Трудовой договор испытательный срок: Образец договора с испытательным сроком 2020 и 2021

Образец договора с испытательным сроком 2020 и 2021

Испытательный срок в трудовом договоре — это период времени, в течение которого работодатель проверяет деловые качества работника и решает, продолжать ли с ним работать дальше или увольнять. Условие об испытании обязательно включается в контракт с сотрудником, в противном случае он считается заключенным без него.

Что надо знать про испытание работника

Для начала нужно понять, когда законом запрещено применять время испытания при заключении трудового договора (ТД). Категории таких лиц определены ст. 70 ТК РФ. Для них допускается использовать образец трудового договора без испытательного срока, добавляя фразу «без срока испытания». Не устанавливают испытание при приеме на работу для следующих категорий граждан:

• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• беременных и женщин, имеющих детей до 1,5 лет;
• избранных по конкурсу, если должность выборная;
• выпускников, впервые поступающих на работу по специальности в течение года с момента окончания учебного заведения;
• лиц, принимаемых в порядке перевода из других организаций;
• временных сотрудников с контрактом до 2 месяцев;
• избранных на выборную должность лиц при предоставлении оплачиваемой работы.

Длительность проверки профессиональных качеств может достигать шести месяцев, если на работу устраивается главный бухгалтер, руководитель организации, филиала или его заместитель (ст. 70 ТК РФ). В остальных случаях испытывать работника более трех месяцев нельзя (исключение — госслужба).

Обычный договор о приеме на работу на испытательный срок в 3 месяца, который встречается чаще всего, отличается от стандартного контракта только наличием пункта о времени испытания. Допускается включить в него условия, при которых проверка считается успешно пройденной.

Как прописать и продлить испытательный срок

В законе не указано, как прописать испытательный срок в трудовом договоре, готовой формулировки ТК РФ не содержит. На практике используется фраза: «В целях проверки квалификации работника и его профессиональных качеств устанавливается испытание сроком 3 (три) месяца». Допускается использование бланка, в котором обозначено такое условие, и вписание конкретной продолжительности периода.

Продление испытания сверх установленного времени по трудовому договору запрещено Трудовым кодексом. Но как быть, если изначально установлен короткий проверочный срок, допускается ли его продлить? ТК РФ не предусматривает такой возможности, устанавливают период проверки только при заключении ТД (ч. 1, 2 ст. 70 ТК РФ). Продление означает установление испытания уже работающему человеку и пересмотр условий контракта в сторону ухудшения положения трудящегося. Уменьшение испытательного периода допускается.

Законное продление допускается только на период отсутствия сотрудника на рабочем месте по болезни или иным причинам (ст. 70 ТК РФ).

Наиболее целесообразно заключение трудового контракта с испытанием на максимальный период. В случае успешного прохождения первых месяцев его допускается уменьшить. Сделать это проще, чем увеличить. Вот пример формулировки:

Заключен ТД с продавцом Воробьевым, период испытания — 3 месяца. В процессе работы стороны пришли к согласию о сокращении времени проверки до 2 месяцев и подписали дополнительное соглашение об уменьшении этого периода.

Такой способ не ухудшает положение сотрудника, поэтому допускается на практике.

Увольнение в период испытания

Смысл установления проверочного периода состоит в том, чтобы проверить профессиональные качества работника, и если они не соответствуют ожиданиям, без лишних проблем и ограничений уволить человека. Некоторые работодатели прибегают к уловке и заключают отдельный специальный ТД на этот период. По сути это срочный договор, не имеющий под своей срочностью никаких законных оснований. Но в этом случае длительность проверки может составлять гораздо больше той, которая допустима по законодательству. Это является нарушением, и если информация попадет к контролирующим органам, работодателя накажут.

Увольнение в период испытания рекомендуется грамотно подготовить еще в момент начала трудовых отношений. Чтобы избежать обжалования увольнения в суде, нужно еще при трудоустройстве составить конкретный план работы на первые месяцы и довести его до кандидата:

• сформулировать и поставить задачи сотруднику;
• определить даты, к которым работник должен овладеть знаниями и навыками;
• назначить ответственного, кто проверит и задокументирует факт успехов новичка;
• вручить документ под подпись новому работнику.

Когда расторжение ТД инициируется работодателем, работнику вручается уведомление о неудовлетворительном результате работы с указанием причин. Время предупреждения об увольнении определено в статье 71 ТК РФ и составляет всего 3 дня (в ТК РФ не конкретизировано — рабочие дни или календарные). Зачастую работодатели идут навстречу просьбе работника оформить увольнение по собственному желанию, так как он не хочет иметь в трудовой книжке запись об увольнении по ч. 1 ст. 71 ТК РФ, т. е. не хочет признаваться в своей профессиональной непригодности другим возможным работодателям. Соглашаясь на это, следует понимать, что работник может передумать и оспорить увольнение в суде, даже если оно произведено «по собственному». В этом случае такая формулировка способна навредить, суд признает нарушение порядка увольнения, а нерадивый специалист восстановится в прежней должности. Кроме того, придется заплатить ему компенсацию за вынужденный прогул. Рациональнее оформить все документы о результатах работы сотрудника так, как произошло фактически, и не идти ни на какие сомнительные сделки.

Первые три испытательных месяца работы, помимо сложного периода адаптации, дают самому работнику возможность уволиться без отработки в течение 3 дней после написания заявления об уходе (ТК РФ также не конкретизирует, календарные или рабочие дни), если работа ему не подошла или он не справился. Если происходит расторжение ТД работником, ему достаточно написать заявление об увольнении по собственному желанию. Удерживать сотрудника дольше трех дней работодатель не имеет права.

Окончание испытательного периода

Когда проверка новичка подходит к концу, возникает вопрос: как оформить ее успешное прохождение и перевести работника на постоянную работу? Допускается действовать двумя способами:

• составить заключение об успешном прохождении проверки;
• не оформлять никаких дополнительных документов.

Временный договор и испытательный срок

Договор, заключенный на определенный период, называют срочным. При его заключении важно помнить про ограничения времени испытания.

Если с работником подписан временный трудовой договор до 2 месяцев, установить время для проверки знаний и умений работника нельзя.

Если работник принимается по временному контракту, заключенному на период от 2 до 6 месяцев, то действие испытания устанавливается на срок не более 2 недель. Рекомендации, как правильно заполнить трудовой договор с работником на испытательный срок, если ТД временный (чтобы не возникло вопросов у контролирующих органов):

• указать конкретную продолжительность действия контракта (от 2 до 6 месяцев) цифрами и прописью;
• указать продолжительность периода испытания в рамках, установленных законом, цифрами и прописью.

Срочные ТД, заключенные на более длительный период — от 6 месяцев и более, могут иметь такой же испытательный срок, как и обычные, бессрочные трудовые контракты, то есть от одного до трех месяцев. Это же правило применяется к ТД для индивидуальных предпринимателей. Условие о времени испытания вписывается непосредственно в текст договора.

---

Правовые документы

Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?

Вправе ли работодатель нарушить максимальный испытательный срок, предложить поработать без заключения трудового договора или уменьшить размер зарплаты в период прохождения испытания? Знание ответов на эти вопросы поможет проверить начальство на добросовестность и избежать рисков

Получили трудовой договор и увидели в нем условие об испытательном сроке? Ситуация нормальная: у работодателя есть право устанавливать такой срок. Однако не всегда работодатель бывает добросовестным в вопросах, связанных с испытанием. Давайте разбираться, где могут быть подводные камни.

Каким может быть испытательный срок?

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Что делать, если работодатель забыл включить в трудовой договор условие об испытательном сроке?

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании.

Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №… не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Законно ли предложение работодателя на период испытания не подписывать трудовой договор?

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Вправе ли работодатель на период испытательного срока устанавливать меньшую зарплату по сравнению с той, которую получают сотрудники, прошедшие испытание?

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ. Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно. Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

Как быть, если во время испытательного срока стало понятно, что эта работа вам не подходит?

Ничего страшного. Но заявление об увольнении написать все же нужно. Испытательный срок не дает права встать и уйти без объяснения причин. В этом случае пишется заявление следующего содержания: «Прошу уволить меня по собственному желанию по правилам, установленным для увольнения лица в период испытательного срока».

В ваших интересах зарегистрировать заявление у работодателя и поставить дату и отметку о принятии. Через три календарных дня трудовой договор должен быть расторгнут. И даже если этого не случилось, спустя указанное время работник может безнаказанно покинуть рабочее место. Однако имейте в виду: три дня начинаем считать со дня, следующего за датой регистрации заявления. Так, если заявление зарегистрировано 1 августа, то 2–4 августа – полноценные рабочие дни. Окончательный расчет, выдача трудовой книжки и прочее должно быть произведено в конце рабочего дня 4-го числа.

Могут ли уволить во время испытательного срока?

У работодателя есть такое право. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания он может до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Причем работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Обратите внимание: для увольнения сотрудника работодателю нужно соблюсти ряд условий.

• Об увольнении работник должен быть предупрежден письменно. Если уведомление вам не вручалось, вы нигде не расписывались, а о непрохождении испытательного срока было объявлено устно – работодатель нарушил процедуру. Это дает возможность восстановиться на работе.
• Увольнение может быть произведено до истечения испытательного срока. Работодатель не только должен предупредить работника о предстоящем увольнении в срок, но и три дня, отведенные для предупреждения об этом, не могут выйти за его пределы. Например, если 1 августа – последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 29 июля. Пропустил срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.
• Увольнение должно иметь причины. Причем они указываются в письменном уведомлении. Однако практика показывает, что это упущение суды часто прощают работодателю, если тот представит доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей или нарушения дисциплины труда.

Между тем работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок». Нет доказательств, что работник имел огрехи в работе, – увольнение будет признано незаконным. Тут вот что важно: работодатель может не оформлять дисциплинарные взыскания в ходе испытания, но при этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще, без его объяснений или объективных тому доказательств. А потому у работников, уволенных за непрохождение испытательного срока, шансы оспорить такое решение работодателя бывают высоки. Важно только не пропустить срок, установленный для обжалования, – один месяц с момента увольнения (со дня ознакомления с приказом об этом или получения трудовой книжки).

(Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать – читайте также в статье «Увольнение работника, не выдержавшего испытание»).

Трудовой договор с испытательным сроком: образец 2021

Обновлено: Февраль, 2021 года

Трудовой договор с испытательным сроком устанавливается между работником и работодателем, если наниматель желает проверить, достаточно ли умений у претендента на вакантную должность. Для работника это также способ узнать о порядке выполнения трудовых обязанностей. Претендент в период испытательного срока может решить для себя, подходит ли ему такая профессия и условия работодателя. В статье описаны требования, которые должны соблюдать стороны при внесении в трудовой договор условия об испытании.

Образец трудового договора с испытательным сроком

Определение исполнительного срока

Для того чтобы, быстро получить ответы на свои вопросы, обращайтесь за юридической консультацией в онлайн-чат справа или звоните по телефону: 8 (800) 350-24-85

Пункт о необходимости прохождения испытательного срока не обязателен для оформления трудовых правоотношений. По ст. 70 ТК РФ испытание оформляется такими способами:

• в предварительном соглашении об испытании;
• в трудовом договоре отдельным пунктом.

Важно! Хотя на время испытания работник не может считаться полноценным сотрудником, на него распространяются все гарантии, предусмотренные ТК.

Сотрудник вправе отказаться от испытания, но тогда наниматель не обязан принимать человека на работу.

Сколько длится испытание?

Надоело читать? Позвоните юристу и он быстро вас проконсультирует по любым вопросам (бесплатный звонок по всей России): 8 (800) 350-24-85

Испытательный период назначается в установленные законом сроки. В ТК закреплено право заключать срочные и бессрочные контракты:

1. Если договор составляется сроком от 2 месяцев до 6, то испытательный срок может устанавливаться периодом до 2 недель.
2. Если продолжительность трудовых отношений превышает 6 месяцев, то испытание может быть до 3 месяцев.
3. Больший срок испытания — до 6 месяцев. Может устанавливаться для лиц, претендующих на руководствующую должность (начальника, заместителя, главного бухгалтера, руководителя подразделения фирмы).

Так, длительность трудового договора не является преградой для установки испытания, ограничиваются только его сроки.

Кому испытание не назначается?

Дорогие читатели! Если у вас возникли вопросы, обратитесь за консультацией к дежурному юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефону (звонок бесплатный): 8 (800) 350-24-85

Ст. 70 ТК РФ также устанавливает перечень претендентов, которым испытание не назначается:

1. Лицам, претендующим на должность по конкурсу. На практике подобный способ приема на работу используется при занятии вакантных должностей на госслужбу.
2. Женщинам в положении. Трудовое законодательство не допускает дискриминацию беременных дам. Работодателю запрещено не принимать женщину только по причине ее особого статуса, ст. 64 ТК РФ. Устанавливать испытание сотруднице в положении не допускается. Но если работодатель по своим соображениям решит, что работница не соответствует по уровню квалификации должности, он должен написать пояснительную записку. Женщина вправе обжаловать ее в суде, если решит, что пояснения необоснованны.
3. Для родителей, которые воспитывают детей до 1.5 лет.
4. Несовершеннолетним претендентам.
5. Лицам, которые трудоустраиваются в первый год после окончания вуза.
6. Лицам, претендующим на выборную должность.
7. Если работник трудоустраивается к новому работодателю по причине перевода.
8. Если трудовые правоотношения будут длиться меньше двух месяцев.
9. Сотрудникам по ученическим контрактам.

Если работодатель настаивает на установлении испытания для таких лиц, то его действия могут быть обжалованы в инспекцию труда.

Справка. в приказе на назначение сотрудника прописывается формулировка «без испытательного срока».

Как испытание указывается в договоре?

В соглашении должно четко прописываться условие о наличии испытания, указываются:

• первая и последняя дата испытания;
• условия прохождения испытания, по которым станет понятно, справился ли претендент с поставленными задачами.

Пример. Кондитер обязывается печь 10 тортов в неделю. Если он справляется, его берут на работу. В договоре подобное условие можно прописать так: «лицо считается таким, что прошло испытание, если выполнит объем работ, предусмотренных в трудовом договоре».

Как правильно провести испытание?

Чтобы испытательный период прошел максимально плодотворно для обеих сторон, работодателю стоит составить список задач и сроки их выполнения. Результаты выполнения заданий станут подтверждением для работника о его соответствии должности. План испытания должен содержать такие пункты:

• задания для выполнения;
• сроки исполнения;
• назначение лица, ответственного за испытание претендента;
• отметка об ознакомлении кандидата с планом.

По записям в плане испытания принимается решение о соответствии работника должности.

Расторжение договора в период испытания

В ст. 71 ТК РФ законодатель определяет, что наниматель обязывается сообщить работнику об увольнении по причине непрохождения испытания за три дня. На практике такая формулировка редко применяется, наниматели идут навстречу работникам и оформляют увольнение по инициативе работника, чтобы не портить деловую репутацию человека.

Однако прикрытие фактической причины увольнения может быть использовано против работодателя, так как работник может обжаловать такое решение. Поэтому лучше оформлять документы с указанием реальных оснований увольнения.

Работник вправе уйти по собственному желанию, с необходимостью отработать 3 дня после подачи соответствующих бумаг.

Главный юрист – эксперт сайта

Профиль в ЯндексУслуги

Юрист. Общий трудовой стаж 10 лет. Член Ассоциации юристов России.

Была ли эта информация полезной?

Трудовой договор с испытательным сроком. Образец и бланк 2021 года

Задача трудового договора в целом – регламентация отношений между работодателем и работником. Поскольку трудовые отношения могут быть разнообразными, то существует несколько подвидов трудовых договоров, разница между которыми определяется либо условиями работы, либо сроками. Трудовой договор с испытательным сроком как раз является разновидностью большой семьи трудовых договоров. Его особенность – это установление времени, в течение которого работодатель оценивает способности работника.

Файлы в .DOC:Бланк трудового договора с испытательным срокомОбразец трудового договора с испытательным сроком

Регламентация трудовых правоотношений

Трудовой контракт – это всегда обоюдное соглашение. В силу этого, назначение испытательного срока возможно лишь при согласии работника, но, разумеется, неудовлетворение требований работодателя по испытательному сроку, скорее всего, повлечет за собой отказ в трудоустройстве.

Вопросы назначения испытательного периода регламентируются статьей 70 Трудового кодекса Российской Федерации. В ней обусловлены следующие существенные правила, касающиеся назначения испытательного срока при трудоустройстве:

1. Никто не может обязать работника заключать договор, содержащий условия испытания деловых и профессиональных навыков в течение какого-либо времени. Для заключения такого контракта обязательно требуется согласие работника.
2. Исключено назначение администрацией испытательного периода в отношении уже работающих сотрудников. Только новые работники могут быть подвергнуты проверке квалификации.
3. Наличие испытательного периода должно быть зафиксировано в тексте трудового контракта. Вносить какие либо модификации в договор в дальнейшем запрещено. Несоблюдение этого важного требования дает право сотруднику отказаться в дальнейшем от прохождения указанного испытания. В случае устройства гражданина на работу без трудового договора требование работодателя о прохождении испытательного срока и согласие на это работника должно быть оформлено отдельным письменным соглашением.
4. Сотрудник, трудоустроенный с условием испытательного срока, имеет те же права и обязанности, что и другие работники предприятия (организации). Работодатель не имеет права понижать должностной оклад испытуемому. Это предустановленно ст. 22 ТК РФ, согласно которой за равный труд полагается равная оплата.
5. Помимо включения сведений о назначении испытательного периода в текст договора, этот факт также должен быть зафиксирован в приказе о приеме на работу.

Существуют отдельные группы работников, испытательный период в отношении которых не применяется. Так, не подлежат испытательному сроку:

• победители конкурсов на замещение вакансии;
• беременные женщины и матери, на содержании которых находятся дети в возрасте до полутора лет;
• несовершеннолетние претенденты на рабочее место;
• выпускники высших образовательных учреждений, трудоустраивающиеся не более чем спустя год после выпуска;
• претенденты на временные рабочие места и пришедшие на работу по переводу; сезонные и другие работники, чей полный срок трудового договора будет составлять не более 2 месяцев, и другие.

Длительность

В большинстве случае, промежуток времени, занимаемый испытательным сроком, не может быть более 90 дней. Лишь для претендентов на трудоустройство в качестве руководителей любого звена, испытательный период может доходить до полугода. В эту же категорию попадают и сотрудники бухгалтерий.

При заключении с администрацией временного трудового соглашения на срок не более полугода, испытательный период не может превышать две недели.

На государственных служащих описанные выше условия не распространяются. Для этой категории служащих срок проверки ограничен четкими рамками: от месяца до одного года в зависимости от важности занимаемой должности.

Если по окончании испытательного периода работодатель не предъявил к работнику претензий по поводу его квалификации или других деловых качеств и не отстранил от работы, то сотрудник признается прошедшим аттестацию.

Продление срока

Администрация предприятия не имеет права продлевать испытательный срок даже при наличии согласия на то работника. Он может быть продлен только в случае неисполнения работником своих трудовых обязанностей по уважительным причинам. Например, из-за временной нетрудоспособности по болезни, родам; нахождения в отпуске за свой счет; выполнения каких-то гражданских или попечительских функций и т.д. Срок испытания в такой ситуации прерывается и продолжается после возобновления работником своих обязанностей.

В любом случае суммарный срок за вычетом перерывов не может быть больше оговоренного в договоре и подтвержденного законодательством о труде.

Для того чтобы продлить испытательный период по причине вынужденных перерывов в трудовой деятельности испытуемого, работодатель должен издать соответствующий приказ и приложить к нему письменные подтверждения своего решения.

Особенности

Особые условия оформления срочного трудового договора в части фиксации срока испытания таковы:

1. Так как, согласно трудовому законодательству (ст.59 Трудового кодекса РФ), продолжительность временной работы не может более двух месяцев, то, соответственно, ни о каком испытательном сроке речи быть не может.
2. На сезонные работы обычно привлекаются граждане на срок не более полугода, и на таких работах максимальный срок проверки работоспособности испытуемого – две недели.
3. По всем другим работам, при оформлении срочного контракта на период 2 – 6 месяцев, продолжительность испытания также не должна быть больше 14–ти дней.

Регламентация испытательного срока

Закон не определяет порядок и временную последовательность процесса испытания нового сотрудника на профпригодность. Эти вопросы решает директор (владелец) предприятия субъективно. Основой для определения профессиональных качеств работника является должностная инструкция, в которой должны быть определены все обязанности специалиста. В случае своевременного и качественного выполнения работником плановых заданий, работодатель не вправе занижать оценку труда испытуемого. Если же это происходит, то администрация должна учесть все объективные моменты, препятствующие достижению работником высоких показателей своего труда. Это может быть простой по вине вышедшей из строя техники или отсутствия сырья, материалов, инструментов; аварийные ситуации и аналогичные объективные причины.

К оформлению результатов оценки деятельности сотрудника во время испытательного срока администрация предприятия должна подойти очень ответственно, несмотря на отсутствие в трудовом законодательстве требований по этому вопросу. Сотрудник, не прошедший испытание и уволенный на основании этого, может обратиться в суд с иском к работодателю за незаконное увольнение. В этом случае грамотно оформленное в письменном виде заключение о профессиональной непригодности работника может служить руководителю организации доказательством в суде о правомерности своего решения, особенно если к заключению прилагаются акты отдела технического контроля о плохом качестве продукции, свидетельства коллег, негативные отзывы клиентов о качестве услуг уволенного и т.д.

Увольнение по результатам испытательного срока

Это действие работодателя строго регламентировано в ТК РФ (статья 71). Последовательность действий такова:

1. Руководство фирмы письменным извещением уведомляет работника о непрохождении им испытательного срока вследствие низкой квалификации, отрицательных личных качеств, недисциплинированности и других неудовлетворяющих работодателя моментов в трудовой деятельности коллеги.
2. С упомянутым в п.1 извещением испытуемый сотрудник должен быть ознакомлен под роспись не позднее, чем за три дня до момента увольнения.
3. В извещении должны быть аргументированно обоснованы причины увольнения.
4. Если сотрудник по каким-либо причинам отказывается получать и подписывать документ о его увольнении, то составляется акт об этом инциденте, который подписывают коллеги по работе. Затем копию указанного извещения администрация отправляет уволенному на его домашний почтовый адрес заказным письмом с извещением о доставке.
5. Скрупулезное выполнение требований закона в отношении процедуры увольнения и извещения об этом испытуемого работника гарантирует работодателю положительное решение суда и отсутствие издержек по выплате вынужденного прогула уволенному.
6. Увольнение во время испытательного срока не нужно согласовывать с профсоюзной организацией. При увольнении сотрудника во время во время прохождения им испытательного срока, работодатель не обязан выплачивать ему увольнительные пособия, однако должен предоставить компенсацию за неиспользованный оплачиваемый отпуск.

Сравниваем договоры

Типовые трудовые договоры мало отличаются друг от друга. Так, единственным отличием договора с испытательным сроком будет именно нотификация об испытательном сроке в самом названии документа и в его тексте. В остальном договор выполнен по общей структуре трудовых договоров и включает в себя:

• название документа, в каком населенном пункте он оформлен, номер и дата;
• реквизиты сторон, заключающих договор: наименование работодателя и должностного лица, заключающего договор от имени администрации, Ф.И.О. принимаемого на работу гражданина;
• должностные обязанности нового сотрудника, место его работы, дата выхода на работу, время функционирования контракта;
• для договоров с испытательным сроком – условия испытания и его сроки;
• обязанности и права действующих сторон;
• распорядок работы и отдыха;
• размер и периодичность оплаты за работу;
• взаимная ответственность работодателя и работника;
• обстоятельства, по которым договор может быть прекращен или изменен;
• прочие, не оговоренные ранее, условия;
• реквизиты юридического и физического лиц и их подписи.

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК — Трудоустройство Пермь

     
     Подбор и найм нового сотрудника в компанию часто представляет собой долгий и трудоемкий процесс. Как правило, претендент проходит несколько этапов собеседования, часто – профессиональные тесты.
     Однако даже самый кропотливый отбор не исключает риска для работодателя, что новый работник окажется недостаточно квалифицированным либо просто будет халатно относиться к своим обязанностям. Чтобы определить, насколько новый работник отвечает предъявляемым в компании требованиям, при приеме на работу нового сотрудника целесообразно устанавливать испытательный срок.
     Для того чтобы иметь возможность оценить нового работника и расторгнуть трудовые отношения в случае неудовлетворительной оценки его работы, необходимо не только оговорить, но и юридически грамотно оформить прохождение испытательного срока. Рассмотрим правовые основы испытательного срока, установленные Трудовым кодексом (ст. 70, 71 ТК РФ), и наиболее часто встречающиеся ошибки при их применении на практике.

Устанавливаем испытательный срок

Испытательный срок устанавливается для проверки соответствия ­работника поручаемой ему работе, при этом важно следующее:

·испытательный срок может быть установлен только для принимаемых на работу сотрудников, то есть ранее не работавших в компании. Испытательный срок не может быть установлен, например, для сотрудника, уже работающего в компании и назначаемого на более высокую должность;

·испытательный срок может быть установлен только до того, как работник приступил к работе. Если работодатель считает необходимым предусмотреть испытание для принимаемого работника, то до того как работник приступит к исполнению обязанностей, следует оформить один из документов – трудовой договор, содержащий условие об испытании, или отдельное соглашение, предусматривающее применение испытательного срока. Иначе условие об испытательном сроке не будет иметь юридической силы;

·условие о наличии испытательного срока должно содержаться в трудовом договоре, а также в приказе о приеме на работу.

     Причем сотрудник должен своей подписью подтвердить тот факт, что он ознакомился с этими документами.
Необязательно ставить в трудовой книжке отметку об установлении испытательного срока.
     Важно учитывать, что основным документом, подтверждающим наличие испытательного срока, является трудовой договор. В соответствии с Трудовым кодексом испытательный срок устанавливается только по соглашению сторон, а документом, отражающим обоюдное волеизъявление, является именно трудовой договор. Если же условие об испытательном сроке содержится только в приказе о приеме на работу, то это является нарушением трудового законодательства, и, в случае спора, суд признает условие об испытании недействительным.
     Помимо трудового договора согласие работника на испытательный срок может быть выражено, например, в заявлении о приеме на работу.
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании,  а также фактическое допущение к работе без предварительного оформления соглашения об испытании, означает, что работник принят на работу без испытания.
     Работодатель обязан не только включить условие об испытании в соответствующие документы, но и ознакомить нового сотрудника с его трудовыми обязанностями, должностной инструкцией и правилами внутреннего трудового распорядка. Факт ознакомления работник подтверждает своей подписью. Это особенно важно при приеме на работу с испытательным сроком, поскольку в случае увольнения сотрудника, не выдержавшего испытательный срок, факт его ознакомления с трудовыми обязанностями будет иметь значение для подтверждения несоответствия поручаемой работе.
     Зачастую организации заключают срочный трудовой договор с принимаемым работником вместо бессрочного договора с условием об испытательном сроке. Многие работодатели считают, что, заключив срочный трудовой договор, например, на три месяца, они упрощают для себя ситуацию на случай, если работник не справится с предложенной работой. То есть срочный договор закончится и работник будет вынужден уйти.
     Однако Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных законом (ст. 58, 59 ТК РФ). В соответствии со статьей  58 ТК РФ «запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок». Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 28 декабря 2006 № 63  рекомендовал судам обращать особое внимание на соблюдение указанных гарантий.
     Таким образом, если работник обратится в суд или соответствующую трудовую инспекцию, договор может быть признан заключенным на неопределенное время, причем без условия об испытании.

У испытуемых работников такие же права, как и у постоянных

     В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

На практике применение указанной нормы выражается в следующем:

·установление в трудовом договоре более низкой оплаты труда работника на период испытательного срока признается не соответст­вующим законодательству, так как ТК РФ не предусматривает, что оплата труда работника во время испытательного срока имеет какую-либо специфику. В случае конфликта работник в судебном порядке сможет получить сумму недоплаты.

     С позиции работодателя такой вопрос может быть решен различными способами. Например, при заключении с работником трудового договора можно указать в нем в качестве постоянного размер оплаты, согласованный на период испытательного срока. По окончании же испытательного срока подписать с работником дополнительное соглашение об увеличении размера оплаты. Либо принять в организации положение о премировании (дополнительных выплатах), размер которых устанавливается в зависимости от стажа работы в компании;

·в период испытательного срока на работника распространяются, в том числе нормы и гарантии, касающиеся оснований увольнения по инициативе работодателя. В период испытательного срока работник может быть уволен по инициативе администрации по основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ, но не могут быть включены в трудовой договор дополнительные основания увольнения в течение испытательного срока, не предусмотренные законодательством, как, например, возможность увольнения по причине «целесообразности» либо по усмотрению руководства. Такие формулировки нередко включаются в трудовые договоры, но являются противоречащими законодательству;

·период испытательного срока включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск. При увольнении работника по истечении испытательного срока (или до его истечения), несмотря на то, что работник не проработал в компании полугода, работнику выплачивается компенсация за неиспользованный отпуск пропорционально проработанному в компании времени.

Особые случаи

Заключая трудовой договор с работником, важно помнить, что ТК РФ исключает возможность установления испытательного срока для:

·лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

·беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до ­полутора лет;

·лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

·лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

·лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

·лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

·лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев, и в иных случаях.

Если вы установите испытательный срок для вышеперечисленных категорий работников, то это положение трудового договора не будет иметь юридической силы.

Длительность испытательного срока

     Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.
     Если вы заключаете с работником трудовой договор на срок от двух до шести месяцев, то испытательный срок не может превышать двух недель. В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Длительность испытательного срока устанавливается по усмотрению сторон, но не может быть больше установленного законодательством.
     На практике нередко работодатель продлевает испытательный срок в период прохождения работником испытания, согласованного при заключении трудового договора. Это противоречит законодательству. И, если работодатель до истечения указанного в трудовом договоре срока не примет решение об увольнении сотрудника, то работник будет считаться ­прошедшим испытание.
     Отметим, что законодательство в некоторых случаях устанавливает большую продолжительность испытательного срока по сравнению с установленным Трудовым кодексом, в частности для государственных служащих (ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации»). 

Результат испытания при приеме на работу

     ТК РФ устанавливает: «Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях». То есть если работодатель считает работника соответствующим должности, на которую он принят, то не требуется оформления никаких дополнительных документов – сотрудник продолжает работу на общих основаниях.
В случае же если работодатель принимает решение об увольнении нового сотрудника, то должна быть четко соблюдена определенная процедура и оформлены необходимые документы:

· уведомление о неудовлетворительном результате испытания должно быть составлено в письменной форме в двух экземплярах: один – для работника, второй – для работодателя, и объявлено работнику под личную подпись.

     Что делать, если работник отказывается принять уведомление? В такой ситуации работодатель может предпринять следующие действия. Нужно составить соответствующий акт в присутствии нескольких работников данной организации. Сотрудники-свидетели подтвердят своими подписями в этом акте факт вручения работнику уведомления, а также его отказ письменно удостоверить данный факт. Копию уведомления при этом можно направить по домашнему адресу работника заказным письмом с уведомлением о вручении.
     При этом важно соблюсти установленные статьей 71 ТК РФ сроки – письмо с уведомлением об увольнении должно быть передано в почтовый орган не менее чем за три дня до истечения срока испытания, установленного работнику. Дата почтового отправления определяется по дате на оттиске почтового штемпеля на квитанции и возвращаемом работодателю уведомлении о вручении письма. Уведомление о расторжении договора в период испытательного срока должно иметь все необходимые признаки документа, а именно: дату, исходящий номер, подпись лица, уполномоченного подписывать соответствующие документы, а также оттиск печати, предназначенной для оформления документов данной организации;

·в уведомлении, вручаемом работнику, нужно корректно и юридически правильно сформулировать причину увольнения. Формулировка должна быть основана на документах, подтверждающих обоснованность принятого работодателем решения;

·судебная практика показывает, что при рассмотрении споров об увольнении по причине неудовлетворительного результата испытания суды требуют от работодателя подтвердить факт ­несоответствия работника занимаемой должности.

     Для подтверждения несоответствия работника занимаемой должности должны быть зафиксированы моменты, когда сотрудник не справлялся с порученной ему работой либо допускал иные нарушения (например, правил трудового распорядка и т.п.). Указанные обстоятельства обязательно должны быть документально оформлены (запротоколированы), по возможности с указанием причин.
     Кроме того, необходимо требовать от сотрудника письменные объяснения о причинах допущенных им нарушений. С точки зрения ряда специалистов, при увольнении по статье 71 ТК РФ (в связи с неудовлетворительным результатом испытания) необходимо доказательст­во профессионального несоответствия работника занимаемой должности. А если работник во время испытательного срока нарушил трудовую дисциплину (например, совершил прогул или иначе продемонстрировал недобросовестное отношения к работе), то он должен быть уволен на ­основании соответствующего пункта статьи 81 ТК РФ. 
     В качестве документов, подтверждающих обоснованность увольнения, могут быть приняты: акт о совершении дисциплинарного проступка, документ, подтверждающий несоответствие качества работы испытуемого принятым в организации нормам выработки и нормативам времени, объяснительная записка работника о причинах некачественного выполнения служебного задания, письменные жалобы клиентов.
     Оценка деловых качеств и того, насколько сотрудник справляется с порученной ему работой, напрямую зависит от сферы труда и специфики выполняемой работы. Исходя из специфики работы, вывод о результате испытания можно основывать на различных данных. Так, в производственной сфере, где результатом труда является конкретный овеществленный результат, можно четко определить, насколько качественно выполняется работа; в сфере услуг можно принять во внимание количество претензий клиентов к качеству оказания той или иной услуги. Сложнее обстоит дело, когда работа связана с интеллектуальным трудом. В данном случае должны анализироваться качество исполнения поручений руководителя, соблюдение сроков исполнения заданий, выполнение сотрудником общего объема предложенной работы, соответствие работника профессионально-квалификационным требованиям. Оформлять соответствующие документы и направлять их руководителю компании должен непосредственный руководитель нового работника.
     Как видим, процедура увольнения работника по результатам испытания требует определенного формализма от работодателя. Кроме того, законодательство в любом случае предоставляет работнику право ­обжаловать решение работодателя в суде.
Необходимо сказать также и о праве работника на расторжение трудового договора: «Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня». Указанная норма важна для работника, поскольку многим потенциальным работодателям принципиально важно знать, почему соискатель так быстро уволился с прежнего места работы.

По материалам сайта http://delo-press.ru/

Испытательный срок по-русски: 3 месяца для пыток: lika_bo — LiveJournal

С испытательным сроком сталкивались многие, кто хотя бы когда-нибудь искал работу. Пункт об испытании при приеме на работу стал неотъемлемым атрибутом любого трудового договора. Сегодня разберем что это такое, на сколько это вообще законно и допустимо. 

Во время собеседования будущему сотруднику редко кто-либо говорит о том, что в трудовой договор будет включено условие об испытательный сроке. «Сюрпризы» начинаются во время подписания трудового договора, когда выясняется, что и оклад меньше ранее обговоренного, и название должности звучит иначе, и на период испытательного срока трудовой договор не заключается и много чего еще. На недоуменные вопросы будущего работника предполагаемый руководитель и сотрудник кадровой службы невинно хлопают глазками и поясняют, что это только на период испытательного срока, а сразу после него все обязательно будет так, как и обговаривали. Кто-то в этот момент разочарованно уходит, а кто-то подписывает предлагаемый договор, потому что другого выхода для себя не видит, а последующие несколько месяцев живет в страхе: справится – не справится с испытанием, обманут его или все-таки оформят трудовой договор как положено.

На самом деле, согласно ст. 70 Трудового Кодекса:

«При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе»

Но на практике работодатели никогда не договариваются с соискателем об испытании. Просто ставят перед фактом, мотивируя тем, что:

— «у нас так принято», 

— «это стандартная форма договора», 

— «мы рискуем, принимая вас на работу»

— «почему должны сразу платить вам много, если еще не видели своими глазами на что вы способны» 

и т.д. (выберите подходящий вариант). 

По факту все вышеперечисленное — нарушение действующего законодательства. Во-первых, испытательный срок, как уже говорилось выше, — дело добровольное. Не имеет никакого морального или законного права работодатель без согласия работника включать условия об испытании в трудовой договор. 

Во-вторых, далеко не всем категориям работников можно устанавливать испытательный срок. Например, выпускники, впервые получающие трудовой опыт, несовершеннолетние, беременные женщины и т.д. принимаются на работу без испытательного срока. 

В-третьих, ухудшение условий на период испытательного срока недопустимо, как и не заключение трудового договора или попытка подмены его любым иным договором. 

Так что же такое испытательный срок и для чего он нужен на самом деле? 

Испытательный срок – это период, во время которого работник и работодатель имеют возможность оценить друг друга и принять решение о продолжении или прекращении дальнейшего сотрудничества. Этот период создан не только для работодателя, но и для самого работника. Многие забывают о том, что трудовые отношения – это не отношения между барином и крестьянином, а соглашение между двумя полноценными участниками рынка труда, находящимися в равных условиях.

Отличие испытательного срока от остальных периодов работника состоит в том, что трудовой договор может быть расторгнут с предупреждением сторон не менее чем за 3 дня, а не за 14 дней как в трудовых отношениях за пределами или без испытательного срока.

Испытательный срок – это также период адаптации работника к работодателю и наоборот. Любая смены работы – это всегда стресс. И от того, как человек справится с этим стрессом в период адаптации, зависит успешность трудовой деятельности: либо сотрудник будет каждое утро понуро брести в сторону ненавистной работы, либо радостно просыпаться с мыслью о том, сколько всего ему сегодня предстоит сделать на любимой работе. Работодатель – это тоже человек. Ему также необходимо привыкнуть к новому сотруднику, его особенностям и привычкам. Можно быть каким угодно профессионалом, но если ты не нравишься как человек, то о твоих способностях быстро забудут и начнут искать замену, хорошо если не за спиной.

Распространено заблуждение, что испытательный срок – это период, во время которого работодатель проводит оценку профессиональных и деловых качеств кандидата. Но это не так. Все перечисленные качества проверялись во время собеседования. И, если сотрудник успешно прошел собеседование и был принят на работу, то он соответствует профессиональным критериям, установленным на данную должность работодателем.

Результатом прохождения испытательного срока может быть продолжение работы, либо увольнение в связи с неудовлетворительными результатами испытания. Последнее – самое интересное. Недобросовестные работодатели могут внести соответствующую запись в трудовую книжку работника без достаточных на то оснований. Дело в том, что для оценки успешности испытания должны быть заранее установлены критерии, с которыми испытуемый должен быть не только ознакомлен, но и согласен. Естественно, что эти критерии должны соответствовать принципам добросовестности и разумности, что на практике часто игнорируется. Так вот. Должен быть составлен план прохождения испытательного срока с перечнем задач, сроков их выполнения и критериев оценки. Только если сотрудник не справился с поставленными задачами, то тогда можно его уволить по указанному выше основанию (при соблюдении остальных процедур).

Подведем краткие итоги. 

Испытательный срок – такой же период трудовой деятельности сотрудника, как и обычная работа. Трудовые отношения с сотрудником на период испытательного срока заключаются по всем правилам. Никаких ограничений в виде пониженного оклада, другого наименования должности и т.д. быть не должно.

И, самое главное, сотрудник имеет полное право не соглашаться на условия об испытании в трудовом договоре. Это дело добровольное.

Испытательный срок без оформления трудовых отношений, со сниженным окладом, отличающимся графиком работы и наименованием должности – это испытательный срок по-русски, а не по закону.

Поделитесь, Вам приходилось проходить испытательный срок? Что Вы при этом чувствовали?

Трудовой договор с испытательным сроком

Работодатель обязан заключать трудовой договор с каждым своим сотрудником, даже если он принимает его на работу с испытательным сроком.
Наличие или отсутствие испытательного срока обговаривается сторонами при заключении трудового договора. Однако чаще всего, работодатель не спрашивает у соискателя согласия на прохождение испытания.
Если работник принят на работу без оформления договора на испытательный срок, то работодатель должен заключить с ним соглашение. Впоследствии это соглашение будет приложено к трудовому договору.
Если работодатель не заключал с сотрудником ни договора, ни соглашения, то такой сотрудник считается принятым на работу без прохождения испытаний.
Если работодатель указывает наличие испытательного срока в трудовом договоре, то необходимо учитывать некоторые особенности:

• необходимо указать его продолжительность
• не стоит забывать об ограничениях на прохождение испытания

В трудовом договоре испытательный срок может быть указан продолжительностью не более 3 месяцев. Если трудовой договор заключается с руководителем, его заместителем, главным бухгалтером и его заместителем, то срок испытаний может быть продлён до полугода. Об этом говорится в ст. 70 ТК РФ.
Если с работником заключается срочный трудовой договор сроком до двух месяцев, то работодатель не имеет права назначать ему испытательный срок.
Если договор заключается на срок от 2 до 6 месяцев, то срок прохождения испытания не может превышать двух недель.
Если сотрудник во время прохождения испытания болел или фактически отсутствовал на работе по уважительным причинам, то эти периоды продлевают сроки прохождения испытания.
Увеличить испытательный срок работодатель не имеет права. А вот уменьшить может. Если сотрудник хорошо справляется со своими профессиональными и должностными обязанностями, то работодатель имеет право сократить срок проверки, заключив с сотрудником дополнительное соглашение.
Работодатель не имеет права заключать с сотрудником трудовой договор только на срок прохождение испытания. В ст. 59 ТК РФ указаны причины, по которым работодатель может заключать срочные договоры с работниками. Испытательного срока там нет.
Чтобы выйти из положения, можно заключить соглашение и потом приложить его к трудовому договору, который, впоследствии нужно будет заключить.

Образец временного трудового договора на испытательный срок

Бланк можно найти в интернете, но это будет не договор, а соглашение.
В ст. 70 ТК РФ приведён список лиц, назначение испытания которым является нарушением трудового законодательства. Это:

 

• соискатели, которые устраиваются на работу после окончания учёбы в учреждении среднего профессионального или высшего образования впервые
• соискатели, которые занимают выборную вакантную должность или же по конкурсу
• беременных женщин или женщин, у которых есть ребёнок до 3 лет
• несовершеннолетним работникам
• при заключении срочного договора на срок до двух месяцев
• соискателей, которые занимают вакантную должность в результате перевода от другого работодателя. Главное условие – между работодателями должно быть заключено письменное соглашение

Если работодатель незаконно назначает этим категориям работников испытательный срок, то на организацию и её должностных лиц, может быть наложена ответственность в соответствии со ст. 5. 27 КоАП РФ.
Если после окончания испытательного срока, работник продолжает работать, это значит, что он успешно прошёл испытание. Заключать с ним дополнительный трудовой договор не нужно.

Основные правила по установлению испытания работника

Установление испытательного срока может являться действительно полезной опцией в современных трудовых отношениях. В частности, во время данного периода работодатель может сформировать максимально полное представление относительно профессиональных навыков и некоторых личностных качеств сотрудника. Служащий же, в свою очередь, сможет понять, действительно ли ему подходит работа в данной организации, получится ли у него привыкнуть к коллективу, действующим там правилам и т.д.

Однако перед официальным установлением испытательного срока каждому работодателю необходимо знать о некоторых важных правилах данной процедуры. Прежде всего, действующими законодательными нормами был создан и утвержден перечень особых категорий служащих, которые должны приниматься на работу без предварительного испытания. К таким сотрудникам можно отнести следующих лиц:

• молодых специалистов, возраст которых еще не достиг отметки совершеннолетия, а именно – 18 лет;
• беременных сотрудниц, а также женщин, у которых имеется ребенок, возрастом до полутора лет;
• служащих, которые пришли работать в конкретной должности на основании ранее проведенного официального конкурса;
• выпускников различных учебных заведений при условии, что они пришли работать на должность в соответствии с полученной специальностью. Более того, период с момента получения диплома до момента непосредственного трудоустройства должен составлять не более одного года;
• лиц, трудоустройство которых состоялось на основании официально оформленного перевода из другой организации;
• сотрудников, которые принимаются на ту или иную должность во временном порядке. В данном случае максимальный срок действия заключенного с ними трудового соглашения не может превышать двух календарных месяцев.

Многих современных работодателей также волнуют вопросы и о том, какую максимальную продолжительность можно выбрать для устанавливаемого ими периода испытания для сотрудников. В соответствии с действующими нормами трудового законодательства длина такого периода не может превышать шести месяцев. И то такая высокая продолжительность предварительной проверки может быть установлена только в отношении некоторых отдельных категорий служащих. Сюда можно отнести, например, генерального директора организации, главного бухгалтера, его заместителя, руководителей отделов, филиалов или иных структурных подразделений.

Что же касается обычных сотрудников, которые не относятся к руководящему аппарату, для них стандартная длина периода предварительной проверки может составлять не более трех календарных месяцев. По решению руководителя, продолжительность испытания может быть и несколько меньше. Например, директор организации может установить в отношении сотрудника двухмесячный период проверки. В любом случае, вне зависимости от выбранной длины испытания, данные о точной продолжительности в обязательном порядке должны быть зафиксированы в трудовом соглашении.

Можно ли продлить испытательный срок?

Иногда в современных трудовых отношениях можно встретить такую ситуацию: работодателем изначально был установлен достаточно короткий период проверки сотрудников. Чуть позже он несколько изменил свое мнение по данному поводу и теперь желает эту продолжительность увеличить. При этом новый служащий уже был принят на ту или иную должность. В таком случае у директора может возникнуть вопрос о том, можно ли изменить продолжительность испытательного срока в одностороннем порядке.

Сразу следует отметить, что действующие законодательные нормы запрещают работодателям вносить подобные изменения. Как уже было сказано выше, точная длина испытания фиксируется в трудовом соглашении, а также в иных внутренних документах компании. Следовательно, одностороннее изменение данного показателя будет считаться нарушением со стороны работодателя. Оптимальным решением в данном случае может стать заключение дополнительного соглашения с сотрудником. В документе указываются основные сведения относительно необходимости увеличения длительности проверки. После составления с содержанием соглашения должен быть ознакомлен служащий под его личную подпись.

Несколько иные правила будут действовать в том случае, если договор с новым сотрудником еще не был заключен в официальном порядке, а работодатель желает изменить общепринятую продолжительность испытательного срока, которая ранее была установлена в организации. Здесь никаких особых запретов со стороны законодательных норм действовать не будет. Главное, чтобы новый сотрудник предварительно был внимательно ознакомлен со всеми важными условиями подписываемого трудового соглашения. Более того, работодатель сам должен рассказать новому подчиненному об установленном периоде испытания, об основных условиях, при соблюдении которых оно будет считаться пройденным и т.д.

Правила и особенности увольнения на испытательном сроке

Смысл периода предварительной проверки всегда заключается в наблюдении за профессиональными и личностными качествами нового сотрудника. Главным преимуществом здесь будет являться тот факт, что, в случае непрохождения служащим такого испытания, работодатель сможет уволить его в одностороннем порядке.

Однако вопрос о том, прошел сотрудник испытание или все-таки не прошел, очень часто остается открытым. Работодателю всегда следует помнить, что решение об увольнении служащего в период предварительной проверки должно быть подкреплено весьма весомыми доводами и доказательствами. Иначе служащий сможет предъявить серьезные претензии в адрес начальства и признать свое увольнение недействительным. Чтобы этого не произошло, работодателю заранее необходимо будет выполнить следующие важные действия:

1. Четко сформулировать перечень задач, которые ставятся перед новым сотрудником. Человек должен понимать, что именно от него требуется. В противном случае он просто не сможет проявить себя и добиться хороших результатов в работе.
2. Установить конкретные даты, при наступлении которых сотрудник уже должен обладать определенными навыками и умениями. О таких датах необходимо сообщить служащему. Подчиненный должен знать, к чему нужно быть готовым.
3. Назначить ответственное лицо, которое в будущем сможет зафиксировать факт достижения либо недостижения сотрудником поставленных задач и результатов.
4. Предоставить служащему официальный документ, в котором будут отмечены его успехи либо факт невыполнения поставленных задач. С содержанием такой бумаги сотрудник должен быть ознакомлен в обязательном порядке. Если он согласен с представленной там информацией, ему необходимо будет проставить личную подпись в положенном месте.

Окончание испытательного срока

Когда ранее установленный работодателем испытательный срок подходит к своему завершению, у руководителя, как правило, возникают вопросы о том, как действовать в данной ситуации. Здесь все будет зависеть от конкретных обстоятельств и некоторых особенностей, например:

1. Если руководитель считает, что сотрудник не справился с прохождением испытательного срока. В такой ситуации главная задача начальника будет заключаться в сборе всех необходимых подтверждающих документов. К таковым можно отнести, например, различные акты о непрохождении испытания, которые были созданы уполномоченными лицами и т.д. Далее, на основании данных бумаг, составляется официальное распоряжение начальника об увольнении служащего в одностороннем порядке.
2. Если работодатель считает, что сотрудник прошел испытание. Здесь можно действовать двумя способами:
   • составление официального документа об успешном прохождении испытательного срока. Это может быть, например, распоряжение директора либо специальное заключение;
   • отсутствие каких-либо дополнительных документов. Действующими нормами не было установлено абсолютно никаких требований о том, что работодатель должен как-то фиксировать факт прохождения испытания сотрудником. Следовательно, стороны трудовых отношений могут просто продолжить свое сотрудничество без оформления каких-либо дополнительных документов.

Скачать

Скачать образец трудового договора с испытательным сроком в формате .doc вы можете
по этой ссылке

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца — это способ контролировать вашу работу с целью оценки ваших способностей и соответствия должности. 3 мин читать

1. Почему работодатели используют испытательный срок?
2. Как работодатель должен начать испытательный срок
3. Правовые вопросы, связанные с испытательным сроком

Трудовой договор с испытательным сроком на 3 месяца — это способ для вашего работодателя контролировать вашу работу, чтобы оценить ваши возможности и соответствие должности.По окончании испытательного срока вы можете иметь право на другие возможности, такие как повышение, повышение или другую должность.

Испытательный срок может составлять от одного до трех месяцев, но может быть короче или дольше в зависимости от характера бизнеса.

Почему работодатели используют испытательный срок?

Есть ряд причин, по которым работодатель может потребовать от работника пройти испытательный срок. К ним относятся:

1. Новые сотрудники .Это наиболее распространенный вариант использования испытательного срока, поскольку он позволяет работодателю следить за новым приемом на работу и видеть, как он или она работает под давлением. Хотя новый сотрудник может хорошо выглядеть на бумаге, у него может не быть необходимых навыков работы с людьми или опыта работы, чтобы хорошо выполнять свою работу.
2. Акции. При переводе существующего сотрудника на новую должность работодателю может потребоваться льготный период, чтобы проверить, работает ли переезд. Испытательный срок позволяет им судить о том, насколько хорошо сотрудник справляется с новой ролью, особенно если сотрудник теперь выступает в качестве руководителя.
3. Низкая производительность. Иногда сотрудники не соответствуют стандартам производительности. В этом случае испытательный срок действует как предупреждение и дает сотруднику возможность собраться с мыслями. В этот период он узнает о своих недостатках и будет работать над их исправлением.
4. Прекращение действия. Если сотрудник плохо выполняет свою работу, испытательный срок может быть способом для работодателя уволить его. Если производительность сотрудника не улучшится в течение испытательного срока, работодатель имеет полное право уволить сотрудника.

Как работодатель должен начать испытательный срок

Большинство рабочих мест предлагается сотрудникам по собственному желанию, что означает, что работодатель может технически уволить сотрудника в любое время и по любой причине. Однако это не означает, что сотрудник не имеет никаких прав, пока он находится на испытательном сроке. Чтобы не нарушать закон как для работодателя, так и для работника, испытательный срок должен быть таким:

1. Работодатель должен сообщить работнику, что он проходит испытательный срок, включая продолжительность испытательного срока и причину испытательного срока.
2. Работодатель должен разработать план оценки или производительности, чтобы помочь работнику в этот период.
3. Работодатель должен периодически проверять и предоставлять сотруднику обратную связь, чтобы он мог продолжать вносить изменения и повышать производительность.
4. Работодатель должен предложить дополнительное обучение, чтобы помочь работнику продолжать исправлять недостатки.
5. Работодатель должен назначить сотрудника наставника, который поможет ему достичь желаемых стандартов.Работодатель также должен получить мнение коллег сотрудника, чтобы лучше судить о его работе.

Сообщая сотруднику об испытательном сроке, работодатель должен дать понять, что это не наказание. Вместо этого они должны подчеркнуть, что это шанс для сотрудника приобрести новые навыки и улучшить свое профессиональное мировоззрение в компании.

Правовые вопросы с испытательным сроком

Если работодатель увольняет сотрудника после испытательного срока с плохими результатами, то с юридической точки зрения все может стать немного сложнее.Обычно низкая производительность труда является законным основанием для увольнения. Тем не менее, работник мог иметь юридический иск, если испытательный срок нарушил какие-либо законы.

Например, если работник был подвергнут испытательному сроку, несмотря на нарушение трудового договора, он или она могут подать иск против работодателя. Кроме того, если испытательный срок не был соблюден, как было указано в официальном справочнике для сотрудников, у сотрудника могло быть действительное юридическое требование.

Вот почему работодатель всегда должен предоставлять документацию с указанием причин увольнения сотрудника.Он действует как доказательство и не позволяет бывшему сотруднику вести дела.

Работодатели также должны учитывать федеральные стандарты и стандарты штата при назначении работников на испытательный срок. Например, если работодатель постоянно помещает на испытательный срок всех секретарей в офисе, но не других категорий работников, это может быть дискриминацией и может дать секретарям основания для судебного иска.

Чтобы получить лучший совет относительно испытательного срока, поговорите с адвокатом по трудовому праву.Они могут помочь вам решить, был ли испытательный срок законным. Если это не так, они могут посоветовать вам лучший юридический иск.

Если вам нужна помощь в заключении трудового договора с испытательным сроком на 3 месяца, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel. UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

что нужно знать работодателям

Испытательный срок может защитить работодателей, когда новый сотрудник не соответствует требованиям. Но какой еще цели они служат и каковы юридические обязательства работодателя? Мишель Ласт, юрисконсульт-юрисконсульт Keystone Law, специализирующаяся на трудовом праве, присматривается.

Даже самые эффективные процессы найма не могут предсказать, насколько хорошо кандидат может интегрироваться в бизнес. В ходе недавнего опроса 81% опрошенных признались, что лгали на собеседовании, чтобы получить работу, в то время как другой опрос, проведенный Федерацией малого бизнеса (ФСБ), показал, что почти каждый пятый работодатель обнаружил, что кандидаты давали поддельные ссылки.Проще говоря, работодатели не получают «полной картины» до тех пор, пока сотрудник действительно не приступит к работе на них и покрытие собеседования не стерлось.

Затем следует суровая реальность: на практике почти каждый пятый новый сотрудник не может пройти испытательный срок или продлить испытательный срок. Учитывая эти неопровержимые факты, работодатели могут лучше справляться с проблемами, если в трудовом договоре содержится хорошо составленная оговорка об испытательном сроке.

При отсутствии в трудовом договоре пункта об испытательном сроке работодатель должен будет полагаться на обычные положения об уведомлении для расторжения трудового договора.Это означает, что это будет дороже и, возможно, потребуется больше времени, чтобы уволить неподходящего сотрудника из бизнеса, что фактически усугубляет и без того негативный опыт для работодателя.

Напротив, хорошо составленный пункт об испытательном сроке может помочь работодателю следующими способами:

• Он может предоставить обеим сторонам немедленный интенсивный период, в течение которого они могут оценить успех отношений. Сотрудники, чья работа подлежит испытательному сроку, с большей вероятностью почувствуют давление, чтобы добиться успеха, и, следовательно, с большей вероятностью будут работать лучше.
• Это может помочь оправдать ожидания. Обе стороны вступают в отношения, помня о том, что если отношения не увенчаются успехом, любая из сторон может прекратить их в кратчайшие сроки. Поэтому неудивительно, если работодатель обернется и скажет: «Это не работает». По сути, это дает обеим сторонам возможность разорвать отношения быстрее, чем с сотрудником, не имеющим испытательного срока.
• Это может предотвратить ситуацию, когда плохая работа или неправомерное поведение остаются неуправляемыми, и тогда работник получает защиту от несправедливого увольнения.После двухлетнего непрерывного трудового стажа у сотрудника есть право не быть уволенным несправедливо, а это означает, что работодателю труднее и рискованнее добиваться увольнения сотрудника. Если работник не проходит испытательный срок, работодатель должен иметь все возможности для демонстрации того, что работник был уволен по уважительной причине.

Выполняется

Работодатели должны организовать встречу по оценке эффективности до истечения испытательного срока сотрудника.

Список дел на испытательный срок

Положения об испытательном сроке могут иметь некоторую выгоду для служащего, который обнаруживает, что организация не такая, как они ожидали, что позволяет им уволиться за более короткий срок. Однако в основном работодатель, скорее всего, будет беспокоиться о поведении или производительности и, следовательно, выиграет от включения хорошо составленной статьи об испытательном сроке.

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны учитывать следующие моменты.

Сроки испытательного срока

Во-первых, работодатель должен убедиться, что работник осведомлен о испытательном сроке и о том, какие стандарты поведения и производительности ожидаются от него для прохождения испытательного срока. Во-вторых, работодатель должен обеспечить наличие необходимых механизмов для наблюдения за работой сотрудника в течение испытательного срока и вести дневник встречи по оценке эффективности до истечения испытательного срока.

Продолжительность испытательного срока

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны помнить, что большинство испытательных периодов длятся от трех до шести месяцев.Хотя испытательный срок менее трех месяцев, вероятно, не даст работодателю достаточно времени, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник для бизнеса, все, что превышает шесть месяцев, может оказать на сотрудника несправедливое давление.

Процедуры увольнения

Независимо от продолжительности испытательного срока, обе стороны должны иметь возможность уволить сотрудника в кратчайшие сроки в течение этого времени. Например, если обычное положение об уведомлении составляет три месяца, может быть предпочтительнее иметь положение об уведомлении за один месяц в течение испытательного срока.Речь идет о нахождении баланса между нежеланием, чтобы сотрудник находился рядом с сотрудником в течение длительного времени после того, как было принято решение о прекращении его работы с достаточным прикрытием, при попытке найти замену уходящему сотруднику.

Письменный подход

Ведение письменных записей может помочь работодателям избежать несправедливого иска об увольнении.

Продление испытательного срока

Конечно, в некоторых случаях работодателю может потребоваться немного больше времени, чтобы оценить пригодность сотрудника для этой должности.С этой целью в пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работодатель имеет право снова продлить испытательный срок на тот же срок. В противном случае считается, что работник прошел испытательный срок по истечении испытательного срока, и работодатель не может принудить работника согласиться на его продление.

В тех случаях, когда работодатель определяет в течение начального испытательного срока, что ему требуется больше времени для оценки пригодности работника, он должен изложить в письменной форме причины, по которым он не может подтвердить работника в его должности.Если есть определенные проблемы, которые необходимо решить, или цели, которые необходимо достичь, сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме. Работодатель также должен указать новую дату окончания испытательного срока.

Оформление в письменной форме

В пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работник не будет считаться прошедшим испытательный срок, если он не получит письменного подтверждения об этом от работодателя; в противном случае испытательный срок может непреднамеренно истечь, и работодатель не сможет продлить испытательный срок.Это также может побудить работника поднять вопрос об испытательном сроке, если работодатель забыл об этом, потому что работник, скорее всего, захочет, чтобы его должность была подтверждена.

Аналогичным образом, если сотрудник не проходит испытательный срок, рекомендуется объяснить сотруднику, где что-то пошло не так, и сохранить это в письменном виде. Это должно помочь работодателю продемонстрировать, что работник был уволен по уважительной причине, а не, например, по дискриминационной причине.Копии протоколов встреч с сотрудником и письмо к сотруднику, в котором фиксируются результаты испытательного срока, также должны храниться в личном деле сотрудника для хранения.

В конечном счете, хорошо составленная статья об испытательном сроке защитит работодателей в том случае, если нанимаемый ими человек не соответствует тому, с кем они встречались на собеседовании.

Эта статья была написана и впервые опубликована для https://fleximize.com/articles/006687/probationary…

Эта статья предназначена только для общих информационных целей и не является юридической или профессиональной консультацией.Его не следует использовать в качестве замены юридической консультации, касающейся ваших конкретных обстоятельств. Обратите внимание, что закон мог измениться с момента публикации этой статьи.

Шаблон политики об испытательном сроке | Работоспособный

Краткое описание политики и цель

Наша политика компании по испытательному сроку определит испытательный срок при приеме на работу и объяснит его значение для сотрудника и компании. Эта практика предназначена для того, чтобы предоставить всем участникам вводный период для принятия решения о том, было ли наем конкретного сотрудника правильным решением и должен ли сотрудник продолжать работать в компании.

Область применения

Эта политика распространяется на всех потенциальных и действующих сотрудников нашей компании.

Элементы политики

К числу тех, кто может пройти испытательный срок для сотрудников, относятся:

• Новые сотрудники, только что прошедшие процедуру приема на постоянную должность
• Действующие сотрудники, повышенные до более ответственной должности
• Действующие сотрудники, которые должны быть привлечены к дисциплинарной ответственности по разным причинам

Продолжительность испытательного срока может быть разной для новых сотрудников на разных уровнях должности в компании.Однако он не будет выходить за пределы, установленные законодательством. Это будет четко указано в трудовом договоре, а более подробная информация может быть указана в справочнике для сотрудников.

Испытательный срок может быть продлен по причинам, оправдывающим данное действие. Сотрудник получит официальное письменное уведомление с указанием причины продления и четко определенных целей.

Новые сотрудники

Компания приложит все усилия, чтобы процедуры приема на работу служили цели найма лучших сотрудников для каждой открытой вакансии.Тем не менее, мы признаем, что они неизбежно не всегда точны при прогнозировании производительности или определении соответствующего культурного соответствия. Испытательный срок для новых сотрудников дает как работнику, так и работодателю достаточно времени, чтобы выяснить, сложатся ли их трудовые отношения в конечном итоге на пользу обоим.

Что означает испытательный срок?

Определение испытательного срока для новых сотрудников — это время между подписанием трудового договора и получением статуса постоянной занятости.Это «испытательный период», в течение которого сотрудник оценивается как подходящий для должности и компании. Новому сотруднику будет предоставляться постоянная обратная связь и обучение, чтобы иметь возможность изучить свою новую работу и улучшить его в течение испытательного срока. По окончании испытательного срока (или, возможно, до этого) руководитель определит, следует ли сохранить сотрудника в организации. Это решение будет принято на основании следующих критериев:

• Навыки, компетенции и знания сотрудника на рабочем месте
• Об успеваемости работника по заданиям
• Надежность, надежность и другие важные личностные характеристики сотрудника
• Взаимоотношения и сотрудничество сотрудника с подчиненными, руководителями и коллегами

Вышеупомянутые критерии будут оцениваться с количественной оценкой, если применимо.Их прогресс будет документироваться, когда это возможно, и решение сохранить их будет на усмотрение руководителя.

П постоянных сотрудника

По окончании начального испытательного срока сотрудник получает статус постоянного трудоустройства. После этого они могут быть помещены на испытательный срок в рамках дисциплинарной процедуры. Причина дисциплинарного взыскания, варьирующаяся от низкой эффективности до нарушений правил, определит продолжительность испытательного срока.В течение этого периода сотрудник обязан изменить свое поведение, иначе он столкнется с более серьезными последствиями, ведущими к увольнению. Компания будет максимально помогать им советами, отзывами и обучением и будет ожидать от них соблюдения.

Сотрудник также может быть переведен на испытательный срок, если он был повышен по службе или переведен на должность. Это делается для того, чтобы сотрудник мог выполнять свои новые обязанности. Если они будут сочтены неподходящими, им может быть разрешено понизить в должности или вернуться на прежнее место, или могут быть найдены другие решения.Трудоустройство не гарантируется, и решение остается на усмотрение руководителя.

Прекращение: увольнение в течение испытательного срока

Если сотрудник будет признан неподходящим во время испытательного срока, он может быть уволен без минимального предварительного уведомления, предусмотренного законом. Увольнение в течение этого периода может быть по причине или без причины в зависимости от обстоятельств и оценки человека.

Прекращение действия может произойти до окончания испытательного срока.Это может произойти, если тактические оценки сотрудника крайне неудовлетворительны или если сотрудник ведет себя, оправдывая увольнение по уважительной причине. Сотрудник будет официально уведомлен в письменной форме о решении уволить его. В документе будет четко указана причина их прекращения и ожидаемая дата вступления в силу.

Сотрудники могут быть уволены по разным причинам после окончания испытательного срока. В таких случаях компания будет соблюдать трудовое законодательство об испытательном сроке, правовые нормы и собственную политику разделения занятости.

Отказ от ответственности: этот шаблон политики предназначен для предоставления общих рекомендаций и должен использоваться в качестве справочного материала. Он может не учитывать все соответствующие местные, государственные или федеральные законы и не является юридическим документом. Ни автор, ни Workable не несут никакой юридической ответственности, которая может возникнуть в результате использования этой политики.

Дополнительная литература

Форма контракта с сотрудником

Форма контракта с сотрудником:

Трудовой контракт

Этот контракт, датированный __ день __ __ в 20____ году, заключен между [название компании] и [имя сотрудника] [город, штат].Этот документ представляет собой трудовой договор между этими двумя сторонами и регулируется законами [штата или округа].

ПОСКОЛЬКУ Работодатель желает сохранить услуги Сотрудника, а Сотрудник желает оказывать такие услуги, эти условия изложены.

С учетом этого взаимопонимания стороны соглашаются со следующими условиями:

1. Занятость
   Сотрудник соглашается с тем, что он или она будет добросовестно и в меру своих возможностей выполнять обязанности и ответственность, переданные ему. их Заказчик.Сотрудник должен всегда соблюдать все политики, правила и процедуры компании.

2. Должность
   В качестве [должности] Сотрудник обязан выполнять все основные должностные функции и обязанности. Время от времени Работодатель может также добавлять другие обязанности в пределах разумного объема работы Работника.

3. Компенсация
   В качестве компенсации за предоставленные услуги Сотруднику будет выплачиваться заработная плата в размере __ _____ [в час / год] и будет проводиться (n) [ежеквартальная / годовая] проверка эффективности.Все выплаты подлежат обязательным удержаниям при найме на работу (государственные и федеральные налоги, социальное обеспечение, медицинское обслуживание).

4. Льготы
   Работник имеет право участвовать в любых планах льгот, предлагаемых Работодателем. В настоящее время работодатель предлагает [перечислите льготы, если таковые имеются]. Доступ к этим льготам будет возможен только после прохождения испытательного срока.

5. Испытательный срок
   Подразумевается, что первая [временные рамки] трудоустройства составляет испытательный срок.В течение этого времени Сотрудник не имеет права на оплачиваемый отпуск или другие льготы. В течение этого времени Работодатель также имеет право прекратить работу в любое время без предварительного уведомления.

6. Оплачиваемый отпуск
   После испытательного срока Сотрудник имеет право на следующий оплачиваемый отпуск: • [продолжительность отпуска] • [продолжительность больничных / личных дней] • При необходимости может быть предоставлен отпуск в связи с тяжелой утратой.

Работодатель оставляет за собой право изменять политику в отношении оплачиваемого отпуска.

1. Расторжение договора
   Обе стороны намерены установить длительные и взаимовыгодные отношения. Однако эти отношения могут быть прекращены любой стороной в любое время при условии [длительности] письменного уведомления другой стороне.

Сотрудник соглашается вернуть любую собственность Работодателя при увольнении.

1. Отсутствие конкуренции и конфиденциальность
   Как сотрудник, вы будете иметь доступ к конфиденциальной информации, которая является собственностью работодателя.Вам не разрешается раскрывать эту информацию за пределами Компании.

Во время работы у работодателя вы не можете выполнять какую-либо работу для другого работодателя, связанную с Компанией или конкурирующую с ней. Вы будете полностью раскрывать своему работодателю любые другие трудовые отношения, которые у вас есть, и вам будет разрешено искать другую работу при условии, что (а) это не умаляет вашу способность выполнять свои обязанности, и (б) вы не помогаете другая организация, конкурирующая с работодателем.

Кроме того, признается, что после увольнения вы не будете привлекать клиентов к бизнесу в течение как минимум [временные рамки].

1. Полнота
   Настоящий контракт представляет собой полное соглашение между двумя сторонами и заменяет собой все предыдущие письменные или устные соглашения. Это соглашение может быть изменено в любое время при наличии письменного согласия как Работодателя, так и Работника.

2. Юридическое разрешение
   Сотрудник соглашается с тем, что он или она имеет полное право работать в [название страны], и может предоставить доказательства этого юридической документацией.Эта документация будет получена Заказчиком для юридических документов.

3. Делимость
   Стороны соглашаются, что если какая-либо часть этого контракта будет признана недействительной или не имеющей исковой силы, она будет исключена из протокола, а остальные положения сохранят свою полную силу.

4. Юрисдикция
   Настоящий договор регулируется, толкуется и толкуется в соответствии с законами [штата, провинции или территории].

В удостоверение и согласие с чем, Работодатель подписал настоящий договор с надлежащей правовой процедурой с разрешения официальных агентов компании и с согласия Сотрудника, данного здесь в письменной форме.

---

Подпись сотрудника

---

Дата

---

Официальная подпись компании

---

Дата

Что такое испытательный срок? Что такое испытательный срок?

Цель продления испытательного срока — дать сотруднику дополнительное время для улучшения своей работы, чтобы продемонстрировать компетентность в полном диапазоне обязанностей и требуемого поведения.

Если работа сотрудника во время стажировки неудовлетворительна в некоторых областях, но менеджеры считают, что дальнейшее обучение и поддержка могут привести сотрудника к требуемому стандарту, может быть рассмотрен вопрос о продлении срока (на ежемесячной основе).

Обычно продление должно предоставляться только при наличии особых обстоятельств, оправдывающих такой курс, и может быть произведено только до окончания первоначального испытательного срока.

Продление обычно предоставляется не более чем на два месяца, чтобы получить испытательный срок до восьми месяцев.

Если согласовано продление испытательного срока сотрудника, важно, чтобы руководитель изложил условия продления в письменной форме.Вы можете использовать для этого пробное письмо. Важно четко указать:

• продолжительность продления и дата окончания продленного периода
• причина продления (например, результативность сотрудника не соответствует определенным стандартам, но менеджер обоснованно полагает, что продление времени будет эффективным для того, чтобы позволить сотруднику достичь этих стандартов)
• стандарты деятельности или цель, которую сотрудник должен достичь к концу продленного испытательного срока
• любая поддержка, такая как повышение квалификации, которая будет предоставлена ​​во время расширения
• , что, если сотрудник не будет полностью соответствовать требуемым стандартам, к концу продленного периода испытательного срока его трудовые отношения будут прекращены

Продление испытательного срока делать нормой не рекомендуется.Продление должно быть согласовано только в том случае, если есть особые причины, которые его оправдывают.

Образец трудового договора об испытательном сроке 2

Проба на работу возникает, когда работник после найма проходит испытательный срок, в течение которого работодатель определяет его пригодность для работы на постоянной основе на основе разумных стандартов, о которых ему стало известно во время найма. ( См. Tamsons Enterprises, Inc. против CA, G.Р. № 192881, 16 ноября 2011 г. )

Пост ниже основан на книге Human Resource Forms, Notices and Contracts Volume 1 by Atty. Эльвин Б. Вильянуэва

Работа с испытательным сроком предназначена для того, чтобы дать работодателю возможность убедиться в пригодности работника с испытательным сроком во время работы и убедиться, что он станет эффективным и продуктивным работником. В то время как работодатель наблюдает за пригодностью, уместностью и эффективностью стажёра, чтобы удостовериться, имеет ли он право на постоянную работу, стажер, с другой стороны, стремится доказать работодателю, что он имеет квалификацию, чтобы соответствовать разумным стандартам для постоянной занятости. .Таким образом, слово «испытательный срок», используемое для описания периода занятости, подразумевает цель срока или периода, а не его продолжительность. (Magis Young Achievers Learning Center против Манало, GR № 178835, 13 февраля 2009 г., 579 SCRA 421, 431-432, со ссылкой на Международную католическую комиссию по миграции против NLRC, 251 Phil. 560, 567 (1989).)

См. Пример расчета рейтингов на основании контракта ниже (ссылка скоро будет доступна).

Испытательный срок не может превышать шести (6) месяцев с даты начала работы работника, если только на это не распространяется договор об ученичестве, предусматривающий более длительный период.Услуги сотрудника, который был нанят на испытательный срок, может быть прекращен по уважительной причине или когда он не соответствует требованиям в качестве штатного сотрудника в соответствии с разумными стандартами, о которых работодатель сообщил сотруднику во время его найма. Работник, допущенный к работе после испытательного срока, считается штатным работником. ( Статья 295, Трудовой кодекс в новой редакции )

Срок службы может быть продлен по взаимному соглашению сторон.

В одном случае Верховный суд постановил, что, добровольно согласившись на продление испытательного срока, работник фактически отказался от любых льгот, связанных с завершением указанного периода, если он все же не смог получить оценку в течение периода продления. Суд не находит в законе ничего, что при справедливом толковании запрещает такой отказ. И никакая государственная политика, защищающая служащего и гарантирующая занятость, не обслуживается запрещением добровольных соглашений, которые, разумно продлевая период испытательного срока, фактически улучшают и способствуют дальнейшим перспективам работника, проходящего испытательный срок, продемонстрировать свою пригодность к постоянной работе. (См. Mariwasa Manufacturing, Inc ., и др. Против Достопочтенного Леогардо-младшего и др., 169 SCRA 465. ) См. Образец договора о взаимном продлении испытательного срока (Ссылка скоро будет доступна ).

Сотрудник, не отвечающий стандартам регуляризации, может быть уволен за несоответствие требованиям. См. Образец увольнения работника на испытательном сроке

Подробнее о Справочник по действительным увольнениям сотрудников

См. Обсуждение форм занятости на Филиппинах

Образец бланка договора о трудоустройстве на испытательный срок

ДОГОВОР НА ПРОБАЦИОННЫЙ ТРУДОУСТРОЙСТВО

ЗНАЙТЕ ВСЕХ МУЖЧИН ПО ЭТИМ ПОДАРКАМ:

Настоящий ДОГОВОР О ПРОБАЦИОННОЙ ЗАНЯТОСТИ (Соглашение о краткости), заключен ____ дня ___________ между:

XXXX______________________________ , корпорация, должным образом организованная и существующая в соответствии с законами Республики Филиппины и в соответствии с ними, с основным местом ведения деятельности в D.Majanap Calsada St., Asanaba 2, Makati City, в настоящем документе представлен ее менеджером по персоналу, CON TRATIS TA , и далее именуемым «РАБОТОДАТЕЛЬ»;

-и-

1. PERS JOB , совершеннолетний, филиппинец, с адресом проживания __________________________, в дальнейшем именуемый «СОТРУДНИК НА ПРОБАЦИОННОЙ ПРОВЕДЕНИИ»;

СВИДЕТЕЛЬСТВО:

ПОСКОЛЬКУ РАБОТОДАТЕЛЮ требуется сотрудник, который начнет стажировку;

ПОСКОЛЬКУ СОТРУДНИК НА ПРОБАЦИОННОМ СЛУЖБЕ ищет работу, подал заявление и выразил готовность присоединиться к РАБОТОДАТЕЛЮ в качестве временного работника;

ПОСКОЛЬКУ, соглашение должно быть основано на испытательном статусе на шесть (6) месяцев, когда легализация работника будет зависеть от того, будет ли она соответствовать стандартам, о которых ей стало известно во время найма;

ПОЭТОМУ стороны заключают договор:

НАЧАЛО ПРОБАЦИОННОГО ЗАНЯТИЯ

1. СОТРУДНИК НА ПРОБАЦИОННОМ СЛУЧАЕ как _________________________________ выполняет обязанности и ответственность, изложенные в настоящем документе, с учетом положений о предварительных условиях, соблюдении стандартов качества работы и других законных основаниях для прекращения отношений в соответствии с законом;
2. Стажер должен явиться на работу не позднее 8:00 a.м. и выезд не ранее 17:00 с понедельника по субботу. Любой вход после 8:00 считается опоздавшим, а любой конец смены ранее 17:00. считаются несвоевременными, и оба этих срока подлежат соответствующему удержанию из заработной платы и дисциплинарным взысканиям;
3. Датой приема на работу ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА, которая является началом действия настоящего соглашения, должно быть __________. Испытательный статус предоставляется на период в шесть (6) месяцев или до _______________, если он не будет прекращен раньше по причине или неспособности соответствовать требованиям, изложенным ниже;
4. Условием стажа работы является:

• Точность информации, предоставленной Стажером-испытателем в письменной или устной форме;
• Правдивость любых письменных свидетельств;
• Обязательство о том, что СОТРУДНИК-СЛУЖИТЕЛЬ свободен от каких-либо договорных ограничений или трудовых отношений;
• Годность к работе по состоянию здоровья

5. Любое нарушение положений пункта 4 настоящего договора и его подразделов считается нарушением условий испытательного срока трудоустройства и является основанием для автоматического расторжения настоящего договора;
6. В случае отмены настоящего соглашения из-за нарушения Раздела 4 и его подразделов, работник должен возместить РАБОТОДАТЕЛЮ любой ущерб, причиненный ложной или недостоверной информацией и болезнью, в размере, определяемом РАБОТОДАТЕЛЕМ, но не менее 3 (трех) месяцев в эквиваленте заработной платы.До определения окончательной суммы СОТРУДНИК-ПРОБАЦИОНЕР уполномочивает РАБОТОДАТЕЛЯ удерживать заработанную зарплату для ответа по любым таким обязательствам и применять ее, как только окончательная сумма будет определена должным образом;

ПРОДЛЕНИЕ УСЛОВИЯ ПРОБАЦИИ

7. Во время стажировки СОТРУДНИК-СЛУЖИТЕЛЬ должен ежемесячно проходить оценку своей работы на основе разумных стандартов, о которых ей стало известно при приеме на работу;
8. В случае, если СОТРУДНИК НА ПРОБАЦИОННОМ СЛУЖБЕ не соответствует указанным стандартам, ее трудоустройство прекращается на основании несоответствия требованиям.Прекращение действия вступает в силу по истечении семи (7) календарных дней с момента получения СОТРУДНИКОМ-СТАЖЕРОМ уведомления о несоответствии требованиям;
9. РАБОТОДАТЕЛЬ может продлить испытательный статус ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА на другой период, указанный в контракте о продлении, при условии, что ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК прямо соглашается. Продление не должно толковаться как продление удовлетворительной службы, а как гуманитарный жест в пользу ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА и чтобы дать ему возможность работать и соответствовать стандартам РАБОТОДАТЕЛЯ;

СПРАВЕДЛИВЫЕ И УПОЛНОМОЧЕННЫЕ ПРИЧИНЫ ДЛЯ увольнения или прекращения действия

10. Помимо несоответствия требованиям, ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК также может быть уволен со службы по уважительным причинам, предусмотренным статьей 282 [теперь ст.297 согласно RA 10151 и DOLE DA 01, Series 2015 г.] Трудового кодекса с поправками и другими применимыми положениями закона;
11. Трудоустройство также может быть прекращено по уважительной причине в соответствии со статьями 298 и 299 Трудового кодекса с поправками или любыми другими соответствующими положениями;
12. Кроме того, прием на работу может быть прекращен в случае нарушения Стажером-испытателем положений Кодекса поведения, приведенного в Приложении «А».СОТРУДНИК СТАБИЛИЗАЦИИ обязуется, что она прочитала и поняла содержащиеся в них положения и что ей были полностью объяснены на языке и / или диалекте, который она понимает, и что она согласна соблюдать их;
13. Трудоустройство также может быть прекращено на законных основаниях, если коммерческая деятельность прекратилась на основании закона, правил или постановлений, предписывающих прекращение деятельности компании;
14. Трудоустройство также может быть приостановлено по причинам, связанным, в частности, с отсутствием сырья, отсутствием заказов со стороны клиентов, снижением продаж, по решению руководства;

МЕСТО РАЗМЕЩЕНИЯ

15. Первоначальным местом назначения ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА должен быть главный офис РАБОТОДАТЕЛЯ.Тем не менее, Стажер соглашается быть назначенным в любую точку Филиппин, когда этого требуют потребности бизнеса или когда этого требует проект, обеспеченный РАБОТОДАТЕЛЕМ;
16. Место работы может измениться, если РАБОТОДАТЕЛЬ переезжает в другое основное место деятельности, и в этом случае СОТРУДНИК-СЛУЖБАТЕЛЬ соглашается переехать;

ОБЯЗАННОСТИ И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

17. Стажер-испытатель должен выполнять обязанности и ответственность, указанные в Приложении «B», а также другие обязанности, которые могут быть возложены на него;
18. Кроме того, Стажер-испытатель должен соблюдать закон, правила и положения, стандарты честности, справедливости, добрых обычаев и честной игры при исполнении своих обязанностей;
19. При исполнении своих служебных обязанностей СОТРУДНИК-Стажер должен пройти аттестацию для определения ее пригодности для работы в качестве постоянного работника.Для определения того, будет ли она квалифицироваться как штатный сотрудник, необходимо использовать следующий стандартный вес:

• Производительность 30%
• Пунктуальность / Посещаемость 20%
• Поведение 20%
• Работа в команде 20%
• Инициатива 10%

20. Общий вес 100%. Если ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК получает общий вес ниже 85%, это считается несоответствием стандартам, что может быть основанием для увольнения на основании несоответствия требованиям;
21. Показатели производительности, представляющие 30% от общего веса, должны основываться на следующем:

• Деловые знания 20%
• Выпуск / производство 50%
• Изобретательность 20%
• Работа в команде 10%

22. Пунктуальность / посещаемость составляет 20% с вычетом 3% за каждый случай опоздания и 4% за каждый случай отсутствия.Неявка по медицинским показаниям должна быть подтверждена нотариально заверенным медицинским заключением, а по другим причинам — заявлением под присягой о факте отсутствия и письменными показаниями незаинтересованных лиц. Непредставление указанных документов и записей в течение 2 (двух) дней с момента отсутствия считается несанкционированным отсутствием;
23. Поведение подлежит вычету 20% за каждое упоминание или нарушение правил компании, а именно:

• Письменное предупреждение — менее 2%
• Строковое предупреждение — менее 5%
• Выговор в письменной форме — менее 6%
• Приостановление на 1 день — менее 7%
• Удлиненная подвеска — менее 10%

24. Ожидается, что СОТРУДНИК-Стажер будет работать в команде и работать в координации с другими сотрудниками.Рейтинг командной работы выставляется его непосредственным руководителем на основании результатов собеседования с ним или оценки отзывов других сотрудников или членов команды, в зависимости от обстоятельств;
25. Рейтинг Инициативности присваивается непосредственным руководителем на основании того, как СЛУЖИТЕЛЬ-ПРОБАЦИОННЫЙ СОБСТВЕННИК действует самостоятельно при выполнении заданий без какого-либо прямого указания со стороны начальника с учетом целей и задач компании;
26. В соответствии с вышеуказанными стандартами, СОТРУДНИК-Стажер должен оцениваться ежемесячно.Если она не соблюдает ни одного месяца, это считается основанием для увольнения из-за несоответствия требованиям, если только РАБОТОДАТЕЛЬ не продлит ее еще на один месяц по гуманитарным соображениям. Продление не должно толковаться как доказательство соответствия стандартам, а скорее как акт сострадания;

КОМПЕНСАЦИЯ И ПРЕИМУЩЕСТВА

С легкостью составляйте электронные копии форм, уведомлений и контрактов для HR (с более чем 150 образцами шаблонов, редактируемых в файле Word).Закажите свой USB / CD здесь! Специальная начальная цена до 15 марта 2019 г.

27. Стажер-испытатель должен получать зарплату в размере ЧЕТЫРЕ СОТНИ ПЯТЬДЕСЯТ ШЕСТЬ ПЕСО (456 филиппинских песо) в день, которая будет выплачиваться каждые 15 ^th и 30 ^th или 31 ^st , в зависимости от обстоятельств, в размере каждый месяц с соблюдением следующего периода прекращения выплаты заработной платы;
28. Для расчетного периода 15 ^-го -го месяца прекращение посещаемости должно быть до 5 ^-го -го числа указанного месяца.В то время как для расчетного периода 30 ^-го -го месяца отсечка будет с 6 ^-го -го месяца до 20 ^-го -го месяца;
29. Из заработной платы ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА вычитается сумма, представляющая ее вклад в социальные льготы, такие как SSS, Pag-Ibig и Philhealth. Он также имеет право на 13 ^-е месячную заработную плату при условии, что она отработала не менее одного (1) месяца службы;
30. Компенсация и льготы настраиваются для каждого сотрудника.Таким образом, СОТРУДНИК СТАБИЛИЗАЦИИ обязуется строго конфиденциально обращаться с информацией о своих компенсациях и льготах. Она должна воздерживаться от обсуждения с кем-либо, связана ли она с РАБОТОДАТЕЛЕМ или нет. Нарушение этого запрета считается основанием для дисциплинарного взыскания и влияет на рейтинг поведения, указанный выше;

ОФИСНЫЙ ДЕКОР

31. Стажер должен явиться на работу в надлежащей деловой одежде.Запрещается следующая офисная одежда:

• Тапочки
• Сандо
• Футболка
• Шорты
• Джинсы любого цвета
• Блузка без рукавов

КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ

32. ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК признает и признает, что системы, которыми РАБОТОДАТЕЛЬ владеет, держит в доверительном управлении, разрабатывает, планирует для собственного использования или для своих клиентов, являются конфиденциальными по своему характеру и являются собственностью РАБОТОДАТЕЛЯ.Она также признает, что для того, чтобы РАБОТОДАТЕЛЬ мог оказывать услуги клиентам, последний мог предоставить РАБОТОДАТЕЛЮ конфиденциальную информацию о своих деловых операциях, рассматриваемых сделках с недвижимостью (включая идентификационные данные их компаний, которые являются или могут быть сторонами таких сделок), методы операций или других данных, от которых, помимо прочего, зависит репутация, предоставленная РАБОТОДАТЕЛЮ;
33. Таким образом, Стажер-испытатель соглашается с тем, что, за исключением случаев, указанных РАБОТОДАТЕЛЕМ в письменной форме, он ни в какое время, будь то во время или после работы, не будет раскрывать кому-либо или использовать какую-либо конфиденциальную информацию, или разрешать любому лицу проверять и / или делать копии любых документов, которые содержат или являются производными от любой конфиденциальной информации, подготовленной РАБОТОДАТЕЛЕМ или поступающих в распоряжение СОТРУДНИКА-ПРОБАЦИОНА непосредственно или в связи с ее работой;
34. Термин «конфиденциальная информация» включает всю информацию, письменную или устную, которая не известна широкой общественности или не является общедоступной для нее, и которая касается бизнеса, деятельности, финансовых дел, коммерческих тайн, технологий РАБОТОДАТЕЛЯ или иным образом связаны с РАБОТОДАТЕЛЕМ каким бы то ни было образом, своими клиентами, их клиентами, поставщиками и другими предприятиями или организациями, с которыми РАБОТОДАТЕЛЬ ведет дела, которые могут перейти во владение ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА в течение срока пребывания в должности работодателя в любых манера или причина;
35. Стажер обязуется не делать копии или дубликаты любой конфиденциальной информации или другой конфиденциальной собственности или упомянутых материалов, включая, помимо прочего, ключи, карты доступа, дискеты, флэш-накопители, программы электронных файлов, базы данных, независимо от места хранения, фотографии или другую служебную информацию, относящуюся к деятельности РАБОТОДАТЕЛЯ;
36. Неспособность Стажерского СОТРУДНИКА предоставить, передать или вернуть имущество компании, подпадающее под конфиденциальную информацию, по требованию в письменной форме в течение пяти (5) дней с этого момента, считается нарушением пункта о конфиденциальности;
37. В случае нарушения СОТРУДНИК-ПРОБАЦИЯ соглашается компенсировать РАБОТОДАТЕЛЮ сумму, эквивалентную трехмесячной заработной плате брутто, в виде заранее оцененных убытков или в большей сумме, которая может быть установлена ​​РАБОТОДАТЕЛЕМ по своему выбору;
38. Стажер-испытатель уполномочивает РАБОТОДАТЕЛЯ использовать заработанную или начисляемую ей заработную плату в качестве компенсации за нарушение и удерживать любую сумму, ожидающую фактического рассмотрения.Разрешение не выдается до тех пор, пока не будет произведена оплата указанной отчетности и других обязательств;

Оговорка о неконкурентоспособности

39. Стажер соглашается и обязуется в течение двух (2) лет после прекращения действия настоящего соглашения участвовать прямо или косвенно или через любые корпорации или ассоциации в любом бизнесе, предприятии или работе, которые напрямую конкурируют с бизнесом. РАБОТОДАТЕЛЯ или любого из его клиентов;
40. ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК не должен в течение того же периода прямо или косвенно требовать предоставления или предоставления, без предварительного письменного согласия РАБОТОДАТЕЛЯ, каких-либо профессиональных услуг для любого, кто является клиентом РАБОТОДАТЕЛЯ;
41. Если в будущем СОТРУДНИК-ПРОБАЦИОНЕР будет направлен каким-либо государственным учреждением, судебным форумом или судом или будет предложен для дачи показаний в любом судебном разбирательстве по любому вопросу, полученному в ходе услуг, предоставленных РАБОТОДАТЕЛЮ или от его имени, он должен уведомить последнее перед раскрытием информации не менее чем за 10 (десять) дней до даты дачи свидетельских показаний, слушания или раскрытия информации;
42. В случае любого нарушения статьи о недопустимости конкуренции Стажер-испытатель должен компенсировать РАБОТОДАТЕЛЮ сумму, эквивалентную трехмесячной валовой заработной плате, в виде заранее оцененных убытков или более высокую сумму, которая может быть доказана РАБОТОДАТЕЛЕМ на последнем вариант;
43. Выплата заранее оцененных убытков никоим образом не влияет на другие права, которые РАБОТОДАТЕЛЬ может иметь в отношении ПРОБАЦИОННОГО СОТРУДНИКА, особенно право на получение судебного запрета против нее;

РАСХОДЫ НА ОБУЧЕНИЕ

44. ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК понимает и признает, что в течение испытательного срока РАБОТОДАТЕЛЬ обучает ее знаниям о продукте, работе, навыкам, стратегиям, методам использования материалов, документов, оборудования, устройств, технологий, среди прочего, которые РАБОТОДАТЕЛЬ вложил и которые последний потратил на понесенные расходы;
45. Таким образом, ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК должен оставаться с РАБОТОДАТЕЛЕМ в течение всего испытательного срока в шесть (6) месяцев, чтобы полностью покрыть расходы на обучение.В случае увольнения Стажер должен уведомить РАБОТОДАТЕЛЯ в письменной форме не менее чем за тридцать (30) дней до даты его вступления в силу, лично вручив своему непосредственному начальнику печатную копию письма об увольнении. Тридцать (30) дней отсчитываются с момента фактического получения указанного бумажного документа;
46. Если ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК увольняется без соблюдения 30-дневного предварительного уведомления, он должен возместить РАБОТОДАТЕЛЮ общую сумму СОТНИ ТЫСЯЧ ПЕСО (100000 PHP.00), представляющие стоимость обучения и заранее оцененные убытки. Для осуществления платежа СОТРУДНИК НА ПРОБАЦИОННОМ УСЛОВИИ уполномочивает РАБОТОДАТЕЛЯ удерживать заработанную заработную плату и / или льготы и применять их к ответственности;
47. Настоящий письменный договор и приложения к нему представляют собой полное соглашение между сторонами, имеющими обязательную силу между ними и их правопреемниками, наследниками и правопреемниками.

В УДОСТОВЕРЕНИЕ ЧЕГО стороны настоящим поставили свою подпись ____ дня _______ 20____ года в городе ____________.

РАБОТОДАТЕЛЮ:

_______________________ ________________________
Президент ПРОБАЦИОННЫЙ СОТРУДНИК

Подпись при наличии:

__________________________ _________________________

ПОДТВЕРЖДЕНИЕ

Республика Филиппины)

Город _______________) С.С.

ДО МЕНЯ, нотариус города ______________ и в городе ______________, стороны явились и представили свои соответствующие удостоверения личности в качестве компетентного удостоверения личности и известны мне и мне как те же самые лица, которые выполнили вышеуказанный Контракт на Работа по проекту, состоящая из трех (3) страниц, включая эту страницу, на которой написано Благодарность и подтверждается, что то же самое является их собственным, свободным, добровольным действием и поступком.

СВИДЕТЕЛЬСТВО МОЕЙ РУКИ И ПЕЧАТЬ, _____ день __________, 20____.

Док. Нет.: _________;
Номер страницы: _________;
Номер книги: _________;
Серия 20____

Все, что вам нужно знать об испытательном сроке

• Автор Саманта Ригби
• В
• Опубликовано: вторник, август 4, 2020

С таким количеством новых назначений, требующих успешного прохождения испытательного срока, и с таким количеством вопросов, которые поступают в консультационную линию руководства первой практики, спрашивающих, как безопасно уволить кого-то на испытательном сроке, я чувствовал, что некоторые рекомендации по испытательным срокам были бы полезны .

Есть существенные доказательства того, что испытательный срок увеличивает вероятность того, что новые сотрудники преуспеют в своей новой роли. Целью испытательного срока является предоставление сотруднику и работодателю определенного периода времени для оценки соответствия должности после получения личного опыта.

С одной стороны, это дает работодателю возможность объективно оценить, подходит ли новый сотрудник для работы, принимая во внимание его способности, навыки, производительность, посещаемость и общее поведение.С другой стороны, это дает новому сотруднику возможность увидеть, нравится ли ему его новая работа и окружение.

ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОСТЬ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

Нет закона, определяющего продолжительность испытательного срока. Однако есть ожидание, что работодатель будет разумным. Обычно испытательный срок длится не более шести месяцев и трех месяцев, когда сотрудник переходит на новую должность внутри компании. Испытательный срок иногда может быть продлен, хотя это должно быть указано в трудовом договоре.

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ ПЕРИОД

В начале испытательного срока руководитель должен обсудить с новым сотрудником следующее: —

• Чего ожидают от сотрудника на своей работе в течение испытательного срока и после него.
• Подробная информация об основных ценностях организации и поведении, ожидаемом от сотрудника.
• Стандарты регулярной посещаемости, ожидаемые от работника.
• Стандарты обслуживания клиентов, ожидаемые от сотрудника.
• Любые разработки, необходимые для того, чтобы помочь сотруднику выполнять свою работу.
• Как будут решаться любые проблемы с производительностью.
• Когда будут проходить обзорные встречи испытательного срока.

Менеджер должен структурировать процесс таким образом, чтобы обе стороны четко понимали свои ожидания. Испытательный срок должен начаться с того, что руководитель закрепит основные ценности организации новым сотрудником.

ОБУЧЕНИЕ И ПОДДЕРЖКА

Менеджер должен изложить подробности структурированного обучения, руководства и супервизии, на которые новый сотрудник может рассчитывать, чтобы помочь ему достичь требуемых стандартов.Менеджер должен объяснить механизм выявления и обсуждения любых проблемных областей при первой возможности, а также обеспечить регулярную конструктивную двустороннюю обратную связь.

РАССМОТРЕНИЕ В ТЕЧЕНИЕ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

Во время испытательного срока между новым сотрудником и его руководителем должна быть проведена серия официальных встреч. Например: —

Перед встречей менеджер должен сделать некоторые заметки, чтобы помочь обсуждениям во время встречи.Менеджер должен вести полные, четкие записи и документацию о встречах на протяжении всего испытательного срока, обеспечивая подписание всей документации как сотрудником, так и менеджером с передачей копии сотруднику.

КОГДА СОТРУДНИК НА ПРОБАЦИИ ИМЕЕТ ТРУДНОСТИ

Если у сотрудника возникают проблемы на любом этапе испытательного срока, менеджеру следует обсудить их с сотрудником и не ждать следующей запланированной обзорной встречи.Основная цель — добиться устойчивого повышения производительности и убедиться, что у сотрудника было достаточно возможностей для этого. На любой обзорной встрече с сотрудником, где есть вопросы, которые необходимо решить, необходимо учитывать следующий подход.

• Подчеркните те области, где у сотрудника все хорошо.
• Будьте открыты и честны с сотрудником в отношении его недостатков. По возможности предоставьте документальные доказательства.
• Позвольте сотруднику ответить.Причиной проблемы могут быть другие факторы.
• Попытайтесь прийти к соглашению о характере проблемы. Если удастся достичь совместного соглашения, сотрудник с большей вероятностью положительно отреагирует на любое предложение по улучшению.
• Предложите руководство и поддержку, как преодолеть трудности. Это может включать дополнительное обучение / инструктаж или более тщательный надзор.
• Убедиться, что работник понимает степень необходимого прогресса и то, что от этого зависит успешное завершение испытательного срока.
• Предупредите сотрудника, что если этот стандарт не будет достигнут, его / ее работа будет уволена.
• В случае проступка, за исключением грубого проступка (за который будет уместно увольнение в дисциплинарном порядке), предупредить сотрудника, что любое дальнейшее проступок приведет к немедленному увольнению с работы.

УСПЕШНЫЙ ИТОГ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

Если испытательный срок сотрудника удовлетворительный, менеджер должен проинформировать сотрудника на последнем собрании, что его назначение будет подтверждено, и для подтверждения этого будет отправлено письмо об успешном исходе.

ПРОДЛЕНИЕ ИСПЫТАТЕЛЬНОГО СРОКА

Цель продления испытательного срока — дать сотруднику дополнительное время для улучшения своей работы, чтобы продемонстрировать компетентность в полном диапазоне обязанностей и требуемого поведения.

Если работа стажера неудовлетворительна в некоторых областях, но менеджеры считают, что дальнейшее обучение и поддержка могут привести сотрудника к требуемым стандартам, можно рассмотреть возможность продления. Это также может быть уместно в тех случаях, когда сотрудник или менеджер отсутствовали на рабочем месте в течение длительного периода во время испытательного срока из-за обстоятельств, не зависящих от сотрудника.

Продление обычно должно предоставляться только в тех случаях, когда особые обстоятельства оправдывают такой курс, и может быть произведено только до окончания первоначального испытательного срока.

Если согласовано, что испытательный срок сотрудника будет продлен, руководитель должен изложить условия продления в письменной форме. Специального закона, ограничивающего продление испытательного срока, нет. Важно четко указать: —

• Продолжительность продления и дата окончания продленного периода.Продление обычно происходит на месяц за месяцем или максимум еще на 3 месяца.
• Причина продления — например, результативность сотрудника не соответствует определенным стандартам, но менеджер обоснованно полагает, что продление времени будет эффективным для того, чтобы позволить сотруднику достичь этих стандартов.
• Стандарты деятельности или цели, которых сотрудник должен достичь к концу продленного испытательного срока.
• Любая поддержка, например повышение квалификации, которая будет предоставлена ​​во время продления.
• Что, если работник не будет полностью соответствовать требуемым стандартам, к концу продленного периода испытательного срока его / ее занятость будет прекращена.

Продление испытательного срока делать нормой не рекомендуется. Продление должно быть согласовано только в том случае, если есть особые причины, которые его оправдывают.

ПРЕКРАЩЕНИЕ ДОГОВОРА

Для того, чтобы дать работнику полную возможность соответствовать требуемым стандартам, менеджер обычно ожидает окончания испытательного срока, прежде чем принимать какое-либо решение о прекращении работы, хотя, если работодатель уверен, что работник не собирается выполнять требования требуется стандарт, решение о расторжении контракта может быть принято до завершения полного испытательного срока.

Если было принято решение о прекращении контракта со стажером, менеджер встретится с сотрудником, уведомив его / ее не менее чем за пять дней в письменной форме. Работника может представлять представитель профсоюза или коллега по работе. Менеджер четко изложит причины, по которым работник безуспешно завершил испытательный срок, и предоставит ему возможность изложить свое дело, включая любые смягчающие обстоятельства.

В большинстве политик или трудовых договоров указывается, что полная дисциплинарная процедура обычно не считается подходящей для сотрудников, работающих в течение испытательного срока.

Хотя сотрудник не может требовать несправедливого увольнения в течение первых двух лет службы, если вы уволите кого-либо, не пройдя справедливую процедуру увольнения, сотрудник может потребовать незаконного увольнения, для которого нет требований о продолжительности службы. Незаконное увольнение происходит, когда работодатель увольняет сотрудника в нарушение договорных или установленных законом обязательств работодателя, например, из-за несоблюдения предусмотренной контрактом дисциплинарной процедуры / процедуры увольнения или отказа в уведомлении по контракту.От работодателей могут потребовать возмещения убытков за незаконное увольнение, если они будут переданы в суд по трудовым спорам. Также стоит обратить ваше внимание на то, что, если человек имеет защищенную характеристику в соответствии с Законом о равенстве (например, инвалид), тогда существует потенциальный риск, который они могут предъявить в отношении дискриминации, и это то, что вы должны нести. разум при принятии решений.

Обратите внимание, что приведенное выше руководство носит общий характер. Важно, чтобы практика обеспечивала соблюдение руководящих принципов политики и договорных обязательств.

Помимо вышеуказанного, члены FPM могут получить дополнительную информацию на веб-сайте FPM. Кроме того, участники могут также отправить конкретные вопросы о трудоустройстве по адресу [email protected] , где ваш вопрос будет рассматриваться конфиденциально и, как правило, на него будет дан ответ (по электронной почте) в течение 2 рабочих дней с момента подачи.

В этой статье была использована последняя информация от ACAS, Personnel Today и веб-сайта CIPD.