Как без согласия сотрудника уволить сотрудника: Как можно уволить сотрудника без его согласия в 2020 и 2021 году

Содержание

Как можно уволить сотрудника без его согласия в 2020 и 2021 году

Общие основания и порядок увольнения

Российское трудовое законодательство дает возможность гражданину в любой момент инициировать расторжение трудового договора, для этого достаточно написать соответствующее заявление и отработать следующие две недели. В большинстве случаев, гражданин не обязан разъяснять причины своего решения, увольнение без согласия работодателя — нормальная, законная практика.

Работодатель не обладает такой свободой действий и не вправе безосновательно увольнять сотрудников — для расторжения договора ему требуются легитимные обоснования. Перечень допустимых причин для увольнения гражданина перечислен в Трудовом кодексе РФ, где определено, как можно уволить сотрудника без его согласия и какую процедуру необходимо соблюсти. В числе законных мотивов следующие:

несоответствие работника занимаемой должности — п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
неисполнение гражданином возложенных на него трудовых обязанностей — п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
грубое дисциплинарное нарушение — п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
утрата доверия — п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
непрохождение испытательного срока — ст. 71 ТК РФ;
ликвидация компании или сокращение штата — п. 1 и 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
отказ гражданина от изменения установленных трудовым договором условий — п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Для каждого основания принудительного увольнения существует определенная процедура, неукоснительное соблюдение которой — обязанность работодателя. Независимо от причины увольнения, факт расторжения трудовых отношений с гражданином оформляется соответствующим приказом.

Несоответствие должности

Под несоответствием должности следует понимать отсутствие у сотрудника необходимых на его позиции компетенций, знаний, опыта. Можно ли уволить работника без его согласия, если он не устраивает работодателя профессионально, описано в ч. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ. Чтобы оформить увольнение по этому основанию, недостаточно простого мнения руководителя о компетенциях сотрудника.

Прежде чем расторгать договор, необходимо:

Провести комиссионную аттестацию гражданина и с ее помощью вынести объективный вердикт о соответствии или несоответствии его занимаемой должности. Аттестация проводится с участием профсоюзного органа компании.
Если сотрудник признан не соответствующим должности, следует предложить ему иную имеющуюся в компании позицию, которой он соответствует.
Только если вакантных подходящих позиций в организации, нет или если сотрудник официально отказался от предложения работодателя, допускается увольнение по несоответствию.

Неисполнение обязанностей

Порядок, в котором производится увольнение без согласия работника в связи с неисполнением им его обязанностей описан в п. 33 и 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №2.

Документ конкретизирует, что неисполнение обязанностей следует констатировать, если гражданин нарушил:

требования законодательства;
обязательства по трудовому договору;
правила внутреннего трудового распорядка;
должностную инструкцию;
положение, приказ или другие официальные документы работодателя.

Важным условием для применения этого основания увольнения является неоднократность неисполнения обязанностей: при первичном неисполнении расторжение трудового договора недопустимо, нарушителя следует привлечь к дисциплинарной ответственности. Но если гражданин до истечения срока дисциплинарного взыскания повторно допустил неисполнение обязанностей, у работодателя появляется основание для увольнения.

Даже в этом случае увольнению предшествует служебное расследование, призванное установить степень вины работника. В рамках такого расследования с работника обязательно берут письменные объяснения.

Единовременное грубое нарушение

Отдельно Трудовой кодекс РФ выделяет перечень проступков, однократного совершения которых достаточно для увольнения сотрудника:

прогул;
появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения;
разглашение государственной, коммерческой, служебной тайны, если работник получил к ней доступ в связи со своими служебными обязанностями, в перечень охраняемой информации входят и персональные данные других сотрудников;
хищение;
нарушение требований охраны труда, если оно повлекло серьезные последствия, например, несчастный случай, аварию или катастрофу.

Прежде чем оформлять увольнение сотрудника без его согласия, администрация компании обязана провести предварительные мероприятия, в том числе:

Затребовать объяснения от работника.
Получить медицинское заключение о состоянии работника, если речь идет о явке в нетрезвом виде.
Получить заключение комиссии по охране труда о факте нарушения.

Утрата доверия

Как разъясняется в п. 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ №2, по этому основанию увольняют сотрудников, которые обслуживают денежные или товарные ценности, например, кассиров, кладовщиков или продавцов.

Основанием является совершение таким сотрудником поступка, из-за которого работодатель усомнился в его чистоплотности и честности. К таким проступкам относятся несоблюдение правил работы с ККТ или недостача.

Планируя уволить неугодного сотрудника без его согласия из-за утраты доверия, важно помнить, что потребуется служебное расследование и истребование с сотрудника письменных объяснений.

Провал испытания

Испытательный срок — это период, в течение которого работник и работодатель присматриваются друг к другу. Как работник, так и администрация компании в течение него имеют возможность расторгнуть отношения значительно быстрее, чем обычно. Для работодателей это один из немногих вариантов, как быстро уволить сотрудника без его согласия: достаточно до истечения испытания, не позднее, чем за три дня до предполагаемого расторжения отношений, направить сотруднику письменное уведомление.

В уведомлении работодатель разъясняет причины такого решения. Уволенный гражданин вправе обжаловать его в суде.

Ликвидация фирмы и сокращение

Трудовым кодексом РФ предусмотрены случаи, когда работника увольняют не в связи с его личными качествами или поведением, а из-за процессов, происходящих у работодателя, в частности, в процессе ликвидации или сокращения штата.

В обоих случаях работника следует уведомить не позднее, чем за два месяца до предполагаемого увольнения.

Если имеет место сокращение штата, важно помнить, что работодатель не вправе оформлять расторжение договора, не предложив увольняемому имеющиеся у него альтернативные вакансии, которые этот работник мог бы занять.

Изменение условий труда

По общему правилу, трудовой договор изменяется только по соглашению сторон — работодатель не вправе принуждать сотрудника к подписанию изменений. Однако, если изменение договора требуется в связи с существенными переменами у работодателя, в частности, с изменением организационных или технологических условий труда, работодатель вправе направить работнику изменения и потребовать их подписания. Сделать это необходимо не позднее, чем за два месяца до того, как эти изменения произойдут.

Если работник не согласен с предложенными изменениями, перед тем как уволить сотрудника без его согласия, компания обязана предложить ему альтернативную вакантную должность, которая соответствует его профессиональным навыкам. Если таковой нет, или если работник не готов переходить на предложенную позицию, начинают процедуру увольнения.

Кого нельзя уволить без согласия

Нельзя уволить принудительно сотрудника, который находится в отпуске или на больничном. Кроме того, ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по инициативе работодателя:

беременных женщин — кроме случаев, когда увольнение производится в связи с ликвидацией компании;
единственных кормильцев многодетных семей;
матерей-одиночек с детьми младше 14 лет;
женщин с детьми младше трех лет;
матерей и отцов детей-инвалидов в возрасте до 18 лет, если они являются единственными их кормильцами.

Кадровый портал — Error

Организация работы и кадровые вопросы в связи с коронавирусомОбразцы основных документов в связи с коронавирусомНерабочие дни в связи с коронавирусом

Образцы заполнения кадровых документовФормы первичных учетных документовСведения о трудовой деятельности (электронная трудовая книжка)Ведение трудовых книжек в бумажном виде

Специальная оценка условий трудаНесчастный случай на производствеОбязательные медосмотры (профосмотры)Инструктажи по охране труда

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Хранение и использование персональных данныхМеры по защите персональных данных работниковОтветственность за нарушения законодательства о персональных данных

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График отпусковЗамена отпуска денежной компенсациейОформление ежегодного оплачиваемого отпускаОтпуск по беременности и родамОтпуск по уходу за ребенкомЛьготный (дополнительный) отпуск

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР)Дисциплинарные взысканияПорядок увольнения за нарушение трудовой дисциплины

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Оплата больничного листа (не пилотный проект)Оплата больничного листа (пилотный проект)Заполнение больничного листа работодателемРабота с электронными больничнымиПособие по беременности и родам

Порядок проведения аттестацииОграничения на увольнение из-за непрохождения аттестацииРасходы на подготовку и переподготовку кадров

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Кадровый портал — Error

Обязательные документы при проверкахКалендарь кадровика

Привлечение иностранцевОформление иностранцев

Оформление приема на работуТрудовой договор

График работыПривлечение, оформление и оплатаУчет рабочего времениВыходные и праздничные дни

Заработная платаРайонные коэффициенты и надбавкиМатериальная ответственность работника

Основания для увольненияПроцедура увольнения по сокращению

Перейти в telegram-чат

Может ли работодатель уволить работника без его согласия: мнение эксперта

Причины увольнения работников без их согласия строго регламентированы законодательством. В таким основаниям относятся ликвидация компании, сокращение штата или численности, несоответствие занимаемой должности, нарушение дисциплины и невыполнение обязанностей. Также можно прекратить сотрудничество, если подчиненный не прошел испытательный срок или закончился срок трудового договора. Но в каждом случае нужно строго соблюдать процедуру. Поэтому эксперты советуют привлекать в таких случаях профессионалов, которые учтут все нюансы, чтобы расстаться с нерадивым сотрудником без последствий.

Эксперт рассказывает

Эксперт: Гудина Елена Владимировна — независимый юрист, эксперт-практик по работе с кризисами, более 22 лет работы юристом, адвокатом, начальником юридического отдела.

Принимая на работу сотрудника, вряд ли кто-то думает, как будет его увольнять. Мы всегда надеемся на лучшее. Вот пришел новый человек, он будет хорошо работать, наведет порядок в отделе, на вверенном участке. А получается иногда не очень. И может возникнуть желание попрощаться с ним – все зависит от накала эмоций и взаимности.

Иногда сам работник понимает, что место не его, нужно искать другое, и уходит самостоятельно. А бывают случаи, когда человека все устраивает, а результаты работы его не волнуют. Зачем стараться, если все итак хорошо: зарплату платят, режим устраивает, коллектив нормальный. Директор недоволен – на то он и начальник, чтобы «воспитывать». Что делать руководителю такого подчиненного, можно ли уволить без его согласия?

Ищем законные способы

Трудовой кодекс РФ разрешает это сделать. В законодательстве предусмотрен целый перечень оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя. Он указан в ст. 81 ТК РФ.

Источник: freepik.com/unitonevector

Уволить работника можно без его согласия только строго на перечисленных условиях, больше ничего другого придумать нельзя. Нужно будет решить такую вот задачку, подогнав под ответ в учебнике.

Компанию закрыли

Существует такое основание – ликвидация организации или прекращение деятельности индивидуального предпринимателя. Но, сами понимаете, это будет касаться всех сотрудников фирмы или ИП.

Сокращение

Проводят в связи с уменьшением численности или штата предприятия. Но этот вариант надо очень тщательно просчитывать. Он порождает на практике много споров и возражений, чаще всего оспаривается в суде. Ведь если запланируете распрощаться с одним специалистом из трех, которые выполняют одинаковую работу, нужно будет обосновать, кто из них имеет преимущество, чтобы остаться.

Хоть в ТК РФ (ст. 179) предусмотрено, что директор может выбрать подчиненного с более высокой производительностью труда и квалификацией, но и это требуется объективными данными подтвердить.

Но если подойти к процессу продумано не только с юридической, но и с психологической стороны, сокращение можно провести безболезненно.

Пример от редактора! Расстаться по-хорошему с подчиненными смогло небольшое издание. Из-за экономических трудностей оно было вынуждено сократить половину штата. Для уволенных сотрудников руководитель помог составить резюме, дал личные рекомендации, пригласил карьерного консультанта, чтобы тот выстроил стратегию для каждого для дальнейшего поиска работы или перепрофилирования.

Существуют преимущества для семейных при наличии у них 2 и более иждивенцев. Трудовой кодекс относит к ним нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию.

Также законодательство защищает от увольнения по этой причине:

лиц, в семье которых нет других кормильцев с самостоятельным заработком;
получивших у этого работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание;
инвалидов боевых действий;
повышающих квалификацию по направлению руководства.

Увольнения по указанным двум основаниям самые «дорогие» и трудоемкие для работодателя. Ведь надо провести всю процедуру в соответствии с законодательством (предупредить о сокращении, предложить другие должности, уведомить госорганы и т.д.). Нужно в точности выполнить все требования, иначе все действия признают незаконными.

Персоналу при этом выплачивают по 2–3 среднемесячных зарплаты. Если учитывать период на уведомление (за 2 месяца до увольнения), то придется насчитать з/ту еще и за эти 2 месяца. Поэтому сами работники хотят, чтобы при конфликте с руководством их уволили именно по сокращению численности или штатов.

Низкая квалификация

ТК РФ предусматривает, что по решению работодателя можно уволить из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.

На практике чаще это встречается в государственных органах или учреждениях.

Фото: там постоянно проводят переаттестации для подтверждения профессионализма сотрудников.
Источник: freepik.com/unitonevector

В коммерческих предприятиях я не встречала таких случаев. Сама процедура очень громоздкая, ее нужно правильно провести, чтобы распрощаться с подчиненным по этому основанию. В суде обычно такие увольнения оспаривают работники.

Также ТК РФ содержит указание, что увольнение по сокращению или несоответствию допускается, если сотрудника с его согласия невозможно перевести на другую должность. Это может быть как равная, так и более низкая по квалификации работа. Главное, подчиненный может ее исполнять по состоянию своего здоровья.

Получается, что при возникновении таких ситуаций предприниматель должен предлагать работнику все имеющиеся у него вакансии равной или квалификацией ниже. И если он не согласится перейти на них, только тогда можно его уволить.

«В течение одного года (начиная от даты увольнения) попавший под сокращение человек имеет преимущественное право возвращения на работу. Это значит, что если в этот период в компании появятся вакансии, отвечающие уровню квалификации сокращенного сотрудника, то работодатель обязан вновь принять его на работу. Поэтому к управлению численностью предприятия нужно подходить очень взвешенно не только в период сокращения, но и в течение года после завершения процесса оптимизации»
Смыковская Виктория.
Источник: журнал «Менеджер по персоналу»

Неисполнение обязанностей

Такое основание применяют, когда подчиненный неоднократно не выполняет работу без уважительных причин, когда он имеет дисциплинарное взыскание.

Фото: это самый безболезненный и простой способ
для работодателя избавиться от нерадивого сотрудника.
Источник: freepik.com/unitonevector

Важно правильно провести процедуру, все условия привлечения к дисциплинарной ответственности выполнить. И наказаний должно быть не менее двух.

Согласно ст. 192 ТК РФ, их существует три вида: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Важно помнить, что нарушение процедуры хотя бы по одной санкции может повлечь восстановление сотрудника на работе в судебном порядке. Поэтому я советую налагать 2 взыскания, а увольнять уже за третье.

Также имеют значения сроки. Если не было нового дисциплинарного наказания в течение года, то работник считается не имеющим его. В моей практике такие увольнения суды признавали законными.

Нарушение трудовой дисциплины

К поступкам, за которые работодатель может уволить, относятся:

прогул – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин целый день (смену) или более 4 часов подряд;
нахождение на работе в состоянии опьянения – оно может быть алкогольное, наркотическое или токсическое;
разглашение охраняемой законом тайны, которая была доверена персоналу в связи с трудовыми обязанностями. Это может быть государственная, коммерческая или служебная тайна. Также уволить можно по этому основанию за разглашение персональных данных других сотрудников.

Это самые распространенные случаи. Главное, помнить, что увольнение по этим основаниям – тоже наложение дисциплинарного взыскания. Поэтому весь порядок наказания необходимо обязательно применять по ст.193 ТК РФ: составлять акты, брать объяснения, фиксировать их получение или отсутствие и многое-многое другое.

Скрин объяснительной

Нужно соблюдать все сроки, которые также установлены ТК РФ:

Один месяц с момента обнаружения нарушения.
Шесть месяцев после совершения проступка.
Срок на дачу письменных объяснений.

Главное – выяснение фактов. Отсутствие уважительности причин для прогула, доступ к засекреченной информации. А вначале существование самого режима тайны, чем регулируется, работник знакомился с этими документами или нет?

Фото: кстати, привлекать медиков для фиксирования опьянения не обязательно.
Источник: reepik. com/kues1

Наличие опьянения. Судебная практика говорит о том, что достаточно все подробно описать в документах, которые составляются при увольнении. Но и здесь существуют свои нюансы.

«В трудовом законодательстве в качестве основного признака грубого нарушения служебных обязанностей, выразившегося в появлении на работе в состоянии опьянения, называется добровольность приведения себя в состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Другим признаком выступает прием … напитков, … препаратов с целью приведения себя в такое состояние. Например, работник по назначению врача может употреблять препараты, содержащие наркотические вещества (не с целью одурманивания, а для снятия боли). … опьянение также может быть связано с нарушением технологического процесса там, где используются технические спирты, ароматические, наркотические и другие аналогичные вещества. Перечисленные вещества также могут быть употреблены работником по ошибке. Совершенно, очевидно, что появление в состоянии опьянения должно содержать признаки виновного поведения работника в виде умысла или неосторожности. Случайное же опьянение не образует состава правонарушения и, следовательно, не может повлечь увольнения. Если, например, работник, исполняя трудовую функцию, вынужденно вдыхает токсические вещества (формалин и т. д.), не образуется состава дисциплинарного проступка из-за отсутствия как вины, так и противоправности. Обухова Г. Н., кандидат юридических наук, доцент кафедры трудового и социального права ОмГУ. Научная работа «Проблемные моменты процедуры увольнения работника по подп. «б» п. 6 ст. 81 »

А если хищение

Часто очень слышно ошибочное мнение, что работника можно уволить за хищение имущества на предприятии. У меня самой в практике был случай, когда сотрудника поймали практически за руку на этом, написали заявление на него в полицию, отстранили от работы. Сразу скажу — незаконно. Ведь перечень оснований для этого действия также закрытый. Среди них нет хищения имущества работодателя.

Фото: факт хищения – не дает основание для отстранения от работы.
Источник: freepik.com/drawlab19

А ТК РФ содержит условие увольнения такого сотрудника. Обязательно должен быть вступивший в законную силу приговор суда или постановление по делу об административном правонарушении.

Не многие понимают, что следствие или дознание по уголовному делу длится не 2 и не 3 дня. Рассмотрение вопроса в суде также может растянуться на многие месяцы. И еще срок на обжалование решения дается по закону. Получится, что с момента хищения до вступления в силу приговора может пройти целый год. Сотрудника по ТК РФ в это время нельзя уволить или отстранить от выполнения обязанностей.

Что же делать в такой ситуации? ТК РФ содержит другое основание для увольнения в этом случае.

Можно прекратить трудовой договор с работником, совершившим виновные действия, которые дают основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя. Тут тоже есть условие – подчиненный должен быть занят обслуживанием денежных или товарных ценностей.

Как определить, кого можно уволить по этому основанию? Открываем Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых персоналом, с которым начальник может заключать письменные договоры о полной материальной ответственности. Он утвержден Постановлением Минтруда РФ № 85 от 31.12.2002. Находим должность или вид работ, который выполняет сотрудник. Есть в этом перечне, значит, спокойно увольняем.

Помним про порядок и сроки наложения дисциплинарных взысканий. К этому основанию они также обязательно применяются.

Не прохождение испытательного срока

Это отдельная причина, предусмотренная 71 статьей ТК РФ. На практике же юристы не рекомендуют пользоваться этим способом.

Фото: для применения основания необходимо еще при приеме установить
конкретные условия работы, которые сотрудник должен выполнять.
Источник: freepik.com/tonefotografia

Это могут быть прописанные в должностной инструкции, памятках и правилах критерии оценки труда. И уже непосредственный руководитель такого подчиненного составляет заключение о неудовлетворительном результате испытания. По этому поводу много споров в суде.

Испытательный срок можно установить только при приеме на работу. И есть категории лиц, которым нельзя устанавливать это условие:

после окончания учебного заведения;
беременные;
женщины с детьми до 1,5 лет,
лица до 18 лет и другие.

Окончание срока трудового договора

Тут также возможны споры в суде. Обычно проверяют обоснованность заключения срочного договора. Ведь законодательством предусмотрены только отдельные случаи, когда такое соглашение можно составлять. Часто это замещение отсутствующего работника (женщина ушла в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, очередной отпуск основного сотрудника и другое).

Частные случаи

Есть еще различные ситуации для увольнения по инициативе руководства, связанные с:

выполнением определенной работы – совершение аморального поступка персонала с воспитательными функциями;
занятием должностей – руководителя, его заместителя или главного бухгалтера предприятия.

При увольнении этих лиц также надо будет применять общие правила прекращения трудовой деятельности по решению работодателя: проверять наличие нарушений обязанностей при необходимости, запрашивать объяснения, соблюдать все сроки и т.д.

Закон запрещает увольнять по желанию руководства работника в период его нахождения в отпуске или на больничном. И саму процедуру нужно соблюдать – это обязательно проверит суд при трудовом споре.

Фото: привлеките профессионалов.
Источник: freepik.com/yanalya

Вы скажите, что все это очень сложно запомнить, а применить – еще сложнее. Для этого и существуют профессионалы – люди, для которых нет ничего невозможного.

А что будет выгоднее бизнесу: хотите терпеть нерадивого сотрудника или заплатите за его увольнение профессионалу – решать вам.

Существует и третий путь. Заранее прописать все правила для подчиненного, в рамках законодательства разумеется, и неукоснительно требовать их соблюдения. Тогда будет понятно работнику, за что ему платят. Да и уволить можно будет его легче. За этим тоже к профессионалам.

5 способов уволить сотрудника — Эльба

Что делать, иногда нужно уволить сотрудника, который не уходит сам. Разбираем популярные способы увольнения по Трудовому кодексу РФ.

В чём опасность увольнения без согласия работника

Бывает, работник не хочет писать заявление по собственному желанию и расставаться мирно. Предпринимателю приходится искать статью для увольнения. Запись в трудовой книжке становится клеймом, с которым сложно найти новую работу. И человек посвящает себя разборкам: находит юриста, жалуется в трудовую инспекцию, прокуратуру и суд.

При увольнении с ошибками работника вернут. Работодатель выплатит зарплату за время спора по ст. 234 ТК РФ и штраф государству по ст. 5.27 КоАП РФ. А за увольнение беременной и женщины с детьми до трёх лет заводят уголовное дело по ст. 145 УК РФ.

Безопаснее всего сделать так. Уволить по реальному поводу и правильно оформить кадровые документы.

Некоторых работников увольнять нельзя

Уволить без заявления по собственному желанию можно не всех. Есть работники с иммунитетом.

Беременных увольнять запрещено — ст. 261 ТК РФ. Даже за прогулы, хамство и недостачу в кассе. Исключение — когда фирма закрывается.

Матерей с детьми до трёх лет, а без мужа — до четырнадцати, нельзя сокращать и увольнять за низкую квалификацию. Полный список семейных работников под защитой — в ст. 261 ТК РФ.

На больничном и в отпуске сотрудника не увольняют. Надо ждать выхода на работу. Отпуском считаются не только четыре недели в году, но и декрет, дни без содержания и выход на сессию.

Несовершеннолетнего увольняют только с согласия трудинспекции или комиссии по делам несовершеннолетних в своём городе — ст. 269 ТК РФ. Если чиновники против, человек работает дальше.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подходит для ИП и ООО с сотрудниками. Сервис подготовит всю необходимую отчётность, посчитает зарплату, налоги и взносы и сформирует платёжки.

1. По соглашению сторон — ст. 78 ТК РФ

По соглашению сторон — когда работник и работодатель договорились разойтись.

Можно предложить работнику соглашение с взаимной выгодой. Например, работодатель платит небольшую премию, а работник сдаёт документы коллегам и уже завтра не приходит.

Способ удобный: избавляет от сотрудника без лишних бумаг и процедур. От подписанного соглашения нельзя отказаться, в отличие от заявления по собственному желанию (там две недели, чтобы передумать). Но риски всё же есть.

Суд отменит соглашение, если работник скажет, что на него давили. Приведёт свидетелей или покажет переписку. Поэтому предлагать условия лучше письменно.

2. За неисполнение трудовых обязанностей и дисциплину — п. 5 ст. 81 ТК РФ

Каждый работник обязан выполнять трудовые обязанности и не нарушать дисциплину.

Обязанности написаны в трудовом договоре и должностной инструкции. Например, продавец консультирует клиентов, принимает деньги, отправляет заявки поставщикам.

Дисциплина — это рабочее время, дресс-код, правила общения с коллегами. Про дисциплину сказано в трудовом договоре и правилах внутреннего распорядка (если принимали).

За нарушение обязанностей и дисциплины делают замечание или выговор. Продавец не отбил чек — выговор, опоздал на смену — замечание. Это называется дисциплинарным взысканием по ст. 192 ТК РФ.

Когда выговоров и замечаний накопилось два или больше, работника можно уволить. Основание называется «за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей». Подойдёт для увольнения за плохую работу, грубость с клиентами, опоздания.

Для увольнения надо минимум два раза в течение года оформить дисциплинарное взыскание. Делается это по ст. 193 ТК РФ:

Зафиксировать проступок работника — докладной запиской об опоздании, актом о невыполнении обязанности.
Взять с работника объяснение, почему так вышло. Требование вручают под подпись. Потом ждут два дня, если человек молчит, делают акт об отказе.
Вынести приказ о выговоре или замечании.

Приказ делают не позднее месяца с обнаружения проступка и шести месяцев с совершения. Время отпуска и больничного не считают. С приказом знакомят работника в течение трёх дней. Бунтует — делают акт об отказе. Если нарушить сроки, взыскание не сработает.

Пример: руководитель собрал косяки работника и уволил

Штатный разработчик не сдал в срок работу и сорвал сдачу проекта всего отдела. Ему оформили замечание. Потом ушёл с работы раньше на 40 минут — выговор.

Фирма собрала два приказа и уволила за неисполнение обязанностей. Оспорить не получилось — дело № 33-19370.

Статья про ответственность работника

3. За прогул и алкоголь — п. 6 ст. 81 ТК РФ

Нарушения дисциплины бывают грубые. За одно грубое можно сразу увольнять. Это тоже дисциплинарное взыскание. Но копить предыдущие не надо.

Все грубые нарушения записаны в п. 6 ст. 81 ТК РФ. Среди них прогул и алкогольное или наркотическое опьянение на работе.

Грубое нарушение оформляют по бумагам также как простое. Докладная записка или акт, объяснение, приказ об увольнении не позднее месяца с обнаружения.

Прогул

Прогул — когда человек не пришёл на работу или отсутствовал четыре часа подряд.

У прогула нет уважительной причины: болезнь, ДТП, смерть родственника. Отгулы и отпуска без спроса руководителя тоже считаются прогулами. Это пояснено в п. 39 Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2.

Пример прогула:

Специалист в банке накануне рабочего дня в 23:30 часов через сообщение в WhatsApp попросила у директора отгул. Молчание посчитала согласием. Когда вышла на работу, ей оформили прогул и уволили.

Специалист обжаловала прогул, но суд не вернул работу.

Отгул не одобрили — значит, это прогул. Есть акт об отсутствии на рабочем месте и служебная записка директора, объяснение, приказ. В сроки уложились. Увольнение за прогул справедливо и оформлено правильно — дело 33-12011/2019.

Опьянение

Алкогольное и наркотическое опьянение надо доказать.

Подходит акт со свидетелями. Суд поверил свидетелям, что продавец в магазине стояла за прилавком пьяная — дело № 33-5383/10.

Вариант сильнее — алкотестер или заключение врача. Например, алкотестер помог в споре об увольнении водителя троллейбуса — дело № 2-3639/2018. Есть возможность — сделайте тест или позовите врача.

4. За утрату доверия в работе с деньгами и товарами — п. 7 ст. 81 ТК РФ

Сотрудники отвечают за деньги и товары, с которыми работают. За недостачу, обсчёт клиентов, продажу без чеков и откровенно воровство можно уволить.

Недостачу оформляют инвентаризацией, другие нарушения — актами, докладными записками. С работника берут объяснение и увольняют не позднее месяца после обнаружения проступка.

Как правильно оформить договоры полной материальной ответственности

5. Сокращение штата — п. 2 ст. 81

Суть сокращения штата следующая. Работодатель говорит: «Мне больше не нужно столько работников. Тебя и тебя я уволю. Даю время на поиск работы, помогаю деньгами и увольняю».

Сокращение подходит, когда в фирме стало меньше заказов. Например, в гостинице снизился поток туристов и сократили одну должность администратора — дело № 33-1805/2013.

Сколько держать работников — дело предпринимателя. Захотел и сократил. Так сказано в Определении Конституционного Суда РФ от 24.09.2012 № 1690-О.

Процедура сокращения такая. Сотруднику вручают персональное уведомление о сокращении, и он работает ещё два месяца за зарплату по ст. 180 ТК РФ. Через два месяца издают приказ об увольнении. До сокращения человеку предлагают другие вакансии в фирме, если есть.

Уволенному платят два средних заработка по ст. 178 ТК РФ. Если через месяц он не найдёт работу и принесёт справку из центра занятости, добавляют ещё одну. Если сотрудник согласен, увольняют раньше с повышенной зарплатой.

Кто хуже работает, того сокращают первым. Например, у бармена выручка меньше, чем у сменщика — его увольняют. Если все работают одинаково, увольняют работника без иждивенцев. Подробно про выбор людей под сокращение написано в ст. 179 ТК РФ.

Другие основания увольнения

Мы рассказали про увольнения, которые встречаются часто в любом бизнесе. Но оснований в Трудовом кодексе гораздо больше. Вот список редких, но тоже реальных статей для увольнения:

— Ликвидация фирмы, закрытие ИП — п. 1 ст. 81 ТК РФ;

— Работник подделал диплом или трудовую книжку, когда устраивался — п. 11 ст. 81, ст. 84 ТК РФ;

— Провалил проверку знаний — п. 3 ст. 81 ТК РФ;

— Работника забирают в армию или отобрали водительские права, а он водитель — ст. 83 ТК РФ;

— Работник совместитель, а вы подыскали постоянного — ст. 288 ТК РФ.

Как оформить увольнение

В последний день работы оформляют кадровые документы и платят долги по зарплате. Сделайте это, как написано в ст. 84.1 и 140 ТК РФ:

Напечатайте приказ об увольнении с причиной и статьёй из Трудового кодекса. На следующий день после приказа человек уже не работает у вас.
Дайте сотруднику прочитать приказ, попросите расписаться под текстом. Это важный момент, который часто забывают.
Сделайте запись в трудовую книжку.

Статья: как делать запись в трудовую книжку

Выдайте зарплату и компенсацию за отпуск, иначе набегут пени.
Выдайте трудовую книжку, попросите расписаться за получение.
Скопируйте работнику приказ по его просьбе.

Увольнение работника без отработки по собственному желанию или инициативе работника — Контур.

Бухгалтерия

Работник может уволиться по собственному желанию. Для работодателя внезапное увольнение сотрудника связано с множеством неудобств. Поэтому законодательно предусмотрен двухнедельный период отработки. Но всегда есть вероятность, что сотрудник не захочет отрабатывать положенные 2 недели. В законе предусмотрена такая возможность, и сегодня мы расскажем о нюансах увольнения сотрудника без отработки.

За какой срок нужно предупредить работодателя об увольнении

Понятие обязательной отработки в законе не предусмотрено. Сотрудник должен лишь заранее предупредить работодателя о том, что намерен уволиться. Сроки для разных категорий работников различаются. Рядовой сотрудник должен сообщить за 2 недели, а руководитель организации за 1 месяц. Работники на испытательном сроке, срочном договоре или сезонных работах подают заявление за 3 дня. Срок отработки начинается со следующего дня.

При этом, сообщив об увольнении, многие сотрудники перестают появляться на работе, взяв больничный или отпуск. Такое поведение не служит основанием для продления срока.

Отпуск с последующим увольнением

К моменту завершения карьеры сотрудника в вашей организации, у него могли остаться неиспользованные дни отпуска. Перед тем как уволиться, он имеет право их отгулять. Для этого он подает заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. Днем увольнения считается последний день отпуска. Но забрать заявление можно только до начала отпуска, потом такой возможности он лишится.

Для работодателя удобнее получить такое заявление за 2 недели до отпуска, но работник предупреждать не обязан. Работодатель, со своей стороны, тоже не имеет обязанности предоставить сотруднику оплачиваемый отпуск. Его можно заменить денежной компенсацией и заставить сотрудника отработать положенный срок — кроме случая, когда отпуск перед увольнением совпадает с графиком отпусков.

Получив заявление работника, издайте приказ о предоставлении отпуска с последующим увольнением. На приказе увольняющийся должен поставить подпись. Если работник разболелся в отпуске, продлять его не нужно, но больничный лист придется оплатить. Все расчеты нужно провести до того как он уйдет в отпуск, то есть в последний день. Потом трудовые отношения считаются прекращенными.

Что делать, если сотрудник передумал уходить

Срок отработки нужен не только работодателю, но и самому сотруднику, чтобы все хорошенько обдумать. В течение двух недель он может поменять свое решение и не уходить с рабочего места. Но все усложняется, если на его место уже подобрали нового кандидата. При этом обязанность взять на работу нового кандидата должна возникнуть не добровольно, а в силу закона. Например, при переводе с другого места работы, если кандидат оттуда уже уволился.

Если приказ не подписан, проблем нет — работник просто оставляет просьбу об отзыве заявления. А что если приказ подписан, составлена записка-расчет, внесена запись в трудовую книжку и выплачены зарплата и компенсации? Тогда придется потратить много сил: компенсации нужно вернуть, запись в книжке — аннулировать, а приказ — отменить.

Должен ли сотрудник отрабатывать

Вы должны получить от сотрудника предупреждение о том, что он хочет уйти в ближайшее время. Но есть обстоятельства, которые дают ему возможность самостоятельно выбирать день увольнения и не отрабатывать 2 недели.

Достижение пенсионного возраста. Если работник трудится, будучи пенсионером, и желает уволиться, отрабатывать он тоже не обязан.
Зачисление на очное отделение учебного заведения.
Перевод мужа (жены) на новое рабочее место, а следовательно, переезд в другой город или страну.
Смена место жительства на другой город или страну.
Уход за больным членом семьи или ребенком, не достигшим 14 лет;
Проблемы со здоровьем.
При выявлении уполномоченными органами (прокуратурой, инспекцией по труду) задержек зарплаты, отказов в предоставлении отпусков и других нарушений трудового права. Если суд зафиксирует нарушение трудового законодательства, а вы отказались уволить сотрудника в указанный срок, придется уплатить штраф.
Кроме того рабочее место без соблюдения сроков о предупреждении может покинуть беременная женщина или призывник. По этим обстоятельствам, работник должен представить доказательства. Например, приказ о зачислении в ВУЗ для студента.

В системе удобно вести кадры

«Бухгалтерия — удобная программа. Спасибо разработчикам. С Контуром работаю уже давно. И кадры удобно вести, никогда ничего не упустишь в начислении заработной платы. Налоги сами рассчитываются. Отчеты все вовремя попадают к адресату. Все обновляется в ногу со временем. Мне очень нравится, все удобно. А когда бывает что-то непонятно, можно позвонить — и вам всегда придут на помощь. Еще раз спасибо разработчикам».

Наталия Аббасова, бухгалтер, ст. Вешенская, Ростовская обл.

Можно ли увольнять работника без отработки две недели

Выше мы рассмотрели причины, которые обязывают работодателя уволить сотрудника одним днем. Но директор может посчитать уважительными и другие причины или просто пойти навстречу работнику и сразу подписать заявление.

Работодатель может уволить сотрудника в день подачи заявления, без отработки. При этом основание для увольнения изменится — увольнение по соглашению сторон. Увольнение по соглашению сторон отличается тем, что кроме приказа, с работником подписывают соглашение об увольнении.

Если увольнение оформляется просто визой «Уволить» на заявлении, в трудовой книжке напишите — трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п.3. ст. 77 ТК РФ.
Если с работником подписано соглашение, и издан приказ — трудовой договор прекращен по соглашению сторон, п.1 ст. 77 ТК РФ.

В судебной практике встречаются случаи, когда работодатели заставляют работника подписать заявление по собственному, проставляя при этом ложные даты. Это недопустимо! Заявление по собственному желанию может инициировать только сотрудник. Такие просьбы начальства незаконны, и легко оспариваются в суде. Самое малое, что грозит нарушителю — выплата работнику средней зарплаты за весь период вынужденного пропуска.

Увольнение сотрудника без отработки по собственному желанию

Чтобы уволить работника по собственному, нужно издать приказ. Приказ основан на поданном заявлении и включает его реквизиты. В качестве основания для увольнения укажите — п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ.

Приказ об увольнении составьте не позднее последнего дня работы. Но учтите, что бухгалтерия должна подготовиться к увольнению сотрудника и произвести все нужные выплаты и расчеты. Поэтому приказ лучше издавать заранее. Вместе с приказом составляют записку-расчет. Увольняющегося работника ознакомьте с приказом, если невозможно получить его подпись, сделайте соответствующую запись. Перед выдачей в трудовую книжку внесите запись об увольнении с указанием статьи.

Даже если сотрудник не отработал положенный срок, за ним сохраняются все права. В последний рабочий день его необходимо рассчитать, выдать зарплату, отпускные и компенсации, если они предусмотрены, и отдать все документы. За работником сохраняется и право обращения в прокуратуру или в суд, если начальство нарушает его права.

За все дни задержки выплаты руководство должно выплатить среднюю зарплату. Трудовую книжку тоже нужно отдать вовремя, иначе придется возместить материальный ущерб за каждый день удержания книжки, ведь ее отсутствие не позволяет устроиться на новую работу. В книжке дата увольнения проставляется числом, когда сотрудник получает ее на руки. Если же работник не пришел за книжкой и отказался получить ее по почте, никакой ответственности на работодателе нет.

Как уволить работника, который не хочет увольняться

Плохие отношения работодателя с сотрудниками могут привести не только к отказу от отработки. Может появиться необходимость уволить неугодного сотрудника, но сделать это не так просто, особенно если он не желает уходить. Судебная практика показывает, что чаще всего суд встает на защиту прав работника, а не работодателя, поэтому нужно крайне ответственно подходить к увольнению сотрудников, и иметь для этого действительные основания.

Первым делом нужно обсудить все обстоятельства увольнения с сотрудником. Возможно, удастся договориться об увольнении по собственному или по соглашению сторон. В таких случаях работник обычно ожидает каких-либо компенсаций, поэтому стоит приготовиться к материальным затратам. Зато удастся избежать документальной волокиты и судебных разбирательств. А как работодателю уволить работника, если он не согласен ни на какие условия?

В статье 81 Трудового кодекса перечислены все основания для увольнения работника по инициативе работодателя:

сокращение;
несоответствие занимаемой должности;
смена собственника
неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей;
однократное грубое нарушение трудовых обязанностей;
совершение виновных действий;
представление подложных документов при заключении трудового договора.

Разнообразие причин для увольнения впечатляет, но все они связаны с необходимостью строгого документального оформления, материальными затратами и возможностью оспаривания в суде. Поэтому многие работодатели стараются уволить сотрудника именно по собственному желанию. Но к этому методу не стоит прибегать, если права сотрудника откровенно нарушаются. В крайнем случае, рекомендуем оформить дополнительное соглашение, в которое включен пункт «стороны друг к другу претензий не имеют». Это поможет избежать проблем, если работник вдруг передумает увольняться и подаст в суд иск.

Автор статьи: Елизавета Кобрина

Хотите быстро и легко учитывать зарплату, командировочные, отпускные или больничные? Облачный сервис Контур.Бухгалтерия позволяет вести учет, начислять зарплату, рассчитывать и платить налоги, сдавать отчетность. Все выплаты рассчитываются и оформляются автоматически, а отчеты можно отправлять, не отходя от компьютера. Первые 14 дней работы — бесплатны для всех новых пользователей.

«Работа по собственному желанию» — это не пустой чек для увольнения сотрудников, которые вам не нравятся

Содержание страницы

Многие мелкие работодатели и особенно их руководители считают, что «занятость по собственному желанию» позволяет им увольнять работника практически по любой причине. Правда не так проста.

«Я уволил людей из своей компании по определенным причинам, но я также уволил людей, которые, как мне кажется, просто не понимают, о чем мы», — сказал генеральный директор консалтинговой фирмы из 60 человек в Огайо.«Честно говоря, я не теряю ни минуты сна, когда увольняю кого-то, кто, как мне кажется, не работает по какой-либо причине. Конечно, я сводлю с ума своего сотрудника отдела кадров, когда я это делаю».

Этому генеральному директору никогда не предъявляли иски бывший сотрудник, что, по мнению адвокатов по трудоустройству и экспертов по правовым вопросам, означает, что ему очень повезло.

«Есть ограничения, например, нельзя увольнять людей по дискриминационным причинам», — сказал Дэвид Вайзенфельд, юридический редактор веб-сайта XpertHR.Вы также не можете уволить их за реализацию своих прав в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках, Законом о справедливых трудовых стандартах или многими другими федеральными и государственными законами о занятости, добавил он. «Во многих штатах вы не можете уволить кого-либо за поведение вне службы, пока они не приводят его в офис».

Причины, по которым нельзя увольнять сотрудников

Другие исключения могут быть следствием коллективных договоров или специальной защиты, предоставляемой служащим, призванным на действительную военную службу, добавила Бетси Кэрролл, адвокат из Лос-Анджелеса в Группе услуг по трудоустройству юридической фирмы Davis Wright Tremaine.При попытке определить, можете ли вы уволить кого-то без причины, «там много серого», — сказала она.

Большая часть этого серого связана с тем фактом, что законы о труде сильно различаются от юрисдикции к юрисдикции, объяснила Сьюзан Уорнер, SHRM-SCP, адвокат и преподаватель Колледжа профессиональных исследований Университета Вилланова в Вилланове, штат Пенсильвания. Исключения при приеме на работу по желанию делятся на три области:

Государственная политика: «Они представляют широкий набор обстоятельств и варьируются от штата к штату», — сказал Уорнер.Хороший пример — компенсация рабочим. Поскольку это разновидность государственной политики, многие штаты запрещают работодателям увольнять работника только на том основании, что он или она подали иск о компенсации работникам.

Прямые или подразумеваемые контракты: в некоторых штатах, например в Нью-Джерси, политики, описанные в справочнике для сотрудников, могут считаться подразумеваемыми контрактами. В других странах, например в Пенсильвании, справочник можно рассматривать как просто набор руководящих принципов, а не как обязательную политику.

Добросовестность: это исключение, признанное в 11 штатах, включая Калифорнию, обычно гласит, что в определенных ситуациях работодатели могут увольнять сотрудников только по справедливой причине или что они не могут увольнять сотрудников по причинам, мотивированным злым умыслом или недобросовестным образом. .

Как избежать юридических затруднений

К этому моменту, вероятно, ясно, что вам следует проконсультироваться с адвокатом, прежде чем увольнять кого-либо, хотя бы для того, чтобы убедиться, что вы действуете в рамках закона соответствующего штата. Но юристы и консультанты по персоналу подчеркивают, что бывший сотрудник все еще может подать на вас в суд, даже если у вас есть твердое юридическое основание.

«Перед тем, как уволить кого-либо при произвольных обстоятельствах, примите во внимание тот факт, что нередко можно получить иск о возмездии, иск о дискриминации или аналогичный иск», — сказал Кэрролл.«Те заставили работодателя занять оборонительную позицию». Утверждение в суде или агентстве, что ваше действие было основано главным образом на добровольной занятости сотрудника, «не приведет вас очень далеко», — сказала она.

Большинство людей ожидают, что существует какое-то оправдание для увольнения человека с работы, заметил Кэрролл, независимо от того, связано ли это с его работой, финансовым положением компании или другими проблемами на рабочем месте. Если вы не можете сформулировать и задокументировать причину, «судье и присяжным легко заполнить пробелы, независимо от того, верны они или нет», и вынести решение против вас.

Даже если судебное разбирательство пойдет по-вашему, защита неправомерного расторжения контракта может повлечь за собой значительные расходы, отметил Пол Белливо, SHRM-SCP, советник по человеческому капиталу в Бедфорде, штат Нью-Хэмпшир.

Невольно некоторые работодатели становятся легкой мишенью, сказал он. В зависимости от обстоятельств бывшие сотрудники могут получить за собой группу адвокатов, такую как Американский союз гражданских свобод, или могут привлечь внимание адвокатов, желающих вести дело на общественных началах, потому что они видят возможность подачи коллективного иска.

Например, несколько владельцев малого бизнеса заявили SHRM Online , что они имеют право уволить кого-либо за то, что в его или ее кабинке висит табличка со свастикой. Большинство сочло эту идею простой. Лоррейн Аллен, региональный директор Центра развития малого бизнеса Америки в Колледже Нью-Джерси в Юинге, штат Нью-Джерси, предложила некоторое объяснение: если у компаний есть письменная политика, исключающая пропаганду убеждений, они, вероятно, в безопасности, сказала она. Однако, добавила она, «политика не может выделить какое-то конкретное убеждение.Он должен быть справедливым и равноправным для всех ».

Кэрролл пошла дальше. Она считает, что демонстрация свастики« вероятно, будет основанием для обращения за помощью, потому что это признано оскорбительным ».

Более хитрый пример — можно ли увольнять сотрудников просто потому, что они принадлежат к группе ненависти, даже если они никогда не обсуждают свои убеждения или действия на рабочем месте. Такие ситуации должны быть рассмотрены в индивидуальном порядке, и применимое законодательство будет варьироваться в зависимости от юрисдикции, сказал Кэрролл.Вы должны учитывать, что членство сотрудника в группе может быть защищенным действием, если он или она участвует только в законных действиях, независимо от того, насколько неприятными вы их считаете. «И, — добавила она, — их увольнение может быть оформлено как иск о дискриминации».

«Могу ли я уволить кого-нибудь только потому, что он мне не нравится? Это и есть занятость по желанию», — сказал Вайзенфельд. Но так много предостережений связано с идеей, что исходное представление было размыто.

Идея дискриминации, в частности, дала сотрудникам мощный инструмент для самозащиты, сказал Уорнер.«Я могу сказать, что увольняю сотрудника за невыполнение требований, но сотрудник может сказать, что это действительно из-за своего пола», — сказала она. «По сути, дискриминация дала повод для действий почти каждому».

Персонал может иметь такое же значение, как и закон

Как будто всего этого недостаточно, не забудьте рассмотреть нелегальные вопросы, связанные с увольнением кого-то, кто работает по собственному желанию.Отпуск сотрудника, особенно в малом бизнесе, обязательно повлияет на моральный дух и на то, как оставшиеся работники относятся к лидерам компании. Если вы уволите кого-то, «другие ваши сотрудники будут задумываться об их культуре и своей судьбе», — сказала Карен Мэтьюз Радау, президент отдела кадров для малого бизнеса в Санта-Кларе, Калифорния.

Бен Юрчак, президент KnowClick, a Фирма маркетинговой аналитики из Брин-Моура, штат Пенсильвания, соглашается, что увольнение сотрудника из-за чего-то вроде личностного конфликта «просто глупо», — сказал он.«Если вы уволите кого-то, кого любят, вы навредите своей культуре». И хотя он признает, что верно и обратное — уволите непопулярного сотрудника, и вы, возможно, окажете всем услугу, — он считает, что «вы должны отфильтровывать эмоции» при принятии таких решений.

Связь с персоналом также важна. Менеджер одного малого бизнеса вспомнил, что уволил нового сотрудника всего через несколько недель после того, как его наняли, даже несмотря на то, что этот человек был хорошо подготовлен для должности, которую мы отчаянно нуждались в должности.«Большая часть работы заключалась в создании и проведении внутренних презентаций, но, оказавшись на месте, новый сотрудник сопротивлялся обратной связи и отправлял свою работу, не оставляя менеджерам достаточно времени для ее рассмотрения.

HR быстро включил сотрудника в план производительности, и он показал некоторое улучшение, но во время одной конкретной презентации «его неэффективность была очевидна» для всех в комнате, сказал менеджер. Когда сотрудник был уволен, «члены команды, которые никогда не видели, как он выступал с презентацией, не понимали, почему мы отпусти его.«После того, как коллеги заполнили их, все сохраняющиеся опасения исчезли.

В идеале, увольнение никого не должно удивлять, — сказал Юрчак. В его компании все сотрудники участвуют в программе обратной связи, которая помогает держать членов команды в курсе Работники делятся своими целями друг с другом и прозрачно сообщают о своем прогрессе. «Необходимо найти баланс, — сказал он. — Вы не хотите унижать человека, но вы хотите поднять флажки. «Если чья-то производительность отстает и увольнение становится возможным», все это предвидят.«

« Вам абсолютно необходимо беспокоиться о рабочей силе », — сказал Белливо. Увольнение эффективного и популярного сотрудника может испортить ощущение компании. Чтобы минимизировать любой ущерб,« кому-то необходимо привлечь сотрудников и выяснить их образ мышления. Позвольте им выговориться, разобраться в ситуации, признать свои чувства и привести их к порогу боли ».

Также помните, что« некоторые владельцы бизнеса просто придурки »и могут настаивать на увольнении кого-то, потому что владелец этого не делает». «Я не могу с ним поладить», — добавил Белливо.В таких случаях HR должен предупредить владельца о последствиях с точки зрения морального духа, репутации работодателя и дополнительных трудностей при замене сотрудников. «Давайте посмотрим на плюсы и минусы, а затем примем решение», — сказал он.

Защитите себя с помощью основ

С учетом всех этих факторов лучший способ справиться с увольнением по собственному желанию — это с самого начала следовать передовой практике управления персоналом.Например, Аллен из Центра развития малого бизнеса предположил, что лучшая защита от ответных действий — это «документ, документ, документ». Она сказала, что даже в штатах по собственному желанию вы должны построить дело. «Если человек может кричать о дискриминации, он может подать на вас в суд».

«Работодатели не должны увольнять людей только потому, что они этого хотят», — добавил Уорнер. «У них должен быть хотя бы процесс рассмотрения жалоб». И, как она заметила, есть разница между тем, что незаконно, и хорошей этичной кадровой политикой.«Закон — это нижний предел, а хорошая кадровая политика — это верхний предел», — сказала она. «У вас нет отличных кадровых ресурсов, только если вы следуете закону. Вам нужны процедуры, обучение и практика».

Марк Феффер — внештатный писатель из Филадельфии.

Была ли статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, консультации специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Может ли компания уволить вас без предупреждения?

Когда кого-то неожиданно увольняют без причины или без какого-либо уведомления, они часто задаются вопросом, имел ли их работодатель законное право сделать это. К сожалению, в большинстве случаев ответ положительный.

Могут ли вас уволить без предупреждения?

Поскольку большинство рабочих нанимаются по собственному желанию, реальность такова, что их можно уволить без предупреждения. Однако есть и исключения.

Работа по желанию

Работа по желанию — это термин, используемый для описания отношений между работником и работодателем, в которых любая из сторон может расторгнуть трудовой договор по любой причине и без предупреждения, если причина не носит дискриминационного характера.

Исключения из правил приема на работу по желанию

Исключение составляют работники, охваченные трудовыми договорами или трудовыми договорами профсоюзов, или когда это запрещено законом штата. На момент написания этой статьи, согласно Национальной конференции законодательных собраний штатов, «трудовые отношения считаются« произвольными »во всех штатах США, кроме Монтаны». Однако другие штаты могут наложить свои собственные ограничения и ограничения на -будет трудоустройство.

Проблемы прекращения и дискриминации

Кроме того, работодатели запрещают увольнять работников по дискриминационным причинам по признаку возраста, расы, религии, национального происхождения, сексуальной ориентации, пола, беременности или инвалидности.Кроме того, работодателям запрещено увольнять сотрудников в качестве возмездия за изобличение или сообщение о незаконной или неэтичной деятельности работодателя.

Политика компании и процесс прекращения действия

Большинство работодателей заинтересованы в поддержании высокого морального духа сотрудников — по большому счету, это означает отказ от практики увольнения сотрудников без предварительного уведомления. В результате многие работодатели проводят политику, регулирующую условия, при которых персонал может быть уволен.

Как правило, менеджеры должны будут встречаться с персоналом и делать предупреждения, если производительность не соответствует стандартам.Часто менеджеры создают план повышения производительности (PIP) для решения любых проблем. В этом случае сотрудникам обычно дается время, чтобы улучшить свою работу.

Менеджер проанализирует процесс и производительность сотрудника и пересмотрит результат на основе любых внесенных улучшений (или их отсутствия). Может быть возможность обжаловать решение о прекращении вашего трудового договора, если вы сочтете его недействительным.

Информация о политике вашей компании может быть доступна в справочнике для сотрудников, в вашем трудовом договоре, или вы можете получить информацию у своего руководителя или в отделе кадров.

Однако стоит отметить, что планы по повышению эффективности не всегда являются последней возможностью, которой они кажутся. Для некоторых работодателей участие в программе PIP — это первый шаг к выходу. Если вы окажетесь в такой ситуации, будет разумно немедленно начать поиски работы, а также приложить все усилия для решения проблемных областей, упомянутых в вашем обзоре.

Даже если у вашего работодателя есть процесс увольнения или план повышения производительности, вы не должны полагать, что ваша работа безопасна в течение какого-либо периода времени.

Выходное пособие при увольнении

Хотя увольнение может произойти без предупреждения, многие работодатели по-прежнему будут предоставлять уволенным сотрудникам компенсацию за определенный период времени или выходное пособие, даже если вас, возможно, попросили немедленно покинуть помещение.

Выходное пособие — это пособие или выплата, выплачиваемая сотруднику, когда он или она увольняется с работы в компании.

Выходное пособие может включать дополнительные выплаты, основанные на количестве месяцев, в течение которых работник проработал, оплату за неиспользованный оплачиваемый отпуск, отпуск или время болезни, компенсационное время, компенсацию вместо обычного периода уведомления, продолжение медицинского, стоматологического страхования и страхования жизни пенсионные выплаты, опционы на акции, услуги по переезду и многое другое.

Федеральных законов, регулирующих выходное пособие, нет. Выходное пособие обычно остается на усмотрение работодателя и требуется только по закону при определенных обстоятельствах. Например, начиная с 19 июля 2020 г., штат Нью-Джерси будет требовать от работодателей с численностью сотрудников более 100 человек во многих случаях при массовых увольнения, такие как закрытие завода или подача заявления о банкротстве.

В других случаях выходное пособие может быть частью трудового договора, и поэтому все сотрудники будут иметь право на него, если только не было какого-либо грубого проступка или других дисквалифицирующих действий.

Однако компания не обязана выплачивать выходное пособие или какую-либо другую компенсацию сотрудникам, работающим по собственному желанию, если вы были уволены.

Если увольнение было произведено не по дискриминационным причинам, никаких обязательств или юридических требований в отношении какой-либо компенсации по окончании трудовой деятельности не существует.

Когда вас уволили незаконно

Если вы не работали по собственному желанию и считаете, что были уволены по ошибке, или считаете, что вас уволили по дискриминационной причине, вы можете предпринять определенные действия.Первый шаг — убедиться, что вы знаете свои права. Вы можете поговорить с отделом кадров, если у вас есть вопросы по поводу вашего увольнения.

Если вы считаете, что вас уволили незаконно, и вы хотите принять меры, вы можете получить информацию в Министерстве труда США о том, как и где подать иск. Проверьте также свой государственный департамент труда, потому что он также может иметь дополнительную информацию.

Вы также можете найти в местных ассоциациях адвокатов номер, по которому можно позвонить, чтобы найти юриста по трудоустройству.Однако имейте в виду, что, хотя многие адвокаты по трудоустройству предлагают бесплатную консультацию, рассмотрение дела будет стоить денег.

Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.

Как уволить сотрудника

Причины увольнения:

1.Прекращение действия.

Поведенческие проблемы — частая причина увольнения. Если руководство потратило время на то, чтобы попытаться исправить плохое поведение, и задокументировало его, но проблема не исчезла или усугубилась, пришло время отпустить сотрудника. Если позволить плохому поведению продолжаться после предупреждений, это подает плохой пример и подрывает моральный дух.

2. Прекращение исполнения.

Сотрудников, которые не могут достичь поставленных целей, часто увольняют после того, как им дали возможность улучшить свои показатели.Если обучение и обзоры не сработали, это признак того, что они просто оказались в неправильном положении. Если вы не можете переместить их в другую позицию, пора прекратить.

3. Прекращение действия за плохое отношение.

Прекращение действия за плохое отношение может быть жестким с юридической точки зрения. Если сотрудник работает по собственному желанию, возможно, вам лучше не объяснять причину. Если сотрудник не желает и должен быть уволен по какой-либо причине, вам нужно сначала задокументировать конкретные примеры проблем с отношением.

4.Прекращение действия за неподчинение.

Если сотрудник отказывается выполнять обязанности, указанные в должностной инструкции, отказывается выполнять законные и этические директивы руководства или проявляет неуважение к руководителю или руководителю, пора рассмотреть возможность увольнения за неподчинение. Вы захотите тщательно задокументировать любые его экземпляры.

5. Прекращение действия за сексуальные домогательства.

Работодатели, которые не принимают во внимание жалобы на сексуальные домогательства, рискуют нести ответственность за враждебную рабочую среду.Если есть конкретные доказательства, хорошо их задокументируйте. Если сотрудник работает по собственному желанию и доказательства неясны, может быть лучше уволить его без объяснения причин.

6. Прекращение явки.

Если явка сотрудников постоянно нарушает политику компании, возможно, пора их уволить. Обязательно задокументируйте каждый случай и сообщите сотруднику о последствиях продолжительного отсутствия или опозданий.

7. Прекращение действия издевательств.

Запугивание на рабочем месте или притеснение на рабочем месте в форме нежелательного, враждебного поведения часто является причиной увольнения.Задокументируйте все жалобы на это и проясните последствия.

8. Прекращение действия за нарушение техники безопасности.

Увольнение сотрудника за нарушение правил техники безопасности может быть рискованным, даже если оно оправдано, поскольку это потенциально может рассматриваться как ответный удар сотруднику за сообщение о нарушениях безопасности. Обратитесь за юридической помощью, если проблемы безопасности заставляют вас задуматься об увольнении.

Другие ситуации также могут спровоцировать увольнение, например, серьезное нарушение кодекса поведения или когда сотрудник просто перестает появляться, и в этом случае вы увольняетесь с работы.

Последние мысли:

В конце концов, увольнение сотрудника не доставит удовольствия, и вы, вероятно, не будете хорошо себя чувствовать после этого. Это просто часть человеческого бытия. Однако если вы создали надежный процесс увольнения сотрудников, это в конечном итоге будет лучше для вас и ваших коллег.

Увольняете сотрудника? Вот незаконные действия, которые НЕ следует делать

Увольнение сотрудника — всегда неприятная ситуация как для работодателя, так и для работника.В то время как работодатель имеет дело с неловким разговором и пониманием того, что ей придется быстро заполнить вакансию, сотрудник смотрит на потерю дохода и неуверенность в карьере.

Помимо этих трудных переживаний, сотрудники часто считают, что их увольнение было несправедливым. Возможно, они считают, что им нужно было дать еще один шанс, прежде чем их уволили, или что их работа была не такой плохой, как их босс представлял.

Но хотя многие уволенные люди могут полагать, что решение было «неправомерным», существует очень конкретное юридическое определение «неправомерного прекращения», и оно применимо только к определенным случаям.

Подпишитесь, чтобы получать своевременные новости о современных тенденциях на рабочем месте от наших отраслевых экспертов

Что такое незаконное прекращение?

Незаконное увольнение означает увольнение сотрудника по незаконной причине. Ниже вы найдете список незаконных причин для увольнения сотрудника.

Увольнения сотрудников, нарушающие федеральные законы о борьбе с дискриминацией.Федеральный закон запрещает работодателям дискриминацию по признаку расы, пола, этнического происхождения, религии или инвалидности. Это включает увольнение сотрудника по одной из этих причин.
Увольнения, нарушающие антидискриминационные законы штата. В ряде штатов также есть законы, запрещающие дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и / или гендерной идентичности.
Возмездие. Незаконно увольнять сотрудника за подачу иска о дискриминации против вас. Например, если сотрудник утверждает, что вы не предлагали ему повышение из-за его расы, вы не можете уволить его за это требование.Это верно, даже если судья или присяжные сочтут, что решение не предлагать повышение не было связано с расовой дискриминацией.
Отказ пройти тест на детекторе лжи. Федеральный закон о защите сотрудников на полиграфе запрещает большинству работодателей увольнять сотрудников за отказ пройти проверку на полиграфе. В некоторых штатах работодателям вообще запрещено использовать тесты на детекторе лжи.
Статус иностранца. В соответствии с Федеральным законом о реформе и контроле иммиграции (IRCA) работодателям запрещается увольнять сотрудника на основании его иммиграционного статуса, если этому сотруднику по закону разрешено работать в Соединенных Штатах.
Сообщение о нарушениях OSHA (разоблачение). В соответствии с федеральным законом о безопасности и гигиене труда (OSHA) работодатели не могут увольнять сотрудников за жалобы на несоответствие условий труда установленным законом правилам охраны труда и техники безопасности.
Нарушение закона. В большинстве штатов работодатели не могут увольнять работника по причинам, связанным с собственной незаконной деятельностью работодателя. Вот некоторые примеры:
- Увольнение сотрудника за отказ нарушить закон (то есть отказ в фальсификации страховых случаев)
- Увольнение сотрудника за сообщение о незаконной деятельности своего работодателя
- Увольнение сотрудника за осуществление законного права (например, получение семейного отпуска по болезни или голосование)
Нарушения трудовых договоров.Если в контракте сотрудника указаны причины, по которым его нельзя расторгнуть, вы должны соблюдать эти условия, иначе вы рискуете быть привлеченным к ответственности за нарушение контракта.

Защитите себя от неправомерных исков о расторжении контракта

Даже если вы будете следовать всем нашим советам, увольняете сотрудников только по юридическим причинам , вы все равно можете опасаться, что кто-то подаст на вас в суд за незаконное увольнение. Это не необоснованный страх. Судебные процессы происходят каждый день, и сотрудники, которых недавно уволили, могут посчитать оправданным подать на вас в суд.

Вы можете защитить себя от увольнения несколькими способами.

Убедитесь, что во всех ваших трудовых договорах четко указано, что прием на работу осуществляется «по желанию», и что ни один из ваших официальных документов никоим образом не гарантирует трудоустройство.
Практикуйте доброжелательные стратегии увольнения, а убедитесь, что все увольнения проводятся при личной встрече. Если это невозможно во время COVI-19, запланируйте видеоконференцию с присутствием как минимум еще одного сотрудника.
Попросить уволенных сотрудников подписать соглашение об отказе в суде в качестве условия получения выходного пособия.
Подробно фиксируйте все проблемы с производительностью.
Выполняйте все увольнения в соответствии с дисциплинарной политикой вашей компании.

Увольнения всегда неудобны как для работодателя, так и для работника. Но хотя многие уволенные люди могут подумать, что решение было «неправомерным», это очень конкретное юридическое определение «неправомерного прекращения», и оно применимо только к определенным случаям.

Мы надеемся, что эта статья поможет вам понять закон в отношении незаконных увольнений , чтобы вы могли защитить себя и своих сотрудников.

Закладка ( 0 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет аккаунта? Зарегистрировать

Об авторе

Николь Родер

Николь — писатель-фрилансер, специализирующийся на вопросах здоровья, психического здоровья и воспитания детей. Ее работы появлялись, среди прочего, в Today’s Parent, Crixeo, Grok Nation, Chesapeake Family LIFE и Baltimore Sun.

Увольнение сотрудника (советы и контрольный список)

Хотя зачастую это нелегкое решение, перед большинством работодателей стоит незавидная задача уволить сотрудника в какой-то момент. Однако увольнение сотрудников может привести к неприятным ситуациям — даже к судебным разбирательствам, если они будут проведены неправильно.

Вам следует выполнить некоторые общие шаги, чтобы дать вашему бизнесу наилучшие шансы расстаться с сотрудниками мирным и легальным путем. Мы поговорили с экспертами по правовым вопросам, чтобы определить надлежащий процесс расторжения и некоторые передовые методы.

Контрольный список для увольнения сотрудников

Один из лучших способов обеспечить соблюдение надлежащих юридических процедур при увольнении сотрудника — это заблаговременно составить правила и уведомления об увольнении. Убедитесь, что у ваших сотрудников есть доступ к справочнику для сотрудников, в котором четко изложены ожидания, а также политика дискриминации и дисциплины.

В то время как потребности каждого бизнеса будут диктовать конкретный способ увольнения сотрудника, мы попросили Барбару Джейн Бэррон, адвоката и акционера MehaffyWeber, и Тришу Бариту, управляющего партнера юридической фирмы Barita, а также основателя и владельца Legal Skinny, поделиться общей информацией. шаги прекращения, которые должен учитывать каждый владелец бизнеса:

Обучайте свою команду. Чтобы гарантировать, что вы не нарушаете какие-либо законы о занятости, подтвердите, что ваши работники и все руководители понимают вашу политику и процедуры, а также необходимость документировать нарушения и предупреждения.
Определите преступление сотрудника. Вы должны определить, какие произошли сбои в производительности, нарушения или нарушенные политики, которые могут оправдать прекращение (если это не относится к общему увольнению).
Расследуйте и задокументируйте преступление. Процесс увольнения может немного отличаться для каждого сотрудника в зависимости от правонарушения.Например, если сотрудник просто плохо работает, вам следует просмотреть его досье, чтобы узнать, были ли ему предупреждены, что они могут быть уволены, если их производительность не улучшится. Это может повлечь за собой план повышения производительности, серию дисциплинарных предупреждений или комментарии в ежегодном обзоре сотрудника. Однако, если сотрудник представляет собой потенциальную угрозу безопасности или комфорту других, вам следует провести расследование неправомерного поведения сотрудника.
Примите во внимание трудовое законодательство и меры правовой защиты. Вы должны знать, какие правовые средства защиты имеют этот сотрудник, и будьте осторожны, чтобы не применить ответные меры или дискриминировать. Нарушения могут включать ответные меры против информатора или неспособность разумно разместить сотрудника, защищенного в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями.
Попросите других просмотреть досье сотрудника. Когда принято решение о увольнении, досье сотрудника должно быть просмотрено другими лицами, такими как доверенный советник или ваша юридическая группа, чтобы убедиться, что в досье достаточно документации, чтобы объяснить увольнение местной комиссии по безработице или Равной занятости Комиссия по возможностям.
Спланируйте, что вы скажете. Установленный план того, что вы будете и что не будете говорить, жизненно важен при увольнении сотрудника. Поскольку во время увольнения должны присутствовать как минимум два представителя компании, заранее определите, кто будет говорить и что они скажут.
уволить сотрудника. Держите разговор кратким, но точным. Сообщите сотруднику, что сегодня их последний день в компании, потому что его производительность (или другой вопрос, который обсуждался ранее) не улучшается.Не давайте им длинный список, но не передавайте просто один элемент, если прекращение связано с множеством нарушений правил или проблем. Не позволяйте сотруднику надеяться, что он будет принят на работу повторно.
Взыскать имущество компании с работника. Вам необходимо получить все имущество вашей компании (ключи, телефоны, компьютеры и т. Д.) У сотрудников до их увольнения. Если у сотрудника есть доступ к конфиденциальной, конфиденциальной или служебной информации, вы можете захотеть, чтобы кто-то сопровождал сотрудника, когда он собирает свои личные вещи.
Проведите сотрудника. Выведите сотрудника из здания. Если вы знаете, что сотрудник будет громким и злым, возможно, вы захотите, чтобы служба безопасности или полиция была наготове, но обычно это не так.
Выпустить любые окончательные платежи, уведомления и документацию. Во многих штатах есть короткие сроки, когда работник должен получить свою последнюю зарплату. Определите политику в отношении того, должен ли сотрудник оплачиваться за накопленный им отпуск. Если к вашей компании применяется Закон о консолидированной омнибусной выверке бюджета 1985 года (COBRA), вам необходимо будет уведомить сотрудника надлежащим образом.Убедитесь, что файл сотрудника оформлен соответствующим образом.

Важность правильного увольнения сотрудника

Увольнение сотрудника может быть неудобным, но важно соблюдать надлежащую процедуру, чтобы избежать юридических последствий. Если сотрудник уволен неправильно, он может подать заявление о безработице или, что еще хуже, подать в суд на вашу компанию за незаконное увольнение (например, если у них есть основания полагать, что увольнение было основано на их возрасте, поле, религии или расе).Помимо судебных издержек, это может стоить вашему бизнесу денег в виде возмещения убытков, будущей заработной платы и заранее оцененных убытков.

«Уволенный сотрудник может попытаться соответствовать закону о нарушениях или заявить о преследовании за подачу иска о компенсации работнику или Закона о семейных и медицинских отпусках», — сказал Бэррон business.com. «По этой причине важно, чтобы вся документация и расследования были завершены до увольнения, и чтобы у персонала (HR) и сотрудника не было длительных дискуссий.»

Часто задаваемые вопросы об увольнении сотрудника

Чего не следует говорить при увольнении сотрудника?

Тщательно выбирайте язык, который вы используете при увольнении сотрудника. Делайте его кратким и по существу, и убедитесь, что ваше сообщение четкое. Избегайте потенциально сбивающего с толку или двусмысленное словоблудие. Если вы увольняете их из-за плохой работы или проступков, избегайте выражений, которые могут заставить их думать, что их увольняют или увольняют с вероятностью повторного приема на работу. Сообщайте об увольнении как об окончательном решении, а не обсуждении или обсуждении .

«Не обсуждайте с сотрудником причину увольнения», — сказала Барита. «Если вы находитесь в точке, где вы определили, что увольняете сотрудника, вы должны были уже провести любое расследование или расследование, необходимое для принятия этого решения, и нет необходимости или уместно обсуждать это решение с сотрудником. Это также может привести к тому, что вы скажете что-то, что сбивает с толку истинную причину увольнения сотрудника «.

Увольнение связано с сотрудником, а не с увольнением.Не делайте увольнения о себе и своих чувствах, даже если вы дружили с сотрудником или не согласны с увольнением. Избегайте выражений, которые создают впечатление, будто вы расстроены или не согласны с решением компании о прекращении деятельности. Например, Бэррон посоветовал избегать таких фраз, как «Я не знаю, как это сказать» и «это действительно сложно для меня».

Баррон также предлагает избегать слова «мы», например «мы решили прекратить». Вместо этого вы можете сказать что-то вроде «Я исключаю вас сегодня» или «вас исключают.«Никогда не говорите:« Мы проработаем детали позже », потому что« позже », скорее всего, не будет».

Избегайте передачи ненужной информации, которая продлит разговор — например, сравнение производительности сотрудника с его коллегой. вероятно, вызовет обсуждение, а это не то, что вам нужно.

Особенно важно избегать фраз, которые могут сделать увольнение дискриминационным. Бэррон сказал такие фразы, как «нам нужна новая кровь» и «мы ищем кого-то с новым взглядом». может быть истолковано как дискриминация по возрасту, а фраза «мы не считаем, что вы лояльны» может быть превращена в жалобу осведомителя.Решение компании о расторжении договора не должно быть основано на дискриминации, поэтому не делайте вид, что это так.

Какое уведомление работодатель должен предоставить при увольнении с работы или увольнении?

Хотя в целом увольнения с работы из-за плохой работы или ненадлежащего поведения аналогичны увольнениям, тип уведомления, которое требуется от вас предоставить в соответствии с федеральными законами и законами штата, может различаться.

По словам Бариты, необходимость направления сотруднику общего увольнения обычно зависит от юридического контракта сотрудника с работодателем, соответствующих законов штата (например, законов о трудоустройстве по желанию) и политики компании работодателя.

Если у вас закрытие завода или массовое увольнение, федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) требует от вас предварительного уведомления и механизмов планирования для ваших сотрудников и сообществ.

«Министерство труда США (DOL) установило руководящие принципы для работодателей по правильному выполнению требований WARN», — сказал Баррон. «В некоторых штатах действуют аналогичные законы штата, называемые« мини-актами WARN »».

Баррон сказал, что Закон WARN применяется к следующим работодателям:

Работодатели со 100 или более штатными работниками в случае постоянное или временное закрытие, затрагивающее не менее 50 штатных сотрудников
Подразделение закрывается с менее чем 50 штатными сотрудниками, но другие увольнения доводят общее количество до 50
Массовые увольнения 500 или более штатных сотрудников на одном предприятии в течение 30-дневного периода или два увольнения более 50, что составляет 33% от общей активной рабочей силы работодателя

Исключения могут применяться к компаниям с смягчающими обстоятельствами (например,g., стихийные бедствия или непредвиденные ситуации).

Когда можно уволить сотрудника без плана повышения производительности?

В зависимости от обстоятельств вы можете уволить сотрудника без предварительного включения его в план повышения производительности, если он продемонстрировал вопиющие проступки, такие как кража у компании, угроза насилия в отношении другого сотрудника, домогательства или издевательства над другими, или любой другой преступной деятельности. Они также могут быть прекращены без плана работы, если в вашем справочнике для сотрудников четко указано, что нарушение подлежит немедленному прекращению.

Эти экземпляры касаются поведения сотрудников, а не производительности сотрудников, поэтому в плане улучшения производительности нет необходимости. Однако, если есть вопросы относительно фактов и обстоятельств проступка, вам может потребоваться провести расследование инцидента до увольнения сотрудника.

Можно ли уволить сотрудника без письменного предупреждения?

Да, в большинстве случаев. В каждом штате, за исключением Монтаны, есть работа по собственному желанию, то есть вы можете уволить сотрудника по любой причине без предупреждения, при условии, что вы не нарушаете антидискриминационные законы или исключения штата в отношении государственной политики или подразумеваемых контрактов.

Однако то, что вы можете, не означает, что вы должны это делать. В ваших интересах предупредить сотрудников до принятия окончательного решения о прекращении работы. Вы же не хотите, чтобы это стало полной неожиданностью для сотрудника, если вы можете ему помочь.

«Предупреждая, вы демонстрируете, что хотите помочь сотруднику улучшить свою работу и дать ему возможность понять, что необходимо исправить», — сказал Баррон. «Если вы делаете устные предупреждения, укажите день и время предупреждений, а также то, что они сделали, и что сказал руководитель или вы.Сядьте с ними, если они борются, и спросите, чем вы можете им помочь. Если они подадут иск в EEOC о дискриминации, у вас есть доказательства, подтверждающие, что вы пытались помочь ».

Barron рекомендует реализовать письменный план повышения производительности, который включает четкие цели. Это может не только помочь сотруднику не сбиться с пути, но и послужить в качестве юридической документации, если вы вступите в судебный процесс с сотрудником после увольнения.

«После того, как вы сделали два или три предупреждения о производительности труда и предоставили план улучшения, если их производительность все еще не улучшается, задокументируйте файл и прекратите» сказал.«Помните, что документация по факту — это не документация».

Должны ли работодатели указывать причину увольнения?

Это зависит от того, в каком штате находится ваша компания. Федеральный закон не требует, чтобы вы указали причину увольнения, но в некоторых штатах есть закон о «служебном письме», который требует, чтобы вы указали причину увольнения, если ее попросит бывший сотрудник. Чтобы этот закон вступил в силу, бывший сотрудник обычно подает письменный запрос, после чего у работодателя есть ограниченное время для ответа.

Следует ли увольнять кого-то в понедельник утром, а не в пятницу днем?

Нет «лучшего» дня недели для увольнения. Однако многие работодатели предпочитают увольнять сотрудников в начале недели, чтобы у их отдела кадров было достаточно времени, чтобы заполнить необходимые документы, завершить платежи и решить любые последующие проблемы, которые могут возникнуть у сотрудника.

Если сотрудника увольняют из-за вопиющего проступка, важно уволить его как можно скорее, в какой бы день это ни выпало.

Как уволить сотрудника без предъявления иска

Увольнение сотрудника может быть необходимым действием, но потенциально может стать юридическим минным полем. Прекращение действия может привести к судебным искам, основанным на различных потенциальных обвинениях, включая дискриминацию, возмездие, неправомерное увольнение, ответственность за заработную плату и часы работы, клевету и т. Д. Неправильно уволив сотрудника или уволив кого-то в пылу ссоры, не заложив основы, ваш бизнес и его сотрудники могут платить за это долгие годы.

И все же увольнение неэффективного или проблемного сотрудника может быть лучшим шагом для вашего бизнеса. Это может улучшить моральный дух среди лучших исполнителей. Это может избавить бизнес от рака.

«Увольнение сотрудника — это и худший день в вашей жизни, и лучший день», — говорит Джерри Остерянг, директор по связям с общественностью Института Джима Морана в Колледже бизнеса Университета штата Флорида. «Это потому, что когда вы отпускаете кого-то, это влияет на их семью и их средства к существованию, и это тяжело.Но это также и лучший день в вашей жизни, потому что обычно, если вам приходится кого-то увольнять, этот человек какое-то время был головной болью, и ему пора уходить ».

В бизнесе, однако, важно хорошо подготовиться перед увольнением сотрудника, а также соблюдать закон и процедуры своей компании. На следующих страницах описываются шаги по созданию основы для увольнения сотрудника, проведения собрания по увольнению и последующих действий после увольнения.

Dig Deeper: как уволить сотрудника

Как уволить сотрудника: Подготовка к увольнению сотрудника

Основа для эффективного увольнения должна быть заложена задолго до решения о прекращении трудовых отношений.«Самая большая ошибка людей — они не готовятся к этому. Они не работают с сотрудником заранее, чтобы помочь ему добиться успеха, поэтому увольнение является крайней мерой. Люди склонны мириться с поведением, пока они не скажут: «Я закончил», — говорит Нэнси М. Купер, председатель группы по трудоустройству и трудоустройству Гарви Шуберта Барера, юридической фирмы, расположенной в Портленде, штат Орегон.

Стрельба никогда не должна быть неожиданностью. Если вы работали с сотрудником, чтобы определить проблемы, цели и показатели производительности, этот сотрудник будет знать, соответствуют ли они требованиям или нет.«Если вы пройдетесь через все и увидите, что сотрудник по-прежнему не оправдывает ожиданий, никто не будет шокирован», — говорит Купер.

Первый шаг — убедиться, что вы задокументировали свои усилия следующим образом:

Заявление о приеме на работу компании
Справочник для сотрудников с описанием недопустимого поведения сотрудников
Политики, описывающие право компании на дисциплинарное взыскание и увольнение сотрудников
Должностные инструкции или другие документы, в которых указываются ожидаемые результаты работы
Служебная аттестация
Протоколы дисциплинарных консультаций и формальных дисциплинарных мер
Письменная документация результатов любого внутреннего расследования, связанного с увольнением

Поскольку эти документы будут юридически обнаружены в случае, если бывший сотрудник подаст в суд на компанию, очень важно, чтобы они были четко написаны, точны и не содержали «подстрекательских» заявлений о личности.

Возможно, лучше всего проконсультироваться с юристом по кадрам, прежде чем предпринимать шаги по увольнению сотрудника, чтобы убедиться, что вы покрываете базы. «Главное, в чем вы должны убедиться, — это то, что вы не нарушаете никаких законов», — говорит Остерён. «Есть много адвокатов истца, которые любят подавать в суд на компании, потому что они потерпели неудачу или не соблюдали правильные процедуры при увольнении служащего».

Dig Deeper: как написать уведомление о увольнении

Как уволить сотрудника: Продумайте и проанализируйте решение о увольнении

Сотрудник никогда не должен быть уволен по инициативе — говорит Купер, — и особенно не в пылу гнева.«Вам нужно время, чтобы поразмыслить», — добавляет она. Решение о увольнении должно быть принято только после тщательного изучения всех соответствующих фактов и документов.

Важным, но часто игнорируемым шагом в процессе увольнения является тщательная и независимая проверка решения. Иногда это предполагает обращение к другой группе глаз и ушей — может быть, к непосредственному руководителю, сотруднику отдела кадров, внутреннему или внешнему юрисконсульту. «Если это инцидент, поговорите с людьми и убедитесь, что сотрудник, на котором вы сосредоточены, действительно виноват», — говорит Купер.

Цель независимой проверки — убедиться, что:

Стрельба оправдана фактами
Стрельба разрешена согласно всем применимым законам
Решение об увольнении следует политике и процедурам компании, например, в справочнике для сотрудников
Решение о расторжении согласуется с тем, как компания справлялась с подобными ситуациями в прошлом, независимо от расы, пола, возраста и т. Д.увольняемого сотрудника.

‘Вам нужен контрольный журнал. Вы хотите все задокументировать », — говорит Остерён. «Вы не можете просто сказать:« Я уже 16 раз пытался поговорить с вами ». Вам нужно сделать множество вещей ».

Dig Deeper: увольнения против увольнений

Как уволить сотрудника: провести собрание по увольнению

Даже при лучших обстоятельствах увольнение сотрудника может стать сложной и стрессовой ситуацией для сотрудника и вовлеченных менеджеров .«Чаще всего проблема заключается в том, что предприниматели слишком долго ждут, чтобы уволить сотрудника», — говорит Остерионг. «Если у вас есть проблемный сотрудник, им не станет лучше. Они могут повлиять на моральный дух всего вашего персонала, потому что другие думают: «Почему вы ничего не делаете с этим проблемным сотрудником?» Это похоже на рак. Чем раньше вы удалите его хирургическим путем, тем лучше ».

Следуя приведенным ниже инструкциям, менеджеры могут уменьшить свое беспокойство по поводу увольнения сотрудника и помочь ему справиться с увольнением здоровым образом.

Подготовьтесь к завершающей встрече. Встреча по увольнению должна быть тщательно спланирована, чтобы свести к минимуму потенциальную юридическую ответственность, защитить сотрудников и собственность компании, а также уменьшить эмоциональные страдания увольняемого сотрудника, говорят эксперты. Вопросы для рассмотрения включают:

Зачем проводить собрание? Завершающее собрание должно проводиться лицом к лицу. По словам Купера, увольнение сотрудника по электронной почте, текстовым сообщениям или по телефону может разозлить сотрудника и усилить чувство, что с ним обращаются несправедливо.Встречаясь лично, вы показываете сотруднику уважение и относитесь к нему так, как вы бы хотели, чтобы относились к нему.
Кто должен присутствовать? Обычно должны присутствовать как минимум два представителя компании. Сотруднику не разрешается приводить на встречу по увольнению адвоката, коллегу или члена семьи. «Всегда имейте свидетеля, желательно другого руководства или кого-то более высокого уровня, чем сотрудник», — говорит Купер.
Где будет проходить собрание? Лучше всего проводить встречу в уединенном нейтральном месте, например в конференц-зале.«Если офис большой и открытый, попробуйте назначить встречу в нерабочее время, чтобы обеспечить сотруднику некоторую конфиденциальность», — говорит Купер. Представители компании должны сидеть у двери, чтобы в случае враждебного отношения сотрудника он не мог заблокировать выход, советуют специалисты.
Что будет сказано во время встречи? Перед встречей должен быть подготовлен сценарий, чтобы встреча могла быть короткой, не более 5-10 минут. «Придерживайтесь фактов», — рекомендует Купер.«Тот, кто будет эмоциональным, — это сотрудник». Сообщение должно быть простым: сотрудника увольняют из-за того, что он не смог выполнить свои ожидания или решить другие проблемы, о которых вы уже говорили вместе с ним.
Нужны ли особые меры безопасности? В экстремальных ситуациях может оказаться целесообразным присутствие персонала службы безопасности, в зависимости от того, как сотрудник может отреагировать. Как минимум, отключите пароли сотрудников, учетные записи, доступ к зданиям, компьютерам или другим активам компании до собрания, чтобы сотрудник не нанес ущерб бизнесу после увольнения.
Как будут решаться вопросы логистики? Обязательно укажите, как будет выплачиваться последняя зарплата сотруднику, как должно быть возвращено имущество компании и как долго будут продолжаться выплаты пособий.
Будет ли предложено выходное пособие в обмен на отказ от требований? Компания, которая не имеет выходного пособия, подпадающего под действие Закона о доходах от пенсионного обеспечения сотрудников (ERISA), может рассмотреть возможность выплаты выходного пособия сотруднику.Как правило, выходное пособие должно быть присуждено только в том случае, если сотрудник соглашается подписать соглашение о увольнении, которое освобождает сотрудника от любых претензий к компании, говорит Купер. «Если вы просто выплачиваете выходное пособие на ровном месте и не получаете подписанного заявления о выплате требований, у вас нет защиты», — говорит она. Она советует не выдавать выходное пособие, кроме случаев, когда это рискованное увольнение, потому что это создает прецедент для других сотрудников, ожидающих выхода в случае их увольнения.

Dig Deeper: учитесь у профессионалов по увольнениям

Как уволить сотрудника: Последующие действия после увольнения

Уходящие менеджеры должны попытаться сохранить профессиональную встречу, краткую, но полную, под контролем и гуманный. Вы можете захотеть, чтобы сотрудника проводили обратно в офис после встречи для сбора личных вещей, а затем вывели из здания.

Одна из самых важных вещей, которую нужно сделать на увольнительном собрании, — это относиться к сотруднику с достоинством и уважением.Это можно продемонстрировать, проявляя чуткость к реакции сотрудника, желая сотруднику успехов в будущих начинаниях и будучи готовым поговорить с сотрудником после встречи, чтобы ответить на вопросы о его или ее уходе из компании. Прекращающие действия менеджеры также должны записать то, что было сказано на собрании, в случае судебного процесса.

Увольнения сотрудников не заканчиваются увольнительным собранием. После увольнения необходимо эффективно решать несколько задач, в том числе:

Информирование оставшихся сотрудников по мере необходимости об увольнении
Обработка справочных запросов надлежащим образом, последовательно и таким образом, чтобы снизить вероятность судебных исков
Рассмотрение требований о выплате пособий по страхованию от безработицы или других пособий, чтобы не создавать дополнительных проблем для организации

Эти действия после увольнения должны осуществляться с той же степенью планирования и осторожности, что и действия до и во время собрания по увольнению.«Как только вы отпускаете сотрудника, вам сразу же нужно назначить встречу с теми, кому нужно знать», — говорит Остерён. «Расскажите персоналу вкратце, что произошло и почему. Вам нужно как можно быстрее остановить мельницу слухов. Но не стоит вдаваться в подробности ».

Dig Deeper: как решительно уволить

Как правильно уволить сотрудника

В процессе увольнения нет ничего забавного: даете ли вы новости или получаете их.

«Никто не любит увольнять людей, неважно, насколько они успешны или высоки», — сказала Кристи Хеджес, тренер по лидерству и автор книги «Сила присутствия».

Но увольнение рабочих связано с тем, что вы являетесь работодателем.

И хотя существует множество юридических вопросов, связанных с тем, как правильно уволить работника, эксперты говорят, что есть также практические и эмоциональные соображения, которые следует учитывать при распространении новостей.

Не удивляйте их

Если рабочего увольняют за плохую работу, это не должно быть сюрпризом.

Эксперты рекомендуют проводить регулярные проверки сотрудников для выявления любых областей, нуждающихся в улучшении.Они не должны быть сверхформальными, но это дает работникам время для совершенствования или переориентации.

В некоторых штатах есть так называемая занятость по желанию, что означает, что работники могут быть уволены в любое время по любой юридической причине, но это не делает это хорошей деловой практикой.

«Юридически вы можете это сделать, но во многих случаях увольнение сотрудника без какой-либо причины — особенно если это связано с производительностью без обратной связи или без каких-либо признаков того, что он что-то делает — это не лучший способ управлять бизнес », — сказал Дэн Райан, основатель Ryan Search & Consulting.

Если увольнение связано с изменением бизнес-модели, постарайтесь как можно больше уведомить затронутых сотрудников.

«Иногда бизнес-потребности не позволяют [предупредить] или по соображениям безопасности вы можете этого не хотеть, каждый случай индивидуален, — сказала Паула Харви, вице-президент по персоналу компании Schulte Building Systems в Техасе. «Примите хорошее решение о том, как справиться с увольнениями».

Сделайте это лицом к лицу с (знакомым) лицом

Увольнять кого-то всегда будет неудобно.Но это нужно делать лично, согласились эксперты. Ни по телефону, ни по электронной почте, ни в Twitter.

«Мы получаем гораздо больше информации, когда кто-то находится перед нами», — сказал Хеджес. «Вы можете видеть язык тела, чувствовать энергию в комнате и лучше реагировать. Позволить кому-то встретиться лицом к лицу — это знак вежливости.

Она добавила, что лучше, если прямой менеджер будет сообщать новости». Если руководство разговаривает с вами, это уровень близости и личной заботы », — сказала она .«Если вас уволили в HR с кем-то, с кем вы не общаетесь, это задает другой тон».

Эксперты также рекомендовали пригласить в комнату еще одного человека, желательно из отдела кадров, который может выступать в качестве свидетеля или помочь с любыми необычными реакциями или вопросами.

Будьте ясны и кратки

Сейчас не время для этого. Когда вы увольняете сотрудника, важно то, что вы говорите и как вы сообщаете новости.

Убедитесь, что вы точно знаете, почему вы увольняете рабочего, имейте конкретные примеры и принесите соответствующую документацию.Это включает в себя копии отчетов о производительности, любые рецензии и соответствующие финансовые формы, такие как страхование от безработицы и медицинское страхование, а также варианты 401 (k).

Будьте тверды и ясны в доставке прекращения и на пути вперед. «Нет места или необходимости в длительной дискуссии», — сказал Райан. «Это то, что есть, после этого не может быть продуктивного обсуждения».

Будьте готовы к эмоциям, но держите их под контролем

Некоторые рабочие воспринимают новости спокойно.У других может быть целый ряд эмоций: шок, горе, а иногда и гнев.

«Проявите сочувствие», — сказал Райан, но будьте осторожны при любом физическом контакте.

Харви не советовал использовать какие-либо резкие слова или грубые эмоции во время увольнения. «Вы можете быть огорчены тем, что они не показали того, на что вы рассчитываете, но это не принесет вам никакой пользы. Просто скажите:« Вот и все, мы приняли это решение и желаем вам успехов на вашем пути »».

Дайте им мягкую посадку

Для работников, которых увольняют из-за проблем с производительностью, помогите сделать переход как можно более плавным, рекомендует Hedges.

Она сказала, что некоторые компании предлагают сотрудникам длительный период времени, чтобы дать им возможность найти новую работу, или предлагают некоторые консультационные услуги для компании, чтобы помочь сделать переход как можно более плавным.

Будьте честны с сотрудниками

В случае большого раунда увольнений не оставляйте сотрудников в неведении. И если начнут распространяться слухи о том, что люди теряют работу, действуйте как можно быстрее.