Охрана труда франшиза: Услуги в области трудового законодательства охраны труда

Содержание

Услуги в области трудового законодательства охраны труда

Я, субъект персональных данных, в соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2006 года № 152 «О персональных данных» предоставляю Сайту (далее - Оператор), согласие на обработку персональных данных, указанных на сайте и всех его поддоменах, и иных сайтах владельцем которых является Оператор.

Состав предоставляемых мной персональных данных является следующим: ФИО, адрес электронной почты и номер телефона.

Целями обработки моих персональных данных являются:

- Осуществление прямых контактов с потенциальными потребителями с помощью средств связи и информационно-телекоммуникационной технических средств с использованием персональных данных;

- Включение персональных данных (любой части персональных данных по выбору Оператора) в информационные продукты, обучающие курсы, вебинары, он-лайн тренинги, электронные книги, производимые Оператором.

- Осуществление клиентской поддержки

- Получения Пользователем информации о маркетинговых событиях

- Проведения аудита и прочих внутренних исследований с целью повышения качества предоставляемых услуг.

Согласие предоставляется на совершение следующих действий (операций) с указанными в настоящем согласии персональными данными: сбор, систематизацию, накопление, хранение, уточнение (обновление, изменение), использование, передачу (предоставление, доступ), блокирование, удаление, уничтожение, осуществляемых как с использованием средств автоматизации (автоматизированная обработка), так и без использования таких средств (неавтоматизированная обработка).

Я понимаю и соглашаюсь с тем, что предоставление Оператору какой-либо информации о себе, не являющейся контактной и не относящейся к целям настоящего согласия, а равно предоставление информации, относящейся к государственной, банковской и/или коммерческой тайне, информации о расовой и/или национальной принадлежности, политических взглядах, религиозных или философских убеждениях, состоянии здоровья, интимной жизни запрещено.

В случае принятия мной решения о предоставлении Оператору какой-либо информации (каких-либо данных), я обязуюсь предоставлять исключительно достоверную и актуальную информацию и не вправе вводить Оператора в заблуждение в отношении своей личности, сообщать ложную или недостоверную информацию о себе.

Я понимаю и соглашаюсь с тем, что Оператор не проверяет достоверность персональных данных, предоставляемых мной, и не имеет возможности оценивать мою дееспособность и исходит из того, что я предоставляю достоверные персональные данные и поддерживаю такие данные в актуальном состоянии.

Согласие действует по достижении целей обработки или в случае утраты необходимости в достижении этих целей, если иное не предусмотрено федеральным законом.

Согласие может быть отозвано мною в любое время на основании моего письменного заявления.

Франшиза учебного центра - Каталог франшиз, отзывы о франшизах

Компания Эксперт ТК один из лидеров рынка услуг в области трудового законодательства и охраны труда. За многолетний опыт работы, наша компания зарекомендовала себя как надежный и опытный партнер, который на самом высоком уровне оказывает услуги компаниям, работающим в разных направлениях.

Наши услуги:

- РАЗРАБОТКА ПАКЕТА ДОКУМЕНТОВ ПО ОХРАНЕ ТРУДА ДЛЯ ВАШЕГО ПРЕДПРИЯТИЯ

- ОБУЧЕНИЯ ПО ОХРАНЕ ТРУДА, ПОЖАРНОЙ БЕЗОПАСНОСТИ И Т.Д.

- ПРОВЕДЕНИИ АТТЕСТАЦИИ РАБОЧИХ МЕСТ ПО УСЛОВИЯМ ТРУДА

- ПРЕДОСТАВЛЕНИЕ ИНТЕРЕСОВ И ЗАЩИТЫ ВАШЕЙ ОРГАНИЗАЦИИ

- АБОНЕНТСКОЕ СОПРОВОЖДЕНИЕ И КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ТРУДОВОГО ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВА

- УЧАСТИЕ НАШИХ СПЕЦИАЛИСТОВ В РАССЛЕДОВАНИИ НЕСЧАСТНЫХ СЛУЧАЕВ

- РАЗРАБОТКА ВСЕЙ НЕОБХОДИМОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ И ИНСТРУКЦИЙ ПО ОХРАНЕ ТРУДА

- КОНСУЛЬТИРОВАНИЕ ПО ТРУДОВОМУ ЗАКОНОДАТЕЛЬСТВУ

- ПРОВЕДЕНИЕ ВНУТРЕННЕЙ ПРОВЕРКИ ОХРАНЫ ТРУДА

- ЭКСПРЕСС АУДИТ - БЫСТРАЯ ПРОВЕРКА КАДРОВОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ПЕРЕД ВИЗИТОМ КОНТРОЛИРУЮЩИХ И НАДЗИРАЮЩИХ ОРГАНОВ!

Мы предлагаем предпринимателям из регионов России купить франшизу нашей компании и развиваться вместе с нами.

 

Франшиза Эксперт-ТК это: 10 лет опыта   5 представительств в России   60 000 довольных клиентов

При покупке франшизы, мы передаем наши наработки для самостоятельной разработки документации по охране труда и пожарной безопасности.

Мы помогаем получить аккредитацию в министерстве труда и соцзащите Российской федерации для предоставления услуг аутсорсинга по охране труда.

Работая в сфере образования, франчайзи не нужно получать лицензию, платить за покупку курсов. Франчайзи освобождается от проверок контролирующих органов и необходимости приобретать за собственный счет бланки удостоверений и сертификатов. Разрабатывать или покупать систему дистанционного обучения. Так же мы бесплатно предоставим информацию по дополнительному заработку в данной сфере.

 

•         Учебный центр

В нашем учебном центре своя лицензия на образовательную деятельность. Мы можем сами разрабатывать в сжатые сроки программы для новых направлений по обучению. Своя система дистанционного обучения, которая позволяет обучаться без отрыва от производства.

1.     Обучение

Охрана труда, пожарная безопасность, экология и т.д, которые должны проходить все без исключения работодатели по закону. (каждые 3 или 5 лет.)

     2. Повышение квалификации

Некоторые виды должностей по закону периодически (ежегодно,  раз в 3 года, раз в 5 лет) должны проходить повышение квалификацию, это такие как: врачи, педагоги, гос.служащие и.т.д.

3.     Профессиональная переподготовка

С  выдачей диплома о проф.переподготовке. На базе имеющегося высшего образования любой человек может получить новую специальность.

4.     Обучение на получение профессии

Мы можем обучить любого человека и присвоить ему рабочую профессию (крановщик, сварщик, штукатур, маляр и т.д. всего более 300 специальностей)

5.     Повышение разрядов

Мы можем повышать разряды по рабочим профессиям. Так если сварщик 3 разряда захочет, то мы можем присвоить ему 4 или 5 разряд, а это и повышение зарплаты и он уже может претендовать на более высокую должность - например мастера.

•         Маркетинг

Решения по организации маркетинговой активности и продвижению, включающее маркетинг-план год, готовые пакеты рекламных акций.

•         Лицензия

Вам не потребуется лицензия, так как Вы будете работать под брендом нашей компании

 

Что мы предоставляем своим франчайзи:

• Право использования нашего бренда

• Бренд – бук и дизайн проект помещения

• Бизнес-план

• Проектирование

• Пошаговый план и инструкции по запуску

• Рекламная поддержка

• Общий сайт компании

• Помощь в аккредетации

• Систему дистанционного обучения

 

Преимущества нашей франшизы

•         Емкий рынок

Данные услуги нужны каждому работодателю

•         Высокая прибыль

Вы будете получать доход с каждого клиента, многие, из которых станут постоянными

•         Не большие вложения

Для входа в наш бизнес требуются не большие инвестиции

•         Быстрая окупаемость

Уже через несколько месяцев вы окупите вложения и начнете зарабатывать

тел.:8 989 520 1857

Стандарты работы Wortmann Schuh-Holding

Эти мы дорожим

Наша экономическая деятельность опирается на два значимых фактора – социальную и экологическую ответственность. Следование высочайшим стандартам качества заложено в основу любого решения компании.

Мы несем ответственность

Будучи объединенной группой компаний мы осознаем всю полноту ответственности перед корпорацией и, в особенности перед нашими сотрудниками и клиентами. Мы понимаем, что наши экономические действия могут иметь социальные и экологические последствия, и заявляем, что несем за них полную ответственность.

Концерн представлен известными брендами по всему миру, и наша продукция становится все более заметной на рынке. Благодаря этому интерес к нашим компаниям и продукции ощутимо растет, в частности по вопросам происхождения и условий производства нашей продукции, а также влиянию производственных процессов на экологию.

В настоящее время мы наладили сотрудничество с рядом предприятий, изготавливающих нашу обувь в разных странах. При этом основная часть нашей продукции производится в азиатском экономическом пространстве. Поэтому, оценивая социальные и экологические стандарты, нам приходится учитывать, в том числе, разные культурные аспекты и требования законодательства стран-производителей.

Но наряду с этими отличиями, обусловленными социокультурными факторами, существует также ряд универсальных стандартов, применимых ко всем нашим производственным площадкам. Вот они:

Социальная ответственность

Нам важно понимать, что работа на наших производствах выполняется с соблюдением принципов устойчивого развития и социальной ответственности. Все наши производители обязаны соблюдать следующие принципы, основанные на кодексе деловой этики BSCI (международная инициатива социальной ответственности бизнеса):

  • Нет принудительному труду. На нашем производстве никогда не может быть использован рабский труд или иная форма работы по принуждению. У нас также запрещены телесные наказания.
  • Нет дискриминации. Нашим производителям не разрешается подвергать сотрудников дискриминации по половому, религиозному или национальному признаку или иным личным свойствам при трудоустройстве, повышении по службе или оплате труда.
  • Нет эксплуатации детского труда. У наших партнеров действует строгий запрет на детский труд. И поэтому запрещена любая эксплуатация детей. Кроме того, строгой охране подлежат права работников, не достигших совершеннолетия.
  • Справедливая оплата труда. Предприятия должны обеспечить справедливую оплату труда, гарантирующую работникам получение средств, достаточных для удовлетворения основных жизненных потребностей. В большинстве стран для соблюдения этого требования законом установлена минимальная заработная плата, в противном случае применяются нормы промышленных стандартов.
  • Охрана труда. На предприятиях действуют четкие правила охраны труда и здоровья на рабочем месте. Сюда относятся, в том числе, пожарные учения и использование средств защиты при работе с химическими веществами.
  • Рабочее время. Соблюдение режима труда и отдыха, предусмотренного на законодательном уровне или закрепленного в договоре является основным элементом ответственности нашего концерна в системе поставок. Функцию контроля выполняют как внутренние аудиторы, так и внешние международные аудиторские компании.
  • Свобода собраний. Соблюдается право всех сотрудников на организацию профсоюза и участие в нем, а также на проведение коллективных собраний. В странах с ограничениями указанных прав для работников должны быть найдены альтернативные возможности. Должен быть гарантирован доступ представителей работников к рабочим местам членов профсоюзов.
  • Антикоррупционная политика. Антикоррупционная политика действует в отношении всех подразделений концерна.

Подробнее - франшиза Tamaris

Информационный центр Запсибэнерго

Консалтинг HSE

Health, safety and environment — Здоровье, безопасность, окружающая среда

Это профессиональная помощь и консалтинг в сфере охраны труда в глобальном контексте, сохранения здоровья и жизни работников и минимизации воздействия на окружающую среду, включая соблюдение норм экологической безопасности.

Система HSE, реализует практические аспекты охраны здоровья работников, безопасности на рабочем месте и соблюдения экологических норм.

Реализация этой системы осуществляется за счет формирования и внедрения определенных правил и положений на предприятии, подготовки персонала в необходимых сферах, формирования правильного поведения работников, создания систематического подхода к соблюдению экологических норм.

Знания и опыт в сферах охраны труда, подготовки персонала и экологической безопасности — это наша основная работа. Если Вам кажется что эти системы в Вашей Компании не достаточно эффективны, рациональны или легитимны, то мы готовы оказать информационную, методическую, правовую и практическую поддержку.

Практическая реализация этой системы заключается в:

  • Консалтинге по охране труда, разработке системы охраны труда на предприятии, формировании документации, подготовке проекта обучения, аттестации и повышения квалификации ИТР и рабочего персонала, взаимодействие с органами государственной исполнительной власти.
  • Консалтинге по промышленной безопасности, формировании специалистов и графиков их аттестации по промышленной безопасности, организация аттестации в Ростехнадзоре, создание аттестационной комиссии на предприятии, аттестация ЧАК;
  • Экологический консалтинг, подготовка отчетности, получение лицензии, взаимодействие с органами государственной исполнительной власти, формирование документации и системы экологической безопасности на предприятии.

О франчайзинге изнутри

Обычно мы говорим о множестве преимуществ франчайзинга, как для франчайзеров, таки для франчайзи. Позволю сегодня поделиться теми проблемами, которые могут возникнуть у франчайзи при работе в сети, о которых обычно не говорят или думают, что не стоит говорить.

Франчайзинг не стоит воспринимать, как рецепт от всех болезней. Все равно франчайзи придется работать, самому, и упорно. Конечно, поддержка франчайзера будет во всем, но предпринимательство как деятельность со всеми рисками договор франчайзинга не отменяет. И словосочетание "франчайзинг – единственный способ начать самый прибыльный бизнес" следует понимать вот так: франчайзинг – это способ вести бизнес в сети по сравнению с аналогичными предприятиями отрасли прибыльнее, чем вести его самостоятельно и обособленно от советов, рекомендаций и поддержки более квалифицированного партнера именно в этой отрасли. Разницу чувствуете?

За практику консультационной деятельности и общения с потенциальными франчайзи я встретил много разочаровавшихся покупателей франшиз, в этой статье постараюсь обобщить их неудачный опыт и причины разочарования.

Итак, почему франчайзи разочаровывается своим сложением во франшизу:

1. Временной отрезок между вложением инвестиций и началом окупаемости по словам франчайзера, по ожиданиям франчайзи и в реальности могут не совпадать. К сожалению, франчайзи мечтает о максимально быстром сроке, часто не задумываясь о реальности и не слушая самого франчайзера. Правильный и осторожный франчайзер будет говорить о более пессимистичном прогнозе. А вот франчайзи, витающий в облаках своих идей и мыслей, расстраивается, что не получил возврат в желаемые им сроки. Завышенные ожидания создает больше проблем, чем внимательное и беспрекословное следование рекомендациям франчайзи, в том числе для определения сроков возврата инвестиций.

2. К слову сказать, но "период окупаемости" тоже термин, который многие читают по-разному. Корректно говорить о том, что это показатель описывает период от момента начала нормальной работы точки до момента возврата инвестиций. Конечно, нынешняя экономическая ситуация усложняет процесс прогнозирования и планирования, но давайте все таки смотреть на бизнес с момента начала его работы, а не с момента подписания договора франчайзинга, уплаты вступительного взноса. Задача франчайзи максимально сократить срок раскачки и выйти на своевременный запуск согласно рекомендаций франчайзера – в нужное время, на начало сезона в отрасли, с правильным и своевременным продвижением. Учтите, что в некоторых случаях выгоднее отложить запуск, чем пытаться начать работу в мертвый сезон.

3. Пока франчайзи думает, где взять деньги на улучшение проекта (читай: доведение ее до стандартов франчайзера), по соседству может открыться аналогичная точка, убив напрочь все ваши предварительные расчеты о количестве потенциальных покупателей. Поэтому не пытайтесь застолбить у франчайзера все потенциальный места, оплатив вступительный платеж за каждое место. Расстройство франчайзи в таком случае заключается в том, что он хочет "или эксклюзив на весь город, или не буду брать вашу франшизу вообще". Может стоит начать с одной точки, познакомиться с бизнесом, а далее уже развивать свою подсеть в рамках сети франчайзера.

4. Если ваша франшиза не позволяет работать в режиме самозанятости, где вы сами и инвестор, и начальник, и исполнитель, и контролер, то вам придется нанимать "команду". И если вы станете "влазить" во все вопросы, постоянно гонять персонал, увольнять, менять, не учитывая рекомендации франчайзера, то вы просто поругаетесь с франчайзером, что отразиться на возможности продолжать бизнес по франшизе. С одной стороны вы собственник, и это святое, но с другой: франчайзер берет на себя ответственность подталкивать ваш персонал к правильным решениям. И не мешайте ему в этом.

5. Персонал всегда будет "косячить", увольняться, нарушать распорядок. И франчайзер от этого не спасет. В принципе во франчайзинге персонал единственно важный вопрос, лежащий в круг ответственности франчайзи. Конечно, есть помощь в обучении, технологии набора, управления сменами, лизинг персонала, если никого нет, то франчайзи становиться сам у прилавка, у барной стойки, на кухне или едет клиенту оказывать услуги. Продавая франшизу, вам не обещали большой кабинет с дубовой мебелью!

6. Вам надоедает играться одной игрушкой за короткое время? Не покупайте франшизу ради удовольствия – никто от такого шага удовольствия не получит: франчайзер расстроится, у вас будут убытки, персонал больше не захочет с вами работать, клиенты отвернутся от точки. Хотите "играться в бизнес", отрывайте нефранчайзинговые бизнесы – там вы единственный хозяин положения, на вас не будут давить процедурами, технологиями, ответственностью и штрафами.

7. Франшиза это все-таки бизнес и вам придется общаться со всеми проверяющими органами, соответствующими вашему профилю – налоговая, санэпидстанция, пожарники, охрана труда, энергетики, экологи, социальные фонды, "фонд инвалидов" и многие другие. И часто они будут приходить к вам вместе с арендодателем. Франчайзер за франчайзи эту работу делать не будет, и даже не ждите этого. Он подскажет, как общаться, какие документы предъявить, но основную скрипку играть вам на месте. Ряд франчайзи, в ожидании чуда от франчайзера, настолько затягивают свои проблемы с проверяющими органами, что потом уже ни франчайзер, ни адвокаты, ни другие помощники не могут решить вопрос без существенных расходов.

8. Франчайзер вам не разрешит переносить точку с места на место, с одного ТЦ в другой, с одной улицы на другую. Выбор места ведения бизнеса делается один раз – в начале. А дальше либо работаете, либо закрываетесь. Во многих случаях для переезда нужно будет подписывать новый договор. Я был очень удивлен общением с рядом франчайзи, которые рассчитывали, что сначала попробуют в одном месте, а затем решат, где им будет лучше, и затем очень удивлялись, что другие места заняты, и франчайзер даже не хочет слышать о переезде.

9. И главное: все нужно согласовывать, новый бизнес начинать нельзя, новации только через офис франчайзера, даже свое имя нельзя использовать – хотя об этом и говорили с самого начала, договор подписывали, но не все франчайзи уследили это и приняли для себя. А это путь к очень большим проблемам, если нарушить правила сети.

Возможно, для кого-то будут еще и другие проблемы и разочарования, и это еще раз подтверждает, что выбор франчайзинга для себя это очень личное дело.

Андрей Кривонос, Глава директората Ассоциации франчайзинга Украины, 05.12.14.

Источник: пост автора в сообществе "Франчайзинг в России" в Facebook.com.

 

Комитет по охране труда


ЦЕЛИ КОМИТЕТА: Привлечение внимания к проблемам охраны труда, объединение интересов бизнеса, государства и общества, содействие развитию осознанного отношения и системного подхода к пользованию трудовыми ресурсами, совершенствование трудового законодательства, формирование единого действующего информационного пространства для плодотворной работы и сотрудничества, создание на платформе Московского регионального отделения «Деловой России» навигатора инициатив и проектов в рамках деятельности Комитета.

НАПРАВЛЕНИЯ РАБОТЫ:

1) Содействие совершенствованию законодательства Российской Федерации в сфере охраны труда.

2) Участие в разработке предложений по совершенствованию и стандартизации методических документов, регламентов взаимодействия, процедур.

3) Содействие открытости процедур и развития информационных технологий в указанных направлениях.

4) Участие в разработке стратегии развития в сфере охраны труда.

5) Содействие обобщению лучших практик и инновационных технологий в сфере охраны труда.

6) Подготовка предложений по оценке деятельности управленческого аппарата регионального и муниципального уровней, осуществляющих деятельность в сфере охраны труда.

7) Участие в общественных обсуждениях с формированием конкретных предложений для законодательной и исполнительной власти.

8) Выявление проблем и административных барьеров в сфере охраны труда.

ОБЯЗАННОСТИ И ФУНКЦИИ КОМИТЕТА:

1) Организация и осуществление взаимодействия с федеральными и исполнительными органами государственной власти, научными, общественными, профессиональными российскими и зарубежными предприятиями, экспертным сообществом по вопросам, входящим в сферу деятельности Комитета.

2) Обсуждение актуальных проблем социально-экономического развития страны в сфере охраны труда.

3) Анализ законодательных, нормативных правовых документов, программ и проектов, направленных повышение инвестиционного климата в стране.

4) Проведение экспертизы проектов законодательных и нормативных правовых актов, затрагивающих интересы российских организаций, индивидуальных предпринимателей.

5) Участие совместно с подразделениями, общественными формированиями и членами ООО «ДР» в выработке предложений по формированию законодательных и иных инициатив, «дорожных карт» для дальнейшей работы.

6) Участие в развитии системы независимого общественного контроля и мониторинга качества и доступности государственных услуг, предоставляемых государственными органами исполнительной власти и муниципальными образованиями.

8) Участие в работе международных и национальных конгрессов, конференций, симпозиумов, семинаров, круглых столов и в других мероприятиях по проблемам в сфере охраны труда.

9) Организация встреч деловых кругов, обмена опытом и повышения квалификации специалистов российских организаций в сфере охраны труда в Российской Федерации и за рубежом.

10) Участие в публичных обсуждениях, PR-компаниях, взаимодействие со СМИ по вопросам деятельности Комитета.

11) Подготовка аналитических и справочных материалов по вопросам деятельности Комитета для руководителя ООО «ДР».

Список комитетов

нарушений трудового законодательства франчайзинга - Кто несет ответственность?

Когда дело доходит до отношений франчайзер-франчайзи, обычно понимается, что получатель франшизы является независимым и управляемым бизнесом и несет ответственность за все решения о найме своих сотрудников, и что франчайзер обычно не взаимодействует с сотрудники франчайзи.

Но это понимание все чаще подвергается критике, поскольку франчайзеры становятся жертвами нарушений трудового законодательства франчайзи.

В 2014 году Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) направил McDonald's и несколько его франчайзи, наряду с другими франшизами, жалобами на несправедливую трудовую практику, утверждая, что франчайзеры являются «совместным работодателем» с теми франчайзи, которые якобы нарушали права сотрудников ». прав.

Это постановление и другие недавние решения NLRB усилили обеспокоенность франчайзеров по поводу того, что определение «работодатель» чрезмерно расширяется, общее понимание отношений между франчайзером и франчайзи искажается, а франчайзеры подвергаются судебным искам за право собственности. действия их франчайзи.

Законодательный орган Техаса принимает меры.

В ответ на эту тенденцию сенатор от штата Техас Чарльз Швертнер представил закон, направленный на защиту франчайзеров (SB 652), который был подписан губернатором Эбботтом 19 июня 2015 года. Закон, вступивший в силу 1 сентября 2015 года, уточняет, что франчайзеры не будут рассматривается как работодатель или в совместных трудовых отношениях с франчайзи или служащими получателей франшизы в исках, связанных с дискриминацией при найме, Законом о минимальной заработной плате штата Техас, безопасностью на рабочем месте, законами о заработной плате и часах работы и Законом о компенсации работникам Техаса, в том числе другие законы.

Ключевой вопрос: кто отвечает за решения о приеме на работу?

Главный юрисконсульт NLRB призвал совет директоров отменить текущий стандарт совместного работодателя «прямого контроля» и заменить его тестом «совокупности обстоятельств», основанным на том, осуществляет ли предполагаемый совместный работодатель прямой или косвенный контроль над сотрудниками. которые работают на другого работодателя. Это может еще больше размыть границы контроля, которые обычно существуют во франчайзинговых отношениях, и расширить сферу действия Закона о национальных трудовых отношениях (NLRA) на франчайзеров.

В любом случае, если суд установит, что франчайзер осуществляет контроль над своим франчайзи или сотрудниками франчайзи сверх того, что необходимо для защиты товарных знаков и бренда франчайзера, франчайзер не может быть защищен.

Что такое «необходимый» контроль?

Очевидно, что это может быть истолковано НОББ и судами. Но на данный момент франчайзеры должны тщательно проверять любой контроль или влияние, которое они осуществляют над сотрудниками своих франчайзи или функциями найма.Это включает в себя любое необходимое общесистемное использование программного обеспечения или других технологий, выходящее за рамки защиты бренда франчайзера. Вот несколько примеров, приведенных генеральным юрисконсультом NLRB, которые могут указывать на контроль франчайзера:

  • Отслеживание данных о продажах, запасах и затратах на рабочую силу
  • Расчет потребности франчайзи в рабочей силе
  • Составление и контроль графиков работы
  • Отслеживание обзоров заработной платы франчайзи
  • Отслеживание производительности сотрудников, например времени выполнения заказов клиентов
  • Прием и проверка заявлений о приеме на работу через систему франчайзера

Постановление августа Брауна-Ферриса еще больше усложняет проблему.

Постановление от 27 августа 2015 года еще больше усложняет этот вопрос. The New York Times сообщает: «До вынесения постановления преобладающая доктрина обычно требовала, чтобы материнская компания осуществляла« прямой и немедленный »контроль над условиями труда сотрудников своих франчайзи или подрядчиков, чтобы считаться совместным работодателем. Но постановление приближает стандарт к его более либеральной интерпретации, существовавшей до 1980-х годов. Согласно новому тесту, компания может считаться совместным работодателем, даже если она имеет лишь косвенный контроль над условиями труда - скажем, требуя использования определенного программного обеспечения для составления расписаний, которое фиксирует время и продолжительность рабочих смен - или если оно имеет право контролировать определенные условия, даже если оно не пользуется этим правом.”

Для получения дополнительных рекомендаций по защите ваших франчайзинговых операций свяжитесь с отделом франчайзинговых каналов страховых брокеров Heffernan. Мы предлагаем страхование, обучение, отслеживание сертификатов, сравнительный анализ претензий и другие услуги, ориентированные на франшизу. Положитесь на нас в вопросах краткосрочной и долгосрочной стратегии, юридических консультаций, страхования, соблюдения нормативных требований и реформы здравоохранения. Посмотрите наше видео для получения дополнительной информации.

штатов, в которых действуют законы о совместной защите работодателей, защищают богатых корпоративных франчайзеров за счет франчайзи и работников

По состоянию на 2018 год по крайней мере 18 штатов приняли законы о совместной защите работодателей, специально разработанные для защиты одной очень богатой группы с особыми интересами: корпоративных франчайзеров.Корпоративные франчайзеры - это крупные компании, такие как McDonalds, Marriott или Carl’s Junior, которые используют бизнес-модель франшизы, при которой владельцы малого бизнеса (франчайзи) часто платят за права на использование товарных знаков, услуг и продуктов компании. Эти государственные законы о совместных работодателях призваны оградить корпоративных владельцев франшизы от совместной ответственности со своими франчайзи за соблюдение минимальной заработной платы, сверхурочной работы, здоровья и безопасности и других законов, применимых к сотрудникам, которые работают в магазинах франчайзи.Проще говоря, законы о совместной защите работодателей исключают применение правовой доктрины совместного работодателя для возложения на франчайзеров совместной ответственности за нарушения прав сотрудников.

Что такое совместные работодатели?

Когда два или более предприятий совместно определяют или разделяют контроль над заработной платой, графиком или должностными обязанностями работника, то оба эти предприятия следует рассматривать как работодателей этого работника или «совместных работодателей». Доктрина совместного работодателя - это правовой принцип, который используется для определения того, когда два отдельных предприятия, которые разделяют или совмещают контроль над работниками, должны нести ответственность как совместные работодатели за соблюдение трудового законодательства.

Потенциальная совместная ответственность работодателя может возникнуть, например, в отношениях франчайзер-получатель франшизы, или в отношениях между генеральным подрядчиком и субподрядчиком, или с фирмой, которая использует работников из кадровых агентств. Если оба предприятия разделяют или совмещают контроль над условиями найма работников (например, установление рабочего времени работников, ставок заработной платы и должностных обязанностей), доктрина совместного работодателя позволяет привлекать оба предприятия к ответственности за соблюдение законов, которые защищать основные права рабочих на здоровье, безопасность и справедливую оплату труда.Хотя существует множество различных способов возникновения отношений совместного работодателя, законодательные акты о совместном работодателе, появляющиеся в штатах по всей стране, призваны изменить эту доктрину, чтобы франчайзеры были ограждены от любой ответственности за соблюдение законов, регулирующих права сотрудников. работа на витринах франчайзи.

Как доктрина совместного работодателя защищает сотрудников франчайзинговых предприятий?

В 2016 году генеральный прокурор Нью-Йорка Эрик Шнайдерман подал иск против Domino’s Pizza и ряда ее франчайзи, назвав их совместными работодателями.В иске утверждалось, что Domino’s требовала от своих франчайзи использовать программное обеспечение для расчета заработной платы, которое систематически занижало часы, отработанные сотрудниками на его франшизе, в результате чего у рабочих украли заработную плату в размере 565 000 долларов. Расследование генерального прокурора показало, что «Domino's якобы призвала франчайзи использовать отчеты о заработной плате из компьютерной системы компании (называемой« PULSE »), хотя Domino’s в течение многих лет знала, что PULSE занижает начисленную валовую заработную плату». Расследование также показало, что корпорация Домино «сыграла определенную роль в найме, увольнении и дисциплине рабочих; навязали антипрофсоюзным позициям франчайзи; и внимательно следил за производительностью сотрудников с помощью проверок на месте и в электронном виде.”

В этой ситуации преследование франчайзи Domino в качестве единственного работодателя для низкооплачиваемых работников было бы недостаточным для устранения нарушений, поскольку именно корпоративный франчайзер предписывал способ, которым работники, которые готовили и доставляли пиццу Domino на франчайзи, были магазины были оплачены. Здесь было ясно, что и франчайзи, и корпоративный франчайзер совместно контролируют условия найма работников, и генеральный прокурор Нью-Йорка справедливо полагал, что проблема может быть решена только путем обозначения и франчайзи, и франчайзера в качестве совместных работодателей в иске.

Почему законы штата о совместных работодателях, исключающие франчайзеров, вредны для рабочих?

Защищая франчайзеров от ответственности, государственные законы о совместных работодателях, появляющиеся по всей стране, предотвращали бы случаи, подобные тому, что было против Domino’s, оставляя малые предприятия и их работников без значимых средств правовой защиты, когда корпоративный франчайзер несет ответственность за украденную заработную плату рабочих. Чтобы было ясно, существуют и другие типы отношений с совместным работодателем помимо франшизы, в которых две компании контролируют аспекты работы сотрудника.Возьмем, к примеру, субподряд. Апелляционный суд четвертого округа недавно признал генерального подрядчика и субподрядчика ответственными как совместные работодатели за неуплату подрядчикам минимальной заработной платы и сверхурочных. Однако в государственных законах о совместном найме, которые были приняты в последние несколько лет, не упоминаются другие виды совместной занятости - только франшизы.

Все 18 государственных законов о совместных работодателях сосредоточены только на защите франчайзеров и содержат следующую формулировку или что-то подобное: «Ни франчайзи, ни служащий франчайзи не могут считаться работниками франчайзера.Это означает, что если права сотрудника франчайзи на минимальную заработную плату или сверхурочную оплату нарушены, например, более крупный корпоративный франчайзер не может нести солидарную ответственность за выплату работникам их невыплаченной заработной платы, даже в тех случаях, когда франчайзер несет частичную ответственность за нарушение. . По закону на крючке может оказаться только франчайзи.

Конечно, наличие доктрины совместного работодателя в отношении заработной платы и рабочего времени не означает, что корпоративный франчайзер должен нести ответственность каждый раз, когда работнику недоплачивают в McDonalds, Marriott или Carl’s Junior.В некоторых ситуациях привлечение к ответственности только франчайзи было бы разумным, если только франчайзи стал причиной недоплаты работнику. Однако, как показал пример Domino’s Pizza, существуют определенные ситуации, в которых было бы справедливо также привлекать к ответственности корпоративного франчайзера как совместного работодателя, потому что франчайзер участвовал, был соучастником или поощрял нарушение франчайзи заработной платы и рабочего времени.

В каких штатах действуют законы о совместной защите работодателей?

18 штатов, в которых по состоянию на январь 2018 года действуют законы, освобождающие франчайзеров от совместной ответственности работодателей: Алабама, Аризона, Арканзас, Джорджия, Индиана, Кентукки, Луизиана, Мичиган, Нью-Гэмпшир, Северная Каролина, Северная Дакота, Оклахома, Южная Дакота, Теннесси. , Техас, Юта, Висконсин и Вайоминг.

Штаты, такие как Миссури и Вирджиния, рассматривают законы о совместных работодателях, которые сделают корпоративных франчайзеров, таких как Subway, Domino’s и Hardees, не подотчетными государственным правоохранительным органам за незаконные условия найма, с которыми могут столкнуться многие рабочие из Миссури и Вирджинии.

Почему аргумент малого бизнеса ложен?

Те, кто поддерживает ограничение возможности использовать стандарты совместных работодателей, чтобы привлечь внимание крупных компаний к искам о нарушениях в сфере занятости, сплотились вокруг идеи, что это поможет владельцам малого бизнеса, особенно франчайзи.Фактически, Международная ассоциация франчайзинга приложила значительные усилия, чтобы лоббировать в Конгрессе обманчиво названный «Закон о спасении малого бизнеса», который сделал бы с нацией то, что законы штата делают в штатах.

Довод о том, что политики могут улучшить положение владельцев франшиз для малого бизнеса, запретив совместные стандарты работодателей, вводит в заблуждение. Эти законы не влияют на ответственность франчайзи. Франчайзи уже считаются работодателями в соответствии с законодательством штата и федеральным законодательством о труде и занятости, поскольку они непосредственно нанимают и контролируют сотрудников.Стандарт совместного работодателя касается того, могут ли франчайзеры также нести ответственность, если работники, носящие униформу с фирменным наименованием, получают недоплаченную зарплату или сталкиваются с дискриминацией на работе.

На самом деле, более пристальный взгляд на стандарты совместных работодателей показывает, что они действительно помогают малому бизнесу и их сотрудникам, согласовывая экономические интересы франчайзеров и франчайзи. Если влиятельные корпоративные франчайзеры будут знать, что они в качестве совместных работодателей находятся на крючке из-за нарушений трудового законодательства их франчайзи, то у них будет мощный стимул к прекращению этих дорогостоящих нарушений.Это помогает владельцам малого бизнеса, работающим по франшизе. Если бы корпоративные франчайзеры знали, что они тоже могут быть привлечены к ответственности за дорогостоящие нарушения трудового законодательства и трудового законодательства, у них было бы меньше стимулов оказывать давление на своих франчайзи, чтобы они срезали углы.

Пример стимула для франчайзеров помогать франчайзи соблюдать законы о заработной плате и часах можно найти в усилиях Министерства труда США по работе с ресторанами Subway. С 2012 по 2015 год отдел заработной платы и часов Министерства труда завершил более 800 мер по обеспечению соблюдения установленных норм в отношении франчайзи Subway за нарушения в оплате труда и часах, в результате чего более чем 6000 сотрудников были задержаны выплаты заработной платы на сумму более 2 миллионов долларов.Тем не менее, корпоративный франчайзер Doctor’s Associates, Inc. (ведущий бизнес как Subway, Inc.) ежегодно получал более 1,1 миллиарда долларов дохода в течение 2013, 2014 и 2015 годов, согласно его документу о франшизе.

Поскольку нарушения заработной платы и рабочего времени были настолько распространены в ресторанах-франчайзи Subway, в 2016 году Министерство труда попыталось привлечь корпоративного франчайзера Subway к столу. В этом случае департамент и франчайзер Subway подписали добровольное соглашение, чтобы помочь франчайзи Subway соблюдать права сотрудников в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах (FLSA).Как сказано в соглашении, Subway «признает ценность сотрудничества с отделом труда, заработной платы и часов Министерства труда США». . . для поощрения соблюдения требований FLSA франчайзи ».

Каков итог?

В заключение, наличие у правоохранительных органов возможности привлекать франчайзеров к ответственности как совместных работодателей со своими франчайзи, когда обе организации несут ответственность за трудовые и трудовые нарушения, дает положительные результаты для владельцев малого бизнеса и сотрудников.Такая совместная подотчетность помогает гарантировать, что модель франчайзинга создает хорошие рабочие места и что работники франчайзинга - наши соседи, одноклассники и члены семьи - будут получать справедливую оплату за свой труд.

Однако отмена правил совместной ответственности работодателей посредством закона штата служит только для защиты франчайзеров от разделения деловых рисков, что несправедливо по отношению к малому бизнесу и, конечно, не помогает сотрудникам.

Об авторе

Марни фон Вильперт - младший советник по трудовым вопросам, поддерживающий проект Перкинса EPI по правам рабочих и заработной плате, группу реагирования, отслеживающую политику в области заработной платы и занятости, принятую Белым домом, обеими палатами Конгресса и судами.Фон Вильперт пришла в EPI в 2017 году из Национального совета по трудовым отношениям, где в 2014–2017 годах работала юристом в Апелляционном отделе по рассмотрению споров в Верховном суде. До приезда в Вашингтон, округ Колумбия, фон Вильперт работал клерком у судьи Джеймса Э. Грейвса-младшего в Апелляционном суде США пятого округа (2013–2014 годы). Она имеет степень доктора юридических наук юридического факультета Фордхэмского университета и степень бакалавра Калифорнийского университета в Беркли.

Примечания

Кристин Пулфри, «Расплывчатое, развивающееся руководство по совместному трудоустройству, с которым работодатели не могут ориентироваться, говорят эксперты», Bloomberg BNA Payroll Decision Support Network (платная подписка), 17 мая 2017 г.

Федеральное правительство имеет собственные возможности для обеспечения соблюдения законов о труде и занятости против совместных работодателей. Например, Министерство труда и Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB) - два разных агентства с отдельными обязанностями по обеспечению защиты трудящихся - оба имеют свои собственные стандарты для совместных работодателей. Хотя многие законы штата о совместных работодателях призваны защитить корпоративных франчайзеров от ответственности за нарушения трудового законодательства, которые происходят на их предприятиях, эти законы, вероятно, отменяются Национальным законом о трудовых отношениях (NLRA).Для обсуждения совместной ответственности работодателя в соответствии с NLRA см. Селин МакНиколас и Марни фон Вильперт, Объединенный стандарт работодателя и Национальный совет по трудовым отношениям: что на кону для работников , Институт экономической политики, 31 мая 2017 г. и Марни. фон Вильперт, «NLRB меняет дело Браунинга-Ферриса, делает труднее для работников торговаться с работодателями», Working Economics (блог Института экономической политики), 15 декабря 2017 г. Управление по охране труда (OSHA) также имеет свои собственная политика соблюдения совместных работодателей, особенно в отношении защиты временных работников, которым поручено выполнять опасные работы.См. Управление по безопасности и гигиене труда Министерства труда США, «Защита временных работников», по состоянию на февраль 2018 г.

Генеральный прокурор Эрик Т. Шнайдерман, «A.G. Шнайдерман объявляет судебный иск о привлечении Domino’s и его франчайзи к ответственности за системное хищение заработной платы », пресс-релиз, 24 мая 2016 г.

Генеральный прокурор Эрик Т. Шнайдерман, «A.G. Шнайдерман объявляет судебный иск о привлечении Domino’s и его франчайзи к ответственности за системное хищение заработной платы », пресс-релиз, 24 мая 2016 г.

Salinas v. Commercial Interiors, Inc ., 848 F.3d 125 (4-й округ 2017).

См., Например, Kentucky SB151, Ky. Rev. Stat. Аня. § 337.010 (2017).

Вирджиния также приняла закон о совместном работодателе в 2017 году, H.B. 1394, но не смог преодолеть вето губернатора.

Том МакАртур и Генри Кюллер, «Конгресс должен прекратить пагубные правила совместного работодателя NLRB», колонка мнений, The Hill , 10 апреля 2017 г.

Бен Пенн, «Subway, DOL - новый шаблон для франчайзинга?» Труд и занятость по закону Bloomberg , 2 августа 2016 г.

Лесли Паттон, «Выручка от метро падает, поскольку оно закрывает сотни ресторанов США », Bloomberg , 3 мая 2016 г .; Майк Ротман, «RE: F-1229: Doctor’s Associates Inc., магазины сэндвичей в метро», письмо Эми Томас, юридический отдел Министерства торговли Миннесоты, 2 мая 2016 г.

Сюзанна Греко, генеральный директор Subway; Д-р Дэвид Вейл, администратор Отдела заработной платы и рабочего времени Министерства труда США; Патрисия Дэвидсон, заместитель администратора, Департамент труда США, отдел заработной платы и часов, «Добровольное соглашение между U.S. Отдел заработной платы и часов и метро Министерства труда », 26 июля 2016 г.

Сюзанна Греко, генеральный директор Subway; Д-р Дэвид Вейл, администратор Отдела заработной платы и рабочего времени Министерства труда США; Патрисия Дэвидсон, заместитель администратора, Отдел заработной платы и часов Министерства труда США, «Добровольное соглашение между Отделом заработной платы и часового обслуживания Министерства труда США и Метрополитеном», 26 июля 2016 г.

Работа по франчайзингу и трудовые вопросы: Lathrop GPM

Постоянно меняющийся ландшафт занятости и трудового законодательства создает многочисленные риски и проблемы для франчайзеров - как в отношении их собственных сотрудников, так и сотрудников их франчайзи.Франчайзеров часто называют ответчиками в связанных с наймом делах, возбужденных работниками франчайзи, и предпринимаются все более активные усилия, чтобы попытаться удержать франчайзеров в качестве «совместных работодателей» сотрудников своих франчайзи. Наша команда высококвалифицированных юристов по трудоустройству и трудоустройству тесно сотрудничает с франчайзерами, чтобы выполнить их обязательства, связанные с трудоустройством, и мы стремимся, в первую очередь, помочь предотвратить претензии сотрудников. Мы помогаем франчайзерам в проактивном решении проблем, связанных с трудоустройством, путем разработки надежных и совместимых с законодательством операционных руководств, справочников для сотрудников и других политик и процедур, а также путем предоставления регулярных консультаций и обучения, чтобы попытаться предотвратить проблемы до их возникновения.Кроме того, в случае возникновения юридического спора наши судьи готовы предоставить вам экспертное представление, необходимое для решительной защиты спора и достижения удовлетворительного разрешения.

Для франчайзеров с сотрудниками в нескольких местах Lathrop GPM предлагает дополнительные услуги в качестве члена Союза трудового права (ELA). ELA - это сеть, состоящая из более чем 3000 юристов, предоставляющих услуги по трудоустройству и профессиональным знаниям в более чем 90 странах и во всех 50 штатах США. ELA предлагает клиентам из разных штатов и других стран комплексный и экономичный способ обеспечить соблюдение правовых норм, где бы они ни работали.

Наш опыт

  • Консультировать франчайзеров по всем юридическим вопросам, связанным с персоналом
  • Обеспечивать обучение, в том числе программу обучения преследованию на театральной основе, борьбе с дискриминацией и разнообразию
  • Составить и помочь в реализации руководств по эксплуатации и справочников для сотрудников , политики и процедуры
  • Проекты соглашений о найме и увольнении
  • Составление и обеспечение соблюдения конфиденциальности, недопущения конкуренции и связанных с ними соглашений
  • Проведение и консультирование по расследованиям на рабочем месте
  • Обеспечение представительства или поддержка в правительственных расследованиях и аудитах
  • Защита франчайзеров от обвинения в дискриминации, преследовании или преследовании
  • Защищать правообладателей в судебных процессах, связанных с трудоустройством, всех видов, включая сложные и коллективные иски
  • Представлять профсоюзных работодателей в коллективных переговорах и арбитражных разбирательствах по жалобам
  • Не помогать Работодатели, входящие в профсоюзы, с законными мерами по недопущению профсоюзов

Представительские вопросы

  • Защита национального ресторанного франчайзера в судебном процессе о сексуальных домогательствах
  • Защита нескольких работодателей в делах о заработной плате и часах их франчайзи
  • Консультировали франчайзеров по вопросам поощрения франчайзи соблюдения трудовых обязательств, включая иммиграцию, заработную плату и рабочее время, религиозное жилье и другие законы о занятости
  • Подготовил справочник сотрудников для национального франчайзера
  • Содействовал обеспечению соблюдения неконкурентных соглашений против бывшие франчайзи
  • Содействие франчайзеру по вопросам трудового законодательства, связанным с слияниями и поглощениями
  • Консультировал крупного работодателя в связи с хищением его финансовым директором значительных средств и получил упрощенное судебное решение по гражданскому иску, требующему от финансового директора вернуть средства и лишиться своей компенсации
  • Работал в качестве советника по трудовым вопросам и ведущего переговорщика по профсоюзным контрактам для множества организаций

Выступления на переговорах

Franchise 101: Новое правило совместного работодателя отменено; и разгром конкурса

Франчайзер 101: новое правило совместного работодателя отменено

Еще один поворот в истории о совместных работодателях: окружной суд США в Нью-Йорке аннулировал новое правило Министерства труда (« DOL ») о совместной занятости.Восемнадцать (18) штатов и округ Колумбия подали иск, оспаривая это правило. Суд установил, что новое правило Департамента труда противоречит определениям Закона о справедливых трудовых стандартах (« FLSA ») и является произвольным и капризным.

В новом правиле

DOL о совместной занятости используется тест из четырех частей, чтобы определить, является ли работодатель совместным работодателем для сотрудников другой компании. В случае удовлетворения работодатель будет нести солидарную ответственность перед сотрудниками другой компании за ущерб, причиненный нарушением закона FLSA.

Проверка состоит в том, нанимает ли предполагаемый совместный работодатель (1) или увольняет работника; (2) в значительной степени контролирует и контролирует график работы или условия занятости сотрудника; (3) определяет размер оплаты труда и способ оплаты работника; и (4) ведет трудовую книжку сотрудника.

Суд отклонил новую норму как противоречащую закону, поскольку она противоречила закону FLSA. В правиле использовалось определение «работодателя», данное FLSA, как единственное основание для совместной ответственности работодателя, при игнорировании взаимосвязанных определений в FLSA для терминов «работодатель», «работник» и «нанимаемый».Также было несоответствие в создании в правиле отдельных тестов для определения того, является ли организация «работодателем» и является ли организация «совместным работодателем».

Суд также признал это правило произвольным и капризным. Это произошло из-за (1) неспособности DOL объяснить, почему он отошел от прежних интерпретаций совместной занятости; (2) конфликт между FLSA и Законом о защите мигрантов и сезонных сельскохозяйственных рабочих (« MSPA »), несмотря на положения MSPA, в которых говорится, что совместный тест на трудоустройство должен быть одинаковым как в MSPA, так и в FLSA; и (3) неспособность должным образом учесть стоимость нового правила для работников, например, кража заработной платы работодателем или неплатежеспособность работодателя.

Международная ассоциация франчайзинга вмешалась в дело, чтобы поддержать DOL. Это позволяет IFA обжаловать решение, если они захотят это сделать. На данный момент это постановление отменяет правило DOL и создает неопределенность для работодателей. Франчайзеры должны получить консультацию консультанта относительно того, как это мнение влияет на их франчайзинговый бизнес, в контексте внедрения передового опыта во время пандемии COVID-19. В то время как совместная сага о работодателях, вероятно, продолжится и даст больше рекомендаций в будущем, франчайзеры должны обеспечить, как минимум, чтобы франчайзи определяли основные условия найма, включая прием на работу, увольнение, дисциплину, заработную плату, а также когда и где будет выполняться работа. .

Франчайзи 101: разгром конкурентов

В рамках иска о незаконном присвоении коммерческой тайны франчайзер предъявил иск потенциальному франчайзи, заявив о нарушении соглашения о неразглашении информации (« NDA ») в результате ведения конкурирующего бизнеса. Предполагаемый франчайзи подписал соглашение о неразглашении перед посещением дня открытия франчайзера. Суд не согласился, посчитав, что вся информация, которую потенциальный получатель франшизы узнал и использовал в конкурирующем бизнесе, является общедоступной и не подлежит NDA.

Тодд Перри, потенциальный франчайзи Smash Franchise Partners, франчайзер мобильных предприятий по уплотнению мусора, исследовал бизнес-модель франчайзера. Перри использовала информацию, размещенную франчайзером в Интернете, разговаривала с брокерами по франшизе о франшизе и участвовала в телефонных разговорах по поводу бизнеса. Они включали вводный звонок и звонок, касающиеся экономики бизнеса и начальных расходов, необходимых для начала работы.

После обоих звонков Перри должен был подписать соглашение о неразглашении, прежде чем он смог присутствовать на дне открытия франчайзера.Перри подписал NDA и продолжал узнавать о системе франчайзера от руководителей и франчайзи. Перри не подписывала договор франчайзинга. Вместо этого он начал конкурировать с мобильным бизнесом по уплотнению мусора.

Франчайзер подал в суд на Perri за незаконное присвоение коммерческой тайны и потребовал предварительного судебного запрета, запрещающего Perri использовать и разглашать конфиденциальную и служебную информацию франчайзера. Франчайзер утверждал, что Perri начал вести конкурирующий бизнес, несмотря на подписание NDA.Суд отказал в судебном запрете.

Франчайзер утверждал, что конфиденциальная информация, полученная Перри, включала информацию, размещенную в Интернете, и информацию, полученную от франчайзи. Суд установил, что такая информация является общедоступной и не защищена NDA. Это произошло потому, что он исключил (1) информацию, которая была общедоступной на момент раскрытия, и (2) информацию, предоставленную третьей стороной. Суд постановил, что информация, полученная Перри, не была достаточно конкретной, чтобы раскрыть важную информацию о бизнесе франчайзера.

Потенциальные франчайзи, которые исследуют систему франчайзинга и получают информацию от франчайзера, который затем решает открыть аналогичный конкурирующий бизнес, должны проконсультироваться с юристом, чтобы гарантировать, что ведение бизнеса не нарушит существующее соглашение с франчайзером, например, не соглашение о раскрытии информации.

Министерство труда отменяет узкое определение совместного работодателя

В целях улучшения прав рабочих Министерство труда объявило в четверг, что оно официально отменило правило эпохи Трампа, которое сужало определение совместного работодателя.

Правило, вступившее в силу в марте 2020 года и официально завершившееся 28 сентября, использовало четырехфакторный тест для определения статуса совместного работодателя: нанимает или увольняет сотрудника, контролирует и контролирует график работы сотрудника или условия найма до существенная степень, определяет ставку и метод оплаты работника, а также ведет трудовую книжку работника. Также было отмечено, что «экономическая зависимость» от потенциального совместного работодателя не определяет статус совместного работодателя и что модель франчайзера не делает более или менее вероятным статус совместного работодателя.

При таком ограниченном объеме франчайзеры с меньшей вероятностью будут называться совместным работодателем, что снизило их ответственность, когда дело дошло до судебных исков на уровне франчайзи.

Тем не менее, Министерство труда отметило, что отмененное правило включает описания совместного работодателя, которые противоречат законодательным формулировкам и намерениям Конгресса, и что оно не принимает во внимание предыдущие указания. Окружной суд США Южного округа Нью-Йорка отменил большую часть правила в 2020 году после иска генерального прокурора Нью-Йорка Летиции Джеймс, генерального прокурора Пенсильвании Джоша Шапиро и более десятка других штатов.Судья окружного суда США Грегори Вудс в своем заключении от сентября 2020 года заявил, что это правило противоречит Закону о справедливых трудовых стандартах. Он также назвал правило «произвольным и капризным», потому что оно не могло объяснить, почему Министерство труда отклонилось от предшествующих указаний или почему оно не приняло во внимание влияние на рабочих.

Министерство труда пояснило, что в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах работник может иметь более одного работодателя для выполняемой им работы. Совместная занятость применяется, когда - с точки зрения требований к минимальной заработной плате и сверхурочной работе - департамент рассматривает две отдельные компании в качестве работодателя для выполнения одной и той же работы.Департамент привел пример, когда отель заключает договор с кадровым агентством о предоставлении уборщиц, которых отель напрямую контролирует. Если агентство и гостиница являются совместными работодателями, это означает, что они оба несут ответственность за защиту работников.

Департамент заявил, что строгий стандарт совместного работодателя имеет решающее значение, поскольку обязанности и ответственность в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах не распространяются на бизнес, который не соответствует определению работодателя.

«Совместная занятость является частью наших давних федеральных законов о труде», - заявила исполняющая обязанности администратора отдела заработной платы Джессика Луман.«Отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда США продолжит следовать закону и судебному прецеденту при оценке совместных отношений с работодателями для обеспечения защиты работников».

Франчайзеры ранее утверждали, что расширенное определение совместного работодателя может препятствовать росту, увеличивать количество судебных исков и требовать от них более жестких мер на уровне магазинов, таких как прием на работу и найм. Международная ассоциация франчайзинга выразила разочарование новым правилом и заявила, что расширенный стандарт совместного работодателя «создаст облако неуверенности над головами местных владельцев малого бизнеса, которые пытаются возглавить это экономическое восстановление.«

«Стандарт совместных работодателей, выпущенный в 2020 году, помог владельцам малого бизнеса преодолеть кризис, обеспечить безопасность сотрудников и защитить свои сообщества во время пандемии COVID-19», - говорится в заявлении организации. «Кроме того, стандарт 2020 года также гарантирует, что бренды могут использовать свои сети, чтобы помочь владельцам малого бизнеса ориентироваться в Программе защиты зарплаты (PPP) и других критических мерах экстренного кредитования.

«Франшизы разделяют те же ценности, что и эта администрация, и стремятся устранить неравенство в нашей экономике и обществе», - добавил он.«Почти треть франшиз принадлежит цветным людям, это более высокий процент владения, чем у малых предприятий без франшизы. Расширенный стандарт совместного работодателя будет нести ответственность за роспуск акционерного капитала владельцев малого бизнеса и закрытие инклюзивного пути к богатство поколений для тех, кто исторически не участвовал в предпринимательском рынке ».

Правило Департамента труда по ограничению судебных исков со стороны работников франчайзинга

Работникам может быть сложнее предъявить иск крупным компаниям за неправомерные действия подрядчиков или франчайзи в соответствии с правилом, объявленным в воскресенье Департаментом труда.

Согласно правилу, которое вступит в силу в марте, сотрудники франшизы быстрого питания, такой как ресторан McDonald’s, например, могут столкнуться с трудностями в судебном иске против материнской компании, если франчайзи нарушает законы о минимальной заработной плате и сверхурочной работе.

«Это последнее правило способствует успешным правительственным усилиям президента Трампа по устранению нормативных требований, препятствующих американской экономике, и содействию экономическому росту», - говорится в заявлении министра труда Юджина Скалиа.

Правило, предложенное департаментом в апреле прошлого года, конкретизирует его позицию по концепции, известной как совместная занятость.Он эффективно заменяет более дружественный к труду подход эпохи Обамы, от которого администрация Трампа отказалась в 2017 году, что является одним из нескольких отклонений от предыдущей администрации в области занятости и трудового законодательства.

После того, как правило вступит в силу, оно может ограничить возможность миллионов рабочих взыскать задолженность по заработной плате.

Подрядчики и франчайзи, которые напрямую нанимают работников, часто имеют ограниченные ресурсы для оплаты юридических штрафов и выплат, что делает крупные добывающие компании, с которыми эти работодатели поддерживают отношения, более практичной целью.

«Это постановление обеспечивает столь необходимую ясность для 733 000 франчайзинговых предприятий по всей Америке», - сказал Роберт Крезанти, президент и исполнительный директор Международной ассоциации франчайзинга, отраслевой группы.

Ежедневный бизнес-брифинг

Защитники рабочих раскритиковали правило, утверждая, что оно представляет собой своего рода дорожную карту для работодателей, стремящихся избежать ответственности за вредные действия.

Согласно новому правилу, является ли такая компания, как McDonald’s, совместным работодателем и может ли она быть привлечена к ответственности за нарушения, совершенные франчайзи, зависит от четырех факторов: нанимает ли она и увольняет сотрудников франчайзи; контролирует ли он сотрудников и контролирует ли их графики; определяет ли это их заработную плату; и ведет ли он их записи о занятости.

Компания, как правило, должна соответствовать некоторым или всем этим критериям, чтобы считаться совместным работодателем.

Напротив, в соответствии с подходом, изложенным Министерством труда президента Барака Обамы, более широкий набор «экономических реалий» диктовал, следует ли рассматривать компанию в качестве совместного работодателя, в том числе степень зависимости рабочих от добывающей компании.Например, компания может считаться совместным работодателем сотрудников подрядчика, если она предоставляет помещения и оборудование для рабочих и если рабочих легко заменить, даже если компания не контролирует рабочих, не нанимает и не увольняет их.

Кэтрин Рукелсхаус, главный юрисконсульт Национального проекта закона о занятости, группы защиты интересов рабочих, заявила, что новое правило министерства, по сути, предлагает суды руководящие указания, которым суды не обязаны следовать. Но, добавила она, это правило может иметь существенное практическое значение, потому что «многие работники, работодатели и суды следуют Д.О.Л. руководство."

Новое правило департамента согласуется с аналогичным предложением Национального совета по трудовым отношениям с 2018 года, которое направлено на то, чтобы затруднить для сотрудников франчайзи и подрядчиков привлечение материнских компаний к ответственности за нарушения трудового законодательства, например увольнение работников из-за того, что они пытается объединиться в профсоюзы.

Согласно постановлению совета по труду, принятому при администрации Обамы, компания могла считаться совместным работодателем рабочих у подрядчика или франчайзи, если она осуществляла косвенный контроль над ними, а не только прямой контроль.Но согласно правилу, предложенному советом в 2018 году, форма контроля должна быть «существенной, прямой и немедленной», чтобы компания могла считаться совместным работодателем. Это значительно снизит вероятность того, что крупные компании будут привлечены к ответственности.

Ожидается, что совет по труду окончательно утвердит свое собственное правило в ближайшие недели.

NLRB сужает ответственность франчайзеров за счет нового стандарта совместного работодателя

Фотография: Shutterstock

Национальный совет по трудовым отношениям (NLRB), безусловно, приветствует сеть ресторанов когда франчайзеры могут быть привлечены к ответственности за нарушения франчайзи федеральных мер защиты профсоюзов.

Новое определение «совместного работодателя» заменяет более широкий стандарт, установленный NLRB при администрации Обамы. Франчайзеры ресторанов опасались, что более либеральное определение сделает их ответственными за ошибки получателей франшизы - риск, по мнению многих, побудит их полностью пересмотреть франчайзинг. Между тем франчайзи выразили обеспокоенность тем, что франчайзеры будут вмешиваться в их усилия по набору и удержанию персонала - функции, которые исторически оставались за местными операторами из-за их знакомства с кадровым резервом данного рынка.

Группы защиты франчайзинга, такие как Международная ассоциация франчайзинга, раскритиковали это общее руководство как смертельную угрозу для модели франчайзинга.

Согласно новому стандарту, франчайзер и получатель франшизы будут считаться совместными работодателями «только в том случае, если они совместно или совместно определяют основные условия найма сотрудников», - говорится в сообщении NLRB.

Эти основные положения и условия «определяются исключительно как заработная плата, льготы, часы работы, прием на работу, увольнение, дисциплина, надзор и руководство», - продолжил регулирующий орган.

Шеннон Мид, вице-президент по государственной политике Национальной ассоциации ресторанов, описала новый стандарт как «четкий, действенный и предсказуемый подход к совместной занятости, основанный на тщательном и прозрачном процессе выработки правил».

«Сегодня Национальный совет по трудовым отношениям принял жизненно важные и давно назревшие правила, чтобы обеспечить ясность и определенность для тысяч малых и семейных предприятий, особенно ресторанов», - говорится в заявлении Мид. «В течение пяти лет эти независимые предприятия, многие из которых являются франшизами с отдельными подразделениями, сталкивались с серьезными угрозами несоблюдения нормативных требований и судебных исков, которые ограничивали капитальные вложения и сдерживали рост и создание рабочих мест.«

Защитники профсоюзов отнеслись к новому определению совершенно по-другому.

« Новое правило совместного работодателя NLRB - это всего лишь последний пример того, как администрация Трампа делает ставки McDonald's », - заявила Дженнифер Берри, работник McDonald's в заявлении, опубликованном Борьба за 15 долларов и Union, правозащитная группа, поддерживаемая Международным союзом работников сферы услуг. «Но такие рабочие, как я, знают, кто наш босс: Макдональдс. Мы носим униформу компании, обслуживаем ее Биг Маки и картофель фри и помогаем получать миллиарды прибыли."

McDonald's упоминалась как совместный работодатель нескольких работников франчайзи в различных судебных исках, которые были предприняты в последние годы. Судья недавно подтвердил решение о том, что гигант быстрого обслуживания не может квалифицироваться как совместный работодатель в судебном процессе, основанном на обращение франчайзи с сотрудниками во время общенациональной забастовки, объявленной Fight за $ 15 и профсоюзом

Министерство труда США (DOL) уже пересмотрело стандарт совместного работодателя, который применяется в федеральных судах.Согласно правилу, раскрытому в январе, франчайзер может быть привлечен к ответственности в исках, связанных с сотрудниками, возбужденных против франчайзи, только если он играет активную роль в найме или увольнении сотрудников местного оператора; определяет их графики или иным образом в значительной степени контролирует деятельность на рабочем месте; устанавливает заработную плату; или ведет записи о занятости.

Опубликовано в категории: Разное

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *