Общий срок испытания работника: Интерактивный портал службы занятости населения Кировской области

180406

К ВОПРОСУ О ВОЗМОЖНОСТИ ИЗМЕНЕНИЯ РАБОТНИКУ СРОКА ИСПЫТАНИЯ

Ю. И. Клепалова

Уральский государственный юридический университет, г. Екатеринбург

В статье проанализированы сложившиеся в правоприменительной практике подходы по вопросу возможности изменения работнику срока испытания. Согласно первому подходу любое изменение срока испытания после заключения трудового договора, в том числе и его продление, противоречит действующему трудовому законодательству. Согласно второму подходу стороны трудового договора вправе заключить дополнительное соглашение об изменении продолжительности испытательного срока, но при условии, что общий срок испытания работника не выходит за пределы максимального срока, установленного трудовым законодательством. Также рассматриваются случаи продления работнику периода испытания свыше максимального срока, установленного трудовым законодательством, как нарушающие трудовые права работников, а увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания за пределами максимального срока испытания как незаконное. Сделан вывод о предпочтительности закрепления в правоприменительной практике возможности сторон трудового договора самим определять продолжительность периода испытания при условии соблюдения максимального срока его установления как наиболее соответствующей тем задачам, которые стоят перед сторонами трудового договора после его заключения.

Ключевые слова: срок испытания, прием на работу, трудовой договор, изменение срока испытания, результат испытания.

Достаточно часто работодатели используют при оформлении трудовых отношений с работниками условие об испытательном сроке. Предполагается, что в этот период времени работодатель будет тем или иным способом наблюдать за профессиональными действиями работника. Испытание служит и интересам работника, который получает возможность в течение испытания присмотреться к работе, ее условиям, возможным перспективам, к трудовому коллективу работодателя [1, с. 253]. На сегодняшний день действующая редакция ст. 70 ТК РФ допускает различное ее толкование в ходе правоприменительной практики. Так, в частности, сложилось несколько подходов в решении вопроса о возможности изменения периода испытания работнику, несмотря на то, что ТК РФ не содержит норм, непосредственно закрепляющих право работодателя изменять установленный в трудовом договоре испытательный срок, а также регулирующих процедуру его изменения.

Согласно первому подходу любое изменение срока испытания после заключения трудового договора, в том числе и его продление, противоречит действующему трудо-

вому законодательству. Так, в силу ч. 1 ст. 70 ТК РФ при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе. В соответствии с ч. 2 ст. 70 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы. На основании вышеуказанных норм, например, Фрунзенский районный суд г. Владивостока Приморского края в решении от 27 февраля 2018 г. по делу № 2-790/2018 пришел к выводу о том, что условие об испытании, включая его продолжительность, устанавливается только при приеме на работу. Аналогичный вывод был сделан Пономарев-ским районным судом Оренбургской области в решении по делу № 2-84/2014 от 24 марта 2014 г. В вышеуказанных случаях суды буквально толковали ч. 1 ст. 70 ТК РФ и исходили из того, что ТК РФ не содержит прямого

указания на возможность продления испытательного срока даже по соглашению сторон.

Также данный подход нашел свое отражение в письме Федеральной службы по труду и занятости от 2 марта 2011 г. № 520-6-1, согласно которому условие об испытании может быть установлено только при приеме на работу по обусловленной трудовым договором функции, а возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрена.

Согласно второму подходу стороны трудового договора вправе заключить дополнительное соглашение об изменении (как об уменьшении, так и об увеличении) продолжительности испытательного срока, но при условии, что общий срок испытания работника не выходит за пределы максимального срока, установленного ч. 5 и 6 ст. 70 ТК РФ. Если период испытания при приеме на работу установлен не в максимальном размере, то действующие нормы ТК РФ не содержат никаких ограничений в отношении его продления, но, безусловно, в его пределах. Более того, ст. 72 ТК РФ допускает без каких-либо исключений изменение условий, определенных в трудовом договоре, если его стороны отразили свое согласие об этом в письменной форме. К тому же в соответствии со ст. 9 ТК РФ изменение по соглашению сторон условий трудового договора в пределах максимального срока испытания не снижает уровень правовых гарантий работников, предусмотренных законодательством о труде. Например, Липецкий областной суд в апелляционном определении от 28 мая 2018 г. по делу № 33-1650/2018 рассматривал ситуацию, когда в трудовом договоре работнику был установлен испытательный срок продолжительностью два месяца, а затем стороны трудового договора заключили письменное соглашение о продлении испытательного срока на один месяц. Суд, рассмотрев фактические обстоятельства, пришел к выводу о том, что работодатель имеет право устанавливать испытательный срок данному работнику длительностью три месяца в соответствии с ч. 5 ст. 70 ТК РФ, поскольку закон не содержит запрета как на его установление менее указанного, так и на его продление в рамках данных трех месяцев. При этом суд также учел, что письменное соглашение о продлении испытательного срока было под-

писано работником и работодателем, и доказательств того, что оно было подписано под принуждением со стороны работодателя, суду не было предоставлено. К аналогичному выводу пришел Гагаринский районный суд г. Москвы в решении от 17 апреля 2017 г. по делу № 2-1380/2017, рассматривая ситуацию, когда в трудовом договоре срок испытания был установлен длительностью три месяца, а затем стороны трудового договора заключили дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении срока испытания и установлении его длительностью шесть месяцев. В данном случае суд указал, что между сторонами было достигнуто соглашение о включении в трудовой договор условия об испытании, замечаний и возражений при подписании дополнительного соглашения работник не выразил, срок испытания в общей сложности не превысил установленный ч. 5 ст. 70 ТК РФ шестимесячный срок. Принимая во внимание должность работника и тот факт, что установление данному работнику испытательного срока продолжительностью шесть месяцев не противоречит вышеуказанной норме, суд пришел к выводу о том, что в данной ситуации заключение дополнительного соглашения о продлении срока испытания является правомерным. Такой подход нашел свое отражение в письме Федеральной службы по труду и занятости от 17 мая 2011 г. № 1329-6-1, в котором указано, что уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства, данное решение оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Иногда возникают ситуации, когда период испытания работнику продляется сверх максимального срока, установленного ч. 5 и 6 ст. 70 ТК РФ. Индустриальным районным судом г. Перми Пермского края в решении от 31 марта 2017 г. по делу № 2-124/2017 такой случай был оценен как нарушающий трудовые права работников, а увольнение в связи с неудовлетворительным результатом испытания за пределами максимального срока испытания как незаконное. Московским городским судом в апелляционном определении от 10 августа 2016 г. по делу № 33-25449/2016 исследовалась ситуация, когда работнику трудовым договором был установлен срок испытания продолжительностью три месяца, затем стороны трудового договора заключили

Bulletin of the South Ural State University. Ser. Law. 2018, vol. 18, no. 4, pp. 35-39

Клепалова Ю. И.

К вопросу о возможности изменения работнику срока испытания

соглашение о продлении срока испытания до шести месяцев. Через четыре месяца после заключения трудового договора работник был уволен в связи с неудовлетворительным результатом испытания. Суд признал данное соглашение о продлении периода испытания незаконным, поскольку данному работнику не мог быть установлен срок испытания продолжительностью шесть месяцев. С учетом этого суд установил, что задания, неисполнение которых вменялось работнику, были поручены за пределом трехмесячного срока испытания, а само увольнение было произведено после окончания периода испытания. Вышеуказанные обстоятельства позволили суду признать увольнение работника необоснованным и восстановить его на работе.

Необходимо отметить, что законодателем предусмотрена единственная возможность продления испытательного срока — в случае болезни работника или отсутствия его на работе по уважительным причинам (например, при выполнении государственных или общественных обязанностей), поскольку на основании ч. 7 ст. 70 ТК РФ в него не засчитыва-ются периоды временной нетрудоспособности и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе; при этом суммарная продолжительность периода испытания не должна превышать максимальной, установленной трудовым законодательством.

Для того чтобы прийти к выводу, какой из подходов является наиболее убедительным, необходимо исследовать те задачи, которые стоят перед сторонами трудового договора после его заключения. Специалисты в сфере трудового права, полагают, опираясь на ч. 1 ст. 70 ТК РФ и ч. 4 ст. 71 ТК РФ, что испытательный срок — это период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы, а работник определяет, является ли эта работа для него подходящей.

Данная позиция созвучна с позицией представителей сферы управления персоналом, по мнению которых в период испытания происходит трудовая адаптация работника -«процесс активного, взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенной врабатываемости сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда» [3, с. 192]. Именно она «является инструментом в решении такой пробле-

мы, как формирование у нового работника требуемого уровня производительности и качества труда в более короткие сроки» [3, с. 193].

По мнению представителей сферы психологии труда, после заключения трудового договора, в том числе и в период испытательного срока, работодателем осуществляется профессиональная адаптация работника, под которой понимается «система мер, способствующих профессиональному становлению работника, формированию у него соответствующих профессиональных качеств, освоению организационной культуры, принятию новой социальной роли и статуса» [2, с. 296].

С точки зрения кадрового менеджмента период испытания совпадает с периодом адаптации: профессиональной (освоение содержания работы) и социально-психологической (вхождение в коллектив, в систему отношений в организации в целом и в конкретном подразделении). Как правило, в рамках профессиональной адаптации осуществляется «профессиональная доводка» (щадящий режим работы, прикрепление к новичку кураторов-специалистов, постепенное возрастание сложности выполняемых заданий и т.п.). В целях успешной социальной адаптации нового сотрудника с самого начала его работы в организации знакомят с ее философией и стратегией, традициями и стандартами поведения, официальными и неофициальными нормами и правилами [4, с. 45].

Таким образом, по мнению представителей вышеуказанных сфер практической деятельности, период испытания — это период взаимной оценки работником и работодателем друг друга, выяснения взаимных интересов. На основании вышеуказанного можно сделать вывод, что именно второй подход, позволяющий сторонам самим определять продолжительность периода испытания при условии соблюдения максимального срока его установления, наиболее соответствует тем задачам, которые стоят перед сторонами трудового договора после его заключения. Только сторона трудового договора может определить, решена ли задача, которая стояла перед ней при приеме на работу и заключении трудового договора. Так, работодатель принимает решение о соответствии работника (его знаний, умений, навыков, личных качеств и т.д.) поручаемой работе, а работник приходит к выводу о соответствии работы его ожидани-

ям (профессиональным, финансовым, социальным и т.д.). По нашему мнению, эта позиция должна закрепиться в правоприменительной практике. Полагаем, что именно в связи с задачами, которые стоят перед сторонами трудового договора в период испытания, законодателем был установлен специальный порядок прекращения трудового договора, закрепленный в ч. 1 и 4 ст. 71 ТК РФ, предусматривающий обязанность одной стороны трудового договора, принявшей решение о прекращении трудового договора, уведомить другую сторону в трехдневный срок, а условие об испытании является дополнительным условием трудового договора, которое включается в договор по соглашению сторон, и, следовательно, сами стороны вправе его изменять с учетом требований ст. 70 и 72 ТК РФ.

По нашему мнению, возможно, что в будущем перед законодателем будет поставлена задача по увеличению максимального размера срока испытания, установленного ч. 5 и 6 ст. 70 ТК РФ, в связи с постоянным усложнением технологических процессов, активным использованием в производственной

деятельности инновационных, и в том числе цифровых, технологий, что, безусловно, приведет к повышению требований к квалификации работников, увеличению числа требуемых компетенций, а в установленный на сегодняшний день период испытания затруднительно проверить все требуемые работодателю знания и умения работника, что и порождает складывающуюся практику увеличения периода испытания работнику по инициативе работодателя.

Литература

1. Егоров, В. И. Трудовой договор: учебное пособие / В. И. Егоров, Ю. В. Харитонова. — М.: КНОРУС, 2007. — 456 с.

2. Карпов, А. В. Психология труда: учебник / А. В. Карпов. — М.: Издательство «Юрайт», 2012. — 350 с.

3. Филиппова, Ю. В. Основы кадрового менеджмента / Ю. В. Филиппова. — Ярославль, 2002. — 72 с.

4. Шаталова, Н. И. Управление персоналом на производстве: учебник / Н. И. Шаталова. — Екатеринбург: Изд-во УрГУПС, 2013. -557 с.

Клепалова Юлия Игоревна — кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового права, Уральский государственный юридический университет, г. Екатеринбург. E-mail: [email protected]

Статья поступила в редакцию 10 октября 2018 г.

DOI: 10.14529/law180406

ON THE ISSUE ON POSSIBILITY TO CHANGE EXPERIMENTAL PE RIOD FOR EMPLOYEES

Yu. I. Klepalova

Ural State Law University, Yekaterinburg, Russian Federation

The article analyzes the approaches developed in law enforcement practice on the issue of the possibility of changing the experimental period for an employee. According to the first approach, any change in the period of probation after the conclusion of an employment contract, including its extension, is contrary to the current labor legislation. According to the second approach, the parties to the labor contract are entitled to conclude an additional agreement on changing the length of the experimental period, provided that the total period of the employee’s probation does not go beyond the maximum period established by the labor legislation. It also considers cases of extending the experimental period to an employee over the maximum period established by the labor legislation as violating the labor rights of workers, and dismissal due to an unsatisfactory probation

Bulletin of the South Ural State University. Ser. Law. 2018, vol. 18, no. 4, pp. 35-39

Клепалова Ю. И.

К вопросу о возможности изменения работнику срока испытания

result outside the maximum period of the probation as illegal. The conclusion is made that it is preferable to fix in law-enforcement practice the possibility for the parties to the employment contract to determine the duration of the experimental period themselves, provided that the maximum time for its establishment is observed, as it is most appropriate for the tasks that the parties to the employment contract have after.

Keywords: experimental period, labor contract, change of experimental period, result ofprobation.

References

1. Egorov V. I., Kharitonova Yu. V. Trudovoy dogovor [Employment agreement]. Moscow, 2007, 456 p.

2. Karpov A. V. Psikhologiya truda [Labor Psychology]. Moscow, 2012, 350 p.

3. Filippova Yu. V. Osnovy kadrovogo menedzhmenta [Human Resource Management Basics]. Yaroslavl, 2002, 72 p.

4. Shatalova N. I. Upravlenie personalom na proizvodstve [Production personnel management]. Ekaterinburg, 2013, 557 p.

Yuliya Igorevna Klepalova — Candidate of Sciences (Law), Associate Professor of Labour Law Chair, Ural State Law University, Yekaterinburg, Russian Federation. E-mail: [email protected]

Received 10 October 2018.

ОБРАЗЕЦ ЦИТИРОВАНИЯ

Клепалова, Ю. И. К вопросу о возможности изменения работнику срока испытания / Ю.180406.

FOR CITATION

Klepalova Yu. I. On the issue of possibility to change experimental period for employees. Bulletin of the South Ural State University. Ser. Law, 2018, vol. 18, no. 4, pp. 35-39. (in Russ.) DOI: 10.14529/law180406.

Содержание

Испытательный срок: особенности установления | Бухгалтерский сервис «Интерактивная бухгалтерия»

На сегодняшний день установление испытательного срока новым работникам достаточно распространенное явление. Ведь, принимая на работу нового работника, работодатель хочет быть уверенным, что он справится с обязанностями. Правда, устанавливать испытательный срок можно не всем без исключения лицам. Для некоторых категорий законодательство не предусматривает возможности установления испытательного срока. Итак, рассмотрим  особенности установления испытательного срока

Согласно общему правилу, с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается, трудовым законодательством предусмотрена возможность установления такому работнику испытательного срока. Испытательный срок устанавливается при заключении трудового договора по соглашению сторон (ст. 26 КЗоТ).

Обратите внимание

Испытательный срок может устанавливаться по соглашению сторон, которым, по сути, является заключение трудового договора. Установление работодателем испытательного срока в одностороннем порядке не предусмотрено.

Такой же вывод сделал Апелляционный суд Херсонской области в определении от 15.10.2013 г. по делу № 22-ц/791/2668/13.

Трудовое законодательство четко указывает: условие об испытании должно быть прописано в приказе (распоряжении) о приеме на работу (ч. 1 ст. 26 КЗоТ). Если же при приеме на работу заключается трудовой договор в письменной форме, то условие об установлении испытания и его срок указываются в данном договоре и могут быть продублированы в приказе (распоряжении). Подробнее об особенностях заключения трудового договора читайте в материале «Трудовой договор: формы, виды, особенности для некоторых профессий и работ».

Важно

Если условие об установлении испытательного срока не указано ни в трудовом договоре, ни в приказе о приеме на работу, то работник принят на работу без испытательного срока.

Следовательно, фактически испытательный срок можно считать законным, если его установление согласовано с работником при приеме его на работу. Существует несколько вариантов данного согласования, о чем отметило Минсоцполитики в письме от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12.

Вариант 1

Условие об испытании внесено в письменно оформленный трудовой договор и повторяется в приказе о приеме на работу (см. рис. 1).

При этом в заявлении о приеме на работу работник может не писать «принять с испытательным сроком…».

Рис. 1. Вариант 1 — указано условие об испытании

Вариант 2

Условие об испытании обусловлено в заявлении о приеме на работу и повторяется в приказе о приеме на работу (см. рис. 2).

Имеется в виду ситуация, когда не оформляют письменный трудовой договор.

Рис. 2. Вариант 2 — указано условие об испытании

Вариант 3

Условия о приеме с испытательным сроком нет в заявлении о приеме на работу, но оно внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под расписку до начала работы (см. рис. 3).

При таком варианте тоже достаточно указать об установлении испытательного срока в приказе о приеме на работу (без указания в заявлении). Условие касательно установления испытания по соглашению сторон будет выполнено, если работника до начала работы ознакомили с данным приказом под расписку. Соглашаются с этим и суды (см., например, определение Апелляционного суда Донецкой области от 31.07.2013 г. по делу № 2/256/1164/13 и определение Апелляционного суда г. Киева от 15.04.2015 г. по делу № 753/1432/15).

Рис. 3. Вариант 3 — указано условие об испытании

Обратите внимание

Установление испытательного срока могут признать неправомерным, если работника не ознакомили под подпись с приказом о приеме на работу с испытательным сроком.

Данный вывод сделал и Апелляционный суд Херсонской области в определении от 15.10.2013 г. по делу № 22-ц/791/2668/13.

При этом не имеет значения, что было указано в заявлении, предоставление которого не предусмотрено ни одним нормативно-правовым актом, но его традиционно требуют написать почти все работодатели.

Вариант 4

Условие об испытании не обусловлено в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен после начала работы, и при этом он не возражал против внесения в приказ данного условия (см. рис. 4).

Рис. 4. Вариант 4 — указано условие об испытании

Также добавим, что установление испытательного срока это право работодателя, а не обязанность. Если работодатель уверен, что работник справится со своими трудовыми обязанностями, то испытательный срок не устанавливают. Подробнее об этом мы писали в материалах:

Теперь же выясним, каким категориям работников срок испытания не устанавливают.

Кому нельзя установить испытательный срок

Для отдельных категорий лиц трудовое законодательство запрещает устанавливать испытание. К таким лицам, в соответствии с ч. 3 ст. 26 КЗоТ, относятся:

Напомним

Работники считаются временными, если oни приняты на работу на срок до 2-х месяцев, а при замещении временно отсутствующих работников, зa которыми сохраняется иx место работы (должность), — дo 4-х месяцев (ст. 1 Указа № 311).

Сезонными считаются работы, которые в связи с природными и климатическими условиями выполняются не весь год, a лишь в течение определенного периода (то есть сезона), но не более 6-ти месяцев (ст. 1 Указа № 310).

Также стоит обратить внимание на определенные категории лиц, для которых трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии при трудоустройстве. Это, в частности: беременные женщины, женщины, имеющие детей в возрасте до 3-х лет, либо одинокие женщины с детьми до 14-ти лет или ребенком-инвалидом, которым согласно ч. 1 ст. 184 КЗоТ работодатель не может отказать в трудоустройстве. Поэтому, хотя трудовое законодательство и не запрещает устанавливать данным категориям лиц испытательный срок, уволить их на этом основании так просто не удастся. Подробнее об этом читайте в материале «Установление испытательного срока одинокой матери».

Срок испытания

Согласно общему правилу, срок испытания при приеме на работу не может превышать 3-х месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, ― 6-ти месяцев (ч. 1 ст. 27 КЗоТ).

Впрочем, для отдельных категорий работников установлены иные сроки испытания. Итак, приведем в таблице наиболее распространенные случаи установления специального испытательного срока.

Таблица

Продолжительность испытательного срока для отдельных категорий лиц


п/п

Категория лиц, которым устанавливается испытательный срок

Срок испытания

Нормативная

основание

Примечания

1

Рабочие

до 1 месяца

ч. 2 ст. 27 КЗоТ

Поскольку КЗоТ не дает определения понятию «рабочий», то следует обратиться к Классификатору профессий ДК 003: 2010

2

Лица, которых принимают на государственную службу

до 6 месяцев

ст. 35 Закона Украины
«О государственной службе» от 10.12.2015  г.
№ 889-VIII
(далее — Закон о госслужбе)

В акте о назначении на должность субъект назначения может установить испытание с указанием его срока. При назначении лица на должность госслужбы впервые испытание является обязательным

3

Лица, которые принимаются на службу в органах самоуправления

до 6 месяцев

ч. 2 ст. 10 Закона Украины
«О службе в органах местного самоуправления»
от 07.06.2011 г. № 2493-ІІІ,
ст. 35 Закона о госслужбе

Установление испытательного срока для лиц, избранных на выборные должности, не предусмотрено

4

Лица, которых принимают на дипломатическую службу

до 6 месяцев

ст. 11 Закона Украины «О дипломатической службе» от 20.09.2001 г. № 2728-III

5

Принятые на военную службу по контракту иностранцы и лица без гражданства

2 месяца

ч. 1 ст. 212 Закона Украины «О воинской обязанности и военной службе» от 25.03.1992 г.
№ 2232-ХII

6

Лица, которых принимают на службу в Государственную уголовно-исполнительную службу Украины

до 6 месяцев

ч. 3 ст. 14 Закона Украины «О Государственной уголовно-исполнительной службе Украины» от 23.06.2005 г. № 2713-IV

7

Лица, которых принимают на должности начальствующего состава и государственной службы в Национальное антикоррупционное бюро

до 6 месяцев

ч. 5 ст. 10 ч. 1 ст. 12 Закона Украины
«О Национальном антикоррупционном бюро Украины» от 14.10.2014 г. № 1698-VII,
ст. 35 Закона о госслужбе

8

Лица, которые принимаются на службу в налоговые или таможенные органы

до 6 месяцев

п. 342.2 НКУ,
ч. 1 ст. 570 ТКУ,
ст. 35 Закона о госслужбе

Это не исчерпывающий перечень лиц, которым устанавливается срок по другим правилам, нежели определено КЗоТ, а наиболее распространенные случаи.

Следует отметить, что испытательный срок может быть продлен при наличии обстоятельств, когда работник фактически не работал, независимо от причины (ч. 3 ст. 27 КЗоТ). О расчете срока испытания речь шла в материале «Как исчислять испытательный срок» газеты № 226/2016.

Что же делать, если работодатель в течение испытательного периода не успел принять решение о профессиональной пригодности работника? Можно ли продлить срок испытания?

На практике случается, что сначала работнику установили испытательный срок — 2 месяца, а за несколько дней до его истечения работодатель предложил продлить его еще на месяц (в пределах максимального срока испытания). С одной стороны, это возможно, если работник не против. Ведь перед ним в таком случае выбор: либо еще месяц пройти испытания и стать полноправным работником компании, либо его уволят в связи с тем, что он не прошел испытания.

Что же касается продления испытательного срока больше его максимальной продолжительности — это невозможно. Ведь действующее трудовое законодательство НЕ предусматривает возможности продления срока испытания сверх установленных предельных сроков. Подробнее об этом мы писали в материале «Можно ли установить испытательный срок 4 месяца».

Важно

Установленные законодательством предельные сроки испытания не могут быть увеличены или продлены ни работодателем, ни работником. На это указывает Апелляционный суд г. Киева от 11.09.2013 г. по делу № 22-ц/796/9300/2013.

Окончание испытательного срока

Дальнейшие действия работодателя по окончании испытательного срока зависят от результатов испытания.

1. Работник прошел испытательный срок успешно

При этом работник продолжает работать далее. Никаких дополнительных документов оформлять не нужно. Ведь, как указано в ст. 28 КЗоТ: в случае если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание. Последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Данный вопрос более подробно мы рассматривали в материале «Надо ли издавать приказ о приеме на работу после испытательного срока».

2. Работника увольняют по результатам испытательного срока

В данной ситуации нужно соблюдать 2-х важных нюансов.

1. Уволить работника как не прошедшего испытательный срок можно ТОЛЬКО в период данного испытания.

Ведь когда срок испытания истек, а работник продолжает работать, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях (ч. 1 ст. 28 КЗоТ). Поэтому уже на следующий рабочий день после окончания испытания работодатель теряет право уволить такого работника как не прошедшего испытания. На это указывают и суды (см., например, постановление ВАСУ от 25.10.2013 г. № К-33606/10 и постановление Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 09.07.2015 г. по делу № 6-14281св15).

Важно

Основанием для увольнения работника по результатам испытания может быть только несоответствие работника занимаемой должности, на которую он принят (см. определение Апелляционного суда Днепропетровской области от 14.05.2002 г. по делу № 0435/2-3979/11). То есть в приказе об увольнении и в трудовой книжке ссылаются на п. 11 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, а основание для увольнения —  «установление несоответствия работника занимаемой должности, на которую он принят или выполняемой работе в течение испытательного срока»).

В случае установления во время испытания несоответствия работника занимаемой должности (выполняемой работе) работодатель имеет право его уволить до истечения данного срока, письменно предупредив об этом за 3 дня (ч. 2 ст. 28 КЗоТ).

2. Одного решения работодателя об увольнении работника как не прошедшего испытания недостаточно. Оно должно быть документально обоснованным.

Так, если работник принят на работу с испытательным сроком, то он должен получать задания в соответствии с должностными обязанностями, отчитываться об их выполнении, а лицо в подчинении контролировать их выполнение. При этом случаи, когда работник в период испытания не выполнял задание или выполнял его неудовлетворительно, должны быть документально зафиксированы (это могут быть акты, служебные и докладные записки).

Ведь расторжение трудового договора с работником, который не прошел испытания, может быть обжаловано им в порядке, установленном для рассмотрения трудовых споров.

Для того чтобы уберечь себя от судебного иска о неправомерном увольнении, работодатель должен позаботиться о надлежащем документальном подтверждении того, что работник действительно не соответствует занимаемой должности и не прошел испытания. Такими документами могут быть: соответствующий акт, служебная записка, докладные записки руководителя отдела и т.п. Наличие этих документов суды признают достаточным подтверждением факта для увольнения работника как не прошедшего испытания (см. определения ВАСУ от 14.10.2014 г. № К/9991/81685/12 и от 21.02.2012 г. № К-12847/09, решение Апелляционного суда Одесской области от 09.04.2008 г. по делу № 22ц-1865/08).

Редакция газеты

«Интерактивная бухгалтерия»

Трудовой кодекс РФ. Глава 11. Заключение трудового договора

Статья 63. Возраст, с которого допускается заключение трудового договора

Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.

В случаях получения общего образования, либо продолжения освоения основной общеобразовательной программы общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнадцати лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.

(в ред. Федеральных законов от 30.06.2006 N 90-ФЗ, от 21.07.2007 N 194-ФЗ, от 01.12.2007 N 309-ФЗ)

С согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью и не нарушающего процесса обучения.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В организациях кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирках допускается с согласия одного из родителей (опекуна) и разрешения органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, для участия в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию. Трудовой договор от имени работника в этом случае подписывается его родителем (опекуном). В разрешении органа опеки и попечительства указываются максимально допустимая продолжительность ежедневной работы и другие условия, в которых может выполняться работа.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64. Гарантии при заключении трудового договора

Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.

Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы.

По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме.

Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 64.1. Условия заключения трудового договора с бывшими государственными и муниципальными служащими

(в ред. Федерального закона от 21.11.2011 N 329-ФЗ)

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы имеют право замещать должности в организациях, если отдельные функции государственного управления данными организациями входили в должностные (служебные) обязанности государственного или муниципального служащего, только с согласия соответствующей комиссии по соблюдению требований к служебному поведению государственных или муниципальных служащих и урегулированию конфликта интересов, которое дается в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Граждане, замещавшие должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после увольнения с государственной или муниципальной службы обязаны при заключении трудовых договоров сообщать работодателю сведения о последнем месте службы.

Работодатель при заключении трудового договора с гражданами, замещавшими должности государственной или муниципальной службы, перечень которых устанавливается нормативными правовыми актами Российской Федерации, в течение двух лет после их увольнения с государственной или муниципальной службы обязан в десятидневный срок сообщать о заключении такого договора представителю нанимателя (работодателю) государственного или муниципального служащего по последнему месту его службы в порядке, устанавливаемом нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Статья 65. Документы, предъявляемые при заключении трудового договора

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки;

справку о наличии (отсутствии) судимости и (или) факта уголовного преследования либо о прекращении уголовного преследования по реабилитирующим основаниям, выданную в порядке и по форме, которые устанавливаются федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по выработке и реализации государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере внутренних дел, — при поступлении на работу, связанную с деятельностью, к осуществлению которой в соответствии с настоящим Кодексом, иным федеральным законом не допускаются лица, имеющие или имевшие судимость, подвергающиеся или подвергавшиеся уголовному преследованию.

(абзац введен Федеральным законом от 23.12.2010 N 387-ФЗ)

В отдельных случаях с учетом специфики работы настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем.

В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку.

(часть пятая введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 66. Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

(в ред. Федерального закона от 23.07.2008 N 160-ФЗ)

Работодатель (за исключением работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе. Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

Часть шестая утратила силу. — Федеральный закон от 30.06.2006 N 90-ФЗ.

Статья 67. Форма трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 68. Оформление приема на работу

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При приеме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором.

(часть третья в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 69. Медицинский осмотр (обследование) при заключении трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Обязательному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) при заключении трудового договора подлежат лица, не достигшие возраста восемнадцати лет, а также иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Статья 70. Испытание при приеме на работу

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Статья 71. Результат испытания при приеме на работу

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Испытание — не беда, подавай-ка его сюда, или Устанавливаем испытательный срок. Оплата труда, № 4, Февраль, 2014

Испытание — не беда, подавай-ка его сюда, или Устанавливаем испытательный срок

 

Собеседования, решение практических заданий, тесты, опросы… Современный менеджмент содержит множество методов проверки потенциального работника на его соответствие будущей должности. Вот кандидат с ними успешно справился. А у работодателя все равно остались ощущение недосказанности и сомнение: действительно ли этот работник справится с рабочими обязанностями. Что делать в таком случае? Предложить работнику пройти испытательный срок. За это время работодатель сможет убедиться, соответствует ли избранный работник предложенной ему должности.

Однако трудовое законодательство содержит ряд требований по установлению испытания. Более того, иногда особенности по этому поводу необходимо читать «между строк». Не растеряться среди таких требований и «подтекстов» поможет предложенная статья.

Людмила БЕЛЕВЦОВА, экономист-аналитик Издательского дома «Фактор» (e-mail: [email protected])

 

Быть или не быть испытанию?

Испытание — это проверка соответствия работника поручаемой ему работе. Такое определение представлено в ст. 26 КЗоТ.

Отметим, что в этой норме не идет речи об испытании как о выполнении работником «особых» задач. Так, работник, в отношении которого введен испытательный срок, исполняет должностные обязанности как «постоянный» работник.

В свою очередь работодатель пристально присматривается к такому работнику и в дальнейшем дает оценку результатам его трудовой деятельности. Если они удовлетворительны — работник остается работать, если нет — работник и работодатель прощаются.

Важно! Установление испытания — это право, а не обязанность работодателя. Поэтому при наличии у последнего уверенности в способностях работника он может и не устанавливать испытательный срок.

Есть сомнения, справится ли работник с предложенными заданиями? Оговорите с ним возможность пройти испытание. Новичок не соглашается на это? В общем случае работодатель может отказать ему в трудоустройстве. Исключение составляют случаи, когда трудоустраиваются категории работников, которым не устанавливается испытание.

Уже из первого раздела видим, что при установлении испытания необходимо помнить о ряде требований и запретов. О них и поговорим в следующих разделах.

 

Стоп испытанию!

Обращаем внимание, что трудовым законодательством выделена категория лиц, которым испытание не может быть предложено, а тем более установлено при приеме на работу. Кто среди них? Для ответа на этот вопрос заглянем в ч. 3 ст. 26 КЗоТ, а также другие нормы законодательства.

Для удобства представим информацию по этому поводу в таблице.

№ п/п

Категории лиц, которым не устанавливается испытание при приеме на работу

1

2

1

Лица, не достигшие 18 лет

2

Молодые рабочие по окончании профессиональных учебно-воспитательных заведений

3

Молодые специалисты после окончания высших учебных заведений

Комментарий. КЗоТ не содержит определения «молодые рабочие» и «молодые специалисты». По нашему мнению, на данный момент в этом вопросе следует применять определение «молодой работник», приведенное в ст. 1 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI.

Так, молодой работник — это гражданин Украины в возрасте до 35 лет, выпускник профессионально-технического или высшего учебного заведения, который в шестимесячный срок после окончания обучения трудоустраивался самостоятельно или по направлению учебного заведения либо территориального органа центрального органа исполнительной власти, реализующего государственную политику в сфере занятости населения и трудовой миграции, и продолжает работать в течение трех лет по квалификации, которую он приобрел в ходе обучения, в том числе независимо от места первого трудоустройства.

4

Лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы

Комментарий. Считаем, что такое основание для неустановления испытания может быть применено только единожды. Например, лицо уволено в запас с военной службы и трудоустраивалось в учреждении «А». Затем оно уволилось из этого учреждения и решило трудоустраиваться в учреждение «Б». При заключении трудового договора в учреждении «Б» такому работнику уже может быть установлено испытание.

5

Инвалиды, направленные на работу в соответствии с рекомендацией медико-социальной экспертизы

6

Лицо, принимающееся на работу в другую местность

Комментарий. Под «другой местностью» следует понимать другой населенный пункт (п. 1 постановления Кабинета Министров Украины «О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность» от 02.03.98 г. № 255).

7

Лицо, переведенное на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию*

8

Сезонные и временные работники

Комментарий. Запрет на установление испытания для таких работников указан в п. 5 Указа № 310 и п. 4 Указа № 311.

9

Беременные женщины

10

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (если ребенок нуждается в домашнем уходе согласно медицинскому заключению — до шести лет)

11

Одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида

12

Отцы, воспитывающие детей без матери (в том числе в случае продолжительного пребывания матери в лечебном заведении)

13

Опекуны (попечители), приемные родители

Комментарий. Предоставим пояснения относительно запрета по установлению испытания для работников, приведенных в пп. 9 — 13 этой таблицы. Дело в том, что такие работники не могут быть уволены по инициативе работодателя (ст. 184 и 1861 КЗоТ). Тогда устанавливать им испытание нельзя (даже не имеет смысла). Полемика по поводу того, является ли увольнение по причине неудовлетворительных результатов испытания увольнением по инициативе работодателя, на данный момент продолжается. Об аргументах каждой из сторон узнайте
на с. 27 этого номера.

Редакция, со своей стороны, рекомендует «подстраховаться» и не вводить испытания для работников, указанных в пп. 9 — 13 этой таблицы.

 

 

Сроки испытания: соблюдаем строго

Максимум. Испытание не длится бесконечно, о чем свидетельствует ст. 27 КЗоТ. Срок испытания при приеме на работу не может превышать:

— для рабочих 1 месяца;

— для работников 3 месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с профсоюзом — 6 месяцев.

Законодательной базой определены работники, которым срок испытания устанавливается в несколько другие сроки. Например, при приеме на государственную службу может устанавливаться испытание сроком до 6 месяцев без согласования с профсоюзом (ст. 18 Закона Украины «О государственной службе» от 16.12.93 г. № 3723-XII).

Важно! Подчеркиваем, что указанные сроки испытания являются максимальными. Вместе с тем работодатель может установить испытательный срок и меньшей продолжительности (например, для работника — 2 месяца). Главное условие — «втиснуться» в предельные сроки. Все зависит от субъективных взглядов работодателя на срок, в течение которого, по его мнению, работник сможет раскрыть свои трудовые качества.

Предупреждаем: установление испытания на срок больше максимально возможного трудовым законодательством не допускается (даже с согласия работника).

Исчисление. Исчисление испытательного срока осуществляем в соответствии с нормами ст. 2411 КЗоТ. В большинстве случаев испытание устанавливают на определенное количество месяцев. Поэтому напомним особенности исчисления срока, измеряемого месяцами.

Так, срок, исчисляемый месяцами, заканчивается:

— в соответствующее число последнего месяца срока — в общем случае;

— в последний день месяца — если конец срока приходится на месяц, в котором нет соответствующего числа;

— первый после окончания срока рабочий день — если последний день срока приходится на праздничный, выходной или нерабочий день.

Бывают также случаи, когда испытательный срок «измеряют» неделями. Отметим, что срок, исчисляемый неделями, истекает в соответствующий день недели. При этом также применяются правила переноса при наличии выходных дней.

Приведем примеры по исчислению испытательного срока в таблице.

Дата приема на работу

Продолжительность испытательного срока

Дата последнего дня испытания

10.02.2014 г.

2 месяца

10.04.2014 г.

Объяснение. Применяется общий случай определения срока, исчисляемого месяцами.

29.11.2013 г.

3 месяца

28.02.2014 г.

Объяснение. В 2014 году февраль имеет 28 календарных дней, поэтому испытательный срок в данном случае заканчивается в последний день февраля.

21.02.2014 г.

4 месяца

23.06.2014 г.

Объяснение. В этом случае последний день испытания приходится на выходной день (субботу),
поэтому он переносится на ближайший после него рабочий день.

10.03.2014 г.

3 недели

31.03.2014 г.

Объяснение. Применяется общий случай определения срока, исчисляемого неделями.

24.02.2014 г.

2 недели

11.03.2014 г.

Объяснение. Последний день испытания приходится на нерабочий день (в связи с празднованием Международного женского дня), поэтому он переносится на ближайший после него рабочий день.

 

Также добавим, что иногда на практике окончание испытательного срока определяется формулировкой, например «до 05.03.2014 г.». Возникает вопрос: последний день испытания — это собственно 5 марта или все же 4 марта. Как видим, предлог «до» может привести к недоразумениям.

Советуем испытательный срок формулировать следующим образом: «Последний день испытания 05.03.2014 г.». Если все же решили воспользоваться предлогом «до», то лучше прописать «до 05.03.2014 г. (включительно)».

Продление. Испытательный срок может быть продлен (ч. 3 ст. 27 КЗоТ).

В каких случаях? При отсутствии работника на работе по причине временной нетрудоспособности, а также по другим уважительным причинам. Подчеркнем, что причины действительно должны быть уважительными. Если — нет, то и продлевать испытательный срок нельзя.

Например, к таким уважительным причинам относим: отсутствие на работе из-за пребывания работника в отпуске, прохождения обязательного медицинского осмотра, сдачи крови. Тогда как служебная командировка уважительной причиной не выступает, поскольку во время нее работник исполняет должностные обязанности.

На какой срок продлевается испытание? На количество дней, в течение которых работник отсутствовал по уважительным причинам.

Решение о продлении испытательного срока оформляется приказом, с которым работник обязательно знакомится под подпись. Такой приказ издается до истечения испытательного срока, который был установлен при приеме работника на работу. Согласие работника на продление испытательного срока не нужно.

Внимание! Продление испытательного срока — это право, а не обязанность работодателя. Он может принять решение не продлевать испытательный срок даже при наличии вышеуказанных обстоятельств.

 

Виды трудового договора и испытание: ищем точки касания

В ст. 26 КЗоТ идет речь о том, что испытательный срок устанавливается при заключении трудового договора.

Трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме. Если с работником заключен письменный трудовой договор, то условие об испытании необходимо прописать в нем.

На практике в большинстве случаев применяется бессрочный трудовой договор. С фиксацией в нем испытательного срока проблем не возникает.

Доля неопределенности присутствует при заключении срочного трудового договора и контракта. Поскольку такие модификации трудового договора имеют рамки их действия, то возникает вопрос: можно ли устанавливать испытательный срок при их заключении? Наш ответ — да. При этом испытательный срок не должен выходить за рамки действия срочного трудового договора или контракта.

Объясним такие выводы. Что касается контракта, то о возможности введения испытательного срока при его заключении Министерство юстиции Украины высказывалось в письме от 28.03.2000 г. № 32-8/473.

Также весомым аргументом в пользу ранее представленного разъяснения Минюста служит тот факт, что в наиболее распространенной типовой форме контракта (утверждена приказом Министерства труда Украины от 15.04.94 г. № 23) оговорена возможность введения испытательного срока.

На некоторых предприятиях (в учреждениях, организациях) применяется форма контракта, которой не предусмотрено установление испытательного срока. По нашему мнению, в таком случае среди причин для увольнения можно прописать такое основание, как «увольнение из-за неудовлетворительных результатов испытания». Сроки испытания указываем в приказе о приеме на работу. В частности, такой подход может быть применен при заключении контракта с руководителем предприятия, находящегося в государственной собственности (типовая форма такого контракта утверждена постановлением Кабинета Министров Украины от 02.08.95 г. № 597).

Как видим, существуют доводы «за» установление испытания в контракте, к заключению которого выдвинуты достаточно жесткие ограничения*.

Поэтому считаем, что при заключении срочного трудового договора испытательный срок также может быть оговорен и установлен.

Также еще раз отметим: при заключении трудового договора с сезонными и временными работниками испытания не устанавливаем. Это прямо предусмотрено п. 5 Указа № 310 и п. 4 Указа № 311**.

 

Условие об испытании: прописываем правильно

В предыдущем разделе мы выяснили, что испытание может быть установлено независимо от вида трудового договора — бессрочного, срочного или контракта.

Отметим, что на практике встречаются случаи, когда трудовой договор заключается в устной форме. Как быть в таком случае — где зафиксировать, что работник принят, но на условиях испытания?

Законодатель позаботился о решении этого вопроса, прямо указав в ст. 26 КЗоТ: условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Кстати, типовой формой такого приказа, которая утверждена приказом Государственного комитета статистики Украины от 05.12.2008 г. № 489, предусмотрена графа об испытании: в ней следует поставить отметку и указать продолжительность испытательного срока.

Вместе с тем условие об испытании обязательно согласовывается между работником и работодателем одностороннее установление работодателем такого условия не допустимо. Так, необходимо получить письменное подтверждение от работника о том, что он соглашается на испытание.

Как учесть все эти требования и необходимым образом оформить условие об установлении испытания? Ответ на это Министерство социальной политики Украины представило в письме от 04.04.2012 г. № 54/06/187-12.

Таким образом, условие об испытании будет считаться законным в одном из таких случаях:

— условие об испытании внесено в письменном виде оформленный трудовой договор и продублировано в приказе о приеме на работу. Работник ставит свою подпись в трудовом договоре и тем самым соглашается с условием об испытании;

— условие об испытании оговорено в заявлении о приеме на работу и повторено в приказе о приеме на работу. Например, в заявлении работник может указать: «Прошу принять меня на должность специалиста кадровой службы с испытательным сроком»;

— условие об испытании не содержится в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен под подпись до начала работы. Например, в приказе указывается: «С приказом ознакомлен. На установление испытательного срока соглашаюсь»;

— условие об испытании не оговорено в заявлении о приеме на работу, но внесено в приказ о приеме на работу, с которым работник ознакомлен после начала работы и при этом он не возражал против внесения в приказ такого условия.

Последний случай несколько выбивается из общего контекста. Дело в том, что трудовой договор считается заключенным и тогда, когда приказ или распоряжение не были изданы, но работник фактически был допущен к работе (ч. 4 ст. 24 КЗоТ). Поэтому при этих обстоятельствах указанный вариант оговорки условия об установлении испытания является наиболее оптимальным.

Важно! Работнику нельзя установить испытание после заключения трудового договора.

Следовательно, если работодатель своевременно не позаботился о надлежащем оформлении условия об испытании (способы см. выше), то после того, как трудовой договор заключен, правовых оснований для установления испытания нет.

Также отметим о внесении записи в трудовую книжку работника, которому установлено испытание.

Важно! При осуществлении такой записи не указываем условие об испытании. Это позволит избежать повторной записи в случае, если испытательный срок закончится и работник будет продолжать осуществлять трудовую деятельность.

В графе 3 трудовой книжки отмечаем: «Прийнятий на посаду бухгалтера».

 

Установили испытание, воспользовавшись практическими советами этой статьи? Тогда вам пригодится следующая публикация на с. 25 этого номера. Она посвящена трудозарплатной тематике, а также самому интересному — рассмотрению результатов испытания.

Использованные документы

 

КЗоТ — Кодекс законов о труде Украины от 10.12.71 г.

Указ № 310 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда рабочих и служащих, занятых на сезонных работах» от 24.09.74 г. № 310-IX.

Указ № 311 — Указ Президиума Верховного Совета СССР «Об условиях труда временных рабочих и служащих» от 24.09.74 г. № 311-IX.

Прием на работу | BUXGALTER.UZ

С сотрудником заключили трудовой договор с предварительным испытанием в 1 месяц. За 2 дня до его окончания руководитель захотел продлить испытательный срок еще на 2 недели, так как новичок с момента приема на работу «никак себя не проявил». Вправе ли работодатель продлить ранее оговоренный испытательный срок?

На вопрос по просьбе buxgalter.uz ответила эксперт «Нормы» по трудовому праву Ленара ХИКМАТОВА:


– Включение в трудовой договор условия о предварительном испытании – это право работодателя. Оговорка в трудовом договоре об испытательном сроке дает возможность:

1) проверить, как сотрудник будет справляться с порученной ему работой и какие результаты будет показывать;

2) уволить работника при неудовлетворительных результатах в упрощенном порядке, письменно предупредив его за 3 дня до окончания испытательного срока .

Если до истечения срока стороны не заявили об увольнении, работник считается выдержавшим испытание и прекратить с ним трудовой договор впоследствии можно будет только в общем порядке .

Учтите, что работник также вправе прекратить трудовой договор по ч. 1 ст. 87 ТК, письменно предупредив работодателя о своем решении за 3 дня до окончания испытательного срока. Причем он может это сделать без объяснения причин, а работодатель – только при неудовлетворительных результатах испытания.

Внимание

Если в трудовом договоре предварительное испытание не установлено, работник считается принятым на работу без такого условия .

Общий срок предварительного испытания не должен превышать 3-х месяцев . Конкретная его продолжительность в пределах 3-х месяцев оговаривается в трудовом договоре. Минимальная продолжительность испытательного срока законом не установлена. 

Внимание

Нельзя устанавливать срок предварительного испытания более 3-х месяцев, даже с согласия работника. Такое условие ухудшает его положение по сравнению с законодательством и является недействительным .

Продлить испытательный срок можно только в определенных случаях.

Дело в том, что в срок испытания не включаются периоды временной нетрудоспособности работника, а также другие периоды отсутствия работника по уважительным причинам. Например, при официальном вызове в суд, к следователю, прохождении медицинского осмотра, повышении квалификации и т.п.  .

Обязательно зафиксируйте факт перерыва: истребуйте у работника больничный лист, повестку о вызове в правоохранительный орган, справку о прохождении медосмотра и пр. Копии документов приобщите к личному делу. Приказом продлите срок предварительного испытания на количество дней по подтверждающим документам и ознакомьте с ним работника под роспись.

Другое дело – если руководитель хочет продлить срок испытания по своей инициативе – для дальнейшей проверки соответствия работника поручаемой работе. Предварительное испытание устанавливается именно при приеме на работу. Это условие хоть и оговорено в трудовом договоре, но носит временный характер, т.е. действует только в пределах установленного срока. Дальнейшее его применение недопустимо (например, при переводе на другую должность). Продлить испытательный срок – означает, в сущности, установить его уже работающему лицу, а это противоречит закону. Поэтому можно сказать однозначно: продление испытательного срока по инициативе работодателя – недопустимо.

Необоснованное продление испытательного срока грозит административным штрафом .

Внимание

Нельзя устанавливать предварительное испытание:

  • беременным и женщинам, имеющих детей до 3-х лет;
  • лицам, направленным на работу в счет минимального количества рабочих мест, установленного для предприятия;
  • выпускникам средних специальных, профессиональных образовательных учреждений и вузов, поступающих на работу впервые в течение 3 лет со дня окончания соответствующего образовательного учреждения;
  • работникам, с которыми заключается трудовой договор на срок до 6 месяцев.

 

Разъяснения экспертов отражают их мнение и создают информационную основу для принятия Вами самостоятельных решений.

Чтобы получать новости от Buxgalter.uz первыми, подписывайтесь на Telegram-канал

Испытательный срок при приеме на работу от А до Я

Испытательный срок устанавливается для вновь принятых сотрудников на срок до 3 месяцев (в некоторых случаях он может быть увеличен до 6 месяцев). Согласно трудового кодекса уменьшение заработной платы на период испытания работодатель не правомочен.

Нюансы предварительного испытания работников указаны в ст. 70 ТК РФ. Согласно Закону, любой работодатель оставляет за собой право устанавливать определенный срок, в течение которого у сотрудника появляется возможность проявить свои положительные качества в профессиональной сфере, а затем трудоустроиться на постоянной основе.

Испытательный срок при приеме на работу: особенности и отличия

Суть испытательного периода заключается в том, что работодатель может за это время узнать о положительных и отрицательных профессиональных качествах нового сотрудника. Если же между сторонами заключается договор, в котором нет пометки о проверке его знаний и навыков в течение определенного отрезка времени, то работник автоматически считается принятым без испытания.

Когда между работодателем и его подчиненным нет договора, но последний уже приступил к работе, испытание может быть лишь в том случае, если до начала трудовой деятельности было заключено соглашение.

В соотв. со ст. 70 ТК РФ, испытательный срок не устанавливается в отношении следующих лиц:

  • Для пришедших на работу на конкурсной основе.
  • Для несовершеннолетних, беременных и женщин с детьми в возрасте до 2-х лет.
  • Для тех, кто получил высшее или среднее профессиональное образование по аккредитованным государством образовательным программам менее года назад по той же специальности, по которой и трудоустраиваются.
  • Для лиц, претендующих на выборную оплачиваемую должность (победивших по результатам голосования).
  • При переводе с одного места работы на другое, если это было согласовано обоими руководителями.
  • Если трудовой договор заключается на период, не превышающий двух месяцев.
  • При заключении ученического договора с организацией: по окончании его действия возможно только оформление без предварительных испытаний.

Как происходит процесс трудоустройства с предварительным испытанием:

  • За подписью руководителя издается приказ о приеме на работу.
  • Новый сотрудник знакомится с приказом и ставит свою подпись.
  • Заносится запись в трудовую книжку о заключении трудового договора с указанием номера приказа и соответствующей статьи ТК РФ.
  • Все данные помещаются в карточку или личное дело стажера.

Зарплата во время испытательного периода

На принятого сотрудника распространяются все внутренние нормативы и акты, а также положения трудового законодательства – т.е. новый человек в коллективе имеет такие же права, как и все, поэтому уменьшение заработной платы в данном случае неправомерно.

Работодатель может лишь указать меньший оклад в трудовом договоре, и если профессиональные навыки подчиненного его будут устраивать – заключается дополнительное соглашение с условием повышения основной ставки.

Продолжительность испытательного срока при приеме на работу

Нижние пределы законодательством не ограничены, а вот максимальный испытательный срок при приеме на работу не может превышать трех месяцев для обычных сотрудников, и шести – для руководящего состава и их заместителей в организациях и филиалах; бухгалтеров и замещающих их лиц.

Если трудовой договор заключается менее чем на полгода – испытание не может длиться более двух недель. Любые продления во всех перечисленных случаях запрещены, и когда время истекает, но работник продолжает трудовую деятельность – он считается прошедшим испытание, а расторжение договора может производиться только на общих основаниях.

В период испытания не засчитывается больничный, прогулы и другие обстоятельства, по которым сотрудник был нетрудоспособен или фактически отсутствовал на рабочем месте.

Увольнение по инициативе работодателя

Если работник в течение проверочного периода не соблюдал трудовую дисциплину, прогуливал или вел себя некорректно по отношению к коллективу, руководитель имеет право за 3 дня до увольнения оповестить его о предстоящем увольнении в письменной форме. В трудовой книжке в качестве причины будет указано «по инициативе работодателя».

Особенности увольнение сотрудника на испытательном сроке

При желании любой сотрудник, проходящий испытание, за три дня до предполагаемого увольнения или окончания периода должен предоставить руководителю заявление об уходе, но причины объяснять не обязан. В дальнейшем в соответствующей графе указывается «по инициативе работника».

Когда работодатель не имеет права уволить сотрудника во время периода испытания

Существует несколько причин, по которым руководитель не может увольнять испытуемого подчиненного:

  • Больничный отпуск.
  • Личные мотивы.

Исключением является приостановление деятельности фирмы, когда издается соответствующий приказ.

Процесс увольнения работника не прошедшего испытание:

  • Работодатель готовит доказательства, подтверждающие некомпетентность сотрудника: докладные записки, сведения о прогулах, объяснительные или ранее составленные жалобы.
  • Оформляется письменное уведомление о желании расторгнуть договор. В нем указываются причины, а также оно фиксируется в журнале регистрации.
  • Составляется соответствующий приказ, который подписывает увольняемый, а затем документ регистрируется в журнале.

Если увольняют незаконно

Нередки случаи, когда руководитель заставляет написать заявление об уходе по собственному желанию, но сам работник этого делать не хочет. При возникновении такой ситуации необходимо обращаться в трудовую инспекцию или прокуратуру с письменной жалобой. Несмотря на то, что сотрудник находится на испытании, он имеет равнозначные права, как и давно работающие коллеги, и данная ситуация – не исключение.

Испытательный срок заместителя главного бухгалтера

Испытательный срок для руководителей

Испытания при устройстве на работу устанавливает ТК РФ. В норме 70 ТК говорится о том, что испытательный срок – это проверка соответствия работника поручаемой профессии. Испытательный промежуток времени определяется по соглашению участников и указывается в трудовом договоре в обязательном порядке. В том случае, если положение о введении испытательного срока не указано в трудовом соглашении, то работник (это относится к любой категории) считается принятым без «теста». Другой пункт той же нормы распространяется и на срок испытания, который при приеме на должность не может быть более трех месяцев. Но для отдельной категории работников – шести. Например, это касается такого положения, как испытательный срок для руководителей. Но помимо таких испытаний для начальников, полугодичный срок может устанавливаться в отношении таких профессий, как:

  • главные бухгалтеры;
  • заместители данной категории;
  • руководители обособленных подразделений.

Отметим одну особенность: положения, имеющиеся в ТК РФ, не наделяют работодателя правомочиями по продлению испытательного срока. В то же время, нормами установлен максимальный, но только не минимальный промежуток времени для того, чтобы проверить потенциального служащего. Таким образом, получается, что испытания могут быть, как неделю, так и несколько дней. Но это, скорее частные случаи, которые не распространены среди работодателей. В свою очередь, администрация предприятия или организации не имеет права сократить испытательный срок, зафиксированный в трудовом соглашении. Даже в том случае, если никаких проблем не возникает в отношении конкретного работника, и претензий к нему нет. Договор четко устанавливает промежуток времени – испытание для служащего. Испытательный срок для руководителей не предусматривает возможности своего сокращения по отношению к тому периоду времени, который установлен договором. В сроки теста сотрудника на профессиональную пригодность не засчитываются промежутки временной нетрудоспособности служащего и иные периоды, когда он отсутствовал на работе.

Испытательный срок для главного бухгалтера

Испытательный срок для главного бухгалтера может быть установлен сотруднику при оформлении трудового соглашения. Этот промежуток времени начинает действовать с момента приема сотрудника на работу. Никаких исключений в этом смысле в отношении отельных категорий работников не предусмотрено. Это касается и руководителей, а также такого явления, как испытательный срок для главного бухгалтера. Исходя из этого, сотруднику можно установить испытательный срок до шести месяцев, но только при приеме на работу главного бухгалтера, а не при переводе на эту должность. В том случае, если работодатель не обладает уверенностью в том, что новый сотрудник справится с новой должностью, с его согласия можно просто оформить временный перевод. После того, как срок временного периода истекает, работодатель может принять «соломоново решение»: оставлять сотрудника на новой должности или вернуть его на прежнюю.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

Срок испытания:

Общий – до 3 месяцев

Для руководителей – до 6 месяцев

При сроке договора от 2 до 6 месяцев – 2 недели

При сроке договора до 2 месяцев – не устанавливается

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд (статья 71 ТК РФ).

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

Разъяснения Роструда в отношении испытания при приеме на работу:

  1. 1. Испытательный срок заместителям руководителей (заместителю главного бухгалтера)

Согласно ч. 5 ст. 70 Кодекса срок испытания для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций не может превышать 6 месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

Таким образом, из буквального толкования данной нормы следует, что срок испытания до 6 месяцев может быть установлен главным бухгалтерам (их заместителям) организаций (Письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1).

  1. Уменьшение срока

Уменьшение срока испытания по соглашению сторон не противоречит требованиям трудового законодательства.

Данное решение оформляется путем заключения дополнительного соглашения к трудовому договору (Письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).

  1. Работник возражает против испытательного срока

Согласно ст. 70 Трудового кодекса Российской Федерации (далее — Кодекс) при заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Таким образом, условие об испытании может быть включено в трудовой договор только в результате соглашения сторон. Поэтому, например, если работодатель настаивает на включении в трудовой договор указанного условия, а работник возражает против этого, то соответствующее условие не может быть установлено в трудовом договоре (Письмо Роструда от 17.05.2011 N 1329-6-1).

  1. Периоды, не засчитываемые в испытательный срок

Согласно ч. 7 ст. 70 Кодекса в срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Часть 6 ст. 209 Кодекса определяет рабочее место как место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Исходя из смысла ст. 70 Кодекса полагаем, что в испытательный срок не засчитываются периоды нахождения работника в краткосрочном отпуске без сохранения заработной платы или в отпуске в связи с обучением, выполнения государственных или общественных обязанностей и другие периоды фактического отсутствия работника на работе, в том числе отсутствие без уважительных причин (например, период прогула).

После перерыва течение испытательного срока продолжается. Общая продолжительность испытательного срока до и после перерыва не должна превышать срока, обусловленного в трудовом договоре.

В соответствии с ч. 1 ст. 166 Кодекса служебной командировкой является поездка по распоряжению работодателя на определенный срок для выполнения служебного поручения вне места постоянной работы.

Поскольку работник направляется в служебную командировку работодателем для работы по обусловленной трудовым договором трудовой функции, полагаем, что время нахождения в командировке засчитывается в период испытательного срока. То есть период нахождения работника в командировке засчитывается в срок испытания (Письмо Роструда от 25.04.2011 N 1081-6-1).

  1. Продление испытательного срока

Возможность продления испытательного срока путем внесения изменений в трудовой договор трудовым законодательством Российской Федерации не предусмотрена (Письмо Роструда от 02.03.2011 N 520-6-1).

  1. Отсутствие в договоре условия об испытании

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Таким образом, в ситуации, когда в договоре отсутствует условие об испытательном сроке, уволить работника в связи с неудовлетворительным результатом испытания не представляется возможным, поскольку в силу ст. 70 Кодекса он считается принятым на работу без испытания (Письмо Роструда от 11.03.2010 N 642-6-1).

  1. Увольнение в период испытания

В соответствии со ст. 71 Трудового кодекса РФ, если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.

В соответствии со ст. 127 Кодекса при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается независимо от основания увольнения (Письмо Роструда от 02.07.2009 N 1917-6-1).

Главный бухгалтер – оформление на работу

Законодательство устанавливает длительность сроков испытания при трудоустройстве для каждого конкретного случая.

Наличие испытательного срока упрощает процедуру увольнения работника по его инициативе. Законодательство предоставляет сотруднику возможность уволиться с занимаемой должности, предупредив работодателя о намерении в письменном виде за 3 дня.

Работник, не выдержавший испытательного срока, может быть уволен по инициативе работодателя по ст. 71 ТК РФ.

Порядок увольнения имеет особенности:

  1. Расторжение договора должно иметь основания для подтверждения отсутствия профессиональности или несоответствия должности работника.
  2. Выявление отсутствия деловых качеств необходимо подтверждать тестированием.
  3. Дополнительным подтверждением неудовлетворительного исполнения обязанностей служат докладные записки, приказы о привлечении к ответственности, акты внутренних проверок, объяснительные сотрудника.
  4. Для проведения экзамена на профессиональную пригодность сотрудника создается внутренняя комиссия. Оценка должна производиться лицами, имеющими навыки и умения в конкретной области.
  5. Нарушение внутреннего распорядка не относится к причине, позволяющей сделать вывод о несоответствии лица занимаемой должности. Для провинностей работника установлены иные меры наказания административного характера.
  6. Об увольнении работника, не выдержавшего испытание, производится предупреждение за 3 дня. Уведомление составляется в письменном виде и предоставляется работнику под роспись.
  7. Вручение документа производится с точным соблюдением срока. Если работодатель пропустит срок уведомления, испытание будет считаться пройденным и сотрудник становиться постоянным работником.
  8. При отказе получения и подписи уведомления составляется акт, который подписывают 2 свидетеля.

Для увольнения работников, непрошедших испытательный срок, применяются требования ТК РФ в отношении расторжения договора по инициативе работодателя.

Предприятие не имеет возможности уволить беременную женщину, лицо, находящееся в периоде заболевания или в отпуске.

В случае признания судом правоты сотрудника его восстанавливают на месте трудоустройства. Работодателю придется оплатить время вынужденного простоя из расчета среднего заработка.

При приеме главного бухгалтера или его заместителя величина срока испытания имеет максимально возможный размер, допустимый ТК РФ.

Если работодатель установил максимально возможный срок, но уже до окончания периода принял решение о его успешном прохождении, можно издать дополнительное соглашение. Документ прилагается к трудовому договору и свидетельствует об окончании испытательного срока.

Наличие длительного испытательного срока у главного бухгалтера не всегда является благом для работодателя.

В течение периода надзора должностное лицо имеет право уволиться по собственной инициативе, предупредив работодателя за 3 дня. Поиск нового бухгалтера и передачу дел в течение столь короткого периода осуществить достаточно сложно.

Трудоустройство не имеет отличий от стандартного оформления с учетом особенностей:

Работник, принимаемый по совместительству, может иметь условие в договоре о прохождении испытания.

Для внутренних совместителей период редко устанавливается. В органы прокуратуры Длительность испытательного срока для работников прокуратуры устанавливает руководитель органа. Предельная величина периода испытания ограничивается 6 месяцами со дня первого трудоустройства и подписания контракта.

Если работник приступил к трудовым обязанностям без оформления договора, то условия о назначении испытательного срока должны быть оформлены в виде отдельного дополнительного соглашения до начала трудовой деятельности.

Случаи, когда испытательный срок не устанавливается Статьи трудового кодекса определяют круг лиц, для которых испытательный срок при трудоустройстве не устанавливается.

Испытательный промежуток времени определяется по соглашению участников и указывается в трудовом договоре в обязательном порядке. В том случае, если положение о введении испытательного срока не указано в трудовом соглашении, то работник (это относится к любой категории) считается принятым без «теста». Другой пункт той же нормы распространяется и на срок испытания, который при приеме на должность не может быть более трех месяцев.

Но для отдельной категории работников – шести.

Как оформить уведомление таким образом, чтобы избежать претензий от работника?Увольнение в связи с неудовлетвори-тельным результатом испытания возможно, только если работник действительно не справляется со своими профессиональными обязанностями. Суды восстанавливают на работе людей, уволенных в соответствии с ч. 1 ст.

71 ТК РФ, если у компании нет доказательств, подтверждающих основания для увольнения работника, не выдержавшего испытание. Об этом, в частности, говорится в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 19.07.2011 № 33-10923/2011. Если в период испытания работник хорошо справлялся со своими обязанностями, но при этом нарушал трудовую дисциплину, увольнение производится не в соответствии со ст. 71 ТК РФ, а по основаниям, предусмотренным ст.

Прекращение трудовых отношений может происходить по желанию сотрудника. Но выступить с инициативой расторгнуть договор возможно и работодателю. Для сотрудников предусматривается испытательный срок при приеме на работу. Необходимость его прохождения определяется работодателем, а также прописывается в трудовом договоре.

Этот период важен для проверки соответствия работника занимаемой должности. Если работодатель посчитает, что лицо не может в силу определенных обстоятельств продолжать работу, он может провести увольнение по причине непрохождения испытательного срока. Предусматривается определенный порядок прекращения трудовых отношений в данном случае. Суть терминов Испытательный срок является частью отношений между сотрудником и работодателем. Он не отличается от обычной трудовой деятельности.

Поверять на профпригодность этих сотрудников можно более длительное время – в течение шести месяцев.

Статья 59 Трудового кодекса дает возможность работодателю заключить с главным бухгалтером договор на определенный срок. Такое оформление трудовых отношений возможно как по инициативе работника, так и по инициативе работодателя. Если испытание главбух выдержит успешно, но в дальнейшем даст организации повод для «разочарования», особых ухищрений для расставания с ним придумывать не придется.

«Трудовой кодекс Российской Федерации» от 30.12.2001 N 197-ФЗ(ред.

Онлайн журнал для бухгалтера

Условия настоящего трудового договора носят конфиденциальный характер и разглашению не подлежат.

8.2. Условия настоящего трудового договора имеют обязательную юридическую силу для сторон. Все изменения и дополнения к настоящему трудовому договору оформляются двусторонним письменным соглашением. 8.3. Споры между сторонами, возникающие при исполнении трудового договора, рассматриваются в порядке, установленном действующим законодательством РФ. 8.4.

Во всем остальном, что не предусмотрено настоящим трудовым договором, стороны руководствуются законодательством РФ, регулирующим трудовые отношения.

ТК РФ. максимальный испытательный срок может быть установлен в пределах полугода. К ним относятся: Руководитель; Заместитель руководителя; Главный бухгалтер; Заместитель главного бухгалтера Увеличение испытательного срока для этой категории работников обусловлено тем, что специфика их работы не позволяет проверить их профессиональные качества за более короткий срок. Есть и такие категории работников, которым испытательный срок не устанавливается вообще.

Увольнение сотрудника, который не прошел испытательный срок работодатели обычно рассматривают его как дополнительное основание для увольнения — неудовлетворительный результат испытания ( ст. 71 ТК РФ ). Однако такая » подстраховка» на случай. если сотрудник не подойдет по профессиональным качествам или не сработается с коллективом. довольно условна. Дело в том. что для увольнения по этому основанию необходимы весомые доказательства того.

При неудовлетворительном результате работник может быть уволен до окончания проверки. В случае прохождения испытательного срока работником, который претендует на более высокую должность, увольнение по причине непрохождения испытательного срока не может быть произведено. Работник просто не переводится на новую должность, а остается трудиться на предыдущем месте.

Законодательно предусматриваются ограничения для работодателей. Он не может продлить срок испытания по собственному желанию.

Испытательный срок для руководителя, главного бухгалтера

При отсутствии сведений об испытании в трудовом договоре, но внесении их в приказ, условие является недействительным.

  • При отсутствии условия в договоре работник считается принятым без прохождения испытательного срока. Дополнительные соглашения, заключенные в более поздний период, не могут вносить в основной документ условие прохождения испытания. Дополнительные соглашения могут только менять длительность периода надзора в сторону увеличения или снижения в пределах, установленных законодательством.
  • В течение периода работодатель не имеет право определять для работника пониженную заработную плату, ограничивать премиальные выплаты и социальные условия, установленные на предприятии для всех постоянных работников.
  • Имеются категории лиц, для которых испытательный срок не устанавливается.

Таким образом, максимальная длительность испытательного срока для руководящих должностей составляет полгода, если речь идет о директорах компаний или главных бухгалтерах, а также их заместителях. Аналогичный срок предусмотрен и для тех кандидатов, которые собираются занять руководящую должность в обособленном подразделении организации.

Установление испытательного срока для руководителей организации В процессе проведения испытательного срока для руководителей организации нужно правильно понять, отвечает ли нанимаемый сотрудник тем важным бизнес-показателям компании, и подобный вопрос также следует обязательно задать самому претенденту.

Организацией, проводить анализ хозяйственно-финансовой деятельности; – осуществлять прием, контроль, учет и обработку бухгалтерской документации, готовить необходимые документы для проведения банковских операций; – начислять и перечислять платежи в бюджет, взносы на социальное страхование, заработную плату, налоги и другие платежи;

– обеспечивать составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности Организации; – следить за сохранностью бухгалтерских документов; – соблюдать при исполнении своих должностных обязанностей законы и иные нормативные акты Российской Федерации по вопросам финансово-хозяйственной деятельности Организации;

А также для персонала, занятого на сезонных работах.

  • От 3-х до 6-ти месяцев: для государственных служащих, которые впервые принимаются на работу или при переводе на государственную должность.
  • Иные испытательные сроки, которые устанавливаются в случаях, прямо предусмотренными федеральным законодательством.
  • Можно ли продлевать? По закону установленный по соглашению сторон и прописанный в договоре срок испытания не должен быть более 3-х месяцев. Руководитель, при наличии у него законных оснований может этот срок сократить, но продлевать его он не имеет права.

На офисный мусор тоже нужен паспорт отходов Компании, в ходе деятельности которых образуются отходы I-IV класса опасности (например, мусор от офисных и бытовых помещений организаций несортированный), обязаны составлять паспорт отходов, а также устанавливать нормативы образования отходов и лимиты на их размещение.

К примеру, нужно ли выбивать чек, если за юрлицо платит физлицо и наоборот? Когда формировать «расходный» кассовый чек?

Кому можно, а кому нельзя устанавливать испытательный срок?

ТК РФ запрещает устанавливать испытательный срок, в частности, следующим категориям работников (ч. 4 ст. 70, ч. 1 ст. 207 ТК РФ):

  • беременные женщины;
  • женщины, имеющие детей в возрасте до 1,5 лет;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя;
  • лица, получившие среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение 1 года со дня окончания обучения;
  • лица, успешно завершившие ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение;
  • лица, не достигшие возраста 18 лет;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
  • лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности.

Помимо ТК РФ запрет на установление испытательного срока может быть установлен иными федеральными законами и даже коллективным договором.

Если работник не относится к одной из категорий, которым испытание устанавливать нельзя, условие об испытательном сроке можно включать в трудовой договор. При этом, в частности, нет ограничений на установление испытательного срока в общем случае при заключении срочного трудового договора продолжительностью свыше 2 месяцев или при приеме работника по совместительству.

Продолжительность испытательного срока

Продолжительность периода испытания зависит от срока, на который заключается трудовой договор, а также от должности, на которую работник принимается. Систематизируем данные в таблице (ч.ч.5, 6 ст. 70 ТК РФ):

Тип трудового договора Срок договора Категория работников Максимальный срок испытания
Срочный от 2 до 6 месяцев Все работники 2 недели
от 6 месяцев до 5 лет 3 месяца
Руководители организаций и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители, руководители филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций 6 месяцев
На неопределенный срок
Все работники 3 месяца

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, считается, что он выдержал испытание (ч. 3 ст. 71 ТК РФ). Если результаты испытания работодатель признал неудовлетворительными, он имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником. Подробнее об этом мы рассказывали .

Главная проблема при приеме на работу бухгалтера: не допустить, чтобы испытательный срок превратился в испытание только для работодателя!

Не буду описывать правовую процедуру оформления бухгалтера на работу. Напомню только общие положения, касающиеся этапа, называемого «Испытание при приеме на работу».

Максимальная продолжительность испытательного срока составляет три месяца, а для руководителей, их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных подразделений, главных бухгалтеров и их заместителей — 6 месяцев (ст. 70 ТК РФ).

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Работник в период испытательного срока имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право (ст. 71 ТК РФ) до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание.

Главная проблема при приеме на работу бухгалтера: не допустить, чтобы испытательный срок превратился в испытание только для работодателя! В первую очередь, испытательный срок – период, когда оценивается профессиональная пригодность бухгалтера для вашей организации!

А иногда бывает так. Бухгалтер, видит, что его работу никто не может оценить или не собирается этого делать, и относится к своим обязанностям спустя рукава. Ведь закон дает ему право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию.

Вот подходит к концу 3-й месяц испытательного срока, нужно закрывать квартал или год, подавать налоговые декларации, делать и сдавать отчеты. Вдруг выясняется, что «вы бухгалтеру не понравились»! Конечно, не обязательно он сформулирует причину расторжения трудового договора так откровенно. Будут разные басни про напавшие болезни, желание навестить умирающих родственников в другом конце страны и т.д.

И вот, работодатель остается один на один с жесткими сроками подачи налоговых деклараций и сдачи отчетов. Бухгалтерия брошена в неопределенном состоянии. Ситуация – критическая!

Как избежать такой ситуации?

Вы должны понять, что при приеме бухгалтера на работу, период испытательного срока – самый ответственный этап для работодателя! Нужно тщательно продумать, как вы будете оценивать профессиональную пригодность бухгалтера, установить контрольные точки.

Если вы не упустите инициативу, быстро начнете оценивать вашего бухгалтера, то сможете расстаться с ним своевременно, не дожидаясь критической ситуации для вас.

Конечно, чтобы профессионально оценить работу бухгалтера, нужно обладать знаниями в области бухгалтерского учета. Настоящую профессиональную оценку работы вашего бухгалтера может дать только аудитор. Услуги аудиторской фирмы не самые дешевые, да и для квалифицированной оценки аудиторам нужен сданный отчет.

Работодатель бухгалтерских знаний не имеет, и все же!

Вот несколько советов для работодателей, как не упустить инициативу и не попасть впросак при найме бухгалтера:

  1. Помните, что работу бухгалтера нельзя оценивать по времени его присутствия на рабочем месте, а только по результатам его работы. Наметьте контрольные точки для проверки, но не больше, чем через месяц!
  2. Проверьте начисление заработной платы. Даже, если в организации 1-2 человека в штате, все документы должны быть полностью оформлены по окончании месяца: приказы, штатное расписание, расчетные ведомости (конкретный состав документов может быть разный в зависимости от бухгалтерской программы, но смысл такой). Все документы должны быть распечатаны, и подписаны.
  3. Проверьте комплектность первичных документов по вашей деятельности. Работодатель прекрасно знает своих поставщиков и покупателей. Есть ли все счета-фактуры, накладные, акты за проверяемый период? В каком состоянии находятся все эти бумаги?
  4. Лучше всего, когда в испытательный срок попадает период закрытия квартала и сдачи отчетов. Вы должны получить на руки весь комплект документов. Если декларации и отчеты сдавались очно, они должны быть в полном комплекте, и заверены принимающей стороной. Если подача деклараций и сдача отчетов шла через интернет, должны быть распечатаны протоколы о приеме с датой сдачи (очень важно). Подтверждения или протоколы об ошибках появятся позже. Но сами отчеты и декларации должны быть распечатаны и заверены вами и бухгалтером.
  5. Все сданные отчеты должны храниться только у работодателя.
  6. Даже, если бухгалтер выполняет функции кадровика, трудовые договоры, трудовые книжки, личные дела обязательно хранятся в сейфе работодателя, вне свободного доступа бухгалтера.

Что вас должно насторожить:

  • Если вы обнаружили, что первичных документов не хватает, не все получены от контрагентов;
  • Документы по заработной плате не оформлены, отложены на потом;
  • Нет заверенного ИФНС и ПФР полного комплекта сданной отчетности. При сдаче через интернет, нет распечатанных протоколов сдачи и приемки отчетов;
  • Отчеты и декларации заполнялись вручную. Они должны быть распечатаны из бухгалтерской программы. Попросите бухгалтера при вас выгрузить отчет из программы и сравните со сданным отчетом;
  • Что-то сдавалось по почте (прибегайте к подаче деклараций и сдаче отчетов по почте только в экстренных случаях)!

Если у вас возникли сомнения в компетентности вашего бухгалтера, сразу примите меры, избавьтесь от него в период испытательного срока. Если вы не уверены в своих подозрениях, обратитесь к аудиторам.

| Директория по политике

Все сотрудники университета, занимающие руководящие и профессиональные должности, а также операционные и административные должности, вновь нанятые или повторно принятые на работу после перерыва в работе, должны пройти испытательный срок не менее двенадцати месяцев, начиная с даты приема на работу. Испытательный срок позволяет отделению или школе университета оценить успехи и навыки вновь нанятого сотрудника в сравнении с установленными производственными и поведенческими ожиданиями, определить соответствующие задания и контролировать другие аспекты работы сотрудника.Испытательный срок также дает сотруднику возможность оценить соответствие между навыками, интересами и опытом сотрудника и требованиями должности.

Университетский персонал на должности M&P, нанятый по индивидуально согласованному контракту, не обязан отбывать испытательный срок, но их работа регулируется условиями их трудового контракта.

Сотрудники университета, занимающие руководящие должности, не обязаны проходить испытательный срок, но их деятельность регулируется условиями их трудового договора.

  1. Ожидаемые результаты и обзоры прогресса:
    Руководители обязаны в письменной форме утверждать результаты работы и ожидания в отношении поведения в течение первых тридцати дней приема на работу, а также обеспечивать обратную связь, обучение, коучинг и наставничество для всех сотрудников, проходящих испытательный срок, в течение испытательного периода и после него. Как минимум, руководители должны встретиться с сотрудниками, проходящими испытательный срок, через шесть месяцев, чтобы проинформировать сотрудника о прогрессе в достижении или превышении служебных целей.Письменная шестимесячная аттестация ожидается от всех сотрудников, находящихся на испытательном сроке.

Снижение показателей во второй половине двенадцатимесячного периода после удовлетворительной проверки может привести либо к продлению испытательного срока, либо к его прекращению. Непосредственно перед завершением двенадцатимесячного периода руководители должны встретиться с сотрудниками для проверки результатов деятельности. Руководители должны уведомить сотрудников в письменной форме об успешном завершении испытательного срока.Удовлетворительное завершение испытательного срока не дает автоматически сотруднику права на продолжение работы. После успешного прохождения испытательного срока сотрудник подчиняется политике HRM-021: Условия найма сотрудников университета и всем другим применимым политикам университета.

  1. Продленный испытательный срок:
    Руководители могут продлить испытательный срок сверх двенадцати месяцев на срок до шести дополнительных месяцев для смягчающих обстоятельств, таких как отсутствие, новый руководитель или изменение обязанностей; однако общий испытательный срок не может превышать восемнадцати месяцев, за исключением периодов отпуска с сохранением или без сохранения заработной платы (см. параграф ниже).Испытательный срок не может быть продлен из-за продолжающейся неудовлетворительной работы или поведения. Сотрудники должны быть уведомлены в письменной форме о продлении их испытательного срока. Отсутствие письменного уведомления сотрудника о продлении завершит испытательный срок на отметке в 12 месяцев. Причины продления испытательного срока должны быть задокументированы надзорным органом, и это решение должно быть одобрено независимым экспертом в цепочке управления надзорного органа. Необходимая документация должна предоставлять сотруднику конкретную информацию об ожидаемых результатах работы, причинах продления и периоде, на который продлевается испытательный срок.

Испытательный срок должен быть продлен на то же время, что и отпуск, взятый в случае, когда работники, проходящие испытательный срок, находятся в отпуске с сохранением или без сохранения заработной платы более десяти рабочих дней подряд (т. Е. 80 рабочих часов подряд). Такой отпуск включает в себя компенсацию работникам, семейный отпуск по болезни, военный отпуск или VSDP (Программа по болезни и инвалидности Вирджинии), краткосрочный отпуск по нетрудоспособности или рабочий статус по долгосрочной нетрудоспособности. Также включены периоды краткосрочной нетрудоспособности, когда работник работает в статусе «активной занятости» с ограничениями / изменениями.

Если сотрудник переходит на новую должность в течение испытательного срока, срок испытательного срока может оставаться равным первоначальным двенадцати месяцам или этот срок может быть продлен, чтобы новый руководитель мог воспользоваться преимуществами полного двенадцатимесячного периода. Однако общее время прохождения испытательного срока не может превышать восемнадцати месяцев (за исключением любых периодов отпуска, превышающих десять рабочих дней подряд, как указано выше).

  1. Дисциплинарные меры или увольнение в течение испытательного срока:
    До или вместо увольнения руководители могут наказывать сотрудников, проходящих испытательный срок.Стандарты поведения, хотя и не являются обязательными для сотрудников, проходящих стажировку, рекомендуются для руководства дисциплинарным процессом.

В любое время в течение испытательного срока отдел приема на работу или школа могут определить, что сотрудник не подходит для этой должности, и могут уволить сотрудника по любой причине, не запрещенной законом; однако руководители должны задокументировать причины увольнения и уведомить сотрудников об увольнении. Для увольнения сотрудника с испытательным сроком требуется одобрение независимого эксперта в цепочке управления надзорного органа.Руководители должны проконсультироваться с отделом кадров до увольнения сотрудника с испытательным сроком.

Сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, увольняются без применения процедуры рассмотрения жалоб штата (раздел 2.2, глава 30; §2.2–3000 и последующие Кодекс штата Вирджиния) или Политики рассмотрения жалоб Университета.

Сотрудники, решившие, что они не подходят для этой должности, могут уволиться в любое время в течение испытательного срока.

  1. Переводы и другие изменения в статусе:
    Следующие сотрудники университета Сотрудники, успешно прошедшие испытательный срок и получившие удовлетворительную оценку работы от своих предыдущих руководителей, не обязаны проходить новый испытательный срок, если они:
    • перевод на другую должность штатного сотрудника Университета;
    • переведены на новые должности в университете;
    • перевод из других государственных учреждений (включая государственные высшие учебные заведения и Медицинский центр Университета Вирджинии) на должности в университете;
    • на засекреченной должности, удовлетворительно отбыли испытательный срок и избрали статус штатного сотрудника университета.

Административные и профессиональные (A&P) преподаватели и преподаватели (преподавательские и исследовательские), которые выбирают статус сотрудников университета и завершили первые двенадцать месяцев работы, не обязаны проходить новый испытательный срок. A&P и профессорско-преподавательский состав, проработавший менее двенадцати месяцев и выбравший статус сотрудников университета, будут служить оставшуюся часть своих первых двенадцати месяцев в качестве сотрудников с испытательным сроком.

  1. Роли и обязанности :

    Сотрудник несет ответственность за:

    • Понимание ожидаемых результатов работы, установленных для должности, и того, как возложенные на нее обязанности и ответственность способствуют достижению миссии и стратегических целей и задач Университета.
    • Участие в процессе разработки ожидаемых результатов.
    • Выполнение должностных обязанностей в соответствии с установленными ожиданиями.
    • Активное обсуждение результатов работы с руководителем в течение испытательного срока и после него.
    • Завершение самооценки (настоятельно рекомендуется).
    • Соблюдение политик и процедур университета.

    Супервайзер / начальник отдела отвечает за:

    • Объяснение цели двенадцатимесячного испытательного срока штатному сотруднику в первый день работы сотрудника.
    • Установление и доведение до сведения письменных заявлений об ожидаемых результатах и ​​поведении в течение первых 30 дней после трудоустройства в отношении результатов работы на новой должности.
    • Распространение информации об основных ценностях и принципах лидерства Университета.
    • Обеспечение обучения, охватывающего конкретные обязанности и ответственность на должности.
    • Предоставление обратной связи во время испытательного срока и заполнение письменной шестимесячной оценки.
    • Сохранение конфиденциальности оценочного документа и других соответствующих форм отдела кадров.
    • Консультации с персоналом перед увольнением.
    • Понимание и активная поддержка процесса управления эффективностью Университета.
    • Изменение ожиданий сотрудников при серьезных изменениях в работе.
    • Обеспечение соответствия всем федеральным законам и законам штата, а также политике университета.

Управление персоналом университета отвечает за:

  • Обучение сотрудников и руководителей процессу управления эффективностью.
  • Обеспечение поддержки и обучения руководителей и сотрудников.
  • Мониторинг и администрирование процесса управления испытательным сроком.
  • Ведение записей и предоставление отчетов по мере необходимости.
  • Обеспечение соответствия всем федеральным законам и законам штата, а также политике университета.
  1. Соответствие политике:
    Несоблюдение требований данной политики может привести к дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения, в соответствии с соответствующими политиками университета.

    Вопросы об этой политике следует направлять в отдел кадров UVA.

Мифы об испытательном сроке сотрудников

Трудовой договор | BCBusiness
Когда работодатель обеспечивает ясность условий, испытательный срок в рамках трудовых договоров может быть полезным инструментом оценки.

Многие работодатели ошибочно полагают, что трехмесячный пробный период — это стандарт для новых сотрудников.Уточнение условий пробации поможет освободить всех участников от юридических обязательств.


Мнения относительно того, нужен ли испытательный срок для новых сотрудников, часто расходятся. С одной стороны, испытательный срок позволяет работодателю решить, подходит ли сотрудник для организации, прежде чем вкладывать значительные ресурсы и нести выходное пособие. С другой стороны, если требование о пробации не будет четко изложено и правильно реализовано, оно будет источником ответственности, а не ценным инструментом проверки.

Обычно в основе этих проблем лежит непонимание того, что работодатель может и чего не может делать в отношении испытательного срока. Ниже приведены некоторые из наиболее распространенных мифов, которые саботируют программы пробации для новых сотрудников и создают ответственность для работодателей.

Миф 1: Испытательный срок — это условное условие всех трудовых договоров.
Факт: Несмотря на то, что в некоторых более ранних судебных решениях предполагалось, что испытательный срок подразумевается, суды гораздо менее склонны соглашаться с тем, что испытательный срок является частью условий трудового договора, если работодатель до приема на работу четко не объяснил, что требовался испытательный срок.

Миф 2: Если сотрудник уволен в течение трех месяцев после приема на работу, он не имеет права на уведомление или оплату вместо уведомления (т. Е. Выходное пособие).
Факт: В то время как B.C. Закон о трудовых стандартах не требует от работодателя предоставлять уведомление или платить вместо уведомления, если работник уволен в течение трех месяцев после даты найма, этот работник может иметь право на выходное пособие в соответствии с общим правом, если только не существует трудового договора, который явно ограничивает выходное пособие, если оно прекращено в течение испытательного срока.

Миф 3: Испытательный срок всегда составляет три месяца.
Факт: Хотя три месяца часто выбирают работодатели в качестве испытательного срока, это может быть любой период, который работодатель сочтет необходимым, чтобы справедливо оценить, подходит ли сотрудник для данной должности и организации. Часто выбирается три месяца, потому что работодатель может на законных основаниях не выплачивать выходное пособие при увольнении сотрудника со сроком службы менее трех месяцев, если работодатель разъяснил условия.

Миф 4: Работодатель не обязан сообщать сотруднику о причинах увольнения в течение испытательного срока.
Факт: Все работодатели обязаны добросовестно при увольнении сотрудников. Это означает, что работодатели обязаны сообщать сотруднику о причинах увольнения. Кроме того, некоторые суды также постановили, что работодатели должны сообщать сотрудникам о любых проблемах с производительностью во время испытательного срока, чтобы у сотрудников была возможность исправить любые недостатки до окончания испытательного срока.

Миф 5: Работодатель может уволить сотрудника по любой причине в течение испытательного срока.
Факт: Если установлен испытательный срок и работодатель желает уволить работника в течение этого периода, причины увольнения должны быть связаны с квалификацией работника и его соответствием занимаемой должности (например, неожиданная нехватка работы или финансовые проблемы. не являются надлежащими причинами для увольнения сотрудника с использованием положений об окончании испытательного срока).

Миф 6: Работодатель может в одностороннем порядке продлить испытательный срок.
Факт: Точно так же, как работодатель не может в одностороннем порядке изменять существенные условия контракта работника, он не может продлить испытательный срок без согласия работника и нового «рассмотрения».

Испытательный срок для новых сотрудников может быть ценным для работодателей, которые на раннем этапе активно проверяют пригодность сотрудников. В организациях, где требуется командная работа (включая совместимость с существующими сотрудниками) или особые навыки, испытательный срок может дать работодателям возможность определить, подходит ли новый сотрудник.Однако из-за того, что до н.э. Закон о стандартах занятости и правила общего права в отношении сотрудников, находящихся на испытательном сроке, важно, чтобы работодатели, желающие использовать испытательный срок, соблюдали следующие правила:

  • Убедитесь, что сотрудники понимают, что будет испытательный срок, навыки и качества, по которым сотрудники будут оцениваться в течение этого периода, и продолжительность испытательного срока;
  • Иметь стандартные процессы оценки, которые включают обратную связь до окончания испытательного срока;
  • С осторожностью продлевать испытательный срок, желательно только после получения юридической консультации о последствиях выходных обязательств;
  • Четко определите, на какое выходное пособие имеют право сотрудники, уволенные в течение испытательного срока.


Этот блог написан Николь Байрс из Miller Thomson LLP и предоставлен BCBusiness для предоставления общей информации о трудовом законодательстве и не заменяет компетентную юридическую консультацию юриста, имеющего лицензию на практику в вашей юрисдикции. Ни чтение этого блога, ни отправка нежелательных комментариев или электронных писем не создают отношений юрист-клиент с автором или Miller Thomson LLP.

Испытательный срок | Талант и культура

Общая информация

Причина этой процедуры:

Описать средства, с помощью которых Университет Западной Вирджинии обеспечивает работу с испытательным сроком. период по W.Кодекс штата Вирджиния §18B-7-13.

Данная процедура применяется к:

Данная процедура распространяется на всех штатных классифицированных сотрудников, в том числе на дивизионные кампусы.

Определения

Продленный испытательный срок: Испытательный срок может быть продлен до в общей сложности двенадцать (12) месяцев с одобрения.

Классифицированный сотрудник, занятый полный рабочий день: Создан любой сотрудник на классифицированной должности длиться не менее девяти месяцев из двенадцати месяцев, и в течение которых такой сотрудник предполагается проработать не менее 1 040 часов в течение указанного периода.

Испытательный срок: Первые шесть (6) месяцев активной работы на Западе Университет Вирджинии.

Процедура

Все вновь нанятые штатные классифицированные сотрудники проходят первоначальный испытательный срок. период. Классифицированный сотрудник, занятый полный рабочий день, должен получить письменную оценку его / ее производительность по завершении трех (3) месяцев службы, и снова по истечении шести (6) месяцев службы.

В течение шести (6) месяцев служебной аттестации штатный классифицированный сотрудник руководитель должен объяснить содержание оценки и выяснить, штатному классифицированному сотруднику предлагается постоянная работа.

Надзорный орган может продлить испытательный срок до двенадцати (12) месяцев. для штатного классифицированного сотрудника, который не соответствует требуемым стандартам работы в течение первоначального шестимесячного (6) испытательного срока. Продление испытательного срока период потребует одобрения со стороны отдела по работе с сотрудниками.

Должен быть предоставлен штатный классифицированный сотрудник, проходящий испытательный срок. письменное разрешение от его / ее непосредственного руководителя, прежде чем он / она будет имеет право подать заявление о приеме на работу в другой университет.Кроме того, штатная классифицированная служащий, проходящий испытательный срок, не имеет права на участие в Программа обучения сотрудников.

Классифицированный сотрудник, занятый полный рабочий день и проходящий испытательный срок, может быть уволен. от работы в университете в течение начального или продленного испытательного срока, если установленные стандарты не соблюдаются при условии предъявления одного (1) письменного предупреждения изданный. Штатный классифицированный сотрудник, проходящий испытательный срок, может быть подлежат немедленному увольнению за грубые проступки, с предварительным или без предварительного предупреждение.

Обязанности

Устный перевод:

Ответственность за толкование данной административной процедуры возлагается на Вице-президент по персоналу или его / ее назначенное лицо.

Приложение:

Непосредственный руководитель отвечает за ориентацию сотрудника на требования к работе. и ожидания от должности, определяющие, демонстрирует ли сотрудник удовлетворительные знания и навыки, а также выполнение проверок эффективности для сотрудников отбывающий испытательный срок.

Контакты

Дополнительную информацию или вопросы относительно этой процедуры следует направлять по адресу Сотрудник отдела кадров отдела кадров (304) 293-5700 доб. 5, или на [email protected]

Связанные документы

W. Va. Кодекс § 18B-7-13 — испытательный срок; оценка

HEPC Series 39 — Секретные сотрудники

Дата вступления в силу: 10 сентября 1998 г.

Определение предельного срока действия контракта на испытательный срок

По мере того, как округа начинают процесс продления, возникает вопрос о том, как долго кто-то может быть трудоустроен по контракту с испытательным сроком.

Знакомство с ограничениями также важно при приеме на работу нового персонала.

Срок действия испытательного контракта не может превышать одного учебного года. Контракт для лиц со стажем менее пяти лет может быть продлен на два дополнительных периода в один год максимум на три школьных года. Четвертый испытательный год может быть добавлен в обстоятельствах, когда правление сочтет маловероятным, что преподавателю следует предоставить постоянный или срочный контракт.

Лицо, проработавшее учителем в системе государственного образования не менее пяти из предыдущих восьми лет на момент найма, может работать по контракту с испытательным сроком только в течение одного учебного года.Это часто называют правилом пяти из восьми.

Сотрудники должны закончить один полный учебный год по контракту с испытательным сроком. Неполный год не соответствует этому минимальному требованию, поэтому сотрудники, нанятые на неполный год, должны будут завершить полный год по испытательному контракту после своего начального неполного года.

Хотя условные контракты требуются для сертифицированных специалистов и медсестер, нанятых округом впервые или не работавших в округе в течение двух или более школьных лет подряд, есть два исключения из этого требования.

  1. Если сертифицированный специалист или медсестра ранее работали в округе с перерывом менее двух лет, он или она должны быть повторно приняты на работу по срочному или непрерывному контракту.
  2. Если у человека есть предыдущий опыт работы в государственной школе в качестве директора или классного учителя, округ может нанять его по срочному контракту.

Сотрудники отдела кадров округа должны знать обо всех исключениях по контрактам, включенных в план инноваций округа.Вы можете узнать больше об испытательном сроке в разделе «Трудовые договоры» Библиотеки кадровых ресурсов (требуется вход в систему myTASB). Подробную информацию обо всех типах трудовых договоров можно найти в справочнике TASB Legal Services по контрактам с педагогами , , который можно приобрести в магазине TASB.

Tagged: Персонал

Трудовой договор

Введение

Любой, кто работает на работодателя с постоянной заработной платой или окладом автоматически имеет трудовой договор.Хотя полный контракт не обязательно быть в письменной форме, вам (сотруднику) должно быть предоставлено письменное заявление об условиях трудоустройство.

С 4 марта 2019 г. вы должны получить часть этого отчета, содержащую определенные основные условия найма в течение первых 5 дней после начала работы. Вы должны получить оставшиеся сроки в письменной форме в течение 2 месяцев с момента начала работа — см. «Правила» ниже.

Большинство сотрудников работают по бессрочным трудовым договорам. В других Словом, договор действует до тех пор, пока работодатель или работник не расторгнут его.Много другие, однако, работают по срочному или целевые контракты. Это контракты, которые заканчиваются на указанном дату или когда будет выполнено конкретное задание.

Что должен включать договор по закону?

Трудовой договор будет включать некоторые или все из следующих элементы (независимо от того, указали ли их работодатель и работник или нет):

  • Условия, применимые по закону к каждому трудовому договору (который может быть известное как «общее право»).Например, обязанность каждого сотрудника выполнять работу в меру своих возможностей.
  • Условия, которые должны быть частью контракта в результате законов, принятых Dáil. Например, право на отпуск по беременности и родам. Такие условия являются частью контракта, даже если работодатель и работник не включать их специально. Они заменяют любое предыдущее соглашение между работодатель и работник не применяют конкретный закон. Например, ваше законное право на отпуск по беременности и родам имеет приоритет над любым соглашением между вами и вашим работодателем, что вы не будете брать отпуск по беременности и родам.
  • Условия, которые должны быть в каждом контракте в соответствии с ирландской Конституция. Примеры включают право сотрудника присоединиться к профессии. союз.
  • Коллективные договоры.
  • Совместное Положение о комиссии по труду.
  • законов ЕС.

В чем разница между явными и подразумеваемыми условиями?

Экспресс-условия

Условия

Express согласовываются между вами и вашим работодателем. Они либо устно согласовано или изложено в письменной форме в письменном контракте или другом документы, которые являются частью вашего контракта с вашим работодателем, например, персонал справочник.Это не исчерпывающий список, но явные термины обычно включают оплата, часы работы и срок уведомления.

Подразумеваемые условия

Подразумеваемые условия — это те условия, которые не согласованы в устной форме или не изложены в писать, но по-прежнему применяются. Подразумеваемые условия могут быть получены из самых разных источников. Иногда они являются очевидным следствием того, что указано в контракте. Иногда они требуются по закону. Иногда возникают подразумеваемые условия от обычаев и практики на рабочем месте (например, определенный уровень оплата сверхурочной работы сотрудников).

Примеры общих подразумеваемых терминов:

  • Вы и ваш работодатель обязаны доверять друг другу
  • Вы и ваш работодатель обязаны проявлять заботу друг о друге и друг о друге. сотрудников

Правила

Основные условия найма

Вы должны получить письменное изложение 5 основных условий в течение 5 дней после начиная свою работу, как указано в Трудоустройстве (Прочие положения) Закон 2018 г. Этот Закон применяется с 4 марта г. 2019 .Работодатели сталкиваются с серьезными штрафами, если они не подчиняются.

Необходимо предоставить следующие основные термины:

  1. ФИО работодателя и работника
  2. Адрес работодателя
  3. Ожидаемая продолжительность контракта (если контракт временный или фиксированный срок)
  4. Ставка или метод расчета заработной платы и базисный период выплаты заработной платы для целей Закона о минимальной национальной заработной плате 2000 года (например, неделя, две недели или месяц) — см. «Базовый период заработной платы» ниже
  5. Что работодатель разумно ожидает от нормальной продолжительности вашей работы день и неделя быть, в нормальный рабочий день и в нормальный рабочий неделя

Вы можете найти образец Пятидневная справка о трудовых отношениях (pdf) о трудовых отношениях.т.е.

Дополнительные условия

Вы должны получить письменное заявление об оставшихся условиях работы. (ваш контракт) в течение 2 месяцев с момента начала работы в соответствии с Условиями Закона о занятости (информации) 1994–2014 гг. Однако это требование не применяется, если вы работали менее месяца. Это должно включают:

  1. Место работы
  2. Название должности или характер работы
  3. Дата начала приема на работу
  4. Интервалы оплаты (например, еженедельно или ежемесячно)
  5. Любые положения или условия, касающиеся рабочего времени (включая сверхурочные)
  6. Оплачиваемый отпуск (кроме отпуска по болезни), включая ежегодный отпуск и общественный право на отпуск
  7. Оплата по болезни
  8. Пенсионные и пенсионные схемы
  9. Срок уведомления работодателем или работником
  10. Подробная информация о любых коллективных договорах, которые могут повлиять на ваши условия занятость

Вы можете найти образец заявление об условиях найма (pdf) о трудовых отношениях.т.е.

Если вы должны работать за пределами штата в течение как минимум одного месяц, вам должно быть предоставлено письменное изложение условий трудоустройство, прежде чем покинуть страну.

Расчетный период заработной платы

В описании условий должен быть указан отчетный период, который ваш работодатель используется для расчета ваших прав в соответствии с Законом о национальной минимальной заработной плате 2000 года. (В соответствии с этим Законом ваш работодатель может рассчитать вашу минимальную заработную плату более базисный период от минимум одной недели до максимум одной недели месяц.)

Подпись

Работодатель должен подписать и поставить дату в заявлении о сроках, но нет требование к сотруднику его подписать.

Работодатель должен хранить копию в течение периода вашей работы и в течение по крайней мере, через год после его окончания.

Дисциплинарные процедуры и процедуры рассмотрения жалоб

Работодатели должны иметь письменные претензии и дисциплинарные процедуры в в соответствии с Кодексом практики: рассмотрение жалоб и дисциплинарные процедуры.Это составлено Комиссия по трудовым отношениям. Ваш работодатель должен предоставить вам копию этих процедуры в начале вашего трудоустройства.

В течение 28 дней с момента начала работы ваш работодатель также должен предоставить вам письменное уведомление о процедурах, которые необходимо выполнить перед увольнением, в соответствии с несправедливым Закон об увольнении 1977–2015 гг.

Особые положения трудовых договоров

Некоторые работодатели теперь добавляют специальные положения в трудовые договоры, которые ограничить возможность сотрудников работать в определенном секторе или с определенными поставщиков или клиентов бывшего работодателя на период после окончания ваша занятость.Закон о занятости строго не запрещает такие положения, но и не позволяет им.

По сути, это вопрос договорного права, то есть договора трудоустройство подписано и согласовано между работодателем и работником. Если у тебя есть опасения по поводу этого вопроса, вам настоятельно рекомендуется обратиться за юридической консультацией в грамотный юрист до подписания договора. Вы также можете искать такой совет после его подписания. Тем не менее, вам следует поискать котировки перед получение юридической консультации из-за разницы в гонорарах адвокатов.

Испытательный срок

Контракт может включать испытательный срок и может предусматривать этот период будет продлен. Закон о недобросовестном увольнении 1997–2015 годов не будет применяться, если вы увольняются на раннем этапе вашей работы, пока вы находитесь на испытательном сроке или проходящих обучение, при условии, что:

  • Трудовой договор письменный
  • Испытательный срок или обучение длится один год или менее и указано в договор

Однако Закон о несправедливом увольнении будет применяться, если вы будете уволены из-за Кому:

  • Членство в профсоюзе или деятельность
  • Вопросы, связанные с беременностью
  • Права по охране материнства, отпуск по уходу за ребенком, отпуск по усыновлению или закон об отпуске по уходу

Если вас увольняют в течение испытательного срока за проступок, вы имеют право на «естественные правосудие », что означает надлежащую правовую процедуру и справедливые процедуры.Это право делает не обычно применяется к увольнению за плохую работу, особенно где ваш контракт прямо предусматривает увольнение за плохую работу во время испытательный срок.

Вы можете подать иск о незаконном увольнении во время испытательного срока. период, если у вас срок службы менее 12 месяцев. Незаконное увольнение происходит, когда работодатель не соблюдает подразумеваемые или явные условия в вашем контракте трудоустройство или не уведомляет вас должным образом. Вы можете подать в суд за нарушение ваших договор в гражданском суды.

Изменения в трудовом договоре

Изменение закона может повлечь за собой изменения к вашему трудовому договору. Другие изменения должны быть согласованы между вашим работодатель и вы сами. Договорное право требует от вас и вашего работодателя согласие на изменение условий договора.

Политика и процедура персонала службы поддержки в отношении испытательного и испытательного сроков

Политика и процедуры для персонала службы поддержки

Политика и процедура поддержки персонала в отношении испытательного и испытательного сроков

Последнее обновление: 06.01.2015

Политика

Относится к: Вспомогательный персонал университета

Общий:

  • В течение испытательного срока сотрудники не имеют гарантий продолжения работы.Работа в течение испытательного срока может быть прекращена в любое время и по любой причине, с указанием причины или без, с уведомлением или без него.
  • Сотрудники проходят испытательный срок, начиная с момента найма и / или когда сотрудник меняет группу сотрудников или переговорную единицу. Исключение составляют случаи, когда сотрудник, который в настоящее время работает в Университете в другом отделе переговоров, входит в отдел переговоров 1585 без перерыва в работе. Этот сотрудник подлежит испытательному сроку продолжительностью 250 часов, а не испытательному сроку.
  • Сотрудники отбывают испытательный срок при смене должности в переговорном подразделении.
  • Любой сотрудник, успешно прошедший испытательный срок в отделе переговоров, а затем покинувший отдел переговоров и продолживший работу в университете в другом отделе переговоров, а затем вернувшийся в то же отделение переговоров (независимо от времени отсутствия), обязан служить испытательный срок.
  • Испытательный и испытательный периоды сотрудников, по которым заключен договор, не продлеваются, кроме как с предварительного согласия Отдела отдела кадров MSU и представителя сотрудника на переговорах (профсоюза).
  • Администратор подразделения может продлить испытательный срок сотрудника, не являющегося предметом переговоров, до шести месяцев, уведомив сотрудника в письменной форме до завершения первоначального испытательного срока.
  • Сотрудник, должность которого реклассифицируется, не подлежит испытательному или испытательному сроку.
  • Во время испытательного или испытательного срока супервизор должен регулярно обсуждать работу с сотрудником. Проблемы должны быть решены в ясных и точных терминах, задокументированы, а последствия неулучшенной производительности должны быть объяснены.
  • Когда сотрудник вносит процентное изменение в течение испытательного срока, он отработает оставшиеся часы за вычетом уже отработанного времени. Пример: Сотрудник CT, работающий неполный рабочий день, переходит на полный рабочий день после проработки 300 часов. Отработанные 300 часов будут вычтены из полного испытательного срока в 1040 часов, в результате чего у работника останется 740 часов для прохождения испытательного срока.

Испытательный срок:

APA, APSA, медсестры и POAM: Эти сотрудники должны пройти испытательный срок в один год, начинающийся с момента приема на работу в качестве нового сотрудника в Университете или вступления в отдел переговоров с другого места работы в Университете.

CTU: Сотрудники, занятые полный рабочий день, должны пройти испытательный срок в 1040 часов фактической работы, начиная с момента найма в качестве нового сотрудника в Университете или вступления в отдел переговоров с другой работы в Университете. Работникам, занятым на трех четвертях, предоставляется испытательный срок в размере 780 часов фактической работы, а работникам, занятым неполный рабочий день, 520 часов фактической работы.

1585, 324, СГТУ: При вступлении в переговорную единицу сотрудники проходят испытательный срок в размере 1040 часов фактической работы ( РАЗЛИЧНЫЕ: 1585 и 324 частично занятых сотрудника проходят испытательный срок в 520 часов фактической работы при поступлении. в торговую единицу).

Вне кампуса (Расширение МГУ) : Один год.

Испытательные периоды:

APA: Испытательный период — это первые шесть месяцев на новой должности в той же группе сотрудников.

APSA и медсестры : Испытательный период составляет первые шесть месяцев по новой классификации в той же группе сотрудников.

POAM: Один год при принятии другой должности в переговорной единице.

CTU: Первые 256 фактических отработанных часов.

Разъяснение о испытательном периоде для сотрудника CTU: Сотрудник, переведенный в рамках подразделения на другую должность с тем же классом и классификацией, не проходит испытательный период. Сотрудник, вступающий на должность, которая была размещена, даже если он находится в том же отделе и имеет тот же класс и классификацию, должен пройти испытательный период, состоящий из 256 рабочих часов.Сотрудник CTU, пропущенный из-за сокращения часов, проходит 256-часовой испытательный срок на новой должности. До истечения 256 часов работодатель может прекратить испытательный срок.

Все остальные: Первые 520 отработанных часов.

ПРИМЕЧАНИЕ. Для получения подробной информации об испытательном и испытательном сроках необходимо ознакомиться с особыми коллективными договорами (см. «Политика и процедура заполнения вакантных должностей — регулярно»).

ПРОЦЕДУРА

Общий:
Руководитель:

  • Контролирует работу сотрудника.
  • Сообщает сотруднику о прогрессе.
  • Указывает на области, требующие улучшения.
  • Отвечает за уведомление сотрудника о неудачном испытательном сроке или испытательном сроке до его завершения. Если не указано иное, сотрудник проходит испытательный или испытательный срок по истечении установленного срока *.

* Прежде чем уведомить сотрудника о неудавшемся испытательном сроке, руководитель должен связаться с отделом отдела кадров MSU (телефон 517-353-5510, электронная почта) как минимум за две (2) календарные недели до окончания испытательного срока / испытательный срок. Запросы на продление, полученные после двух (2) недель крайнего срока, не будут обрабатываться, а испытательный / испытательный срок сотрудника не будет продлен.

Испытательный срок:
Досье сотрудников отдела кадров MSU: Форма испытательного срока / промежуточной оценки используется только для сотрудников CTU и за пределами университетского городка, которые находятся в пределах применимого испытательного срока.Форма оценки на испытательном сроке доступна на веб-сайте отдела кадров для заполнения руководителем. Форма испытательного срока / промежуточной оценки используется только для сотрудников APA и APSA, которые находятся в течение 12-месячного испытательного срока. Эта форма уже доступна на веб-сайте отдела кадров для заполнения руководителем.

Успешное завершение:
Руководитель: Обсуждает и заполняет форму оценки испытательного срока с сотрудником до истечения испытательного срока.

Отдел: руководитель и администратор отдела сохраняют одну копию и передают другую копию заполненной формы сотруднику, а оригинал возвращают в Записи сотрудников отдела кадров MSU для включения в официальную папку персонала.

Неудачное завершение:
Супервайзер:

  • Свяжитесь с отделом кадров МГУ (телефон 517-353-5510, электронная почта), чтобы обсудить неудачный испытательный срок.Контакт должен быть установлен заблаговременно, чтобы у Управления по связям с сотрудниками было достаточно времени для рассмотрения вопроса.
  • Уведомляет сотрудника о неудачном испытательном сроке и его прекращении. Заполнение формы аттестации не требуется.
  • Сотрудник может быть уведомлен за две недели.
  • Последний рабочий день работника должен наступить до истечения испытательного срока.
  • Отправляет соответствующую форму увольнения в личный кабинет сотрудников отдела кадров MSU.
  • Принимает меры по окончательному расчету заработной платы с отделом расчета заработной платы.

Окончательная зарплата:

Учетные записи сотрудников отдела кадров MSU: после получения формы увольнения принимает необходимые меры с отделом расчета заработной платы для окончательного расчета заработной платы или выдает разрешительный лист руководителю для получения зарплаты.

Руководитель:

  • При необходимости получите последнюю зарплату в отделе расчета заработной платы.
  • Получите от сотрудника все имущество Университета, ключи, парковочную карточку и удостоверение личности.
  • Выдайте сотруднику последнюю зарплату.

ПРИМЕЧАНИЕ. См. «Политика и процедура увольнения — добровольное увольнение».

Испытательные периоды:

Успешное завершение: Никаких действий не требуется.

Неудачное завершение (руководитель / сотрудник):

  • См. Соответствующий Коллективный договор.
  • Немедленно свяжитесь с центром кадровых ресурсов МГУ (517-353-4434), чтобы получить указания по конкретному процессу, которому необходимо следовать.

По вопросам обращайтесь по адресу: Отдел по работе с персоналом МГУ (телефон 517-353-5510, электронная почта).

История изменений:

1/6/2015 — Изменено продление испытательного срока / испытательного срока таким образом, что они должны обрабатываться как минимум за 2 недели до даты окончания испытательного срока / судебного разбирательства.

31.08.2018 — Обновлены названия профсоюзов; Продленный испытательный срок МГУ увеличен до одного года.

Вернуться к политике и процедурам персонала службы поддержки

Обозначения сотрудников

| Davidson

В целях администрирования заработной платы и права на сверхурочные выплаты и льготы сотрудникам колледж классифицирует своих сотрудников по категориям, описанным ниже в этом разделе. Сотрудники будут проинформированы об их первоначальной классификации назначения во время приема на работу.Если должность сотрудника изменится во время его или ее работы в результате повышения по службе, перевода или иным образом, сотрудник будет проинформирован отделом кадров о любых изменениях в его или ее статусе. Все сотрудники, как с испытательным, так и без испытательного срока, являются сотрудниками по желанию и могут быть уволены в любое время и по любой причине по усмотрению колледжа.

Классификация занятий

Классификация занятости определяется как:

  • Обычный — сотрудник, занятый на постоянной, не временной основе или на определенный период времени
  • Временный — сотрудник, занятость которого ограничена по продолжительности и назначена для конкретного проекта или задания, для замены штатных сотрудников или для помощи штатным сотрудникам в течение краткосрочных периодов с необычными объемами работы.Временный сотрудник может работать на полную или неполную ставку. Стаж работы не должен превышать одного года.

Каждая классификация сотрудников может быть дополнительно определена путем отнесения к одной из следующих категорий:

  • Полный рабочий день — Сотрудник, который должен работать 37,5 или более часов в неделю и 12 месяцев в году
  • Неполный рабочий день — Сотрудник, постоянный или временный, который обычно работает менее 37,5 часов в неделю.Чтобы иметь право на получение пособия, сотрудник, занятый неполный рабочий день, должен работать не менее 1000 часов в год.
  • Неполный год — Сотрудник, который работает менее года (может быть 9, 10 или 11 месяцев). Позиция на неполный год может быть освобождена или не освобождена от налога. Работа на неполный год в Davidson College обычно осуществляется в областях, предоставляющих услуги, которые не нужны в летние месяцы, когда студенты находятся за пределами кампуса.
  • Дежурный — Сотрудник, которому перезвонят, когда возникнет острая необходимость, часто пенсионер из отдела, который заполняет отпуск, и т. Д.Дежурные сотрудники обычно работают менее 10 недель в году, хотя возвращаются из года в год. (Если вы не ожидаете, что они вернутся, их работа должна быть классифицирована как временная и прекращена в конце рабочего периода.) Дежурный сотрудник не может работать более 500 часов в колледже в любом финансовом году.

Освобожден / не освобожден

  • Сотрудники, освобожденные от уплаты налога — Срок, определяемый правительством и относящийся к работам, которые не имеют права на сверхурочную работу.В Davidson College сотрудников, занимающих освобожденные должности, часто называют «наемными» или «ежемесячными» сотрудниками.
  • Работники, не освобожденные от уплаты налогов — Срок, определяемый правительством, который относится к работам, которые по закону имеют право на сверхурочную оплату за всю работу, превышающую сорок часов в неделю. В Davidson College сотрудников, занимающих не освобожденные должности, часто называют «почасовыми» или «двухнедельными» сотрудниками.

Служащие на испытательном сроке

Все сотрудники, выбранные для заполнения обычных должностей, начинают работать в колледже в качестве стажеров.Стандартный испытательный срок — шесть месяцев; однако надзорный орган может потребовать продления испытательного срока на дополнительные 30, 60 или 90 дней. Испытательный срок является продолжением процесса отбора и дает время для эффективной адаптации нового сотрудника. В то же время, это дает колледжу возможность оценить работу сотрудника, чтобы определить, сможет ли он или она оправдать ожидания должности. С одобрения директора отдела кадров супервизор может продлить период оценки сотрудника, чтобы обеспечить дополнительное обучение, проверку и наблюдение.Все сотрудники, как с испытательным, так и без испытательного срока, являются сотрудниками по желанию и могут быть уволены в любое время и по любой причине по усмотрению колледжа.

Среднее рабочее место в кампусе

Ряд отделов университетского городка регулярно нанимают сотрудников Davidson для выполнения дополнительных работ, выходящих за рамки их обычных служебных обязанностей. В целях обеспечения единообразия в структуре оплаты этих дополнительных работ, ставки оплаты основываются на типе выполняемой работы, а не на ставке, выплачиваемой за штатную должность сотрудника.Сотрудники, которые добровольно участвуют в дополнительных мероприятиях, будь то в своем отделе или другом отделе, будут оплачиваться по ставкам за дополнительную работу. Сотрудникам (получающим почасовую оплату), которые обязаны присутствовать на мероприятии или работать дополнительные часы в рамках своей обычной должности, будет выплачиваться обычная ставка, и они будут получать сверхурочную работу в соответствии с обычными процедурами расчета заработной платы. Сверхурочная работа будет иметь место только в том случае, если количество часов превышает 40 часов в неделю (а не 8 часов в день).

Опубликовано в категории: Разное

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *