Что нового в трудовом законодательстве на сегодняшний день – Владимир Путин утвердил поправки в Трудовой кодекс: что нужно знать о новом трудовом кодексе 2017

Содержание

Трудовой кодекс РФ 2018 с изменениями и дополнениями от 14.08.2018

Последняя редакция вступила в силу 14.08.2018

Когда гражданин заключает с работодателем трудовой договор, он вступает с ним в трудовые отношения. Эти отношения полностью регулируются Трудовым Кодексом и подзаконными ему нормативными актами. ТК РФ – это кодифицированный закон о труде, имеющий высшую силу.

Чем полезен трудовой кодекс

Каждый человек, трудоустраиваясь на работу, должен знать какие у него права, и какие есть обязанности у работодателя. К сожалению, некоторые работники считают, что против начальства не найдётся управы, и спокойно терпят нарушения своих трудовых прав. Делать этого нельзя ни в коем случае!

Ниже будут приведены наиболее «популярные» нарушения действующего трудового законодательства, которые допускает работодатель, но которые обязательно должен знать каждый работник, чтобы защитить свои права. К таковым относятся:

  • Нарушения при найме. Работодатель не имеет права брать на работу без трудового договора. Если он предлагает это, то не стоит с ним связываться.
  • Нарушения при увольнении. Нередко работодатель грозится «уволить в один день без выходного пособия»
  • Дискриминация. Бывает и так, что начальство не повышает работника или ущемляет его права
  • Отсутствие необходимых локальных нормативных актов. С каждым актом, касающимся трудовых отношений, работник должен быть ознакомлен под роспись
  • Штрафы, удержания и незаконное снижение зарплаты
  • Вмешательство в личную жизнь работника

Каждый работник должен знать, что имеет право на самозащиту своих трудовых прав. Если он считает, что работодатель и начальство нарушают нормы ТК РФ, он имеет право обратиться с жалобой в следующие надзорные инстанции:

  • федеральную инспекцию по труду. Её территориальные отделения есть во всех крупных городах России
  • в прокуратуру
  • в суд.

За нарушение норм ТК РФ работодателю грозят серьёзные штрафы. Их суммы зависят от тяжести правонарушения и кратности его совершения. Если работодатель постоянно «наступает на одни и те же грабли», то ему не избежать высоких штрафов и реального срока тюремного заключения (за некоторые правонарушения).

Содержание трудового кодекса

Главный закон о труде состоит из 6 частей, в каждой из которых есть несколько разделов. Каждый раздел включается в себя определённое количество глав, а каждая глава – определённое количество статей. Это:

Раздел 1. Состоит из 2-ёх глав, описывающих общие положения применения данного закона в области трудового права. Данный раздел включает в себя статьи 1 – 22.

Раздел 2 состоит из 7 глав – с 3 по 9 включительно. Данный раздел посвящён социальному партнёрству в сфере труда.

Раздел 3 состоит из глав с 10 по 14 включительно. Ст. 56 – 90 данного раздела посвящены главному документы трудовых отношений – трудовому договору.

Раздел 4 состоит из 2-ух глав – 15 и 16. Ст. 91 – 105 ТК РФ посвящены рабочему времени

Раздел 5 состоит из 3-ёх глав – с 17 по 19. В ст. 106 – 128 ТК РФ говорится о времени отдыха наёмного персонала.

Целая глава 19 раздела 5 ТК РФ посвящена только отпускам. В статьях этой главы подробно расписан каждый отпуск, порядок и его предоставления и законные права работников на тот или иной отпуск.

Раздел 6 состоит из 3-ёх глав – с 20 по 22. В ст. 129 – 163 ТК РФ говорится о том, что такое нормирование труда и как происходит оплата.

Раздел 7 состоит из 6 глав – 23 – 28. В ст. 164 – 188 ТК РФ говорится гарантиях и компенсациях, которые положены таким работникам.

Раздел 8 состоит из 2-ух глав. В нём описывается распорядок дня, а также дисциплина труда. В ст. 189 – 195 ТК РФ приведены основные положения, касающиеся этих 2-ух понятий, а также виды ответственности, к которым может быть привлечены стороны трудовых отношений за нарушения распорядка и дисциплины.

В разделе 9 описываются положения, при которых происходит переподготовка работников, приведены нормы профессиональных стандартов

В ст. 209 – 231 раздела 10 говорится об охране труда, о требованиях и её организации;
в разделе 11 говорится о материальной ответственности работника и работодателя друг перед другом, а также об основаниях к привлечению и последующих последствиях.

Самый объёмный – это раздел 12 ТК РФ. В ст. 251 – 351. 5 ТК РФ говорится об особенностях регулирования труда различных категорий работников.

В разделе 13 говорится о защите трудовых прав работников как самостоятельно, так и с помощью государственных надзорных органов.

Раздел 14 – это заключительные положения.

Заключение

Соблюдение норм Трудового Кодекса обязательно как для работодателя, так и для работника. Если обе стороны трудовых отношений будут пренебрегать обязанностями по отношению друг к другу, то их можно привлечь к ответственности.

Часть первая

Раздел 1 — Общие положения

  • Глава 1 ТК РФ — Основные начала трудового законодательства
    • Статья 1 ТК РФ — Цели и задачи трудового законодательства
    • Статья 2 ТК РФ — Основные принципы правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
    • Статья 3 ТК РФ — Запрещение дискриминации в сфере труда
    • Статья 4 ТК РФ — Запрещение принудительного труда
    • Статья 5 ТК РФ — Трудовое законодательство и иные акты, содержащие нормы трудового права
    • Статья 6 ТК РФ — Разграничение полномочий между федеральными органами государственной власти и органами государственной власти субъектов Российской Федерации в сфере трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений
    • Статья 7 ТК РФ — Утратила силу
    • Статья 8 ТК РФ — Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права
    • Статья 9 ТК РФ — Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в договорном порядке
    • Статья 10 ТК РФ — Трудовое законодательство, иные акты, содержащие нормы трудового права, и нормы международного права
    • Статья 11 ТК РФ — Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права
    • Статья 12 ТК РФ — Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, во времени
    • Статья 13 ТК РФ — Действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, в пространстве
    • Статья 14 ТК РФ — Исчисление сроков

Часть вторая

Раздел 2 — Социальное партнерство в сфере труда

Часть третья

Раздел 3 — Трудовой договор

Раздел 4 — Рабочее время

Раздел 5 — Время отдыха

Раздел 6 — Оплата и нормирование труда

  • Глава 21 ТК РФ — Заработная плата
    • Статья 133 ТК РФ — Установление минимального размера оплаты труда
    • Статья 133.1 ТК РФ — Установление размера минимальной заработной платы в субъекте Российской Федерации
    • Статья 134 ТК РФ — Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы
    • Статья 135 ТК РФ — Установление заработной платы
    • Статья 136 ТК РФ — Порядок, место и сроки выплаты заработной платы
    • Статья 137 ТК РФ — Ограничение удержаний из заработной платы
    • Статья 138 ТК РФ — Ограничение размера удержаний из заработной платы
    • Статья 139 ТК РФ — Исчисление средней заработной платы
    • Статья 140 ТК РФ — Сроки расчета при увольнении
    • Статья 141 ТК РФ — Выдача заработной платы, не полученной ко дню смерти работника
    • Статья 142 ТК РФ — Ответственность работодателя за нарушение сроков выплаты заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику
    • Статья 143 ТК РФ — Тарифные системы оплаты труда
    • Статья 144 ТК РФ — Системы оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений
    • Статья 145 ТК РФ — Оплата труда руководителей организаций, их заместителей и главных бухгалтеров
    • Статья 146 ТК РФ — Оплата труда в особых условиях
    • Статья 147 ТК РФ — Оплата труда работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда
    • Статья 148 ТК РФ — Оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями
    • Статья 149 ТК РФ — Оплата труда в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных
    • Статья 150 ТК РФ — Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
    • Статья 151 ТК РФ — Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором
    • Статья 152 ТК РФ — Оплата сверхурочной работы
    • Статья 153 ТК РФ — Оплата труда в выходные и нерабочие праздничные дни
    • Статья 154 ТК РФ — Оплата труда в ночное время
    • Статья 155 ТК РФ — Оплата труда при невыполнении норм труда, неисполнении трудовых (должностных) обязанностей
    • Статья 156 ТК РФ — Оплата труда при изготовлении продукции, оказавшейся браком
    • Статья 157 ТК РФ — Оплата времени простоя
    • Статья 158 ТК РФ — Оплата труда при освоении новых производств (продукции)

Раздел 7 — Гарантии и компенсации

  • Глава 26 ТК РФ — Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением
    • Статья 173 ТК РФ — Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с обучением в образовательных учреждениях высшего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения
    • Статья 173.1 ТК РФ — Гарантии и компенсации работникам, совмещающим работу с получением высшего образования — подготовки кадров высшей квалификации
    • Статья 174 ТК РФ — Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях среднего профессионального образования, и работникам, поступающим в указанные образовательные учреждения
    • Статья 175 ТК РФ — Гарантии и компенсации работникам, обучающимся в образовательных учреждениях начального профессионального образования
    • Статья 176 ТК РФ — Гарантии и компенсации работникам, получающим основное общее образование или среднее общее образование по очно-заочной форме обучения
    • Статья 177 ТК РФ — Порядок предоставления гарантий и компенсаций работникам, совмещающим работу с получением образования

Раздел 8 — Трудовой распорядок. Дисциплина труда

Раздел 9 — Квалификация работника, профессиональный стандарт, подготовка и дополнительное профессиональное образование работников

Раздел 10 — Охрана труда

Раздел 11 — Материальная ответственность

Часть четвертая

Раздел 12 — Особенности регулирования труда

  • Глава 41 ТК РФ — Особенности регулирования труда женщин, лиц с семейными обязанностями
    • Статья 253 ТК РФ — Работы, на которых ограничивается применение труда женщин
    • Статья 254 ТК РФ — Перевод на другую работу беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет
    • Статья 255 ТК РФ — Отпуска по беременности и родам
    • Статья 256 ТК РФ — Отпуска по уходу за ребенком
    • Статья 257 ТК РФ — Отпуска работникам, усыновившим ребенка
    • Статья 258 ТК РФ — Перерывы для кормления ребенка
    • Статья 259 ТК РФ — Гарантии беременным женщинам и лицам с семейными обязанностями при направлении в служебные командировки, привлечении к сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни
    • Статья 260 ТК РФ — Гарантии женщинам в связи с беременностью и родами при установлении очередности предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков
    • Статья 261 ТК РФ — Гарантии беременной женщине и лицам с семейными обязанностями при расторжении трудового договора
    • Статья 262 ТК РФ — Дополнительные выходные дни лицам, осуществляющим уход за детьми-инвалидами, и женщинам, работающим в сельской местности
    • Статья 262.1 ТК РФ — Очередность предоставления ежегодных оплачиваемых отпусков лицам, воспитывающим детей-инвалидов
    • Статья 263 ТК РФ — Дополнительные отпуска без сохранения заработной платы лицам, осуществляющим уход за детьми
    • Статья 264 ТК РФ — Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери
  • Глава 55 ТК РФ — Особенности регулирования труда других категорий работников
    • Статья 349 ТК РФ — Регулирование труда лиц, работающих в организациях Вооруженных Сил Российской Федерации, федеральных органах исполнительной власти и федеральных государственных органах, в которых законодательством Российской Федерации предусмотрена вое
    • Статья 349.1 ТК РФ — Особенности регулирования труда работников государственных корпораций, государственных компаний
    • Статья 349.2 ТК РФ — Особенности регулирования труда работников Пенсионного фонда Российской Федерации, Фонда социального страхования Российской Федерации, Федерального фонда обязательного медицинского страхования, иных организаций, созданных Российской Ф
    • Статья 349.3 ТК РФ — Ограничение размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников
    • Статья 349.4 ТК РФ — Особенности регулирования труда отдельных категорий работников кредитных организаций
    • Статья 349.5 ТК РФ — Размещение информации о среднемесячной заработной плате руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров организаций в информационно-телекоммуникационной сети «Интернет»
    • Статья 350 ТК РФ — Некоторые особенности регулирования труда медицинских работников
    • Статья 351 ТК РФ — Регулирование труда творческих работников средств массовой информации, организаций кинематографии, теле- и видеосъемочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков и иных лиц, участвующих в создании и (или) испо
    • Статья 351.1 ТК РФ — Ограничения на занятие трудовой деятельностью в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-ю
    • Статья 351.2 ТК РФ — Особенности регулирования труда лиц, трудовая деятельность которых связана с подготовкой и проведением в Российской Федерации чемпионата мира по футболу FIFA 2018 года и Кубка конфедераций FIFA 2017 года
    • Статья 351.3 ТК РФ — Некоторые особенности регулирования труда работников в сфере проведения специальной оценки условий труда
    • Статья 351.4 ТК РФ — Дополнительные основания прекращения трудового договора с помощником, работником нотариуса
    • Статья 351.5 ТК РФ — Особенности трудовой деятельности лиц, работающих у резидентов территории опережающего социально-экономического развития

Часть пятая

Раздел 13 — Защита трудовых прав и свобод

trudinspection.ru

Владимир Путин утвердил поправки в Трудовой кодекс: что нужно знать о новом трудовом кодексе 2017

Расскажем, что сулят нам пять свежих поправок в законе о труде.

Обычно мы беремся изучать законы, когда случаются серьезные проблемы. Однако тот же Трудовой кодекс стоит почитать хотя бы для того чтобы знать: а не ущемляют ли часом ваши права?!

Конечно, мы сейчас не будем грузить читателей, публикуя все четыреста с лишним статей закона. Остановимся на новых поправках, которые на днях принял Владимир Путин. Касаются они в том числе и оплаты за сверхурочную работу. Так что, если вы отчаянный трудоголик, а ваш начальник этим бесстыже пользуется, читайте нашу статью.

Фото: кадр из фильма «Дьявол носит Prada»

Неполный рабочий день

Итак, с согласия начальства сотрудник может трудиться неполный рабочий день. Например, четыре часа вместо восьми, или три раза в неделю, а не пять. Причем перейти на такой режим можно, даже если вы уже давний сотрудник компании, а не только новичкам, которые устраиваются на работу.

В новой поправке к статье 93 добавили: рабочий день в таком случае можно делить на части. К примеру, пару часов утром и столько же вечером. Сколько вы сможете трудиться в режиме неполного рабочего дня, решать вам с вашим начальством. Трудовой кодекс в этом деле не ограничивает.

10 правил для тех, кто не хочет угробить здоровье в офисе

Впрочем, есть категории сотрудников, кому неполный рабочий день предоставить обязаны. Это беременные, родитель (опекун, попечитель), воспитывающий ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), а также сотрудник, который ухаживает за больным родственником.

И здесь еще одна новая поправка: «Режим работы и отдыха устанавливается в соответствии с пожеланиями работника».

Однако требовать от начальства неполного рабочего дня вы, как один из причастных к отдельной категории сотрудников, можете лишь на время ваших особых обстоятельств. Что же до зарплаты, то, как и по старому кодексу, деньги вы получаете согласно количеству отработанных часов. А вот на размер премий, на трудовой стаж и на количество дней в отпуске неполный рабочий день не влияет – отдыхаете, как и другие сотрудники, в том числе по выходным и праздникам. И да, в трудовую книжку запись о том, что вы работаете неполный день, ставить не должны.

Фото: кадр из фильма «Дьявол носит Prada»

Ненормированный день

Для начала поясним: о том, что у вас ненормированный рабочий день, должно быть прописано в трудовом договоре. Иначе те три часа, что вы просидели вечером за отчетом, можно считать сверхурочными. А это уже совсем другая история (о ней ниже).

Итак, если у вас ненормированный рабочий день, и начальник просит задержаться после смены, отказать ему вы не вправе. И оплачивать это время вам не будут. Однако выполнять вы должны лишь ту работу, что входит в ваши обязанности. То есть никаких «добровольно-принудительных» субботников и самодеятельности. В ответ за лишние часы на работе начальство должно добавить вам не меньше трех дней к отпуску (обычно этим минимумом компании и ограничиваются). А значит, отдыхать вы будете не 28 дней в году, а как минимум 31!

Пособие на первенца и другие выплаты по беременности и родам

Что нового приготовила свежая редакция кодекса:

В статье 101 объяснили, как быть с сотрудниками, которые работают неполный день. Их тоже можно загрузить ненормированной работой (если такая возможность прописана в договоре), но только когда они трудятся полный рабочий день (смену) при неполной рабочей неделе. Если же вы работаете каждый день, пусть и по 2–4 часа, ненормированный рабочий день точно не для вас.

Перерыв на обед

Отныне отпускать вас на обед не обязаны при условии, что вы работаете четыре и менее часов. В остальных случаях перерыв на отдых или перекус (распоряжаться этим временем можете, как хотите) вам гарантирован. И длиться он должен минимум 30 минут, а максимум – два часа.

Фото: кадр из фильма «Дьявол носит Prada»

Сверхурочная работа

Как мы уже знаем, за часы, проведенные на работе при ненормированном дне, вам не заплатят. Другое дело, сверхурочная работа. Во-первых, привлечь к ней могут лишь с вашего письменного согласия. Кроме того, закон говорит: первые два часа сверх положенных вам должны оплатить в полуторном размере. Последующие часы – минимум в два раза больше, чем за час в основное время. Или, если это прописано в договоре, в три-четыре раза больше.

С новыми поправками в статье 152 работу в выходные и праздники не учитывают при подсчете сверхурочных часов. То есть платить вам в эти дни будут не как за сверхурочные, а по «тарифу выходного дня» – в двойном размере.

Работа в выходные и праздники

Важную поправку внесли в статью 153. Раньше за выход на работу в выходной полагалась оплата в двойном размере. Причем человек мог отработать четыре–пчть часов, а получить двойную оплату за полный, восьмичасовой рабочий день.

Теперь такое не пройдет.

«Оплата в повышенном размере производится за часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день», – говорится в новом законе.

Для нас, работников, поправка, конечно, не самая приятная. Теперь начальник может вызвать вас с отдыха на три часа, а заплатит при этом гораздо меньше. С другой стороны, если вы засиживаетесь по субботам больше восьми часов в день, это время вам тоже должны компенсировать.

В следующем году будем отдыхать целый месяц. Ура!

Невезучие: звездные дети, которые похожи не на того родителя

www.wday.ru

Новое в трудовом законодательстве. Изменения 2018 #1 | Текущая ситуация | профстандарты

Текущая ситуация | Актуализация содержания трудовых договоров | Виды изменений | Изменения технико-юридического характера

С чем мы входим в 2018 год? Этот год был достаточно продуктивным. И много изменений, которые произошли в трудовом законодательстве, доставили много хлопот практикам, поскольку применение этих норм, поскольку применение этих норм достаточно затруднительно. Происходит такая неприятная вещь, когда законопослушные работодатели опасаются и очень нервничают по поводу того, как быть с этими изменениями, и какую ответственность они будет нести в будущем. Основная моя задача – показать, какие изменения вообще произошли, что мы можем сделать, и как нам надо поступать в тех или иных случаях.

1, 2, 3, 4

Звукозапись вебинара:

mp3

Расшифровка видео:

Мы начинаем наш семинар, посвященный вопросам изменения трудового законодательства.

Единственное, могу сразу предупредить всех участников вебинара, что расстраиваться, переживать по этому поводу особенно не стоит. Потому как противоречивые мнения и по поводу профстандартов. И, мы сегодня об этом скажем, по спецоценке Минтруд принял письмо, которым разъяснил, как быть, когда есть рабочие места. И мы их только создали, спецоценку еще не провели, а уже необходимо решать вопросы о заключении трудового договора. В целом, если мы рассмотрим новое в трудовом законодательстве, все эти изменения, которых очень много, их можно условно разграничить на три большие группы.

Виды изменений

Это изменения технико-юридического характера, когда нормы были доработаны, устранены технического характера недостатки. Или законодательство, которое было изменено и не связано никак с трудовым законодательством, повлекло за собой необходимость приведения в соответствие правовых норм. Вторая группа изменений – это так называемые уточнения и дополнения правовых норм. И вот третья, это когда изменения обусловлены необходимостью либо устранить выявленные нарушения и злоупотребления, устранить пробелы, уточнить смысловое содержание нормы.

Поэтому вот эти две группы изменений, которые прошли, они вызывают наибольшее число вопросов. Вторая группа, вызванная необходимостью регулировать уже фактические отношения, зачастую тоже вызывает вопросы. Но следует отметить, что ряд изменений касается широкого круга лиц. А ряд из них, по сути, решает очень многие вопросы, которые так или иначе решены работодателем. И эти проблемы вызваны не столько у работодателя, как они будут применяться, сколько у таких, например, субъектов, как ЧАЗы наши, которые используют. Я условно говорю, заемный труд, который запрещен на сегодняшний день.

И одновременно введена глава в Трудовой кодекс: как будут регулироваться отношения с работниками, которых мы направляем к другому работодателю.

Изменения технико-юридического характера

Они в большей степени носят уточнение в целях устранения технико-юридических недостатков. Проходят, как правило, незамеченным для большинства работодателем, поскольку связаны с какими-то уточнениями. И в основном не влияют на результаты рассмотрения дел в суде.

Например, если посмотрим типичные изменения правовых норм. Термин «государственная компания» заменен термином «публично-правовая компания», поскольку произошли изменения организационно-правовых форм, что было предусмотрено реформированием гражданского законодательства. Замена термина «страховое свидетельство государственного пенсионного страхования» на термин «страховое свидетельство обязательного пенсионного страхования». Мы понимаем, что в этом смысле никакого значения правового для нас с вами в основном такие изменения не имеют.

Статья 282 приведена в соответствие со смысловой нагрузкой этой нормой. Поскольку ее дополнили исключительно одной запятой – после слов «в возрасте до 18 лет». Это норма, которая регламентирует запреты применять труд во вредных условиях лиц и запрещает применение труда лиц в возрасте до 18 лет, но в условиях совместительства. Там запятой не было. Мы прекрасно понимаем, что все эти вопросы и так применялись с учетом той смысловой нагрузки и других правовых норм, которые запрещали применение труда несовершеннолетних и во вредных условиях, и на условиях совместительства.

Статья 136 ч.6 этой нормы, она тоже, на первый взгляд, изменена исключительно заменой одной запятой союзом «или». Но вопросы, которые как были, они так и остались, и на этом остановлюсь суть позже.

Изменения, связанные с необходимостью регламентировать отношения, которые уже фактически существуют

Например, статья 56.1 запретила применение заемного труда. И наряду с этим была введена глава 53.1, которая определяет применение труда работников, временно направляемых работодателем к другим физическим или юридическим лицам.

Изменения, обусловленные необходимостью устранить выявленные нарушения и злоупотребления

Они для нас оказались в ряде случаев неудобоваримыми, поскольку законопослушные работодатели в этой части законодательство не нарушали. И, если говорить о презумпции трудовых отношений, которая получила такую формулировку в ч.3 ст.19.1, которая звучит: «Неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений».

Эта норма была дополнена и изменена в целях устранить нарушения, которые допускались недобросовестными работодателями, а проехалась эта норма по всем работодателям и, в первую очередь, по добросовестным. Сегодня мы вынуждены уделять значительное внимание такому пониманию, как: чем отличаются трудовые отношения от гражданско-правовых? Если мы посмотрим публикации, то достаточно много из них посвящено: чем отличается трудовой договор от гражданско-правового. А чем отличается трудовое правоотношение от гражданского правоотношения, этого у нас не очень часто встречаются в практических публикациях.

Виды отношений

Но, тем не менее, необходимо на этом тоже остановиться. Несмотря на то, что изменения в ст.19.1 произошли достаточно давно, но судебная практика по-прежнему вызывает вопросы, как не только разграничить трудовые правоотношения от гражданских правоотношений, но и каким образом доказать, что отношения были гражданско-правовыми. Если говорить по этому поводу, то для того чтобы определить, какой договор заключить – трудовой или гражданско-правовой. В первую очередь, надо определить: это отношения, которые мы хотим, чтобы они возникли, были бы трудовыми или гражданско-правовыми.

Отличительных признаков очень много. Но основной состоит в том, что трудовые правоотношения – это, прежде всего, отношения власти и подчинения. Поэтому если мы хотим, чтобы наш работник или лицо выполнял трудовую функцию, а не выполнял какую-то разовую работу. И даже если он будет выполнять разовую работу, которую мы можем ограничить сроком исполнения и определить порядок исполнения этой работы. Чтобы лицо это состояло в гражданско-правовых отношениях, а не в трудовых, в первую очередь, надо иметь представление, что это лицо не будет подчиняться нам с вами.

Он не будет обязан приходить на работу и соблюдать режим рабочего времени, который мы ему установили. Он не будет обязан находиться на работе, даже тогда, когда мы не можем обеспечивать его в полной мере объемом выполняемой работы. И привлечь его к работе за пределами установленной продолжительности рабочего времени мы никак не сможем. Но при этом гражданские правоотношения возникают по поводу получения какого-то результата труда. В то время как трудовые отношения формируются по поводу труда, который организуется и управляется работодателем.

В трудовых отношениях я не могу по своему усмотрению организовать свой труд, выполнять какие-то обязанности. Есть лицо, которое руководит мной и имеет право поручать мне ту или иную работу. Трудовые правоотношения не отличаются принципом свободы. Когда трудовые правовые правоотношения формируются по поводу выполнения определенных заданий. В этом смысле я бы, например, как работник, который состоит в трудовых отношениях, могу подготовить всю законодательную базу, подготовить материалы для рассмотрения дела в суде. А работодатель вправе забрать у меня эту работу, передать ее другому сотруднику.

А мне отдать его работу, которая не в полной мере обеспечена для рассмотрения, для решения этих вопросов. И сроки. Например, этот работник, у которого работу забрали, он эти сроки все пропустил, а я должна в спешном порядке выполнять эту работу. Могу я сказать, что я не буду эту работу выполнять? Конечно же, нет. Вот в этом смысле трудовые отношения – это отношения власти и подчинения. Но самое удивительное, что когда мы начинаем разговаривать с представителем работодателя. И вот задаешь первый вопрос: какие отношения будут – трудовые или гражданско-правовые?

Начинаем определять, что хочет работодатель от работника. Как правило, слышим такие вещи: «Хотим, чтобы он нам подчинялся, чтобы он постоянно находился рядом, чтобы он выполнял все наши задания и поручения, по первому требованию делал то, что мы желаем. И при этом при всем очень хочется заключить гражданско-правовой договор». В данном случае это вещи несовместимые. Мы должны иметь в виду, что ч.3 ст.19.1 на сегодняшний день является нормой, которая создает весьма серьезные риски для работодателя.

Ст.67.1 говорит о том, что работодатель обязан установить гарантии на оплату труда, произведенные работы, оказанные услугу при фактическом допущении к работе. Опять-таки эта норма была введена в Трудовой кодекс именно потому, что недобросовестные работодатели уклонялись от исполнения своих обязанностей. Не заключают трудовой договор. Работник работает, они ему говорят: «Подождите, потерпите, расплатимся с вами». А потом на определенном этапе задают ему вопрос: «У вас трудовой договор есть?»

Ему говорят: «Нет». «Ну, стало быть, вам ничего и не положено». На сегодняшний день устранили эти злоупотребления, устранили нарушения, которые допускались недобросовестными работодателями, а у нас возникла очень серьезная проблема. Работодатель, в соответствии со Ст.67.1, обязан оплатить физическому лицу фактическое отработанное им время или выполненную работу.

И закон ничего говорит, в каком размере. И в этом случае, если в судебном, при рассмотрении трудового спора, физическое лицо не оспаривает сумму, которую ему выплатил работодатель за фактически выполненную работу. То ему отказывают, как правило, в признании отношений трудовых, поскольку сама гарантия как гарантия на оплату выполненной работы, вроде как, ему была предоставлена.

Но если у лица есть вопросы и споры по оплате, то начинается рассмотрение спора по полной программе, что для законопослушного работодателем является достаточно серьезным моментом. Поскольку, представьте себе, одно дело, когда есть пропускная система, понятно, что фактически никого не допустят до работы. Тут достаточно серьезные ограничения по фактическому допущению к работе, не надлежаще уполномоченным лицом. А если вот проходной нет, и если любое лицо может прийти в организацию.

И кто-то из недобросовестных работников уже допустит своего, например, приятеля к работе. И через какое-то время работодатель узнает, что кто-то уже трудится, то возникает вопрос: сколько надо платить этому человеку? Поскольку работодатель не обеспечил вот это вот само фактическое недопущение до работы лицом, которое не надлежаще уполномочено на эти вещи.

Период с 2017 по 2018 год

Нам предстоит достаточно большая работа. Во-первых, имеет смысл проанализировать содержание трудовых договоров и актуализировать их условия в соответствии с теми требованиями, которые сегодня проходят, и изменения, которые вносятся в законодательство. В этом случае внедрение профстандартов напрямую связано с актуализацией содержания трудовых договоров, где внесение в должностные инструкции, приведение в соответствие определенных локальных нормативных актов, которые непосредственно сопряжены с изменением российского законодательства.

Учитывать изменения трудового законодательства и законодательства об охране труда в соответствии его применения. Я рекомендую всем анализировать и учитывать судебную практику применения трудового законодательства. Несмотря на то, что прецедентного права у нас нет, и что ссылаться на какие-то особые решения, наверное, не стоит. Потому как суды не всегда одинаково полезно реагируют на решения судов, которые были когда-то приняты. Тем более что судебная практика у нас на сегодняшний день характеризуется противоречивостью, спорностью.

Аргументация не всегда бывает убедительная. А в ряде случаев я позволю себе сказать такую вещь, как ошибочные, есть такие применения материальных норм. Поэтому анализировать ее надо, но учитывать ее надо довольно-таки своеобразно, спокойно и без каких бы то ни было напряжений. Также следует анализировать и учитывать письма Роструда и Минтруда. Потому что в ряде случаем письма Роструда отличаются от писем Министерства труда. Государственные инспекции труда не всегда соглашаются с письмами, которые принимаются Министерством труда.

И в этой связи работодатель начинает неким образом нервничать, поскольку он не понимает, где он находится. И что делать, когда и практика не единообразная, и письма содержат в ряде случаев какие-то положения, которые очень сложно применить на практике, и насколько они соответствуют действующему законодательству. По этому поводу мы сейчас немножечко с вами и поговорим.

Актуализация содержания трудовых договоров

Обязательные условия трудового договора

Наверно, можно пройти по обязательным условиям трудового договора, к которым относятся и изменения трудовой функции. Обратите внимание, любой трудовой договор содержит наименование должности, несмотря на то, что наименование должности нигде не отражено в ч.2 ст.57 как обязательное условие этого договора. Тем не менее, я не видела ни одного трудового договора, который бы не содержал наименование должности.

Если мы с вами вспомним ст.72, ст.74, то обе говорят не о правилах внесения изменений в условия трудового договора, которые являются обязательными. А в условия трудового договора, которые называются «условия, определенные соглашением сторон». Поэтому если мы внесли, например, наименование должности в трудовой договор, а оно не является обязательным условием. И нам его надо, например, привести в соответствие с требованиями трудового законодательства, то наименование должности приходится менять. Мы с вами подумаем, каким образом это делать.

Включение в содержание трудового договора рабочего времени. Тоже получилась интересная вещь, когда ст.57 осталась без изменений, и рабочее время как условие трудового договора не отнесено в число обязательных условий. А вот условие труда, рабочее время, если мы говорим о сокращенной продолжительности рабочего времени, оно рассматривается как обязательное для включения в трудовой договор. При этом при всем продолжительность этого рабочего времени, оно должно быть в обязательном порядке включено в трудовой договор, написано, каждого работника.

Условия труда на рабочем месте и гарантия компенсации за работу с условиями вредными, опасными, если работник при этом принимается на работу в соответствующих условиях с указанием характеристик условий труда на рабочем месте. Это тоже то, что нам необходимо сегодня продумать, как мы будем включать эти условия, какие возможности есть. Проанализируем приказы и письма Роструда и нормы трудового законодательства. И подумаем, а каким образом можно вносить вот эти условия труда на рабочем месте так, чтобы не надо было в дальнейшем применять ст.74, на которую акцентирует серьезное внимание Роструд.

Я дам вам свои рекомендации, которые могут быть использованы, а могут быть проигнорированы. Это дело каждой организации – решать, как вы будете работать, что вы будете делать. Потому что я могу просто рекомендовать, как и многие другие структуры, которые предлагают варианты поведения, но при этом всю ответственность на себя берет работодатель. Поэтому для того чтобы оценить, насколько это правильно или неправильно, мы сегодня как раз проанализируем эти нормы.

Изменение (уточнение) наименования должности

Говоря об изменении (уточнении) наименования должности с учетом профстандарта, внедрения профстандарта. Изменение и уточнение наименования должности может быть или проходить в двух видах: изменение наименования должности без изменения трудовой функции, то есть с сохранением ее. И изменение трудовой функции, когда мы меняем не только наименование должности, но и одновременно меняется трудовая функция. Она дополняется какими-то операциями, меняется, может быть, некое направление.

И мы оцениваем сегодня разработанные сегодня профстандарты таким образом, чтобы нас это устраивало, чтобы нам это было интересно, и отрабатываем эти вещи для себя. В данном случае, какие формы могут быть использованы, мы сегодня рассмотрим. Однозначно, если меняется трудовая функция, то ст.74 применена быть не может. Поэтому кроме сокращения штата, никаких вариантов нет. Если же без изменений трудовой функции, то может быть и сокращение штата, и организационные изменения.

И я остановлюсь сегодня на противоречивости судебной практики. Расскажу, а почему она оказалась вот такой противоречивой в силу того, что мы как работодатели что-то не дорабатываем.

Какую-то мелочь, которая не позволяет нам сегодня решить вопросы без рисков, чтобы у нас была возможность и доказать, и надлежащая доказательная база была. И чтобы нам, в любом случае, не признали наше поведение противоправным, в то время как мы действовали с соблюдением законодательства, но при этом при всем не можем доказать, а что мы имеем в виду. Итак, если изменение трудовой функции и изменение наименования должности. То если мы посмотрим ст.72, ст.72.1, если перевод на другую работу – временный, перевод на другую работу допускается по соглашению сторон.

Исключение составляют временные переводы, когда мы имеем право без согласия работника перевести временно для выполнения какой-то работы. Но мы понимаем, что это никак не связано с внедрением профстандартов, поэтому я остановилась только на с.72. Надо было бы еще здесь указать ст.72.1. Хотя главное то, что изменение трудовой функции может произойти только по соглашению сторон. Применение правил, предусмотренных ст.74 ТК, недопустимо.

Если у вас перед глазами Трудовой кодекс, откройте ч.1 ст.74 ТК, и вы увидите, что изменены могут быть в результате организационных или технологических изменений любые условия, определенные соглашением сторон, за исключением трудовой функции. Поэтому как бы мы с вами ни хотели поменять трудовую функцию, ничего не получится. На сегодняшний день понимание трудовой функции также вызывает очень серьезные вопросы, в том числе и у судов общей юрисдикции, когда те рассматривают трудовые споры.

Они совершенно справедливо говорят о том, что трудовые обязанности работника и трудовая функция работника – это не одно и то же. Но при этом не делают разграничений. Давайте определимся, что такое трудовая функция, чтобы мы могли себя чувствовать удобно, понимать, что это такое. И определять, когда мы должны менять трудовую функцию соглашением сторон, а когда не должны. Еще раз говорю, судебная практика по этому поводу неоднозначная. Поэтому если говорить о трудовой функции, то ст.57 дает некое определение, что трудовая функция – это определенная работа по должности.

И в этом случае мы начинаем, если рассматриваем, скажем, профстандарт, смотреть, какая трудовая функция, какие должностные обязанности предусмотрены по той или иной должности. Если же мы продолжаем пользоваться единым квалификационным справочником, их у нас два – тарифный и квалификационный справочник служащих и специалистов. То в этом случае мы то же самое, рассматриваем перечень обязанностей, которые должен выполнять работник. Проблема в том, что и там, и там это обязанности.

Если вы посмотрите ст.21, то обязанности работника включают в себя обязанность подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка и выполнять трудовые обязанности, то есть трудовую функцию, прописанную, предусмотренную трудовым договором. В этом случаем трудовая функция состоит из двух составляющих. Это: качественная составляющая и количественная составляющая. Если мы говорим о качественной составляющей, то это перечень операций, которые должен выполнять работник по распоряжению работодателя.

Именно качественная составляющая, как правило, прописывается в должностной инструкции или в трудовом договоре через запятую. И работник тогда понимает, какие обязанности он должен выполнять, и от каких обязанностей имеет право отказаться. В этом случае очень часто работодатель, пытаясь увеличить объемы этих полномочий, обязанностей работника, включают «и другие обязанности». Вот суды общей юрисдикции приняли единообразное понимание и отношение к такой трудовой функции.

И в основном говорят о том, что эти «другие обязанности» — это недопустимо. Поскольку трудовая функция должна быть четко определена, и работник должен понимать, что он будет делать. Другие обязанности – это нечто такое, понятие какое-то неопределенное. И в этом случае срабатывает ст.60 ТК, которая запрещает требовать от работника выполнение работы, не обусловленной трудовым договором. В этом случае суды говорят о том, что если есть гарантия, которая запрещает требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

То другие обязанности по определению не могут быть включены, поскольку нарушают, ухудшают положение работника в сравнении с действующим законодательством. И применяют нормы, предусмотренные ст.8, ст.9, которая говорит о том, что такое условия, такие правила не подлежат применению с момента их установления или с момента принятия судом такого решения. Все зависит от того, как суд оценит эту ситуацию.

Аналогичным образом работодатели допускают такую ошибку, когда указывают в трудовой функции обязанность работника выполнять работу временно отсутствующего руководителя структурного подразделения. Почему это ошибка? Потому что в данной ситуации это обязанность, которую мы включаем в трудовую функцию. А трудовая функция как таковая не является такой обязанностью – выполнять работу, которую должен выполнять работник при замещении временно отсутствующего руководителя или другого работника.

И работодатель ошибается, говоря о том, что он установил повышенную заработную плату за это. Потому что Верховный Суд, например, совершенно определенно относится к этим вещам. и говорит о том, что вот такая конструкция, которую мы изобрели в трудовом договоре, она единственно, что не позволяет работнику отказаться от выполнения работы. То есть он является штатным заместителем, и мы включаем в должностную инструкцию или в трудовой договор обязанность выполнять работу временно отсутствующего работника, то у него отсутствует возможность отказаться от выполнения этой работы.

Но включение этой обязанности в содержание трудового договора не освобождает работодателя от установления доплаты или выплаты разницы работнику за выполнение, за замещение временно отсутствующего работника. Все зависит от того, какую форму выполнения обязанностей временно отсутствующего работника мы с вами избрали. Вот это очень неприятная тенденция, которая довольно-таки распространена среди законопослушных работодателей. И которые несут на сегодняшний день серьезные риски с оплатой труда, которую, как они полагают, уже оплатили.

Причем не просто оплатили, а оплачивают регулярно. Здесь, наверно, надо подумать, каким образом решать эти вопросы. И, может быть, установить правила: какая доплата будет устанавливаться, в каком объеме лицо будет выполнять или замещать временно отсутствующего работника. Или пропорционально выполняемой работе определить размер доплаты. То есть само правило в трудовой договор можно было бы включить, но здесь надо очень аккуратно и осторожно подумать о том, чтобы это не было нарушением трудового законодательства.

Потому что если вы посмотрите, скажем, ту же саму норму, предусмотренную ст.152, определите. Там же гарантии устанавливает работника, когда говорит. Да, договором можно установить доплату. Но размер-то все равно зависит и от степени важности этой работы, и от ответственности, и от объема. Поэтому в данном случае руководствоваться ст.152 необходимо.

Изменения относительно рабочего времени

Говоря о внесении изменений в трудовой договор относительно рабочего времени. Удивительно, но факт, что во многих трудовых договорах рабочее время прописано. Если оно прописано, тогда мы даже и не трогаем его, потому что оно не является обязательным условием с позиции ст.57, а мы его просто включили. И изменения, которые были внесены в ст.92, они нас по-хорошему не касаются, потому что такое условие уже было.

Но если такого условия нет, если мы не прописали, что работнику устанавливается 40 часов в неделю, 36 часов в неделю и так далее. То в этом случае мы должны подумать, стоит или не стоит, требуется или не требуется внести соответствующие изменения в содержание трудового договора. В первую очередь, хочу заметить, что рабочее время и режим рабочего времени – не одинаковые понятия. Хотя очень часто их смешивают и указывают, что работодатель имеет право установить режим рабочего времени, а дальше говорит о неполном рабочем времени.

Неполное рабочее время – это не режим, это его продолжительность. По продолжительности мы определяем три вида рабочего времени. Это: нормальное, неполное, сокращенное рабочее время. Поскольку понимание рабочего времени, а у нас есть нормы дефиниция, то есть норма, которая определяет понятие рабочего времени. Это время, в течение которого работник обязан выполнять свою трудовую функцию. Неполное рабочее время и сокращенное рабочее время в обязательном порядке требует, чтобы мы прописали режим рабочего времени.

Поскольку понятно, что режим рабочего времени для неполного или сокращенного не может совпадать с режимом, установленным, например, правилами внутреннего трудового распорядка для общей категории работников. В этом случае, когда говорят о том, что, устанавливая неполное рабочее время, необходимо определить режим этого рабочего времени. Здесь абсолютно справедливо использовать режим рабочего времени. Но когда неполное рабочее время называют введение, например, режима неполного рабочего времени, такая формулировка некорректна, хотя она довольно часто встречается.

И, к сожалению, находит свое отражение в том числе и в законе о занятости. Когда мы, например, имеем право ввести неполное рабочее время, установить определенный режим при введении неполного рабочего времени, например, в целях сохранения рабочих мест. И обязаны об этом уведомить департамент занятости в установленные сроки. Говоря о обязательности включения в трудовой договор рабочего времени. Обязанности вносить в трудовой договор конкретное рабочее время предусмотрено ст.92.

Посмотрите, новые положения, которые уже введены достаточно давно, но сегодня вызывают вопросы. Мы имеем право увеличить продолжительность сокращенного рабочего времени при наличии трех составляющих. Это если отраслевое соглашение предусматривает такую возможность и правило об увеличении продолжительности рабочего времени сокращенного и устанавливает порядок компенсации. И если у нас коллективный договор предусматривает эти условия.

Эти условия могут быть как информационные, то есть целиком переписанные в коллективный договор, или установленные самостоятельно, но тогда эти условия должны не ухудшать положение, которое предусмотрено отраслевым соглашением. И в этом случае требуется еще и согласие работника. Вот если все три составляющие есть, то ст.92 говори о том, что сокращенная продолжительность рабочего времени должна быть в обязательном порядке отражена в трудовом договоре. И в этом случае режим рабочего времени по любому должно быть внесено.

Режим рабочего времени, в отличие от продолжительности, это всегда только распределение рабочего времени за учетный период. Оно не является обязательным условием с позиции ст.57 только тогда, когда оно отличается от условия, которое предусмотрено правилами внутреннего трудового распорядка. В некоторых компаниях это условие предусмотрено положением о рабочем времени и режиме рабочего времени. Отдельные компании очень любят устанавливать свои политики, которыми тоже определяют рабочее время и режим рабочего времени.

Как бы то ни было, это все локальные нормативные акты, которые на сегодняшний день могут устанавливать правила поведения. Что касается внесения изменений в установление, скажем, правил при увеличении продолжительности сокращенного рабочего времени. То практика показывает, что если работодатель не заключает коллективный договор и руководствуется только отраслевым соглашением. А порядок увеличения продолжительности сокращенного рабочего времени включает локально-нормативным актом, то такие акты признаются неподлежащими применению.

А работодатель вынужден в этом случае оплачивать работникам сверхурочную работу. Последствия не очень приятные для работодателя, поэтому эту ситуацию надо оценивать очень аккуратно. Для того чтобы оценить локально-нормативный акт, я всегда рекомендую руководствоваться нормами, которые предусмотрены тремя статьями. Это ст.8, которая позволяет выделить критерии оценки локального нормативного акта. Это ст.6, которая определяет компетенцию работодателя. Вы посмотрите, там четко проговаривается, что право устанавливать гарантии работникам закреплено федеральным органом законодательной власти.

То есть мы не имеем права устанавливать самостоятельные гарантии. Единственное, что мы можем сделать, это улучшить положение работника в сравнении с действующим законодательством, что предусмотрено ст.8. Еще мы применяем ст.357, которая определяет порядок учета мотивированного мнения представительного органа работника. Причем, обратите внимание, ст.357 определяет порядок учета мотивированного мнения профсоюзного органа работников. А ст.8 совершенно четко определяет правила, которые распространяются не только к таким представителям работников, как профсоюзы, и иным представительным органом.

Кроме того, в ст.8 произошли интересные изменения, которые устранили так называемое неодинаковое отношение к этой норме. Ст.8 получила изменения, где четко закрепили, что учет мотивированного мнения должен быть только тогда, когда есть представительный орган работников. Законодатель поставил точку на споре, поскольку по-разному оценивали эти нормы. И говорили о том, что работодатель в любом случае должен учитывать мнение. А если у него нет представительного органа работников, то доходили до того, что говорили, что работодатель чуть ли ни имеет право вообще применять локальные нормативные акты.

В то время как есть целый ряд норм, которые обязывают работодателя это делать. Для того чтобы работодатели спокойно себя ощущали, включили эту норму, которая разрешила эти бесконечные разногласия на страницах журналов, при решении определенных вопросов, в том числе и судами общей юрисдикции.

Условия труда на рабочем месте

Условия труда на рабочем месте – это условия, которые должны быть включены в трудовой договор. И мы с этим очень долго работали на протяжении достаточно длительного периода. И все, кто с этим сталкивался, знают, сколько мы пережили, начиная с 2013 года. И как нас запугивали, какие вопросы мы должны делать, что мы не должны делать. И мы на сегодняшний день вынуждены включать и моющие средства в трудовой договор, и вынуждены определять все условия труда на рабочем месте.

И Роструд достаточно жесткую позицию в этом плане занял, потому что он сказал, что обязанность работодателя – обеспечивать проведение спецоценки, предусмотренное ст.212. Никто не спорит с этим. Но удивительно смешная практика судебная сложилась, когда, например, были такие судебные акты, где работодатель сказал о том, что спецоценка может быть проведена вплоть до 2018 года, поэтому требования государственной инспекции – преждевременны. И суд указал, что, действительно, до 2018 года должна быть проведена спецоценка. Поэтому требования госинспекции незаконны и не обоснованы.

www.pro-personal.ru

Последние новости трудового законодательства

В 2013 году произошло достаточно много изменений в трудовом законодательстве – ожидаемых и не очень, и сейчас с ними уже можно ознакомиться в Интернете.


Кое-что трудящиеся наверняка уже знают: например то, что Новогодние праздники сократили, и теперь мы будем отдыхать до 8 января.


Кого-то это радует, кого-то не очень: всем всегда не угодишь.


Появилось еще одно нововведение, которое найдет отражение в отчетности компаний-работодателей.


Больничный лист


Ранее фирма-работодатель сама начисляла выходные пособия по больничным листам, и об этом знал каждый трудящийся бухгалтер.


Теперь, еще до закрытия больничного листа, он уже должен сообщить о нем в cоцзащиту, и после его закрытия выздоровевший человек легко и просто получит свои денежки.


Наверное это было сделано для того, чтобы взять под контроль отсутствие работников на рабочем месте, но как бы то ни было, работы у бухгалтера поубавится, особенно в период осенних эпидемий.


Удаленная работа



Кроме этого, в ФЗ № 60 от 05.04.2013 «О внесении изменений в отдельные законодательные акты РФ» появилась целая глава, посвященная тем, кого мы сейчас называем фрилансерами.



Ранее законодательство никак не регулировало их работу, а сейчас наконец-то пошло им навстречу.


Например, если человек является дистанционным работником, и ему не позволяет преодолевать каждый раз путь между его домом и офисом работодателя либо большое расстояние, либо семейное положение, либо физическое состояние, – то согласно новой статье, такой работник имеет право присылать в офис отсканированные копии необходимых документов.


Подлинника с такого человека не потребуют. При этом работник имеет полное право быть оформленным согласно действующему трудовому законодательству.


А то сейчас появилось очень много фрилансеров, работающих на дому по договору подряда и не имеющих возможности приехать в город по месту работы и как-то бороться за свои права.


Удаленные работники отныне смогут получить только ту работу, которая без проблем осуществима в его квартире, а также экономически целесообразна.


Инвалидов и прочих граждан с ограниченной трудоспособностью будут более тщательно проверять, не нарушая их права и организовывая им комфортное рабочее место даже вне офиса работодателя.


Гражданско-правовой договор


Наконец-то будет принят законопроект, ограничивающий возможность использования на предприятии гражданско-правового договора.



Это справедливо: в ближайшем будущем людей, трудящихся годами на основании временного договора подряда, не должно остаться вообще.



Рассматривается возможность о переформулировании договора: превращения договора лизинга в стандартный трудовой договор, подразумевающий обеспечение работника всеми социальными льготами.


Таким образом, государство борется с наводнением компаний внештатными сотрудниками, которые и прав-то толком не имеют, что уж говорить об оборудованном должным образом рабочем месте и прочих элементарных вещах!


Далее – о появлении новой статьи 195.1 в Трудовом кодексе Российской Федерации. Она поднимает вопросы о квалификациях, компетенциях и стандартах, — обо всем том, что так строго спрашивается с работников.


Квалификация


Задача – определить все эти понятия, чтобы они перестали быть загадкой для среднестатистического работника. Для начала закон вносит поправки в 143-ю и 144-ю статьи Трудового Кодекса, в которых говорится о тарификации труда согласно уровню квалификации работника.


Очевидно, что все это было достаточно шатко и валко, поэтому новый закон будет подходить к проблеме с более объективной точки зрения.


Разряды, присуждаемые работнику после выполнения им тех или иных работ, должны поддаваться более структурированной системе, чем это происходит на данный момент.


Дальнейшая тенденция внесения поправок будет двигаться, скорее всего, именно в этом направлении. В целом по итогам внесения изменений люди должны быть удовлетворены заработной платой, начисляемой им «за этот труд» соответственно присвоенному им квалификационному разряду.


Таким образом, данные нововведения затрагивают не только самих трудящихся, но и бухгалтеров, а также кадровые службы и службы по аттестации работников.


Перевод на другую работу


Недостаточно проработанным в старом законодательстве был такой момент, как перевод на другую работу.


В принципе, все понятно, если человек уезжает с концами и навсегда расстается со старым местом работы. Но что делать, если человек далеко не уезжает, а то и вовсе остается в том же населенном пункте, однако у него есть желание совместительства?


Закон опять же пойдет навстречу работнику, и работодатель не будет иметь права его уволить. Все это ведет к повышению мобильности и независимости работников, дает им возможность строить свою личную жизнь, которая, будучи под гнетом строгих условий, многим просто не представлялась возможной.



Теперь совмещение будет возможным, скорее всего, даже на расстоянии: суть примерно та же, как с вышеупомянутыми моментами о положении дистанционных рабочих.



О да, огромное недовольство у работников порой вызывает режим работы! Оставаться сверхурочно, приходить на работу в выходные и праздничные дни, лишаться обеда, потому что на работе «завал»… Кому из нас это незнакомо?


Вам наверняка будет интересно посмотреть ментальную карту «Сколько мы должны работать?», где можно уточнить продолжительность рабочего дня


Или узнайте ЗДЕСЬ как заключается трудовой договор

Режим работы


Новые положения Трудового кодекса на 2013–2014 год будут очень строго регулировать режим трудящихся.


Во-первых, будет учитываться их личное согласие и возможности, во-вторых, соответствующая доплата за сверхурочные, ну и, в-третьих, непременно будет учитываться социальный статус работника.


Руководители – раз, молодежь – два, женщины (особенно беременные) – три!


Ко всем ним закон обещает найти индивидуальный подход.


Уволить работника теперь будет рискованно для предприятия: оно должно будет учесть все моменты и детали, а также сроки правонарушения, если таковое имело место быть со стороны работника.


А вообще, теперь любого работодателя ждут проверки из Государственной инспекции труда, которая при необходимости может прихватить с собой даже представителей прокуратуры.


Вот как серьезно в ближайшее время будут защищаться права трудящихся!


Все недовольные граждане могут обратиться в Роструд.


В интересах работодателя – этого не допустить, потому что в таком случае проверки должностных лиц предприятия будут проходить снова и снова, что не самым наилучшим образом скажется на его репутации.

legalmap.ru

Новая редакция Трудового Кодекса РФ с изменениями на 2018 год

Трудовой кодекс Российской федерации был принят государственной думой в 2001-м, а вступил в законную силу в 2002 году. До этого времени взаимоотношения в области труда регулировались КЗоТом РСФСР от 1971 года.

Трудовые отношения как объект ФЗ № 197

Как следует из ст. 16 ТК РФ, трудовые отношения возникают только в двух случаях – в результате заключения договора и по факту. В первом случае стороны, вступая во взаимоотношения, заключают письменный договор в соответствии с нормами ФЗ №197 на основаниях, перечисленных в статье 16. Во втором случае взаимоотношения между субъектами права могут считаться трудовыми в том случае, если один из них начал выполнять свои обязанности, а другой не возражал или дал прямое указание о начале работы.

Однако в дальнейшем отношения, возникшие по обоюдному согласию, должны быть закреплены договором. Допущение человека к выполнению обязанностей без ведома работодателя запрещено.

Определение термина «трудовые отношения» дано в ст. 15 ФЗ №197. Ими являются отношения, которые сложились на основании соглашения между работником и работодателем. Суть обоюдного соглашения состоит в том, что одна из сторон обязуется выполнять работу в соответствии с определёнными правилами и режимом, а другая сторона обязуется оплачивать этот труд. Такие отношения должны закрепляться специальным договором.

Таким образом, основой отношений, регламентируемых ФЗ №197, является соглашение между работником и работодателем, которое обязательно должно быть закреплено письменным договором.

Фигуранты ТК и их права

В трудовом праве существует только три субъекта. Это:

  • работодатель;
  • работник;
  • государство как гарант законности реализации прав людей на труд.

Считается, что ТК РФ, выполняя функцию посредника между сторонами производственного процесса, защищает преимущественно права наёмных работников. В какой-то степени это так. Однако существование чётких правил взаимодействия сторон выгодно и работодателю, поскольку государственные нормативы всегда создают стабильную и предсказуемую ситуацию.

В соответствии с нормами ФЗ №197, работники имеют право на:

  • своевременную выплату заработной платы;
  • обеспечение постоянных и адекватных условий труда в соответствии с договором и существующими нормативами;
  • защиту от произвольного увольнения;
  • сорокачасовую рабочую неделю;
  • отдых в соответствии с режимом и графиком;
  • защиту персональных данных;
  • отпуск по беременности и родам и уходу за ребёнком.

Следует отметить ещё одну особенность Трудового кодекса РФ – базовой регламентацией рабочего времени является количество часов в неделю, а не в день (ст. 91). Это даёт возможность работодателю устанавливать свой график в соответствии с договором. Увеличено и максимально допустимое количество часов сверхурочной работы. Конкретной регламентации ежедневного количества часов подвержены только особые условия труда или отдельные категории сотрудников. К последним относятся лица, совмещающие работу и учёбу, несовершеннолетние, инвалиды I и II групп.

Таким образом, ТК РФ содержит нормы, направленные на то, чтобы совместить интересы работников и их нанимателей. Однако любой закон, регламентирующий взаимоотношения сотрудников и их нанимателей, призван, прежде всего, защищать права наёмных работников, что является объективной необходимостью.

Оглавление

tkodeksrf.ru

Изменения в Трудовой кодекс в 2017 году

Установление государственных гарантий в области труда, создание благоприятных условий для работы, защита прав и интересов работников и работодателей – основные цели трудового законодательства (ст. 1 ТК РФ). Эти вопросы актуальны для абсолютного большинства организаций и для многих индивидуальных предпринимателей. Напомним, что одним из основополагающих документов, регулирующих трудовые отношения, является Трудовой кодекс РФ (ст. 5 ТК РФ). О некоторых основных изменениях в Трудовой кодекс в 2017 году расскажем в нашем материале.

Послабления микропредприятиям

С 01.01.2017 Трудовой кодекс дополнен новой главой 48.1 (Федеральный закон от 03.07.2016 № 348-ФЗ). Она устанавливает некоторые особенности для работодателей, являющихся микропредприятиями.

Так, микропредприятие вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов по труду. Речь идет, к примеру, о правилах внутреннего трудового распорядка, положении об оплате труда или о премировании, графике сменности и т.д. Однако это не означает, что такие вопросы в микропредприятии останутся неурегулированными. Те условия, которые должны были быть предусмотрены локальными нормативными актами, при отказе микропредприятием от разработки таких актов необходимо вносить непосредственно в трудовые договоры с работниками. Для этого в качестве основы должна использоваться типовая форма трудового договора, утвержденная Постановлением Правительства от 27.08.2016 № 858.

Новый обязательный документ при заключении трудового договора

C 01.01.2017 вступила в силу принятая еще в 2015 году, поправка в ст. 65 ТК РФ, касающаяся перечня документов, предъявляемых при приеме на работу. Напомним, лица, подвергнутые административному наказанию за потребление наркотических средств или психотропных веществ без назначения врача либо новых потенциально опасных психоактивных веществ, до окончания срока такого наказания не допускаются к отдельным видам работ (п. 1 ст. 10 Федерального закона от 13.07.2015 № 230-ФЗ). К таким видам работ относятся, к примеру:

Теперь при поступлении на подобные виды работ необходимо предъявлять справку (Приложение № 4 к Административному регламенту, утв. Приказом МВД от 24.10.2016 № 665) о том, является или не является лицо подвергнутым административному наказанию за подобные деяния.

Поправки в Трудовой кодекс: июнь 2017

Последние на момент подготовки консультации изменения в Трудовом кодексе – в июне 2017 года. Владимир Путин подписал поправки к Трудовому кодексу 18.06.2017. Эти новые поправки в Трудовой кодекс 2017 года вступают в силу по истечении 10 календарных дней после дня официального опубликования (ст. 6 Федерального закона от 14.06.1994 № 5-ФЗ). На официальном интернет-портале правовой информации http://www.pravo.gov.ru последние изменения в Трудовом кодексе РФ 2017 были опубликованы 18.06.2017.Это значит, что вступают в силу поправки в Трудовой кодекс 2017 не 19 июня (на следующий день), а через 10 дней, т. е. 29.06.2017. Ведь чтобы вступили в силу изменения в Трудовой кодекс 19.06.2017, опубликованы они должны были бы быть 8 июня 2017 года.

Что же нового принес Федеральный закон «О внесении изменений в Трудовой кодекс РФ» от 18.06.2017 №125-ФЗ? Закон о поправках в Трудовой кодекс 2017 предусматривает основные изменения в следующие статьи ТК РФ:

Уточнения по неполному рабочему времени

Ст.93 ТК РФ и ранее предусматривала возможность по соглашению сторон трудового договора установить работнику неполное рабочее время. И сделать это можно было как при приеме на работу, так и впоследствии. Сейчас же уточнено, что неполное время может быть введено в том числе путем разделения рабочего дня на части. Кроме того, в новой редакции ст. 93 ТК РФ указывается, что неполное рабочее время может быть установлено как без ограничения срока, так и на любой согласованный работодателем и работником срок.

Кроме того, и раньше работодатель обязан был установить режим неполного рабочего времени по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет и в других случаях. Однако сейчас ограничен срок, на который работодателем устанавливается неполное рабочее время таким сотрудникам в обязательном порядке. Сделать это нужно по просьбе работника на удобный для него срок, но не более периода наличия обстоятельств, которые явились основанием для обязательного установления неполного рабочего времени. Также новой версией ст. 93 ТК РФ устанавливается, что режим рабочего времени и времени отдыха, время начала и окончания работы, время перерывов в работе устанавливается с учетом пожеланий работника и конкретных условий работодателя.

Можно обойтись без обеда?

Новая редакция ст. 108 ТК РФ предусматривает, что если работнику установлена продолжительность ежедневной работы (смены) не более 4 часов, обеденный перерыв (т.н. «перерыв для отдыха и питания») может не предоставляться. Условие об этом должно быть зафиксировано в Правилах внутреннего трудового распорядка или в трудовом договоре с работником.

Поправки в Трудовой кодекс 2017 по переработкам

Закон о внесении изменений в Трудовой кодекс от 18.06.2017 №125-ФЗ с 01.01.2017 устанавливает, когда можно вводить ненормированный рабочий день работнику, который трудится на условиях неполного рабочего времени. Сделать это можно только тогда, когда соглашением сторон установлена неполная рабочая неделя, но при этом в дни работы введен полный рабочий день (смена) (ст. 101 ТК РФ).

Поправки в Трудовой кодекс 2017 по зарплате

Поправки в ст. 152 ТК РФ уточняют порядок оплаты сверхурочной работы. Напомним, что по общему правилу сверхурочная работа оплачивается за первые два часа не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере или компенсируется предоставлением эквивалентного времени отдыха. Последние поправки в Трудовом кодексе РФ устанавливают, что время сверхурочной работы в выходные и нерабочие праздничные дни, оплаченное в повышенном размере или компенсированное отдыхом в соответствии со ст. 153 ТК РФ, при определении времени «обычной» сверхурочной работы не учитывается.

Дополнительно уточнены особенности оплаты труда в выходной или нерабочий праздничный день. Ст.153 ТК РФ установлено, что всем работникам оплачиваются в повышенном размере часы, фактически отработанные в выходной или нерабочий праздничный день (с 00.00 до 24.00), даже если на такие дни приходится только часть рабочего дня (смены).












glavkniga.ru

Изменения Трудового кодекса 2015

Изменения от 03.10.2016

В новой редакции обновлены статьи: Ст 136, Ст 236, Ст 360, Ст 392

Изменения в Трудовом кодексе в 2016 году

С нового, 2016 года, ТК РФ дополнен главой 53. 1. В этой главе будут содержаться основные положения по регулированию труда лиц, которые своим работодателем направляются на работу к другим физическим или юридическим лицам. Для этого нужно будет заключить договор о предоставлении труда работников. Этот договор заключается между работодателями. Сам работник будет продолжать работать по трудовому договору.

Редакция от 29.12.2015

Внесены изменения в ст. 15 ТК РФ. Изменения касаются определения трудовых отношений. Теперь в определении появилось словосочетание «в интересах, под контролем и управлением работодателя». Это говорит о том, что работник осуществляет свою деятельность не в своих интересах, а в интересах своего работодателя, тогда как последний должен осуществлять контроль над деятельностью конкретного работника, а также управление им.

В ст. 56 ТК РФ внесены аналогичные изменения. Изменения внесены в определение трудового договора. Сюда также добавилось словосочетание «в интересах, под контролем и управлением работодателя». Это изменение относится к обязанности работника выполнять свою трудовую функцию не в своих интересах, а в интересах работодателя. А работодатель, в свою очередь, должен осуществлять контроль над выполнением этой функции, а также осуществлять управление.

В ТК РФ внесена ст. 56.1, в которой даётся определение заёмного труда. Это понятие новое для трудового законодательства. В новой статье сказано, что заёмный труд в России запрещён. Здесь также раскрывается понятие «заёмного труда». Это такой труд, который осуществляется в пользу физического лица или юридического лица, которое не является непосредственным работодателем. Трудовая деятельность осуществляется по распоряжению непосредственного работодателя.

ТК РФ дополнен главой 53.1 ТК РФ. Эта глава регулирует особенности труда работников, которые направляются своим непосредственным работодателем временно осуществлять трудовую функцию к другому физическому или юридическому лицу. Но в этой главе сказано, что между основным и временным работодателем должен быть заключён договор о предоставлении труда работника. В противном случае, это заёмный труд, который запрещён в РФ.

В ст. 351.4 ТК РФ внесены изменения, касающиеся расторжение договора с сотрудниками нотариата. Теперь у нотариуса может работать не только помощник, но и рядовые сотрудники. В связи с этим, в ст. 351. 4 ТК РФ добавлено слово «работниками». Это необходимо для того чтобы регулировать основания для расторжения трудового договора с работниками нотариата.

Редакция от 05.10.2015

Ч. 2 и ч. 3 ст. 349.1 ТК РФ изложена в новой редакции. В старой редакции раскрывались понятия «личная заинтересованность» и «конфликт интересов». Теперь эти понятия не раскрываются в контексте трудового кодекса. Оно раскрывается в законодательстве РФ о противодействии коррупции. Именно в этих нормативных актах стоит искать подробное определение этих 2-ух понятий.

Редакция от 13.07.2015

Ст 6 КТ РФ дополнилась частью 5. Теперь полномочия федеральных органов исполнительной власти могут в сфере трудовых отношений, могут передаваться по вертикальной линии власти вниз, то есть в исполнительную власть по регионам. Это сделано для того чтобы делегировать полномочия федеральных органов, и часть ответственности возложить на регионы.

В ст 213 ТК РФ внесено дополнение, касающиеся проведения медицинских осмотров. Теперь для некоторых работников введено обязательно обследование на наличие или отсутствие в организме наркотических или психотропных веществ.

В ст 262.1 ТК РФ внесено дополнение относительно родителей, воспитывающих несовершеннолетнего ребёнка – инвалида. Теперь дополнительный оплачиваемый отпуск одному из таких родителей предоставляется в любое удобное для него время по его письменному заявлению.

В абз. 3 ст. 331 ТК РФ было внесено такое же дополнение. Теперь лица, имевшие судимость за такие преступления, не могут заниматься педагогической деятельностью в любых учреждениях образования.

В ч. 3 ст 331 ТК РФ внесена аналогичная фраза для лиц, занимающихся педагогической деятельностью. Допуск может быть получен точно так же, как и в случае с работниками сферы воспитания, развития и образования несовершеннолетних детей.

В ч. 3 ст 351.1 ТК РФ были внесены дополнения в виде фразы «против мира и безопасности человечества». Такое дополнение было необходимо в связи с участившимися случаями терроризма. Лица, осужденные за такие преступления, не имеют права работать в сфере дошкольного и школьного образования, воспитания и развития. Допуск может быть выдан уполномоченными на это органами государственной власти, если уголовное преследование против кандидата было прекращено по нереабилитурующим основаниям.

Редакция от 29.06.2015

Ч. 5 ст 64 ТК РФ была дополнена. Теперь работодатель не просто обязан в письменной форме обосновать соискателю причину отказа в заключении с ним трудового договора, а сделать это он должен в течение 7 рабочих дней с получения от соискателя такого требования. Срок установлен для того чтобы работник мог в месячный срок подать исковое в суд.

В ст 84.1 ТК РФ также было внесено изменение, касающихся женщин, находящихся в отпуске по беременности и родам, и которые увольняются. Теперь с работодателя снимается ответственность за задержку выдачи трудовой книжки, если последний рабочий день и день расторжения трудовых отношений с этой женщиной не совпадают. Однако работодатель должен послать ей письменное уведомление по почте. Со дня отправки этого уведомления он освобождается от ответственности.

В ст 261 ТК РФ внесено дополнение для женщин, которые находятся в отпуске по уходу за ребёнком, но срок действия их срочного трудового договора истёк. Теперь работодатель, по письменному заявлению этой женщины, обязан продлить с ней договор до окончания этого срока. В старой редакции статьи говорилось только о беременности работницы, и продлении срока трудового договора до её окончания.

Редакция от 08.06.2015

В ст 104 ТК РФ была введена часть 2. В этой части говорится о том, что если продолжительность рабочего времени, которая установлена коллективным договором или другим локальным актом, для работников во вредных и опасных условиях труда, не может быть учтена по причинам, не зависящим от работодателя в течение 3-ёх и более месяцев, то учётный период может быть продлён на срок не более года. Об этом необходимо сделать дополнительную запись в коллективном договоре или соглашении.

Редакция от 06.04.2015

Дополнение статьей 351.5

Редакция от 31.12.2014

Изменение части 7 статьи 11

В текст добавлена формулировка «государственная гражданская служба». Данное изменение внесено для уточнения, что на государственных гражданских служащих распространяется действие не только ТК РФ, но и других актов, которые регулируют регламент прохождения именно гражданской службы. Регламент отношений на военной государственной службе регулируется совсем другими нормативными актами.

Изменение наименования ст. 62

В наименование ст. 62 ТК РФ добавлено слово «копий». Это сделано для того чтобы обратить внимание на изменения сделанные непосредственно в «теле» статьи. С введением дополнения в наименование статьи, изменился и регламент выдачи оригиналов кадровых документов и их копий. На это стоит обратить внимание, в первую очередь, работникам кадровой службы.

Изменения ч. 1 ст. 62

В текст добавлено слово «копий». Это сделано для того чтобы работодатель мог выдавать работнику копии документов, имеющих отношение к трудовым отношениям на законных основаниях. Теперь копия документа является документом, при наличии на ней штампа «копия верна» и печати работодателя. Оригиналы документов при этом остаются у работодателя для проведения проверок.

Дополнение ч. 4 ст. 62

В статье появилось уточнение срока, в течение которого работник, если он брал у работодателя свою трудовую книжку, должен её вернуть. Это делается для того чтобы работодатель имел «оправдание» для трудовых инспекторов на случай проведения проверки.

Изменение абз. 4 ч. 1 ст. 65

Убрано слово «государственного», применительно у свидетельству об обязательном страховании. Изменение внесено для уточнения. При приёме на работу, соискатель должен предъявить будущему работодателю свидетельство о пенсионном страховании любого пенсионного фонда.

Изменение ч. 4 ст. 65

Здесь также убрано слово «государственного» применительно к свидетельству об обязательном пенсионном страховании. Теперь работодатель, если он является первым, кто оформляет трудовую книжку работнику, должен оформить ему и страховое свидетельство в любом пенсионном фонде.

Изменение наименования главы 26

В наименовании главы появилось дополнение в виде «а также работникам, допущенным к соисканию учёной степени кандидата наук или доктора наук». Это говорит о том, что в данной главе появились изменения, касающиеся гарантий не только работающих студентов, но и работающих будущих кандидатов и докторов наук.

Изменение наименования ст. 173. 1

В наименование статьи добавлено словосочетание «а также работникам, допущенным к соисканию учёной степени кандидата наук или доктора наук». Это говорит о том, что подробнее о гарантиях и компенсациях для таких работников указывается именно в этой статье.

Изменение абз. 2 ч. 1 ст. 173. 1

Из статьи убрано слово «ежегодные», применительно к дополнительным отпускам аспирантов. Теперь дополнительные отпуска этим категориям работников предоставляются не ежегодно, а в течение календарного года. Это изменение несколько сократило компенсации аспирантов.

Изменение ч. 2 ст. 173. 1

Из этого пункта убраны «работники, осваивающие программы подготовки научно-педагогических кадров в аспирантуре (адъюнктуре)». Теперь этим лицам не положено предоставление дополнительного отпуска по месту работы.

Изменение ч. 5 ст. 256

В «теле» статьи слово «трудовой» заменено на «страховой». Это сделано в связи с изменением пенсионного законодательства. Теперь не существует трудовой пенсии, есть только пенсия страховая. Поэтому во всех документах одно слово заменено другим, чтобы соответствовать действующему пенсионному законодательству.

Изменение ч. 4 ст. 312. 2

Из статьи убрано слово «государственного» применительно к свидетельству обязательного пенсионного страхования. Это сделано для того чтобы привести эту статью в соответствие с действующим пенсионным законодательством. Теперь каждый гражданин имеет право обратиться в любой пенсионный фонд для управления свой будущей пенсией.

Изменение ч. 1 ст. 331

В статье фраза «федеральным законом от 29. 12. 2012 года № 273-ФЗ» заменена на фразу «законодательством в сфере образования». Это сделано для того чтобы при допуске педагогического работника к работе, работодатель руководствовался не конкретным законом, а всем нормативными актами, имеющими отношение к образованию.

Дополнение абз. 3 ч. 2 ст. 331

Фраза «психиатрический стационар» заменена на «медицинское учреждение, оказывающее психиатрическую помощь в стационарных условиях». Это сделано для расширения круга медицинских учреждений, в которых может незаконно содержаться будущий педагогический работник, что не является препятствием для осуществления педагогической деятельности.

Дополнение абз. 4 ч. 2 ст. 331

В этот абзац введена ссылка на преступления, которые не перечислены в абз. 3 вышеуказанной статьи, имея по которым неснятую или непогашенную судимость, педагогический работник не может быть допущен к осуществлению педагогической деятельности.

Добавление в ст. 331 части 3

К статье добавлен список лиц, которые могут быть допущены к педагогической деятельности при наличии у них разрешения комиссии по делам несовершеннолетних.

Добавлена ст. 331.1

В ТК РФ добавлена новая статья. Это сделано для того чтобы подробно описать порядок отстранения педагогического работника от службы в связи получением сведений об уголовном преследовании такого работника по некоторым основаниям.

Изменено наименование ст. 332

Вместо «образовательных организаций высшего образования» теперь указываются «организации, осуществляющие образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ». Это сделано для расширения списка образовательных учреждений, заключение и прекращение трудового договора с работниками которых, происходит с некоторыми особенностями.

Изменение ч. 1 ст. 332

В тело статьи вместо образовательных организаций высшего образования» теперь указываются «организации, осуществляющие образовательную деятельность по реализации образовательных программ высшего образования и дополнительных профессиональных программ». Это сделано для расширения списков учреждений в сфере образования, с работниками которых заключается трудовой договор.

Изменение ч. 2 ст. 332

В эту статью добавлено «профессорского состава», чтобы при проведении конкурса на замещение должности, этих педагогических работников также учитывали.

Изменение ч. 4 ст. 332

Здесь также добавлено «профессорского состава» при замещении вакантных должностей без проведения конкурса для непрерывности учебного процесса.

Изменения ч. 5 ст. 332

Из текста статьи теперь убраны все должности педагогических работников, за исключением деканов факультетов и заведующих кафедрой. Только на замещение этих должностей теперь не проводится конкурс.

Изменение ч. 6 ст. 332

В тексте статьи даётся уточнение, что положение о порядке замещения не просто педагогических работников, а относящихся к профессорско-преподавательскому составу, утверждается местными органами исполнительной власти.

Часть 7 статьи 332 — исключена из ТК РФ

Изменение ч. 8 ст. 332

В этой статье также даётся уточнение на не просто педагогических работников, а именно педагогических работников, которые имеют прямое отношение к профессорско-преподавательскому составу. С такими работниками действия срочного договора продлевает по соглашению, новый трудовой договор можно не заключать.

Изменение ч. 9 ст. 332

В этой статье также даётся уточнение на не просто педагогических работников, а именно педагогических работников, которые имеют прямое отношение к профессорско-преподавательскому составу. Если такого работника переводят на вакантную должность по результатам конкурса, то срок трудового договора может быть изменён по соглашению сторон.

Изменения ч. 10 ст. 332

Эта статья выпущена полностью в новой редакции. Для повышения качества образования, каждый педагогический работник профессорско-преподавательского состава, должен раз в 5 лет проходить аттестацию на соответствие должности. Разработка порядка проведения такой процедуры ложится «на плечи» соответствующих органов исполнительной власти.

Изменение ч. 12 ст. 332

В этой статье произошла замена «времени действия» на «срок действия» применительно к трудовым договорам, заключённым с руководящими работниками педагогических учреждений. Теперь на посту руководителя педагогического учреждения можно находиться только до 65 лет. Срок действия трудового договора роли не играет.

Дополнение к ст. 351.4

В этой статье сделано дополнение о том, что теперь, расторгая трудовой договор с помощником нотариуса, последний имеет право руководствоваться не только статьями ТК РФ, но и законодательством о нотариате. Это несколько расширило полномочия самого нотариуса.

trudinspection.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о