За что можно уволить работника по инициативе работодателя: ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя / КонсультантПлюс

Увольнение по инициативе работодателя: все нюансы, ч.3

Читайте также: Увольнение по инициативе работодателя (ч.1) и ч.2

Увольнение по служебному несоответствию (п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины)

Кодекс законов о труде определяет общие основания прекращения трудового договора по инициативе владельца или уполномоченного им органа, которые могут применяться ко всем работникам (ст. 40 КЗоТ Украины), а также дополнительные основания, касающиеся отдельных категорий работников (ст. 41 КЗоТ Украины). Следует помнить, что работодатель имеет право, а не обязан увольнять лицо по этим основаниям.

По п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины работодатель имеет право уволить работника в случае выявленного несоответствия им занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации или состояния здоровья, препятствующих продолжению данной работы, а так же в случае отказа в предоставлении допуска к государственной тайне или отмены такого допуска, если исполнение возложенных на него обязанностей требует доступа.

Особенностью этого увольнения является то, что оно допускается именно при отсутствии вины работника в ненадлежащем исполнении служебных обязанностей. Лицо не может по разным причинам выполнять свои трудовые обязанности, но обязательно при нормальных производственных условиях, наличии исправного оборудования и т.п. Обязанность доказывания несоответствия работника занимаемой должности возлагается на работодателя.

Комплексное решение LIGA360:HR

Новации законодательства, мониторинг бренда работодателя, персональная лента новостей, а также мониторинг деятельности партнеров и конкурентов

Служебное несоответствие вследствие недостаточной квалификации

Чаще всего доказывание недостаточной квалификации работника происходит по результатам аттестации. Основные принципы (правила) ее проведения определяются Законом Украины от 12.01.2012 г.. № 4312-VI «О профессиональном развитии работников».

Категории работников, подлежащих аттестации, и периодичность ее проведения определяются коллективным договором.

Там, где не заключаются коллективные договоры, категории работников, подлежащих аттестации, сроки и график ее проведения определяются работодателем по согласованию с выборным органом первичной профсоюзной организации.

Аттестация работников проводится не чаще одного раза в три года. Для ее проведения работодатель утверждает положение о проведении аттестации, состав аттестационной комиссии, график проведения аттестации и т.д. Информация о проведении аттестации доводится до сведения работников не позднее, чем за два месяца до ее проведения.

Аттестационная комиссия принимает решение о соответствии или несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе.

В случае принятия решения о несоответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе комиссия может рекомендовать работодателю перевести работника по его согласию на другую должность или работу, соответствующую его профессиональному уровню. Или же направить на обучение с последующей (не позднее чем через год) повторной аттестацией.

Рекомендации комиссии с соответствующим обоснованием доводятся до сведения работника в письменной форме.

В случае отказа работника от перевода на другую должность или работу, соответствующую его квалификационному уровню, или же от профессионального обучения за счет средств работодателя, он, по результатам аттестации вправе уволить работника. Результаты аттестации должны учитываться наряду с другими доказательствами. Они оцениваются с точки зрения объективности, достоверности и законности. Как указано в постановлении ВС от 30.05.2018 по делу № 297/3092/15-Ц, суд может признать увольнение работника правильным, если установит, что оно совершено на основании фактических данных, подтверждающих, что из-за недостаточной квалификации работник не может должным образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности, а от перевода на другую работу отказался. Вывод суда о недостаточности у лица квалификации, которая препятствует должному выполнению обязанностей,

не может основываться лишь на материалах аттестационной комиссии и показаниях свидетелей при отсутствии других объективных данных о недостаточной квалификации. Такими которыми могут быть, в частности документы, отчеты, планы, докладные и другие доказательства некачественного или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей.

Как правило, руководитель может уволить работника с работы не позже, чем через два месяца после проведения аттестации.

Недопустимым является увольнения по причине несоответствия из-за отсутствия опыта спустя непродолжительный срок работы, ведь, принимая человека на работу, для работодателя уровень квалификации такого работника является очевидным. Несколько иначе должен решаться вопрос, если у человека нет документа об образовании или опыте работы, установленного для занятия соответствующей должности, но он все же был принят на работу. Его нельзя уволить только по причине отсутствия документа об образовании или опыта трудовой деятельности, ведь об этом работодателю было известно и раньше. Только в случае некачественного выполнения работ, ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, обусловленного недостаточной квалификацией, увольнение возможно.

В то же время занятие отдельных должностей и выполнение определенных работ предусматривает обязательное наличие документа об образовании и присвоении квалификации, о прохождении проверки знаний, допуске к работе. Это касается, например, водителей, машинистов, работников, выполняющих работы в условиях высокого напряжения и др. Поэтому лишения соответствующего права может быть основанием для увольнения работника по мотивам несоответствия.

Служебное несоответствие в связи с неудовлетворительным состоянием здоровья

Увольнение по этой причине допускается в следующих случаях:

1) продолжение работы угрожает жизни и здоровью работника, даже при условии надлежащего исполнения им трудовых обязанностей;

2) состояние здоровья препятствует выполнению трудовых обязанностей и на основании медицинского заключения лицо требует перевода на более легкую работу;

3) в целях охраны здоровья окружающих или других лиц, например, в случае установления инфекционного заболевания работника общественного питания или учебного заведения.

Как отметил ВС в постановлении от 19.09.2018 по делу № 523/8055/16-ц, основой для увольнения по п. 2 ст. 40 КЗоТ Украины являются или фактические данные, подтверждающие, что вследствие состояния здоровья (стойкого снижения работоспособности) работник не может должным образом выполнять возложенные на него трудовые обязанности, или стойкое нарушение функций организма, признание работника инвалидом и наличие противопоказаний для продолжения им трудовой деятельности, подтвержденные справкой медико-социальной экспертной комиссии. Другие медицинские документы, свидетельствующие о невозможности выполнять работу по состоянию здоровья, без установления группы инвалидности, обусловленные стойким нарушением функций организма, не могут быть основанием для увольнения по п. 2 ст. 40 КЗоТ.

Поэтому длительная временная нетрудоспособность или частые случаи отсутствия работника на работе по болезни не являются основанием для увольнения (постановление ВС от 20.12.2018 по делу № 521/17982/16-ц).

Увольнение особы с инвалидностью может иметь место лишь при наличии объективных доказательств того, что состояние её работоспособности не позволяет эффективно работать.

Узнать не попала ли ваша компания в график плановых проверок государственных органов надзора и контроля можно с помощью сервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН.

Отсутствие допуска к государственной тайне

Допуск к государственной тайне предусматривает оформление специального права человека на доступ к секретной информации. Соответствующие отношения регулируются Законом Украины «О государственной тайне».

В зависимости от степени секретности информации устанавливаются следующие формы допуска: форма 1 — для работы с секретной информацией, которая имеет степени секретности «особой важности», «совершенно секретно» и «секретно»; форма 2 — для работы с секретной информацией, которая имеет степени секретности «совершенно секретно» и «секретно»; форма 3 — для работы с секретной информацией, имеющей степень секретности «секретно», а также следующие сроки действия допусков: для формы 1 — 5 лет; для формы 2 — 7 лет для формы 3 — 10 лет.

Допуск к государственной тайне предоставляется дееспособным гражданам Украины в возрасте от 18 лет, которые нуждаются в нем по условиям своей служебной, производственной, научной или научно-технической деятельности или обучения, органами Службы безопасности Украины после проведения их проверки. Порядок предоставления допуска к гостайне определяется Кабмином.

Отмена ранее предоставленного допуска к государственной тайне осуществляется СБУ в случае возникновения или выявления обстоятельств, предусмотренных ст. 23 Закона Украины «О государственной тайне». Или же после прекращения гражданином деятельности, в связи с которой ему был предоставлен допуск, утраты им гражданства или признания его недееспособным на основании информации, полученной СБУ или от государственных органов, органов местного самоуправления, предприятий, учреждений, организаций. Решение об отмене допуска принимает должностное лицо, наделенное полномочиями по его предоставлению.

Расторжение трудового договора во всех случаях, предусмотренных п. 2 ч. 1 ст. 40 КЗоТ Украины допускается при условии принятия мер по трудоустройству работника путём перевода на другую работу по его согласию.

Следует учитывать, что в соответствии с ч. 3 ст. 40 КЗоТ Украины не допускается увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности, а также в период пребывания работника в отпуске. Поэтому оформления увольнения и проведения расчета в этом случае происходит в день выхода работника на работу.

Сергей Сильченко, Глава Комитета Ассоциации юристов Украины по трудовому праву, партнер ЮК ILF

Разъяснение действующего законодательства и правовое просвещение

Прекращение трудового договора по инициативе работника, особенности, порядок и основания

Прекращение трудового договора по инициативе работника, особенности, порядок и основания

 

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации труд свободен; каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

В соответствии со ст. 80 Трудового кодекса РФ работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор с работодателем, как заключенный на неопределенный срок, так и срочный трудовой договор, предупредив его об этом заблаговременно в письменной форме.

Расторжение трудового договора по собственному желанию не зависит от воли работодателя. Обстоятельств, в силу которых работодатель вправе отказать работнику в расторжении трудового договора по данному основанию действующее законодательство не предусматривает.

Волеизъявление работника на прекращение трудового договора должно быть выражено в его заявлении, оформленном в письменном виде, которое подлежит предоставлению работодателю.

Возможность для работника беспрепятственно в любое время уволиться по собственной инициативе в качестве единственного требования предусматривает обязанность работника предупредить работодателя о своем увольнении.

По общему правилу, срок предупреждения составляет две недели до дня увольнения. Для работников, которым при приеме на работу установлено испытание (в период действия испытательного срока), которые работают по срочным трудовым договорам, заключенным на срок менее двух месяцев, а также для работников, привлеченных для выполнения сезонных работ, срок предупреждения составляет три дня.

Для руководителя организации, сотрудников органов внутренних дел, напротив, установлен более длительный срок предупреждения о досрочном расторжении контракта — один месяц. Для работников, работающих у работодателя — физического лица, срок предупреждения определяются трудовым договором. Установление данных сроков обусловлено необходимостью предоставить работодателю возможность своевременно подобрать на освобождающееся место нового работника, а также одновременно обеспечивает защиту трудовых прав работника, давая ему право до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать свое заявление.

Течение срока предупреждения начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Сокращение установленного срока уведомления о намерении расторгнуть трудовые отношения в одностороннем порядке не допускается. Из данного правила предусмотрено одно исключение, когда сокращение срока обусловлено наступлением определенных причин (событий), которые обуславливают невозможность для работника продолжать работу (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию либо наличие иных уважительных причин, в силу которых работник не может продолжать работу, например направление мужа (жены) на работу за границу, к новому месту службы), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора, работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника. При этом необходимо иметь в виду, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Срок уведомления может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. Так, в заявлении работник вправе указать, что он просит уволить его по собственному желанию в определенный день, то есть до истечения срока предупреждения. Согласие работодателя может быть выражено в форме резолюция на заявлении.

До истечения установленного срока предупреждения работодатель не имеет право издать приказ об увольнении работника по п. 3 ч. 1 ст. 77, ст. 80 Трудового кодекса РФ, однако, не лишен возможности принять решение об увольнении по основаниям, предусмотренным ст. 81 Трудового кодекса РФ (расторжение трудового договора по инициативе работодателя).

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, за исключением случая, когда на его место приглашен в письменной форме другой работник в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. Отзыв заявления должен производиться также в письменной форме с фиксацией даты получения его работодателем. Во избежание злоупотреблений со стороны работодателя работнику следует сохранить копии документов, подтверждающих направление им отзыва заявления об увольнении, получения его работодателем.

В том случае если работник подает заявление о предоставлении ему неиспользованного отпуска с последующим увольнением по собственному желанию, отзыв заявления об увольнении возможен только до дня начала отпуска.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

Увольнение по инициативе работника допускается в период временной нетрудоспособности работника и в период пребывания его в отпуске.

При несогласии с увольнением работник вправе обратиться для разрешения трудового спора в суд. Если работник полагает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, обязанность доказать данное обстоятельство в ходе рассмотрения судом дела о восстановлении на работе возлагается на работника. 

При этом разъяснение работнику возможности привлечения его к ответственности в случае противоправных действий при исполнении должностных обязанностей, наличие у работодателя оснований для увольнения работника по иным основаниям, само по себе не свидетельствует об оказании давления со стороны работодателя. Не расценивается как вынужденность увольнения и наличие у истца конфликтных отношений с иными работниками, его неудовлетворенность условиями труда. Сложившаяся судебная практика исходит из того, что работник, подавая работодателю заявление о расторжении трудового договора, по своему усмотрению избирает приемлемый для него способ разрешения трудового спора, путем прекращения не устраивающих его трудовых отношений.

Поскольку при рассмотрении трудовых споров, связанных с увольнением по инициативе работника, суды в большинстве случаев выносят решения не в пользу работника, следует взвешенно и обоснованно подходить к принятию решения об увольнении, не сокращать без необходимости установленный законом срок предупреждения, чтобы иметь возможность отозвать поданное заявление при изменении обстоятельств, отказе от намерения прекратить трудовые отношения.

Назад

В Роструде разъяснили, за что могут уволить в период пандемии коронавируса

Отсутствие прибыли у компании, пострадавшей из-за коронавируса, еще не повод для расторжения трудового договора с сотрудниками. Уволить подчиненных работодатель может только по основаниям, предусмотренным трудовым кодексом.

Повод расстаться

По собственной инициативе прекратить трудовые отношения с сотрудниками работодатель может в том случае, если увольнение предусмотрено частью 1 статьи 81 Трудового кодекса, пояснили «Российской газете» в Роструде. Например, за грубое нарушение дисциплины: если подчиненный систематически опаздывал или отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин больше четырех часов подряд, а также за то, что пришел на работу в нетрезвом виде, был уличен в хищении имущества, нарушил требования охраны труда. Причиной может стать аморальный поступок работника, который выполняет воспитательную функцию, а также утрата доверия к подчиненным, которые работают с деньгами и были причастны к финансовым махинациям.

В связи с ликвидацией…

Работодатель может инициировать сокращения в случае ликвидации компании или изменений в штатном расписании по той же 81 статье Трудового кодекса. Как рассказали в Роструде, для таких увольнений законом предусмотрен особый порядок. Закрыть организацию навсегда так, чтобы вычеркнуть её из числа налогоплательщиков, работодателю не позволят, пока он не погасит задолженность перед своими подчиненными.

Поэтому в его интересах все сделать правильно, соблюдая закон: предупредить сотрудников о предстоящем сокращении, вручив им не позднее, чем за 2 месяца уведомления, в день расторжения трудового договора погасить перед ними все задолженности по заработной плате, не использованным отпускам, а в придачу ко всему — выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Работодатель обязан сохранить за работниками среднемесячный заработок на ближайшие два месяца со дня увольнения в случае, если они не найдут себе другую работу.

Ликвидация организации — это не смена названия, не объединение двух компаний, поэтому предполагается, что под увольнение попадают все работники.

В остальных случаях, когда по инициативе работодателя сокращаются должности, ставки, численность — вносятся изменения в штатное расписание. При этом закон запрещает увольнять беременных, матерей с малолетними детьми, матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет, работников в декрете, а также страдающих увечьем или профессиональным заболеванием, полученным в организации. Уведомление о сокращении вручается работникам за два месяца, а работодатель обязан предложить другие вакансии, если они есть. И наконец, трудовой договор расторгается с одновременной выплатой заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, выходного пособия в размере среднего заработка. Право на выходное пособие за работником сохраняется в течение последующих двух месяцев, если он не смог устроится на другую работу.

Форс-мажор

Закон допускает прекращение трудовых отношений по независящим от работодателя и работника причинам, например, в случае объявления чрезвычайной ситуации.

«Трудовой договор подлежит прекращению в случае наступления чрезвычайных обстоятельств, препятствующих продолжению трудовых отношений, которыми следует считать — военные действия, катастрофу, стихийное бедствие, крупную аварию, эпидемию и другие чрезвычайные обстоятельства», говорится в п. 7 ст. 83 Трудового кодекса.

Всегда можно договориться

Прекратить трудовые отношения можно по обоюдному согласию, такое основание Трудовой кодекс тоже предусматривает. Работнику и работодателю нужно просто договориться об условиях расторжения трудового договора. Их можно прописать, например, в дополнительном соглашении.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя

В зависимости от основания разрыва трудовых отношений законом предусмотрены особенности расторжения трудовых договоров по инициативе работодателя.

Специфику законодатель установил, в частности, при увольнении работника за прогул, то есть за отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня, смены либо 4 часов подряд, не считая обеденного перерыва (п. 6 ч.1 ст. 81 ТК РФ).

При увольнении на данном основании работодатель часто нарушает процедуру расторжения трудового договора.

Нанимателю важно учесть, что расторжение трудового договора в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарного взыскания. По общим правилам прежде чем применять к сотруднику дисциплинарное взыскание, необходимо получить от него письменное объяснение, которое представляется в течение двух рабочих дней.

Примерами уважительных причин отсутствия на рабочем месте могут быть:

• использование отпуска, не оформленного приказом, но предусмотренного законом;
• посещение врача при обострении хронического заболевания, не оформленное больничным листком, но подтвержденное медицинскими документами;
• уход за несовершеннолетним членом семьи, если этим не могли заниматься его родители;
• невозможность добраться до работы вследствие плохих погодных условий.

Первым делом работодатель должен зафиксировать прогул актом об отсутствии работника на рабочем месте. В табеле должен стоять код НН или 30. Работника нужно обязательно ознакомить с этим актом. Также у сотрудника должны быть затребованы письменные объяснения и на их получение отведено минимум два рабочих дня. В случае признания причин прогула неуважительными организация издает приказ об увольнении за прогул и делает соответствующую запись в трудовой книжке. Код в табеле исправляется на ПР или 24.

Особый порядок предусмотрен законодателем и при увольнении на таком основании, как ликвидация компании-работодателя. В этом случае допускается увольнение беременных работниц, декретниц, работников в период их болезни, сотрудников в период их пребывания в отпуске (п. 1 ч. 1, ч. 6 ст. 81, ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Компания-работодатель за два месяца до начала увольнений по этой причине должна направить соответствующее сообщение в центр занятости.

Уведомление сотруднику о предстоящем увольнении должно быть лично вручено в письменном виде под подпись. По общему правилу вручается данный документ не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с ним до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ).

В день прекращения трудового договора работодатель обязан также выплатить все причитающиеся работнику суммы. При увольнении в связи с ликвидацией организации это не только заработная плата и компенсация за все неиспользованные отпуска, но и выходное пособие, которое выплачивается в размере среднего месячного заработка, если трудовым либо коллективным договором не предусмотрен его повышенный размер.

Если длительность периода трудоустройства превышает один месяц, работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. За указанной выплатой работник должен обратиться в письменной форме к работодателю в срок не позднее 15 рабочих дней после окончания второго месяца со дня увольнения (ч. 2, 4 ст. 178 ТК РФ).

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц. Это происходит при условии, что в течение 14 рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения. За выплатой работник обращается после принятия решения органом службы занятости населения, но не позднее 15 рабочих дней после окончания третьего месяца со дня увольнения (ч. 3, 4 ст. 178 ТК РФ).

Средний заработок за период трудоустройства работодатель выплачивает не позднее 15 календарных дней со дня обращения (ч. 4 ст. 178 ТК РФ).

Работодатель взамен выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка. Если работнику уже была произведена выплата среднего месячного заработка за второй месяц со дня увольнения, единовременная компенсация выплачивается ему с зачетом указанной выплаты.

Выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства и единовременной компенсации в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации (ч. 5, 6 ст. 178 ТК РФ).

Подводя итог, можно сказать, что беспричинно уволить неугодного сотрудника работодатель не вправе. Без достаточных оснований увольнение по желанию работодателя будет незаконным. Поэтому в некоторых случаях разумнее прибегнуть к соглашению о расторжении трудового договора с работником. 

Можно ли уволить работника, находящегося на больничном

Директора организации уволили по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (по решению учредителя). В день увольнения директор обратился в медицинскую организацию и открыл больничный лист. Выйдя с больничного, он потребовал восстановить его на работе в ранее занимаемой должности в связи с нарушением порядка увольнения. Работодатель восстанавливать в должности уволенного директора отказался. Тогда он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

На повестке дня: определение Восьмого кассационного суда от 09.12.2021 № 88-21864/2021.

Предыстория: директора организации уволили по п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ (по решению учредителя). В день увольнения директор обратился в медицинскую организацию и открыл больничный листок. Выйдя с больничного, он потребовал восстановить его на работе в ранее занимаемой должности в связи с нарушением порядка увольнения. Работодатель восстанавливать в должности уволенного директора отказался. Тогда он обратился в суд с исковым заявлением о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе.

Задействованные нормы: ст.ст. 81 и 278 ТК РФ.

За что спорили: восстановление на работе.

Обосновывая в суде заявленные требования, уволенный сотрудник ссылался на то, что основания для его увольнения у работодателя отсутствовали. По закону увольнение работника по инициативе работодателя в период его временной нетрудоспособности не допускается. Поскольку в день увольнения директором был оформлен листок временной нетрудоспособности, его увольнение является незаконным. Следовательно, по мнению уволенного сотрудника, работодатель обязан отменить приказ о прекращении трудового договора и восстановить его в ранее занимаемой должности.

Суд кассационной инстанции отклонил заявленные бывшим директором доводы и признал его увольнение законным и обоснованным. Суд указал, что помимо всех прочих оснований для увольнения, указанных в ТК РФ, трудовой договор с руководителем организации прекращается в связи с принятием собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора (п. 2 ч. 1 ст. 278 ТК РФ).

В случае прекращения трудового договора с руководителем организации по указанному основанию ему выплачивается компенсация в размере, определяемом трудовым договором, но не ниже трехкратного среднего месячного заработка (ст. 279 ТК РФ). Подобное увольнение производится без указания конкретных мотивов, подтверждающих необходимость прекращения трудового договора, и не является мерой юридической ответственности.

Законодательное закрепление права досрочно прекратить трудовой договор с руководителем организации без указания мотивов увольнения не означает, что собственник/учредитель организации не обязан соблюдать общие ограничения и запреты, касающиеся увольнения сотрудников.

В соответствии с ч. 6 ст. 81 ТК РФ для работодателей действительно установлен запрет на увольнение работников в период их временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности ИП.

Однако сама по себе временная нетрудоспособность работника, наступившая в день издания приказа о прекращении трудового договора, еще не свидетельствует о незаконности увольнения. Более того, оформление листка временной нетрудоспособности в день увольнения по инициативе работодателя может свидетельствовать о злоупотреблениях самого работника, который таким образом пожелал избежать увольнения.

Суд установил, что уволенным директором в день прекращения трудового договора был оформлен больничный листок. Вместе с тем никаких сведений о временной нетрудоспособности директора ко времени издания приказа о прекращении трудового договора у работодателя не имелось. Приказ о прекращении трудового договора был издан и объявлен директору до его обращения в медицинское учреждение, выдавшее лист нетрудоспособности.

В связи с этим, заключил суд, увольнение истца является законным, и он не подлежит восстановлению в ранее занимаемой должности.

Увольнение по инициативе работодателя — Статьи — INTELLECT

02 февраля 2009

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Правила и последовательность действий работодателя при возникновении необходимости уволить сотрудника по инициативе администрации.

В связи с тем, что современный Трудовой Кодекс РФ последовательно стоит на защите более «слабой» стороны трудовых отношений – работника, работодателю, решившему уволить сотрудника по ст. 81 ТК РФ «Расторжение трудового договора по инициативе работодателя», следует быть готовым к соблюдению мельчайших формальностей. Несоблюдение процедуры может повлечь за собой не только восстановление работника на прежнем месте работы, но и выплату ему компенсации за время вынужденного прогула, компенсации понесенного морального вреда, оплату услуг его представителя в суде, возмещение расходов по оплате государственной пошлины. Кроме того, если работодатель к моменту восстановления работника на прежнем месте работы уже заключил трудовой договор с другим работником, то ему придется решать вопрос с увольнением нового сотрудника, которому должна быть выплачена компенсация в размере двухнедельного среднего заработка.

В случае если работник совершил дисциплинарный проступок, а работодателю не принципиально, как будет оформлено расторжение трудового договора, то увольнение работника с формулировкой «по собственному желанию» является самым удобным. Обжаловать такой вид увольнения работнику будет крайне сложно. Тем более, если работодатель располагает доказательствами совершения работником виновных действий, и увольнение по собственному желанию произведено в соответствии с требованиями закона.

Если же администрации важно именно негативное для работника основание увольнения, тогда желательно следовать сложившейся судебной практике и увольнять работников по указанным ниже основаниям.

С учетом сложившейся на сегодняшний день судебной практики не рекомендуем использовать такие основания увольнения, как разглашение охраняемой законом тайны (пп.«в» п.6 ст.81 ТК РФ), принятие руководящим работником необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п.9 ст.81 ТК РФ).

Основание для увольнения: прогул

Прогул — это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) либо более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Непосредственный руководитель должен попытаться всеми возможными способами связаться с не вышедшим на работу сотрудником и выяснить причину отсутствия. Желательно в присутствии свидетелей.

2. Сотрудник, в чьем непосредственном подчинении находится «прогуливающий» работник, подает на имя руководителя докладную записку о невыходе на работу подчиненного.

3. В табеле учета рабочего времени день прогула отмечается соответствующим образом:

• При появлении работника на рабочем месте после прогула. В письменной форме затребовать у работника объяснения по факту отсутствия. Срок для дачи объяснений – 2 рабочих дня. Если работник сразу ответит отказом – увольнять можно только по истечении 2 дней. Если объяснения не получены или получен отказ в их написании по истечении 2 дней – составляется акт об отказе дать объяснения. Акт составляется комиссией (3 и более человек), каждый член комиссии расписывается в акте. Обязательно предложить расписаться в нем работнику. В случае отказа – зафиксировать это в акте.
• Если работник не явился после прогула. Направить ему письма (с описью вложения и уведомлением) или телеграммы по известным адресам, в которых потребовать явиться для дачи объяснений. Выждать разумный срок на доставку корреспонденции либо подождать возврата уведомления и составить акт о неявке сотрудника для дачи объяснений.

4. Оформить приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Работник (если он присутствует) должен быть с ним ознакомлен под роспись. При отказе расписаться в приказе – составляется акт, подобный указанному выше.

5. В трудовую книжку внести запись об увольнении по пп.«а» п.6 ст.81 ТК РФ. Работнику необходимо выдать трудовую книжку (под роспись о получении в журнале учета), заработную плату; компенсацию за неиспользованный отпуск. Если работника нет, в его адрес направляется уведомление с требованием явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправление ее по почте. С этого момента работодатель освобождается от ответственности за ее задержку.

Примечания

1. Сформировалась следующая судебная практика по трудовым спорам. Если в суде устанавливается, что прогул действительно был, но при этом работодатель не выполнил требования по процедуре увольнения, то работник подлежит восстановлению на прежней должности.

2. Особое правило распространяется на прогул, совершенный работником в период срока предупреждения об увольнении (то есть в течение 2-х недель с момента подачи работником заявления об увольнении по собственному желанию). В таком случае, если работник не является больше на работу, то работодатель должен уволить его по собственному желанию в день истечения срока предупреждения об увольнении.

3. Если после увольнения за прогул работник явится с больничным листом или другим основанием считать причины его отсутствия уважительными, работодатель должен отменить свой приказ об увольнении.

Основание для увольнения: неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей

Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей может выражаться:

• в наличии у работника не менее двух «неснятых» дисциплинарных взысканий (т.е. вынесенных не более 1-го года назад), либо одного взыскания и одного нарушения, процедура привлечения к ответственности за которое еще не закончена;
• в совершении очередного дисциплинарного проступка.

Сроки реагирования для работодателя

В течение года с момента наложения двух первых взысканий и в течение месяца с момента совершения последнего проступка.

Порядок действий работодателя

1. Для увольнения по данному основанию работник под роспись и до применения дисциплинарных взысканий должен быть ознакомлен со своими должностными обязанностями, зафиксированными в должностной инструкции.

2. Работодатель должен 3 (или более) раза привлечь работника к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В первых приказах о наложении дисциплинарного взыскания может быть назначено наказание в форме замечания или выговора. И только в последнем (как минимум, в третьем) приказе о дисциплинарном взыскании может быть назначено увольнение.

3. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.5 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

На случай такого увольнения должностная инструкция должна быть максимально подробной, так как неисполнением трудовых обязанностей будут считаться только случаи невыполнения обязанностей, предусмотренных в трудовом договоре или должностной инструкции.
 

Основание для увольнения: появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения

Работник в состоянии опьянения появляется на рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя он должен выполнять трудовую функцию.

Сроки реагирования для работодателя

В связи с тем, что увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности, то срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка.

Порядок действий работодателя

1. Собрать комиссию в составе не менее 3 человек, которая составляет акт о наличии у работника признаков опьянения с описанием его состояния (неровная походка, запах, расширенные зрачки, нескоординированные движения, несвязная речь и проч.).

2. Письменно предложить работнику (вручить работнику под роспись требование) поехать для проведения экспертизы на установление состояния опьянения.

3. При отказе работника от получения требования или отказе поехать в медицинское учреждение — составить об этом акт.

4. При согласии – организовать поездку работника в сопровождении сотрудника компании.

5. Отстранить работника от работы до восстановления нормального состояния. После восстановления вменяемого состояния предложить дать объяснения и привлечь к дисциплинарной ответственности (порядок привлечения к ответственности см. выше, в разделе о прогуле). В трудовую книжку вносится запись об увольнении по пп.«б» п.6 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При установлении факта нахождения работника в состоянии опьянения работодатель не вправе брать у работника анализы самостоятельно, если в штате организации нет врача. Однако можно (хотя это и не предусмотрено законом) применить алкотестер, чтобы использовать его показания в суде в качестве косвенного доказательства. Для этого необходимо в соответствующем акте отразить результаты, показанные алкотестером.

Основание для увольнения: несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации

При проведении аттестации работника выявлено его несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации.

Сроки реагирования для работодателя

Законодательство сроки не устанавливает, однако логично инициировать увольнение после получения результатов аттестации.

Порядок действий работодателя

1. Разработать положение об аттестации, утвердить, ознакомить с ним каждого работника под роспись. Аттестация не проводится в отношении сотрудников, работающих в организации менее года, беременных женщин.

2. Провести аттестацию, предупредив об этом работников, в строгом соответствии с утвержденным в Положении порядком. Изготовить аттестационный лист.

3. При выявлении работников, не соответствующих требованиям, предъявляемым к их должностям, письменно предложить работникам всю возможную другую работу в организации, которую они могли бы выполнять в соответствии с их уровнем квалификации и наличием вакантных мест. Если таковой нет – письменно уведомить об этом работника.

4. В срок, установленный в предложении другой работы, получить от работника отказ от перевода на другую работу, либо составить акт об отказе дать ответ на предложение.

5. Оформить приказ об увольнении, ознакомить с ним работника под роспись или составить акт об отказе от ознакомления с приказом. В трудовую книжку внести запись об увольнении по п.3 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п.5 раздела о прогуле.

Примечания

При рассмотрении вопроса о правомерности увольнения работника по данному основанию заключение аттестационной комиссии рассматривается лишь как одно из доказательств обоснованности увольнения сотрудника. Поэтому данное основание увольнения достаточно проблематично отстоять в суде.

Основание для увольнения: совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя

Работник должен занимать должность, в силу которой он является материально ответственным лицом в соответствии с Перечнем, утвержденным Правительством РФ. Действия, совершенные работником, должны быть умышленными (а не совершенными по неосторожности).

Сроки реагирования для работодателя

Увольнение по данному основанию – вид дисциплинарной ответственности. Срок к ее привлечению составляет 1 месяц со дня обнаружения проступка, если он совершен по месту работы. Если вне места работы – в течение года.

Порядок действий работодателя

1. Основное требование – собрать максимальное количество доказательств совершения работником умышленного проступка (первичные и иные документы; объяснения от лиц, свидетельствующих о совершении работником проступка; переписку и т.д.).

2. Далее совершаются последовательно действия, указанные выше, в разделе о прогуле. В трудовую книжку вносится запись об увольнении по п.7 ст.81 ТК РФ. Трудовая книжка и заработная плата выдается работнику в порядке, указанном выше, в п. 5 раздела о прогуле.

Примечания

Данное основание увольнения является «пограничным». Трудовой кодекс предусматривает также такое основание для увольнения, как хищение по месту работы, растрата, умышленное уничтожение или повреждение имущества работодателя (пп.«г» п.6 ст.81). Это основание применимо в отношении любых категорий работников (не только материально ответственных). При этом виновность работника в данном случае должна быть доказана в порядке уголовного или административного производства.

В отношении же рассматриваемого основания для увольнения (по п.7 ст.81 ТК РФ) закон не требует обязательной процедуры уголовного либо административного разбирательства. Однако суды очень критически относятся к такого рода делам. А работодателю сложно доказывать совершение виновных действий без возбуждения уголовного или административного производства.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

 

Статья опубликована в журнале «ИНТЕЛЛЕКТ-ПРЕСС», №13/2009

кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Работник просил уволить его по собственному желанию, но был уволен по инициативе работодателя.

Может ли он быть восстановлен на работе?

Работодатель принял решение уволить работника в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. В этот же день работник написал заявление об увольнении по собственному желанию и передал под роспись работодателю. В результате работник был уволен в тот же день по инициативе работодателя по вышеуказанному основанию. Процедура увольнения не соблюдена. Работник подал иск о признании записи об увольнении недействительной, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула.

Исходя из исковых требований работника (восстановить на работе), получается, что    он передумал увольняться по собственному желанию, иначе было бы логично просить изменить формулировку на увольнение по собственному. Учитывая нарушение процедуры увольнения по инициативе работодателя, требование о признании записи об увольнении недействительной явно будет удовлетворено. А вот требование о восстановлении на работе, на мой взгляд, не должно удовлетворяться, так как работник чётко выразил желание быть уволенным по СЖ.

По истечении 3-х недель после увольнения, работник написал заявление об  отзыве своего заявления об увольнении по собственному желанию и направил его по почте на адрес общества, но получателем указал директора как физическое лицо (т.е. написал просто Иванову И. И.). Соответственно общество не получило это заявление так как почтальон был не в курсе что указанное адресатом лицо является директором общества. Кроме того, если уж применять положения ст. 80 ТК РФ об отзыве заявления по СЖ (хотя как можно его отозвать, если уже уволен, пусть и по другому основанию), то получается работник пропустил срок подачи такого заявления (2 недели с даты подачи заявления об увольнении прошли). Таким образом, заявление об увольнении не считается отозванным, и соответственно запись об увольнении должна быть исправлена на увольнение по собственному желанию (это моя позиция как представителя работодателя, решения пока нет). Хотелось бы увидеть мнение  уважаемых коллег по данному случаю.

       Второй момент. Работник требует взыскание среднего заработка за время вынужденного прогула. Как указано в п. 61 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2: «в случае доказанности того, что неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения препятствовала поступлению работника на другую работу, суд в соответствии с частью восьмой статьи 394 Кодекса взыскивает в его пользу средний заработок за все время вынужденного прогула.» Получается, что работник обязан представить доказательства того что не мог трудоустроиться из-за незаконной формулировки. Как вы считаете, сама по себе формулировка «в связи с несоответствием занимаемой должности…» является таким доказательством или работник должен доказать что он пытался трудоустроиться и ему отказали из-за этой записи.

Главные причины, права сотрудников и что делать после — Zippia

Мысль об увольнении вызывает у большинства людей тревогу как из-за немедленной потери дохода, так и из-за деморализующего эффекта несоответствия ожиданиям. Хорошей новостью является то, что принудительное увольнение — это крайняя мера для большинства компаний, поэтому увольнение редко происходит неожиданно.

Тем не менее, большинство работников классифицируются как наемные работники, а это означает, что они могут быть уволены в любое время без какой-либо причины или уведомления со стороны работодателя.Это звучит как особенно холодный и экстремальный метод увольнения, поэтому большинство работодателей увольняют по конкретной причине.

Понимая и избегая различных причин, заставляющих работодателей кого-то увольнять, сотрудники могут снизить риск увольнения.

Мы рассмотрим основные причины увольнения сотрудников, права сотрудников после увольнения и часто задаваемые вопросы об увольнении с работы.

В следующем списке перечислены наиболее распространенные причины увольнения сотрудников.Если вы особенно параноидально относитесь к сохранению своей работы, используйте это как отправную точку для того, что , а не делать на рабочем месте:

Повреждение или кража имущества компании. Повреждение или кража имущества на рабочем месте считается серьезным правонарушением и может привести к увольнению с любой должности.

Корпоративные автомобили, телефоны, ноутбуки или униформа не принадлежат сотрудникам, поэтому ожидается, что они будут оставаться в хорошем состоянии на протяжении всей вашей работы. Если вы повредите какое-либо из этих устройств, вас могут уволить, независимо от того, было это несчастным случаем или нет.Эти повреждения могут быть дорогостоящими для возмещения и могут даже помешать сотруднику выполнять свои должностные обязанности.

Воровство требует сурового наказания, независимо от того, украли ли вы ценные вещи, деньги или обычные канцелярские принадлежности, такие как ручки и бумага для личного пользования.

Хранение наркотиков или алкоголя на работе. Это может показаться довольно очевидным. Алкоголь, курение или любое употребление наркотиков в рабочее время гарантирует увольнение.Это включает в себя прибытие на работу в состоянии алкогольного опьянения, особенно в любом случае, когда это мешает вашей работе.

В этом случае у вас могут быть особенно серьезные проблемы, в зависимости от возрастных ограничений в отношении алкоголя и наркотиков, а также типа наркотиков, поскольку некоторые из них могут быть незаконными.

Согласно Закону об американцах-инвалидах (ADA), большинство случаев алкоголизма и наркомании классифицируются как инвалидность. Однако этот закон требует только, чтобы работодатель предоставил работнику отпуск для лечения.Это не мешает работодателю уволить работодателя за то, что он находился на работе в состоянии алкогольного опьянения.

Фальсификация документации компании. Подделка документов включает в себя изменение или модификацию информации в форме с намерением ввести кого-либо в заблуждение. Эти документы могут включать табели рабочего времени сотрудников, налоговые декларации, записи банковских счетов или отчеты о продажах. Все, что обманывает компанию или ее клиентов, может иметь пагубные последствия для всех участников.

Такой уровень нечестности является неэтичным и потенциально может привести к долгосрочным юридическим проблемам или проблемам с производительностью для компании.В некоторых случаях это также может привести к тюремному заключению осужденного, в зависимости от серьезности фальсификации.

Неуместное использование социальных сетей. Компании имеют право уволить сотрудника за использование социальных сетей. Если они обнаружат, что сотрудник занимается действиями, поведением или языком, которые не соответствуют политике компании вне работы, этот сотрудник может быть уволен. Другой проблемой может быть оскорбление работодателя в Интернете.

Подумайте дважды, прежде чем публиковать в Твиттере разглагольствования об ужасном дне, который у вас был на работе, или делиться этими смущающими вас селфи с пьяных выходных. Вашим работодателям может показаться чрезмерным следить за вашей жизнью в социальных сетях, но они имеют право уволить вас за все, что сочтут неуместным.

Большинство веб-сайтов социальных сетей имеют параметры конфиденциальности, поэтому убедитесь, что они позволяют ограничить такой риск. Вы также можете создать отдельные личные и профессиональные учетные записи в социальных сетях, чтобы избежать пересечения обеих частей вашей жизни.

Неподчинение. Хотя сомнительно, что вы всегда будете соглашаться со своим руководителем или будете рады выполнить задачу, прямой отказ выполнять работу может навлечь на вас неприятности. Умышленное обструктивное поведение или агрессивный тон могут привести к потере работы, особенно в зависимости от частоты такого поведения.

Если вы не согласны с чем-то, что говорит или делает ваш начальник, или хотите выразить недовольство конкретными задачами или условиями, решите это в частном порядке и профессионально.

Если вы отказываетесь сделать что-то, что, по вашему мнению, может нарушить политику или закон, обратитесь за помощью в отдел кадров.

Неправомерное или ненадлежащее поведение. Эта категория очень широка и включает в себя сексуальные домогательства, издевательства, преступное поведение, мошенничество, нечестность, а также физическое или словесное оскорбление.

Компания, несомненно, может уволить сотрудника за любое из этих действий, но им также могут быть предъявлены дополнительные обвинения в зависимости от серьезности действия.

Низкая производительность. Это может быть одним из самых легких из всех возможных правонарушений, а также наиболее распространенным.

Компаниям нужны сотрудники, которые эффективно выполняют задачи, а низкая производительность может привести к тому, что сотрудник станет обузой, которая тратит впустую ценные ресурсы компании.

Если вы не выполняете обязанности, изложенные в вашей должностной инструкции, постоянно нуждаетесь в надзоре или переделке своей работы или получаете постоянные предупреждения о вашей работе, ваш работодатель может счесть вас паршивой инвестицией и уволить вас.

Слишком много свободного времени. Это может включать постоянные опоздания, частые больничные, неутвержденный отпуск или неявку на работу в ожидаемое время.

Хотя бы раз в неделю симулировать болезнь, наверное, не лучшая идея, чтобы получить лишний выходной. Повторяющиеся и продолжительные отсутствия на работе могут помешать вашей работе и работе других сотрудников вашей команды. Следите за этим, особенно если ваша работа ориентирована на работу в команде или вам часто приходится выполнять проекты.

Использование имущества компании в личных целях. В зависимости от компании ваши работодатели могут не возражать, если вы время от времени используете корпоративное устройство для личных документов или электронной почты. Проблема возникает, когда вас часто ловят за использованием корпоративного интернета или оборудования в личных целях, а не для работы.

Использование ноутбуков, принтеров и сканеров в нерабочих целях может рассматриваться некоторыми компаниями как кража, что является основанием для увольнения.

Нарушение политики компании. Политики на рабочем месте уникальны для каждой компании, поэтому обязательно ознакомьтесь с политиками вашей компании, прежде чем приступить к работе (да, это означает, что вы должны прочитать все те громоздкие документы, которые менеджер по найму отправил вам по электронной почте при приеме на работу). Нарушение может быть воспринято довольно серьезно, в зависимости от компании и политики.

Политика компании может охватывать целый ряд вопросов, таких как язык на рабочем месте, дресс-код, соблюдение процедур, знакомства в офисе и поведение в социальных сетях.Такого рода нарушения обычно состоят из небольших оплошностей, но всегда лучше быть в курсе правил, чтобы не нарушать их.

Эти способы увольнения могут быть полностью под вашим контролем, но учтите, что бывают случаи, когда вы этого не ожидаете.

Увольнение с работы полностью отличается от увольнения, которое происходит, когда работника увольняют или вынуждают уйти в отставку из-за нехватки ресурсов или работы со стороны работодателя. Обычно это происходит неожиданно и не зависит от сотрудника.

Если вас уволят (по какой-либо комбинации вышеперечисленных причин, вынужденной отставки или увольнения), у вас есть права, которые вас защищают. Работник имеет право на получение последней зарплаты и непрерывного медицинского страхования, а также имеет право на выходное пособие и пособие по безработице.

Вам рекомендуется обратиться за помощью, если у вас есть какие-либо вопросы об этих правах, если вы считаете, что подверглись дискриминации или если вы считаете, что ваше увольнение является неправомерным или незаконным.

Министерство труда США перечисляет все законы, регулирующие занятость, и может помочь дать несколько советов по подаче заявления. У вас также есть возможность обратиться в департамент труда вашего штата за более подробной информацией о местном трудовом законодательстве.

Что произойдет, если вас уволят с работы? Когда вас увольняют с работы, вам сообщат окончательную дату (в некоторых случаях сразу) и предоставят информацию о вашей окончательной заработной плате и любых дальнейших льготах. Обычно вам сообщает либо ваш руководитель, либо персонал отдела кадров, либо и то, и другое.

После этого вас попросят вернуть имущество компании и убрать рабочее место. Скорее всего, в ближайшие дни после вашего увольнения будут последующие разговоры, электронные письма и оформление документов, но весь процесс должен завершиться менее чем за неделю.

Плохо ли быть уволенным с работы? Да, быть уволенным с работы — это плохо. Хотя принудительное увольнение не является постоянным признаком потери работы, оно вызывает законные вопросы у менеджеров по найму и рекрутеров.Соедините это с тем фактом, что увольнение травмирует с точки зрения самооценки и потери дохода, и большинство людей согласны с тем, что увольнение — это плохое событие.

Тем не менее, увольнение с работы, которая явно вам не подходила, в конечном итоге может быть положительным моментом. Иногда увольнение — это удар под зад, который вам нужен, чтобы найти работу, которая действительно соответствует вашим интересам и навыкам.

Что означает увольнение с работы? Увольнение с работы означает расторжение трудового договора с работодателем.Это одна из форм недобровольного увольнения, потому что работник не решил расторгнуть договор.

Чем увольнение отличается от увольнения? Когда работодатель увольняет работника, это зависит от его производительности или действий на работе. Когда сотрудников увольняют, это происходит массово, и это не имеет ничего общего с производительностью сотрудников, а скорее с общим финансовым состоянием компании.

При увольнении вы, как правило, имеете право на пособие по безработице, продолжение выплат и выходное пособие.Эти вещи не характерны для уволенных сотрудников.

Что вы говорите, когда вас увольняют? Когда вас увольняют, в порыве гнева, разочарования или беспокойства не следует говорить ничего, о чем вы могли бы потом пожалеть. Здоровый способ не выплескивать свою интуитивную реакцию — попросить немного времени, чтобы обдумать новость, если хотите, наедине.

Если вы хотите бороться за свою работу, вы можете спросить, передумают ли они и какие шаги необходимо предпринять, чтобы это произошло.В любом случае, вы должны сделать все возможное, чтобы точно понять, почему вас увольняют, чтобы вы могли использовать эту информацию для самосовершенствования и поиска новой работы, которая вам больше подходит.

Могут ли работодатели проверить, уволены ли вы? Да, работодатели могут проверить, уволены ли вы. Если вы честны в своем резюме о своем опыте работы и правдивы в своем списке профессиональных рекомендаций, то у менеджера по найму есть все инструменты, необходимые для того, чтобы узнать правду.

Конечно, вы можете попытаться солгать в своем резюме и/или заставить своих профессиональных рекомендаций солгать об условиях вашего увольнения, но если ваш обман будет раскрыт, это, безусловно, будет стоить вам возможности получить работу.

Уволиться лучше, чем быть уволенным? Да, в большинстве случаев лучше уволиться, чем быть уволенным. Увольнение поддерживает вашу репутацию, дает вам контроль над сроками и условиями вашего ухода и помогает укрепить более здоровые отношения с вашим бывшим работодателем.

Увольнение почти полностью отрицательно, так как вы, скорее всего, не будете иметь право на пособие по безработице и не будете иметь такой сильной рекомендации от этого работодателя. Кроме того, когда вас увольняют, у вас нет никакого контроля над временем, поэтому вы не можете планировать свои сбережения или бюджет в связи с этим важным изменением жизни.

С другой стороны, увольнение обычно сопровождается выходным пособием, щедрым продолжением пособий и правом на длительную безработицу. Если вы слышите новости о том, что в вашем отделе, вероятно, грядут увольнения, возможно, с финансовой точки зрения будет разумнее остаться на своей должности и позволить себе быть уволенными, а не увольняться.

Быть уволенным трудно, независимо от того, предвидишь ты это или нет. Вам придется иметь дело с последствиями увольнения от одного работодателя, что потенциально может повлиять на ваши шансы с будущим.

Помните об этих распространенных причинах увольнения сотрудников и делайте все возможное, чтобы избежать связанного с ними поведения. Таким образом, у вас будет больше шансов защитить свою работу.

Трудовое законодательство – Увольнение

Прекращение трудовых отношений

Трудовые отношения в Южной Дакоте могут быть «прекращены по желанию», что означает, что работодателю не нужна конкретная причина для увольнения работника. Это та же концепция, что и работнику, которому не нужна конкретная причина для ухода с работы.Как правило, единственными исключениями из этого правила являются случаи, когда:

• Имеется трудовой договор.
• Работодатель увольняет работника в отместку за отказ от совершения преступного или противоправного действия.
• Сотрудник пытается воспользоваться законным правом, таким как подача требования о компенсации работника.

Закон штата (и федеральный) также запрещает увольнение любого работника по признаку расы, цвета кожи, вероисповедания, религии, пола, происхождения, инвалидности или национального происхождения.Кроме того, работник не может быть уволен за участие в качестве присяжного в каком-либо суде штата Южная Дакота.

Законодательство штата также обеспечивает некоторую защиту рабочих мест для курящих людей. Любое употребление табачных изделий вне рабочего места в нерабочее время не может служить основанием для увольнения работника. Исключения могут быть сделаны только в том случае, если требование о запрете курения важно для трудовой деятельности отдельного лица или группы работников или если запрет на курение необходим для предотвращения конфликта интересов с какими-либо обязанностями перед работодателем.Закон специально разрешает запрет на курение для штатных пожарных.

Вне зависимости от того, увольняется или увольняется работник, закон требует, чтобы вся заработная плата и компенсация выплачивались не позднее следующего установленного рабочего дня, за который эти часы обычно оплачиваются, или сразу же после того, как работник возвращает любое имущество, находящееся в его владении, которое принадлежит работодателю.

Отказ от ответственности

Информация, представленная на этой странице, никоим образом не должна рассматриваться как юридическая консультация.Для получения конкретной информации о ваших законных правах вам следует обратиться к своему личному адвокату. Если у вас есть общий вопрос, свяжитесь с нами.

Ваши права на работе | AFL-CIO

Многократное завершение работы без причины. Миллионы остались без работы из-за рецессии, а уровень безработицы остается высоким. Рабочие по всей стране невольно оказываются отделенными от своих рабочих мест. В некоторых случаях у вас есть право оспорить это увольнение, и у вас есть некоторые права после увольнения, которые могут включать получение вашей последней зарплаты.

В Соединенных Штатах в большинстве случаев трудоустройство осуществляется по желанию, что означает, что работодатель или работник могут прекратить трудовые отношения (путем увольнения или увольнения) в любое время, по любой причине и без предварительного уведомления. Однако работники не могут быть уволены по дискриминационным причинам.

Однако некоторые работники имеют дополнительную защиту от увольнения и могут быть уволены только по уважительной причине.

1) На работников профсоюза распространяется действие коллективного договора, который представляет собой имеющий юридическую силу письменный договор между руководством и профсоюзом, в котором излагаются условия найма.Обычно он действует в течение определенного периода времени.

2) Другие работники, такие как некоторые специалисты, имеют письменные трудовые договоры, в которых указывается продолжительность работы и причины, по которым работник может быть уволен.

3) На некоторых государственных служащих распространяются законы о государственной службе, которые запрещают работодателям увольнять работника без уважительной причины.

Средство правовой защиты федеральных служащих от увольнения в соответствии с Советом по защите систем заслуг или коллективным договором:

Федеральные служащие, на которых распространяется коллективный договор, имеют защиту от увольнения без уважительной причины. Сотрудники, уволенные федеральным правительством, могут подать жалобу в арбитраж в соответствии с коллективным договором или подать апелляцию в MSPB.

Федеральный закон запрещает федеральному правительству дискриминировать любого работника или кандидата на работу из-за расы, цвета кожи, пола, религии, национального происхождения, возраста, инвалидности, семейного положения или политических взглядов. Кроме того, федеральному правительству запрещается предпринимать неблагоприятные действия в отношении любого работника или претендента на трудоустройство из-за раскрытия работником того, что он обоснованно считает нарушением закона (т.д., защита осведомителей). Сотрудники или претенденты на работу, которые считают, что федеральное правительство действовало незаконно в любом из вышеперечисленных случаев, могут зарегистрировать свою жалобу в Офисе специального советника, который расследует дело и, возможно, попросит MSPB принять соответствующие корректирующие меры.

Для получения дополнительной информации о правах на увольнение федеральных служащих посетите Совет по защите систем заслуг и сайт отдела по работе с персоналом Отношения с сотрудниками.

Средства правовой защиты частных служащих в случае увольнения, если это предусмотрено коллективным договором

Работники, которые являются членами профсоюза и поэтому защищены коллективным договором, как правило, могут быть уволены только по уважительной причине.Как правило, работники, считающие, что они были уволены в нарушение коллективного договора, подают жалобу и проходят процедуру арбитража, если такая процедура предусмотрена коллективным договором. Если работодатель и профсоюз не могут разрешить жалобу, жалоба передается нейтральному третейскому арбитру. До арбитража стороны будут иметь возможность получить соответствующие доказательства друг от друга. В ходе слушания сторонам будет разрешено представлять доказательства и свидетельские показания, а также подвергать перекрестному допросу свидетелей противной стороны.Арбитраж содержит многие из тех же элементов, что и судебное разбирательство или административное слушание. Как правило, арбитражные решения являются обязательными для всех сторон. Однако в ограниченном числе обстоятельств, таких как процессуальная несправедливость, мошенничество, коррупция или пристрастность, суд может отменить решение арбитра.

Средства правовой защиты частных служащих в случае увольнения, на которых не распространяется коллективный договор 

Частные работники, не являющиеся членами профсоюза и не защищенные коллективным договором, принимаются на работу по собственному желанию, что означает, что работодатель может уволить работника в любое время и по любой причине.

Исключения из этого правила почти всегда включают увольнение по дискриминационным причинам, таким как раса, пол, национальное происхождение или религия в нарушение Раздела VII, возраст в нарушение Закона о дискриминации по возрасту при приеме на работу, инвалидность в нарушение Закона об американцах-инвалидах , или осуществление права в соответствии с Национальным законом о трудовых отношениях.

Помощь, создание профсоюза или вступление в него и участие в защищенной согласованной деятельности, то есть когда два или более работника совместно принимают меры в отношении условий своей занятости, защищены в соответствии с NLRA, и работники, как правило, не могут быть уволены за то, что воспользовались этими преимуществами. права.

В то время как сотрудники обычно могут отстаивать свои права Раздела VII, ADA и ADEA в суде, сотрудник должен подать иск о недобросовестной трудовой практике в Национальный совет по трудовым отношениям, чтобы обеспечить соблюдение прав, гарантированных NLRA.

Для предъявления обвинения в недобросовестной трудовой практике:

1. Свяжитесь с ближайшим региональным отделением NLRB и попросите соединить с информационным сотрудником.
2. Не забудьте предъявить обвинение в течение шести месяцев после происшествия.

Местный офис NLRB расследует обвинение и, возможно, подаст жалобу, после чего будет проведено слушание перед судьей по административным делам, чтобы установить истинность обвинений.

Для получения дополнительной информации о правах Раздела VII, ADA и ADEA посетите веб-сайт Министерства труда.

Права, защищенные NLRA, можно найти на веб-сайте NLRB.

Средства правовой защиты государственных служащих в случае незаконного увольнения:

Отдельные штаты имеют свои собственные законы о рабочем месте и средства защиты государственных служащих. Государственные служащие, которые считают, что они были уволены незаконно, должны посетить веб-сайт своего штата для получения дополнительной информации о своих правах и процедурах обеспечения их прав.На некоторых государственных служащих также распространяются коллективные договоры.

Если вас уволили, а не уволили, у вас все равно есть определенные средства защиты. Закон об уведомлении об адаптации и переподготовке работников распространяется на сотрудников частного сектора, в которых работает 100 и более человек, и требует, чтобы работодатели, на которые распространяется действие закона, уведомляли сотрудников за 60 дней до массовых увольнений и закрытия заводов. Министерство труда выпустило руководство WARN для сотрудников. Нажмите здесь, чтобы прочитать.

Проверьте это

Программы защиты осведомителей | Программа защиты осведомителей

Законы об осведомителях, за соблюдением которых следит OSHA, запрещают работодателям принимать ответные меры против сотрудников за участие в деятельности, защищаемой этими законами.

Что такое возмездие?

Возмездие имеет место, когда работодатель (через менеджера, начальника или администратора) увольняет сотрудника или предпринимает любые другие неблагоприятные действия против сотрудника за участие в охраняемой деятельности.

Что такое неблагоприятное действие?

Неблагоприятное действие — это действие, которое может отговорить разумного сотрудника от выражения беспокойства о возможном нарушении или участия в другой связанной защищенной деятельности.Возмездие наносит вред отдельным сотрудникам и может оказать негативное влияние на моральный дух сотрудников в целом. Поскольку неблагоприятное действие может быть малозаметным, например, исключение сотрудников из важных совещаний, его не всегда легко распознать.

Неблагоприятные действия могут включать такие действия, как:

• Увольнение или увольнение
• Понижение
• Отказ в сверхурочной работе или повышении по службе
• Воспитание
• Отказ в льготах
• Неспособность нанять или повторно нанять
• Запугивание или преследование
• Создание угроз
• Перевод на менее желательную должность или действия, влияющие на перспективы продвижения по службе (например, исключение сотрудника из обучающих собраний)
• Сокращение или изменение заработной платы или часов
• Более тонкие действия, такие как изоляция, остракизм, насмешки или ложное обвинение работника в плохой работе
• Внесение в черный список (намеренное вмешательство в возможность работника получить работу в будущем)
• Конструктивное увольнение (увольнение, когда работодатель делает условия труда невыносимыми из-за охраняемой деятельности работника)
• Заявление или угроза сообщить о сотруднике в полицию или иммиграционную службу

Защищены ли временные работники от возмездия?

Когда кадровое агентство предоставляет временных работников на предприятие, как кадровое агентство, так и его клиент (обычно именуемый принимающим работодателем) могут нести юридическую ответственность за ответные меры в отношении работников. Дополнительную информацию о правах временных работников на защиту осведомителей см. в бюллетене OSHA по инициативе временных работников № 3 – Права на защиту осведомителей.

Что является примером возмездия?

Пример ситуации:
Работница сообщила своему работодателю, что она позвонила в OSHA, так как считала, что существует опасность возгорания, которую ее работодатель отказался устранять. Работница ранее сообщила об опасности возгорания своему работодателю. Существовала практика на рабочем месте, которая позволяла всем сотрудникам меняться сменами, если им нужно было взять отпуск.Работница попыталась поменяться сменами через несколько дней после того, как сообщила своему работодателю, что позвонила в OSHA, но работодатель не разрешил ей поменяться сменами. Однако другим сотрудникам по-прежнему разрешалось меняться сменами.

Пример анализа:
Работники имеют право звонить в OSHA и сообщать о небезопасных условиях. Раздел 11(c) Закона о безопасности и гигиене труда защищает работников, подающих жалобы в OSHA. Позвонив в OSHA, чтобы пожаловаться на опасность пожара, работник занялся охраняемой деятельностью в соответствии с одним из законов о разоблачениях, принятых OSHA.Она сообщила своему работодателю, что позвонила в OSHA. Ее работодатель отказал ей в обмене сменами всего через несколько дней после того, как ее уведомили о том, что она позвонила в OSHA. Кроме того, она была единственным сотрудником, которому было отказано в возможности поменяться сменами. Отказ в смене смены является неблагоприятным действием. И, в данном случае, похоже, что ее работодатель отказал ей в обмене сменами , потому что она занималась защищенной деятельностью. Если работодатель отклонил ее просьбу об обмене, потому что она позвонила в OSHA, то имело место возмездие, и действия работодателя нарушили раздел 11(c) Закона о безопасности и гигиене труда.

Вы уволены!: 5 правил увольнения сотрудников — Фрост Браун Тодд

Корневые каналы. Налоговые проверки. Изжога. Многие менеджеры считают Дисциплину и увольнения сотрудников четвертым всадником этого апокалипсиса дискомфорта и беспокойства. Никому не нравится исправлять, а тем более увольнять сотрудника. Тем не менее, это простой факт жизни и работы, что время от времени сотрудники не оправдывают законных ожиданий. Часто сотрудник хорошо реагирует на корректирующие действия.Иногда у работника просто не получается, и работодатель должен идти в другом направлении. Когда это происходит, и результатом является дисциплинарное взыскание или увольнение, существуют пять правил здравого смысла, которые помогут дисциплинировать более эффективно, а увольнение — менее стрессовым.

Правило номер один: сообщайте об ожиданиях.

Прежде чем внедрять стандарты, желательно, чтобы руководство, линейные руководители и сотрудники договорились о том, что такое стандарты. Прерогативой руководства является определение того, какие стандарты поведения подходят для компании.Однако на этом функции руководства не заканчиваются. Руководство должно обеспечить распространение этих стандартов по всей организации. Менеджмент должен гарантировать, что супервайзеры обучены последовательному соблюдению стандартов поведения компании. Наконец, руководство при поддержке непосредственного руководителя должно обеспечить понимание сотрудниками того, что от них ожидается.

Этот процесс может начаться при приеме сотрудника на работу. В рамках ориентации работодатель может поделиться с новым сотрудником основными ценностями компании.Сотруднику можно и нужно предоставить руководство, в котором излагаются основные ожидания. Более подробное обучение может быть предоставлено по интересующим вопросам, таким как политика компании в отношении домогательств и политика насилия на рабочем месте.

После выхода сотрудника на работу обучение можно продолжить. Работодатель также должен предоставлять сотрудникам своевременные обновления политики, которые их касаются. Если политики обновляются до того, как будет пересмотрено печатное руководство для сотрудников, обновления могут быть размещены в Интернете или на досках объявлений, доступных для сотрудников.

Правило номер два: будь честным.

Многие, если не большинство судебных исков, начинаются с того, что сотрудник считает, правильно или неправильно, что с ним поступили несправедливо. Верно сказано, что вы не можете угодить всем людям все время. Иногда восприятие событий сотрудником просто не соответствует действительности. Однако в других случаях у работника могут быть законные основания для подачи жалобы.

Что это значит, чтобы быть справедливым, в контексте занятости? Справедливость можно приравнять к последовательности.Одинаковое отношение к подобным ситуациям. Это означает не позволять привилегированным сотрудникам совершать действия, за которые несут ответственность другие сотрудники. Это также означает, что нельзя позволять трудным сотрудникам «сдвигать цели» того, что считается приемлемым поведением.

Означает ли это, что во всех ситуациях будет одно и то же готовое решение? Конечно, нет. Однако это означает, что, когда руководитель решает, что даже если два сотрудника совершили аналогичные нарушения, последствия не будут одинаковыми, руководитель должен быть готов сформулировать, почему с работниками обращались по-разному. Например, есть ли у одного сотрудника более длинный и лучший послужной список, чем у другого сотрудника?

Если работник считает, что он справедлив, меньше шансов, что будет предъявлено обвинение в правонарушении. Даже если работник предъявляет претензию, если работодатель может показать, что он обращался с работником последовательно с работниками, находящимися в аналогичном положении, работодатель сделал большой шаг к успешной защите любого требования со стороны работника.

Правило номер три — Говорите прямо.

Бывает сложно сказать кому-то о его недостатках, особенно когда человек сидит за столом напротив вас. Наша естественная склонность в таких неудобных ситуациях состоит в том, чтобы сдерживаться и не говорить кому-то прямо, как именно они не оправдали ожиданий. Это может быть фатальной ошибкой. Это связано с тем, что при отсутствии конкретных причин для неблагоприятного иска о трудоустройстве работники (и их адвокаты) заполнят этот вакуум другими причинами для иска о трудоустройстве. Эти другие причины часто предполагают неправомерные действия или мотивы со стороны компании. Несвоевременное прямое изложение проблем сотрудником подрывает способность компании «заполнить пробелы позже» без обвинений в том, что компания просто пытается найти законный предлог для иных незаконных действий.

Прямые, объективные, откровенные оценки поведения или работы сотрудника могут привести к улучшению его работы.Если сотрудник не улучшается, виноват он сам, а не компания. Быть прямым не значит быть грубым. Это означает переход к сути, прямое обращение к проблеме и приведение конкретных примеров. Ни сотруднику, ни компании не помогает менеджер, делающий аморфные или двусмысленные заявления на консультировании или сеансе увольнения. Конкретные конкретные примеры недостатков следует предпочесть обобщениям, таким как «Это просто не работает.Последний напрашивается на вопрос , почему не получается.

Правило номер 4 — Документ.

Откровенный разговор позже может быть оспорен, если нет записи разговора. Документирование предупреждений и консультационных сессий должно быть кратким и точным, с изложением фактов ситуации, любых правил, которые были нарушены, и любых условий, поставленных при продолжении работы (например, испытательный срок или «последнее предупреждение»). Целесообразно требовать от работника расписки на лицевой стороне предупреждения о том, что он его получил.Документ должен храниться в личном деле работника.

Часто руководители сохраняют заметки или сообщения электронной почты в своих рабочих файлах. Следует позаботиться о том, чтобы предупреждения, выдаваемые сотрудникам, соответствовали таким заметкам и электронным письмам. Особое предостережение по электронной почте: мы склонны к неформальности в общении по электронной почте. Тем не менее, автор электронных писем всегда должен предполагать, что в какой-то момент судья или присяжные могут просматривать электронное письмо. Аналогичным образом, ежегодные обзоры должны отражать фактическую эффективность или ее отсутствие.

Наконец, еще одной формой документации является присутствие свидетелей на консультации, например, представителя отдела кадров вместе с руководителем. Присутствие свидетеля или двойное консультирование не должны заменять письменную документацию, но должны быть полезным дополнением к письменной документации.

Правило номер 5. Не забывайте правила с 1 по 4 при прекращении.

Если после консультации проблемный работник остается проблемным работником, наступает время прекращения трудовых отношений.Сейчас не время забывать вышеизложенные правила. Не время говорить сотруднику, что он или она должны быть уволены из-за замедления или ликвидации работы, когда реальная причина заключается в низкой производительности. Неспособность четко сформулировать причину увольнения может увеличить риск судебного иска и затруднить защиту любого такого иска.

В рамках процесса увольнения важно сформулировать, почему работник не оправдал ожиданий. Важно проанализировать, как поведение работника и предлагаемая реакция работодателя соотносятся с соответствующей политикой компании и аналогичными ситуациями внутри компании. Важно четко сформулировать, как сотрудник нарушил стандарты компании и почему это нарушение (или система нарушений) заслуживает увольнения. Важно задокументировать причину прекращения, связав ее с прошлыми предупреждениями, если это может быть уместно. Наконец, руководство должно убедиться, что в отношении работника не действуют какие-либо политики или контракты, которые могут повлиять на способность руководства осуществить увольнение или право работника на обжалование решения, или какие-либо права на выходное пособие, которыми может обладать работник.Можно рассмотреть вопрос о том, желает ли компания предложить выходное пособие в обмен на освобождение от ответственности работника.

Когда документация завершена, а все остальные утки в порядке, пора встретиться с сотрудником, чтобы вежливо, но твердо объяснить решение компании. Эта встреча не является приглашением обсудить мнение компании. Если у работника есть права на апелляцию, они должны быть разъяснены ему или ей, а копия соответствующей политики предоставлена ​​работнику. Работника следует попросить подписать уведомление об увольнении. Если работник отказывается подписывать, это должно быть отмечено в документе. Список участников итогового собрания должен быть отмечен в личном деле работника. Сотрудник должен быть проинформирован о том, что любые последующие почтовые отправления, такие как последний чек о зарплате и уведомления COBRA, будут пересылаться на зарегистрированный адрес сотрудника. Если речь идет о выходном пособии, работнику должно быть предоставлено соответствующее освобождение на рассмотрение.Никакое вознаграждение не должно выплачиваться до тех пор, пока не будет подписано разрешение и не истекли все применимые периоды ожидания.

Дисциплина и увольнения никогда не будут приятными. Однако применение к процессу нескольких правил здравого смысла может уменьшить стресс и риск, связанные с этой неприятной, но необходимой задачей.

Защита временных работников | Управление по охране труда и здоровья

Обязанности работодателя по защите временных работников

Чтобы обеспечить четкое понимание роли каждого работодателя в защите сотрудников, OSHA рекомендует, чтобы агентство по временному найму и принимающий работодатель изложили в своем контракте свои соответствующие обязанности по соблюдению применимых стандартов OSHA. Включение таких условий в договор гарантирует, что каждый работодатель соблюдает все соответствующие нормативные требования, тем самым избегая путаницы в отношении обязательств работодателя.

Совместная ответственность

Хотя степень ответственности кадровых агентств и принимающих работодателей в соответствии с законодательством зависит от конкретных обстоятельств каждого дела, кадровые агентства и принимающие работодатели несут совместную ответственность за обеспечение безопасных условий труда для временных работников, включая, например, обеспечение выполнения требований OSHA по обучению, информированию об опасностях и ведению документации.

OSHA может возлагать ответственность как на принимающего, так и на временного работодателя за нарушения условий, включая отсутствие надлежащей подготовки в отношении опасностей на рабочем месте. Агентства по временному найму и принимающие работодатели совместно контролируют работника и, следовательно, несут совместную ответственность за безопасность и здоровье временных работников.

Управление OSHA обеспокоено тем, что некоторые работодатели могут использовать временных работников, чтобы избежать выполнения всех своих обязательств по соблюдению требований Закона об охране труда и других законов о защите работников; трудоустройство временных работников на различные работы, в том числе на наиболее опасные; что временные работники более уязвимы для безопасности и здоровья на рабочем месте, а также мести, чем работники, состоящие в традиционных трудовых отношениях; что временные работники часто не получают надлежащей подготовки по технике безопасности и охране здоровья или разъяснений их обязанностей ни агентством по временному найму, ни принимающим работодателем.Поэтому крайне важно, чтобы и работодатели соблюдали все соответствующие требования OSHA.

И принимающие работодатели, и кадровые агентства имеют роли

Как принимающие работодатели, так и кадровые агентства несут ответственность за соблюдение требований по охране труда и технике безопасности на рабочем месте, и они разделяют ответственность за обеспечение безопасности и здоровья работников.

Ключевой концепцией является то, что каждый работодатель должен учитывать опасности, с которыми он сталкивается, с по предотвращать и устранять , и в состоянии соответствовать стандартам OSHA.Например: кадровые агентства могут проводить общее обучение технике безопасности и охране здоровья, а принимающие работодатели могут проводить специальное обучение, адаптированное к конкретному оборудованию/опасности на рабочем месте.

• Ключ связи между агентством и хостом для обеспечения необходимой защиты.
• Кадровые агентства обязаны осведомляться об условиях закрепленных за ними рабочих мест. Они должны обеспечить отправку работников на безопасное рабочее место.
• Незнание опасностей не освобождает от ответственности.
• Кадровым агентствам не нужно становиться экспертами по конкретным опасностям на рабочем месте, но они должны определить, какие условия существуют в их клиентских (принимающих) агентствах, с какими опасностями можно столкнуться и как лучше всего обеспечить защиту временных работников.
• Кадровое агентство обязано запросить и проверить выполнение принимающей стороной своих обязанностей по безопасному рабочему месту.
• И, что не менее важно: принимающие работодатели должны относиться к временным работникам так же, как и к любым другим работникам с точки зрения обучения, безопасности и охраны здоровья.

Чем может помочь OSHA?

Работники имеют право на безопасное рабочее место. Если вы считаете, что ваша работа небезопасна, или у вас есть вопросы, свяжитесь с OSHA по телефону 1-800-321-OSHA (6742). Это конфиденциально. Мы можем помочь. Для получения другой ценной информации о защите работников, такой как права работников, обязанности работодателя и другие услуги, предлагаемые OSHA, посетите страницу OSHA для работников.

OSHA также оказывает помощь работодателям. Консультационная программа OSHA на месте предлагает бесплатные и конфиденциальные услуги по охране труда и технике безопасности малым и средним предприятиям во всех штатах и ​​​​некоторых территориях, при этом приоритет отдается рабочим местам с повышенной опасностью. Чтобы найти ближайшую к вам программу выездных консультаций OSHA, позвоните по телефону 1-800-321-6742 (OSHA) или посетите сайт www.osha.gov/consultation.

Завершение работы | Политики

Сотрудники обычно увольняются из Массачусетского технологического института по собственному желанию, увольняясь или уходя на пенсию. Иногда увольнение прекращается принудительно по инициативе Массачусетского технологического института в связи с увольнением или увольнением.

В целях предоставления пособий Массачусетский технологический институт считает сотрудников, покидающих Массачусетский технологический институт в возрасте 55 лет или старше с 10-летним стажем работы, дающим право на льготы (после 45 лет), «пенсионерами» Массачусетского технологического института, вне зависимости от того, уволились ли они по собственному желанию, были уволены или иным образом уволились по собственному желанию – и перейдут ли они на работу к другому работодателю.

Отставка

Персонал службы поддержки должен уведомить об этом за 2 недели, а административный персонал или сотрудники SRS должны уведомить об этом за 4 недели. EPM Раздел 6.1

Выход на пенсию

Веб-сайт

Human Resources «Льготы работникам» содержит советы и полезные ссылки о выходе на пенсию. EPM Раздел 6.2

Увольнение

Увольнение происходит, когда MIT увольняет сотрудника или сокращает его часы или трудозатраты из-за сокращения финансирования, изменения характера и объема работы или по другим операционным причинам.Более подробная информация об определении увольнения содержится во введении к разделу 7.6 P&P и в разделе 6.3

EPM.

Политика увольнения Массачусетского технологического института обычно требует периода рабочего уведомления, когда сотрудник продолжает выполнять свою работу в течение определенного периода времени:

• Для административного персонала, сотрудников СГД и вспомогательного персонала продолжительность периода уведомления о работе обычно зависит от стажа работы. P&P, раздел 7.6.4, EPM, раздел 6.3.4
• Для обслуживающего персонала правила уведомления указаны в их профсоюзном договоре
• Для ведущих ученых-исследователей/инженеров/сотрудников действуют особые требования к уведомлению согласно Разделу 5 P&P. 2.1
• Для старших ученых-исследователей/инженеров/сотрудников применяются особые требования к уведомлению, раздел 5.3.1 P&P
• Для постдокторских сотрудников/старших постдокторских сотрудников применяются особые требования к уведомлению, раздел 5.3.2 P&P

«Отпуск» (который является временным и не является увольнением) определяется в разделе 4.16.3 EPM

Разрядка

Процедуры прекращения

 

Ссылки на P&P относятся к политикам и процедурам; ссылки на EPM относятся к Руководству по политике занятости

 

.