должен ответить на запрос в течение 10 (десяти) рабочих дней.

г. В случае, если запрос не был удовлетворен в течение десяти (10) дней, сотрудник и соответствующий администратор должны попытаться достичь взаимного соглашения об альтернативных датах использования дополнительного отпуска.

г. Если сотрудник и соответствующий администратор не могут прийти к соглашению, сотрудник может предложить три (3) альтернативных неперекрывающихся периода отпуска, которые должны быть завершены не позднее 30 июня нового календарного года, чтобы использовать лишний отпуск.Соответствующий администратор соглашается с одним из трех (3) вариантов расписания, представленных сотрудником.

г. Если сотрудник не предоставит три (3) варианта расписания для использования сверхнормативного отпуска, Соответствующий администратор будет указывать использование отпуска по дням, которые будут определены Соответствующим администратором.

Единовременный платеж

14.11 При увольнении со службы работник имеет право на получение единовременной выплаты с момента увольнения за любой неиспользованный или накопленный отпуск.Такая сумма должна быть рассчитана путем прогнозирования накопленного времени на календарной основе таким образом, чтобы единовременная выплата равнялась сумме, которую работник получил бы, если бы он взял отпуск, но не уволился со службы.

Праздники

14.12 Праздничные дни, указанные в настоящей статье, являются выходными днями обычного запланированного рабочего дня, за исключением случаев, предусмотренных в пункте 14.16. Количество времени, которое работник имеет отгул в связи с отпуском без потери заработной платы, должно соответствовать количеству часов, в течение которых работник обычно должен работать.

14.13 Следующие оплачиваемые выходные дни, за исключением случаев, предусмотренных в Положении 14.14 ниже, должны соблюдаться в указанный день:

а. 1 января

г. Третий понедельник января (День Мартина Лютера Кинга)

г. 31 марта (День Сезара Чавеса)

г. 4 июля

e. Первый понедельник сентября (День труда)

ф. 11 ноября (День ветеранов)

г. День Благодарения

ч. 25 декабря

и. Любой другой день, назначенный губернатором для государственного поста или праздника.

14.14. Оплачиваемые праздничные дни, перечисленные в этом положении, должны соблюдаться в указанный день, если они не приходятся на субботу или воскресенье или переносятся на другой день Президентом.

а. Третий понедельник февраля (день рождения Вашингтона)

г. 12 февраля (день рождения Линкольна)

г. Последний понедельник мая (День памяти)

г. Приемный день

e. Второй понедельник октября (День Колумба)

14.15 Любой праздник, указанный в этой статье, который выпадает на субботу, должен соблюдаться в предыдущую пятницу.Любой праздничный день в этой статье, выпадающий на воскресенье, должен соблюдаться в следующий понедельник.

14.16 Продолжительность отпуска, который работник должен получить без потери заработной платы для соблюдения праздника, указан ниже:

а. Работник, который должен работать в день официального праздника, за исключением случаев, предусмотренных в пункте 14.16 (b), имеет право на отпуск. Количество часов отпуска определяется временем, в течение которого работник обычно должен работать в день, когда отмечается праздник.

г. Если работник работает по сжатому графику или по альтернативному графику работы, а выходной отмечается в нерабочий день, работник имеет право на день, равный его обычному рабочему дню. Этот отпуск должен быть использован на следующий рабочий день сотрудника, в зависимости от производственных потребностей университетского городка, или в течение ста восьмидесяти (180) дней после того, как был отмечен отпуск.

г. Если работник не смог взять отпуск в течение 180 (ста восьмидесяти) дней из-за производственной необходимости, отпуск должен быть оплачен работнику.

14.17 Сотрудник, работающий с перерывами, имеет право на отпускные в зависимости от количества отработанных часов в месяц, в который соблюдается отпуск, в соответствии с HR / Leaves 2002-01 или в любом заменяющем Техническом письме, если применимо, в соответствии со следующей таблицей :

14.18 Работник, находящийся в отпуске без сохранения содержания или в другом неоплачиваемом статусе в день, когда официально отмечается выходной, не имеет права на отпуск.

14.19 Если во время отпуска работника или в период отсутствия, относящегося к отпуску по болезни, праздничный день выпадает на запланированный рабочий день, отпуск не засчитывается в счет отпуска по болезни или отпуска.

14.20 Годовой календарь кампуса, включая закрытие кампуса в праздничные дни, должен быть предоставлен сотрудникам как минимум за тридцать (30) дней до даты его вступления в силу.

14.21 Сотруднику разрешается использовать накопленный отпуск или свой личный отпуск, если президент закрывает университетский городок, и во время закрытия запланировано недостаточное количество выходных. Сотрудники, имеющие право на CTO, могут использовать накопленных CTO в периоды закрытия кампуса.

14.22 Если у сотрудника нет накопленных отпусков, достаточного баланса технического директора или личного отпуска для покрытия запланированных дней закрытия, ему должен быть предоставлен достаточный объем работы до запланированного закрытия, чтобы предотвратить любую потерю заработной платы или льгот.Такое отработанное время должно соответствовать статье 19 «Сверхурочная работа».

14.23 Сотрудники, включая круизных сотрудников, которые находятся на назначении в академическом году, имеют право на все дни, указанные в академическом календаре кампуса как академические каникулы, или на любой другой день, назначенный Губернатором для государственного поста или праздника. Если временной интервал меньше, чем полный рабочий день, это положение будет применяться на пропорциональной основе.

Личный отпуск

14.24 Сотрудник имеет право на один (1) личный отпуск, который должен быть взят в один (1) день в течение календарного года.Если работник не использует личный отпуск до конца года, отпуск аннулируется. Планирование отпуска осуществляется по взаимному согласию работника и соответствующего администратора.

Компенсация за работу в отпуске

14.25 Работник, работающий полный рабочий день, который работает в день официального праздника, получает компенсацию в размере сверхурочной работы на почасовой основе за все часы, отработанные в праздничный день. Такая компенсация должна быть денежной или CTO, как определено Президентом.Это положение применяется пропорционально к сотрудникам, не занятым полный рабочий день. Сотрудникам, не имеющим права на сверхурочную работу, как указано в Приложении C, должен быть оплачен отпуск по фиксированной ставке.

14.26 Если в соответствии с Положением 14.15 соблюдается выходной, и работник не должен работать в день, когда отмечается праздник, но должен работать в календарную дату такого отпуска, он должен получать компенсацию за работу в отпуске только за время. работал над календарной датой праздника.Такая компенсация предоставляется в соответствии с Положением 14.25 «Компенсация за работу в отпуск» настоящей Статьи.