Порядок увольнения работников: общий порядок и алгоритм процедуры. Путеводитель по кадровым вопросам

Содержание

Порядок увольнения работников (сотрудников)

Увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, сопровождающееся расторжением трудового договора и возвратом сотруднику трудовой книжки.

Примечание: уволить можно только сотрудников, оформленных по трудовому договору.

Основания для расторжения трудового договора

Основания для расторжения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ и включают в себя увольнение:

Примечание: работник может быть уволен и по иным причинам, прямо в Кодексе не прописанным, но предусмотренным действующим трудовым законодательством.

Увольнение сотрудника по собственному желанию

Работник имеет право по своему желанию расторгнуть трудовой договор в любое время, предварительно уведомив об этом работодателя за две недели. По соглашению сторон срок обязательной 2-х недельной отработки может быть уменьшен или вовсе отменен, но увеличить данный период работодатель не имеет права.

Обратите внимание, что, если сотрудник после 2-х недельной отработки продолжает работать и не настаивает на увольнении, трудовой договор не расторгается.

Порядок увольнения работника по собственному желанию

При увольнении работника по собственному желанию необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Получение от сотрудника заявления об увольнении.
  2. Регистрация заявления в журнале регистраций приказов по личному составу.
  3. Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником.
  4. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  5. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  6. Составление записки-расчета.
  7. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  8. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  9. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Более подробно с порядком увольнения сотрудника по собственному желанию вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит, когда работник отказался от прекращения трудовых отношений по собственному желанию или по соглашению сторон.

Обычно, основными причинами разрыва трудовых отношений по желанию работодателя являются:

Обратите внимание, что по инициативе работодателя не может быть уволен сотрудник, находящийся на больничном или в отпуске, беременная женщина и женщина, находящаяся в декрете и отпуске по уходу за ребенком. Уволить указанных сотрудников можно только в исключительных случаях, к которым законодательство относит ликвидацию организации, сокращение штата, грубое нарушение трудовых обязанностей.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Порядок действий по увольнению сотрудника по инициативе работодателя зависит от причины увольнения: при сокращении штата или ликвидации организации порядок один, при увольнении за прогул совершенно иной.

Более подробно с порядком увольнения по инициативе работодателя вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение по соглашению сторон

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время, даже если сотрудник находится в отпуске, декрете или на больничном. Инициативная сторона (работник или работодатель) направляет в адрес другой стороны соответствующее заявление, в котором указывает причины, по которым договор должен быть расторгнут по соглашению сторон.

Порядок увольнения работника по соглашению сторон

При увольнении работника по соглашению сторон необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Получение от сотрудника заявления об увольнении по соглашению сторон.
  2. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  3. Подготовка соглашения о расторжении трудового договора с сотрудником.
  4. Подготовка приказа о прекращении трудовых отношений с работником.
  5. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  6. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  7. Составление записки-расчета.
  8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Более подробно с порядком увольнения по соглашению сторон вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение при истечении срока действия срочного трудового договора

Об увольнении по истечении срока действия договора сотрудник должен быть извещен не позднее, чем за 3 дня до увольнения. При этом, если ни работодатель, ни работник не выразили желания о расторжении срочного трудового договора, срок указанного договора продлевается, и он признается бессрочным.

Порядок увольнения работника при истечении срока действия трудового договора

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Составление уведомления о расторжении трудового договора.
  2. Регистрация указанного уведомления в соответствующем журнале.
  3. Подготовка приказа о прекращении трудовых отношений с работником.
  4. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  5. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  6. Составление записки-расчета.
  7. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  8. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  9. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Более подробно с порядком увольнения при истечении срока действия трудового договора вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение при переводе работника к другому работодателю

Увольнение по данному основанию подразумевает переход в другую организацию (внешний перевод) или на выборную должность с согласия работника. Для этого работник должен представить работодателю заявление, письмо с просьбой о переводе в другую организацию или на выборную должность.

При несогласии работодателя на переход сотрудника к другому работодателю, сотрудник вправе либо остаться на прежнем месте работы, либо уволиться по собственному желанию. При несогласии работника на предложение своего работодателя перевестись в другую организацию, увольнение по данному основанию произведено быть не может.

Примечание: при увольнении в порядке перевода по новому месту работы сотруднику не может быть установлен испытательный срок. Кроме этого, право на отпуск по новому месту работы у него возникает только по истечении 6 месяцев с даты перехода к новому работодателю.

Порядок увольнения при переводе на новое место работы

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Получение от сотрудника документа, в котором он приглашается на работу к новому работодателю.
  2. Получение от сотрудника заявления об увольнении в порядке перевода.
  3. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  4. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
  5. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  6. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  7. Составление записки-расчета.
  8. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  9. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  10. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение сотрудника при его отказе от работы из-за смены руководства

Прекращение трудовых отношений по данному основанию возможно только по инициативе работника. При смене собственника имущества, подведомственности или реорганизации, руководитель обязан уведомить о произошедших изменениях своих сотрудников, которые вправе, на основании данного уведомления, написать отказ от продолжения работы, в связи с указанными изменениями.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Уведомление сотрудников о предстоящих изменениях.
  2. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
  3. Получение от сотрудника заявления об отказе от работы в связи со сменой собственника (реорганизаций или изменением подведомственности).
  4. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  5. Подготовка приказа об увольнении сотрудника.
  6. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  7. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  8. Составление записки-расчета.
  9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  10. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  11. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение при изменении существенных условий трудового договора

Увольнение по указанному основанию производится при отказе работника от работы в связи со сменой организационных или технологических условий труда. К указанным условиям можно отнести введение новых или существенное изменение старых технологий производства, изменение режима труда или отдыха и т.д.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Уведомление сотрудников о предстоящих изменениях.
  2. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
  3. Получение от сотрудника заявления об отказе от работы в связи c изменением условий трудового договора.
  4. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  5. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
  6. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  7. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  8. Составление записки-расчета.
  9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  10. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  11. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение сотрудника при его отказе от перевода на другую должность

При представлении работником медицинского заключения, согласно которому он не может более осуществлять работу по своей должности, работодатель обязан предложить ему другую должность, которая соответствует состоянию его здоровья.

Если указанной должности у работодателя нет, или сотрудник отказался от предложенной ему вакансии, работодатель расторгает с ним трудовые отношения. При отсутствии указанного медзаключения увольнение по данному основанию является незаконным.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Получение от работника или медучреждения заключения, в котором указана необходимость временного или постоянного перевода сотрудника на иную должность, соответствующую состоянию его здоровья.
  2. Предложение сотруднику должности, отвечающей нынешнему состоянию его здоровья.
  3. Регистрация предложения в соответствующем журнале.
  4. Получение от сотрудника заявления об отказе в переводе.
  5. Составление акта об отказе сотрудника от предложенных ему вакансий.
  6. Регистрация акта в соответствующему журнале.
  7. Составление уведомления о расторжении трудового договора.
  8. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
  9. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  10. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  11. Составление записки-расчета.
  12. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  13. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  14. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение при отказе сотрудника от перевода в другую местность

Прекращение трудовых отношений по данному основанию производится при отказе сотрудника от перевода в местность, расположенную за границами административно-территориального образования, где находится место работы сотрудника.

Примечание: отказ от перевода в филиал или представительство не является основанием для увольнения по данному основанию. Уволить сотрудника можно только если он отказывается работать у работодателя при его перемещении в другую местность.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

  1. Уведомление сотрудников о перемещении работодателя в другую местность.
  2. Регистрация уведомления в соответствующем журнале.
  3. Получение от сотрудника заявление об отказе от работы в связи с переводом в другую местность.
  4. Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.
  5. Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.
  6. Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.
  7. Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.
  8. Составление записки-расчета.
  9. Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.
  10. Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.
  11. Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение сотрудника из-за условий независящих от обеих сторон

Трудовой кодекс предусматривает 12 причин для увольнения по указанному основанию:

  1. Призыв работника на военную службу.
  2. Восстановление работника, ранее занимавшего данную должность, по решению государственной инспекции труда.
  3. Неизбрание на должность.
  4. Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.
  5. Осуждение к наказанию, исключающему возможность продолжения работы.
  6. Чрезвычайные обстоятельства, препятствующие осуществлению работы.
  7. Осуждение к административному наказанию, а также дисквалификация, делающие невозможным осуществление трудовой деятельности.
  8. Истечение и приостановление срока действия лицензии или иного специального разрешения.
  9. Отмена решения суда или трудовой инспекции о восстановлении на работу.
  10. Прекращение доступа к гостайне, если трудовая деятельность требует такого доступа.
  11. Возникновение ограничений, препятствующих исполнению трудовой функции.
  12. Признание полностью нетрудоспособным по состоянию здоровья.

Увольнение при нарушении порядка заключения трудового договора

Причиной для увольнения по данному основанию может являться заключение договора вопреки:

  • решение суда, по которому гражданину запрещено заниматься трудовой деятельности в определенной области или по определенной специальности;
  • медицинское заключение, согласно которому гражданин по состоянию здоровья не может осуществлять работу в целом или по указанной должности;
  • отсутствие документа об образовании или специальном знании, если выполняемая работа требует наличия таких данных;
  • ограничение, установленное действующим законодательством для занятия указанной должности.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен основаниями, предусмотренными трудовым законодательством. Для увольнения по данному основанию работодатель должен выявить факт нарушения порядка заключения договора.

Если нарушение произошло не по вине работника, работодатель обязан предложить ему иную должность, соответствующую условиям заключения с ним трудового договора. Если нарушение произошло по вине работника, то предлагать ему иные вакансии работодатель не обязан.

Пожалуйста, оцените информацию, если она была вам полезна:

Остались вопросы?

На этом сайте вы можете бесплатно задать свой вопрос нашему специалисту в разделе вопросов и ответов.

Увольнение по собственному желанию \ Консультант Плюс

Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) - одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает ее одобрения работодателем, ведь нельзя заставить человека трудиться против его воли. Однако и при увольнении по собственному желанию необходимо соблюдать определенные правила.

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы "прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа".

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Сроки увольнения по собственному желанию

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.

В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

 

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

 

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку и произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.


Документы по теме "Увольнение по собственному желанию"

Порядок увольнения работника по собственному желанию

Чтобы уволиться по своей инициативе, работник должен соблюсти порядок увольнения по собственному желанию.

В п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сказано, что работник может проявить инициативу и уволиться по собственному желанию. Для этого он должен предупредить своего работодателя за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.
В ст. 80 ТК РФ сказано, что форма уведомления - обязательно письменная. Уведомлением является заявление работника с просьбой уволить его по собственному желанию определённого числа.
Если работник находится на испытательном сроке, то он может предупредить работодателя и за 3 календарных дня. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления.

Процедура увольнения по собственному желанию следующая:

  1. Написание заявления на увольнение. Без этого документа нарушается порядок увольнения по собственному желанию.
    В заявлении работник изъявляет своё желание уйти от работодателя по своей инициативе определённого числа. Например, формулировка заявления может быть следующей: «Прошу уволить меня по собственному желанию 15 июня 2018 года». Предлог «с» употреблять нецелесообразно, так как он вносит двоякий смысл в заявление: непонятно, то ли работник 15 июня уже не работает, то ли у него 15 июня последний рабочий день.
  2. Регистрация заявления в журнале.
    Работник должен отследить, чтобы его заявление было зарегистрировано в журнале. В этом случае работодатель «не отвертится» говоря, что он не получал никакого заявления.
  3. Работодатель должен издать приказ об увольнении данного сотрудника того числа, которое указано в заявлении.
    Если работодатель по каким-либо причинам затягивает издание приказа, работник может напомнить ему об этом.
  4. Работодатель должен зарегистрировать приказ.
    Работнику не обязательно отслеживать этот этап.
  5. Затем работник должен ознакомиться с приказом о его увольнении и поставить на нём свою подпись.
    Это обязательная процедура. Если работодатель по каким – либо причинам не может довести приказ до работника (например, последний находится в стационаре), то на приказе необходимо сделать соответствующую отметку.
  6. Работодатель должен рассчитаться с работником в день увольнения.
    По общему правилу, день увольнения считается последним рабочим днём, поэтому и расчёт производится в последний рабочий день.
    Работодатель должен выплатить сотруднику:
    - Заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения;
    - Компенсацию за неиспользованный отпуск;
    - Выходное пособие, если оно предусмотрено коллективным или трудовым договором.
  7. Работодатель должен сделать запись в трудовой книжке работника и в его личной карточке, а потом снять копию трудовой книжки для своего архива.
  8. Выдать работнику его трудовую книжку.

Документы при увольнении по собственному желанию, необходимые в 2018 году

Работодатель должен выдать работнику при увольнении копии следующих кадровых документов:

  • приказа о приёме на работу и об увольнении;
  • приказа о повышении работника в должности;
  • приказов о выданных премиях или наложенных дисциплинарных взысканиях;
  • другие документы, которые имеют отношение к трудовой деятельности у данного работодателя.

В бухгалтерии ему должны выдать справку по форме 2-НДФЛ и справку по форме 4Н.
Все эти документы, за исключением справки 4Н, выдаются по письменному заявлению работника в течение 3 рабочих дней. Справка 4Н выдаётся в обязательном порядке.
Если работник не устроился на новую работу и хочет встать на учёт в центр занятости, то работодатель должен выдать ему справку установленного образца.

Основные этапы процедуры

Порядок увольнения служащих по их собственному желанию регулируется положениями трудового законодательства. Вся основная информация по данному вопросу содержится в статье 80 ТК РФ. Там сказано, что право на такое увольнение имеется абсолютно у каждого подчиненного, вне зависимости от занимаемой им должности, срока действия ранее заключенного трудового соглашения, а также иных факторов.

Во время процедуры увольнения служащего на работодателя будут возложены очень важные обязательства. В частности, он должен соблюдать установленные сроки увольнения, грамотно производить расчет с уходящим подчиненным, а также выполнять иные необходимые действия.

Если говорить о самой процедуре ухода служащего из организации по его собственному желанию, сюда можно включить несколько основных и наиболее важных этапов:

  1. Получение от сотрудника письменного заявления. В соответствии с установленными правилами именно оно будет являться главным документальным основанием для последующего инициирования процедуры увольнения. Возможность подачи такого заявления имеется у служащего даже во время его пребывания в оплачиваемом отпуске либо на больничном. В таком случае готовый запрос может быть направлен работодателю по почте.
  2. Регистрация входящего документа в установленном порядке. Как правило, регистрация проводится в отделе кадров. На данном этапе заявлению должен быть присвоен собственный индивидуальный номер, с помощью которого документ можно будет идентифицировать при наличии такой необходимости.
  3. Издание работодателем официального распоряжения об увольнении сотрудника по его собственному желанию. Приказ подготавливается в соответствии с установленной формой. В готовом документе должны присутствовать все важные сведения, имеющие прямое отношение к процедуре увольнения:
    • ФИО и занимаемая должность увольняемого подчиненного, а также его табельный номер и иные личные сведения;
    • основная информация о том, что увольнение служащего осуществляется по его собственному желанию;
    • ссылка на документ, который является главным основанием для инициирования процедуры разрыва профессиональных отношений. Здесь необходимо указать регистрационный номер заявления и дату формирования данного документа.
  4. Ознакомление подчиненного с созданным документом. Несмотря на то, что увольнение служащего происходит по его собственному желанию, он в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом об аннулировании трудового договора. Для этого готовый документ после подписания его руководителем предъявляется и сотруднику. В том случае, если у подчиненного не имеется абсолютно никаких возражений относительно содержащейся в документе информации, ему необходимо будет поставить свою подпись в положенном месте.
  5. Проведение расчета с увольняющимся подчиненным. Данная процедура заключается в выплате сотруднику всех положенных компенсаций, включая оплату неиспользованных отпускных дней, уже начисленный заработок и иные суммы. Иногда на практике складываются и такие ситуации, при которых определенный долг обнаруживается и у самого сотрудника. Например, когда он отгулял отпуск «авансом», еще не отработав его. В этом случае у работодателя будет иметься законное право на списание определенной денежной суммы.
  6. Заполнение трудовой книжки подчиненного. Она является главным документом, в котором фиксируются все важные события профессиональной жизни служащего. Туда же в обязательном порядке должна быть внесена запись об увольнении сотрудника по его собственному желанию. Внесение сведений необходимо осуществлять в строгом соответствии с официальным порядком. Как правило, такие обязательства устанавливаются в отношении кадровых работников. После внесения информации с новой записью должен быть ознакомлен и сам подчиненный.
  7. Выдача трудового документа на руки уходящему сотруднику. Сделать это работодатель обязан в последний день присутствия служащего на его рабочем месте.

Законодательное регулирование увольнения работника по собственному желанию

Действующие конституционные нормы РФ содержат в себе положения о том, что каждый человек обладает законным правом на свободный труд и на распоряжение им. Для поддержки данных положений трудовыми нормами были разработаны и утверждены дополнительные правила о возможности увольнения подчиненного абсолютно в любой момент по его собственному желанию.

Если говорить об основных правах, которые всегда будут иметься у сторон трудовых отношений во время увольнения сотрудника по собственному желанию, к таковым можно отнести следующие:

  1. Возможность отзыва ранее поданного подчиненным заявления. Как известно, увольнение по собственному желанию служащего осуществляется на основании главного документа – заявления. Именно в нем сотрудник выражает свои намерения уйти из данной организации без указания каких-либо фактических причин такого решения. Однако сама подача такого документа на стол работодателю еще вовсе не означает, что теперь сотрудника уже можно считать уволенным.
    Дело в том, что стандартная продолжительность работы после подачи заявления составляет ровно две недели. Считается, что это время нужно каждой стороне трудовых отношений. Работодателю данный период очень поможет в поисках нового подчиненного. Что же касается сотрудника – у него будет иметься возможность завершить все свои дела в данной организации. Помимо этого, в течение всего двухнедельного периода подчиненный будет обладать и законным правом на отзыв ранее поданного заявления. Реализация такого права может потребоваться подчиненному в том случае, если он, по тем или иным причинам, просто передумал увольняться из организации. В подобной ситуации служащему необходимо будет составить повторный запрос на имя своего работодателя. В своем запросе нужно будет попросить аннулировать первое заявление. Руководитель, в свою очередь, будет обязан исполнить требование служащего. После этого трудовые отношения продолжатся в стандартном режиме, без каких-либо дополнительных процедур.
  2. Если же говорить о работодателе – в его законные права будут входить требования о том, чтобы сотрудник надлежащим образом исполнял возложенные на него профессиональные обязательства. Сам факт составления письменного заявления об увольнении здесь никаким значением обладать не будет. Если сама процедура разрыва профессиональных отношений еще не была завершена в официальном порядке, значит, у сотрудника сохраняются его прямые обязательства.
    В случае каких-либо нарушений со стороны подчиненного, у работодателя также будет иметься законное право и на назначение того или иного дисциплинарного наказания. При этом тот факт, что сотрудник и так в ближайшее время будет уволен из организации, не будет являться причиной для нарушений со стороны подчиненного. В случае действительно серьезного нарушения, у руководителя будет иметься законное право на увольнение служащего в одностороннем порядке.

Порядок увольнения работника по состоянию здоровья

Увольнение – согласно нормы права прекращение трудовых отношений между работником и работодателем.

Увольнение по здоровью работника может быть как по инициативе самого заболевшего, так и по инициативе работодателя.

Трудовой кодекс определяет виды, основания и причины увольнения сотрудника.

В трудовом кодексе содержатся исчерпывающие основания для увольнения, и прекращение трудового договора может быть осуществлено только при наличии обстоятельств предусмотренных трудовым правом.

Одним из оснований увольнения является ухудшение состояния здоровья работника.

Увольнение по собственному желанию по состоянию здоровья происходит на основании заявления сотрудника, в котором указывается наличие заболевания как причина желания расторгнуть трудовой договор. При этом соблюдать 2 недельный срок предупреждения о предстоящем уходе не требуется.

Увольнение происходит по инициативе работодателя возможно в случае, если имеется медицинское заключение, согласно которому работник не может исполнять свои трудовые обязанности.

Если в соответствии с медицинским заключением работник не может исполнять свои трудовые обязанности, работодатель с его письменного согласия обязан перевести такого работника на другую, имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья.

В случае отказа работника от постоянного или временного (на срок более 4 месяцев) перевода на другую работу, либо отсутствия у работодателя подходящей работы, работник подлежит увольнению по п. 8 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ.

В целях исключения произвольного применения данного основания прекращения трудового договора, необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в соответствующем медицинском заключении.

Отказ работодателя предоставить работнику имеющуюся в организации работу, не противопоказанную ему по состоянию здоровья, может быть им обжалован.

Спор о восстановлении на работе в связи с незаконным увольнением подлежит рассмотрению в районном суде по месту нахождения организации, месту жительства или пребывания работника.

Такие гражданские дела рассматриваются с обязательным участием прокурора, дающего заключение по существу спора.

Срок на обращение за судебной защитой составляет 1 месяц со дня вручения работнику копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

При это истец полностью освобожден от уплаты госпошлины за рассмотрение спора судом.

Порядок увольнения работника согласно ТК РФ | Оформление процедуры увольнения персонала с работы по инициативе работодателя

Информация актуальна на момент размещения. Дата публикации: 25.11.2019.

Чтобы скачать пустой бланк или составить документ онлайн рекомендуем воспользоваться шаблонами: Увольнение.

Общий порядок увольнения регламентирован ст. 84.1 ТК РФ. Прекращение трудового договора оформляется приказом работодателя по форме Т-8 (Т-8а). Приказ об увольнении составляется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации или уполномоченным лицом и объявляется работнику под роспись. На основании приказа о расторжении трудового договора делается запись в личной карточке (форма Т-2), трудовой книжке, производится расчет с работником по форме Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора с работником».

Порядок увольнения с работы в 2021 году

Если увольнение оформляется по собственному желанию сотрудника, он должен подать в отдел кадров соответствующее заявление. Сделать это нужно как минимум за две недели до увольнения, если иное не предусмотрено нормами ТК РФ.

Увольнение по инициативе работодателя отличается от порядка увольнения по соглашению сторон. Чтобы расторгнуть трудовой договор с сотрудником, работодатель должен иметь веские основания. К таким основаниям относятся ликвидация организации, сокращение штата, грубое нарушение сотрудником трудовой дисциплины.

Запись в трудовую книжку об основании и причине увольнения должна совпадать с формулировками Трудового кодекса РФ или иного федерального закона. Днем прекращения действия трудового договора является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялось место работы (должность).

По общему порядку увольнения с работы работодатель обязан произвести расчет с работником и выплатить ему денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку с указанием причины увольнения.

Документы, необходимые для процедуры оформления работника, вы можете составить с помощью нашего онлайн-сервиса.

Увольнение по сокращению штата: порядок, пошаговая инструкция

Сокращение штатов или сокращение численности?

Увольнение по сокращению штата по инициативе работодателя – не редкая ситуация. Причины могут быть самыми разными: сложная экономическая обстановка в стране, приводящая к сокращению выручки и/или прибыли, иные макроэкономические факторы (колебания курса рубля и т.д.). Часто к данному шагу компании прибегают в связи с собственным непростым финансовым положением или же, избавляясь от отдельных неприбыльных направлений деятельности. При этом необходимо расстаться с персоналом, во-первых, в рамках закона, во-вторых, так, чтобы не нанести ущерба репутации фирмы, а, в–третьих, чтобы не поссориться с сотрудниками – ведь может случиться, что бизнес пойдет в гору и придется набирать персонал снова.

Есть разница между сокращением штата и сокращением численности персонала. В первом случае должность исчезает из штатного расписания: например, было в компании пять водителей, должность упраздняется и их не остается ни одного. Во втором случае число водителей уменьшается, допустим, до трех.

Комментарий юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

При сокращении должна остаться минимум одна штатная единица, это руководитель (директор, генеральный директор) компании. Если в компании ликвидируются все должности, то это означает ликвидацию всей компании (читайте также про стадии банкротства юридического лица).

На кого распространяется сокращение кадров?

При увольнении работника по сокращению штатов Трудовой кодекс обязывает работодателя, прежде всего, определиться, кто из сотрудников подпадает под эту процедуру, а кого можно оставить. Нередко бывает так, что в компании есть несколько сотрудников, занимающих одну и ту же должность (это важно при сокращении численности) или похожие по функционалу должности. Соответственно, возникает вопрос: если, например, в фирме работает три инженера, а нужно оставить только одного, то кого именно? Конечно, при прочих равных руководство предпочтет оставить более квалифицированного и опытного (а также, возможно, лояльного) сотрудника. Закон поддерживает это (ТК РФ статья 179). Если все работники обладают примерно одинаковой квалификацией, опытом, энергией, инициативностью и не относятся к особым категориям (об этом речь пойдет чуть ниже), то можно рассмотреть следующий вариант: аккуратно переговорить с самими сотрудниками, сообщить им о том, что предстоит сокращение штатов (численности). Вполне возможно, выяснится, что кто-либо из них уже и сам подумывал об уходе и с готовностью согласится на увольнение по сокращению, поскольку в этом случае ему положены компенсации, которые он не получит, если напишет заявление «по собственному желанию». В этом случае процедура увольнения по сокращению штата пройдет практически безболезненно для персонала, к всеобщему удовлетворению.

Кого сократить нельзя

Работодателю необходимо помнить, что есть сотрудники, которых по данному основанию увольнять запрещается: фирме не удастся расстаться с беременными работницами или с женщинами, имеющих хотя бы одного ребенка моложе трех лет.

Еще одно немаловажное условие: согласно закону предпочтительно оставлять на работе (при одинаковой квалификации):

  • работников, имеющих двух или более иждивенцев;

  • лиц, в семье которых нет других работников с самостоятельным трудовым доходом;

  • сотрудников, получивших при работе в данной компании трудовое увечье или профзаболевание;

  • инвалидов Великой Отечественной войны либо боевых действий по защите страны;

  • тех, кто повышает свою квалификацию (согласно направлению работодателя) без отрыва от работы.

Данный список, однако, не является исчерпывающим: каждый работодатель вправе самостоятельно решить, за кем из сотрудников с одинаковой производительностью и навыками предпочтительно оставить рабочее место, и указать данное условие в коллективном трудовом договоре.

На самом деле, кого из сотрудников оставить, а кого нет, вопрос довольно щекотливый и нередко приводящий к обидам подчиненных.

Процедура сокращения штата сотрудников: пошаговая инструкция

Итак, как уволить по сокращению штата? Рассмотрим порядок увольнения по сокращению штата или численности. На самом деле процедура увольнения по сокращению штатов пошагово выглядит совсем не сложно, главное при ее осуществлении четко соблюдать все законодательные требования, поскольку нередки случаи обращения сокращаемых в суд.

Шаг 1. Издайте приказ о сокращении

После того как определен список сокращаемых должностей и тех, с кем компания будет вынуждена расстаться, необходимо издать приказ о соответствующих мероприятиях. Его нельзя путать с приказом о сокращении конкретных сотрудников. Хотя закон не содержит форму такого приказа, т.е. его содержание определяет сам работодатель, в нем обязательно должна быть указана дата начала сокращений.

Шаг 2. Уведомите сотрудников и профсоюз

При увольнении по сокращению штатов работодатель обязан уведомить тех сотрудников, с которыми фирма намерена попрощаться. Сделать это необходимо не позднее чем за два месяца до даты увольнения. Несоблюдение сроков или формальных требований (неуказание даты увольнения, основания, отсутствие росписи сотрудника о получении) может стать причиной обращения в суд. Согласно статье 81 ТК РФ увольнение при сокращении штата по инициативе работодателя  (если речь не идет о ликвидации фирмы) в период временной нетрудоспособности сотрудника или нахождения в отпуске.

В случае если необходимо уволить сотрудницу (в связи с тем, что ее должность будет ликвидирована) сразу после выхода из отпуска по уходу за ребенком, можно договориться с ней об увольнении по соглашению сторон. Если работник отсутствует в офисе или на производстве можно оправить ему заказное письмо с уведомлением о вручении (желательно с описью вложения, иначе потом будет трудно доказать, что отправили не открытку ко дню рождения).

Комментарии юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Работнику можно предложить вакансию уровня ниже, если эту работу работник может выполнять с учетом состояния здоровья и работа находится в данной местности.

Уведомить необходимо, однако, не только персонал, но и профсоюз (при его наличии), а также органы занятости – и тоже как минимум за два месяца.

Шаг 3. Издайте приказы об увольнении

Итак, сроки определены, сотрудники и профсоюз в известность поставлены. К дате х отдел кадров должен издать приказы об увольнении сокращаемых сотрудников, которых не удалось трудоустроить (с указанием основания) и дать сотрудникам на них расписаться. Если работник на дату увольнения оказывается на больничном или в отпуске, то его увольняют сразу после выхода. Разумеется, запись об увольнении по сокращению делается и в трудовой книжке, которая возвращается сотруднику (в этом смысле порядок действий не отличается от увольнения по иным основаниям).

По договоренности с руководством сотрудник может быть уволен по сокращению штата и до истечения двух месяцев. Иногда работнику это бывает удобно (он уже нашел другое место или же хочет активно его искать, а не «отрабатывать», по иным личным причинам.

Шаг 4. Выплатите компенсации

Очень важное условие увольнения по сокращению штатов – установленные законодательством выплаты. Некоторые из них такие же, как при увольнении по собственному желанию – например, за неиспользованный отпуск.

Но есть и компенсации, предусмотренные законом именно для такого основания увольнения. И вот их-то компании очень не любят выплачивать. Во-первых, сотрудник получает среднемесячный заработок, то есть выходное пособие. Плюс к тому он может рассчитывать на еще один средний доход – по закону за сокращаемым сохраняется максимум два среднемесячных заработка включая вышеназванное пособие на период поиска им работы. Именно поэтому принято говорить о «двух окладах» при сокращении (cм. также про компенсацию за неиспользованный отпуск при увольнении).

Многие организации вовсе не горят желанием выплачивать такие суммы (ведь зачастую компании расстаются с сотрудниками, потому что приходится потуже затянуть пояс и сокращать расходы) и стараются уговорить людей на увольнение по собственному желанию, что не соответствует фактической ситуации и может послужить причиной обращения увольняемых в трудовую инспекцию, а затем и в суд. Еще одна из причин нежелания фирм проводить процедуры по сокращению – это репутация. Такие меры часто служат сигналом того, что в компании не все благополучно с финансовой точки зрения.

А если дела снова в гору?

Впрочем, бывает так: сокращение штатов в кризис проведено, но спустя некоторое время положение компании поправляется, и она возрождает ликвидированные должности или вновь увеличивает штат.

Комментарии юриста

Светлана Жердина, юрист группы международных проектов юридической фирмы VEGAS LEX

Работодателю следует быть готовым обосновать в суде необходимость создания сокращенных ранее должностей. Чтобы до суда дело не дошло, между сокращением штата и созданием новых должностей должно пройти время. Если же новая должность с аналогичными обязанностями создана одновременно с сокращением, то согласно существующей судебной практике у работника есть шансы доказать, что у работодателя отсутствовали основания для этой меры.

Таким образом, увольнение сотрудника по сокращению (или, чаще, нескольких) проходит достаточно безболезненно, если следовать вышеописанным шагам. Порядок увольнения по сокращению в целом довольно четко определен законодательством и при его соблюдении у организации или ИП есть все шансы обойтись без претензий со стороны сокращаемых и без репутационных потерь.

С полной версии статьи Вы можете ознакомиться по ссылке: https://fd.ru/articles/159022-uvolnenie-po-sokrashcheniyu-shtata-18-m1

заявление, оформление увольнения, приказ о расторжении трудового договора — Эльба

Причин для увольнения может быть много — как у вас, так и у самого сотрудника. Но чаще всего оформляют увольнение по собственному желанию — это самый простой способ, потому что список других оснований небольшой и достаточно формальный. Рассказываем, как всё оформить.

Заявление об увольнении сотрудника по собственному желанию

Всё начинается с заявления от работника, в котором он указывает:

  • фамилию, имя, отчество и должность;
  • основание увольнения — по собственному желанию;
  • дата предполагаемого увольнения;
  • дата подписания заявления.

Работник пишет заявление в произвольной форме на имя руководителя организации и лично его подписывает.

Стоит избегать абстрактных формулировок. Если заявление составлено некорректно, попросите работника его переписать. Главное, чтобы он явно написал о своём желании расторгнуть договор. 

Образец заявления об увольнении работника по собственному желанию

Дата увольнения сотрудника

Работник должен предупредить об увольнении минимум за две недели. Срок начинает идти со следующего дня после того, как вы получили заявление.

Для некоторых работников закон устанавливает другой срок:

  • Директор организации должен уведомить учредителя об увольнении минимум за месяц.
  • Работник на испытательном сроке, сезонный работник и работник, с которым заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев — не позднее, чем за три дня.

Работник может не соблюдать двухнедельный срок и сам определить дату расторжения договора, если:

  • у него нет возможности работать из-за поступления в институт или выхода на пенсию;
  • увольнение связано с нарушением трудового законодательства, которое зафиксировано трудовой инспекцией, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.

По договорённости с работником можно не соблюдать двухнедельный срок. Например, вы оба не против расторгнуть договор через 5 дней.

Раньше срока из заявления сотрудника уволить нельзя.

Неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника

Если у работника остались дни неиспользованного отпуска, есть два варианта:

  • выдать ему коменсацию за все дни неиспользованного отпуска;
  • предоставить ему отпуск с последующим увольнением — по заявлению работника. Если он просит отпуск с последующим увольнением, вы вправе отказать и просто выплатить работнику компенсацию. Такой отпуск оформляется двумя приказами: о предоставлении отпуска (форма Т-6) и о прекращении трудового договора. В последний рабочий день нужно рассчитаться с работником и выдать все его документы.

Оформление увольнения сотрудника

  1. Издайте приказ по форме Т-8. Основание — «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ». В остальных записях об увольнении формулировка должна быть такой же. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, сделайте в нём запись об этом.
    Скачать приказ по форме Т-8
  2. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку.
  3. Выдайте зарплату. Для удобства можно составить записку-расчёт, но это необязательно.
    Скачать записку расчёт по форме Т-61
  4. Внесите запись об увольнении в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.
  5. Отправьте отчёт СЗВ-ТД в этот же или на следующий рабочий день после издания приказа об увольнении.

Какие документы выдать сотруднику в день увольнения

  1. Бумажную трудовую книжку. Если в этот день работник не пришёл, направьте ему уведомление о том, что надо забрать трудовую книжку или согласиться на её отправку по почте. Так вас не накажут за задержку трудовой книжки.
  2. По заявлению работника — заверенные копии документов, связанных с работой, справки по формам 2-НДФЛ, 182-н. 
  3. Расчётный лист — чтобы сотрудник знал, как рассчитана его последняя зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск. 
  4. Выписку из персонифицированных сведений. Для этого в Эльбе перейдит в карточку сотрудника → Напечатать.
  5. CТД-Р — сведения о трудовой деятельности, то есть выписку из электронной трудовой книжки. Выписка выдаётся на бумажном носителе, она должна быть заверена подписью руководителя или доверенного лица, а также печатью организации (при наличии). В Эльбе СТД-Р доступна на вкладке Сотрудники. 

Все документы выдавайте под роспись, например, берите с сотрудников расписку о получении документов. У вас должно остаться на руках подтверждение, что вы выполнили требование трудового законодательства.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подготовит все необходимые отчёты для ИП и ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.

Если работник передумал

До истечения двухнедельного срока сотрудник в любой момент может передумать и отозвать своё заявление об увольнении по собственному желанию. Для этого он пишет заявление об отзыве. Если он уходит в отпуск перед увольнением, отозвать заявление он вправе только до начала отпуска.

Вы вправе настоять на увольнении, только если на место сотрудника уже приглашён другой человек, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя).

Если срок увольнения уже наступил, трудовой договор при этом не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении и продолжает работать, то действие договора продолжается. Никаких дополнительных соглашений для этого не требуется.

Как уволить сотрудника: 5 шагов

Увольнение - одна из самых сложных вещей, которые должны делать лидеры. Чтобы уволить сотрудника, нужно проявить гуманность и сочувствие. Вот 5 шагов, которые нужно выполнить.

Правильный способ должным образом уволить кого-то начинается задолго до фактического увольнения. Чтобы знать, как уволить сотрудника, нужно быть гуманным и чутким. Согласно отчету ADP Research Institute® «Стратегический дрейф: как HR планирует изменения», 76 процентов руководителей заявляют, что они намерены делать больше, чтобы найти внутренние возможности для развития сотрудников и предотвращения увольнений.Наоборот, руководители должны выявлять, обучать и иногда освобождать тех сотрудников, которые не работают или не развиваются, чтобы предоставить возможности тем, кто может.

Harvard Business Review отмечает, что увольнение сотрудника - одна из самых сложных вещей, которые должен сделать руководитель. Лидер должен помнить, что важно для организации, и должен сосредоточиться на том, что увольнение имеет смысл для бизнеса и помогает команде двигаться вперед. Однако, прежде чем произойдет фактическое увольнение, сначала необходимо выполнить несколько других шагов, чтобы увольнение было согласовано с целями организации и, следовательно, было выгодно для фирмы.Другими словами, увольнение - это «последний шаг в справедливом и прозрачном процессе», как об этом говорится ниже.

1. Определите и задокументируйте проблемы

За исключением относительно редких случаев, когда сотрудник подвергает кого-либо опасности, полностью игнорируя правила безопасности, или совершает нарушение, такое как нарушение конфиденциальности, наиболее плохое поведение замечено и задокументировано задолго до увольнения. Таким образом, уместно, чтобы менеджер заметил нежелательное поведение как можно раньше и задокументировал их.С этого начинается отслеживание соответствия требованиям персонала, которое можно использовать для отказа в заявлении о пособии по безработице и для предотвращения незаконных исков о прекращении.

2. Сотрудники тренера t o Устранить проблему

Сотрудников необходимо обучать и консультировать при первых признаках проблем с производительностью. Некоторым сотрудникам может потребоваться дополнительное обучение или ресурсы для полноценного выполнения своей работы. Если да, то это необходимо определить и сделать доступным как можно раньше. Никто не приходит на работу с таким же набором навыков и способностей.Обучение и коучинг могут предоставить тем людям, которые мотивированы и обладают проницательностью, помощь, в которой они нуждаются, чтобы улучшить свое поведение. Коучинг включает в себя формальные личные беседы, целью которых является устранение нежелательного поведения и закрепление желаемого поведения.

3. Составьте план повышения производительности

Когда работа постоянно некачественная, разумно порекомендовать сотруднику план повышения производительности. В этом плане следует четко указать, что такое недопустимое поведение, какое допустимое поведение требуется, а также любое обязательное индивидуальное или организационное обучение.Также важно указать даты, к которым это должно произойти. Сотрудник должен регулярно встречаться со своим руководителем для получения обратной связи. HR может определить, насколько длинным должен быть план.

Например, это может быть от 30 до 90 дней. Также важно определить последствия невыполнения плана или возврата к нежелательному поведению вскоре после успешного выполнения такого плана, и должно ли это привести к прекращению.

4.Увольнять сотрудника

Согласно Harvard Business Review, лучший способ увольнения сотрудника - это сесть с ним лицом к лицу. Попросите сотрудника проводить вас в уединенное место, где вас не могут подслушать. Говорите прямо и по делу. Сообщите сотруднику, что, к сожалению, сегодня их последний день. Затем кратко укажите причину увольнения в одном-двух предложениях. Будьте сострадательны, но уверены в том, что предоставите информацию.Обязательно используйте прошедшее время, чтобы не дать ложной надежды на еще один шанс на искупление.

5. Попросите HR провести выездное интервью

HR может либо провести выходное интервью с уволенным сотрудником, либо менеджер сотрудника может синхронизироваться с HR до увольнения с сотрудником. Цель состоит в том, чтобы обеспечить учет кадровых ресурсов в отношении отпускных и льгот. Тем не менее, менеджер по найму или менеджер сотрудника должны рассмотреть возможность полного увольнения.Лучше всего иметь представителя отдела кадров, готового взять на себя ответственность сразу после разговора, чтобы уволенный сотрудник мог собраться и уйти после этого.

Увольнение - это задача, которую ненавидят многие руководители, особенно если сотрудник работает в организации долгое время. Однако, как финансовые руководители, вы понимаете, какое влияние плохие исполнители могут оказать на общий моральный дух компании. Какова бы ни была причина плохой работы, знание того, как из сострадания уволить сотрудника после того, как он честно и последовательно работал над улучшением своей производительности, - это способность, которую менеджеры должны развивать для достижения бизнес-результатов.

Теги: Управление людьми и рост Риск и соответствие Крупный бизнес Исследования и выводы Статьи HR

Порядок и политика увольнения сотрудников

Независимо от того, связаны ли ваши причины увольнения сотрудника с производительностью работы, из-за экономического увольнения или по другой причине, соблюдение надлежащих процедур увольнения помогает избежать юридических проблем.Не увольняйте кого-либо на месте и используйте соглашения о расторжении и освобождении, чтобы ограничить свою ответственность.

Какими бы ни были ваши причины увольнения сотрудника, мудрый работодатель всегда будет соблюдать надлежащие процедуры увольнения. Несмотря на преобладание законов о найме по желанию, в действительности ваше право на увольнение становится все более и более ограниченным из-за огромного роста числа федеральных законов и законов штата, которые отдают предпочтение сотрудникам. Более того, в наши дни работники, которые считают, что их несправедливо уволили или вынудили уволиться, похоже, подают множество исков, связанных с трудоустройством.

Лучший способ «выиграть» судебный процесс - это вообще избежать его. Помня некоторые базовые правила управления и межличностного общения, вы можете значительно облегчить гнев уволенного сотрудника - сотрудника, который в противном случае мог бы выразить свой гнев в зале суда. Многие из этих правил также полезны для обоснования вашей защиты - у вас была веская причина для увольнения вашего сотрудника - если выясняется, что работник все-таки подал на вас в суд. Защитите себя, заложив основу перед увольнением рабочего и действуя в худшем случае - уволите кого-нибудь на месте.

Что делать перед увольнением за проступки или плохую работу

Есть ряд шагов, которые вы должны предпринять, прежде чем уволить кого-либо за неподчинение, нарушение рабочего правила или любой другой вид проступка, или просто за плохое выполнение работы. Эти шаги включают в себя документирование проблемы, использование справедливых правил и процедур и тщательное расследование инцидента «последней капли».

Но сначала пару слов о том, что , а не делать: мы рекомендуем вам взять на себя личное обязательство, что никогда не уволите сотрудника на месте.

Почему? Действия из гнева или разочарования - хороший способ попасть в горячую воду с юридической точки зрения. Сотрудники, уволенные таким образом, с большей вероятностью подадут на вас в суд или создадут другие проблемы для вас и вашего бизнеса. Если рабочий делает что-то настолько ужасное, что вы должны принять немедленные меры, сообщите ему, что он или она временно отстранены, пока вы исследуете (или успокоитесь).

Самый безопасный способ уволить кого-либо с юридической точки зрения - это убедиться, что у вас есть веская, недискриминационная деловая причина для действий и что у вас есть достаточно документов, подтверждающих это.Ваша документация должна быть создана в ходе обычной деятельности, до , когда вы уволите человека (за исключением, конечно, записи обсуждения фактического увольнения).

Предупреждение

Не попадитесь попытки восстановить документацию (например, предупреждения или обзоры плохой производительности) постфактум, когда вы должны были создавать их все время. Кроме того, процесс документирования не следует использовать для «создания дела» против одного работника, когда другие работники в аналогичных ситуациях не документировали свои действия.Выборочная документация может быть доказательством того, что человек стал жертвой дискриминации.

Важно помнить, что работники (и суды) с большей вероятностью сочтут увольнение «справедливым», если ваши сотрудники были хорошо осведомлены о том, какого поведения и производительности вы от них ожидаете. Также важно, чтобы работники получали регулярную обратную связь об эффективности своей работы и получали предупреждения, когда вы обнаруживаете, что они не оправдывают ожиданий.

По этой причине ваша способность «стрелять правильно» зависит от основы, которую вы закладываете, начиная с первого дня, когда вы нанимаете кого-то.Вам необходимо:

  • Установить правила и политику справедливого труда. Ваши сотрудники должны знать, чего вы от них ожидаете с точки зрения правил на рабочем месте. Многие компании создают справочник компании (или нанимают писателя-фрилансера, который сделает это за них), который содержит свои ключевые правила, и раздают копию каждому новому сотруднику. Если вы нанимаете всего несколько сотрудников, вам не нужно создавать целое руководство, но вам следует подумать о том, какие разумные правила требуются для вашего бизнеса.
  • Честное соблюдение ваших правил, при необходимости применяя прогрессивные дисциплинарные меры. У вас может быть самый разумный набор правил из когда-либо написанных, но если вы не соблюдаете свои правила, они бесполезны. По закону вы должны применять свои правила одинаково ко всем своим сотрудникам, , если вы надеетесь на них полагаться.
  • Создайте систему обратной связи по производительности, чтобы люди знали, как у них дела. Дисциплина не очень эффективна для сотрудника, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или не выполняет работу на приемлемом уровне.Посредством регулярных проверок производительности вы можете поднять работника до должного уровня или, по крайней мере, задокументировать свои попытки сделать это.
  • Тщательно расследовать инцидент "последней капли". Прежде чем уволить кого-либо за проступок, вам следует как можно тщательнее расследовать это дело. Во многих случаях расследование можно провести всего за несколько часов, поэтому не игнорируйте этот важный шаг. Иногда после расследования вы можете решить все же не увольнять сотрудника.

Снизить ущерб Если вы уволите кого-то на месте

Если вы проигнорируете все советы экспертов и резко уволите кого-то, возможно, из-за того, что вы поссорились или поймали работника на краже или повреждении собственности, что вам следует делать? Ответ зависит от предыдущего опыта работы сотрудника в вашей компании.

Если у вас есть документация, обосновывающая ваши действия. Вы можете начать с просмотра файла рабочего, чтобы узнать, достаточно ли у вас документации (о предыдущих нарушениях правил или проверках низкой производительности), чтобы оправдать ваши действия. Если вы это сделаете, вы можете вздохнуть с облегчением, потому что у вас будет готовая защита на случай, если рабочий решит подать на вас в суд.

Что делать, если документации, обосновывающей ваши действия, мало или нет. Если у вас мало или совсем нет документации о каких-либо предыдущих проблемах с этим работником, самым безопасным способом действий было бы позвонить ему или ей, сказать, что вы действовали слишком быстро, и предложить восстановить работника на работе.Если он или она отказывается, вы только что превратили увольнение в добровольное увольнение, поэтому ваша возможная ответственность резко снизилась. Если рабочий соглашается вернуться, вы, естественно, будете внимательно следить за ним. Надеюсь, ситуация улучшится; в противном случае обязательно задокументируйте любые проблемы, прежде чем повторять поспешное поведение.

Если вы не хотите забирать рабочего, возможно, потому что его или ее поведение было настолько ужасным, что само по себе оправдало бы увольнение, или потому что вы чувствуете, что ваша способность к совместной работе была нарушена, вам следует сначала собрать и сохранить все имеющиеся доказательства, подтверждающие вашу версию случившегося.

Затем, после просмотра доказательств, у вас есть выбор. Вы можете сидеть сложа руки и надеяться, что все кончится, или вы можете попытаться договориться со своим бывшим сотрудником: вы можете согласиться предоставить работнику выходное пособие в обмен на подписанную форму разрешения, которая отказывает в его или ее право подать на вас в суд.

Как справиться с экономическими увольнениями

Когда экономические причины требуют от вас увольнения сотрудника на время или навсегда, у вас автоматически появляется веская деловая причина для увольнения.Мало кто из судов поставит под сомнение ваше решение по этому поводу. Но если вы решите уволить некоторых, но не всех своих работников, вы должны быть уверены, что ваш процесс отбора не дискриминирует по признаку возраста, пола или расы и не нарушает какие-либо другие государственные правила.

Кто останется, а кто уйдет? В большинстве малых предприятий, если возникает необходимость уволить кого-либо, решение будет основано на желании сохранить бизнес. Очевидно, что те, чья работа наиболее важна для бизнеса, будут сохранены, а те, чья работа менее важна (или чьи задачи могут быть переданы оставшемуся работнику или владельцу), будут уволены.В некоторых случаях сотрудники, являющиеся членами семьи или близкими друзьями владельца, будут оставлены, а «посторонние» будут отпущены. Ни одна из этих двух стратегий вряд ли вызовет у вас какие-либо проблемы с законом при условии, что ваш бизнес достаточно мал, чтобы не подпадать под действие основных законов о гражданских правах.

Стаж или заслуги? Увольнение сотрудников по старшинству (то есть сохранение людей с наибольшим стажем работы), скорее всего, будет расценено вашими сотрудниками как справедливое.Кроме того, его проще всего защищать в суде. Как правило, если вы используете этот метод, вам не нужно будет предоставлять никаких других доказательств того, почему определенные работники были выбраны для увольнения.

Однако, имея возможность выбора, большинство работодателей предпочли бы оставить своих лучших работников и уволить менее продуктивных, независимо от стажа работы. Если вы проводили регулярные проверки эффективности, вы можете исключить должности тех сотрудников, работа которых была задокументирована как неудовлетворительная. При отсутствии документации вы не можете исключить должность этого человека по чисто служебным причинам, не неся при этом возможной ответственности.

Кроме того, если вы выбираете между двумя или более одинаково квалифицированными кандидатами на увольнение, вы должны быть готовы показать, что «сокращенные» сотрудники максимально отражают демографический состав (раса, пол и возраст) вашей рабочей силы.

Ситуации, подходящие для релизов и соглашений о выходе

Каждый раз, когда вы увлекаетесь увольнением или увольнением работника, есть вероятность, что уволенный работник подаст против вас судебный иск. Чтобы избежать этой угрозы, вы можете заключить с сотрудником выходное соглашение.В рамках соглашения работник подпишет освобождение, в котором говорится, что он или она отказывается от некоторых или всех прав на подачу иска против вас.

Хотя разрешения сотрудников имеют много применений, они чаще всего используются, когда у вас нет надлежащей документации для увольнения, но вы хотите прервать трудовые отношения и избежать возможности судебного процесса. Их также можно использовать, чтобы предложить работнику досрочный выход на пенсию или когда вы хотите досрочно расторгнуть трудовой договор путем «выкупа» работника.

Для вступления в силу релиз должен быть:

  • письменно
  • за подписью сотрудника, который отказывается от права на подачу иска
  • сознательный и добровольный отказ
  • , подкрепленный адекватным рассмотрением (это означает, что вы должны дать сотруднику что-то ценное взамен, то, что он или она не получит, не подписав разрешение.)

Убедитесь, что релиз легко читается (это означает, что шрифт должен быть достаточно крупным, а используемый язык понятен сотруднику). В сообщении следует особо указать трудовое законодательство, связанное с отказом от прав. Ваша цель - убедиться, что сотрудник не может утверждать, что он или она не знали, о чем говорится в документе. Ни при каких обстоятельствах вы не должны обманывать сотрудника или делать вид, будто у него нет выбора подписать его.

Наконечник

Вот несколько советов, которые увеличивают шансы на то, что ваше освобождение будет "железным", если будет оспорено в суде:

  • Дайте сотруднику время подумать о его подписании.Чем больше у сотрудника времени, тем больше вероятность, что суд не поверит, что сотрудника заставили подписать освобождение.
  • Поощряйте сотрудника просмотреть документ с поверенным по своему выбору перед его подписанием.
  • Позвольте сотруднику в течение нескольких дней передумать после подписания разрешения.
  • Разрешите сотруднику обсудить условия освобождения (например, разрешите ему или ей заменить те, которые вы предложили, другими льготами).Таким образом, суд с большей вероятностью поверит, что документ подписан добровольно.

Как и все контракты, для того, чтобы быть действительным, отказ должен сопровождаться «адекватным рассмотрением». Это означает, что вы должны дать работнику что-то ценное в обмен на отказ, сверх того, что вы обязаны делать по закону. Если вы всегда выплачивали выходное пособие уволенным работникам, вы должны дать этому сотруднику что-то на больше, чем ваше обычное выходное пособие, в обмен на отказ.

Суды, как правило, предпочитают, чтобы некоторые доллары переходили из рук в руки, поэтому вы можете рассмотреть возможность предложения единовременной выплаты в размере как минимум двухнедельного заработка. Однако вы также можете предложить такие условия, как соглашение не оспаривать выплата пособия по безработице или соглашение о том, что вы предоставите удовлетворительную рекомендацию о работе, если этого потребуют любые потенциальные работодатели. Эти вещи практически не снимают с вашего банковского счета, но могут быть ценными для работника.

Инструменты для использования

Наш Business Toolkit содержит шаблон разрешения на увольнение, который вы можете адаптировать к своей ситуации.

Освобождение по закону о дискриминации по возрасту

Если к вам применяется федеральный Закон о возрастной дискриминации в сфере занятости (как правило, если у вас 20 или более сотрудников в течение 20 или более недель в году) и если работнику более 40 лет, применяются особые правила. Эти правила разработаны, чтобы гарантировать, что релиз был подписан «сознательно и добровольно».

  • Отказ должен быть написан на языке, понятном среднему работнику, к которому он применяется.
  • В отказе от претензий должны быть конкретно указаны права и требования в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости.
  • Отказ не может отказываться от прав или требований, которые могут возникнуть после даты его подписания.
  • Отказ должен быть получен в обмен на ценное вознаграждение в дополнение к тому, на что лицо уже имеет право получить.
  • Физическое лицо должно быть письменно рекомендовано проконсультироваться с адвокатом перед подписанием отказа.
  • Как правило, физическому лицу должно быть предоставлено не менее 21 дня для рассмотрения соглашения, но если отказ запрашивается в связи со стимулом к ​​увольнению или другой программой увольнения, предлагаемой группе сотрудников, каждому работнику должно быть предоставлено не менее 45 дней. рассмотреть договор.
  • Физическому лицу должно быть дано по крайней мере семь дней после подписания отказа, чтобы изменить свое мнение и отозвать его, и отказ может не вступить в силу до истечения семидневного периода.

Досрочный выход на пенсию или льготы при увольнении. Существует несколько других требований, если отказ запрашивается в рамках любого стимула к увольнению или другой программы увольнения, предлагаемой определенной группе сотрудников. Если вы предлагаете такую ​​программу группе сотрудников, необходимо письменно проинформировать их о:

  • кого охватывает программа
  • каковы требования для участия
  • какие сроки по программе
  • каковы должности и возраст всех лиц, имеющих право или отобранных для участия в программе
  • каков возраст всех лиц в одной и той же классификации должностей, не отобранных для участия в программе

Как уволить кого-то: Руководство по увольнению сотрудника

  1. Блог
  2. Головные боли HR
  3. Как уволить сотрудника

Чтобы уволить сотрудника на законных основаниях в Великобритании, вы должны убедиться, что у вас есть уважительная причина для делать это.Вы также должны соблюдать справедливую процедуру.

Ни один работодатель не хочет увольнять кого-то, и если вы делаете это впервые, процесс может показаться довольно сложным.

Это не только трудный разговор, но и если вы следуете несправедливому процессу или увольняете кого-то по ненадлежащим причинам, вы подвергаете себя риску судебного иска.

Итак, если вам действительно нужно уволить сотрудника, как вы можете сделать это справедливо и законно?

Как уволить сотрудника в Великобритании

  1. Соблюдайте дисциплинарную процедуру
  2. Делайте заметки и собирайте доказательства
  3. Убедитесь, что у вас есть уважительная причина для увольнения
  4. Не допускайте дискриминации
  5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
  6. Перенести встречу для принятия решения
  7. Сообщите результат сотруднику
  8. Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции
  9. Последующие действия письменная встреча
  10. Обдумайте остальную часть бизнеса
  11. Оставайтесь последовательными

Переходите к:

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой - получите копию нашего процесса увольнения контрольный список.

Действия, которые необходимо выполнить при увольнении сотрудника

1. Соблюдайте дисциплинарную процедуру

За исключением грубых проступков, вы редко можете сразу же сразу перейти к расторжению контракта с сотрудником.

Прежде чем увольнять кого-либо, вы должны убедиться, что вы соблюдали дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей дисциплинарной политике, с предупреждениями и возможностями для улучшения поведения.

Будьте очень осторожны, чтобы не спешить с этой процедурой из-за желания как можно быстрее удалить человека из организации.

2. Делайте заметки и собирайте доказательства

Не забывайте делать записи во время дисциплинарной процедуры. Важно, чтобы у вас были письменные доказательства, демонстрирующие, как вы придерживались справедливого процесса и испробовали все разумно возможное, чтобы избежать увольнения.

3. Убедитесь, что у вас есть уважительная и уважительная причина для увольнения.

Действительные причины для увольнения включают вопросы, связанные со способностью сотрудника выполнять свою работу, проблемами поведения и увольнением.

Если вы не можете четко доказать, что причина увольнения связана с неспособностью выполнять работу, неправомерным поведением, которое вы можете подтвердить, или избыточностью, ваша причина может быть оспорена как несправедливая или недействительная.

Ключевой вопрос, который нужно задать себе здесь: «Почему мне нужно уволить этого сотрудника?»

Если вы не можете легко объяснить и доказать почему, возможно, ваша мотивация может быть несправедливой или дискриминационной.

В случае резервирования убедитесь, что вы соблюдаете процедуру резервирования.

Увольнение автоматически является несправедливым, если оно касается любого из следующих прав сотрудников:

  • вопросы, связанные с беременностью, материнством и / или отпуском по уходу за ребенком и т. Д.
  • членство в профсоюзе
  • неполный или срочный труд
  • право на ежегодный отпуск и получение минимальной заработной платы в стране.

4. Не допускайте дискриминации.

Убедитесь, что вы не дискриминируете кого-либо с защищенными характеристиками, такими как возраст, религия, сексуальная ориентация, инвалидность и т. Д.

Если чья-то работоспособность ухудшается из-за инвалидности, вам необходимо сначала внести разумные изменения, чтобы улучшить его работу. Помните, что такие проблемы с психическим здоровьем, как депрессия и беспокойство, могут привести к инвалидности.

Только сотрудники, проработавшие у вас более 2 лет, имеют право оспорить увольнение как несправедливое по ряду причин. Например, они могут оспорить, что вы неправильно соблюдаете дисциплинарную процедуру или что причина увольнения несправедлива.Однако, если ваша причина увольнения кого-либо носит дискриминационный характер, это будет автоматически считаться «несправедливым». Человек может оспорить увольнение такого рода независимо от стажа работы.

5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Вам следует пригласить сотрудника на дисциплинарное собрание в письменной форме, уведомив его об их праве на сопровождение.

В этом письме также следует сообщить сотруднику, что увольнение может быть потенциальным исходом собрания.

Обозначьте причины, по которым может потребоваться увольнение, и предоставьте все доказательства, которые вы имеете против них, чтобы они могли их рассмотреть перед встречей.

Из соображений уважения к сотруднику, которого вы собираетесь уволить, вам следует провести собрание в отдельной комнате, где другие сотрудники не будут подслушивать и не смогут заглянуть внутрь.
На собрании вам необходимо:

  • Объяснить обвинения, которые вы выдвигаете против этого человека.
  • Предложите им прокомментировать доказательства, которыми вы располагаете против них, и ответить на ваши обвинения.

Во время обсуждения важно делать заметки. Наличие для этого делопроизводителя поможет вам сконцентрироваться на самой встрече. Они также станут свидетелями дискуссии.

Будьте готовы к эмоциональным переживаниям сотрудника во время этой встречи. Они могут приводить неприятные подробности о том, как увольнение может повлиять на их личные обстоятельства, или приводить к спорам.

Здесь нужно успокоить собственные эмоции и сосредоточиться на объективных причинах увольнения.Их можно записать, чтобы поддерживать разговор в нужном русле.

6. Перенести собрание

В соответствии с передовой практикой вы должны отложить собрание здесь, чтобы принять окончательное решение.

Сообщите сотруднику, что вы будете этим заниматься. Сообщите им, когда и как вы дадите результат. Собираетесь ли вы снова созвать собрание через полчаса, чтобы вынести приговор прямо им? Или, может быть, вы позвоните им на следующий день?

Различные сценарии зависят от сложности или проблемы, но в идеале вы должны сообщить сотруднику лично и без ненужных задержек.

Имейте в виду, что если вы немедленно отправите увольнение, не останавливаясь для размышлений над обсуждением, существует потенциальный риск того, что вас могут обвинить в том, что вы приняли решение еще до того, как собрание состоялось, что сделает его несправедливым.

Во время перерыва подумайте, достаточно ли у вас информации, чтобы принять уверенное решение, и достаточно ли у вас доказательств для его обоснования. Если ваше оправдание слабое и плохо обоснованное, вы подвергаетесь большему риску несправедливых исков об увольнении.Точно так же, если вы сообщаете результаты после короткого перерыва, в этом перерыве должно было быть достаточно времени, чтобы объективно проанализировать, оценить и обдумать все поднятые вопросы. Возможность сделать это, вероятно, будет зависеть от количества информации.

Также подумайте, является ли увольнение наиболее подходящим способом действий и согласуется ли с любыми действиями, которые вы могли предпринять ранее в аналогичной ситуации.

В течение этого времени может быть полезно составить письменный ответ, чтобы вы могли уверенно и четко вынести вердикт.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой - получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

7. Снова соберитесь, чтобы сообщить результат

При повторном созыве собрания четко изложите результат своего решения.

Если результатом будет увольнение, вам нужно будет повторно указать причины этого.

Если вы выбрали другой образ действий, определите его и то, что вам нужно будет увидеть, чтобы сотрудник сохранил свою должность.

Если вы считаете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. В этом случае убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые вы обнаружите, до следующей встречи и убедитесь, что последующая встреча была организована своевременно.

8. Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции

Важным элементом справедливого увольнения является предоставление сотруднику права обжаловать ваше решение и указание крайнего срока, до которого они должны это сделать.

9. Продолжение встречи в письменной форме

Вы должны подтвердить встречу в письменной форме, подтвердив причины увольнения, последний день работы и договоренности относительно оплаты вместо уведомления, ежегодного отпуска и возврата рабочего имущества. Таким образом, вы получите письменное свидетельство с изложением оснований, по которым вы увольняете сотрудника, на случай, если они попытаются заявить, что ваше увольнение было несправедливо.

10. Считайте других своих сотрудников

Если у вас малый бизнес, другие ваши сотрудники, скорее всего, заметят уход сотрудника и могут быть обеспокоены.

Не раскрывая больше, чем необходимо, общение с другими вашими сотрудниками после увольнения должно подчеркивать, что причина увольнения не связана с проблемами компании и что их собственная работа не подвергается риску. Это также заставит их осознать последствия, которые возникают в результате последовательного или серьезного плохого поведения или несоблюдения ожиданий в отношении производительности.

11. Сохраняйте последовательность - сделайте то же самое в следующий раз

Увольнение может быть закончено, но этот последний шаг жизненно важен - вы должны оставаться последовательными.Если будет обнаружено, что вы уволили одного сотрудника, но не уволили другого по схожим причинам, или вы следовали другим процедурам, что дает одному сотруднику больше возможностей для совершенствования, чем другому, вы можете столкнуться с иском о дискриминации. Последовательность - ключ к успеху!

Что сказать: подготовка сценария увольнения сотрудника

Если вы увольняете кого-то впервые, подобрать слова, чтобы сказать кому-то, что вы прекращаете его контракт, может быть затруднено.

Однако, если увольнение является возможным результатом вашей встречи, вы должны были уже выделить это в своем письме, приглашая их на встречу, так что вы не будете делать ничего неожиданного для них.

Наш лучший совет, если вам не нравится встреча, - заранее записать все моменты, которые вы хотите затронуть.

Структура собрания должна быть аналогична следующей:

  1. Введение - Открытие собрания может показаться самой сложной частью. Начните просто с представления, а затем обозначьте цель встречи.
  2. Право на сопровождение - Затем, если у сотрудника нет представителя, проинформируйте его о своем праве и убедитесь, что он счастлив продолжать работу без представителя.
  3. Повестка дня собрания - Объясните, что будет обсуждение обвинений и доказательств, после чего будет отложен перерыв для принятия решения.
  4. Утверждения - Обсудите каждое обвинение и сопроводительные доказательства по очереди, предоставив сотруднику возможность высказать свое мнение.
  5. Отсрочка - Если ни одна из сторон не имеет дальнейших комментариев, откладывайтесь, чтобы принять свое решение.
  6. Повторное собрание, чтобы вынести вердикт
  7. Соглашение о расторжении - Если результатом является расторжение трудового договора, подтвердите, когда будет последний день работы и будет ли какая-либо заработная плата вместо уведомления и / или невыплаченной оставить для оплаты / возврата.
  8. Возврат имущества - Организация возврата имущества компании.
  9. Право на подачу апелляции - Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции и о сроках.
  10. Письменное подтверждение - Объясните, что вы подтвердите свое решение и результат прекращения в письменной форме.

Краткое увольнение: немедленное увольнение кого-то

Вы можете быстро уволить сотрудника, без каких-либо официальных предупреждений, только если он совершил грубый проступок.

Тем не менее, вам все равно необходимо провести тщательное расследование и собрать достаточные доказательства для доказательства правонарушения, прежде чем увольняться.

Этот тип немедленного увольнения за грубый проступок известен как увольнение без надлежащего судебного разбирательства.

Если сотрудник может предоставить другую версию событий, вам нужно будет рассмотреть его версию и провести дальнейшее расследование, чтобы квалифицировать или опровергнуть их утверждения.

Как уволить кого-то на испытательном сроке

Вы должны максимально использовать испытательный срок сотрудника, чтобы определить, подходят ли они для этой должности и бизнеса.

С самого начала устанавливайте четкие ожидания и отслеживайте их эффективность. Регулярно общайтесь, чтобы помочь вам выявить любые проблемы раньше, чем позже.

Если вы заметили проблемы в их работе или поведении, вы должны сообщить об этом в неформальной обстановке, чтобы дать им возможность улучшить свои навыки.

Как долго давать им шанс - решать вам. Подумайте, как далеко они падают. Кажется, они прилагают усилия для улучшения?

Если вы действительно чувствуете, что вам, возможно, придется прекратить их работу, пригласите их на официальное собрание по пересмотру пробации.

Вы должны прийти на это собрание, подготовив примеры того, как сотрудник не оправдал ожиданий, и предложить сотруднику возможность ответить на эти примеры.

Если вы все еще не уверены, что они соответствуют требуемым стандартам, вы можете принять решение о расторжении их контракта. Если вы это сделаете, вам все равно нужно будет уведомить их об испытательном сроке, который прописан в их контракте.

Если вы считаете, что сотрудник может стать лучше, вы можете продлить ему испытательный срок.Если вы это сделаете, вы должны четко указать, на сколько продлится испытательный срок, и четко сформулировать ожидания в отношении того, как вы ожидаете улучшения их поведения или эффективности.

Увольнение сотрудника без контракта

При отсутствии трудового договора, который устанавливает согласованный период уведомления, вы должны предоставить сотруднику установленный законом срок уведомления. Это одна неделя, если сотрудник работал с вами непрерывно в течение месяца или более, но менее двух лет.

Если сотрудник проработал более двух лет, вам нужно будет уведомить за каждый полный год дополнительную неделю, но не более чем за 12 недель.

Можно ли уволить сотрудника без предупреждения?

Увольнение без предупреждения является допустимым законом в случае грубого проступка при условии, что у вас есть соответствующие доказательства в поддержку вашего решения.

Вкратце

За исключением грубых проступков (которые еще предстоит расследовать), принятие решения об увольнении не должно быть поспешным.

Вам необходимо убедиться, что вы соблюдаете дисциплинарную процедуру и / или процедуру установления дееспособности, и что у вас есть веская причина, подтвержденная доказательствами, для увольнения сотрудника.Внезапное решение может увеличить ваши шансы на получение несправедливого иска об увольнении.

Получите кадровую поддержку

Если вам нужен совет о том, как расторгнуть трудовой договор на законных основаниях, наши консультанты по кадрам могут помочь.

Свяжитесь с нами по телефону [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой - получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Как правильно уволить сотрудника | Работа

Во время своей карьеры вы могли оказаться в должности, требующей увольнения сотрудника, и вам нужно было следовать правильным процедурам.Если вас когда-либо уволили и не объяснили причины, возможно, юридическая ответственность помешала вашему работодателю рассказать вам больше. Понимание процесса принятия решений, связанных с увольнением, поможет вам лучше справиться с увольнением подчиненного или с вашим увольнением.

Изучите причину увольнения

Прежде чем менеджер полагается на слово коллеги или руководителя или полагается на свое собственное мнение при увольнении сотрудника, он должен встретиться с одним или несколькими представителями компании, чтобы убедиться, что увольнение оправдано.Начальник может не знать какой-либо истории с этим сотрудником, и может возникнуть эффект домино, который начинается с увольнения сотрудника, которого компания не хочет. Сбор всех фактов и рассмотрение всех последствий увольнения должны быть стандартной рабочей процедурой для любого увольнения. При необходимости компания должна встретиться с сотрудником, чтобы услышать ее историю, если ее увольняют по какой-либо причине.

Подтвердите законность

Когда компания уверена, что хочет уволить сотрудника, ей следует рассмотреть юридические последствия.Это может включать чтение контракта сотрудника, проверку любых трудовых соглашений, если в нем участвует профсоюз, или соблюдение законов штата и федеральных законов о труде. Компания должна встретиться с юристом, если есть какие-либо вопросы о том, что увольнение может привести к нарушению контракта, незаконному прекращению действия, дискриминации или преследованию.

Подготовка к встрече

Перед тем, как компания встретится с увольняемым сотрудником, она должна подготовить всю информацию, которую она представит во время встречи, решить, кто будет проводить встречу и кто будет выступать в качестве свидетеля, если он захочет записать встречу и какие документы компания хочет, чтобы сотрудник подписал.Компания может проинформировать отдел информационных технологий о необходимости аннулировать пароли сотрудника и деактивировать значок безопасности во время встречи или ограничить доступ к его компьютеру.

Проведение собрания

Сотрудник должен быть уведомлен в частном порядке, вдали от других сотрудников. Сотруднице следует сообщить, что ее увольняют, но не обязательно почему. Чем больше информации представит компания во время увольнения, тем больше информации может быть использовано против нее в судебном иске.Собрание по увольнению - не время обсуждать причину увольнения - это должно было быть сделано в процессе проверки. Обычная вежливость требует, чтобы сотруднику была объяснена причина увольнения, но адвокат может рекомендовать этого не делать. Принесите копию контракта сотрудника, если он у нее есть, и просмотрите, как будет обрабатываться ее окончательное разделение заработной платы и льгот.

Обработка последствий

После увольнения сотрудника предприятие должно контролировать то, как сотрудник покидает помещение.Это может включать в себя запрет или ограничение доступа к его компьютеру, разрешение ему забирать свои личные вещи и прощание с другими сотрудниками. Если есть какие-либо признаки того, что сотрудник может плохо отреагировать, компания должна принять меры по обеспечению безопасности. Компания не должна обсуждать причины увольнения с другими сотрудниками, а должна только объявлять о том, что увольнение произошло, и этот сотрудник не может обсуждать это.

Ссылки

Ресурсы

Биография писателя

Сэм Эш-Эдмундс пишет и читает лекции на протяжении десятилетий.Он работал в корпоративных и некоммерческих сферах в качестве руководителя C-Suite, входя в несколько советов директоров некоммерческих организаций. Он - писатель и лектор по спортивным наукам, который много путешествовал по миру. Он был опубликован в печатных изданиях, таких как Entrepreneur, Tennis, SI for Kids, Chicago Tribune, Sacramento Bee, а также на таких веб-сайтах, как Smart-Healthy-Living.net, SmartyCents и Youthletic. Эдмундс имеет степень бакалавра журналистики.

Процедуры увольнения сотрудников, которые нельзя игнорировать

Когда сотрудник увольняется из вашего бизнеса, вы должны выполнить определенные задачи по расчету заработной платы и управлению персоналом.Не имеет значения, увольняется ли сотрудник по собственному желанию или принудительно. Процедуры увольнения сотрудников гарантируют, что ваш бизнес будет соответствовать федеральным законам и законам штата.

Порядок увольнения сотрудника

Вне зависимости от того, уволился ли сотрудник, был уволен или уволен, используйте следующие процедуры увольнения сотрудника.

Выпустить последнюю зарплату

При увольнении сотрудника вы должны выплатить всю невыплаченную заработную плату, расходы, неиспользованные отпускные и любую другую компенсацию, причитающуюся этому сотруднику.

Срок выплаты последней зарплаты определяется законами штата. Окончательная зарплата может быть выплачена при расторжении контракта или в течение определенного количества дней. Несмотря на законы штата, зачастую хорошей практикой является немедленное получение окончательной зарплаты. Таким образом, вам не нужно будет отправлять его по почте, и сотруднику не придется возвращаться, чтобы получить его.

Вы не можете пытаться лишить работника заработной платы. Вам даже не разрешается добавлять условие получения. Например, вы не можете требовать от сотрудника подписать форму, в которой говорится, что он никогда не будет судиться с вами, чтобы получить свою последнюю заработную плату.

Помните, последняя зарплата отличается от выходного пособия.

Дать выходное пособие

Выходное пособие не является обязательным, но вы можете дать его уволенному сотруднику. Как правило, выходное пособие резервируется только для увольнений, увольнения с работы и взаимных соглашений об увольнении.

Выходное пособие может помочь работнику облегчить переход от работы к безработице. Вы можете сделать получение выходного пособия условным, чтобы вы тоже что-то получали.Например, вы можете потребовать от сотрудника отказаться от права подать на вас в суд, чтобы получить выходное пособие.

Получить коммерческую недвижимость

Перед тем, как сотрудник уйдет из вашего бизнеса в последний раз, убедитесь, что вы вернули себе все имущество своего предприятия. Сюда входят ключи, компьютеры, телефоны, удостоверения личности и кредитные карты.

Убедитесь, что вы также удалили доступ сотрудника из любых учетных записей компании. Возможно, вы сможете войти в свою учетную запись и отозвать доступ. Или вам может потребоваться собрать и изменить пароли.

Объясните COBRA

Ваши сотрудники могут иметь право на дальнейшее медицинское страхование в соответствии с Законом о согласовании консолидированного омнибусного бюджета (COBRA). Согласно закону, предприятия с 20 или более сотрудниками, которые предоставляют медицинское страхование, должны предоставить уволенным сотрудникам возможность оставаться на страховом полисе в течение 18 месяцев после увольнения. Однако бывший сотрудник должен сам платить страховые взносы.

Расскажите сотруднику, как он может подписаться на дополнительное покрытие COBRA.Сообщите им, какие формы им нужно заполнить и как долго длится их покрытие.

Окончание удержания алиментов

Если вы удерживаете алименты из заработной платы уволенного сотрудника, вы должны сообщить, что этот сотрудник больше не работает на вас. Как можно скорее сообщите о расторжении в агентство по выплате алиментов, суд или поверенного, издавшего постановление об удержании дохода.

Помимо сотрудников, которым удерживаются алименты, вам не нужно сообщать о сотрудниках правительству штата или федеральному правительству.

Проведите выездное интервью

В последний день работы сотрудника проведите увольнительное собеседование. Это собеседование, на котором вы спрашиваете сотрудника об их опыте работы в компании и о том, почему они уходят.

Узнайте, почему сотрудник уходит. Спросите, что понравилось или не понравилось сотруднику в вашем бизнесе. Вы можете узнать из собеседования кое-что, что поможет вам улучшить свой бизнес.

Во время собеседования объясните окончательную зарплату сотрудника, прекращение выплаты пособий и КОБРУ.

Если у сотрудника есть какие-либо вопросы об их увольнении и будущих взаимодействиях с компанией, ответьте на них во время собеседования.

Обновите платежную ведомость

Обновление платежной ведомости - важная часть процедуры увольнения. Вы не захотите случайно запустить расчет заработной платы уволенного сотрудника в будущем. Исключите сотрудника из своей зарплаты. Но убедитесь, что вы храните для них свои платежные ведомости. Вы все равно должны отправить им форму W-2 в конце года.

Вы должны хранить данные о заработной плате сотрудника не менее трех лет. Кроме того, вам необходимо вести налоговый учет по найму не менее четырех лет.

Поговорите с остальными сотрудниками

Остальные ваши сотрудники должны знать об увольнении. Расскажите им только то, что им нужно знать о том, почему сотрудник увольняется, особенно если вы уволили сотрудника.

Сообщите сотрудникам, когда или если вакансия будет заполнена. Объясните, как обязанности сотрудника будут временно или навсегда перенесены.

Выдача пособий по безработице

Если работник был уволен, он мог бы претендовать на пособие по безработице от государства.

Если работник подает заявление на пособие, отдел по безработице штата свяжется с вами, чтобы проверить его заявления по безработице. Ответьте как можно скорее, чтобы бывший сотрудник мог получить свое пособие по безработице.

Если вы считаете, что сотрудник не заслуживает вознаграждения, вы можете так сказать.

Если вам нужен простой способ расчета заработной платы и ведения учета заработной платы, ознакомьтесь с онлайн-программой расчета заработной платы Patriot Software.В нем используется трехэтапный процесс, поэтому вы можете обрабатывать платежную ведомость в кратчайшие сроки. Получите бесплатную пробную версию!

6 важных шагов перед увольнением сотрудника за плохую работу

Представьте, что вы наняли сотрудника, который во всех смыслах и целях казался достаточно компетентным.

По крайней мере, вы так думали, когда нанимали его.

Но за последние несколько месяцев вы заметили, что он просто не работает в соответствии со стандартами, которых вы ожидали.Возможно, он срывает сроки, сдает неполные отчеты или просто не получает их.

Вам нужно что-то сделать. У вас нет времени присматривать за детьми, а постоянные ошибки снижают авторитет вашей команды. Вам больше нечего делать, но позвольте ему уйти.

Но увольнение сотрудника по прихоти может быть рискованным шагом для вашего бизнеса. Вам нужен практичный и справедливый процесс, который поможет снизить вашу ответственность. Более того, лучше дать сотрудникам достаточно времени для совершенствования и дать им инструменты, необходимые для этого.В конце концов, набор, найм, адаптация и обучение нового сотрудника могут быть очень дорогостоящими.

Но когда ничего не помогает, может потребоваться завершение работы. В этих случаях рекомендуется придерживаться прогрессивного дисциплинарного процесса, который обычно включает в себя серию все более суровых наказаний за неоднократные нарушения, если вы хотите правильно выполнять увольнения по результатам работы.

Перед тем, как перейти к этому этапу, следует помнить о нескольких вещах.

1. Запишите все

Документация является ключевой.Если вы что-то не записываете, можно утверждать, что этого не было. Даже неформальные беседы, записанные в записной книжке, могут быть полезны и учитываться при составлении документации.

Я знаю, о чем вы думаете - документирование требует времени. Времени у тебя нет. Тем не менее, он может стать вашим другом, если вам придется защищать свое решение.

2. Четко выражайте ожидания

Начнем с самого начала.

Для каждой должности у вас должно быть описание должности.Даже если у вас нет ничего формализованного, вы должны хорошо понимать функции и обязанности каждой должности в вашей команде. Вы также должны знать, что нужно сотрудникам, чтобы добиться успеха на каждой должности.

И очень важно, чтобы ваши сотрудники тоже знали об этом.

Не предполагайте. Люди приходят со своими собственными взглядами, которые не всегда совпадают с точкой зрения их начальника. Каждая роль должна быть четко определена. Это упрощает выявление и устранение проблем.

Кроме того, у вас уже должна быть установлена ​​политика прогрессивной дисциплины, в которой должны быть описаны корректирующие действия и прекращение действия, если вам нужно туда пойти.Это помогает обеспечить последовательное и справедливое решение каждой проблемы.

3. Будьте хорошим тренером

Необходимо обучать как новых, так и существующих сотрудников. Это неформальная обратная связь, состоящая из того, что правильно, а что нет. Подумайте о футбольном тренере. Он хвалит хороший пас или надежный подкат, но также указывает на промахи и бреши в защите.

Вашим сотрудникам нужна эта обратная связь, чтобы понять, как у них дела, прежде чем вы дойдете до рассмотрения вопроса о дисциплинарных мерах или увольнении.

4. Инициируйте план повышения производительности (PIP)

Итак, допустим, вы проводили постоянный коучинг, но видите некоторые серьезные проблемы с производительностью, на которые коучинг не повлиял. Это было бы хорошее время для разработки плана повышения производительности (PIP).

В PIP следует конкретно сформулировать, каковы проблемные области, и дать подробные цели для того, что, как ожидается, исправить.

В некоторых случаях устное консультирование может быть лучшим способом.Используйте это для решения таких вещей, как посещаемость, общение и другие поведенческие проблемы.

Вот пример того, как правильно сформулировать консультацию, ориентированную на посещаемость:

Джон Доу будет приходить на работу до начала каждой рабочей смены и отсчитывать время до или до своего времени начала. Он незамедлительно вернется после запланированных перерывов и проработает до конца каждой смены. Улучшение должно быть немедленным, заметным и устойчивым. Неспособность работать все запланированные смены полностью или постоянные проблемы с пунктуальностью могут привести к дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения.

Если у вас больше проблем, связанных с навыками, возможно, вам больше подойдет PIP. Например:

Салли Браун представляла отчеты с множеством грамматических, орфографических и технических ошибок. В течение следующих 30 дней Салли необходимо завершить курс Business Writing 101, а также использовать инструменты проверки грамматики и орфографии перед отправкой отчетов. Технические данные должны быть проверены инженерной группой. Мы встретимся снова в следующий вторник, чтобы обсудить прогресс.

В любом случае сроки, отведенные для улучшения, должны быть разумными.Некоторые недостатки исправить быстрее, чем другие. Имейте это в виду.

Задокументируйте разговор и план. Попросите ваших сотрудников подписать форму подтверждения, чтобы подтвердить, что они понимают. Если вы проводите устное консультирование, отправьте своим сотрудникам дополнительное электронное письмо (подпись не требуется).

Как бы вы ни справились, обязательно составьте план действий.

Регулярно проводите дополнительные встречи. Не откладывайте их. Убедитесь, что вы документируете эти разговоры и попросите сотрудников подписать, что они присутствовали на встрече.Дайте им конкретный отзыв о том, как у них дела. Если результаты неоднозначны, расскажите им, что они делают правильно, а что нет.

Теперь - эта часть важна - если вы не видите улучшений или если сотрудник все еще делает похожие ошибки, исправьте их. Не ждите следующей встречи. И записывайте, к чему вы обращались и когда.

5. Проведите письменное консультирование

Если ситуация становится действительно вопиющей, возможно, вам придется обратиться к письменной консультации.

Письменная консультация чем-то похожа на PIP. Он должен обозначить области, которые сотрудники должны исправить. Опять же, в письменной форме подробно опишите, что нужно улучшить и как этого добиться.

В форме консультирования также должно быть указано, что улучшение должно быть немедленным, заметным (заметным) и устойчивым.

Сотрудники должны подписать эту форму после того, как вы обсудите ее с ними. Это не значит, что они должны соглашаться с тем, что вы задокументировали. Их подпись просто указывает на то, что они получили консультацию.

6. Когда ничего не помогает, вот как уволить сотрудника

Несмотря на все ваши усилия, вы все равно можете не увидеть необходимый тип или качество улучшения, и остается единственный вариант - разорвать отношения. Однако к настоящему времени вы должны были четко задокументировать, что вы сделали, чтобы помочь недостаточно эффективно работающему сотруднику стать лучше.

Увольнения по результатам работы никогда не должны быть сюрпризом для ваших сотрудников.

Перед увольнением вашего сотрудника обязательно ознакомьтесь со всей сопутствующей документацией.Кроме того, обратитесь к своему юрисконсульту или представителю отдела кадров, чтобы убедиться, что ваше дело обосновано, обосновано и обосновано. Подтвердите, что вы соблюдаете все государственные нормы заработной платы и рабочего времени. А если вы используете трудовые договоры или соглашения о недопущении конкуренции / неприменения предложений, вам следует попросить своего юрисконсульта предоставить вам рекомендации по их действительности и обеспечению соблюдения.

При освобождении сотрудников честность - лучшая политика.

Хотя ваша цель не заставлять кого-либо чувствовать себя плохо, вы также не должны маскировать увольнение по результатам работы под «увольнение» или требовать увольнения.

Например, вы можете сказать: «Джон, как вы знаете, мы несколько раз говорили о вашей посещаемости, и мы не заметили такого улучшения, как нам хотелось бы. Тем не менее, мы приняли решение немедленно уволить вас ».

Итак, когда лучший день или время для такого разговора?

Честно говоря, «хорошего» времени действительно не бывает. Это никогда не бывает легким разговором. Однако бывают случаи, когда они менее желательны, чем другие.

Например, послеобеденное время в пятницу обычно не идеально, потому что у уволенных сотрудников есть выходные, чтобы погрузиться в новую реальность.

Мнения о том, когда прекращать работу, могут сильно различаться, но, в конечном итоге, предпочтительнее раннее начало недели, а также начало дня.

Единственное, что хуже для вашего бизнеса, чем плохой сотрудник, - это плохая документация. Чтобы узнать больше о том, как избежать типичных кадровых ошибок, загрузите нашу бесплатную электронную книгу, «7 наиболее частых кадровых ошибок» и способы их избежать.

Шаблон политики прекращения / увольнения с работы

Краткое изложение политики и цель

Наша политика о прекращении / прекращении работы Политика касается случая, когда сотрудник перестает быть частью рабочей силы компании.Для всех сторон выгодно, чтобы процесс увольнения был как можно более ясным, чтобы можно было избежать недопонимания и недоверия между сотрудником и компанией. Компания обязана рассматривать любые случаи увольнения в соответствии с законом с осмотрительностью, профессионализмом и официальной документацией.

Область применения

Настоящая политика прекращения / разделения занятости применяется ко всем потенциальным или нынешним сотрудникам компании в отношении возможного разделения занятости.

Элементы политики

Компания будет соблюдать все юридические предписания, касающиеся прекращения / прекращения работы, и будет избегать «подразумеваемых контрактов» и ненужных увольнений.

Что такое увольнение?

Прекращение трудовых отношений происходит, когда контракт с сотрудником прекращается из-за его действий или действий компании.

Увольнение работника с должностных обязанностей может быть разделено на добровольное или недобровольное.

К добровольному увольнению могут относиться:

  • Отставка
  • Выход на пенсию
  • Непредъявление без уведомления в течение указанного количества дней
  • Истечение срока или завершение контракта

К принудительному увольнению могут относиться:

  • Разряд по делу
  • Выделение без причины

Увольнение по уважительной причине относится к немедленному увольнению из-за проступка работника.Любые дисциплинарные меры или прогрессивные дисциплинарные меры, которые приводят к увольнению, могут рассматриваться «по уважительной причине». Другое противоправное поведение или действия, которые приводят к немедленному увольнению, также считаются «по уважительной причине». Примеры такого увольнения сотрудников включают обстоятельства, когда сотрудник:

  • Нарушает трудовой договор
  • Признан виновным в мошенничестве, растрате или других незаконных действиях в отношении компании
  • Виновен в дискриминационном поведении или домогательствах
  • Виновен в противоправном или аморальном поведении на работе
  • Виновен в умышленном невыполнении должностных обязанностей
  • Выявлено причинение умышленного ущерба активам компании
  • Постоянно игнорирует политику компании

Список не является исчерпывающим, поэтому освобождение от ответственности остается на усмотрение нашей компании.Однако он всегда должен отражать неприемлемое поведение или действие, которое нарушает юридические или корпоративные правила и может привести к финансовому и нефинансовому ущербу для компании, других сотрудников или общества.

Увольнение без причины может произойти, когда компания решит, что услуги сотрудника больше не нужны. Как правило, это не относится к поведению сотрудника. Причинами увольнения без повода могут быть увольнения, реорганизация отдела или переопределение должности.В случаях, когда сотрудник должен быть уволен без причины, компания обязана уведомить об этом за определенный период времени до даты увольнения в зависимости от времени службы, возраста сотрудника или должности. Если сотрудник должен прекратить работу до даты увольнения, компания все равно предоставит компенсацию за оставшееся время, указанное как «оплата вместо уведомления».

Компания может компенсировать уволенному сотруднику накопленное время отпуска, когда это необходимо. Выходное пособие может применяться в случаях увольнения без причины, но не при увольнении по причине.

Компания обязана законом воздерживаться от незаконных увольнений сотрудников. Незаконное увольнение может произойти в случаях, когда:

  • Сотрудник уволен несправедливо по причине
  • Сотрудник уволен без причины и не получил предварительного уведомления
  • Сотрудника принуждают к конструктивному увольнению

Компания ожидает, что все сотрудники с правом увольнения подчиненных будут строго воздерживаться от увольнения кого-либо без уважительной причины или без уведомления.Такое происшествие может нанести ущерб респектабельности компании и привести к дисциплинарным взысканиям. Увольнение на основании дискриминации или поданных жалоб на здоровье и безопасность является незаконным прекращением, запрещенным законодательством.

Конструктивное увольнение относится к работнику, который был вынужден уволиться из-за умышленного или непреднамеренного противоправного или враждебного поведения работодателя (например, нарушения контракта). Компания, которая стремится поддерживать честные и справедливые отношения между собой и сотрудниками, ни в коем случае не будет ее практиковать.

Процедура

В случае увольнения сотрудник должен подать официальное письменное заявление об увольнении непосредственному руководителю. Сотрудник ожидает уведомления в соответствии с минимальным требованием уведомления, поэтому компания может организовать альтернативы для обработки оставшейся рабочей нагрузки должности. Заявление об увольнении необходимо скопировать и отправить в отдел кадров.

В случае принудительного увольнения руководитель должен подать документ об увольнении сотрудника в отдел кадров в день увольнения или до этого.Увольнение по причине оправдывает немедленное приостановление до тех пор, пока не будет собрана необходимая документация для прекращения. В некоторых случаях может быть назначена встреча по увольнению с сотрудником, руководителем и сотрудником отдела кадров.

В случае увольнения без причины работодатель должен официально уведомить работника об увольнении за оговоренный срок. Когда выходное пособие будет уместным, это будет официально заявлено в письменной форме.

Всегда ведется надлежащий учет сотрудников, содержащий всю необходимую документацию.Перед прекращением действия договора будет проведена консультация с юристом, чтобы компания могла убедиться в законности своих действий.

Отказ от ответственности: этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала.
Опубликовано в категории: Разное

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

2019 © Все права защищены.