Как уволить сотрудника по собственному желанию: Увольнение по собственному желанию Консультант Плюс

Содержание

Увольнение по собственному желанию \ Консультант Плюс

Увольнение по собственному желанию (другими словами, по инициативе работника) — одно из самых распространенных оснований расторжения трудового договора. Инициатива прекращения трудовых отношений исходит от работника и не предполагает ее одобрения работодателем, ведь нельзя заставить человека трудиться против его воли. Однако и при увольнении по собственному желанию необходимо соблюдать определенные правила.

Порядок увольнения по собственному желанию

Порядок увольнения по собственному желанию предполагает, прежде всего, написание работником заявления на увольнение. В заявлении указывается дата увольнения и его основание («по собственному желанию»), оно должно быть подписано работником с указанием даты составления.

Указывать в заявлении причину увольнения по собственному желанию необязательно. Однако если обстоятельства требуют уволиться без отработки, то причину указать необходимо, к тому же работники кадровой службы могут попросить подтвердить её документально. В остальных случаях достаточно фразы «прошу уволить меня по собственному желанию такого-то числа».

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Сроки увольнения по собственному желанию

По общему правилу, закрепленному в Трудовом кодексе, работник должен предупредить работодателя о предстоящем увольнении не позднее чем за две недели. Течение этого срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления об увольнении.

Однако так называемый двухнедельный срок отработки может быть сокращен по соглашению между работником и работодателем. К тому же, закон не обязывает работника в течение срока предупреждения об увольнении находиться на рабочем месте. Он может уйти в отпуск, на больничный и т.п., при этом

сроки увольнения не изменятся.

Из общего правила о двухнедельной отработке есть законодательно закрепленные исключения. Так, при увольнении в период испытания срок предупреждения об увольнении составляет три дня, а при увольнении руководителя организации – один месяц.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Расчет при увольнении по собственному желанию, так же как и по другим основаниям, должен быть произведен в день увольнения, то есть в последний день работы. Расчет при увольнении предполагает выплату всех причитающихся работнику сумм: заработной платы, компенсации за неиспользованные отпуска, выплат, предусмотренных коллективным и трудовым договором. Если увольняемый сотрудник использовал отпуск авансом, производится перерасчет выплаченных отпускных, соответствующая сумма удерживается из заработной платы при окончательном расчете.

В случае если работник в день увольнения отсутствовал на работе и не смог получить расчет, он вправе обратиться за ним в любое другое время. Причитающаяся ему сумма должна быть выплачена не позднее следующего дня после обращения.

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Уволиться по собственному желанию в период отпуска закон не запрещает. Такой запрет предусмотрен лишь для увольнения по инициативе работодателя. Работник же вправе написать заявление об увольнении, будучи в отпуске, или отнести на период отпуска дату предполагаемого увольнения.

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Также сотрудник может уволиться по собственному желанию после использования отпуска. Отметим, что предоставление отпуска с последующим увольнением – это право, а не обязанность работодателя. В случае предоставления такого отпуска днем увольнения считается последний день отпуска. Однако для целей расчетов с работником последним днем работы в этом случае является день, предшествующий началу отпуска. В этот день следует выдать работнику трудовую книжку или предоставьте сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р, а также произвести все необходимые выплаты. Это своеобразное исключение из общего правила, приведенного выше, подтверждаемое судебной практикой.

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Уволиться по собственному желанию во время больничного можно. Закон запрещает такое увольнение только по инициативе работодателя.

Работник вправе подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности. Также может возникнуть ситуация, когда на период больничного попадает оговоренная ранее дата увольнения. В этом случае работодатель оформит увольнение в день, указанный в заявлении на увольнение, при условии, что работник это заявление не отзывал. Самостоятельно изменять дату увольнения работодатель не вправе.

В последний день работы, даже если он приходится на период больничного, работодатель производит окончательный расчет, издает приказ об увольнении, в котором делает пометку об отсутствии работника и невозможности ознакомить его с приказом. За трудовой книжкой работник явится после выздоровления либо, с его согласия, она будет направлена ему почтой. Все причитающиеся работнику суммы будут ему выплачены не позднее следующего дня после предъявления им соответствующего требования. Однако пособие по временной нетрудоспособности будет назначено работодателем в течение 10 дней со дня предоставления больничного и выплачено в ближайший после назначения день, установленный для выплаты зарплаты в организации.

Документы по теме «Увольнение по собственному желанию»

Увольнение по собственному желанию \ Консультант Плюс

Порядок увольнения по собственному желанию

После того, как заявление на увольнение передано в кадровую службу, составляется

приказ об увольнении. Обычно используется унифицированная форма такого приказа (форма № Т-8), утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В приказе необходимо сделать ссылку на п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а также привести реквизиты заявления работника. Работника нужно ознакомить с приказом об увольнении под роспись. Если приказ невозможно довести до сведения увольняемого (он отсутствует или отказался ознакомиться с приказом), то на документе делается соответствующая запись.

Сроки увольнения по собственному желанию

сроки увольнения не изменятся.

Расчет при увольнении по собственному желанию

Увольнение по собственному желанию в период отпуска

Если работник хочет подать заявление об увольнении, находясь в отпуске, отзывать его из отпуска не требуется

Увольнение по собственному желанию во время больничного

Документы по теме «Увольнение по собственному желанию»

Как уволить сотрудника, если он не хочет — Секрет фирмы

Думаете, это просто? Ничего подобного. Если сотрудник отказывается уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, заставить его уйти, не нарушив закон, сможет только самый искусный работодатель. Если дело только в деньгах, как правило, проще уступить. Уволить человека, который категорически отказывается уходить, можно только за виновные и невиновные действия. Оба варианта требуют серьёзной подготовки.

Виновные действия

В этом пункте речь пойдёт в основном о дисциплинарных взысканиях. Применение взысканий регламентирует статья 192 Трудового кодекса.

Для наложения взысканий нужна документальная база — ответственность за нарушение дисциплины или невыполнение обязанностей необходимо прописать в должностной инструкции. Начать следует с чёткого определения обязанностей. Перечислите все действия, которые должен выполнять работник. Дополнительно можно составлять план работы, например, на месяц. В этом случае можно будет спрашивать за невыполнение задач в конкретные сроки. Кроме того, в должностной инструкции следует оговорить обязанность работника следовать корпоративным правилам и внутренним документам.

За первый проступок уволить почти невозможно, хотя статья 81 Трудового кодекса это и допускает. Суд его наверняка восстановит — такова практика.

Даже в случае грубых проступков, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса (это, например, прогулы или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения по месту работы и т.д.) суды нередко требуют восстановить нарушителя на работе с формулировкой «руководствуясь принципами гуманизма».

Если проиграете суд, вам придётся компенсировать недополученный сотрудником заработок. На практике всегда приходится накладывать несколько дисциплинарных взысканий. Причём человеку обязательно нужно давать время на исправление.

Как я уже отметила выше, иногда проще сразу выплатить компенсацию.

Невиновные действия

Если к человеку не за что придраться, можно его уволить в рамках сокращения штата. Работодатель сам определяет его размер и структуру — это его конституционное право. Статьи 22 и 81 Трудового кодекса определяют процедуру. Но здесь тоже есть тонкости.

Если в организации несколько работников занимают одинаковые позиции, придётся обосновать, почему сокращается конкретный сотрудник, а не кто-то из его коллег. Аргументируя выбор в суде, вам предстоит опираться на статью 179 Трудового кодекса.

Преимущественное право остаться есть у сотрудников с более высокой квалификацией и большей производительностью труда. Оценить это можно по результатам работы за некий период и по результатам ежегодной аттестации. Если у вас нет такой статистики, суд, скорее всего, займёт на сторону увольняемого. При равной производительности вступают в силу дополнительные факторы — лица с семейными обязанностями, те, у кого в семье нет других людей с самостоятельным заработком, инвалиды и т.д. Не должны увольняться первыми.

Есть ещё и такой нюанс — статья 180 обязывает работодателя предложить сокращаемому занять вакантное место в компании, если он соответствует его квалификации. Правда, как определяется соответствие, нигде не сказано. Это одна из норм, плохо регулируемых законодательством. Я наблюдала, как суд восстановил на работе менеджера по продажам, потому что ему не предложили занять вакансию водителя — он мог на неё претендовать, так у него были автомобильные права.

На практике это выглядит так. Недостаточно предложить вакансию один раз — надо сделать это как минимум трижды: в день вручения уведомления о сокращении, то есть за два месяца, через месяц и непосредственно в день расставания. Идеально проводить сокращения, когда свободных позиций в компании нет. Если они есть, вы их предложили, а человек отказался, попросите его сделать это письменно.

Если сотрудник попадает в одну из льготных категорий (беременные женщины, матери, имеющие детей в возрасте до трёх лет и т.д.), уволить его уже совсем сложно. Основанием может стать статья 74 Трудового кодекса. Если радикально изменить организационные или технологические условия труда, человек может захотеть уйти сам.

Допустим, компания переводит бухгалтерию на аутсорсинг, оставляя внутри лишь одну задачу — вести текущую отчётность. В этом случае сокращаются не только обязанности, но и рабочее время, а значит и уровень дохода. Главная сложность здесь — документально подтвердить изменения условий труда. Если функции работника переданы на аутсорс, нужно будет показать договор с соответствующим аутсорсером. Суды внимательно разбирают подобные дела.

Радикальный способ — уволить сотрудника, ликвидировав филиал или представительство. Кадровый вопрос в этом случае решается просто: подразделение закрывается по правилам ликвидации компании, все сотрудники сокращаются. Но ради одного человека такого огород никто городить не станет.

Заключение

Подводя итог, суммирую меры, которые HR-служба должна принять заранее:

1) В должностных инструкциях должны быть очень подробно прописаны обязанности и ответственность за их невыполнение.

2) Между трудовыми договорами и прочими документами, которым обязаны следовать сотрудники, не должно быть расхождений.

3) Нужно официально знакомить сотрудников со всеми новыми требованиями. Если кто-то не согласен, оформляйте акт. Его должны подписать ещё три сотрудника.

4) При проведении любых процедур (сокращение штата, применение взысканий) неукоснительно соблюдайте нормы и требования закона. Например, уведомление о сокращении должно быть направлено не менее, чем за два месяца, а время на подготовку объяснения о проступке — за два дня и т.д.

5) Главное — изначально поддерживать с сотрудниками хорошие отношения. Это лучший способ избежать конфликтов.

Главные новости и лучшие лонгриды «Секрета» — в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь!

Фотография на обложке: David McNew / Reuters

Проблемы при увольнении по собственному желанию

На предприятии может возникнуть вопрос с увольнением по собственному желанию. Иногда это самое верное решение. Однако такой вариант увольнения предусматривает некую процедуру с определенными трудностями. Чтобы более подробно ознакомиться с информацией, необходимо изучить п. 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса России. Ведь в любой момент могут возникнуть трудности. И даже при таком исходе нужно знать, как разрешить проблему в позитивном ключе.

Отпуск и увольнение

Перед тем как предоставить оплачиваемый отпуск специалисту, руководство компании должно определиться с последним временем работы. Первый день отпуска – это и есть время его увольнения. Именно в это время начальство должно подготовить документы на увольнение специалиста. Все это написано в ст. 84.1 ТК России.

Что это значит:

Руководитель организации должен издать приказ о разрыве труд. контракта с работником. В этом документе должна быть подпись специалиста.
Отдать специалисту его трудовую книжку и действовать строго в том порядке, который определен в заявлении.

Если специалист по каким-то причинам отказался от ведения трудовой книжки в момент своей работы, то руководство компании должно выдать ему в день увольнения сведения о труд. деятельности. В виде документа должна быть представлена справка по форме СТД-Р. Допускается выдача электронной справки. Главное, чтобы справка была заверена. В ст. 66.1 ТК России это отчетливо указано.

При этом начальник должен полностью рассчитаться со специалистом, основываясь на ст. 140 ТК России. Требования о расчете должны быть предъявлены сотруднику не позднее следующего дня после объявления сотрудником об уходе из компании.

Больничный лист и увольнение

Специалист компании может написать заявление на увольнение собственноручно на момент больничного. Тут главное обратить внимание на нюансы.

Что при этом необходимо знать:

Труд. контракт становится недействительным в указанное время увольнения сотрудника. Изменить время увольнения можно лишь по согласованию со специалистом.
В заявлении может быть не отмечено время увольнения, тогда сотрудника стоит уволить через несколько недель после получения начальством данного заявления. Это прописано в ст. 80 ТК России.
Руководитель компании должен оплатить полностью больничный лист, даже если лист открыт до прекращения работы специалиста.

Заметим, что время предупреждения о прекращении работы начинается на след. день после получения документации начальством. Документ о прекращении работы по собств. желанию нужно оформить грамотно.

Обычно в день прекращения работы сотрудник отсутствует в компании, однако руководитель должен уведомить бывшего подчиненного о необходимости прийти за трудовой книжкой. Также по договоренности сторон можно выбрать почтовую отправку документа. При этом форма сведения о трудовой деятельности должна быть СТД-Р. Руководство должно заранее заверить всю документацию и отправить сотрудники заказным письмом. Чтобы рассмотреть все нюансы данной ситуации, нужно ознакомиться с ч. 6 ст. 84 ТК России.

Но за специалистом фирмы остается право отозвать свой документ до истечения времени предупреждения.

Отзыв документа об увольнении

Случается так, что подчиненный, написав документ об увольнении по собств. желанию, отказывается от своих намерений и не желает уходить из организации. Он имеет право отозвать свой документ. Но тут включается в дело кадровик, потому что принять грамотное решение достаточно сложно.

Подчиненный может отозвать свой документ о прекращении работы до истечения срока предупреждения. Это прописано в ч. 4 ст. 80 ТК России. Исключением является принятие нового персонала на его место. Компания в таком случае имеет возможности отказать в заключении труд. контракта новому сотруднику.

Как только наступает время прекращения труд. контракта, то начальство организации должно выдать специалисту его труд. книжку или документ о труд. деятельности, произведя последние расчеты. Тогда специалист, написавший документ о прекращении работы, может отозвать свое заявление в день прекращения действия труд. контракта. Хотя случится это должно до исполнения руководства обязанности по оформлению документации. Чтобы не запутаться в данной тематике, достаточно изучить ст. 84.1, 66.1, 140 ТК России. Также можно посмотреть Постановление № 44г-40/2018 от 18.06.2018 (Кемеровская область).

Увольнение в отпуске

Кадровики часто сталкиваются с проблемами, когда сотрудники увольняются во время своего законного отпуска. При этом специалист должен подать свое заявление за несколько недель до дня прекращения работы. Это прописано в ч. 1 ст. 80 ТК России. Прекращение работы может произойти и раньше указанного времени, но в этом случае специалист и начальство должны заранее согласовать все детали. Все действия производятся в соответствии с ч. 2 ст. 80 ТК России. Закон говорит о том, что прекращение работы в отпуске ничем не отличается от прекращения работы, когда сотрудник в компании.

Но проблемы возникают тогда, когда отпуск был предоставлен специалисту компании авансом за неотработанный год. Начальство организации не имеет право препятствовать увольнению сотрудника, пока он не вернет отпускные за год. При этом даже через суд взыскать такую задолженность не получится. Можно посмотреть Определение ВС РФ N 69-КГ13-6 от 25.10.2013. В таком случае работодатель может рассчитывать лишь на порядочность своего специалиста.

Отпуск сотруднику авансом не представляется, можно посмотреть Определение СПб ГС – дело N 33-10206/2017 от 25.05.2017. Исключением может быть лишь согласование работника и руководства. Но нужно действовать по закону – ч. 3 ст. 122, ч. 4 ст. 123 ТК России

В соответствии с ТК России, начальство фирмы не может не предоставить оплачиваемый отпуск пропорционально отработанным дням. Исключение: доп. отпуск за работу во вредных условиях. Это прописано в ч. 3 ст. 121 Трудового кодекса России. Это значит, что выбор остается за начальством.

Когда речь заходит о расторжении трудового договора с фрилансером, то стороны должны обменяться цифровыми документами с электронной подписью. Все действия производятся на основании ч. 1 ст. 312.3 Трудового кодекса России. Именно в этой статье рассказывается взаимоотношение начальства с дистанционным подчиненным, который написал заявление об увольнении по собственному желанию. Дополнительно можно ознакомиться с ФЗ «Об электронной подписи» — № 63-ФЗ от 06.04.2011. В любом случае эксперты рекомендуют действовать согласно российскому законодательству.

Увольнение во время больничного: основания, оформление

Оформление увольнения в отсутствие сотрудника

Порядок прекращения трудовых отношений с сотрудником, находящимся на больничном, зависит от основания увольнения. Работника на больничном можно уволить по собственному желанию или по соглашению сторон. Увольнение по инициативе работодателя запрещено. Исключение – при ликвидации организации.

Если работник в день увольнения открыл больничный и основанием для увольнения не является инициатива работодателя, расторжение трудового договора оформляется в указанный день. Уволить по решению компании в этот день нельзя. Если же сотрудник скрыл от работодателя, что взял больничный, при судебном споре есть возможность отстоять законность увольнения, так как в такой ситуации работник злоупотребляет правом.

После выдачи сотруднику предупреждения о сокращении, его срок не прерывается на период действия листа нетрудоспособности и дата увольнения не переносится. Таким образом, если работник в запланированный день прекращения трудового договора на рабочем месте, кадровая процедура производится в этот же день. Если же он все еще находится на больничном, увольнять по сокращению нельзя. Рекомендуется перенести увольнение на первый рабочий день после больничного.

При окончании срока трудового договора в период больничного увольнение оформляется в день истечения срока договора в стандартном порядке. Если не оформить увольнение, договор станет бессрочным и уволить работника возможности не будет.

Увольнение по соглашению сторон во время больничного

Расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон можно в любое время, даже в период временной нетрудоспособности работника. После согласования даты увольнения по данному основанию работодатель не вправе изменить ее в одностороннем порядке. Поэтому даже в случае отсутствия человека на работе в связи с больничным, увольнение по соглашению сторон оформляется на определённую ранее дату.

Увольнение по собственному желанию

Если основанием для увольнения является заявление работника по собственному желанию и дата выпадает на период больничного, увольнение оформляется в этот же день в обычном порядке – переносить на период после окончания нетрудоспособности не следует.

Если сотрудник во время отработки двухнедельного срока взял больничный, срок отработки не продлевается на период нетрудоспособности. Заставлять отрабатывать две недели после больничного нельзя.

Увольнение по обстоятельствам, независящим от воли сторон

Если причиной расторжения трудового договора являются обстоятельства, независящие от воли сторон (смерть работника, призыв на военную службу и т.д.), оформить увольнение можно в период действия больничного.

Увольнение работника на больничном по уходу за ребенком

Уволить сотрудника, которому выдан больничный лист по уходу за ребенком на длительное время, можно по основаниям, не связанным с инициативой работодателя. Например, к ним относятся увольнение по собственному желанию, по соглашению сторон, в связи с истечением срока трудового договора. Не допускается увольнение за прогул или в связи с сокращением штата.

Стоит отметить, что само по себе длительное нахождение на больничном в связи с необходимостью ухода за ребенком не является самостоятельным основанием для увольнения.

Как оформить увольнение в отсутствие работника

Порядок увольнения, когда сотрудника нет на рабочем месте, зависит от основания, но нужно соблюдать общие для всех случаев правила. Работодатель должен:

составить приказ об увольнении с записью о том, что работника невозможно ознакомить с документом под подпись из-за отсутствия на работе в день увольнения.
направить уволенному уведомление о необходимости получить трудовую книжку (в случае ее ведения) либо дать согласие на отправку ее по почте. Если трудовая книжка не ведется, уволенному заказным письмом с уведомлением отправляется СТД-Р на бумаге.

Стандартная процедура увольнения предусматривает следующие действия:

получение заявления от работника;
уведомление его об увольнении;
подготовка приказа;
внесение записи об увольнении в трудовую книжку и личную карточку;
отражение информации в сведениях о трудовой деятельности
окончательный расчет.

Рекомендуем: «Оплата больничного после увольнения«

Готовое решение от КонсультантПлюс: «Можно ли уволить сотрудника, находящегося на больничном»

КонсультантПлюс: бесплатный доступ

Заполните форму и получите доступ к бесплатной демонстрационной версии КонсультантПлюс! Система содержит законодательные документы, последние новости, комментарии экспертов, рекомендации, образцы заполнения деклараций и расчетов, готовые решения и т.д.

Что делать, если работодатель не дает согласия на увольнение работника по собственному желанию

Что делать, если работодатель не дает согласия на увольнение работника по собственному желанию или не отдает работнику, написавшему заявление об увольнении по собственному желанию, трудовую книжку или не предоставляет сведения о трудовой деятельности и не выплачивает причитающиеся суммы?

Ответ

Согласия работодателя на увольнение работника по собственному желанию не требуется.
Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме в сроки, установленные Трудовым кодексом (о сроках предупреждения см.в Правовом обосновании).
При возможности конфликтной ситуации заявление об увольнении может быть вручено работником представителю работодателя под роспись (например, передано в секретариат, отдел кадров, канцелярию и т.д.) или отправлено по почте заказным письмом.
Работодатель должен оформить приказ об увольнении сотрудника по собственному желанию и ознакомить с этим приказом сотрудника под роспись.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.
В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя, по письменному заявлению работника — другие документы, связанные с работой, и произвести с ним окончательный расчет (выплатить зарплату и компенсацию за все неиспользованные отпуска).
Если работодатель препятствует Вашему увольнению по собственному желанию, не производит с Вами расчет или совершает другие неправомерные действия, Вы можете обратиться за защитой своих прав в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также в суд.

Согласно статье 80 Трудового кодекса РФ (ТК РФ) работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен ТК РФ или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.
По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.
В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.
По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или предоставить сведения о трудовой деятельности у данного работодателя, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (часть 4 статьи 71 ТК РФ).
Статья 292 ТК РФ определяет, что работник, заключивший трудовой договор на срок до двух месяцев, обязан в письменной форме предупредить работодателя за три календарных дня о досрочном расторжении трудового договора.
В соответствие со статьей 296 ТК РФ работник, занятый на сезонных работах, обязан в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении трудового договора за три календарных дня.
Согласно статье 348.12. ТК РФ спортсмен, тренер имеют право расторгнуть трудовой договор по своей инициативе (по собственному желанию), предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц, за исключением случаев, когда трудовой договор заключен на срок менее четырех месяцев.
В трудовых договорах с отдельными категориями спортсменов, тренеров могут быть предусмотрены условия об обязанности спортсменов, тренеров предупреждать работодателей о расторжении трудовых договоров по их инициативе (по собственному желанию) в срок, превышающий один месяц, если нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта, для этих категорий спортсменов, тренеров установлены ограничения перехода (условия перехода) в другие спортивные клубы или иные физкультурно-спортивные организации, предусматривающие сроки предупреждения о переходе, превышающие один месяц. Продолжительность срока предупреждения о расторжении трудового договора по собственному желанию определяется сторонами трудового договора в соответствии с нормами, утвержденными общероссийскими спортивными федерациями по соответствующим виду или видам спорта.

Согласно статье 84.1 ТК РФ прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.
С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.
Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним, в соответствии с ТК РФ или иным федеральным законом, сохранялось место работы (должность).
В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку или или предоставить сведения о трудовой деятельности (статья 66.1 ТК РФ) у данного работодателя и произвести с ним расчет в соответствии со статьей 140 ТК РФ. По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

Статья 140 ТК РФ определяет, что при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму.
Согласно статье 127 Трудового кодекса РФ при увольнении работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Если сотрудник передумал увольняться – что делать работодателю

Некоторое время назад одна из крупнейших компаний России приняла решение переехать в другой регион. В соответствии с законом работодатель уведомил об этом сотрудников за два месяца. Все работники согласились на переезд, однако один из них вскоре отозвал согласие. По новому адресу на работу он не вышел, и его уволили за прогул. Суды первых инстанций поддержали компанию, но Верховный суд счел, что человек вправе отказаться от решения, даже если ранее согласился. На работе сотрудника не восстановили, но отменили увольнение именно из-за прогула. После этой истории многие работодатели стали задаваться вопросом, имеет ли сотрудник право отозвать свое согласие и что делать в таком случае?

Компания, принимая решение об изменении адреса, должна была понимать, что часть сотрудников не согласится. Смена места жительства – сложнейший выбор, даже если работодатель крупный и престижный. Передумать в такой ситуации – нормальная человеческая реакция. Но вместо увольнения по собственному желанию или на основании п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса (ТК) – в связи с отказом от работы в новых условиях из-за организационных изменений – ему оформляют прогул и расторгают договор из-за этого. И решение Верховного суда кажется вполне обоснованным.

Точно так же человек имеет право и отозвать свое заявление об увольнении. В недавнем деле сотрудник написал заявление об увольнении по собственному желанию, но затем передумал, отправив отказ руководителю по e-mail. Работодатель его уволил, посчитав, что он злоупотребил правом, отозвав свое заявление в 17.24 в последний день работы. Дело ушло в суд, и апелляционным определением Московского городского суда сотрудника восстановили. Судья посчитал, что он воспользовался законным правом отозвать заявление до окончания срока работы.

Есть еще более яркие примеры поведения сотрудников, которое работодателю может показаться злоупотреблением правом: сотрудник отказался увольняться в 23.50, при том что его последний рабочий день закончился в 18.00, приказ был подписан, он получил расчет и забрал свою трудовую книжку. За 10 мин до полуночи он отправил с Главпочтамта письмо, что передумал увольняться. Но на следующий день на работу не вышел и подал иск. И Солнечногорский районный суд решил, что сотрудника надо восстановить.

Еще более сложный случай: компания договорилась с сотрудником об увольнении по собственному желанию и наняла на его место нового человека. В этот момент первый работник отказывается от своего согласия. Как реагировать? Согласно ч. 4 ст. 80 ТК работник имеет право до истечения срока предупреждения об увольнении отозвать заявление. Нельзя это сделать лишь в одном случае: если на место увольняемого в письменной форме уже приглашен человек, которому нельзя отказать в приеме. А на основании ст. 64 ТК отказать нельзя тому сотруднику, который переводится из другой компании в течение одного месяца со дня увольнения. Но должно быть два подтверждения: трехстороннее соглашение, в котором старый работодатель согласен отпустить сотрудника, новый – принять, а сам человек выражает согласие на переход, а также трудовой договор с новой компанией.

Еще драматичнее для отделов персонала, если сотрудник соглашается на передачу персональных данных в банк для начисления зарплаты, трудится и своевременно получает деньги, а затем отказывается от своего согласия. Сотрудник вправе отозвать ранее выданное согласие на обработку данных, но что делать работодателю и как выплачивать зарплату? Надо прекратить обработку данных сотрудника и уничтожить их в течение 30 дней. Обычно информацию использует страховая организация или банк – партнер компании. Надо обратиться к ним с запросом об уничтожении данных, но обработку данных в кадровых и бухгалтерских документах компании надо продолжить. Следует дать сотруднику письменный ответ, в котором обоснуете, какую часть его просьбы вы удовлетворите, а в чем на основании закона вам придется отказать.

Как решить, увольнять ли кого-то

Один из ваших подчиненных не работает должным образом. Вы сделали все, что могли, чтобы помочь им стать лучше, но не заметили значительного прогресса. И теперь вы мучительно думаете, что делать. Вы должны их уволить? Как узнать наверняка? Лучше действовать быстро? С кем еще вам следует проконсультироваться? И какова цена отсрочки принятия решения?

Что говорят эксперты
Решить, увольнять сотрудника или нет, сложно.«Это эмоционально сложная задача», — говорит Джей Конгер, профессор колледжа Клермонт Маккенна и соавтор книги The High Potential’s Advantage: привлечь внимание, произвести впечатление на своих начальников и стать лидером. Решение является особенно сложным, если рассматриваемый сотрудник не нарушал никаких правил и не демонстрирует явных отстающих, но явно не оправдывает ожиданий. «Режим по умолчанию — думать, что, возможно, этот человек обернется», — говорит он. «Очень многие менеджеры склонны ждать и давать человеку больше свободы действий.«Но откладывать решение — нецелесообразно, — говорит Пэтти МакКорд, бывший главный специалист по кадрам Netflix и автор книги Powerful: Building the Culture of Freedom and ответственности . «Ваша цель — создать отличную команду, которая отлично выполняет свою работу», — говорит она. А для этого «вам нужны продуктивные, заинтересованные сотрудники». Если один из них не соответствует требованиям, вам нужно сделать серьезный вызов. Вот как это обдумать.

Reflect
Как вы переходите от подозрения, что вам следует уволить сотрудника, к знанию наверняка? Откровенно говоря, «если вы уже думаете о том, чтобы кого-то уволить, это плохой знак», — говорит Конгер.«Вы стоите на краю трамплина». МакКорд соглашается. «Вы узнаете это интуитивно раньше, чем ваша голова сможет догнать», — говорит она. Чтобы ваш мозг и интуиция были на одной странице, она рекомендует задуматься над серией вопросов о том, как этот человек будет способствовать будущему успеху вашей организации. «Представьте себе вашу идеальную команду. Этот человек на нем? » Или рассмотрите сценарий, при котором в вашей организации есть вакансия на должность, которую в настоящее время занимает этот сотрудник. «Вы бы наняли этого человека?» Наконец, «если бы человек сказал вам, что уезжает, сколько вы будете бороться, чтобы удержать его?»

Определите первопричину
Также важно подумать о «основной причине плохой работы сотрудника», — говорит Конгер.Спросите себя: «Полностью ли этот человек понимает все свои обязанности? Достаточно ли они прошли подготовку? » Подумайте также о том, как вы можете способствовать возникновению проблемы. «Спросите: не хватает ли надзора? Неужели ожидания неясны? » По словам МакКорд, понимание причины низкой производительности вашего сотрудника имеет решающее значение для определения того, как вы подойдете к проблеме. Само по себе это не может быть чьей-либо виной. Возможно, у сотрудника дела шли хорошо, но из-за меняющихся потребностей бизнеса или изменений в технологиях набор навыков сотрудника больше не нужен.Или, может быть, «работа переросла человека», а ваш сотрудник «не готов к развитию» для того, что вам нужно. С другой стороны, «вы могли нанять не того человека», — говорит она. Понятно, почему это трудно принять — увольнение кого-то, кого вы наняли, заставляет вас усомниться в своем суждении. «Но если это так, важно признать ошибку и быстро попрощаться».

Искать вводные данные
Соло-самоанализ — хорошее начало, но оно часто может привести к «предвзятости подтверждения», когда «вы рассматриваете все, что делает этот человек, в определенном свете», — говорит Конгер.Чтобы проверить себя, он рекомендует обратиться к надежным коллегам. Однако будьте рассудительны в формулировках. «Вы же не хотите, чтобы у них возникали вопросы». Он предлагает сказать что-то вроде: «Я заметил, что наша команда не работает в этой конкретной области». В чем вы видите причину этого? «Спросите их наблюдения и посмотрите, вспоминают ли они об этом человеке. Если да, попросите конкретные конкретные примеры того, что человек сделал или не сделал ». Ваша цель — получить представление о ситуации.Подумайте также о том, где этот сотрудник находится на «скользящей шкале» производительности, — добавляет он. «Если у этого человека восемь целей, и он преуспевает в большинстве, но у него есть две, вызывающие беспокойство», то его карьера в вашей организации может быть спасена, — говорит он.

Будьте прозрачны с сотрудником
Прежде чем вы примете решение, вам, конечно же, необходимо несколько разговоров с этим сотрудником. «Будьте честны и уважительны, — говорит МакКорд. «Вы хотите, чтобы сотрудник сохранил свое достоинство.«В идеале, вы все время говорили об их работе, и они знали о ваших опасениях. Задумайтесь над этими разговорами. Вы хотите верить, что этот сотрудник действительно «владеет проблемой» и что у него «инициатива и стремление» ее решить. В таком случае у сотрудника может быть будущее. Если вы не были прозрачными, сейчас самое время сделать это. Конгер предлагает начать разговор с простого вопроса. «Скажите:« Вы не достигли поставленных нами целей. Как вы думаете, в чем заключается первопричина? ». Надеюсь,« вы и ваш сотрудник должны хорошо согласовать, в чем заключается »источник проблемы, — говорит он.Действительно, ответ вашего сотрудника будет красноречивым. Отметьте, насколько «защищается» сотрудник и винят ли он «других людей или внешние события» в своих недостатках. Это хорошая информация.

Проконсультируйтесь с HR
Конгер говорит, что разумно «вовлечь HR на раннем этапе» в этот процесс, чтобы получить их мнение о том, как справиться с ситуацией, и посоветовать, какая документация вам понадобится, если вы решите уволить человека. Начните с «неформального разговора» с HR, в котором вы обсудите «развитие человека» и цели.В зависимости от того, на каком этапе процесса принятия решений вы находитесь, «HR может потребовать от вас составить план повышения производительности (PIP)», чтобы у вас были «доказательства» их неспособности улучшить ситуацию в случае, если они подадут иск, — говорит Конгер. В идеальном мире вам не нужно беспокоиться о судебных разбирательствах (и МакКорд считает, что большинство отделов кадров чрезмерно обеспокоены судебными исками), но многие компании требуют этого, поэтому обязательно следуйте протоколу своей организации — или выступайте за его изменение, если необходимо. Например, МакКорд призывает вас дважды подумать, «если вы ставите кого-то на 90-дневный план повышения производительности, потому что ваша конечная цель — избавиться от этого человека.«Нет ничего более жестокого», — говорит она. «Самый гуманный поступок — заплатить им за 90 дней, пожать им руку и попрощаться». Конгер соглашается. «PIP демотивирует», — говорит он. «Это формальность, которую вы собираетесь уйти, и она сигнализирует сотруднику, что они закончили».

Соберите больше данных
Большинство менеджеров хотят чувствовать себя так, как будто они сделали все возможное, прежде чем принять решение об увольнении сотрудника. Поэтому, если вы чувствуете, что сотрудник мотивирован и поддается обучению, может быть полезно собрать больше данных, прежде чем принимать окончательное решение.Конгер предлагает реализовать «план развития» — не путать с PIP — сфокусированный на «трех или четырех областях, над которыми человек должен работать». В плане также должно быть указано, «как вы будете оценивать их прогресс в этих измерениях». Предположим, например, что основная проблема ваших сотрудников заключается в том, что они плохо работают в кросс-функциональном плане, несмотря на то, что у них есть работа, которая требует этого. «Вам необходимо поработать с этим человеком, чтобы определить действия, которые помогут ему наладить отношения — например, участие в различных проектах, вступление в комитет или поход на кофе с коллегами.Затем установите параметры, соответствующие вашим ожиданиям. «Подумайте о разумных сроках, в которые этот человек мог бы стать лучше. Скажите им, что вы проверите через две-три недели, чтобы узнать, как идут дела ». Предложите свою помощь. «Спросите:« Какая помощь вам нужна от меня? Могу я познакомить вас? Могу я помочь вам найти [наставника], который хорошо умеет нетворкинг? »» Ваша цель — быть жесткой, но воодушевляющей. «Признайте, что это будет сложно», — говорит он. «И вселить уравновешенную уверенность в том, что человек достигнет поставленных целей.”

После того как вы приняли решение, не откладывайте на потом.
После того, как вы приняли решение о прекращении, важно действовать быстро, — говорит Конгер. Прокрастинация — это цена. «Ваш авторитет под вопросом», — говорит он. «Команда видит, что вы тянете — похоже, у вас не хватает смелости сделать серьезный вызов». А тем временем моральный дух падает, а производительность команды страдает. Возможно, вам придется обратиться в HR за быстрыми действиями (и, возможно, пропустить PIP). Объясните «вредное поведение сотрудника и ущерб, который оно наносит команде», — говорит МакКорд.Стоимость продления процесса должна быть ясна. В конце концов, «никто никогда не говорил, что мне следовало подождать пару лет, прежде чем уволить того парня», — говорит она. Тем не менее, помните, что увольнение человека может иметь серьезные последствия для его средств к существованию и карьеры. Постарайтесь сделать это как можно гуманнее.

Принципы, которые следует запомнить

Do:

Обдумайте будущие бизнес-потребности вашей организации и определите, обладает ли соответствующий сотрудник необходимыми навыками.
Постарайтесь понять основную причину низкой производительности — она предоставит вам полезную информацию, которая поможет вам принять решение.
Будьте откровенны со своим сотрудником в отношении своих опасений.

Не звоните:

Полагайтесь исключительно на свои собственные наблюдения; ищите мнение коллег, которым вы доверяете.
Исключите HR из процесса — спросите их мнение и совет по поводу вашего решения
Не торопитесь, если вы приняли решение стрелять.Цена прокрастинации высока для всех.

Пример # 1: подумайте о проблеме и при необходимости быстро примите меры
Джошуа Эванс, основатель и генеральный директор компании Culture Consulting Associates, расположенной в Хьюстоне, недавно столкнулся с проблемой решения, стоит ли уволить сотрудника.

Сотрудник — назовем его Тим — проработал в компании около двух лет. «Тим феноменально продавал наши услуги, но в последнее время он стал очень токсичным для команды», — говорит Джошуа.

Джошуа знал, что ему нужно что-то сделать — и быстро. Сначала он задумался над проблемой. «В нашей организационной структуре произошли некоторые изменения, и Тим боролся с этим. В результате он добавлял команде много драмы и беспокойства ».

Во-вторых, Джошуа запросил мнение президента компании, который согласился, что Тим был проблемой. Вместе они задали себе ряд вопросов, которые, как они надеялись, помогут прояснить решение.

«Мы спросили: сможем ли мы найти замену, которая справилась бы с его рабочей нагрузкой? Ответ был: да.Если бы он сейчас не работал в компании, мы бы наняли его, зная его личность? Ответ был: нет. Пострадает ли бизнес от его ухода? Ответ был: возможно. И, наконец, повысится или снизится моральный дух с его уходом? Мы были уверены, что он будет расти ».

Эти два фактора также учитывали другие факторы. Тим был не совсем новым сотрудником. «Но его пребывание в должности было меньшим фактором, чем влияние его присутствия», — говорит он. «Мы хотели восстановить сплоченную и оптимистичную команду.”

Затем Джошуа и президент поговорили с Тимом об этой проблеме. «О PIP не было и речи», — говорит он. «Мы обсудили ожидаемые изменения и четко прояснили их».

Но через месяц Тим не показал никаких признаков прогресса. «Без каких-либо изменений в его отношении у нас не было другого выбора», — говорит Джошуа.

Они отпустили Тима с шестинедельным выходным пособием, которое включало услуги по трудоустройству, чтобы помочь ему найти новую работу.

Оглядываясь назад, Джошуа ни о чем не жалеет.Требовались быстрые действия. «Теперь команда сильнее, чем когда-либо, и намного продуктивнее».

Пример № 2: Доверяйте своей интуиции
В начале своей карьеры Джош Уолдрам понял, что у него на руках проблемный сотрудник. Эта конкретная сотрудница — назовем ее Джанет — была членом группы поисковой оптимизации Джоша в компании интернет-маркетинга.

«Джанет очень хорошо провела собеседование и пришла на эту должность с большим объемом знаний, — вспоминает Джош.«Однако после нескольких недель работы стало очевидно, что она не подходит для организации».

Джош задумался, в чем проблема. Работа Джанет была невысокой, а ее манеры отталкивали других коллег. Но он также винил себя. «Реальность между человеком, которого я думал, что я нанял, и человеком, который на самом деле работал на меня, была резкой и резкой», — говорит он.

Он поговорил с Джанет о ситуации. Однако, когда он затронул эту тему, Джанет едва ли осознала, что ей трудно.Тем не менее, Джош был полон решимости помочь ей. Он думал, что с большей структурой и контролем ей станет лучше.

«Я спросил ее:« Какие инструменты вам нужны, чтобы облегчить вашу работу? Как я могу помочь вам в достижении ваших целей? А что вам нужно для успеха? »

Джош также поговорил с представителем отдела кадров о своих опасениях. Вместе они создали PIP для мотивации Джанет. «Мы хотели увидеть некоторый рост производительности или изменения личности», — говорит он. «Но по прошествии четырех месяцев никаких изменений не было.”

Он вернулся к тому, с чего начал: ему нужно было уволить Джанет. «Я сделал все, что мог, чтобы удержать Джанет в компании», — говорит он. «Оглядываясь назад, я понял, что слишком долго позволял ситуации продолжаться. На раннем этапе появились признаки того, что проблема неразрешима, и в будущем она создала новые проблемы ».

Сегодня Джош — вице-президент по SEO и контент-стратегии в поисковой системе по страхованию автомобилей Zebra. Его совет менеджерам, у которых есть пограничные сотрудники: «Снимите пластырь.Вы должны доверять своей интуиции ».

Трудоустройство по желанию

Штаты трудоустройства по желанию:

Все штаты США, за исключением Монтаны, действуют по желанию. В большинстве случаев есть исключения, но в штатах Флорида, Алабама, Луизиана, Джорджия, Небраска, Мэн, Нью-Йорк и Род-Айленд никаких исключений не допускается.

Общие исключения при приеме на работу по желанию:

1. Занятость в государственном секторе.

Государственные служащие обычно не нанимаются по собственному желанию.

2. Рабочие места, объединенные в профсоюзы.

Профсоюзные работники могут заключать коллективные договоры, освобождающие их от работы по желанию.

3. Работа по договору.

Работники, работающие по контракту, могут заключить со своим работодателем договор, который освобождает их от уплаты налогов.

4. Сотрудник, отказывающийся нарушать общественный порядок.

По желанию не применяется, когда сотрудники отказываются нарушать общественный порядок или предпринимать действия, защищенные государственной политикой. Исключение не применяется в Алабаме, Джорджии, Луизиане, Мэне, Небраске, Нью-Йорке, Род-Айленде и Флориде.

5. Сотрудник предпринимает действия, защищенные государственной политикой.

Неоправдание не применяется, когда сотрудники предпринимают действия, защищенные государственной политикой. Это включает в себя изобличение или сообщение о небезопасной или незаконной деятельности. Исключение не применяется в Алабаме, Джорджии, Луизиане, Мэне, Небраске, Нью-Йорке, Род-Айленде и Флориде.

6. Работодатель, подразумевающий наличие договора.

Во всех штатах, кроме 14, работники могут не иметь статуса по желанию, если работодатель предполагает наличие контракта.В 14 штатов входят Аризона, Делавэр, Флорида, Джорджия, Индиана, Луизиана, Массачусетс, Миссури, Монтана, Северная Каролина, Пенсильвания, Род-Айленд, Техас и Вирджиния.

7. Нарушение добросовестности со стороны работодателя.

Завещание не применяется, если работодатель допустил нарушение добросовестности. Например, увольнение за отказ в пенсионном пакете. Это применимо в 11 штатах. В число 11 штатов входят Алабама, Аляска, Аризона, Калифорния, Делавэр, Айдахо, Массачусетс, Монтана, Невада, Юта и Вайоминг.

8. Дискриминационный работодатель.

Прием на работу по желанию не применяется, если сотрудник уволен из-за дискриминации.

9. Сотрудник отказывается делать что-то незаконное.

Прием на работу по желанию не применяется, если сотрудник уволен за отказ делать что-то незаконное.

10. Работодатель принимает ответные меры против членов профсоюза.

Если работодатель увольняет сотрудников из-за профсоюзной деятельности, трудоустройство по желанию не применяется.

Последние мысли:

Это должно помочь вам определить, свободны ли ваши сотрудники, и поможет избежать ситуаций, которые сводят на нет ваш статус произвольности.

Как дисциплинировать и увольнять сотрудников

Мнения, высказанные предпринимателями. участников являются их собственными.

Прекращение действия может быть столь же разрушительным для человека, который его выполняет. The Wall Street Journal сообщает, что увольнение — одна из трех ситуаций, вызывающих наибольшую тревогу у президентов компаний. Вероятно, можно с уверенностью предположить, что внутри человека, говорящего: «Ты уволен», много стресса.

Помимо эмоционального напряжения как для владельца, так и для работника, расторжение договора также имеет юридические последствия.Следующая статья посвящена описанию способов решения проблемных сотрудников и обеспечению того, чтобы компания не пострадала в долгосрочной перспективе.

Дисциплинарные проблемы и испытательные сроки

Установление четких и логичных правил наряду с атмосферой доверия между руководством и работниками сведет к минимуму дисциплинарные столкновения с сотрудниками. Часто именно способ установления и соблюдения правил определяет разницу между бесперебойной работой и компанией, страдающей от сбоев, связанных с сотрудниками.

Во-первых, любые правила, установленные компанией, должны быть разумными, и перед принятием правил необходимо проконсультироваться с работниками. Правила и последствия их нарушения должны быть известны и понятны всем работникам. Они должны применяться беспристрастно, и сотрудники должны заранее понимать любые карательные меры. Вы должны проявлять гибкость в применении определенных правил, принимая во внимание смягчающие обстоятельства, когда это применимо. Каналы связи также должны оставаться открытыми, чтобы сотрудники могли свободно сомневаться в правилах, которые они считают необоснованными.

Если возникает обстоятельство, при котором сотрудник требует наказания, вам следует разработать систему предупреждения сотрудников, которая должна быть реализована в предсказуемой и логической последовательности и легко адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам. Например, вы можете разработать систему, с помощью которой сотрудник будет мягко напоминать о политике компании по определенному вопросу, когда такое предупреждение впервые появляется. Во второй раз дается более строгое предупреждение, часто в форме письменного выговора с описанием прошлой деятельности и предыдущего предупреждения (я); условное — и окончательное — предупреждение может быть вынесено в третий раз с тщательным учетом результатов работы сотрудника и четким пониманием того, что его нарушение приведет к увольнению.Все подобные предупреждения должны быть сделаны наедине, чтобы не смущать сотрудника, с предложением совета по улучшению работы. Предупреждения также должны быть записаны в личном деле сотрудника, как более подробно описано ниже. Кроме того, предупреждения должны иметь вес, иначе они не будут восприняты всерьез; если вынесено условное предупреждение, то в следующий раз, когда потребуется серьезное дисциплинарное взыскание, должны быть систематизированы его последующие меры. Испытательный срок должен иметь установленный срок.В предупреждении об испытательном сроке должно быть четко указано, чего вы ожидаете от повышения производительности и в какие сроки.

Попытайтесь спасти работу

Увольнение сотрудника в спешке или на основании нечетких доказательств в долгосрочной перспективе может вызвать больше проблем, чем те, которые, по вашему мнению, вы решаете. В этих случаях лучше попытаться переубедить сотрудника, чем пройти через болезненный процесс увольнения-найма — если только человек не совершил действия, которые являются явными основаниями для немедленного увольнения, например, нарушение правил, грубая некомпетентность или воровство.

Во-первых, спросите себя, кто действительно виноват в ситуации. Возможно, сотрудник практически не контролировал свою работу. Часто в небольших компаниях должностные обязанности плохо определены. Это одна из причин, по которой так важно составить описание должности при приеме на работу. Тем не менее, это печальный факт, что отсутствие адекватной поддержки и общения часто являются настоящими причинами плохих результатов сотрудника.

Если сотрудник на самом деле виноват, проверка эффективности может дать ему шанс измениться.Напомните сотруднику, чего от него ждут, и что продолжающееся невыполнение требований приведет к увольнению. Вы должны выложить свои карты на стол и поставить перед ним цели, которых нужно достичь.

Низкая производительность документа

Вы должны согласовать эти цели и сроки в письменной форме и попросить сотрудника подписать форму, чтобы у вас была полная документация в файле. Этот письменный процесс заставляет вас точно проанализировать, что для вас означает низкая производительность. Во время собеседования будут выявлены недопонимания относительно должностных обязанностей, а также личные проблемы, влияющие на производительность.Иногда эти проблемы носят временный характер, и их можно обойти.

Самая важная причина для полного документирования результатов служебной аттестации — защитить себя на случай, если сотрудник будет уволен позже. У вас будет четкая и объективная информация, на которой можно основывать свое решение. Сотрудник не может сказать, что его не предупреждали или не давали шанс, и у вас будут жизненно важные письменные доказательства, которые можно использовать в поддержку вашего дела.

Фактически, мы рекомендуем политику проверки эффективности даже для самых маленьких компаний, в которых всего один или два сотрудника.Основой этой процедуры является личное дело каждого нового нанятого сотрудника. В этот файл входят описание должности, заявление о приеме на работу (подписанное), резюме, если таковое имеется, и регулярные проверки эффективности.

Каждые шесть месяцев проверки или отчеты об эффективности должны проводиться для каждого сотрудника после первоначального испытательного срока. Проверка должна проводиться чаще в течение испытательного срока, возможно, ежемесячно. Напишите датированную памятку для файла человека всякий раз, когда между проверками возникают проблемы с производительностью. Споры между сотрудниками, невыполненные задания и тому подобное следует задокументировать в письменной форме.Это не только поможет вам сделать более точную оценку, но и послужит доказательством, если вам понадобится произвести ее позже.

Если ваш сотрудник не вернется к работе после уведомления, вы должны заменить этого человека. Лучший способ подойти к этой ситуации — быстро, не откладывая на потом. При решении этой задачи проявляйте сострадание и чуткость, избегайте лекций и, прежде всего, не прибегайте к крику. Ограничьтесь фактами, подтвержденными письменной документацией. Некоторые адвокаты по трудовым спорам рекомендуют свидетелю присутствовать при увольнении для лучшей защиты в случае возникновения разногласий в дальнейшем.

В последние годы советы по трудовым спорам и суды все больше и больше встают на сторону уволенных сотрудников, присуждая штрафные убытки или требуя выплаты компенсации в случаях, когда основания увольнения не были ясны. Количество уволенных сотрудников, которые обращаются за судебной помощью, явно растет, отчасти из-за воздействия широко разрекламированных присужденных денежных сумм, восстановления работы с ретроактивной оплатой и т. Д.

Письменные доказательства являются единственным материалом, приемлемым для советов по труду и суды.Вы не можете позволить себе полагаться на свою память. Смутное напоминание о фактах или причинах увольнения склонит чашу весов в пользу сотрудника практически в любом случае, когда причина увольнения вызывает сомнения. Вам стоит потратить время на то, чтобы обратиться за помощью к компетентному адвокату, знакомому с трудовым законодательством вашего штата. Он или она поможет вам понять, какие шаги следует предпринять, чтобы защитить себя от кошмара, который может вызвать неудачная стрельба.

Другие вопросы, которые следует учесть перед увольнением

Есть другие юридические и производственные проблемы, которые вы должны принять во внимание, прежде чем увольнять человека.Многие растущие компании имеют трудовые договоры с ключевыми руководителями, и условия их следует тщательно проверять. Сотрудники профсоюзов будут заключать коллективные договоры, которые также необходимо учитывать.

Если сотрудник является должностным лицом или директором корпорации, независимо от того, насколько мала ваша корпорация, увольнение этого сотрудника не прекращает его или ее назначение на должность должностного лица или директора. Получите отставку или проголосуйте в соответствии с корпоративным уставом, записав любые такие действия в резолюциях, как того требует комиссия (-и) корпорации в вашем штате.Помните, что применимое законодательство зависит от юрисдикции, в которой зарегистрирован ваш бизнес, а не от того места, где вы находитесь.

Если вы дали человеку право подписи в банке, немедленно заберите его. Любой человек, имеющий право выписывать чеки против вашей учетной записи, может испытать соблазн сделать это. Точно так же не забудьте забрать ключи, кредитные карты, образцы или другое имущество компании, находящееся в его или ее владении. Лучший способ отслеживать это — это список вещей, который передается сотруднику (и за который он подписан) и хранится в его или ее личном деле.

Будьте осторожны с планами льгот и помните об их условиях в случае расторжения. Закон о пенсионном обеспечении сотрудников защищает права уволенных сотрудников и требует строгого соблюдения. Например, существуют штрафы за неуплату имущественного интереса в планах участия в прибылях. Этот закон распространяется даже на планы медицинского страхования. Если вы не проинформируете сотрудника об его правах в соответствии с планом медицинского страхования, вас могут привлечь к ответственности.

Не поддавайтесь искушению перевести сотрудника на другую работу в компании, если это делается исключительно для того, чтобы отсрочить неизбежное.Иногда человек может лучше подходить для другой работы в организации, и вам следует рассмотреть эту альтернативу. Но в большинстве малых предприятий этому человеку некуда пойти.

Не откладывайте увольнение сотрудника из доброты и не извещайте его слишком заранее, когда увольнение вступит в силу. Сотрудник, которого уведомили об увольнении, редко думает о работе и может в конечном итоге помешать другим сотрудникам.

Еще более серьезная ошибка — это позволить сотруднику, уходящему от службы, обучить замену, хотя в некоторых случаях это и делалось.Тренируйте замену самостоятельно, чтобы ошибки и установки его предшественника не продолжились. Другой подход состоит в том, чтобы со временем подготовить замену, чтобы кто-то из сотрудников был готов вмешаться.

Последствия увольнения

Владелец малого бизнеса, который вступил в спор по политическим вопросам со своим менеджером, уволил подчиненного на месте. В течение двух недель менеджер сформировал свою собственную компанию и привлек нескольких крупных клиентов из своей старой фирмы, а также двух ключевых сотрудников, которые считали, что менеджер заключил грубую сделку.

Назовете ли вы это прекращенным или прекращенным, нет простого способа уволить того, кто работает на вас. Но если с ним плохо обращаться, это может обернуться катастрофой. Помимо потери бизнеса, как в вышеупомянутом случае, существуют также юридические ошибки. Судебный процесс, выигранный или проигранный, включает в себя судебные издержки и потерянное время на защиту в суде или в Министерстве труда.

Хотя не существует единого «правильного» способа урегулирования увольнения, есть определенные шаги, которые можно предпринять, чтобы сбалансировать права и интересы человека с потребностями вашей компании.Это особенно важно в небольшой компании, где увольнение ключевого сотрудника может стать серьезным недостатком.

Cushion the Blow

Шок, гнев и удивление — частые реакции на увольнение, даже среди сотрудников, которые знают, что их производительность снижается и были заранее предупреждены. При работе с такими реакциями важно помнить, что человек, который не подходил для вас , может быть подходящим для кого-то другого.

Есть несколько способов упростить уход увольняющемуся сотруднику.Своевременная выплата всех причитающихся этому человеку денег важна и убережет вас от нарушения применимых законов штата, касающихся занятости.

Некоторые компании позволяют увольняющемуся ключевому сотруднику бесплатно или за умеренную плату использовать офис и секретарскую помощь, пока он или она ищет другую работу. Разрешение уволенному лицу подать заявление об увольнении — еще один способ избавиться от клейма увольнения и облегчить поиск другой работы.

Рекомендательное письмо, в котором не преувеличиваются способности и не рассматриваются какие-либо проблемы, может быть уместным, так же как может указывать человеку на возможности трудоустройства, о которых вы, возможно, знаете.В некоторых случаях компании сочли целесообразным оплачивать услуги аутплейсмент-фирмы, которая помогает ключевым специалистам собрать детали и найти другую работу. Это, конечно, делается из осознанного эгоизма со стороны компаний, которые могут легко стать жертвами судебных разбирательств со стороны недовольного бывшего руководителя.

В конечном счете, увольнение может быть лучшим для всех заинтересованных сторон, если с ним правильно обращаться. Когда проблемы действительно возникают, это часто связано с тем, что владельцы бизнеса не знали о потенциальных ловушках и не планировали их заранее.Понятно, что нет простых способов уволить кого-то и нет простых правил, которым нужно следовать. Но сострадательный и чуткий владелец бизнеса может избежать кошмарных юридических и операционных проблем, которые возникают, когда увольнение рассматривается просто как выдача человеку ходячих бумаг в любой момент.

Предотвращение обвинений в дискриминации

Работодатель по желанию может быть уволен работодателем в любое время с указанием причины или без нее, с предварительным уведомлением или без такового, если причина увольнения не запрещена законом.Например, федеральные законы запрещают дискриминацию при приеме на работу на основании определенных защищенных классификаций, включая расу, цвет кожи, пол (включая беременность), религию, национальное происхождение, возраст (40 лет и старше) и инвалидность. Таким образом, работодателю запрещается увольнять сотрудника, если основанием для такого увольнения является его членство в любой из этих защищенных классификаций.

Если человек считает, что он подвергся дискриминации в отношении решения о приеме на работу, он должен подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) или в ее государственный орган, прежде чем он сможет подать иск, утверждая, что работодатель нарушил эти законы. .

Хотя не существует абсолютного способа помешать уволенному сотруднику подать заявление EEOC, есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы свести к минимуму вероятность того, что такая жалоба будет подана. Более того, есть шаги, которые работодатель может предпринять, чтобы лучше реагировать на EEOC, если и когда будет предъявлено обвинение.

Что касается попытки разрешить спор с работником по поводу увольнения, включая любые потенциальные иски о дискриминации, работодатели иногда предлагают выходные пособия.Эти пакеты предоставляют некоторую форму возмещения (как правило, выплату определенной суммы) в обмен на освобождение сотрудника, требуя от сотрудника согласия на освобождение и отказа от любых претензий, возникающих из трудовых отношений между сотрудником и работодателем. . Обратите внимание, однако, что даже если сотрудник подписывает освобождение и принимает решение, Верховный суд США постановил, что это не является абсолютным препятствием для подачи сотрудником обвинения в EEOC, хотя и не позволяет ему взыскать денежные убытки. .Тем не менее, EEOC не связан освобождением, и, таким образом, в этих обстоятельствах EEOC может принять меры по обвинению, предполагая, что он считает, что дискриминационный акт имел место.

Если работодатель предлагает выходное пособие работнику старше 40 лет, и работника просят подписать освобождение, должны быть выполнены особые требования, чтобы соответствовать Закону о защите пенсий пожилых работников (OWBPA), в который внесены поправки. Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу 1967 года (ADEA), чтобы отказ работника от прав был действительным.Среди других требований выпуск должен включать 21-дневный период проверки, а также семидневный период отзыва; язык релиза должен быть понятен среднестатистическому защищаемому сотруднику; и сотрудница должна быть уведомлена в письменной форме о том, что она имеет право проконсультироваться с адвокатом до подписания разрешения. (Обратите внимание, что эта статья не предназначена для рассмотрения всех требований OWBPA. Работодатели должны обратиться к своему местному юрисконсульту за советом при возникновении этих конкретных проблем.)

Независимо от того, предлагается ли и / или подписывается соглашение о расторжении брака, есть другие способы, которыми вы можете лучше защитить себя от обвинения в EEOC, о чем мы упоминали ранее в этой статье: общение с сотрудниками во время работы и / или возникают вопросы, связанные с работой; документирование всех важных коммуникаций и соответствующих событий на рабочем месте по мере их возникновения; присутствие свидетелей при устном общении; и попросить сотрудников подписать все письменные сообщения о проблемах. Кроме того, работодатель должен применять свои политики и процедуры единообразно и последовательно.

Ни одно из этих предложений не гарантирует, что сотрудник не будет предъявлять обвинение EEOC, и не гарантирует успешную защиту или благоприятный исход, если предъявлено обвинение EEOC. Но если все сделано правильно, они действительно обеспечивают работодателю серьезную защиту.

Эта статья была взята из Энциклопедии малого бизнеса , за исключением раздела о дискриминации, который был написан Ларри Розенфельдом и появился на Entrepreneur.com как статья «Защита себя при увольнении сотрудников.»

Работа по волеизъявлению не означает то, что вы думаете о нем

«Я живу в состоянии по желанию, поэтому я ничего не могу сделать, но …» Я постоянно вижу эту или одну похожую фразу . Но когда компании хотят кого-то уволить, это не означает, что это бесплатно для всех. Вот что вам нужно знать (как работнику или работодателю).

Что такое работа по желанию?

Простая версия состоит в том, что сотрудники могут уволиться в любое время по любой причине или без причины, а компании могут увольнять сотрудников в любое время по любой причине или без причины.Однако у этого есть важные пределы. Люди зацикливаются на простом языке и забывают, что существуют как правовая защита, так и защита политики компании.

Ограничения на сотрудников

Реально любой сотрудник может выйти прямо сейчас. Они могут уйти в самый разгар сезона. Они могут сказать клиенту что-нибудь грубое, бросить бирку на пол и выйти за дверь, если захотят. Они могут призрак работодателя.И работодатель по-прежнему должен платить им за все отработанные часы, а если это освобожденный работник, за весь день.

Работодатель может отказаться от повторного найма человека, дать плохую рекомендацию и подать жалобу, но у добровольного сотрудника нет юридического обязательства предоставлять какое-либо уведомление.

Компании могут установить некоторые последствия, например, вам не будет выплачиваться неиспользованный отпуск или вы не будете иметь права на повторный найм, если не дадите уведомление за две недели. Но у этого есть пределы.В некоторых штатах, например в Калифорнии, отпуск считается заработанным доходом, и компании должны его выплачивать.

Сотрудники могут уволиться по любой причине. Они могут уйти, потому что не хотят работать с человеком определенной расы. Они могут уволиться, потому что отказываются работать на старшего начальника. Они могут уволиться, потому что в офисе слишком много людей, говорящих на другом языке. Все те вещи, которые мы считаем оскорбительными, являются вполне законными причинами для отказа. И точно так же — вы не хотите заставлять кого-то оставаться на работе в таких ситуациях.

Что означает «занятость по желанию» для работодателей

Хотя это та же фраза, что и для служащих, то, как она проявляется, совершенно другое. Работодатели могут уволить человека по любой причине или без причины , если эта причина не запрещена законом.

Итак, хотя сотрудник может сказать: «Я отказываюсь работать с [расовыми оскорблениями]!» работодатель не может уволить кого-либо по расовому признаку. Раздел VII Кодекса гражданских прав защищает работников компаний, в которых работает не менее 15 человек, в зависимости от расы, цвета кожи, религии, пола и национального происхождения.Верховный суд в настоящее время решает, включает ли секс гендерную идентичность и сексуальность, но я бы посоветовал вам действовать так, как будто он включает.

Более поздние законы защищали инвалидов (ADA), людей старше 40 лет (ADEA) и беременных женщин (Закон о дискриминации при беременности). Законы штата могут обеспечивать дополнительную защиту, как это было сделано в Колорадо, запрещая увольнение за законную деятельность, осуществляемую вне работы.

Иногда люди говорят: «Я не могу ее уволить; она из защищенного класса». Обычно они означают, что рассматриваемая сотрудница является несовершеннолетним, инвалидом или беременной.Однако прямые белые самцы также относятся к защищенному классу. Вы не можете прекратить участие из-за расы , не только из-за статуса меньшинства.

Работодатели часто накладывают на себя дополнительные ограничения — и суды это рады. Как правило, это политика прогрессивной дисциплины. Например, сначала вы даете кому-то устное предупреждение, затем письменное предупреждение, а затем увольняете сотрудника, если его поведение не меняется.

Это не значит, что вам всегда нужно следовать этому правилу.Если сотрудник ударит клиента, вы можете немедленно уволить его, не выполняя всю программу прогрессивной дисциплины.

Причина, по которой суды хотят видеть документацию и последовательные процедуры, состоит в том, что они показывают, что вы уволили человека не по незаконной причине. Если вы просто придете во вторник и уволите работника-мужчину, а работница-женщина будет выполнять ту же работу на том же уровне, вам будет сложно доказать, что вы уволили его не из-за пола. Какая еще могла быть причина?

Итак, хотя работа по желанию является законом, на практике его не существует.У сотрудников есть определенная правовая защита, а работодатели часто предоставляют дополнительную защиту.

Кто не по желанию?

Сорок девять штатов и округ Колумбия имеют работу по желанию, а Монтана — нет. Итак, если вы сидите в Монтане, вы можете проигнорировать это и проконсультироваться с местным специалистом по персоналу о том, как можно уволить сотрудника.

Сотрудники, имеющие контракт, также не являются свободными. Обычно это ограничивается членами профсоюзов, в которых прописаны условия увольнения, и руководителями.Эти золотые парашюты обычно являются частью контракта, поэтому руководители могут быть уволены и уйти с хорошей суммой денег.

Большинство рабочих мест в США не имеют контрактов. Работодатели могут вносить изменения в работу в любое время, и это законно, если они надлежащим образом уведомляют и соблюдают все применимые законы.

Если есть работа по собственному желанию, вам все равно нужно проконсультироваться с юристом по трудоустройству.

Знаете ли вы, что ожирение является защищенной характеристикой в штате Вашингтон? Знаете ли вы, что в 29 штатах и округе Колумбия предусмотрены меры защиты для курильщиков? Ваше государство одно из них? А как насчет использования медицинской марихуаны? Можно ли на законных основаниях уволить того, кто употребляет марихуану?

Вероятно, вы не знаете всех законов своего штата и города.Достаточно сложно соблюдать федеральный закон. А если вы действуете через границы штатов, все становится еще сложнее. Перед расторжением посоветуйтесь с местным юристом.

Даже увольнения, которые кажутся шаблонными, лучше всего довести до адвоката по трудоустройству просто для перепроверки. Вы увольняете Карен за плохую работу — совершенно законная причина. Но ваш адвокат может указать, что Карен подала жалобу на сексуальные домогательства шесть месяцев назад. Это возмездие?

Другими словами, намного дешевле проконсультироваться с юристом перед тем, как проводить расторжение, чем столкнуться с судебным иском, если вы не расставили все точки над i и не перечеркнули должным образом.

Трудоустройство по собственному желанию еще не совсем умерло, но это не увольнение для всех, о чем часто думают сотрудники (и менеджеры!).

Исправления и пояснения: Более ранняя версия этой статьи не включала порог сотрудников для компаний, который должен соблюдать Раздел VII Кодекса гражданских прав. Компании с 15 и более сотрудниками юридически обязаны соблюдать кодекс. История также искажает круг лиц, считающихся защищенным классом.Верховный суд США в настоящее время решает, включает ли пол гендерную идентичность и сексуальность. Пока этого не произойдет, члены сообщества ЛГБТК не будут защищенным классом.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

7 заблуждений о трудоустройстве по желанию в Теннесси

Как вы, вероятно, знаете, штат Теннесси считается штатом с трудоустройством по желанию. В общем, это означает, что ваш работодатель может уволить вас в любое время по любой причине или вообще без причины.Естественно, из этого правила есть исключения. Общаясь с клиентами, мы обнаружили несколько распространенных заблуждений о трудоустройстве по желанию в Теннесси.

Меня могут уволить за что угодно, да? НЕПРАВИЛЬНЫЙ. Общее правило в Теннесси состоит в том, что вас могут уволить по уважительной, плохой причине или вообще без причины. Другими словами, вы являетесь произвольным сотрудником. Но есть бесчисленное множество исключений. Например, вы не можете быть уволены или подвергаться дискриминации при приеме на работу на основании вашего пола, расы, религии, возраста старше 40 лет, национального происхождения или инвалидности.Такие примеры нарушают Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года, Закон штата Теннесси о правах человека и Закон об американцах с ограниченными возможностями. Для получения дополнительной информации см. Сообщение в нашем блоге о незаконной выписке.
Если я подам заявление о выплате компенсаций работникам, я могу потерять работу, верно? НЕПРАВИЛЬНЫЙ. Согласно закону Теннесси, вы не можете подвергнуться репрессивным мерам только за отстаивание своего права на пособия согласно законам о компенсации работникам. Это, однако, не означает, что работодатель обязан держать вашу работу открытой в течение неопределенного периода времени.Кроме того, работодатель не обязан возвращать вас на работу, если вы больше не можете выполнять свои обязанности.
Меня попросили сделать что-то, что я знаю неправильно. Если я откажусь, я потеряю работу, верно? НЕПРАВИЛЬНЫЙ. Закон штата Теннесси о государственной защите («Закон о разоблачителях» штата Теннесси) гласит, что «ни один сотрудник не может быть уволен или уволен только за отказ участвовать в незаконной деятельности или за отказ хранить молчание». В дополнение к этому Закону, Сотрудники также могут быть защищены от преследований в соответствии с Законом о ложных претензиях и Законом о ложных моллюсках Medicaid.Эти законы, наряду с аналогичными федеральными законами, позволяют информаторам возбуждать дела против компаний, которые, по их мнению, обманывают правительство. Например, в одном недавнем случае было обнаружено, что медицинское учреждение обманным путем выставляет TennCare счета за оказанные услуги. Сотрудник, сообщивший о практике, был защищен законом. В таких случаях информатор также имеет право на получение части (обычно 15-25%) любого возмещения ущерба. В одном из таких случаев информатор получил компенсацию в размере 525 000 долларов США.
Меня уволили, когда я лечился после операции, но я думаю, они могут это сделать, верно? НЕПРАВИЛЬНЫЙ. В зависимости от количества сотрудников вашего работодателя и продолжительности вашей работы вы можете быть защищены Законом о семейном медицинском отпуске (FMLA). Дополнительные сведения см. В нашем недавнем сообщении в блоге о ваших правах в соответствии с FMLA.
Теннесси имеет право на работу; Значит, тебя могут уволить за что угодно, да? НЕПРАВИЛЬНЫЙ. Теннесси — штат с правом на работу.Однако это отличается от работы по желанию. Право на работу означает, что вас нельзя принуждать к вступлению в профсоюз в Теннесси.
Поскольку меня могут уволить за что угодно, мне не следует вызывать адвоката. Они просто возьмут с меня кучу денег, чтобы сказать, что у меня нет дела, верно? НЕПРАВИЛЬНЫЙ. Адвокат не должен взимать никаких гонораров, пока вы не придете к соглашению о гонорарах. В некоторых случаях неправомерного увольнения гонорары адвокатам зависят от того, что адвокат возместит вам убытки.В случаях, связанных с дискриминацией при приеме на работу, сексуальными домогательствами или нарушением Закона о семейном отпуске по болезни, суд может постановить, что гонорары вашим адвокатам должен оплачивать работодатель. Если вы решаете юридические вопросы по вашему делу самостоятельно, вы можете совершить непоправимые ошибки.
У меня есть трудовой договор, но это не имеет значения, потому что это произвольный штат, верно? НЕПРАВИЛЬНЫЙ. Хотя в Теннесси сотрудники редко заключают трудовой договор, этот договор является исключением из практики найма по желанию.Вы должны сохранять копии всех письменных документов вашего работодателя. В некоторых случаях справочник сотрудника может создать договор. Однако в соответствии с законодательством штата Теннесси политика работодателя может быть изменена в любое время.

Позвоните сегодня для бесплатной консультации

Если вы считаете, что вас уволили несправедливо, не ждите, поскольку к вашему делу могут применяться определенные сроки давности. Свяжитесь с юристами Brown & Roberto сегодня. Мы серьезные юристы, умеющие побеждать. Мы будем рады выслушать ваше дело, ответить на ваши вопросы и посоветовать вам дальнейшие действия.Позвоните нам по телефону (865) 691-2777 или свяжитесь с нами через наш веб-сайт Brown & Roberto, PLLC, чтобы организовать бесплатную консультацию.

уволены за то, что вы взяли выходной

Адвокаты по трудоустройству часто слышат истории увольнений об увольнениях, которые просто кажутся аморальными или просто неправильными.

Как юристы по трудоустройству, мы слышали множество историй о странных увольнениях, таких как увольнение из-за ссор и ссор на рабочем месте, сплетни о личной жизни коллег или загрузка личных файлов на рабочий компьютер.

Хотя не все эти ситуации могут показаться вескими причинами для увольнения, все они были совершенно законными.

Бесплатная консультация юриста по трудовым вопросам в Нью-Йорке

То же самое обычно относится к отказу от работы в выходной день. Большинство адвокатов по трудоустройству согласятся, что в делах о расторжении контрактов трудно выиграть из-за произвольной структуры найма в этой стране.

Должна быть законная причина, по которой увольнение является противоправным, чтобы на работодателя возлагалась какая-либо ответственность.

Вопрос о расторжении договора в связи с выходным днем относительно сложен и будет зависеть от обстоятельств.

Может ли моя работа заставить меня работать в выходной день и уволить меня, если я откажусь?

Увольнение сотрудника в выходной — сложный вопрос трудового законодательства. К несчастью для большинства рабочих, ответ: да.

Вас могут уволить в выходной день за отказ приходить на работу, если ваш работодатель попросит вас прийти.

К сожалению, работодатель не обязан изменять ваш график работы только потому, что вы этого просите.

Но есть несколько случаев, когда увольнение в выходной день может быть незаконным. Мы опишем их здесь.

Что такое работа по желанию?

Во-первых, было бы полезно немного познакомиться с рамками трудового законодательства почти во всех штатах, чтобы лучше объяснить текущее состояние того, является ли увольнение незаконным. Практически в каждом штате соблюдается правило найма по собственному желанию.

Это означает, что сотрудники, как правило, могут быть уволены в любое время, по любой причине, без причины или даже по ложной причине.

Поначалу это правило может показаться суровым и созревшим для злоупотреблений со стороны работодателя; однако это правило также приносит пользу сотрудникам, которые могут выбрать любую доступную работу и уволиться в любое время.

Исторически сложилось так, что это правило возникло как ответ на феодализм и практику кабального рабства. Без работы по желанию земельная подневольная практика все еще может быть обычной практикой.

Произвольный сотрудник может быть уволен в любое время по любой правовой причине. Если работодатель решает вас отпустить, это конец вашей работы, и у вас очень ограниченные юридические права на борьбу с увольнением.

Юрист по трудовым вопросам Бесплатная консультация Нью-Йорка

Если вы работаете по собственному желанию, вашему работодателю не нужна веская причина, чтобы вас уволить.

В каждом штате, кроме штата Монтана (который защищает сотрудников, прошедших начальный «испытательный срок» от увольнения без причины), работодатели могут свободно принимать политику найма по своему желанию, и многие из них так и поступили.

Фактически, если ваш работодатель не дает четких указаний на то, что он увольняет сотрудников только по уважительной причине, закон предполагает, что вы работаете по своему желанию.

Однако есть случаи, когда расторжение считается незаконным.

Например, вас нельзя уволить из-за определенных характеристик, таких как ваша раса, религия или пол.

Точно так же вас не могут уволить, если вы подали жалобу на незаконную дискриминацию или домогательства или на определенные нарушения здоровья и безопасности на рабочем месте.

И вы не можете быть уволены за использование ряда законных прав, включая право на отпуск по болезни, отпуск для службы в армии или отпуск для голосования или работы в присяжных.

Могу ли я работать по желанию?

Как правило, сотрудники в Америке нанимаются по собственному желанию.

Однако, если вы подписали трудовой договор, который обещает гарантию занятости, вы не считаются работником по желанию.

Например, если в вашем контракте указано, что вы наняты на один год и можете быть уволены в течение этого времени только в случае совершения преступления — вы не являетесь наемным работником.

Иногда юристы по трудоустройству Нью-Йорка могут доказать, что работник не был произвольным работником, подав заявку на неофициальные заявления, сделанные работодателем.

Это называется подразумеваемым договором, и для сбора доказательств и подтверждения подразумеваемого договора требуется квалифицированный юрист.

Подразумеваемый договор может быть заключен несколькими способами.

Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам нужны хорошие люди здесь, у вас есть работа на всю жизнь!» Или «Мы не увольняем сотрудников, не давая им возможности исправить свое поведение.”) Может привести к заключению подразумеваемого договора.

Аналогичным образом, руководства, политики, практики или другие письменные гарантии работодателя могут создавать подразумеваемый договор.

В случае подразумеваемого контракта судья должен решить, действителен ли контракт или нет. Обычно суд требует:

Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание о приеме на работу;
Сотрудник полагался на это обещание;
Опора сотрудника была разумной и предсказуемой; и
Сотрудник получил травмы в результате.

В данном случае «травмированный» не означает физический ущерб, а означает, что вы понесли серьезные последствия из-за нарушения контракта.

Например, если ваш новый работодатель просит вас переехать и заверяет вас, что вы являетесь постоянным сотрудником, и вы тратите много времени и денег на переезд себя и свою семью, а затем ваш работодатель внезапно увольняет вас, это может быть рассматривается как «травма».

Трудовой юрист Бесплатная консультация Нью-Йорка

Подразумеваемый договор — это двусмысленное понятие в трудовом законодательстве, и поэтому мы рекомендуем не полагаться на собственное суждение, если вы подозреваете, что у вас есть подразумеваемый договор.

Проконсультируйтесь с юристом по трудоустройству, чтобы обсудить вашу ситуацию.

Могут ли вас уволить за отказ работать сверхурочно?

Как правило, работодатели могут требовать от сотрудников сверхурочной работы. Если вы отказываетесь работать сверхурочно, ваш работодатель может уволить вас в соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах, который является федеральным законом о сверхурочной работе. Закон не ограничивает, сколько часов в неделю ваш работодатель может попросить вас работать. Скорее, Закон просто требует, чтобы работодатели оплачивали сверхурочные часы, превышающие обычные 40 часов, которые сотрудник работает в течение одной недели.

Обычно работник не может быть уволен за отказ работать сверхурочно, если сверхурочная работа нарушает контракт, если работнику не платят в соответствии с законодательством штата или федеральным законодательством, или если сверхурочная работа может создать угрозу здоровью или безопасности. В некоторых штатах также могут быть положения о сверхурочной работе.

Однако есть и хорошие новости для почасовых сотрудников. Сотрудникам, работающим почасово, нужно оплачивать все отработанные часы, поэтому им будет выплачиваться оплата за работу в выходные дни. А если вы не освобождены от уплаты налогов, то есть имеете право на сверхурочную работу, вы получите сверхурочную работу, если работа в выходной день заставит вас работать более 40 часов в неделю.

Может ли мой работодатель изменить мой график работы без уведомления?

Если вы являетесь сотрудником, вы, вероятно, задавались вопросом, может ли работодатель просто изменить ваш график работы. В соответствии с Законом о справедливых трудовых стандартах работодатели могут вносить изменения в график работника. Департамент труда разрешает менять рабочие смены не только без согласия сотрудника, но и без предварительного уведомления. Это означает, что вы можете подвергнуть себя риску дисциплинарного взыскания, если не будете соблюдать изменения.

Однако, если у вас есть предварительная договоренность с вашим работодателем, в которой конкретно говорится, что ваш работодатель не может изменять ваш график, то ваш работодатель, скорее всего, не сможет внести эти изменения без консультации с вами. Кроме того, работодатели не могут изменить ваше расписание, если вы находитесь в отпуске в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках. Если вы находитесь в этом отпуске, ваш работодатель не может изменить ваши смены или часы во время вашего отпуска. Вместо этого по возвращении должно быть предоставлено такое же расписание. В некоторых отраслях также запрещено вносить изменения в графики, особенно в тех случаях, когда существует законный предел количества часов, в течение которых человек может работать в определенной профессии.И, наконец, работодатели не могут вносить изменения, которые противоречили бы местным, государственным или федеральным законам или нарушали их.

Когда прекращение работы в выходной день является незаконным?

Хотя трудоустройство по желанию действительно дает обычным сотрудникам свободу менять место работы по своему желанию, вполне понятно, что это имеет негативные последствия, когда кажется, что сотрудники увольняются несправедливо.

Например, предположим, что работодатель устанавливает недельный график и назначает каждому работнику выходной. После этого работодателю разрешается передумать и не разрешать работнику брать выходной.

На самом деле отказ от работы может даже считаться неподчинением. Тем не менее, есть несколько распространенных исключений из этого общего правила, которые могут применяться.

Тем не менее, все еще существует несколько ситуаций, когда прерывание в выходной день может быть признано неправомерным.

Статут Нью-Йорка «Однодневный отдых на семь человек»

Как и во многих штатах, в Нью-Йорке также есть так называемый статут «Однодневный отдых на семь человек».

Согласно этому закону, некоторые работодатели обязаны предоставлять своим работникам как минимум 24 часа отдыха подряд в любую календарную неделю.

К работодателям, подпадающим под действие этого закона, относятся действующие фабрики, торговые заведения, отели и рестораны.

Любой работодатель, не соблюдающий это правило, должен ответить в Департамент труда Нью-Йорка.

Итак, если вы работали шесть дней в неделю, и вы вынуждены работать в выходной после 6-дневной рабочей недели, это незаконно.

Если вы откажетесь, ваш работодатель не имеет права уволить вас за это.

Многие работодатели сознательно или по незнанию нарушают это правило.

Есть несколько исключений из этого правила, как указано в Разделе 161 Закона о труде штата Нью-Йорк:

Это не распространяется на главного бригадира.
Сотрудники, работающие в отрасли, где требуется непрерывный рабочий процесс, в соответствии с условие, что сотрудники не работают более 8 часов в смену.
Сотрудники, работающие на небольших (менее 7 человек) молочных заводах
Некоторые другие экзотические дела, например, разжигание костров, уход за живыми животными, установка губок в пекарнях, если эта работа не требует более 3 часов на 7-й день .
Сотрудники сезонных отелей и ресторанов в небольших сельских населенных пунктах \
Сотрудники сухих доков, ремонтирующих суда

Закон Нью-Йорка требует от работодателей вести журнал учета рабочего времени, в котором указывается точное время работы каждого сотрудника. Несоблюдение учета рабочего времени может повлечь за собой штраф и может рассматриваться как нарушение Закона о труде.

Религиозные приспособления, требующие от работника свободного времени

Работодатели не могут по закону требовать от работника, придерживающегося строгих религиозных убеждений, приходить на работу в дни соблюдения религиозных обрядов.

В соответствии с федеральными законами и законами штата религиозные служащие имеют право на разумное приспособление к своим истинно исповедуемым религиозным убеждениям, если такое приспособление не создает чрезмерное бремя для работодателя.

Это приспособление может потребовать от работодателей разрешить религиозным служащим носить определенную религиозную одежду на работе или воздерживаться от выполнения определенных рабочих обязанностей.

Обязанность работодателя по размещению также распространяется на предоставление религиозным служащим отпуска для совершения религиозных обрядов.

Это означает, что если вы соблюдающий еврей, ваш служащий не может заставить вас работать по субботам. Ваш работодатель не может заставить вас работать в пасхальное воскресенье, если вы христианин.

Каким бы простым это ни казалось, этот тип требований часто вызывает разногласия между работодателем и служащими.

Часто работодатели заявляют, что работник не является религиозным (что убеждения не являются подлинными) и отказываются предоставить разумное приспособление.

Помните, что непредоставление религиозных приспособлений может представлять собой религиозную дискриминацию, которая запрещена законом.

FAQ:

Должен ли я отвечать своему начальнику в выходной день?

Общий ответ — да. Если вы работаете в компании по желанию, они могут уволить вас по любой причине или вообще без причины. Если вы не работаете в выходной день, работодатель может уволить вас, как бы несправедливо это ни казалось. Правовые ограничения на это связаны с дискриминацией. Если вы оспариваете отпуск по болезни, это обычно не то, за что вас могут уволить. Обязательно поговорите со своим начальником об их ожиданиях в выходные дни.

Могу ли меня уволить за то, что я не отвечаю на телефонный звонок в выходной день?

Опять же, вам может потребоваться работать в выходные дни, и это может включать необходимость отвечать на звонок в выходной. Если вы работаете с почасовой оплатой, вам могут оплачивать время, которое вы проводите на работе, в том числе если вы принимаете звонки в выходной. К счастью, не каждый работодатель потребует от вас отвечать на звонки в выходной день, по крайней мере, не регулярно. Лучшее, что вы можете сделать, — это поговорить со своим начальником о том, что от вас требуется в выходные дни.

Как попросить выходной за короткий срок?

Время от времени вам может понадобиться выходной. К сожалению, не всегда возможно заблаговременно уведомлять вас каждый раз, когда вам нужен выходной. Как только вы обнаружите, что вам нужен выходной, немедленно сообщите об этом своему боссу. Это даст им больше всего времени, чтобы изменить расписание, чтобы на вашу работу не так сильно повлиял ваш последний выходной. Постарайтесь также выбрать подходящее время для этого запроса. Лучший способ попросить выходной — облегчить начальнику возможность взять выходной.Прежде чем обращаться к своему боссу, постарайтесь рассчитать охват. И убедитесь, что у вас нет привычки делать запросы в последнюю минуту.

Могу ли я быть уволен за пропущенный один день работы?

Если вы работаете по желанию, вас могут уволить за пропуск одного рабочего дня, если вы не получили предварительного разрешения на пропуск работы. Если у сотрудника нет юридически защищенной инвалидности, болезни или обязательства, из-за которого он пропускает рабочий день, он может быть уволен. Если вы являетесь сотрудником по контракту, в положениях контракта будет указано, может ли сотрудник быть уволен за пропуск рабочего дня.Типичное положение в соглашениях с сотрудниками, работающими по контракту, заключается в том, что сотрудник может быть уволен только «по уважительной причине». Это может включать пропуск одного рабочего дня без предварительного разрешения. В контракте могут быть более конкретные условия, которые могут запретить увольнение сотрудника за пропуск одного рабочего дня. Это будет зависеть от условий вашего конкретного контракта.

Могу ли я быть уволенным из-за того, что я был на больничном?

Это зависит. Если вы находитесь в отпуске в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках или в соответствии с Законом об инвалидах, вы не можете быть уволены, потому что вы взяли отпуск по болезни.Также незаконно увольнять человека, находившегося в отпуске для исполнения обязанностей присяжного заседателя. Если ваш работодатель вынуждает вас прийти на работу во время исполнения обязанностей присяжных, вы имеете право подать иск. Если вы находитесь в отпуске в соответствии с Законом о семейном отпуске и отпуске по болезни или в соответствии с Законом об инвалидах, вы не можете быть уволены, потому что вы взяли отпуск по болезни

Как долго вы можете работать в течение одного дня?

Если работнику не исполнилось 15 лет, федеральные законы и законы штата не ограничивают количество часов в рабочем дне.
Однако профсоюзные соглашения или корпоративная политика могут ограничивать рабочее время.

Юрист по трудовым вопросам Бесплатная консультация Нью-Йорка

Может ли работодатель задержать ваше время, указанное в расписании?

Наконец, согласно федеральному законодательству и законам штата, сотрудники имеют право на сверхурочную работу, если они работают более 40 часов в рабочую неделю. Работодатели часто тщательно планируют графики работы сотрудников, чтобы максимально увеличить стандартный 40-часовой период оплаты, чтобы никому не платить сверхурочные. Однако внезапное изменение графика часто приводит к тому, что сотрудник работает, по крайней мере, некоторое количество времени сверх порогового значения 40 часов в рабочую неделю.Если сотрудник, не освобожденный от уплаты налогов, работает более 40 часов в течение одной недели, этому сотруднику будет причитаться оплата в размере полутора часов за каждый час, отработанный более 40 часов. Согласно Министерству труда, работники, не освобожденные от уплаты налогов, должны получать сверхурочную оплату за часы, отработанные более 40 часов в рабочую неделю, по ставке не менее продолжительности и половины обычной ставки оплаты труда. Это не применяется, если вы квалифицированы как освобожденные от уплаты налогов.

Что делать, чтобы вас не уволили в выходной день?

Проверьте, работаете ли вы по контракту, который гарантирует вам работу на определенный период.Проверьте, есть ли у вас основания полагать, что существует подразумеваемый контракт. Проконсультируйтесь по этому поводу с юристом. Если вы исповедуете религию, которая требует от вас соблюдения религиозных праздников (например, субботы), обязательно сообщите об этом своему работодателю заранее. Это защитит вас от обвинений в том, что вы просто притворяетесь религиозным, чтобы получить выходной. Ведите журнал рабочего времени. Это может помочь, если вы решите подать иск о незаконном увольнении. Если вы сбиты с толку или точно не знаете, на что имеете право, проконсультируйтесь с юристом по трудоустройству, чтобы узнать свои права как сотрудника.

Что делать, если работодатель угрожает мне увольнением, если я не буду работать в выходной день?

Проверьте свой табель учета рабочего времени. Если у вас было 6 рабочих дней и 40 часов, и вас вызывают в выходной, у вас есть законное право отказаться от работы. Напомните об этом своему работодателю. Если вы отмечаете религиозный праздник, сообщите об этом своему работодателю. Если у вас есть письменный контракт, который гарантирует вашу работу, напомните своему работодателю, что по этому контракту вы не можете быть уволены за отказ работать в запланированный выходной.Документируйте все взаимодействия с работодателем, особенно если вы сообщаете ему, что у вас религиозный праздник или вы находитесь в отпуске по болезни. Немедленно обратитесь к юристу по трудоустройству. Иногда квалифицированного письма от поверенного достаточно, чтобы ваш работодатель пересмотрел свои действия.

Если вы считаете, что ваш работодатель нарушил закон или полагаете, что вам причитаются сверхурочные, вам следует позвонить опытному юристу по трудовому праву или юристу по неоплачиваемой заработной плате, чтобы помочь вам решить эту проблему с вашим работодателем.

Адвокатское бюро Юрия Мошева предоставляет услуги по доставке белых перчаток всем нашим клиентам, и мы можем помочь вам решить любые проблемы, возникающие с вашим работодателем.

Мы помогаем работникам в районе Нью-Йорка, включая все его районы (Манхэттен, Бруклин, Куинс, Бронкс и Статен-Айленд), а также северный Нью-Джерси, Лонг-Айленд и северные районы штата Нью-Йорк.

Права сотрудников

Исключения из правила

Существуют и другие исключения из доктрины Теннесси «ЗАНЯТОСТЬ ПО УМОЛЧАНИЮ».Сотрудники Теннесси не могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям или уволены по собственному желанию за:

Призыв на военную службу Титулы с 8-33-101 по 8-33-109
Голосование на выборах Название 2-1-106
Осуществление права ассоциации Разделы с 50-1-201 по 50-1-204
Отчисления из заработной платы Титулы с 26-2-101 по 26-2-410
Подача иска о компенсации работникам Разделы с 50-6-101 по 50-6-705
Вызов в суд присяжных. Раздел 22-4-108.
- (Работодатель также должен выплачивать работнику заработную плату во время службы присяжных, за вычетом суммы, выплачиваемой судом.)

В любом гражданском иске о возмездном увольнении, возбужденном в соответствии с настоящим разделом, или в любом гражданском иске, предполагающем возмездие за отказ участвовать в незаконной деятельности или хранить молчание о ней, истец должен нести бремя обоснования дела, достаточного при отсутствии опровержения. ответный разряд. Если истец удовлетворяет это бремя, на ответчика ложится бремя по представлению доказательств того, что существовала одна (1) или несколько законных, недискриминационных причин для увольнения истца.

Бремя обвиняемого — производство, а не убеждение. Если ответчик представляет такие доказательства, презумпция дискриминации, выдвинутая истцом по делу prima facie, опровергается, и бремя перекладывается на истца, чтобы продемонстрировать, что причина, указанная ответчиком, не была истинной причиной увольнения истца и что заявленное Причина была поводом для незаконного возмездия. Вышеупомянутое распределение бремени доказывания применяется на всех этапах разбирательства, включая ходатайства о вынесении решения в порядке упрощенного судопроизводства.

Истец всегда несет бремя убеждения судьи в том, что истец стал жертвой незаконного возмездия. Закон Уистлера-Блоуера можно найти по адресу Tenn. Code Ann. § 50-1-304 .