За что можно уволить работника по инициативе работодателя: о чем не следует забывать

правила увольнения — Право на vc.ru

10 091 просмотров

Если неправильно уволить сотрудника, можно попасть штраф и компенсацию: трудовая инспекция часто встаёт на сторону работников. Чтобы сохранить время и деньги, необходимо провести увольнение по закону.

Тема обширная, поэтому будет два материала. В этой статье мы расскажем, за что можно уволить сотрудника, который не планирует уходить, и на кого эти правила не распространяются. Из следующего материала вы узнаете, какой способ увольнения выбрать и как организовать процесс.

Чтобы быстро узнать главное, переходите к последнему разделу: там собрали, за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя.

Причина должна быть неуважительной

Если сотрудник не один раз нарушал трудовую дисциплину или совершил один грубый проступок, это поводы для увольнения. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.

Закон не определяет, какие причины относятся к уважительным, а какие — к неуважительным.

Работодатель решает это сам. Поэтому рекомендуем руководствоваться здравым смыслом и судебной практикой.

Причина может считаться уважительной, если соблюдаются три условия.

• Если ситуация была для сотрудника неожиданной и он не мог оформить своё отсутствие на работе документально и заранее.
• Если сотрудник не мог по каким-либо причинам действовать самостоятельно.
• Если сотрудник сделал всё возможное, чтобы известить работодателя, но это не сработало.

Когда вы понимаете, что все три фактора имеют место, сотрудника лучше не увольнять. Вероятнее всего, трудовая инспекция встанет на сторону работника, признает причину уважительной и обяжет работодателя выплатить штраф или восстановить сотрудника на рабочем месте.

Если сотрудник, который решил уволиться, не вышел на работу в течение двух недель с момента подачи заявления, причина считается неуважительной. А вот пример уважительной причины.

Сотрудник в письменной форме попросил дать ему положенные по закону дни отдыха, но работодатель отказал, и сотрудник не вышел на работу.

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»

За что можно уволить сотрудника без его желания

Есть несколько поводов уволить сотрудника, который не собирается уходить. К наиболее распространённым причинам относятся:

• нарушение условий трудового договора или должностной инструкции;
• прогул;
• приход на работу в нетрезвом виде;
• разглашение коммерческой тайны или других секретных сведений;
• воровство и порча имущества;
• отказ проходить обязательный медосмотр;
• непрохождение испытательного срока.

Рассмотрим каждый случай подробнее.

Нарушение трудового договора

Сотрудника можно уволить, если он не выполняет свою работу, нарушает условия трудового договора или должностную инструкцию. Это довольно частый случай.

Для увольнения должны соблюдаться следующие условия:

• сотрудник не выполняет трудовые обязанности, которые чётко прописаны в трудовом договоре или должностной инструкции;
• у сотрудника уже есть хотя бы одно действующее дисциплинарное взыскание, например выговор или замечание, которое было вынесено не позднее, чем год назад;
• этот выговор или замечание оформлены приказом руководителя;
• сотрудник не выполняет трудовые обязанности без уважительных причин.

Уважительные причины в этом случае — те, которые против воли работника не позволили ему выполнить свою работу. Например, лень или халатное отношение к ним не относятся. А вот если сотрудник не смог сдать отчёт из-за болезни и у него есть справка от врача или другие подтверждающие медицинские документы, то такая причина может считаться уважительной.

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»

Прогул

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырёх часов подряд в течение рабочего дня или смены.

Трудовой кодекс определяет этот проступок как однократное грубое нарушение трудовых обязанностей. Для увольнения этого достаточно. Однако работник может обжаловать увольнение за прогул, и суд может признать такое увольнение неправомерным. Поэтому тут главное хорошо подготовиться.

Если сотрудник ранее уже получал замечания или выговоры за прогулы, прошлый прогул привёл к тяжким последствиям, например сорвалась сделка, то всё это играет в пользу работодателя. Также при увольнении за прогул необходимо соблюсти все требования: составить акт, затребовать объяснительную (если сотрудник отказался — это тоже основание для увольнения), уложиться в срок: уволить за прогул возможно только в течение месяца после проступка.

Марина Александрова, менеджер по персоналу IT-компании Maxima

Работодатель сам оценивает тяжесть проступка. В каждом конкретном случае рекомендуем принимать во внимание следующие факторы:

• тяжесть дисциплинарного проступка;
• обстоятельства, при которых совершён проступок;
• отношение сотрудника к работе;
• предшествующее поведение сотрудника;
• длительность работы сотрудника в организации;
• возможность применения менее строгого вида дисциплинарного взыскания, например выговора.

Пьянство

Появление сотрудника на рабочем месте в нетрезвом виде — не просто серьёзный дисциплинарный проступок, но и риски для бизнеса. Человек в неадекватном состоянии может навредить себе и коллегам, испортить оборудование, нахамить клиентам. Поэтому ситуацию необходимо оперативно взять под контроль.

Появление на работе в состоянии алкогольного опьянения — это грубое нарушение. Для увольнения по инициативе работодателя достаточно одного такого случая.

На практике сотрудники часто стараются оспорить увольнение по нехорошей статье. Поэтому всегда есть риск восстановления работника, даже если он действительно приходил на работу нетрезвым.

Александр Пенский, директор по персоналу

Разглашение секретных сведений

Работодатель может уволить сотрудника, если тот разгласил государственную, коммерческую, служебную, другую охраняемую законом тайну или персональные данные коллеги. Но только в том случае, если эти сведения сотрудник узнал при выполнении трудовых обязанностей.

Для увольнения за разглашение информации нужно установить следующее:

• работник узнал важные сведения непосредственно в связи с трудовой деятельностью;
• работник сообщил сведения одному или нескольким лицам;
• информация приравнивается к тайне, которая охраняется законом;
• в компании действует система допуска к информации, которая составляет охраняемую законом тайну.

Кроме этого потребуется доказать факт разглашения такой информации, а также то, что работодатель защищал конфиденциальную информацию как того требует закон.

Если случилась утечка сведений, составляющих гостайну или служебную тайну, компетентные органы проведут расследование за вас. А когда дело касается сведений коммерческого характера или ноу хау, вы можете расследовать происшествие сами.
В любом случае по итогам расследования составляется итоговый документ, например постановление, решение или акт. Этот документ необходимо взять за основу для составления внутреннего акта о дисциплинарном проступке, затребовать объяснения, ознакомить с ним сотрудника, а потом оформить приказ об увольнении.

Александр Пенский, директор по персоналу

Воровство и порча имущества

По трудовому законодательству не важно, что украл или испортил сотрудник: имущество работодателя или коллег по работе. В любом случае это основание уволить сотрудника и сообщить о происшествии в полицию.

Вы можете уволить сотрудника за кражу или порчу имущества, если нарушение было совершено именно на рабочем месте и это было подтверждено документально, например судебным актом или актом должностного лица.

Андрей Лихачёв, руководитель юридической компании «Хелп Консалтинг»

Отказ проходить медосмотр

Причиной для увольнения может быть не только нарушение трудовой дисциплины, но и другие ситуации. Одна из них — отказ от прохождения только обязательного медосмотра. Определить, считается ли медосмотр обязательным или это излишнее требование работодателя, позволяют следующие документы:

• Перечень вредных и (или) опасных производственных факторов и работ;
• Порядок проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров работников, предусмотренных частью четвёртой статьи 213 Трудового кодекса.

Например, медосмотр может быть обязательным для сотрудников общепита, а для офисных менеджеров — не обязательным.

Если работник, у которого нет дисциплинарных взысканий, отказался пройти обязательный медосмотр без уважительных причин, сразу увольнять его нельзя — можно только сделать выговор. А если работник не пройдёт медосмотр повторно, работодатель имеет право его уволить (основание — пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса).

Марина Александрова, менеджер по персоналу IT-компании Maxima

Не пройден испытательный срок

Если сотрудник не прошёл испытательный срок и не соответствует занимаемой должности, его можно уволить.

Причины для увольнения могут быть любые, но понадобятся доказательства, что сотрудник не справился с работой. Например, план прохождения испытательного срока или отчёты самого работника о результатах.

Увольнение на испытательном сроке — одна из самых непростых ситуаций в кадровых вопросах. Если сотрудник посчитает, что с ним обошлись несправедливо, он может обжаловать решение. Поэтому рекомендую проверить все документы: в трудовом договоре и приказе должны быть указаны условия испытательного срока, а сотрудник перед началом работы должен быть ознакомлен со своими трудовыми обязанностями.

Марина Александрова, менеджер по персоналу IT-компании Maxima

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя

Есть некоторые категории сотрудников, которых нельзя уволить без их желания. Исключение — ликвидация ИП или компании.

К таким сотрудникам относятся:

• беременные;
• работники на больничном;
• работники в отпуске.

Есть ещё несколько категорий сотрудников, которых уволить всё-таки можно, но сложнее, чем остальных. Уволить таких сотрудников законно можно только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса. Например, за прогул, злоупотребление спиртным на рабочем месте, аморальный проступок, если сотрудник выполняет воспитательные функции. Если уволить таких сотрудников за то, что они не прошли испытательный срок или не справляются с работой, это будет нарушением.

К таким сотрудникам относятся:

• женщины с детьми до трёх лет;
• одинокие матери и другие родственники, которые воспитывают ребёнка-инвалида в возрасте до 18 лет или несовершеннолетнего до 14 лет;
• работники, которые выступают единственным кормильцем ребёнка-инвалида до 18 лет или единственным кормильцем ребёнка в до трёх лет в многодетной семье (если второй родитель или законный представитель ребёнка официально не работает).

Коротко: за что можно уволить сотрудника без его желания и кого увольнять нельзя

• Сотрудника можно уволить, если его нет на работе без уважительной причины более четырёх часов, он часто опаздывает, нарушает трудовой договор, пришёл на работу пьяным, пойман на воровстве, разгласил коммерческую тайну, отказался проходить медосмотр, не прошёл испытательный срок.
• Поводом для увольнения может быть неоднократное нарушение трудовой дисциплины или один грубый проступок. В обоих случаях у сотрудника не должно быть уважительной причины.
• Закон не определяет, какая причина считается уважительной, а какая — нет. Это решает работодатель.
• Беременных, сотрудников на больничном и в отпуске можно уволить без их желания только при ликвидации бизнеса.
• Женщин с детьми до трёх лет и некоторых других сотрудников можно уволить без их желания только по дисциплинарным статьям Трудового кодекса.

Больше таких статей читайте в Журнале про дело на сайте Делобанка

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя — строго регламентированный законом процесс, нарушение которого дает уволенному право обратиться в суд и потребовать восстановления на работе. Заметим, что порядка 80% таких дел решаются в пользу работника — из-за нарушения работодателем положений ТК РФ. В статье поэтапно рассмотрены все процедуры увольнения по инициативе работодателя по Трудовому кодексу.

Когда можно уволить по инициативе работодателя по ТК РФ

Все предусмотренные случаи можно разделить на 2 группы:

• когда работник сам виноват в своем увольнении;
• когда в увольнении нет прямой вины работника (например, в случае реорганизации на предприятии).

ТК РФ предлагает исчерпывающий список оснований, по которым работник может быть уволен администрацией. Работодатель не может сам формулировать, включать в договор с работником и применять для увольнения иные причины, кроме перечисленных в ТК РФ. Поэтому процесс увольнения по инициативе работодателя должен начинаться с правильного выбора основания – в строгом соответствии с ТК РФ.

Когда виноват работник

Увольнение работника по инициативе работодателя при вине самого работника допускается ТК РФ в случаях:

1. Явного пренебрежения работником своими трудовыми обязанностями (пп. 5, 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушения работником внутренней дисциплины могут быть как грубыми, из-за чего можно уволить его единовременно (например, за прогул или появление на работе в состоянии опьянения), так и длящимися, неоднократными – тогда можно уволить за повторное нарушение. Решение об увольнении должно быть принято только при наличии достаточных доказательств проступка работника и при отсутствии у него уважительных причин.
2. Когда работник утратил доверие работодателя. Резюмируя положения ст. 81 ТК РФ, можно считать, что работник утрачивает доверие, когда в результате его действий либо причинен ущерб организации, либо создалась ситуация, когда риск ущерба значительно возрос. Чтобы соблюсти порядок увольнения по инициативе работодателя при утрате работником доверия, следует собрать факты, указывающие на ущерб, причиняемый работником. Это могут быть результаты проверок контролирующих инстанций, данные инвентаризаций и иных внутренних контрольных мероприятий, жалобы покупателей и клиентов.

Увольнение по вине работника рассматривается как вариант дисциплинарного взыскания, и такие случаи дополнительно регулируются ст. 192, 193 ТК РФ. Работодателю следует получить от работника письменные объяснения по фактам дисциплинарных нарушений. При отказе работника следует оформить специальный документ (акт), подтверждающий отказ.

Когда в увольнении нет вины работника

1. Когда работодатель ликвидируется (прекращает деятельность).

Увольняются все работники, и ТК РФ предусматривает процедуру заблаговременных уведомлений и компенсаций со стороны работодателя.

Подробно об этом читайте в материале «Процедура увольнения в связи с ликвидацией».

2. Когда работодатель сокращает штат организации.

Ст. 179, 261 ТК РФ установлены преференции для определенных категорий работников. Так, при прочих равных условиях следует оставить на работе:

• лиц, которым законом обеспечивается дополнительная социальная защита и поддержка;
• лиц, являющихся единственными кормильцами семьи, если в ней имеются те, кому законом обеспечивается защита.

Чтобы провести процедуру увольнения по инициативе работодателя правильно (в соответствии с п. 2 ст. 81 ТК РФ), работодатель должен сообщить о грядущих увольнениях в местную службу занятости населения и профсоюз организации (ст. 82 ТК РФ). Сроки и формы таких уведомлений установлены постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 № 99. Также надо уведомить самого работника (работников).

3. Когда работник не соответствует занимаемой должности.

Несоответствие занимаемой должности может быть определено только по результатам аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ). Такая аттестация должна отвечать определенным требованиям. Для этого у организации должен иметься внутренний регламент по процедуре.

Внимание! Увольнение по итогам аттестации и увольнение по сокращению допускаются, если исключена возможность перевода работника на другую работу в этой организации (ч. 2 ст.81 ТК РФ).

4. Когда меняется собственник организации.

У нового собственника предприятия есть 3 месяца для того, чтобы уволить назначенный его предшественником руководящий состав работников. Это могут быть: руководитель, его заместители и главный бухгалтер (ст. 75 ТК РФ). Увольнять прочих сотрудников организации по этому основанию нельзя.

Увольнение работника, если он находится на больничном или в отпуске, недопустимо. Это правило закреплено в ч. 2 ст. 81 ТК РФ.

Как оформить увольнение работника

Итак, основание для увольнения определено и решение об увольнении принято. Теперь следует правильно оформить документы и произвести с сотрудником все расчеты, предусмотренные ТК РФ.

Приказ об увольнении

Подписывается руководителем организации. В приказе работодатель указывает точную формулировку основания увольнения (как оно сформулировано в ТК РФ) и ссылку на соответствующую статью.

Если работник был материально ответственным лицом, то к приказу о его увольнении должен быть приложен документ об урегулировании материальных претензий.

Если требовалось извещение профсоюза, то к приказу прилагается мнение (согласование) профсоюза по данному увольнению.

Работник знакомится с приказом лично и подтверждает это своей подписью. Если работник по каким-то причинам не может (или не хочет) лично расписаться в приказе, то документ может быть направлен ему способом, позволяющим подтвердить фактическое получение (например, почтовым отправлением с уведомлением о вручении).

Об утвержденной форме приказа и порядке его заполнения смотрите здесь: «Унифицированная форма Т-8 – бланк и образец заполнения».

Записи в учетных регистрах

Делаются на основании приказа об увольнении. Если организация не применяет унифицированные формы документов, утвержденные Госкомстатом, то соответствующая информация вносится в аналогичные регистры кадрового учета (рабочие файлы, бухгалтерскую программу и т. п.)

Трудовая книжка

Запись об увольнении вносится на основании приказа. Формулировка должна точно соответствовать формулировке в приказе и содержать ссылку на статью ТК РФ, служащую основанием для увольнения. Например, если оформляется увольнение по инициативе работника, в трудовой книжке указывается пунк 3 статьи 77 ТК РФ.

Работник должен получить трудовую книжку в день, когда он уволен (ст. 140 ТК РФ).

Внимание! С 2020 года работодатели переходят на электронные трудовые книжки (ЭТК). Если сотрудник выбрал ведение трудовой в электронном виде, при увольнении не забудьте выдать ему форму СТД-Р. Подробности см. здесь.

Если не получилось выдать трудовую книжку в его последний день на работе, то нужно направить работнику письменное уведомление о необходимости получить книжку или взять с него письменное согласие на отправку трудовой книжки почтой.

Дополнительно об оформлении трудовых книжек рассказано в материалах:

• «Роструд разрешил «штамповать» трудовые книжки»;
• «В трудовых книжках лучше ставить круглую печать».

Расчет с работником

Производится в день увольнения. Если в день увольнения работника не было, то рассчитать его нужно на следующий день после его требования об этом.

Если у работника есть претензии к размеру выплат (например, он считает, что ему должны больше), то в день расчета необходимо выплатить ему всю неоспариваемую сумму.

Увольняемому сотруднику выплачивается:

1. Заработная плата за период до дня увольнения с учетом всех надбавок, доплат и премий.
2. Компенсация за неиспользованный отпуск. В соответствии со ст. 127 ТК РФ компенсация рассчитывается за все периоды, в которых отпуск не был использован, включая предыдущие годы.

Важно! Разрешается взамен компенсации предоставить работнику оплачиваемый отпуск. Это делается по письменному заявлению в случаях увольнения при реорганизации.

1. Выходные пособия по ст. 178 ТК РФ рассчитываются исходя из основания увольнения из ст. 81 ТК РФ. По ст. 181 ТК РФ выплачиваются выходные пособия руководству, увольняемому при смене собственника.
2. Прочие выплаты при увольнении, в т. ч. предусмотренные трудовым договором.

Важно! Если уволенный работник восстановлен на работе судом, то это всегда означает, что работодатель нарушил положения ТК РФ. В результате возникают негативные последствия:

• Финансовые — за время, прошедшее между увольнением и вынесением судебного решения, придется выплатить выигравшему суд работнику заработную плату, дополнительно начислить и уплатить налоги и страховые взносы с нее.
• Административные — по нормам ст. 5.27 КоАП РФ. За невыполнение требований ТК РФ штрафы заплатят как организация, так и руководитель. Если нарушения были допущены не один раз — руководство организации может быть дисквалифицировано.

Что делать, если сотрудник перестал приходить на работу и не выходит на связь? Ответ на этот вопрос узнайте из аналитической подборки судебной практики от «КонсультантПлюс». Если у вас нет доступа к системе, получите пробный онлайн-доступ бесплатно.

Итоги

Во избежание негативных последствий для организации и ее руководства увольнение работника по инициативе работодателя должно производиться строго по основаниям, изложенным в ТК РФ, и строго в порядке, им регламентированном.

Уволен по инициативе работодателя

Уволен по инициативе работодателя

Работодатель заявил, что сотрудник уволился с работы

Nohra v Target Australia Pty Ltd [2010] FWA 6857 (Roberts C, 22 октября 2010 г.), [(2010) 204 IR 389 ].

Сотрудник-заявитель подал заявление об увольнении, которое фактически уведомляло об увольнении за 7 месяцев. Ее работодатель якобы принял отставку, но немедленно ввел ее в силу. Установлено, что увольнение произошло по инициативе работодателя.

Работодатель обжаловал отказ от работы

Sharpe против MCG Group Pty Ltd [2010] FWA 2357 (Asbury C, 22 марта 2010 г.).

Работница, уведомившая своего работодателя о том, что она не сможет приходить на работу по состоянию здоровья, а затем уволенная, признана уволенной по инициативе работодателя. Довод о том, что сотрудница уволилась с работы, не явившись на работу в соответствии с указаниями, был отклонен. Установлено, что работодатель прекратил трудовые отношения.

Работодатель предложил изменить условия труда в связи с беременностью сотрудницы

Owens v Allied Express Transport Pty Ltd [2011] FWA 1058 (Hampton C, 28 февраля 2011 г.).

В разрешении на апелляцию отказано [2011] FWAFB 2929 (Boulton J, Kaufman SDP, Bisset C, 10 июня 2011 г.), [(2011) 210 IR 17].

Работодатель и сотрудница договорились, что сотрудница будет выполнять менее сложную роль, поскольку сотрудница была беременна. Однако, когда работодатель сообщил сотруднице о значительном сокращении заработной платы на новой должности, сотрудница отказалась согласиться и считала себя уволенной. Установлено, что это увольнение по инициативе работодателя.

Работодатель заявил, что заявитель уволился добровольно и отказался вернуться.

Заявитель не согласился с работодателем в отношении предположительно несоответствующей аттестации одного из работников. Заявительница была обеспокоена своими законными обязательствами перед лицензирующим органом. Работодатель отклонил ее решение, заявив, что сертификат был приемлемым. Когда заявительница отказалась работать в ту же смену, что и работница, ей сказали, что ее место больше не будет занято, так как дневная смена подходит к концу. Заявителю предложил работу другой сотрудник, однако работодатель ни на каком этапе не подтвердил это предложение. Установлено, что это увольнение по инициативе работодателя.

Сотрудник отсутствует более 3 дней

Thompson v Zadlea Pty Ltd T/A Atlas Steel [2019] FWC 1687 (Gregory C., 15 марта 2019 г.).

Это заявление было подано гражданином Канады, который работал сварщиком/слесарем по металлу. Первоначально заявитель приехал в Австралию по временной рабочей визе, срок действия которой истек в апреле 2018 года. Затем он заключил трудовой договор с Atlas Steel, в соответствии с которым она согласилась быть его утвержденным кандидатом на получение временной визы с дефицитом навыков.

21 июня 2018 г. заявитель поссорился с другим сотрудником. На следующий день заявитель покинул рабочее место, встретив того же сотрудника. Заявитель обратился к своему врачу, который выдал ему справку о дееспособности в связи с производственной травмой/состоянием, в которой указывалось, что ему необходимо не работать до 5 июля 2018 г. В течение этого периода ответчик пришел к выводу, что заявитель отказался от своей работы, учитывая его отсутствие на работе в течение непрерывного периода более трех дней, и, следовательно, решил отозвать свою заявку на получение визы.

Комиссия по добросовестному труду не была удовлетворена тем, что заявитель отказался от своей работы на том основании, что он перестал посещать свое место работы без уважительной причины или объяснения. Комиссия пришла к выводу, что, отозвав заявку на получение визы, ответчик фактически действовал, чтобы уволить заявителя, и что его действия при этом были грубыми и неразумными. Ответчик не пытался связаться с заявителем после того, как он покинул рабочее место 22 июня 2018 года. Комиссия установила, что заявитель был уволен несправедливо, и назначила компенсацию в размере 7 022,40 долларов США за вычетом налога, как того требует закон.

Контракт НЕ на указанный период

Khayam v Navitas English Pty Ltd t/a Navitas English [2017] FWCFB 5162 (Hatcher VP, Colman DP, Saunders C, 8 декабря 2017 г.).

Заявитель был нанят компанией Navitas в качестве временного сотрудника для оказания преподавательских услуг с 2005 по 2012 год. В апреле 2012 года ему предложили работу в качестве «учителя по срочному контракту» до 30 июня 2013 года. Письмо-предложение предусматривало, что любая из сторон может расторгнуть трудовые отношения, направив письменное уведомление за четыре недели. Заявитель принял это предложение. После завершения этого периода работы ему предложили и он принял работу на практически тех же условиях на период с 1 июля 2013 г. по 30 июня 2014 г. В июне 2014 г. сотруднику первоначально сказали, что его контракт не будет «продлен», поскольку его административная работа была неудовлетворительной. Однако после дальнейших обсуждений ему был предложен и принят другой трудовой договор на период с 1 июля 2014 г. по 30 июня 2016 г.

По истечении срока действия последнего контракта 30 июня 2016 г. заявителю не был предложен новый контракт. 31 мая 2016 года работник был проинформирован о том, что ему не будет предложен дальнейший срочный контракт на основании оценки его работы и наличия дисциплинарных взысканий. Следовательно, его трудовые отношения закончились 30 июня 2016 года. Сотрудник утверждал, что это представляет собой увольнение по смыслу статьи 386 (1) (а) Закона о справедливой работе и что его трудовые отношения были прекращены по инициативе работодателя. Ответчик утверждал, что увольнения не было, а трудовые отношения были прекращены по истечению времени.

В первой инстанции Комиссия сочла себя связанной Lunn  и постановила, что увольнения по инициативе работодателя не было. Заявитель подал апелляцию на том основании, что Комиссия допустила ошибку, полагаясь на Lunn . Разрешение на подачу апелляции было предоставлено, и Судебный состав рассмотрел вопрос о том, должны ли толкование и применение статьи 386(1)(а) по-прежнему руководствоваться Lunn . Большинство полного состава судей постановило, что Ланн неправильно или не полностью изложил надлежащий подход к толкованию выражения «увольнение по инициативе работодателя» в статье 170CD(1) Закона об отношениях на рабочем месте 1996 года  (Cth) и его применение к обстоятельствам, связанным с лицом, нанятым по контракту с ограниченным сроком действия. Большинство полного состава судей постановило, что, поскольку Комиссия в первую очередь считала себя обязанной следовать Lunn , несмотря на оговорки относительно его правильности, ее рассмотрение вопроса о том, был ли сотрудник уволен по смыслу статьи 386(1)(а), было «искусственно ограничено», что представляет собой обжалуемую ошибку.

Большинство Судейской коллегии затем рассмотрело вопрос о том, применяется ли в данном случае исключение, изложенное в статье 386(2)(а). Они установили, что, поскольку окончательный трудовой договор предоставлял безоговорочное право любой из сторон расторгнуть договор с письменным уведомлением за четыре недели или выплатой четырехнедельной заработной платы вместо уведомления, договор не был заключен на определенный период, и поэтому исключение в ст. 386(2)(а) не применялся.

Большинство полного состава поддержало апелляцию и отменило решение суда первой инстанции. Дело было передано обратно в Комиссию, чтобы определить, был ли сотрудник уволен компанией Navitas по смыслу статьи 386(1)(а).

Примечание:  Вопрос был урегулирован до проведения слушания.

НЕ расторгнуты по инициативе работодателя

Договоры об ученичестве

Qantas Airways Limited v Fetz and others, Print Q1482 (AIRCFB, Giudice J, Harrison SDP, Lawson C, 9июнь 1998 г.), [(1998) 84 IR 52].

По апелляции ученики, которые были помещены на ученические контракты сроком на четыре года, но с ожиданием того, что им будет предложена постоянная работа после того, как это будет зависеть от производительности и эксплуатационных требований, были признаны подчиненными контрактам на определенный период. времени. Таким образом, когда истек срок действия ученических договоров и ученикам не предлагалось дальнейшее трудоустройство, это не было увольнением по инициативе работодателя.

Увольнение сотрудников по собственному желанию: юридические ограничения

Если вы идете работать на кого-то другого, велики шансы, что вы являетесь сотрудником по собственному желанию. Это основное правило в Северной Каролине, как и почти везде в Соединенных Штатах. В Северной Каролине это применимо независимо от того, идете ли вы работать на физическое лицо, частное предприятие или государственную единицу.

И что? Что значит быть наемным работником по собственному желанию? Это означает, что вас могут уволить в любое время, по любой причине или без таковой, с уведомлением или без уведомления. С юридической точки зрения, это означает, что ваша работа висит на волоске, и ее могут в любой момент оборвать без права регресса. На практике это означает, что работодатель держит все карты в договоренности о найме.

Но есть еще один элемент закона о найме по собственному желанию:  да, это правда, что добровольный сотрудник может быть уволен по любой причине или без причины. Но даже работник по собственному желанию не может быть уволен по незаконной причине. Закон вводит некоторые меры защиты от увольнения даже для добровольных работников.

В этом сообщении блога перечислены незаконные причины. Если работодатель, частный или государственный, увольняет работника по какой-либо причине, не указанной здесь, действует закон о найме по собственному желанию, и работнику не повезло. Но если за увольнением стоит одна из этих причин, то работодатель действовал неправомерно и работник может иметь юридическую защиту.

Защита в соответствии с федеральными законами

Федеральные законы обеспечивают защиту работающих по желанию сотрудников как в частном секторе (коммерческих и некоммерческих организациях, численность которых превышает минимальное количество сотрудников), так и в правительстве.

Гонка . В соответствии с Разделом VII Федерального закона о гражданских правах от 1964 года (42 U.S.C. §§ 2000e и последующие), работодатель не имеет права увольнять вас (или иным образом дискриминировать, например, при найме, продвижении по службе или компенсации) из-за вашего раса. Эта защита полностью распространяется на добровольных сотрудников. Вы можете обратиться в Комиссию по обеспечению равных возможностей при трудоустройстве и предъявить обвинение в дискриминации. КСРТ расследует ваше заявление и, возможно, приложит усилия от вашего имени для достижения соглашения между вами и вашим работодателем. Если эти усилия не увенчаются успехом, вам будет выдано письмо с правом подать в суд, и вы сможете подать на работодателя в суд. Усилия и затраты могут быть слишком велики, но средство правовой защиты есть, если вы можете им воспользоваться.

Пол . Раздел VII защищает вас от увольнения или другой дискриминации по признаку пола точно так же, как и по признаку расы. В законе используется термин «пол». Однако в сегодняшнем обиходе предпочтительным термином обычно является «гендер». Для этой цели термины эквивалентны.

Религия . Раздел VII защищает вас от дискриминации по признаку вашей религии. Если вы не можете работать в субботу из-за религиозных убеждений, работодатель должен приложить усилия (но не тратить большие средства), чтобы удовлетворить ваши религиозные потребности, а не просто уволить вас.

Национальное происхождение . Раздел VII не использует термин «этническая принадлежность», но в нем используется то же понятие, защищая вас от увольнения по причине вашего национального происхождения.

Цвет . Пятой и последней охраняемой характеристикой согласно Разделу VII является «цвет». Конечно, это тесно связано с расой, но это не одно и то же. Защита может применяться, например, если светлокожий афроамериканский работодатель дискриминирует темнокожего афроамериканского работника из-за цвета кожи этого работника.

Возраст . Через три года после принятия Раздела VII Конгресс принял Закон о возрастной дискриминации при приеме на работу (ADEA), 29 U.S.C. §§ 621 и последующие. Запрещается увольнение или иная дискриминация по признаку возраста человека, достигшего 40 лет. Увольнение 35-летнего работника не является незаконным, но является незаконным уволить кого-то, кому 41 год, за то, что он слишком стар. Иди разберись. Когда ADEA был впервые принят, его защита заканчивалась в возрасте 65 лет, и сотрудники часто подлежали обязательному выходу на пенсию в этом возрасте. Через несколько лет возрастной ценз подняли до 70 лет, а затем и вовсе сняли верхний предел. Незаконно увольнять пожилую сотрудницу, потому что она больше не может адекватно выполнять свою работу, но незаконно увольнять ее только из-за ее возраста. ADEA управляется через EEOC, как и Раздел VII.

Инвалидность . В 1990 году Конгресс принял Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA), 42 U. S.C. §§ 12101 и след. ADA охватывает многие виды ситуаций помимо занятости, но ее применение к занятости является ее главной особенностью. Вас не могут уволить из-за нарушения — умственного или физического, — которое существенно ограничивает вас в основной жизненной деятельности. И ADA требует, чтобы работодатель приложил усилия, чтобы учесть вашу инвалидность (возможно, за значительные деньги). Незаконно увольнять вас из-за вашей инвалидности или потому, что работодатель не хочет делать приспособления. ADA управляется через EEOC.

Генетическая информация . Самым последним федеральным законом является Закон о дискриминации в отношении генетической информации, 42 U.S.C. 2000ff и др. сл. Он запрещает дискриминацию в отношении вас из-за генетической информации о вас или информации о вашей семейной истории болезни. См. блог канонов Коутса здесь.

Военная служба . С некоторыми ограничениями ваш работодатель не может вас уволить, потому что вы идете на военную службу. Закон о правах на трудоустройство и повторное трудоустройство в силовых структурах, 39USC §§ 4301 et seq., таким образом, предусматривает, а также требует, чтобы работодатель, в определенных пределах, сохранил для вас работу, когда вы вернетесь со службы.

Федеральная конституционная защита

Защита, вытекающая непосредственно из Конституции США, распространяется только на государственных служащих — на уровне штата или на местном уровне — но не на служащих в частном секторе. Почему? Потому что Конституция ограничивает действия правительства. То есть он описывает отношения между гражданином и правительством. Он не контролирует напрямую действия частных лиц. Когда правительство становится работодателем и нанимает вас работать на него, вы не перестаете быть гражданином. Одновременно существуют два отношения — работодатель/работник и государство/гражданин. Когда правительство действует против вас так же, как мог бы действовать любой работодатель, например, увольняя вас, защита, которой вы пользуетесь как гражданин, может повлиять на законность действий работодателя. Работники частного сектора не имеют такой защиты.

Свобода слова . Когда вы идете работать на правительство, одна защита, которая следует за вами как за гражданином, — это право на свободу слова, закрепленное в Первой поправке. Это право не является абсолютным, но если вы считаете, что вас уволили из-за того, что вы сказали по вопросу, представляющему общественный интерес, вы можете подать иск в суд. Суд уравновешивает ваши интересы в высказываниях против интересов государственного работодателя в выполнении работы без необоснованных срывов. См. сообщения в блоге Коутса о канонах здесь и здесь.

Религия (снова) . Первая поправка также защищает людей в свободном выражении их религии. Когда вы идете на работу в правительство, вы получаете полную защиту Раздела VII, описанную выше, но у вас также есть эта конституционная защита, и, если вы считаете, что ваше увольнение было основано на их религии, вы можете подать иск непосредственно в соответствии с конституцией, кроме того. к преследованию вашего средства правовой защиты Раздела VII.

Необоснованные обыски . Четвертая поправка защищает людей от необоснованных обысков и конфискаций. Если государственный работодатель просматривает ящики вашего стола или записи об использовании компьютера, или требует мочу или кровь для теста на наркотики, и увольняет вас за то, что находит (или потому что вы отказываетесь участвовать в обыске), существует вероятность того, что вы может подать в суд в соответствии с Четвертой поправкой.

Средства защиты в соответствии с Уставом штата Северная Каролина

Закон Северной Каролины о возмездии за дискриминацию при приеме на работу (REDA), G.S. 95-240 и последующие, объединяет положения, разбросанные по Общим законам штата, для защиты сотрудников от увольнения при определенных обстоятельствах. Сотрудник с претензией в соответствии с REDA сначала обращается с жалобой в Департамент труда Северной Каролины, а затем может подать иск.

Компенсации работникам, заработная плата и часы, а также претензии по безопасности шахт . В соответствии с REDA ваш работодатель не имеет права увольнять вас (или иным образом неблагоприятно относиться к вам) за то, что вы подаете иск о компенсации работникам или даете показания в отношении иска другого работника. То же самое верно в отношении претензий по заработной плате и рабочему времени в соответствии с законодательством штата и требований в соответствии с законом штата о безопасности горных работ.

Серповидная ячейка . В рамках REDA вы не можете быть уволены (или иным образом подвергнуты неблагоприятному обращению) за то, что вы обладаете чертой серповидно-клеточной анемии или чертой гемоглобина С.

Служба национальной гвардии . В соответствии с REDA вы не можете быть уволены (или подвергнуты иному неблагоприятному обращению) за то, что вы служите в Национальной гвардии.

Генетическая информация (снова) . В соответствии с REDA, как и в соответствии с GINA, о котором говорилось выше, вас не могут уволить из-за генетической информации о вас или члене семьи.

Использование пестицидов . В соответствии с REDA вас не могут уволить за то, что вы отстаиваете свои права в соответствии с законом штата о регулировании использования пестицидов или даете показания по иску другого сотрудника.

Продажа принадлежностей для наркотиков . В соответствии с REDA вас не могут уволить за то, что вы отказываетесь продавать определенные продукты, запрещенные законом штата, регулирующим продажу продуктов для употребления наркотиков.

Соблюдение порядка по делам несовершеннолетних . В соответствии с REDA вас не могут уволить из-за того, что вы участвуете в судебном разбирательстве или совершаете другие действия, которые может назначить суд в случаях, когда ваш ребенок находится под юрисдикцией суда по делам несовершеннолетних за правонарушение.

Защита от домашнего насилия . В соответствии с REDA вы не можете быть уволены, если, уведомив работодателя за разумное время, вам необходимо взять отпуск, чтобы получить через судебную систему судебный приказ о защите от бытового насилия или гражданский приказ о запрете контактов. См. GS 95-270.

Как вы голосуете . Этого запрета нет в РЕДА – и это единственное преступление в совокупности! GS 163-274(a)(6) квалифицирует как проступок «увольнение или угрозу увольнения с работы». . . любого юридически правомочного избирателя в связи с любым голосом, который такой избиратель может отдать или рассмотреть, или намеревается отдать, или не отдать, или который он, возможно, не отдал». Вас не могут уволить за то, как вы голосуете. Другое положение применяется только к единицам государственного управления. Он находится в GS 163-271. Если вы работаете на правительство, говорится в нем, вас не могут уволить за то, как вы проголосовали. (Спасибо Дону Райту, главному юрисконсульту Избирательной комиссии штата, за указание мне на GS 163-274(a)(6)).0007

В день выборов . Этого запрета также нет в REDA, но он содержится в GS 163-41.2   Если вы должным образом уведомите своего работодателя о своем отсутствии, вас не могут уволить за то, что вы согласны работать в качестве участкового чиновника, назначенного Окружная избирательная комиссия в день выборов.

Информирование о нарушениях . Закон Северной Каролины о защите разоблачителей, найденный в GS 126-84 и далее, защищает служащих штата, общественных колледжей и государственных школ от увольнения за сообщение о нарушениях закона, мошенничестве, незаконном присвоении ресурсов, конкретных опасностях и грубом бесхозяйственности. их работодателями. Это не относится к другим государственным служащим или к работникам в частном секторе. См. сообщение в блоге Коутса о Canon здесь.

Отказ от аборта . Вас не могут уволить, если вы являетесь поставщиком медицинских услуг, потому что вы отказываетесь участвовать в процедуре аборта по моральным, этическим или религиозным причинам. Г. С. 14-45.1(д). (Спасибо Джерри Коэну, специальному советнику Генеральной ассамблеи Северной Каролины, за указание мне на это положение.)

Защита по общему праву Северной Каролины

Самым расплывчатым и странным из правовых положений, ограничивающих увольнение сотрудников, является на самом деле не устав. Вместо этого это положение общего права. То есть она была разработана не законодательной властью, а судами, первоначально в Стороны против больницы Дьюка , 74 N.C. App. 331 (1985). И это не прямой запрет на стрельбу. Вместо этого он создает возможность денежного возмещения в суде уволенным.

Деликтный акт о неправомерном увольнении в связи с нарушением общественного порядка . Дело Стороны и многие другие, которые последовали за ним, создали это исключение для трудоустройства по собственному желанию: если я, работодатель, уволю вас, моего сотрудника, за то, что вы отказываетесь сделать что-то, что нарушило бы общественный порядок государства, я совершили правонарушение неправомерного увольнения, и вы можете подать на меня в суд. Если вы выиграете, вы не получите свою работу обратно, вы получите деньги от меня, чтобы компенсировать вам потерянную работу. Вот пример: Я увольняю вас, потому что вы даете правдивые показания против меня в суде в ответ на повестку в суд.