Как уволить сотрудника грамотно: Как увольнять сотрудников вежливо и без сожалений

Содержание

Как законно уволить сотрудника, не желающего уходить — Право на vc.ru

{"id":38389,"url":"https:\/\/vc.ru\/legal\/38389-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-ne-zhelayushchego-uhodit","title":"\u041a\u0430\u043a \u0437\u0430\u043a\u043e\u043d\u043d\u043e \u0443\u0432\u043e\u043b\u0438\u0442\u044c \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u0430, \u043d\u0435 \u0436\u0435\u043b\u0430\u044e\u0449\u0435\u0433\u043e \u0443\u0445\u043e\u0434\u0438\u0442\u044c","services":{"facebook":{"url":"https:\/\/www.facebook.com\/sharer\/sharer.php?u=https:\/\/vc.ru\/legal\/38389-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-ne-zhelayushchego-uhodit","short_name":"FB","title":"Facebook","width":600,"height":450},"vkontakte":{"url":"https:\/\/vk.com\/share.php?url=https:\/\/vc.ru\/legal\/38389-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-ne-zhelayushchego-uhodit&title=\u041a\u0430\u043a \u0437\u0430\u043a\u043e\u043d\u043d\u043e \u0443\u0432\u043e\u043b\u0438\u0442\u044c \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u0430, \u043d\u0435 \u0436\u0435\u043b\u0430\u044e\u0449\u0435\u0433\u043e \u0443\u0445\u043e\u0434\u0438\u0442\u044c","short_name":"VK","title":"\u0412\u041a\u043e\u043d\u0442\u0430\u043a\u0442\u0435","width":600,"height":450},"twitter":{"url":"https:\/\/twitter.com\/intent\/tweet?url=https:\/\/vc.ru\/legal\/38389-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-ne-zhelayushchego-uhodit&text=\u041a\u0430\u043a \u0437\u0430\u043a\u043e\u043d\u043d\u043e \u0443\u0432\u043e\u043b\u0438\u0442\u044c \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u0430, \u043d\u0435 \u0436\u0435\u043b\u0430\u044e\u0449\u0435\u0433\u043e \u0443\u0445\u043e\u0434\u0438\u0442\u044c","short_name":"TW","title":"Twitter","width":600,"height":450},"telegram":{"url":"tg:\/\/msg_url?url=https:\/\/vc.ru\/legal\/38389-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-ne-zhelayushchego-uhodit&text=\u041a\u0430\u043a \u0437\u0430\u043a\u043e\u043d\u043d\u043e \u0443\u0432\u043e\u043b\u0438\u0442\u044c \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u0430, \u043d\u0435 \u0436\u0435\u043b\u0430\u044e\u0449\u0435\u0433\u043e \u0443\u0445\u043e\u0434\u0438\u0442\u044c","short_name":"TG","title":"Telegram","width":600,"height":450},"odnoklassniki":{"url":"http:\/\/connect.ok.ru\/dk?st.cmd=WidgetSharePreview&service=odnoklassniki&st.shareUrl=https:\/\/vc.ru\/legal\/38389-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-ne-zhelayushchego-uhodit","short_name":"OK","title":"\u041e\u0434\u043d\u043e\u043a\u043b\u0430\u0441\u0441\u043d\u0438\u043a\u0438","width":600,"height":450},"email":{"url":"mailto:?subject=\u041a\u0430\u043a \u0437\u0430\u043a\u043e\u043d\u043d\u043e \u0443\u0432\u043e\u043b\u0438\u0442\u044c \u0441\u043e\u0442\u0440\u0443\u0434\u043d\u0438\u043a\u0430, \u043d\u0435 \u0436\u0435\u043b\u0430\u044e\u0449\u0435\u0433\u043e \u0443\u0445\u043e\u0434\u0438\u0442\u044c&body=https:\/\/vc.ru\/legal\/38389-kak-zakonno-uvolit-sotrudnika-ne-zhelayushchego-uhodit","short_name":"Email","title":"\u041e\u0442\u043f\u0440\u0430\u0432\u0438\u0442\u044c \u043d\u0430 \u043f\u043e\u0447\u0442\u0443","width":600,"height":450}},"isFavorited":false}

83 188 просмотров

Анастасия Стефанова

Часто руководители компаний хотят прекратить трудовые отношения с работником. Это происходит по разным причинам: плохая работа сотрудника, случайное дублирование функций, желание снизить издержки и другое. Увольнение подчиненного может закончиться его обращением в суд.

Количество судебных решений в пользу работника, подавшего иск о восстановлении на работе, выплате среднего заработка за вынужденный прогул, компенсации за моральный вред и так далее, существенно превышает количество решений в пользу бизнеса. Поэтому при прекращении трудовых отношений по инициативе работодателя последнему нужно соблюдать законодательство. Рассмотрим распространенные способы увольнения сотрудника.

Увольнение в случае грубого нарушения обязанностей

Самый простой способ — увольнение работника в случае грубого нарушения им трудовых обязанностей. К таковым относится прогул, появление пьяным на рабочем месте, разглашение охраняемой законом тайны и другое (полный перечень нарушений в п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ).

Если человек отсутствовал на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд или в течение всего рабочего дня, то это прогул. При его обнаружении работодатель должен письменно потребовать от нарушителя письменные объяснения о причинах прогула (составить требование в двух экземплярах).

В документе указывается дата, время, место составления акта, составившие лица, ФИО работника, его трудовая функция, подробное описание фактических обстоятельств (точное время и дата), подпись составивших лиц. Один экземпляр передается работнику, на втором нужно получить его подпись «Ознакомлен. Дата. ФИО. Подпись».

Если работник отказывается поставить свою подпись, на требовании проставляется отметка об этом и о том, что оно зачитано ему вслух в присутствии свидетелей. Отметка заверяется их подписями.

Если зачитать работнику вслух требование невозможно, то первый экземпляр документа направляется по его последнему известному месту жительства ценным письмом с описью вложения. В описи нужно указать: «Требование о предоставлении письменных объяснений о причинах прогула от (дата)». Чек и опись сохранить.

Далее нужно в течение двух дней со дня ознакомления с требованием или получения письма (доставка отслеживается на сайте Почты России по номеру регистрируемого почтового отправления) дождаться объяснение причин. Если работник не представил объяснений, то составляется акт об отсутствии письменных объяснений. Требования к нему аналогичны. Если работник докажет, что он был на больничном, уволить его нельзя.

Сотрудник интернет-компании настаивал на том, что его уволили за прогул во время болезни. Суд отказал в его восстановлении на работе, поскольку установил, что работодатель требовал у сотрудника письменные объяснения о причинах прогула, но их не получил в установленный срок.

Факт опьянения должен быть установлен медицинским заключением или, например, с помощью алкотестера в присутствии свидетелей с обязательным оформлением результатов теста.

В одном деле суд признал законным увольнение на основании акта о появлении сотрудника на работе в состоянии алкогольного опьянения. Акт составил ответственный работник в присутствии двух свидетелей.

В нем было указано точное время и место появления пьяного работника, признаки опьянения (запах алкоголя изо рта), сведения об использованном алкотестере (производитель, модель), его показатели (количество промилле).

Ответственный работник составил директору служебную записку о нарушении. Работник в установленный срок не представил объяснений о причинах его появления на рабочем месте в состоянии опьянения, поэтому его уволили. В судебном заседании факты подтвердили свидетели. Суд решил, что работодатель поступил правомерно.

Чтобы уволить за разглашение тайны, компания заранее должна принять меры по обеспечению ее сохранности. Законом охраняется коммерческая, служебная, банковская и другие виды тайн.

Так, если обладатель коммерческой информации не примет специальные меры по охране конфиденциальности (не утвердит положение о коммерческой тайне, не установит порядок обращения с информацией, не определит, что относится к коммерческой тайне, перечень получивших к ней доступ лиц и так далее), режим коммерческой тайны не считается установленным.

Работника сетевого агентства уволили после того, как он сфотографировал и выставил в свой аккаунт в социальной сети фотографию рабочего стола, из-за чего данные контрагента его компании попали в интернет.

Поскольку работодатель включал сведения о контрагентах в перечень охраняемой тайны, а работника ознакомили с локальными нормативными актами, суд признал увольнение законным.

Неоднократное нарушение трудовых обязанностей

Если работник уже имеет дисциплинарное взыскание, его можно уволить за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин. В этом случае нужно правильно и своевременно оформлять все нарушения, так как это основание можно использовать в течение ограниченного времени.

Например, если в течение года после нарушения не будет новых взысканий, сотрудник считается «чистым». При этом само взыскание не может быть применено к работнику позже одного месяца со дня обнаружения проступка.

Проступком может быть опоздание, невыполнение указаний непосредственного руководителя, любое другое неисполнение рабочих обязанностей. Чтобы компании установить нарушение, работник должен иметь актуальную должностную инструкцию с перечнем его действительных прав и обязанностей, а также быть ознакомленным с ней и локальными нормативными актами (правила внутреннего трудового распорядка, табель учета рабочего времени и другое).

Рекомендуем при приеме на работу выдавать сотруднику два экземпляра должностной инструкции. Один останется у подчиненного, второй с его подписью сохранится у работодателя. Что касается других документов (локальных нормативных актов), их работник также должен изучить, о чем оставить подпись в листе ознакомления.

Например, при опоздании ответственное лицо (руководитель, кадровик или другое лицо, контролирующее дисциплину труда) должно совершить ряд обязательных действий. Сначала нужно составить акт об обнаружении проступка, потребовать в письменной форме объяснение о причинах совершения проступка, ознакомить работника с требованием и получить объяснение причин (составить акт об отсутствии письменных объяснений).

После этого следует оценить тяжесть и обстоятельства совершения проступка, издать приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде замечания, выговора или увольнения (увольнение применяется только если нарушение не первое или нет оснований, предусмотренных п. б ч. 1 ст. 81 Трудового Кодекса РФ) и ознакомить работника с приказом. Тяжесть и обстоятельства проступка оцениваются работодателем, но работник вправе оспорить применением взыскания, если оно несоразмерно нарушению.

Если компания нарушит порядок применения взыскания, то работник может оспорить сам факт наложения взыскания и увольнение в судебном порядке, а также потребовать восстановления на работе и выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула.

Консалтинговая компания применила к сотруднику строгий выговор, то есть взыскание, которое не предусмотрено законом, после чего его уволила. Суд признал это незаконным и восстановил человека на работе.

Сокращение штата или численности работников

Иногда руководитель хочет сократить определенного человека, аналогичную должность которого занимают несколько сотрудников. В этом случае управленцу нужно доказать, что у данного работника нет преимущественного права занимать эту позицию.

Например, из-за низкой квалификации, наименьшей производительности (ст. 179 ТК РФ). Если увольнение произошло, то в компании нельзя вводить аналогичную должность в штат или другую должность с тем же функционалом в течение полугода.

Способ осложнен тем, что компании нужно за 2 месяца уведомить службу занятости и работника о предстоящем сокращении (личное уведомление под подпись или почтовым отправлением по месту жительства человека), а ИП — за две недели. Также работодатель помимо выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск должен будет оплатить среднемесячный заработок в течение трех месяцев после сокращения.

ИТ-компания сократила сотрудницу через два месяца после отправки уведомления о сокращении, а не после получения ею такого письма по почте. То есть работодатель неверно определил дату сокращения. Суд восстановил сотрудницу на работе и обязал компанию выплатить ей зарплату за время вынужденного прогула.

Увольнение по сокращению штата потребует наибольших затрат времени (не менее полугода) и денег, поэтому его следует применять в крайнем случае.

Увольнение по истечении испытательного срока

Для большинства работников при приеме на работу можно установить испытательный срок в три месяца. Но есть исключение: беременные женщины, женщины с детьми до 1,5 лет и другие лица (см. ч. 4 ст. 70 ТК РФ).

Чтобы избежать споров, работодателю следует принять положение о порядке прохождения испытания и ознакомить с ним работника. Бывает, что сотрудник не подходит компании. В этом случае организация письменно должна уведомить человека о причинах, по которым он не выдержал испытание.

Это нужно сделать не позднее, чем за три дня до окончания испытательного срока. Работник вправе обжаловать такое увольнение, поэтому работодателю во время испытательного срока следует собирать письменные доказательства плохой работы: служебные записки, письменные объяснения, отзывы клиентов и другие.

Интернет-магазин принял на работу сотрудницу с испытательным сроком, но с должностными обязанностями ее письменно не ознакомил. Через месяц ее уволили. В ее трудовом договоре должностные обязанности отсутствовали, а должностной инструкции на момент приема не имелось. По этим причинам суд восстановил девушку на работе.

Увольнение особых категорий работников

Работники, обслуживающие товарно-материальные ценности

Такого сотрудника можно уволить в случае совершения им виновных действий, которые дают основания для утраты доверия. Работодатель должен иметь доказательства того, что работник по должностной инструкции обязан обслуживать материальные ценности, с ним заключен договор о полной материальной ответственности, его действия признаются виновными. То есть когда нет объективных препятствий для того, чтобы сотрудник исполнил свои трудовые обязанности.

Например, крупный банк смог доказать, что его консультант нарушал стандарты банка, когда самостоятельно за клиента проводил операции на устройстве самообслуживания (вводил данные за него, забирал чеки с идентификатором и паролем), навязывал банковские услуги. Оценив все доказательства, суд решил, что действия консультанта давали основания для утраты доверия, а увольнение законно.

Генеральный директор

Дополнительное основание для увольнения генерального директора – решение общего собрания участников ООО. Такое решение позволяет прекратить договор с директором в любой момент, когда собственник бизнеса этого захочет. Но в этом случае законом для директора предусмотрена выплата «золотого парашюта» в размере трёхкратного месячного заработка.

Важно правильно оформить увольнение

При увольнении сотрудника работодатель обязан правильно соблюсти процедуру. В частности, произвести расчет с работником, ознакомить его с приказом о прекращении трудового договора, выдать трудовую книжку.

Сотрудник ИТ-компании в последний день работы не пришел за трудовой книжкой. Работодатель не смог до него дозвониться. В итоге суд взыскал с работодателя компенсацию в размере пятикратного среднемесячного заработка за задержку с выдачей трудовой книжки, так как из-за этого работник не смог устроиться на другую работу.

В таком случае работодателю следует немедленно направить работнику письмо с просьбой явиться за трудовой книжкой или дать письменное согласие на отправку почтой.

Работодатель до принятия решения должен изучить особенности увольнения конкретного сотрудника. При прекращении трудовых отношений рекомендуем письменно получать пояснения работника об отсутствии претензий к компании, временной нетрудоспособности и беременности.

Также советуем работодателю всегда рассматривать заключение соглашения о расторжении трудового договора и предлагать работнику выплату какой-либо денежной суммы. Это обезопасит бизнес от возможных судебных споров, проверок прокуратуры или трудовой инспекции.

заявление, оформление увольнения, приказ о расторжении трудового договора — Эльба

Причин для увольнения может быть много — как у вас, так и у самого сотрудника. Но чаще всего оформляют увольнение по собственному желанию — это самый простой способ, потому что список других оснований небольшой и достаточно формальный. Рассказываем, как всё оформить.

Заявление об увольнении сотрудника по собственному желанию

Всё начинается с заявления от работника, в котором он указывает:

  • фамилию, имя, отчество и должность;
  • основание увольнения — по собственному желанию;
  • дата предполагаемого увольнения;
  • дата подписания заявления.

Работник пишет заявление в произвольной форме на имя руководителя организации и лично его подписывает.

Стоит избегать абстрактных формулировок. Если заявление составлено некорректно, попросите работника его переписать. Главное, чтобы он явно написал о своём желании расторгнуть договор. 

Образец заявления об увольнении работника по собственному желанию

Дата увольнения сотрудника

Работник должен предупредить об увольнении минимум за две недели. Срок начинает идти со следующего дня после того, как вы получили заявление.

Для некоторых работников закон устанавливает другой срок:

  • Директор организации должен уведомить учредителя об увольнении минимум за месяц.
  • Работник на испытательном сроке, сезонный работник и работник, с которым заключен срочный трудовой договор сроком до двух месяцев — не позднее, чем за три дня.

Работник может не соблюдать двухнедельный срок и сам определить дату расторжения договора, если:

  • у него нет возможности работать из-за поступления в институт или выхода на пенсию;
  • увольнение связано с нарушением трудового законодательства, которое зафиксировано трудовой инспекцией, профсоюзом, комиссией по трудовым спорам или судом.

По договорённости с работником можно не соблюдать двухнедельный срок. Например, вы оба не против расторгнуть договор через 5 дней.

Раньше срока из заявления сотрудника уволить нельзя.

Неиспользованный отпуск при увольнении сотрудника

Если у работника остались дни неиспользованного отпуска, есть два варианта:

  • выдать ему коменсацию за все дни неиспользованного отпуска;
  • предоставить ему отпуск с последующим увольнением — по заявлению работника. Если он просит отпуск с последующим увольнением, вы вправе отказать и просто выплатить работнику компенсацию. Такой отпуск оформляется двумя приказами: о предоставлении отпуска (форма Т-6) и о прекращении трудового договора. В последний рабочий день нужно рассчитаться с работником и выдать все его документы.

Оформление увольнения сотрудника

  1. Издайте приказ по форме Т-8. Основание — «по собственному желанию, п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса РФ». В остальных записях об увольнении формулировка должна быть такой же. Ознакомьте работника с приказом под роспись. Если работник отказывается подписывать приказ, сделайте в нём запись об этом.
    Скачать приказ по форме Т-8
  2. Внесите запись об увольнении в трудовую книжку.
  3. Выдайте зарплату. Для удобства можно составить записку-расчёт, но это необязательно.
    Скачать записку расчёт по форме Т-61
  4. Внесите запись об увольнении в личную карточку сотрудника, где он должен расписаться.
  5. Отправьте отчёт СЗВ-ТД в этот же или на следующий рабочий день после издания приказа об увольнении.

Какие документы выдать сотруднику в день увольнения

  1. Бумажную трудовую книжку. Если в этот день работник не пришёл, направьте ему уведомление о том, что надо забрать трудовую книжку или согласиться на её отправку по почте. Так вас не накажут за задержку трудовой книжки.
  2. По заявлению работника — заверенные копии документов, связанных с работой, справки по формам 2-НДФЛ, 182-н. 
  3. Расчётный лист — чтобы сотрудник знал, как рассчитана его последняя зарплата и компенсация за неиспользованный отпуск. 
  4. Выписку из персонифицированных сведений. Для этого в Эльбе перейдит в карточку сотрудника → Напечатать.
  5. CТД-Р — сведения о трудовой деятельности, то есть выписку из электронной трудовой книжки. Выписка выдаётся на бумажном носителе, она должна быть заверена подписью руководителя или доверенного лица, а также печатью организации (при наличии). В Эльбе СТД-Р доступна на вкладке Сотрудники. 

Все документы выдавайте под роспись, например, берите с сотрудников расписку о получении документов. У вас должно остаться на руках подтверждение, что вы выполнили требование трудового законодательства.

Сдавайте отчётность без бухгалтерских знаний

Эльба подготовит все необходимые отчёты для ИП и ООО. Формы заполнятся автоматически, платёжки на зарплату и налоги сформируются тоже.

Если работник передумал

До истечения двухнедельного срока сотрудник в любой момент может передумать и отозвать своё заявление об увольнении по собственному желанию. Для этого он пишет заявление об отзыве. Если он уходит в отпуск перед увольнением, отозвать заявление он вправе только до начала отпуска.

Вы вправе настоять на увольнении, только если на место сотрудника уже приглашён другой человек, которому по закону нельзя отказать в трудоустройстве (например, если работник приглашен в порядке перевода от другого работодателя).

Если срок увольнения уже наступил, трудовой договор при этом не был расторгнут, а работник не настаивает на увольнении и продолжает работать, то действие договора продолжается. Никаких дополнительных соглашений для этого не требуется.

Как правильно уволить сотрудника по разным основаниям?

За что можно уволить сотрудника по закону?

Как уволить работника по собственному желанию?

За что и как грамотно уволить сотрудника по воле работодателя?

Итоги

 

За что можно уволить сотрудника по закону?

Вопрос о том, как уволить сотрудника, регламентирован гл. 13 ТК РФ. Возможны 3 ситуации расторжения трудовых отношений:

  1. По воле сотрудника.
  2. По инициативе работодателя.
  3. По обстоятельствам, которые не зависят от воли сторон, например, в связи:

Полный перечень оснований для прекращения трудового соглашения приведен в ст. 77 ТК РФ.

Ознакомиться с ним можно здесь.

Однако каким бы ни было основание, должны быть грамотно оформлены «увольнительные» документы и расчеты. Сделать это вам помогут публикации:

Как уволить работника по собственному желанию?

О том, как уволить работника по его желанию, говорится в ст. 80 ТК РФ. Сотруднику следует уведомить работодателя о своем желании расторгнуть договор не позднее чем за 2 недели до предполагаемой даты ухода, а работодателю — согласиться с таким желанием.

Документально увольнение оформляется заявлением со стороны сотрудника и приказом со стороны работодателя.

А есть ли какие-то сложности в увольнении первых лиц компании? Читайте об этом в материалах:

Трудовой контракт может быть расторгнут и до истечения 2-недельного срока — по следующим основаниям:

ВАЖНО! До окончания 2-недельного срока сотрудник может передумать и отозвать свое заявление об увольнении.

Как работодателю поступить в этом случае, читайте здесь.

Еще одна интересная ситуация — когда трудовые отношения прекращаются с заболевшим сотрудником. Можно ли его уволить?

Ответ дадут эти статьи:

А теперь рассмотрим, за что можно уволить работника по желанию работодателя.

За что и как грамотно можно уволить сотрудника по воле работодателя?

При приеме на работу работодатель вправе проверить сотрудника на соответствие занимаемой им должности путем установления испытательного периода до 3 месяцев (для руководителей или главбуха — до 6 месяцев). Если работник не пройдет испытание, работодатель вправе расторгнуть договор по собственной инициативе, уведомив сотрудника за 3 дня до предполагаемой даты увольнения.

Какие еще формальности следует соблюсти, читайте в этой статье.

Но если работодатель решит уволить сотрудника после испытательного срока с формулировкой о том, что кандидат не прошел испытание, процедура увольнения может повлечь судебные тяжбы с уволенным.

Для увольнения после окончания испытательного срока работодатель вправе опираться на нормы ст. 81 ТК РФ, содержащей закрытый перечень ситуаций. Перечислим, за что можно уволить сотрудника по желанию работодателя:

Узнайте, можно ли уволить беременную женщину за прогулы.

  • Появление работника в состоянии воздействия алкоголя, наркотиков, токсических веществ.
  • Другие основания.

Как уволить сотрудника при окончании срочного трудового договора, читайте здесь.

Итоги

Уволить сотрудника можно по его желанию, воле работодателя или при наступлении ситуаций, не зависящих от сторон. Если у вас есть вопросы по теме увольнения сотрудника, почаще заглядывайте на наш сайт и задавайте их на форуме. Опытные эксперты ответят вам в ближайшее время.

Как уволить сотрудника, если он не хочет — Секрет фирмы

Думаете, это просто? Ничего подобного. Если сотрудник отказывается уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, заставить его уйти, не нарушив закон, сможет только самый искусный работодатель. Если дело только в деньгах, как правило, проще уступить. Уволить человека, который категорически отказывается уходить, можно только за виновные и невиновные действия. Оба варианта требуют серьёзной подготовки.

Виновные действия

В этом пункте речь пойдёт в основном о дисциплинарных взысканиях. Применение взысканий регламентирует статья 192 Трудового кодекса.

Для наложения взысканий нужна документальная база — ответственность за нарушение дисциплины или невыполнение обязанностей необходимо прописать в должностной инструкции. Начать следует с чёткого определения обязанностей. Перечислите все действия, которые должен выполнять работник. Дополнительно можно составлять план работы, например, на месяц. В этом случае можно будет спрашивать за невыполнение задач в конкретные сроки. Кроме того, в должностной инструкции следует оговорить обязанность работника следовать корпоративным правилам и внутренним документам.

За первый проступок уволить почти невозможно, хотя статья 81 Трудового кодекса это и допускает. Суд его наверняка восстановит — такова практика.

Даже в случае грубых проступков, перечисленных в статье 81 Трудового кодекса (это, например, прогулы или появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, разглашение коммерческой тайны, совершение хищения по месту работы и т.д.) суды нередко требуют восстановить нарушителя на работе с формулировкой «руководствуясь принципами гуманизма».

Если проиграете суд, вам придётся компенсировать недополученный сотрудником заработок. На практике всегда приходится накладывать несколько дисциплинарных взысканий. Причём человеку обязательно нужно давать время на исправление.

Как я уже отметила выше, иногда проще сразу выплатить компенсацию.

Невиновные действия

Если к человеку не за что придраться, можно его уволить в рамках сокращения штата. Работодатель сам определяет его размер и структуру — это его конституционное право. Статьи 22 и 81 Трудового кодекса определяют процедуру. Но здесь тоже есть тонкости.

Если в организации несколько работников занимают одинаковые позиции, придётся обосновать, почему сокращается конкретный сотрудник, а не кто-то из его коллег. Аргументируя выбор в суде, вам предстоит опираться на статью 179 Трудового кодекса.

Преимущественное право остаться есть у сотрудников с более высокой квалификацией и большей производительностью труда. Оценить это можно по результатам работы за некий период и по результатам ежегодной аттестации. Если у вас нет такой статистики, суд, скорее всего, займёт на сторону увольняемого. При равной производительности вступают в силу дополнительные факторы — лица с семейными обязанностями, те, у кого в семье нет других людей с самостоятельным заработком, инвалиды и т.д. Не должны увольняться первыми.

Есть ещё и такой нюанс — статья 180 обязывает работодателя предложить сокращаемому занять вакантное место в компании, если он соответствует его квалификации. Правда, как определяется соответствие, нигде не сказано. Это одна из норм, плохо регулируемых законодательством. Я наблюдала, как суд восстановил на работе менеджера по продажам, потому что ему не предложили занять вакансию водителя — он мог на неё претендовать, так у него были автомобильные права.

На практике это выглядит так. Недостаточно предложить вакансию один раз — надо сделать это как минимум трижды: в день вручения уведомления о сокращении, то есть за два месяца, через месяц и непосредственно в день расставания. Идеально проводить сокращения, когда свободных позиций в компании нет. Если они есть, вы их предложили, а человек отказался, попросите его сделать это письменно.

Если сотрудник попадает в одну из льготных категорий (беременные женщины, матери, имеющие детей в возрасте до трёх лет и т.д.), уволить его уже совсем сложно. Основанием может стать статья 74 Трудового кодекса. Если радикально изменить организационные или технологические условия труда, человек может захотеть уйти сам.

Допустим, компания переводит бухгалтерию на аутсорсинг, оставляя внутри лишь одну задачу — вести текущую отчётность. В этом случае сокращаются не только обязанности, но и рабочее время, а значит и уровень дохода. Главная сложность здесь — документально подтвердить изменения условий труда. Если функции работника переданы на аутсорс, нужно будет показать договор с соответствующим аутсорсером. Суды внимательно разбирают подобные дела.

Радикальный способ — уволить сотрудника, ликвидировав филиал или представительство. Кадровый вопрос в этом случае решается просто: подразделение закрывается по правилам ликвидации компании, все сотрудники сокращаются. Но ради одного человека такого огород никто городить не станет.

Заключение

Подводя итог, суммирую меры, которые HR-служба должна принять заранее:

1) В должностных инструкциях должны быть очень подробно прописаны обязанности и ответственность за их невыполнение.

2) Между трудовыми договорами и прочими документами, которым обязаны следовать сотрудники, не должно быть расхождений.

3) Нужно официально знакомить сотрудников со всеми новыми требованиями. Если кто-то не согласен, оформляйте акт. Его должны подписать ещё три сотрудника.

4) При проведении любых процедур (сокращение штата, применение взысканий) неукоснительно соблюдайте нормы и требования закона. Например, уведомление о сокращении должно быть направлено не менее, чем за два месяца, а время на подготовку объяснения о проступке — за два дня и т.д.

5) Главное — изначально поддерживать с сотрудниками хорошие отношения. Это лучший способ избежать конфликтов.

Главные новости и лучшие лонгриды «Секрета» — в нашем Telegram-канале. Подписывайтесь!

Фотография на обложке: David McNew / Reuters

Как уволить нерадивого и наглого работника — Статьи — INTELLECT

*Данный материал старше трёх лет. Вы можете уточнить у автора степень его актуальности.

Алгоритм увольнения сотрудника в отсутствие для этого формальных оснований. Трудовой кодекс на страже работодателя.

Рискну предположить, что многим юристам, занимающимся трудовым правом, а также работникам кадровой службы знакома такая ситуация: руководитель (клиент) ставит задачу уволить работника, но оснований для этого нет. Естественно, речь идет об основаниях, закрепленных в Трудовом кодексе РФ. Неформальных оснований, как правило, в такой ситуации достаточно: работник может быть склочным, неопрятным, нелояльным и прочая, прочая.

А бывают случаи, когда работник, зная о своей неуязвимости и защищенности со стороны законодательства, умышленно ведет себя так, чтобы продемонстрировать работодателю его беспомощность. В качестве примера совершения действий по последнему сценарию можно привести такую ситуацию. К автору статьи обратился руководитель организации, который рассказал, что один из водителей саботирует деятельность структурного подразделения, к которому приписан: при выполнении трудовых заданий соблюдает все правила дорожного движения, движется исключительно по правому ряду, сознательно выбирает маршруты с наиболее интенсивным движением. Естественно, был задан вопрос, можно ли его уволить?

Ответ, казалось бы, очевиден: нет, уволить работника нельзя, увольнение будет являться незаконным.

Но так ли это на самом деле? Может ли быть предложен выход из сложившейся ситуации? Ведь в некоторых случаях неформальных оснований расстаться с работником столько, что продолжение его работы в коллективе чревато риском увольнения остальных сотрудников.

В гражданском праве есть такое понятие - «злоупотребление правом». Запрет на злоупотребление правом устанавливается в ст.10 Гражданского кодекса РФ, которая в качестве последствия злоупотребления правом указывает на возможный отказ в его судебной защите. В трудовом праве такого понятия нет. На практике же бывают ситуации, когда работник злоупотребляет своими правами.

Похожие статьи на «Как уволить нерадивого и наглого работника. Алгоритм.»

В данном случае мы не будем обсуждать варианты увольнения по собственному желанию в смысле небезызвестного афоризма: «большинство заявлений об увольнении по собственному желанию пишутся под диктовку». Также речь не пойдет об очень удобном, на мой взгляд, основании к увольнению - «по соглашение сторон», хотя использовать его настоятельно рекомендую.

Предлагаю внимательно посмотреть на перечень оснований к увольнению по инициативе работодателя - ст.81 Трудового кодекса РФ.

Очевидно, что абсолютное большинство подпунктов ст.81 требуют совершения работником определенных действий или бездействия, влекущих правовые последствия. «Придумать» прогул, которого в действительности не было, нельзя, равно как и признать работника несоответствующим занимаемой должности без проведения установленных процедур. «Утрату доверия» не вменить лицу, не связанному с денежными или товарными ценностями и т.д.

Спасательным кругом работодателя в этом случае может стать п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ - неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Предвосхищая возражения, как то: «для применения п.5 ч.1 ст.81 работником также должны быть совершены определенные действия» - соглашусь и укажу, что не рассматриваю данное основание как верный способ увольнения работника. Однако имея опыт работы с предприятиями разного уровня и представления об уровне трудовой дисциплины, могу предположить, что вероятность удачного применения п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ в большинстве случаев велика.

Итак, на что следует обратить внимание при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ?

В первую очередь надлежит провести ревизию локальных нормативных актов, имеющих отношение к конкретному работнику. Идеальна ситуация, когда с работником подписан не только трудовой договор, но и должностная инструкция, работник под подпись ознакомлен с Правилами внутреннего трудового распорядка. Причем важно, чтобы все эти документы были составлены не формально (взяты из Интернета, правовой базы), а адаптированы под ситуацию на конкретном предприятии. Должны быть письменно определены важные для работодателя правила и запреты. Иначе может получиться так, что увольняемый работник становится практически неуязвимым: даже допуская явные нарушения трудовой дисциплины, он не будет привлечен к ответственности. А привлеченный всегда сможет оспорить дисциплинарное взыскание в суде.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, в том числе нарушение должностных инструкций, положений, приказов работодателя. Противоправность действий или бездействия работников означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе положениям и уставам о дисциплине, должностным инструкциям».

Анализируя локальную документацию, следует определить, может ли работодатель «спровоцировать» нарушение неугодным работником трудовой дисциплины: дать задания (письменно и в пределах трудовой функции работника), поставить сроки, официально утвердить дресс-код, просто стать более бдительным в отношении сотрудника.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 12 октября 2010 г. по делу №33-31970: «Решение суда первой инстанции отменено, поскольку суд первой инстанции, исследуя основания для применения к истцу дисциплинарных взысканий в виде выговоров, не выяснил, какие конкретно нарушения послужили основанием для применения данных взысканий и связаны ли эти нарушения непосредственно с возложенными на истца трудовыми обязанностями».

При этом следует учитывать, что чрезмерная активность работодателя в этом вопросе будет заметна суду, особенно если она проявляется в отношении конкретного работника, поэтому, чтобы избежать обвинений в дискриминации, следует тщательно анализировать свои действия и издаваемые документы.


Другие актуальные статьи по трудовому праву: 


 

Вторым важным моментом является уяснение работодателем порядка и процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно п.2 ст.192 Трудового кодекса РФ, увольнение работника на основании п.5 ч.1 ст.81 относится к дисциплинарным взысканиям. Следовательно, работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности с соблюдением ст.193 Трудового кодекса РФ не только при наложении первоначального дисциплинарного взыскания, но и при непосредственном увольнении.

Алгоритм наложения дисциплинарного взыскания таков:

1. Оформляем докладную записку от непосредственного руководителя увольняемого работника на имя директора или иное лицо, в чей функционал входит привлечение к дисциплинарной ответственности. В записке описываем событие, которое имело место быть, например, опоздание на работу, грубое общение с клиентом, если это запрещено должностной инструкцией и пр.

2. Составляем и вручаем под подпись увольняемому работнику документ - требование дать объяснение - в котором указываем, какое нарушение трудовой дисциплины было выявлено, и просим дать объяснение по данному факту.

Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 14 февраля 2011 г. №33-3831: «Так как ст.193 ТК РФ носит гарантийный характер, она обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме».

Отказ работника от получения требования фиксируется в комиссионном акте, либо запись об этом производится на требовании и подписывается двумя-тремя свидетелями отказа.

3. По истечении двух рабочих дней (рабочих дней увольняемого работника) при отсутствии объяснений составляем комиссионный акт об отказе дать объяснение. В акте комиссия фиксирует, что на определенную дату от работника объяснения не поступали. Следует обратить внимание: даже если работник в момент вручения ему требования дать объяснение сообщил, что объяснений не последует, актировать отказ и производить дальнейшие действия возможно только спустя два рабочих дня. В противном случае процедура будет считаться нарушенной по причине лишения работника права на самозащиту в виде изложения своей позиции по факту.

4. Издаем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, указывая одну из возможных санкций, предусмотренных ст.192 Трудового кодекса РФ (в нашем случае, если речь идет о первом привлечении, - замечание или выговор). В приказе о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения необходимо указывать данные предыдущих приказов, в соответствии с которыми дисциплинарная ответственность с работника не снята. Работодателям важно знать, что иных санкций кодексом не предусмотрено: штрафовать, «наказывать рублем», как это практикуют многие работодатели, нельзя. Если работник своими действиями причинил ущерб, его взыскание производится в строго определенном порядке, не имеющем отношения к дисциплинарной ответственности.

5. В течение трех рабочих дней знакомим работника с приказом о наложении дисциплинарного взыскания. При отказе работника расписаться в приказе и подтвердить свое ознакомление - составляем об этом акт. Процедура завершена.

Коль скоро речь идет о применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, описанную выше процедуру нужно будет провести не менее двух раз (а для «устойчивости» увольнения в суде - три раза). При этом основания (проступки) должны быть разными в силу прямого запрета привлекать дважды за один дисциплинарный проступок, что важно в отношении длящихся нарушений. Увольнение будет являться санкцией повторного (или третьего) привлечения лица к дисциплинарной ответственности.

Важной составляющей правильности процедуры является соблюдение сроков, установленных ст.193 Трудового кодекса РФ: дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

В суде именно на работодателе будет лежать обязанность доказать факт соблюдения сроков (для этих целей нужна докладная записка, упомянутая при описании процедуры). Очевидно, что в данном случае речь идет о календарном месяце, отпуск может быть как очередным, так и отпуском без содержания, причем если отпуск без содержания по своей длительности превысит полугодичный срок, привлечь работника к ответственности за его пределами станет невозможно. Исключение - проводимая проверка финансово-хозяйственной деятельности (ревизия, аудиторская проверка), позволяющая работодателю привлечь к ответственности работника в пределах двух лет. Однако и в случае с проверкой суд будет устанавливать, в какой момент начато ее проведение: тогда ли, когда работодатель узнал (или должен был узнать) о дисциплинарном проступке, не проводится ли проверка в последние дни двухгодичного срока для его искусственного продления. При установлении такого обстоятельства дисциплинарное взыскание будет признано незаконным как вынесенное за пределами срока на привлечение к дисциплинарной ответственности.

Еще одним важным нюансом в вопросе сроков при применении п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ является сохранение статуса «привлеченный к дисциплинарной ответственности». Статьей 194 Трудового кодекса РФ для этого установлен годичный срок, который может быть сокращен работодателем. Соответственно, повторное привлечение работника к дисциплинарной ответственности должно состояться в пределах года с момента вынесения первого приказа. В противном случае признака неоднократности, необходимого для применения п.5 ч.1 ст.81 не будет.

Интересный момент, на который стоит обратить внимание, был предметом рассмотрения Пермским краевым судом (кассационное определение Пермского краевого суда от 01.02.12 г. по делу №33-1015-2012). Работником С. было совершено два самостоятельных дисциплинарных проступка в один день - 27.04.11 г. За совершение первого С. была привлечена к ответственности 30.04.11 г., за второй - 06.05.11 г., тогда же в качестве санкции была уволена по п.5 ст.81 Трудового кодекса РФ. Суд, признавая увольнение незаконным, указал, что диспозиция п.5 ст.81 требует наличия у лица дисциплинарного взыскания на момент совершения второго проступка. И наоборот: для того чтобы увольнение было законным, лицо, имеющее взыскание, должно совершить новый проступок. Между тем, в период с 30.04.11 по 06.05.11 г. С. дисциплинарных проступков не совершала.

Из вышеописанного следует сделать вывод: проступки, совершенные в один день, если лицо не имеет взысканий (либо в пределах проведения процедуры привлечения лица к дисциплинарной ответственности в первый раз), не могут быть использованы для увольнения работника на основании п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ.

Аналогично дело обстоит при следующей ситуации: работник, привлеченный к ответственности, пишет заявление об увольнении по собственному желанию, и в пределах 14-дневного срока предупреждения об увольнении совершает второй (возможно, и третий, и четвертый...) дисциплинарный проступок. Естественное желание работодателя - уволить работника не по собственному желанию, а по своей инициативе, применив п.5 ст.81. Однако, догадываясь о последствиях, работник уходит на больничный. Соответственно, работодатель до истечения 14-дневного срока не успевает провести процедуру оформления дисциплинарного взыскания. В этом случае по истечении 14 дней работник должен быть уволен по собственному желанию, несмотря на то, что и фактически, и юридически работодатель имел право привлечь работника к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, применяя п.5 ч.1 ст.81 Трудового кодекса РФ, следует учесть немало особенностей. Однако процедура применения данного пункта проста, несмотря на кажущуюся громоздкость. Во всяком случае, именно данный пункт дает возможность работодателям-собственникам бизнеса в условиях «связанных рук» защищать свои интересы, если работники злоупотребляют принадлежащими им правами.

В рамках трудовой практики ИНТЕЛЛЕКТ-С предлагает комплекс юридических услуг, связанных с трудовым правом и направленных на защиту интересов работодателя:

 

Статья опубликована в журнале «Трудовое право» (№1/2013)

иностранные работники, кадровое делопроизводство, сокращение персонала, трудовое право, трудовые споры

Как уволить работника без слез, скандала и суда

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы и время. Но почему подчас, зная, что разрыв отношений неизбежен, мы  откладываем решение на месяцы?

#EXPERT#

Процесс увольнения можно условно разделить на три этапа: принятие решения об увольнении, информирование сотрудника, юридическое оформление увольнения.

Принятие решения

Решение об увольнении возникает в голове руководителя сначала неосознанно, неявно и зреет некоторое время. Как правило, с момента появления мысли о том, что отдельному сотруднику не место в компании или отделе, до объявления ему принятого решения проходят месяцы. Часто руководители оттягивают увольнение, так как не готовы сказать об этом вслух. Можно выделить наиболее распространенные причины такого промедления.

  • «Если я признаю необходимость  увольнения,  я фактически признаю, что ошибся, когда проводил собеседование, не разглядел, не распознал, не так и не тому учил, не уделял достаточного внимания».
  • «Мне жалко его увольнять, у него сложное материальное положение».
  • «Сообщать это так неприятно. Надеюсь, что ситуация разрешится сама собой».
  • «Проблема с кадрами! Этого уволю, а где гарантия, что следующий будет лучше? Кто работать-то будет?»

Все эти причины есть признак чрезмерной мягкости руководителя. Затягивая принятие решения, вы лишаете ваш бизнес эффективности и лицом к лицу становитесь перед фактом упущенной выгоды по вине нерадивого сотрудника.

Руководители порой считают, что лучше иметь плохого работника, чем вообще никого. Директора говорят: «Я не могу сейчас избавиться от этого сотрудника, потому, что остальным придется работать еще больше, людей не хватает». Конечно, нужно выбирать удобный момент для увольнения. Но никогда не будет достаточно времени, укомплектованного штата и всегда найдется повод сказать самому себе: «Мне сейчас некогда проводить собеседование с кандидатами» или «А может он возьмется за ум». Если плохие сотрудники не хотят исправляться, их нужно увольнять.

Возможно, именно сейчас в вашей команде работает человек, от которого вы хотите избавиться, но оттягиваете принятие решения. Проанализируйте  поведение сотрудника, опровергнув или согласившись со следующими утверждениями:

  1. Сотрудник отнимает много времени, энергии, денег, а показатели его работы не улучшаются. Он не выполняет (не хочет, не может) поставленные перед ним задачи.
  2. Сотрудник проявляет неуважение к вам и к коллективу (к клиентам, если должность подразумевает общение с клиентами).
  3. Лично вам некомфортно работать с этим человеком, он вам неприятен.
  4. Сотрудник нелоялен к компании, не разделяет ее ценности и принципы.
  5. Сотрудник конфликтен, регулярно создает острые ситуации.

Если ответы получились неоднозначными, то дайте человеку еще один шанс. Предоставьте ему возможность исправиться в определенные сроки. Если вы согласились с 4 утверждениями, примите решение о расставании прямо сейчас и наметьте дату финального разговора.

Информирование сотрудника об увольнении

Часто в финальной беседе руководитель перечисляет, что человек делал плохо и приводит негативные примеры. В таких словах кроется попытка  доказать и себе, и сотруднику, что он действительно не соответствует занимаемой должности. Это серьезная ошибка. Когда вы озвучиваете ошибки, недоработки, приготовьтесь, что человек будет защищаться — это естественная реакция. Он может не показать своей обиды, но, выйдя за пределы офиса, при каждом удобном случае будет рассказывать о ваших минусах и проблемах компании. Ваша задача провести беседу так, чтобы работник не ушел озлобленным и не порочил имя организации.

Процедура увольнения должна быть дополнительным поводом для обратной связи и проводиться по формуле «плюс—минус—плюс». Начните разговор с перечисления положительных качеств сотрудника, опираясь на которые вы когда-то приняли его на работу. Потом объясните, чем вы недовольны и что стало причиной увольнения. Заканчивая беседу, еще раз выделите несколько плюсов, которые, по вашему мнению, являются его сильными сторонами и пригодятся ему на новой работе. У любого человека есть право понимать, почему с ним хотят расстаться.

Проводя финальную беседу, лучше руководствоваться следующими правилами. Беседуйте с увольняемым лично и наедине, будьте внимательны и вежливы, но не сочувствуйте. Оставайтесь корректны: озвучивайте только факты, а не эмоции. Дайте сотруднику возможность высказаться, не соглашайтесь и не оспаривайте его слова, просто выслушайте. Говорите твердо, ведь решение уже принято. Закончите беседу на положительной ноте — любого человека есть за что похвалить.

Юридическое оформление увольнения

Важно уволить сотрудника законно и без последствий. Трудовой кодекс предлагает нам несколько вариантов, рассмотрим самые распространенные.

Классический вариант — по собственному желанию (пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ является наиболее простым для обеих сторон: руководитель предлагает сотруднику собственноручно написать заявление об уходе, сотрудник соглашается. Если он отказывается писать заявление по собственному желанию, то остается посочувствовать руководителю, так как ему придется постараться заставить сотрудника это сделать. Каждое замечание должно сопровождаться выговором и письменным оформлением. Когда наберется достаточное количество документальных подтверждений невыполнения работником своих обязанностей, можно повторно побеседовать с сотрудником и предложить ему добровольно написать заявление, дабы избежать увольнения по статье. Скорее всего, после просмотра документов и беседы с вами, работник напишет заявление об уходе по собственному желанию.

Можно пойти другим путем, а именно — изменить условия труда сотрудника: передать его клиентов и часть полномочий другому работнику, не повышать заработную плату, лишить премии. В этом случае все зависит от личности руководителя и его моральных принципов.

Но эти методы имеют свои недостатки — они разжигают войну и сказываются на отношениях внутри коллектива в целом. Разозлившись, увольняемый сотрудник может обратиться в налоговую инспекцию, в суд, к вашим конкурентам или ко всем одновременно, превратив ваше существование в ночной кошмар.

Еще один способ расстаться — расторжение торгового договора по соглашению сторон (пункт 1 часть 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ). Этот способ удобно использовать, когда обе стороны настроены на разрыв трудовых отношений. В этом случае дата увольннеия выбирается с учетом их взаимных интересов, например, когда будет подобрана замена сотруднику или когда тот найдет новое место работы. Если оформлять расторжение трудового договора по соглашению сторон юридически верно, то необходимо заключить соглашение о расторжении, в котором должны быть предусмотрены дата и условия расторжения. В реальной жизни стороны договариваются о сроках ухода устно, а при наступлении оговоренной даты работник пишет заявление об увольнении, и запись в трудовой книжке проводится на основании пункта 3 статьи 77 Трудового кодекса, то есть «по собственному желанию».

Возможность увольнения по причине непрохождения испытательного срока необходимо предусмотреть заранее. Испытательный срок, как правило, длится до трех месяцев, и в течение него трудовой договор может быть расторгнут в любое время. Обратите внимание, что условие об испытании должно быть включено в трудовой договор и, желательно, в приказ и заявление о приеме на работу. В противном случае сотрудник считается принятым на работу без испытательного срока, и уволить его на основании непрохождения испытания нельзя. При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор с испытуемым, предупредив его в письменной форме не позднее, чем за три дня до даты расторжения, с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание. В данном случае причины желательно подтверждать письменными доказательствами.

Расторжение срочного трудового договора проходит легко и просто по истечении срока договора. От работода­теля не требуется в этом случае никаких обоснований свое­го решения. Единственное условие — сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня до увольнения.

Увольнение по результатам аттестации — рискованный шаг, так как в 90% случаев решение суда выносится в пользу работника вне зависимости от того, насколько грамотно составлены документы у работодателя. Если сотрудник не справляется с должностными обязанностями, то его можно уволить по результатам аттестации (в соответствии с подпунктом «б» пункта 3 статьи 81 Трудового кодекса РФ). В компании обязательно должно быть Положение об аттестации, а также утвержденный график аттестации или приказ, который создается непосредственно перед проведением аттестации. Со всеми этими документами сотрудник должен быть заранее ознакомлен под роспись. Руководителю компании лучше не являться членом аттестационной комиссии, так как тогда у работника не будет возможности обратиться с жалобой на несогласие с результатами,  которые оформляются отдельным приказом. Если результаты аттестации неудовлетворительны, необходимо предоставить сотруднику время на исправление и провести его аттестацию повторно. Если результаты повторной аттестации будут неудовлетворительны, лучше предложить сотруднику другое место работы, а в случае его отказа можно смело увольнять. Чаще всего такое увольнение предусматривает конфликт между компанией и человеком, и потому использовать эту меру нужно только в крайних случаях. Если до аттестации сотрудник не имел письменных замечаний, жалоб от коллег, то подобное увольнение легко оспаривается в суде, и в большинстве случаев судья становится на сторону бывшего работника.

Если сотрудник систематически опаздывает, то его можно уволить по причине несоблюдения дисциплины труда (пункт 5 статьи 81 Трудового кодекса РФ). Самым важным в данном случае является пункт трудового договора, в котором четко указано время начала и окончания рабочего дня. Кроме того, в табеле учета рабочего времени следует обязательно фиксировать время прихода на работу. Если опоздания сотрудника имеют хронический характер, необходимо составить акт об опоздании, после чего потребовать от сотрудника письменное объяснение на основании статьи 193 Трудового кодекса РФ. Если работник не хочет писать объяснительную, следует составить акт об отказе и получить под ним подписи  трех других сотрудников. При наличии трех письменных замечаний можно оформлять выговор, после чего — смело увольнять такого работника. Хочется акцентировать внимание на том, что если вы хотите уволить сотрудника по статье, важно тщательно подготовить письменные документы (докладные записки, замечания, приказы), чтобы на случай судебного спора у вас имелись веские доказательства.

 

Несмотря на обилие способов расстаться с сотрудником, самым лучшим является увольнение по собственному желанию. Постарайтесь сделать все возможное, что бы трудовой договор расторгался именно по этому основанию, независимо от наличия или отсутствия конфликта с работником. Для вас главное — избежать судебных процессов, которые влекут за собой издержки. Кроме того, есть вероятность, что вас заставят восстановить сотрудника в должности на период суда. Лучше не доводить увольнение до разбирательств и решить ситуацию мирным путем.

Рано или поздно любой руководитель сталкивается с необходимостью расстаться с сотрудником. Правильно и вовремя проведенная процедура увольнения сэкономит компании деньги, а самому начальнику — нервы…

Как уволить бездельника? | HR-Life.ru



Сакраментальный вопрос, вынесенный в заголовок статьи, имеет простой ответ: не надо принимать на работу бездельника. А способов проверки деловых качеств своего будущего работника, разного рода тестов, имеется немало.

Это трудное расставание

Правда, есть немало и не вполне честных способов избавиться от плохого работника, например, предоставление лестных характеристик - «лишь бы убрался» (хотя в перечень документов, предъявляемых при поступлении на работу, содержащийся в ст. 65 ТК РФ, характеристики и рекомендации с прежнего места работы не предусмотрены и требование их представления неправомерно). Рассчитывать на увольнение неугодного работника по «собственному желанию», скажем так, проблематично. Но, в любом случае, отчаиваться не следует. Как говорится в рекламе метрополитена: «Выход есть!».

Не секрет, что во многих коммерческих фирмах в таких ситуациях разговор короткий: «Вы нас не устраиваете». И человек увольняется по «собственному желанию». Кроме того, иногда в частных организациях заработная плата состоит из двух частей: «белой» (по ведомости, с которой платятся все налоги) и «черной» (в конверте). Поэтому может быть применен «кнут»: выдача только зарплаты по договору. Человек в такой ситуации, получая копейки, сам уйдет. Но что делать, если необходимо провести увольнение сотрудника «по закону»? В Трудовом кодексе РФ существует ст. 81, в которой перечисляются 14 (а с подпунктами аж 19) оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Вот только воспользоваться ими зачастую бывает весьма затруднительно.

Рассмотрим гипотетический случай. На предприятии работает сотрудник… Вроде и человек хороший, и требования должностной инструкции выполняет. Но нет нацеленности на конечный результат. Толку от такого работника очень мало. Как же избавиться от балласта? Откроем вышеуказанную статью и попробуем подобрать подходящий пункт. Наиболее привлекательными, на первый взгляд, являются следующие основания для расторжения трудового договора. Пункт 2 - сокращение численности или штата работников организации. В этом случае в соответствии со статьями 178, 180, предупредив работника письменно под расписку не менее чем за 2 месяца до увольнения, надо предложить ему другую работу, соответствующую квалификации сотрудника из имеющихся на предприятии вакантных должностей. В случае отказа работника от перехода на другую должность при увольнении выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше 2-х месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца по решению службы занятости населения - при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. А если работник - одинокая мать с ребенком до 14 лет, то в соответствии со ст. 261 Трудового кодекса увольнение по этому основанию вообще невозможно.

В соответствии с п. 3 подп. б ст. 81 в принципе возможно увольнение в случае несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе - вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. В действительности расторгнуть трудовой договор по этому основанию крайне сложно. В соответствии с Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской федерации» увольнение по этому основанию допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, предусмотренном федеральным законом или иным нормативным актом, либо в порядке, закрепленном в локальном нормативном акте организации. Ни состав квалификационной комиссии, ни порядок проведения аттестации не прописаны законодателями, а определяются локальными актами организации. Учитывая это, работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась. Кроме того, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую работу в этой же организации. Неприятным моментом для работодателя может быть и обвинение со стороны работника в предвзятости членов комиссии. В остальном же процедура расторжения трудового договора по этому основанию та же, что и при увольнении по сокращению штатов.

Существует еще ст. 78 ТК РФ - увольнение по соглашению сторон. В этом случае увольняемому работнику полагается компенсация. Вариант, безусловно, очень удобен, хотя размер «отступного» может быть весьма значительным.

Хочется отметить, что процедура увольнения в других случаях, перечисленных в ст. 81 ТК РФ, не проще. В Постановлении Пленума Верховного суда РФ даны рекомендации по применению этой статьи Кодекса. Расторжение трудового договора по п. 5 ст. 81 ТК РФ - по причине «неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание». Эта норма может быть применима, если работник, например, совершил дисциплинарный проступок в виде неисполнения или ненадлежащего его исполнения возложенных на него трудовых обязанностей без уважительных причин; если за совершенный ранее проступок к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора; если на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей дисциплинарное взыскание не было погашено или снято в порядке, предусмотренном ст. 194 ТК РФ. При этом на работодателе лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора (п. 34 Постановления Пленума Верховного суда РФ). В данном случае проще всего уволить работника за неоднократные опоздания. При этом в организации должны быть разработаны, как минимум, следующие локальные нормативные акты: правила внутреннего распорядка с указанием конкретного рабочего места, подписанные работниками, должностные инструкции, приказы и т.д. При первом опоздании составляется акт, работник пишет объяснительную записку с приложением документов, подтверждающих уважительную причину опоздания. При отсутствии уважительных причин издается приказ о наложении дисциплинарного взыскания, при повторном опоздании (в течение года) - увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ.

Аналогично оформляется увольнение за «прогул» (невыход на работу без уважительных причин, за нахождение работника без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ - «однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей»). При расторжении трудового договора по подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ - «появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или другого токсического опьянения, кроме составленного акта, следовало бы провести медицинское освидетельствование работника, для чего пригласить врача из ближайшей поликлиники.

Нужен регламент жизни фирмы!

Подводя итог, хочется посоветовать руководителям малых предприятий разрабатывать как можно больше внутренних документов, максимально регламентирующих жизнь организации. Понятно, что при малой численности и большой загруженности персонала сделать это юридически грамотно весьма сложно, но необходимо. Трудовые договора, приказы, должностные инструкции, правила, акты и т.д. - вот тот инструмент, который поможет без скандала и с наименьшими материальными затратами расстаться с неугодным работником.

Добавить следует вот что. Нет оснований увольнять сотрудника за несносный характер. Всем известно, что склочный, скандальный человек способен отравить жизнь целому коллективу, но… В этом случае невозможно применить даже дисциплинарное взыскание. Во всем следует руководствоваться разделом У11 «Гарантии и компенсации» и разделом Х11 «Защита трудовых прав работников. Разрешение трудовых споров. Ответственность за нарушение трудового законодательства». Я прочитала эти документы внимательно и сделала для себя вывод: уволить нерадивого сотрудника очень сложно. И это создает для работодателя целый ряд проблем. Как их решать? Частично мы ответили на вопрос: проблема решаема в рамках ТК РФ. Но многое зависит от вас самих. Что же именно?

Во-первых, возможность увольнения надо предусматривать на этапе заключения трудового договора с работником. Даже сама процедура заключения трудового договора - в соответствии со ст. 381 «Понятие индивидуального трудового спора» ТК РФ - содержит в себе неприятные моменты. Вот как выглядит определение индивидуального трудового спора: «Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора». Например, соискатель, пришедший к работодателю по объявлению и соответствующий по заявленным в нем критериям (пол, возраст, образование, квалификация и т.д.) и представивший подтверждающие документы, пишет заявление о приеме на работу и передает это заявление с сопроводительным письмом через секретаря, получает отметку о вручении, после чего вправе требовать заключения с ним трудового договора. Но судебная тяжба может длиться достаточно долго, перспективы выиграть дело - весьма призрачны, услуги адвоката - дороги, защищать свои интересы самостоятельно потенциальному работнику вряд ли по силам, а выгода зачастую копеечна - эта часть ст. 381 ТК разработана как бы «на вырост».

Во-вторых, не следует заключать трудовой договор с испытанием (срок испытания не может превышать 3-х месяцев), так как решение работодателя о неудовлетворительном результате испытания работник имеет право обжаловать в судебном порядке (ст. 71 ТК РФ).

В-третьих, наиболее предпочтительным является применение срочного трудового договора (ст. 59 ТК РФ), заключаемого по инициативе работодателя либо работника с лицами, поступающими на работу в организацию - субъект малого предпринимательства. При этом необходимо принимать во внимание нормы п. 2 ст. 58 ТК РФ, запрещающие заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Предприятия с малой численностью работников, к сожалению, далеко не всегда имеют в штате опытного юриста-кадровика, но с проблемами, о которых рассказано выше, нет-нет, да и приходится сталкиваться. И наш вам добрый совет: если с бездельником не удается договориться «по-хорошему», старайтесь действовать «по закону», тщательно изучив ТК РФ.

Мы попросили прокомментировать такого рода ситуации советника по юридическим вопросам ЦНИИРЭС Дмитрия Васильева. По его мнению, суды, как правило, при рассмотрении трудовых споров принимают сторону «обиженного» работника, нарушая при этом основные принципы правосудия. И поэтому, если уж ситуация завела в суд, работодателю следует оперировать фактами и основаниями, имеющими юридическое значение, то есть представить такие документы, с которыми даже судья любой степени ангажированности спорить не сможет. Подготовить такие документы ни работодатель, ни кадровик не в состоянии просто в силу того, что они этого не умеют и не обязаны уметь. Это работа юриста - «креативщика», способного переломить ситуацию в любую сторону, а, обладая предоставленным ему административным ресурсом руководителя предприятия и собственными знаниями, - создать (пусть даже «задним» числом) необходимые документы.

В силу того, что доводить трудовые споры до суда - последнее дело (сроки и стоимость урегулирования скандала резко увеличиваются), - считает Дмитрий Васильев, - по тому опыту, которым он обладает, трудовые конфликты следует гасить в самом зародыше, когда ситуация еще не стала взрывоопасной. Для этого руководителю МП необходимо иметь, как минимум, консультанта по этим вопросам, а, как максимум, - применительно к малобюджетным предприятиям - абонентское обслуживание юридической компании или частнопрактикующего юриста. Основная его задача даже не сказать, что надо делать, а категорически предостеречь от того, чего делать нельзя.

Трудно не согласиться со всем этим. А общий итог в следующем. За трудовыми конфликтами - довольно большое скандальное будущее и в плане взаимоотношений на уровне: «работник - работодатель», и в плане корпоративных конфликтов и корпоративных войн. Надо быть готовым к ним.

Автор: Елена Куликова

Постоянный адрес материала: http://www.hr-life.ru/article/kak-uvolit-bezdelnika

Увольнение некомпетентного сотрудника по причине (Да, это можно сделать)

Он есть у каждого работодателя. Будь то продавец, который не может выполнить квоты, сотрудник, который продолжает получать ужасные отзывы о производительности, редактор, который пропускает и печатает « tpyos », или менеджер, филиал которого постоянно теряет деньги; у каждого работодателя есть тот некомпетентный работник, без которого он мог бы обойтись. Однако, как скажет вам любой адвокат по трудоустройству, увольнение этого сотрудника по уважительной причине - непростой вопрос, и необходимо предпринять соответствующие шаги, чтобы успешно защитить иск о незаконном увольнении.

Недавнее дело Crystal Parent против Spielo Manufacturing Inc ., 2013 NBQB 394 (« Parent ») из Нью-Брансуика является прекрасным примером работодателя, который предпринял эти «правильные шаги».

В Материнская компания работала тестером качества, проработавшим у своего работодателя 5 лет. По общему мнению, г-жа Пэрент была отличным сотрудником в начале трудовых отношений. Однако 15 июня 2009 г. г-жа Пэрент взяла неоплачиваемый отпуск с работы, и когда она вернулась 15 июля 2010 г., вскоре работодателю стало ясно, что она не может выполнять свои обязанности компетентно.

В декабре 2010 года г-жа Родитель получила 2,94 балла из 5 по результатам оценки своей работы. Она встретилась со своим руководителем, и ей объяснили, что она находится ниже «трехбалльной отметки», отметки, которая, как она знала, необходима для удовлетворения ожиданий. На этом собрании был обсужден план повышения эффективности на трехмесячный период, который будет проведен после его завершения. Как и планировалось, была проведена еще одна проверка эффективности, и г-жа Родитель снова не соответствовала стандартам производительности. Ей было направлено письменное уведомление от 2 мая 2011 г., в котором снова был изложен ее план повышения эффективности.Важно отметить, что план содержал объективные стандарты производительности, такие как обеспечение проверки качества не менее 20 единиц в день или 100 единиц в неделю. На этот раз в плане улучшения результатов ей было предоставлено 30 дней на исправление работы, после чего следовало провести еще один обзор.

9 июня 2011 г. г-жа Родитель получила еще одно письменное уведомление о плане повышения производительности, отражающее ее продолжающиеся неудовлетворительные результаты, а 21 июня 2011 г. ей было дано предупреждение, в котором говорилось:

В связи с вышеизложенным, я считаю, что теперь я должен в письменной форме подчеркнуть, насколько важно для вас понимать и решать эти проблемы.Это не то, что я делаю легкомысленно или не задумываясь.

Требуется немедленное улучшение, и ожидается, что вы сохраните улучшение в вышеупомянутых областях, или к вам будут применяться дальнейшие корректирующие действия, включая возможное увольнение. В течение следующих 60 дней мы будем встречаться раз в месяц, чтобы обсудить ваш прогресс, связанный с этими вопросами. Вы будете вести ежедневный журнал активности, который будет приходить мне по электронной почте в конце каждой рабочей недели (пятница в 17:00).

24 августа 2011 г. г-жа Родитель снова получила письменное уведомление, в котором подчеркивалась необходимость улучшения и что невыполнение этого требования может привести к дисциплинарным взысканиям. В конце года она провела еще одну проверку эффективности. Она набрала 2,78 балла из 5. Г-жа Родитель была уведомлена о ее оценке, а затем была проинформирована о том, что ее немедленно увольняют за некомпетентность.

Что может быть наиболее поразительным в этом решении, так это контекст, в котором оно произошло. Оставьте, что миссисРодитель взял с 15 июня 2009 года по 15 июня 2010 года в связи с рождением у нее ребенка - ребенка, который родился с серьезными проблемами со здоровьем. По возвращении на работу г-жа Пэрент, мать-одиночка, проводила много времени в больницах (до пяти раз в неделю). Поскольку оценки результатов работы г-жи Родитель начали снижаться только после рождения ребенка, проведение агрессивной проверки результатов работы привело к обвинениям работодателя в неспособности учесть семейный статус г-жи Родитель.

Однако Суд пришел к выводу, что работодатель «сделал все, что мог» и что «доказательства никоим образом не подтверждают г-жу.Личная проблема родителей, такая как болезнь ее сына, была предметом рассмотрения или беспокойства Спиело при ее увольнении ". В конце концов суд оставил увольнение без изменения по причине недееспособности.

Чему в этом случае может научиться работодатель с некомпетентным работником у работодателя?

1. Обязанность установления справедливой причины лежит на работодателе.

Правосудие на основании некомпетентности ничем не отличается от установления уважительной причины для любого другого основания, такого как неповиновение или сексуальные домогательства.В этом случае работодатель на основе баланса вероятностей доказал, что для увольнения была уважительная причина.

2. Уровень некомпетентности

Работодатель должен пойти дальше доказательства недовольства работой работника. «Некомпетентность» означает, что сотрудник неспособен выполнять работу или что сотрудник, возможно, способен выполнять эту работу, но постоянно не соответствует разумным стандартам работы. Здесь работодатель доказал последнее.

3.Об уровне выполнения работы необходимо сообщить сотруднику

Работодатель четко сообщил сотруднику о необходимых стандартах, которым он хотел бы соответствовать, в многочисленных проверках, уведомлениях и предупреждениях, которые он направил г-же Пэрент. Миссис Пэрент также было разъяснено, чего она не делает, и, что важно, ее работодатель получил все это в письменной форме.

4. Сотрудник не может соответствовать стандарту

Работодатели должны дать сотруднику разумное количество времени, чтобы попытаться привести себя в соответствие со стандартами, чтобы определить, являются ли они неспособными.Разумный промежуток времени будет зависеть от конкретных обстоятельств каждого дела. Здесь работодатель дал миссис Пэрент полтора года на то, чтобы вернуться к стандартам, которых он ожидал от своих сотрудников. Важно отметить, что работодатель несколько раз встречался с г-жой Родитель, чтобы обсудить альтернативные меры, отвечающие стандарту; он не просто сидел сложа руки и смотрел, как она терпит поражение.

5. Предупреждение об увольнении

Должно быть четкое и недвусмысленное предупреждение о том, что работа сотрудника находится в опасности и что его или ее будет уволено , а не может , если результаты не улучшатся.Работодатель должен убедиться, что он не оправдывает некомпетентное поведение.

6. Сделать можно

Любой работодатель может уволить некомпетентного сотрудника, если он готов платить. Тем не менее, дело Parent доказывает, что даже в случае сотрудника с «высоким риском», при соблюдении надлежащего процесса аргумент по справедливой причине на основе некачественной работы и / или некомпетентности может быть успешным.

5 советов, как изящно уволить сотрудника

Если вам когда-либо приходилось кого-то увольнять, вы знаете, как это сложно. Я уверен, что большинство владельцев бизнеса согласятся, что увольнение сотрудника - ужасный опыт для всех участников. Мы не любим этого делать. Но без исключения непродуктивных сотрудников или необходимых сокращений мы не сможем развивать наш бизнес. Знание, как изящно уволить сотрудника, является ключом к плавному плаванию корабля.

Как изящно уволить сотрудника

Я занимаюсь предпринимательством более 30 лет и в настоящее время у меня более 100 сотрудников. Однако самый первый человек, которого я уволил, был на заре моего второго стартапа. Фактически, я нанял этого человека ранее в тот же день. Я понятия не имел, как изящно уволить сотрудника.

Этот опыт помог мне открыть глаза на лучший способ увольнения сотрудников. Тем не менее, я ненавижу увольнять людей. Если мне абсолютно необходимо кого-то уволить, я сделаю это после долгих раздумий.

Как работодатель, вы должны знать, как уволить сотрудника. Вот пять советов, которые я узнал, как изящно уволить сотрудника.

1. Будьте ясны с сотрудником

Мой деловой партнер и я были в затруднительном положении и нуждались в помощи канцелярии, поэтому мы позвонили в ближайшую среднюю школу, чтобы прислать кого-нибудь. Официального описания должности у нас не было. Ссылки не проверяли. И, что самое досадное, мы даже не взяли интервью у юной леди! Но мы все равно наняли ее.Это было безрассудно.

Мы дали ей простые задания для начала, но она боролась. Затем мы попытались дать ей более простые задания, но и с ними она не справилась. Мы знали, что ее работа будет стоить нам драгоценного времени и ресурсов, поэтому у нас не было выбора, кроме как уволить ее.

Раньше я никого не увольнял, поэтому мои методы были плохими. Я пытался обходить стороной и вести себя очень мягко, но сотрудник меня не понимал. Я попытался выразиться в словах жестче, но сотрудник только улыбнулся мне, потому что все еще не понимал.В конце концов, чтобы привлечь ее внимание, я выпалил слова ... "ты уволен". Что ж, она это поняла и заплакала. Она много плакала.

Это был ужасный опыт. Действительно ужасно! И это была 100% моя вина. Я виноват в том, что нанял неквалифицированного работника. Я виноват в том, что дал ей задания, которые она не могла выполнить. И это была моя вина, что я неправильно распорядился тем, как ее отпустили. Это не тот опыт, который вам нужен. Вы должны четко понимать, что с сотрудником нужно вести по двум направлениям: когда вы впервые нанимаете его, и если вам нужно его уволить.

Будьте ясны при найме

Когда вы нанимаете сотрудника, проведите свое исследование. Убедитесь, что вы четко сформулировали, что влечет за собой работа. Вы не хотите привлекать кого-то только для того, чтобы обнаружить, что он не знает, как выполнять свою работу. Четко определите набор навыков, которыми должен обладать сотрудник.

Будьте ясны, когда стреляете

Если вам необходимо уволить сотрудника, сделайте это изящно. Когда вы встречаетесь с сотрудником, чтобы сказать ему, что его увольняют, вам нужно сообщить ему об этом сразу после начала встречи.Если бы вас уволили, вы бы не стали говорить о погоде или вчерашнем футбольном матче, пока не услышите новости. Ответьте на любые вопросы, касающиеся последней зарплаты сотрудника, получения пособия по безработице и медицинского страхования.

2. Не унижайте сотрудника

Если мне нужно уволить сотрудника, я отношусь к нему с достоинством, потому что не хочу унижать его. Я всегда уволю кого-нибудь наедине за закрытыми дверями.

Увольнение плохо не только для этого человека, но и для других сотрудников.Другие сотрудники не знают, попадут ли они на плаху и когда они это сделают. И ваши сотрудники могут иметь отношения с уволенным сотрудником. Если вы уволите сотрудника на глазах у всех, вы рискуете истощить моральный дух других сотрудников.

Рассмотрите возможность увольнения сотрудника после того, как остальные ваши сотрудники уволятся. Таким образом, уволенному сотруднику не нужно покидать ваш офис (или где бы вы его ни уволили) на глазах у своих коллег.

Есть свидетель

Когда вам нужно уволить сотрудника, вы и кто-то из отдела кадров должны быть единственными двумя людьми в комнате с ними.Если у вас нет отдела кадров или представителя, возьмите свидетеля, например, доверенного сотрудника или даже юриста вашей компании, если применимо.

Наличие кого-нибудь в комнате важно на случай, если сотрудник вернется к вам с судебным иском. Свидетель может подтвердить, что вы действовали законно и этично при увольнении сотрудника.

В очень редких случаях вы можете подумать о сопровождении полиции во время увольнения сотрудника. Если есть вероятность, что сотрудник может стать агрессивным или агрессивным, лучше всего заручиться поддержкой.

Однажды мне пришлось уволить сотрудника в сопровождении полиции. Она пригрозила избить другого сотрудника. По выходным она участвовала в боях в клетке. Пришел офицер, я уволил сотрудницу, а она ушла без происшествий. Было бы неплохо иметь полицейское сопровождение в качестве свидетеля и защитника.

3. Убедитесь, что ваши действия законны

Ваш сотрудник подписал контракт, когда вы его наняли? В противном случае они работают по желанию, что означает, что вы можете прекратить их работу в любое время.Не увольняйте сотрудника как акт дискриминации. И вы не можете уволить сотрудника за то, что он взял отпуск по болезни. Возможно, вы захотите проконсультироваться с юристом, прежде чем уволить сотрудника.

Если у вашего сотрудника есть контракт с вашим бизнесом, вы не можете уволить его по причинам, не указанным в контракте. В контракте должны быть указаны причины, по которым вы можете прекратить работу работника на вашем предприятии. Если они не нарушают перечисленные причины, не нарушайте договор.

4. Оставьте элемент неожиданности

Перед тем, как уволить сотрудника, предупредите его, что он плохо работает.Другое дело, если вы увольняете сотрудника из-за серьезного нарушения правил. Но если их производительность плохая, сделайте обзор производительности перед тем, как увольнять их.

У вас должны быть обзоры производительности не реже двух раз в год, чтобы ваши сотрудники знали, хорошо ли у них дела. Это даст вам возможность дать им советы о том, как они могут стать лучше, а также о том, чего вы от них ожидаете. В большинстве случаев честная оценка эффективности ваших сотрудников заставит их работать быстрее, и вам не придется их увольнять.

Всегда предоставляйте сотруднику все возможные шансы на улучшение в первую очередь и оставляйте увольнение в качестве крайней меры. Перед увольнением убедитесь, что вы задокументировали эффективность работы сотрудника «в письменной форме» в рамках вашего официального процесса проверки эффективности. Эта документация необходима, чтобы убедиться, что ваши действия никогда не удивят сотрудника, а также она может помочь вам защитить свои действия в случае необходимости.

Если сотрудник по-прежнему не улучшается после того, как вы честно предупредили его, или если он нарушил политику, не ждите, чтобы уволить сотрудника.Вы же не хотите, чтобы они в одиночку потопили ваш бизнес, потому что зря тратят ваше время, ресурсы и деньги. Когда вам нужно уволить сотрудника, запланируйте встречу с ним.

5. Сообщите своим сотрудникам

В некоторых ситуациях необходимо сказать сотрудникам, что вы отпускаете одного из их коллег. Например, вы можете указать, что будут изменения в рабочей нагрузке или появятся новые возможности. Но не вдавайтесь в подробности и станьте центром сплетен.Сохраняйте профессионализм на протяжении всего процесса увольнения сотрудника: до, во время и после.

Правильный способ уволить кого-то

Вы решили, что пора отпустить малоэффективного из вашей команды. Вы рассмотрели свои базы с точки зрения документации и согласовали с отделом кадров. Но теперь вам предстоит ужасный разговор. Как лучше всего сообщать новости? Кто должен быть с вами в комнате? Что ты говоришь и не говоришь? А как сказать остальной команде?

Что говорят эксперты
«Увольнение - это самая сложная вещь, которую мы просим сделать лидерам», - говорит Дик Грот, консультант по менеджменту из Далласа, штат Техас, и автор книги How to Be Good at Performance Appraisals .«Даже когда коммерческое обоснование ясно, вы садитесь и говорите кому-то, что он больше не получает зарплату и что, когда он просыпается утром, ему некуда идти. Это сложно ». Но увольнение - неизбежное зло, - говорит Джоди Гликман, автор и основатель консалтинговой фирмы Great on the Job. «Как менеджер, вы должны помнить о том, что правильно для компании». Вы должны сосредоточиться на том факте, что «увольнение имеет хороший бизнес-смысл и, надеюсь, отвечает наилучшим интересам человека и вашей команды в будущем.«Сообщать плохие новости всегда будет непросто, но вот несколько советов, как управлять этим процессом.

Не медлите
Перспектива уволить кого-то, с кем вы работали в течение многих лет, особенно кого-то, кого вы хорошо знаете и уважаете, пугает, но вы не должны позволять своей личной агонии задерживать разговор, говорит Гликман. «Когда плохое перевешивает хорошее, и когда сотрудник создает больше проблем, чем решает, пора этому сотруднику уйти», - говорит она.Конечно, увольнение должно быть последним шагом в справедливом и прозрачном процессе, который начался задолго до фактического разговора о прекращении - и для подтверждения этого должен быть документальный след. Даже если процесс документирования громоздок, оставайтесь сосредоточенными. «Менеджеры редко сожалеют о том, что действовали слишком быстро при увольнении, но они сожалеют о слишком долгом ожидании», - говорит Гроте. Если вам все еще не удается набраться смелости, подумайте о своей команде. В конце концов, именно они «компенсируют слабость» и, возможно, работают дольше, потому что человек [вам нужно уволить] неправильно выполняет свою работу.”

Сделайте HR своим союзником
Прежде чем планировать беседу, Гроте предлагает перепроверить ваши планы с HR. «Вы не просите разрешения - вы начальник; вы принимаете решения, но спрашиваете, есть ли причина, по которой вы не должны реализовывать свой план увольнения Луи во вторник утром, - говорит он. Во-первых, вы хотите убедиться, что представитель отдела кадров может присутствовать на собрании, поскольку с юридической точки зрения практично и удобнее иметь в зале кого-то еще. Во-вторых, отдел кадров может предложить «более полную картину» смягчающих обстоятельств сотрудника.«В этом сутяжническом обществе, HR является вашим союзником в заполнении каких-либо пробелов.» HR может сказать вам, например, что Луи получит пенсию в среду, поэтому его увольнение во вторник может рассматриваться в суде как подозрение. Или HR может сказать вам, что жена Луи начинает лечение рака в понедельник днем, и в этом случае увольнение его во вторник может рассматриваться как бесчеловечное.

Будьте краткими
Слова, которые вы используете для увольнения сотрудника, должны быть простыми и точными. Не болтай. «Пойдите в какое-нибудь уединенное место и начните с изюминки, - говорит Гликман.Она предлагает вам начать со слов: «У меня для вас плохие новости. Сегодня твой последний день здесь ». Затем укажите причину прекращения одним простым предложением. «Будьте прозрачны», - говорит она. «Мы отпустили вас, потому что вы не достигли своих целей по продажам» или «Вы не соответствуете здесь культурным традициям». Важно использовать прошедшее время, потому что оно «исключает споры о втором шансе», - говорит Гроте. «Пробка вытащена». Если сотрудник пытается спорить или набрасывается на вас, постарайтесь не увязнуть в ответе.«Это естественное человеческое желание сказать« мне очень жаль », - говорит Гроте. Но когда дело доходит до увольнения плохого исполнителя, он рекомендует выразить сожаление в терминах, где «личная ответственность полностью лежит на отдельном человеке». Он предлагает сказать что-то вроде: «Мне жаль, что ситуация дошла до этого».

Оставайтесь в комнате
HR может быть вашим союзником, но не стоит ожидать, что он сделает вашу грязную работу. Хотя некоторые эксперты утверждают, что вам не нужно больше ничего говорить или даже оставаться в комнате после первоначального объявления, Гроте категорически не согласен.«Лидерство требует сострадания, - говорит он. «Вы были агентом ужасного события, которое только что произошло в жизни этого человека. Не убегай и не заставляй HR собирать осколки ». Вы должны быть готовы «говорить по мере необходимости и отвечать на вопросы по мере их возникновения». Перед встречей вы должны хорошо разбираться в практических вопросах - например, в деталях расторжения договора бывшего сотрудника, а также в том, что происходит с его льготами и неиспользованным отпуском. Конечно, всегда будут проблемы, о которых вы не задумывались.Если что-то всплывает, Гроте рекомендует сказать: «Позвольте мне извиниться, я об этом не подумал», а затем передать это HR. Но не заблуждайтесь: «Это ваш ребенок».

Дополнительная литература

Проявите сострадание
Увольнение может быть тяжелой рутиной для вас, менеджера, но для человека, которого увольняют, это просто травматично. Так что посочувствуйте. «Предложите помочь, - говорит Гликман. «Если вы искренне верите, что кто-то хороший человек, обладающий талантами и способностями, которые могут быть полезны в другом месте, скажите ей, что вы очень рады дать рекомендацию или предложить познакомиться.Гроте предлагает запланировать увольнение в конце рабочего дня, учитывая офисную оптику. После разговора он рекомендует сказать: «Позвольте мне провести вас обратно к вашему столу, где вы сможете забрать свои вещи, а затем мы оба вместе выйдем из офиса, как в обычный день». Он добавляет: «Это показывает вашу человечность».

Поговорите со своей командой
После того, как уволенный вами человек уйдет, Гликман предлагает собрать коллег, затронутых увольнением, для решения этого вопроса.«Сообщение должно быть прямым и понятным, - говорит она. Не раскрывайте причины такого решения - это конфиденциально, и, кроме того, «это создает плохой прецедент для того, чтобы очернить бывшего сотрудника». Признайте, что мельница офисных слухов, вероятно, разрастается. Гроте предлагает следующий сценарий: «Как некоторые из вас, возможно, уже знают, Дайан больше не является частью организации. Я не могу вдаваться в подробности, потому что это конфиденциальная информация, и я хочу обеспечить конфиденциальность Дайан. Если у вас есть предложения о том, как свести к минимуму влияние отсутствия Дайан, дайте мне знать.”

Если вы думаете, что люди начнут беспокоиться о своей работе, вы можете заверить их, что этого человека уволили по какой-то причине, что организация не устраняет роли. Вы также можете сообщить некоторые подробности, если хотите убедительно рассказать своей команде о плохом поведении уволенного сотрудника. В этом случае Гроте рекомендует сказать: «Дайана уволена с работы. Я не буду вдаваться во все подробности, но скажу, что Дайан действовала в нарушение нашей политики в отношении сексуальных домогательств.Мы этого не терпим ».

Сосредоточьтесь на будущем
Увольнение сотрудника - это эмоционально истощающая задача, но ради вашей команды вы не должны падать. «На данный момент речь идет о поступательном движении», - говорит Гликман. «Сосредоточьтесь на настоящем». Увольнение, вероятно, вызовет краткосрочные проблемы для вашей команды, а именно - больше работы. «Так что вам решать, как управлять рабочей нагрузкой, пока вы ищете замену». Признайте, что в краткосрочной перспективе предстоит еще много работы, но поговорите о цели.«Скажите:« Три месяца будет больно, но вот план », - добавляет она. «Вы хотите безжалостно двигаться вперед в будущее».

Принципы, которые следует запомнить

Do:

  • Привлечь HR, чтобы помочь вам управлять процессом и отвечать на вопросы по мере их возникновения
  • Проявите сострадание к вашему уволенному сотруднику - если вы искренне верите, что у него есть таланты, которые могут быть полезны в другом месте, предложите служить в качестве рекомендации или оказать другую помощь
  • Сообщите новости своей команде лично, но не разглашайте подробности решения

Не звоните:

  • Задержка с увольнением плохо работающего работника, когда затраты на содержание этого работника превышают затраты на его увольнение
  • Вафли или будьте многословны - слова, которые вы используете, чтобы уволить кого-то, должны быть простыми и точными
  • Ожидайте, что HR сделает вашу грязную работу - после того, как вы сказали человеку, что он уволен, оставайтесь на месте и будьте готовы отвечать на вопросы по мере их возникновения

Пример # 1: Проявите сострадание и уважение
Джон Стигер, директор по маркетингу Wilke Global, компании из Огайо, которая предоставляет клиентам программное обеспечение для обслуживания клиентов, говорит, что ненавидит увольнять людей.«Любой, у кого есть сочувствие, может по крайней мере понять, как потеря работы повлияет на супруга, детей и других безупречных», - говорит он.

Но за свою 20-летнюю карьеру ему пришлось руководить несколькими увольнениями сотрудников в Fortune 500 компаниях. Особо выделяется одна ситуация.

Джон принял решение реорганизовать свою команду, и после сопоставления людей с новыми ролями стало ясно, что некоторые сотрудники не подходят для своей работы и их нужно уволить.Он вспоминает, что подготовка к разговору была «просто ужасной». «Когда вам нужно сообщить кому-то неприятные новости, ваш инстинкт - попытаться смягчить удар».

Но эта «рабочая версия« это не ты, а я »» - опасная игра, - говорит он. «Вы можете легко замутить воду, запутать людей и открыть потенциальную юридическую ответственность в попытке заставить кого-то почувствовать себя лучше и, возможно, даже снять вину с себя».

С помощью отдела кадров Джон для каждого разговора готовил простое и краткое заявление, в котором объяснялась реорганизация и прекращение работы.Он также сказал: «У меня нет для тебя другой работы. Если вы не укажете другую роль в компании, ваше последнее свидание будет X. HR здесь, чтобы рассказать вам немного о том, что это значит, и о ваших возможностях. Я знаю, что это трудно принять, поэтому нам нужно назначить еще одну встречу через день или два, как только вы все обдумаете ».

Некоторые сотрудники отреагировали гневно. Остальные плакали. Джон протянул салфетки и изо всех сил старался сохранять спокойствие. «Мой инстинкт - попытаться заставить кого-то почувствовать себя лучше, [но] люди обычно не хотят, чтобы их утешали те, кто их только что уволил», - говорит он.

В этом случае уволенным работникам был предоставлен месячный отпуск, в течение которого они все еще оставались технически занятыми. «Я установил регулярные встречи с каждым из них, чтобы дать свои советы по внутреннему или внешнему поиску», - говорит он.

Демонстрация уважения и сострадания также важны для морального духа, - говорит он. «То, как вы обращаетесь с людьми, выходящими за дверь, не остается незамеченным для остальной части организации».

Пример # 2: Действуйте решительно и сосредоточьтесь на благополучии и производительности своей команды
Мо Гленнер, консультант по вопросам управления и писатель из Саут-Бенда, штат Индиана, хорошо помнит, как ему впервые пришлось уволить сотрудника.В то время Мо работал в транспортной компании среднего размера и руководил небольшой командой. Один из его непосредственных подчиненных (назовем его Энтони) проработал в организации два года и имел серьезные «недостатки в работе».

Мо пытался исправить ситуацию разными способами. Он проконсультировался с отделом кадров, который посоветовал ему «задокументировать [плохую] работу Энтони». Он встретился с Энтони наедине в надежде, что они смогут разработать «совместный, взаимно согласованный» план улучшения производительности, но это не сработало.Мо «осторожно наведал справки, чтобы выяснить, есть ли внешние влияния, которые могли бы привести к плохой работе Энтони», но он подошел с пустыми руками. Он даже созвал собрание команды, чтобы обсудить, как участники могут помочь «улучшить работу каждого».

Мо был обескуражен. «Команда страдала из-за того, что Энтони продолжал плохо выступать. Они почувствовали давление, чтобы исправить его недостатки, и выразили разочарование по поводу того, что ничего не было сделано для исправления этой проблемы ».

Наконец, через шесть месяцев Мо решил, что ситуация не улучшится.Он сообщил HR о своем решении отпустить Энтони. «HR предложил провести встречу, чтобы я не участвовал, но я отказался», - говорит он. «Я чувствую, что как менеджер мне нужно сообщать как хорошие, так и плохие новости».

Завершающее собрание прошло в личном кабинете. «Когда Энтони вошел и увидел сотрудника отдела кадров, выражение его лица стало пустым, - вспоминает он. Мо говорит, что он «быстро перефразировал, как мы дошли до этого момента, и сказал ему, что его должность немедленно прекращена.После того, как сотрудник отдела кадров закончил объяснять детали выходного пособия, Мо встал, поблагодарил Энтони за его службу компании и пожелал ему всего наилучшего.

Энтони вышел из офиса, и Мо созвал встречу со своей командой, чтобы объявить об отъезде. Мо говорит, что он «не хотел добавлять оскорбление к травме из-за необоснованной ругани» Энтони, поскольку команда хорошо знала о его проблемах с производительностью. «Затем я открыл слово для предложений по переноске груза до тех пор, пока не будет найдена и нанята его замена», - говорит он.«Я чувствовал, что, позволив каждому участвовать, это поможет смягчить, несомненно, смешанные эмоции команды».

Пошаговое руководство по увольнению

лет назад я услышал утверждение: «Увольнение - это высшая мера наказания за организационную жизнь». Какая чепуха! Если наша метафора увольнения - это смертная казнь, неудивительно, что организации и их менеджеры так не решаются уволить плохого исполнителя.

Подходящая метафора? Развод без вины.Каким бы болезненным ни был развод в то время, он позволяет двум людям исправить ошибку и перейти к более благополучному будущему. При правильном обращении прекращение работает точно так же. Вот как это сделать правильно.

Начните с создания плана перехода . Сознательно выбирайте день и время для расторжения. Хотя эксперты расходятся во мнениях относительно того, когда должна произойти стрельба, все признают важность обоснования - хорошей бизнес-причины для выбора времени и дня для того, чтобы бросить топор.Выполнение этого в начале дня, в начале недели побуждает сотрудника сразу приступить к работе, чтобы найти другую работу, и снижает вероятность того, что он проведет выходные, хандряв в черной дыре или, что еще хуже, замышляя месть. С другой стороны, послеобеденное время в пятницу часто создает минимальные неудобства для остального персонала.

Независимо от вашего решения, ставьте интересы компании на первое место. В течение нескольких месяцев вы, вероятно, мирились с невысокими показателями в надежде, что ситуация каким-то образом исправится сама собой.Теперь, когда конец близок, спланируйте переход так, чтобы нанести наименьший ущерб компании и коллегам.

Проверьте план преемственности для внутреннего кандидата. Возможно, вы захотите начать набор и подождать до прекращения, пока у вас не будет готовой замены. Возможно, в ваших интересах будет посылать клиентам и покупателям незаметные сигналы о том, что скоро произойдут кадровые изменения.

Сначала оценит жюри. Чтобы убедиться, что вы на твердой почве увольняете сотрудника, представьте, что вы защищаете свои действия перед судом присяжных.Предположим, что вы находитесь в качестве свидетеля, а адвокат сотрудника пытается доказать, что увольнение было несправедливым, несправедливым и мстительным.

Вы и ваша команда

Найдите что-нибудь, что можно было бы исказить, чтобы предположить, что настоящая причина увольнения - не действия человека, а скорее предлог или личное недовольство. Разве это не настоящая причина, по которой вы уволили бедного Смедли в его день рождения, за день до его десятилетнего юбилея в компании, за день до получения пенсии, в день, когда его жена попала в больницу, в день, когда его мама? умер?

Делайте это шаг за шагом. Неудачные увольнения обычно возникают в результате бездумных действий. Прежде чем произнести слово, запишите наиболее важные вещи, которые вы планируете сказать, а затем придерживайтесь своего сценария. Осознайте, чем вы занимаетесь. Это не консультация. Это объявление о том, что принято безвозвратное решение об увольнении человека. Следовательно:

1. Ближе к делу. Пропустите светскую беседу. Начните собрание со слов: «Привет, Джон, присядь. У меня для вас плохие новости.«Объявляя с самого начала о том, что впереди плохие новости, вы приковываете внимание человека к тому, что будет дальше.

2. Перерыв плохие новости. Укажите причину увольнения в одном или двух коротких предложениях, а затем прямо скажите человеку, что он или она были уволены. Используйте прошедшее время. Скажите: «Ваша работа была уволена», а не «будет уволена». Например: «Как вы знаете, Мари, мы несколько раз говорили о проблемах с качеством в вашем подразделении.Отчет за прошлый месяц показал, что у вашего отдела по-прежнему самый низкий показатель качества. Мы решили, что необходимо внести изменения, и с сегодняшнего дня ваша работа уволена ».

Когда вы говорите кому-то, что его уволили:

  • Не говори: «Я понимаю, что ты чувствуешь». Вы этого не сделаете.
  • Не говорите: «Я знаю, что сейчас это больно, но позже вы поймете, что это лучшее, что могло случиться». Это не так. Это очень плохо.
  • Избегайте оправданий («Вы должны были знать»).
  • Держите под рукой коробку салфеток Kleenex.
  • Выживание - это сильный инстинкт - дайте ему время поработать.
  • Помните золотое правило.

3. Слушайте того, что говорит сотрудник. Есть несколько предсказуемых реакций на новости о том, что кто-то только что потерял работу. Наиболее распространены шок, отрицание, гнев и горе. Слушая, что говорит сотрудник, вы узнаете, какую реакцию он испытывает. Ваш ответ будет более эффективным, если вы будете знать, как он воспринимает новости.

4. Покройте все необходимое. Укажите, что будет дальше: оплата, льготы, неиспользованный отпуск, рекомендации, аутплейсмент, объяснения коллегам, текущие проекты и т. Д. Это тот случай, когда вы не можете сказать: «Я вернусь к вам что."

5. Любезно заверните . Обычно лучше назначить увольнительную встречу в конце рабочего дня, чтобы встреча проходила, когда коллеги уходят. В заключение поблагодарите человека за его вклад в компанию.Пройдите с бывшей сотрудницей обратно к ее столу и подождите, пока она соберет какие-либо личные вещи. Вместе идите к выходу, пожмите руку, пожелайте ей всего наилучшего и расставайтесь с обоими своими достоинствами.

Избегайте ложного сострадания. Большинство знакомых мне менеджеров - чуткие и внимательные люди. Но когда возникает необходимость уволить подчиненного, их сострадание часто оказывается неверным. Они настолько обеспокоены негативным воздействием на уволенного сотрудника, что забывают обо всех людях, которым удается выполнять свою работу и соответствовать нашим ожиданиям, несмотря на то, что у них столько же личных проблем и трудностей, сколько и у уволенного сотрудника.

На самом деле, когда бездельников и бездельников наконец увольняют, менеджеры обычно обнаруживают, что коллеги чувствуют облегчение. Их сверстники - это те, кому пришлось усерднее работать, чтобы исправить свои недостатки и расслабиться. Когда увольнения хорошо обоснованы и профессионально выполнены, остальная часть рабочей группы понимает, что это хорошее место для работы.

Но когда очевидным неудачникам и профессиональным неудачникам позволяют оставаться на своих позициях без возражений, талантливым и энергичным людям дают понять, что этого места следует избегать.Те, кто может найти другую работу, уходят; остаются те, кто предпочитает работодателя с низкими стандартами.

Последнее замечание: самая распространенная проблема с увольнениями заключается в том, что они не происходят так быстро, как должны. После того, как было принято решение выключить вилку и начать все сначала, не тешьте себя ложной надеждой на то, что каким-то образом все еще может получиться. Они никогда этого не делают. Помните: не люди, которых вы увольняете, делают вашу жизнь несчастной. Это те, которых вы не делаете.

Законное и безопасное увольнение сотрудника

Увольнение сотрудника - один из самых сложных шагов, которые может предпринять работодатель или руководитель, и к нему нельзя относиться легкомысленно.Увольнение может вызвать у других чувство неуверенности и уязвимости. Кроме того, увольнение может привести к неправомерному увольнению, которое, даже если оно не является законным, является дорогостоящим, тревожным и отвлекает внимание на рабочем месте. По практическим причинам может быть разумным уволить сотрудника только по существенным деловым причинам, например, для демонстрации постоянной неспособности соответствовать стандартам производительности; последовательно нарушающие политику компании; проявление агрессивного поведения по отношению к другому на рабочем месте; или участие в преступной деятельности.Как и в случае любого действия персонала, тщательное документирование событий и действий, ведущих к увольнению, имеет решающее значение.

Встреча по увольнению

Каждое завершающее собрание должно быть тщательно спланировано, выполнено быстро и компетентно. Чтобы добиться этого, работодатель может захотеть включить следующие практики как часть своей общей практики и политики увольнения:

  • Проведите собрание как можно более конфиденциально в начале или в конце рабочего дня.Таким образом можно уменьшить потенциальное смущение сотрудника при последующем извлечении личных вещей из рабочей зоны (например, в рабочей зоне может находиться меньше сотрудников).
  • По крайней мере, еще один член руководства должен присутствовать на собрании в качестве свидетеля.
  • Сделайте встречу краткой. Не поощряйте дальнейшее или потенциально нестабильное обсуждение причины увольнения. Цель встречи - передать сообщение, а не обсудить причины, а также правильные и неправильные решения, стоящие за этим решением.Оставайся сфокусированным.
  • Сохраняйте сострадание, но не идите на компромисс с позицией компании, «становясь на сторону» сотрудника.
  • Примите меры по обеспечению безопасности, если сотрудник в прошлом подвергался насилию или мог отреагировать на это жестоко.
  • Подготовьте окончательную зарплату, включая все неоплаченные отпуска, больничные и т. Д., Если применимо. Полная оплата за день прекращения собрания должна быть произведена независимо от времени дня, когда оно происходит. Предоставьте информацию и формы о продолжении группового медицинского страхования, страхования от безработицы и т. Д., чтобы уменьшить потребность бывшего сотрудника вернуться на рабочее место и, возможно, вызвать перебои в работе.
  • По завершении собрания попросите сотрудника забрать свои личные вещи и немедленно покинуть помещение. В некоторых случаях может быть целесообразно физически сопроводить сотрудника к месту работы и обратно.

Если вы считаете, что бывший сотрудник может нанести ущерб имуществу компании или вызвать другие нарушения на рабочем месте, попросите кого-нибудь сопроводить бывшего сотрудника к его или ее рабочему столу, чтобы он собрал вещи, а затем проводил его или ее.Но делайте это только в исключительных случаях.

Наконец, вся документация, связанная с увольнением, должна быть внесена в личное дело сотрудника. Если также ведутся личные дела отдела, их следует хранить в конфиденциальном и безопасном месте. В некоторых штатах есть законы, конкретно регулирующие ведение и хранение всех кадровых файлов сотрудников.

Подробнее о прекращении действия

HR.BLR.com Прекращение действия (разгрузка)

Другие темы о найме персонала

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Дисциплинарные меры, приостановление и прекращение работы

Заявление о политике

Даремский технический общественный колледж предоставляет руководителям и сотрудникам справедливый, ясный и полезный инструмент для исправления и повышения эффективности работы, включая процесс, помогающий руководителям справляться со случаями неприемлемого личного поведения.Любые дисциплинарные меры, принимаемые в соответствии с этой политикой, должны быть обоснованы по крайней мере на одном из двух следующих оснований: (1) дисциплина, налагаемая на основании неудовлетворительной работы, включая грубую неэффективность, или (2) дисциплина, налагаемая на основании неприемлемого личного поведения.

Процедура

Совет муниципальных колледжей штата (SBCC) требует, чтобы попечительский совет каждого колледжа установил политику и процедуры, связанные с дисциплинарными взысканиями сотрудников. Политика Durham Tech в отношении дисциплинарных мер, приостановления и прекращения занятости устанавливает справедливые, разумные и равноправные процессы для решения проблем, связанных с производительностью, поведением и / или нарушениями политик, процедур или стандартов профессионального поведения Колледжа.

Для получения рекомендаций относительно дисциплинарных мер, связанных с нарушениями протоколов COVID-19, сотрудники должны обращаться в отдел кадров по адресу [email protected]

Цели данной политики заключаются в следующем:

  • Поддерживать набор разумных, справедливых и справедливых стандартов работы и поведения;

  • Сообщать о стандартах производительности и поведения сотрудников, которые поддерживают миссию, видение и ценности Колледжа;

  • Для предписания корректирующих действий и наметить дисциплинарные меры, которые должны быть приняты, когда производительность или поведение сотрудника не соответствует ожиданиям и требованиям; и

  • Для предоставления положительной обратной связи, когда производительность или поведение сотрудника меняется в соответствии с ожиданиями.

Прогрессивные шаги для повышения производительности

Для принятия дисциплинарных мер должны быть выполнены следующие условия:

  • Руководитель должен быть удовлетворен тем, что работник четко понимает ожидания от приема на работу. Эти ожидания конкретно изложены в должностных инструкциях сотрудника и в более общем плане описаны в Справочнике для сотрудников и других политиках и процедурах колледжа;

  • Надзорный орган должен гарантировать, что сотрудник имеет доступ и знание политик, процедур, профессионального развития и обучения; и рабочая среда, способствующая выполнению возложенных на него должностных обязанностей и ответственности; и

  • Руководитель представит документацию с обоснованием причин для дисциплинарного взыскания директору отдела кадров.Соответствующий руководитель отдела или начальник отдела должен одобрить запрос о наложении дисциплинарных взысканий.

Правовое основание для дисциплинарного взыскания

Основания для дисциплины или увольнения сотрудника следующие:

  • Неудовлетворительное выполнение работы или явная неэффективность выполнения работы;

  • Нарушение опубликованных политик Колледжа или несоблюдение процедур Колледжа; или

  • Неприемлемое личное поведение

Определенные действия сотрудника могут подпадать под одну или несколько категорий.При наличии уважительной причины любой сотрудник Колледжа, независимо от должности, может быть подвергнут дисциплинарным взысканиям со стороны Президента. Эти дисциплинарные меры могут включать следующее:

В зависимости от характера проступка или серьезности неудовлетворительной работы, сотрудник может быть подвергнут окончательному письменному предупреждению или немедленному увольнению из Колледжа без прохождения постепенных дисциплинарных мер.

Непосредственный руководитель сотрудника несет ответственность за оценку эффективности работы сотрудника в течение года и, если возникает необходимость, за проведение периодических занятий по коучингу и развитию, чтобы обсудить способы улучшения текущей производительности труда.Ежегодно в процессе оценки руководитель и сотрудник проводят личные встречи, на которых подчеркиваются сильные стороны и области, нуждающиеся в улучшении. Супервайзер должен задокументировать любые производственные и / или дисциплинарные проблемы в Форме анализа и оценки эффективности сотрудника (доступной через общую папку «Сотрудники» или по запросу из отдела кадров) и при необходимости передать его / ее в управление производительностью.

Параметры управления производительностью

Следующие варианты управления производительностью будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или с полной неэффективностью ) или с неприемлемым личным поведением .Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Параметры управления производительностью

Применимо в случае неудовлетворительного выполнения работы или общей неэффективности

Применимо к неприемлемому личному поведению

1. Устное предупреждение

Есть

Есть

2.Первое письменное предупреждение

Есть

Есть

Рабочий план действий *

Есть

3. Заключительное письменное предупреждение

Есть

Есть

  1. Устное предупреждение - Устное предупреждение будет состоять из сеанса коучинга, на котором супервизор формулирует, моделирует и подкрепляет ожидаемую производительность и рассматривает (а) недостатки производительности, (б) проблемы поведения, включая посещаемость и опоздания, и (в) нарушения правил , стандарты профессионального поведения и техники безопасности.Цель этого дисциплинарного взыскания состоит в том, чтобы сосредоточить внимание на развитии сотрудника посредством процесса, который отражает взаимную приверженность успеху сотрудника и должен произойти в течение пяти (5) рабочих дней и коррелирующего события.

    Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в своем внутреннем файле отдела. Руководитель должен использовать форму уведомления о дисциплинарных мерах (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) на всех уровнях процесса управления эффективностью.Дисциплинарные меры должны применяться, когда существует текущий нерешенный инцидент из неудовлетворительного выполнения работы .

  2. Первое письменное предупреждение - супервизор выдает письменное предупреждение при наличии текущих проблем с производительностью, проблем с поведением, более серьезных нарушений и / или повторения предыдущих нарушений. На этапе первого письменного предупреждения руководитель информирует сотрудника о серьезности проблемы. Если нет смягчающих обстоятельств, руководитель связывается с сотрудником устно и письменно в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события.В это время также может быть назначен рабочий план * для решения проблем, связанных с производительностью работы, с немедленной потребностью в улучшении.

    Первое письменное предупреждение также сообщает сотруднику об ожидаемых корректирующих действиях и соответствующих сроках. Руководитель несет ответственность за документирование этого шага в процессе повышения производительности, а также за рассмотрение документации и письменных предупреждений с директором Human
    Resources перед их представлением и обсуждением с сотрудником.Эта документация становится частью файла сотрудника, который ведется его руководителем. Копия, подписанная руководителем и сотрудником, подтверждающая получение предупреждения и обсуждение провоцирующего действия, беспокойства или события, должна быть отправлена ​​директору отдела кадров для размещения в личном деле сотрудника.

    * Рабочий план предназначен для решения проблем, связанных с неадекватной производительностью работы, которые не исчезают после этапа первого письменного предупреждения. Руководители должны проконсультироваться с директором отдела кадров перед разработкой плана действий.Затем руководитель, директор отдела кадров и соответствующие руководители отделов и подразделений совместно определят конкретные элементы, которые должны быть включены в план рабочих действий, и обеспечат, чтобы план касался конкретных областей неудовлетворительного выполнения работы и соответствовал требованиям. описание должности сотрудника. Руководитель должен использовать форму рабочего плана (доступную в общей папке сотрудников или по запросу в отделе кадров) для документирования процесса.

    Рабочий план должен включать раз в две недели и встреч между сотрудником и руководителем для обсуждения хода выполнения плана.Директор отдела кадров также будет посещать каждую встречу раз в две недели, чтобы убедиться, что цели плана достижимы и разумны, и что сотруднику предоставляется возможность улучшить свою работу. План рабочих действий должен предоставлять сотруднику разумное время (обычно три месяца) для улучшения и выполнения целей и указаний плана. Надзорный орган может предложить продление плана; Директор отдела кадров определит, оправдано ли продление.

    В конце рабочего плана действий руководитель, директор отдела кадров и соответствующий руководитель отдела / подразделения определят, достиг ли сотрудник целей плана.На основании результатов рабочего плана, отдел кадров и руководитель либо завершат рабочий план, либо порекомендуют план действий Президенту. Президент определит, оправдан ли расширенный рабочий план, или примет соответствующие меры.

    План рабочих действий может быть неподходящим и, следовательно, необязательным, если сотрудник нарушает политику или процедуры Колледжа или проявляет другое неприемлемое личное поведение.

  3. Заключительное письменное предупреждение - супервайзер с согласия директора отдела кадров выдает окончательное письменное предупреждение при наличии любого из следующих условий:

    • Неприемлемое вопиющее личное поведение; и / или

    • Нет никаких улучшений или решений, связанных с недостатками работы сотрудника, проблемами поведения или нарушениями политики после первого письменного предупреждения (это предупреждение может относиться к тому же нарушению, что и первое письменное предупреждение.)

    Руководитель должен проинформировать сотрудника об окончательном письменном предупреждении в письменной форме в течение пяти (5) рабочих дней с момента провоцирующего действия или события, за исключением смягчающих обстоятельств. И сотрудник, и руководитель должны расписаться, чтобы подтвердить обсуждение и получение окончательного письменного предупреждения.

    Руководитель отвечает за документирование предупреждений и ведение документации в файле своего внутреннего отдела. Надзорный орган должен использовать бланк уведомления о дисциплинарных мерах на всех уровнях процесса управления эффективностью.Все уведомления о дисциплинарных мерах следует направлять в отдел кадров.

Документация

Надзорный орган несет ответственность за документирование действий, предпринятых для устранения предполагаемого недостатка производительности, поведения и / или нарушения сотрудником, включая любые действия по установлению фактов, обсуждение с сотрудником и другими соответствующими сторонами, анализ и определение результатов, последующие действия. Надзорные органы должны использовать форму «Уведомление о дисциплинарных мерах» для отслеживания шагов по управлению эффективностью.

Дисциплинарные меры

Следующие дисциплинарные меры будут применяться в зависимости от того, связаны ли обстоятельства с неудовлетворительной работой (или явной неэффективностью) или неприемлемым личным поведением. Пожалуйста, обратитесь к разделу определений в конце этого документа для получения дополнительной информации.

Дисциплинарное отстранение с оплатой - Сотрудник, который предположительно нарушил политику или процедуру Колледжа, стандарты профессионального поведения или правила безопасности, может быть отстранен от должности или помещен в административный отпуск с сохранением заработной платы Президентом до завершения расследования.

В рамках расследования руководитель сотрудника, руководитель отдела или подразделения и директор отдела кадров должны учитывать следующее:

  • Были ли доведены до сведения сотрудника четкие ожидания;

  • Были ли соблюдены необходимые политики, процессы и процедуры;

  • Было ли рекомендовано корректирующее действие;

  • Доступно ли обучение сотруднику;

  • Задокументировал ли надзорный орган процессы, процедуры, корректирующие действия и обучение;

  • Задокументировал ли руководитель текущие недостатки в работе, проблемы с поведением и / или нарушения сотрудника;

  • Предоставил ли супервизор обратную связь о производительности; и / или

  • Может ли обвинение привести к тому, что президент примет меры по увольнению с Колледжа.

Дисциплинарное отстранение без оплаты - Если президент определяет, что сотрудник совершил нарушение политики или процедур Колледжа, стандарта профессионального поведения или техники безопасности, или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может потребовать увольнения занятости, Они могут отстранить сотрудника от работы без оплаты на период времени, определенный по своему усмотрению на основании нарушения и / или поведения сотрудника.

Дисциплинарное понижение в должности - Дисциплинарное понижение в должности является дисциплинарным взысканием, не связанным с служебной деятельностью.Если Президент определяет, что сотрудник совершил вопиющее действие в нарушение политики или процедуры Колледжа, стандарта профессионального поведения или правил техники безопасности, или совершил другое неприемлемое поведение, которое при нормальных обстоятельствах может служить основанием для увольнения с работы, Президент могут понижать в должности сотрудника и соответственно корректировать размер своего вознаграждения.

Вынужденная передача

Недобровольный перевод - это дисциплинарное взыскание по результатам служебной деятельности. Если президент определяет, что сотрудник не обладает набором навыков или иным образом не соответствует своим ожиданиям в отношении работы, президент может переназначить сотрудника на другую должность или отдел и может соответствующим образом скорректировать размер их вознаграждения.

Для принудительного перевода сотрудника из-за крайне неэффективной работы он должен иметь следующее:

В случае принудительного перевода заработная плата будет снижена, если будут отменены важные должностные обязанности.

Прекращение действия

Увольнение может произойти по любой из следующих причин:

  • Неспособность, по мнению Президента, выполнять свои обязанности компетентно и / или в соответствии с административной практикой Колледжа и возложенными на него обязанностями.

  • Производительность, не оправдывающая ожиданий.

  • Пренебрежение обязанностями или невыполнение служебных обязанностей в соответствии с указаниями администрации (т. Е. Советником студентов, членом комитета).

  • Неспособность продемонстрировать прогресс в плане рабочих действий в разумные сроки.

  • Поведение, неподобающее члену преподавателей или сотрудников, при условии, что такое обвинение не является вмешательством в академическую свободу.

  • Осуждение за преступление, связанное с моральной распущенностью или уголовное преступление.

  • Нарушение федерального закона или закона штата.

  • Отказ инструктора регулярно посещать запланированные занятия и встречи.

  • Хронические прогулы.

  • Неповиновение, непрофессиональное поведение или отказ сотрудничать с другими сотрудниками до такой степени, что, по мнению Президента, разногласия нарушают упорядоченное выполнение обязанностей.

  • Прямое или косвенное запугивание, преследование, запугивание, угроза или принуждение сотрудника любым способом.

  • Финансовая необходимость или прекращение программы или должности.

  • Несоблюдение правил, положений и политики Государственного совета общественных колледжей, Попечительского совета Даремского технического муниципального колледжа или законных указаний президента или назначенного им лица.

  • Использование контролируемых веществ в рабочее время или появление в любое время на территории колледжа под воздействием контролируемых веществ в нарушение Закона Северной Каролины о контролируемых веществах (N.C.G.S. 90-95).

  • Явление на работу или появление в любое время на территории Колледжа в состоянии алкогольного опьянения.

  • Нарушение правил сексуального проступка.

Обратите внимание: Сотрудник также может быть уволен из-за финансовой необходимости или прекращения программы, услуги или должности. Пожалуйста, ознакомьтесь с политикой снижения силы (RIF) для получения дополнительной информации.

Для увольнения сотрудника из-за неудовлетворительной работы он должен иметь:

  • Текущий неразрешенный инцидент неудовлетворительного выполнения работы; и

  • По крайней мере, два предыдущих активных предупреждения или другие дисциплинарные меры за неудовлетворительное выполнение работы, грубую неэффективность или неприемлемое личное поведение.

Рекомендация Президенту об увольнении сотрудника должна быть рассмотрена и поддержана начальником отдела или подразделения руководителя и директором отдела кадров. Руководитель несет ответственность за документирование действий сотрудника и усилий руководителя по поддержке сотрудника в устранении недостатков, производительности и действий. Документация, подтверждающая увольнение сотрудника, должна быть рассмотрена и одобрена начальником отдела или подразделения и директором отдела кадров.Если рекомендация об увольнении сотрудника подтверждена документацией руководителя и признана обоснованной, начальник отдела или подразделения направит ее Президенту для рассмотрения и рассмотрения. Решение президента должно быть основано на тщательном анализе действий и документации постепенных шагов по повышению производительности и должно соответствовать всем применимым политикам и процедурам Колледжа.

Если президент поддерживает рекомендацию уволить сотрудника, он подготовит и направит письмо с уведомлением директору отдела кадров.Директор отдела кадров и начальник сотрудника встретятся с сотрудником, чтобы доставить письмо и обсудить увольнение, которое вступит в силу с даты встречи или иным образом, как указано в письме о увольнении. Сотрудник также получит копию письма заказным письмом, и копия будет помещена в его файл отдела кадров.

Процедура рассмотрения жалоб

Если сотрудник считает, что письменные условия найма или опубликованные правила, политики или процедуры были несправедливо применены при надвигающемся дисциплинарном взыскании и / или увольнении, сотрудник может добиваться разрешения с помощью Политики разрешения конфликтов и жалоб сотрудников.Намерение сотрудника подать жалобу должно быть письменно заявлено в отдел кадров в течение пяти (5) рабочих дней с момента получения письменного уведомления о дисциплинарных мерах или увольнении. Отдел кадров рассмотрит запрос, а затем определит, подходит ли установленная процедура рассмотрения жалоб.

Определения

Дважды в неделю - В настоящей политике один раз в две недели определяется как каждые две (2) недели.

Охватываемые сотрудники - Все преподаватели и сотрудники Даремского технологического института

Текущий неразрешенный инцидент - Акт неприемлемого личного поведения, неудовлетворительной работы или крайне неэффективной работы, за которую Колледж

ранее не принял дисциплинарных мер.

Дисциплинарное отстранение с оплатой - Временное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам или для расследования заявления, в течение которого он получит заработную плату

Дисциплинарное отстранение без оплаты - Временное увольнение сотрудника с работы по дисциплинарным причинам, в течение которого он не будет получать заработную плату

Дисциплинарное понижение в должности - Недобровольное дисциплинарное действие персонала, которое снижает заработную плату сотрудника до уровня его текущего уровня оплаты или переводит сотрудника на должность с более низким уровнем оплаты труда с или без снижения заработной платы сотрудника

Полная неэффективность (крайне неэффективная работа) - Неспособность должным образом выполнять должностные требования, изложенные в должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя, главы отдела / подразделения или президента.Может также включать инциденты, когда действие или бездействие вызывает или приводит к:

  • Смерть или серьезные телесные повреждения или состояния, повышающие вероятность смерти или серьезных телесных повреждений других лиц; или

  • Потеря денежных средств или имущества, или повреждение имущества Колледжа, которое приводит к серьезным неблагоприятным последствиям для Колледжа и / или рабочего подразделения.

Вынужденный перевод - Недобровольный перевод в другое отделение, которое могло привести к понижению в должности или боковому переводу

  • Руководитель отмечает в личном деле сотрудника, что причины дисциплинарного взыскания устранены или устранены;

  • Процесс оценки эффективности документирует итоговую оценку, которая отражает приемлемый уровень работы в целом и удовлетворительную работу в области, указанной в предупреждении или других дисциплинарных мерах; или

  • С момента вынесения предупреждения или дисциплинарного взыскания прошло восемнадцать месяцев.

Неповиновение - Умышленное невыполнение или отказ выполнить разумный приказ уполномоченного надзорного органа. Неповиновение - это неприемлемое личное поведение, за которое может быть наложено дисциплинарное взыскание любого уровня, включая увольнение, без предупреждения.

Увольнение - Недобровольное увольнение сотрудника по дисциплинарным причинам, неудовлетворительная работа или невозможность получить или сохранить необходимые учетные данные, связанные с работой

Недопустимое личное поведение - Действие, которое составляет:

  • Поведение, о котором ни один разумный человек не должен ожидать предварительного предупреждения;

  • Поведение на рабочем месте, которое является нарушением закона штата или федерального закона;

  • Осуждение за тяжкое преступление или правонарушение, связанное с моральной низостью, которое наносит ущерб или влияет на службу сотрудника Колледжу;

  • Умышленное нарушение известных или письменных правил или процедур Колледжа;

  • Поведение неподобающее сотруднику Колледжа;

  • Отсутствие на работе после исчерпания всех разрешенных отпусков и льгот; или

  • Фальсификация заявления о приеме на работу или другой документации о приеме на работу.

Неудовлетворительное выполнение работы - Производительность, связанная с работой, которая не соответствует должным образом требованиям, изложенным в соответствующей должностной инструкции, плане рабочих действий или по указанию руководителя сотрудника. Когда сотрудник не может удовлетворительно выполнять свои должностные требования, может быть веская причина для дисциплинарных взысканий, основанных на предположении, что четкие ожидания, связанные с производительностью работы, были доведены до сведения сотрудника.

Решение руководителя о неудовлетворительном выполнении работы должно быть разумным, правильным, задокументированным, фактическим и подтвержденным руководителями отделов / подразделений сотрудника.При определении того, является ли работа сотрудника неудовлетворительной, руководитель должен учитывать все соответствующие факторы, включая, помимо прочего, те, которые указаны в форме обзора и оценки работы Колледжа, а также следующие:

  • Качество работы

  • Количество работ

  • Рабочие привычки (внимание к деталям, командная / групповая динамика, выполнение, тайм-менеджмент и т. Д.)

  • Оперативность

  • Своевременное выполнение работы

  • Связанный анализ, решение или суждение

  • Точность работы

  • Выполнение плана действий работника и / или аттестации

  • Прогулы

  • Способность следовать инструкциям, указаниям или процедурам

  • Соответствие работы

  • Проведение занятий за все отмеченное время

Рабочий план действий - Формализованный план, используемый для устранения неудовлетворительной работы и / или любых дополнительных потребностей в обучении, чтобы помочь сотрудникам добиться успеха на своей должности

Рабочие дни - Дни, когда Колледж открыт и работает по обычному графику.Сюда не входят выходные, закрытие из-за неблагоприятных условий и праздничные дни.

причин для немедленного прекращения действия | Ваш бизнес

Статьи по теме

Хотя увольнение сотрудника - одна из самых неприятных обязанностей менеджера, в некоторых случаях его увольнение является единственно правильным курсом действий. Эти дела обычно связаны с грубым нарушением правил поведения; За такие серьезные правонарушения работодатели отказываются от дисциплинарных взысканий и немедленно увольняют. Есть много причин для немедленного увольнения, и все причины должны быть указаны в руководстве для сотрудников компании.Обычно работодатели прибегают к немедленному увольнению, чтобы защитить организацию и сотрудников.

Низкая производительность труда

Чрезвычайно низкая производительность труда является причиной немедленного прекращения работы. Неправильное использование ресурсов компании, например использование Интернета для посещения сайтов, предназначенных только для взрослых, или ненадлежащее использование электронной почты и телефонов, также являются причинами для немедленного увольнения. Многие организации внедряют политику посещаемости, согласно которой сотрудник будет уволен без предупреждения после пропуска четырех рабочих дней подряд; некоторые работодатели реализуют эту политику с медицинской справкой или без нее.Пропуск работы без звонка в течение нескольких дней подряд также является причиной немедленного увольнения.

Угроза организации

Действия, которые ставят под угрозу саму организацию или репутацию организации, являются причинами для немедленного увольнения сотрудника. Это включает в себя все формы кражи, будь то кража против компании, например, собственности, или кража против другого сотрудника, например, кража кошелька коллеги. Многие компании также увольняют сотрудника за совершение преступных действий вне рабочего места.Другие действия включают халатность, утечку конфиденциальной информации об организации и предоставление ложной информации в заявке.

Опубликовано в категории: Разное

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *