Испытательный срок: права и обязанности работников
При заключении трудового договора может быть обусловлено соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника работе, которая ему поручается. Это правило закреплено в ст. 26 КЗоТ. Условие об испытании должно быть оговорено в приказе (распоряжении) о приеме на работу.
Тем, кто проходит испытательный срок, следует помнить о том, что в этот период на работника также распространяются все нормы КЗоТ. Это значит, что он не может приступать к работе без официального оформления или на неоплачиваемой основе.
Срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством Украины, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — шести месяцев.
Законодательством установлены категории лиц, которым испытание при приеме на работу не устанавливается:
— лица, не достигшие восемнадцати лет;
— молодые рабочие после окончания профессиональных учебно-воспитательных заведений;
— молодые специалисты после окончания высших учебных заведений;
— лица, уволенные в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
— лица с инвалидностью, направленные на работу согласно рекомендациям медико-социальной экспертизы;
— лица, избранные на должность;
— беременные женщины;
— одинокие матери, имеющие ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью;
— лица, с которыми заключается срочный трудовой договор на срок до 12 месяцев;
— лица на временные и сезонные работы;— внутренне перемещенные лица.
Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством.
Проверьте потенциального контрагента с помощью сервиса CONTR AGENT от ЛІГА:ЗАКОН. Оформить заявку на тестовый доступ можно здесь.
Читайте также:
— Когда следует перенести ежегодный отпуск: напоминание от Гоструда
— Депутаты предлагают увеличить размер минимальной зарплаты
Можно ли работнику после перевода установить испытательный срок
Эксперты Роструда пояснили, вправе ли работодатель установить в трудовом договоре условие об испытании в случае, если работник был приглашен в порядке перевода от другого работодателя.
Ведомство отмечает, что лица, принимаемые на работу в порядке перевода от другого работодателя, включены в перечень лиц, в отношении которых при приеме на работу не устанавливается испытательной срок. Это предусмотрено статье 70 Трудового кодекса РФ.
Таким образом, если работник был приглашен в порядке перевода от другого работодателя, то работодатель не имеет права в трудовом договоре устанавливать условие об испытании.
Такие разъяснения привел Роструд на своем сайте, отвечая на вопросы работников и работодателей.
БУХПРОСВЕТ
Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. Когда сотрудник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
В период испытания на работника в полной мере распространяются положения ТК РФ, коллективного договора и локальных нормативных актов работодателя. Срок испытания не может превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций, главных бухгалтеров и их заместителей — 6 месяцев. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
При неудовлетворительном результате испытания работодатель вправе расторгнуть договор до истечения испытательного срока, предупредив об этом работника в письменной форме не позднее, чем за три дня.
Сам работник может уволиться в период испытания, также предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня. Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание.
Установление испытательного срока | Интерактивный портал службы труда и занятости населения министерства труда и социального развития Краснодарского края
При заключении трудового договора, в нем, в соответствии со ст. 70 Трудового Кодекса РФ, по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.
Испытание при приеме на работу может устанавливаться для всех работников, кроме:
- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
- лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
- лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
- лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
- иных лиц в случаях, предусмотренных Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций — шести месяцев.
При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.
В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.
Главный специалист отдела трудовых отношений,
охраны труда и взаимодействия с работодателями В.Ю. Яблонский
Испытание при приеме на работу: правовые аспекты
«Кадровик.
Трудовое право для кадровика», 2008, N 8
Испытание при приеме на работу: правовые аспекты
Установление испытательного срока для работника при приеме на работу в последнее время перестало вызывать у работодателя какую-либо озабоченность. А между тем вопрос о практическом применении данной нормы не так прост. Во всяком случае необходимо сделать акценты на возможных нарушениях при применении работодателями «устоявшейся практики обязательного испытательного срока» для каждого вновь приходящего сотрудника.
Испытание вчера и сегодня
Испытание при приеме на работу как норма права — это не новшество сегодняшнего дня. Однако можно смело говорить о том, что именно на данном этапе развития рыночных отношений, развития бизнеса, социальных взаимосвязей и, как следствие, развития трудовых правоотношений эта норма перестала быть формальной, обратила на себя внимание работодателей.
Основную мысль, положенную в основу данной нормы, современное трудовое законодательство ничуть не исказило.
В ст. 21 КЗоТ, так же как и в ст. 70 ТК РФ, было указано, что испытание при приеме на работу может быть применено с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Сроки испытания также не изменились — три и шесть месяцев. Однако серьезность отношения к данной норме в современных условиях подтверждается внесением существенных дополнений и некоторой корректировки норм КЗоТа. Статья 70 ТК РФ уточняет, что три месяца — это общий срок испытания для всех работников, а для работников, претендующих на руководящие должности, а именно для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или обособленных структурных подразделений организаций — шесть месяцев. Кроме того, при заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. Статья 21 КЗоТ говорила о том, что условие об испытании должно быть указано в приказе о приеме на работу, в то время как современный Трудовой кодекс называет в качестве основного документа, куда должно быть занесено такое условие, трудовой договор.
Трудовой кодекс существенно расширил и круг лиц, для которых испытание при приеме на работу не устанавливается:
— лица, избранные по конкурсу на замещение соответствующей должности;
— беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
— лица, не достигшие 18 лет;
— лица, окончившие государственные образовательные учреждения и впервые поступившие на работу по специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
— лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
— лица, приглашенные в порядке перевода;
— лица, заключившие трудовой договор на срок до 2 месяцев;
— иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.
Позиция законодателя не изменилась в отношении права работодателя при неудовлетворительном результате испытания расторгнуть трудовой договор с работником («освободить работника от работы») (ст.
Проведенный выше небольшой анализ нормы трудового законодательства, устанавливающей испытание при приеме на работу, четко дает понять, что данная норма на сегодняшний день не является формальной, а активно применяется на рынке трудовых правоотношений.
Надо ли бояться испытательного срока?
Предложениями о вакансиях пестрят различные сайты. Широкий выбор печатных изданий также радует своим разнообразием предлагаемых видов работ, должностей в различных сферах деятельности. Безусловно, в испытании работника при приеме на работу в большей степени заинтересован работодатель.
Однако применение испытательного срока является не обязанностью работодателя, а его правом. Главное в данной ситуации — правильно им воспользоваться.
К выбору кандидата надо подходить серьезно. Как показывает практика, проведение собеседований, заполнение всевозможных тестов, анкет потенциальным работником не дает возможности правильно и адекватно оценить наличие необходимых профессионально-деловых качеств кандидата. Остается возможность выявить и проверить эти качества непосредственно в работе. В такой ситуации, если чаша весов работодателя склоняется в пользу установления испытательного срока, то надо помнить о важности грамотного применения норм ТК РФ, поскольку только в этом случае установленное сотруднику испытание принесет ожидаемую пользу и не осложнится предъявлением претензий в судебные органы.
Одним из распространенных заблуждений работодателей является неправильная постановка задач испытательного срока. В ходе испытания оценивается уровень теоретических и практических знаний, профессиональных навыков, деловых качеств работника, соответствующих занимаемой должности.
Черты характера кандидата в данной ситуации не могут являться предметом рассмотрения в период испытательного срока.
Испытание при приеме на работу к числу обязательных условий заключения трудового договора не относится, являясь всего лишь дополнительным условием договора. Поэтому необходимо помнить, что оно может быть установлено только по соглашению сторон. Условие об испытании должно быть указано в трудовом договоре, в приказе о приеме на работу, а также в заявлении о приеме на работу. Согласно ч. 2 ст. 70 ТК РФ отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. А положения ч. 1 ст. 68 ТК РФ говорят о том, что содержание приказа работодателя должно соответствовать условиям трудового договора.
Пример. Из обзора судебной практики Архангельского областного суда о рассмотрении дела об увольнении по результатам испытания.
При рассмотрении дела в Лешуконском районном суде о восстановлении на работе М. было отказано в иске.
Суд пришел к выводу, что допускаемые ею, как делопроизводителем, в период испытательного срока невнимательность, опоздания, некачественное изготовление документов позволяли работодателю уволить ее по ст. 71 ТК РФ. Судебная коллегия областного суда отменила решение суда, указав, что суд не располагал достаточными доказательствами, свидетельствующими о том, что условие об испытательном сроке было оговорено с истицей в установленном законом порядке. Представленный в деле приказ о приеме на работу, где указывалось, что истице установлен испытательный срок, не может быть рассмотрено в качестве доказательства. М. в судебном заседании ссылалась на то, что была принята на работу без испытания, так как в трудовом договоре указания на испытательный срок не было. Трудовой договор истицы судом исследован не был. При новом разрешении спора требования истицы были удовлетворены.
* * *
В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (ч. 2 ст. 67 ТК РФ), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.
Согласно Правилам ведения и хранения трудовых книжек (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 «О трудовых книжках»), факт приема работника на работу с испытательным сроком в трудовой книжке не отражается.
Следующий момент, который необходимо соблюдать, — это сроки, сопровождающие всю процедуру испытания. Начало исчисления испытательного срока — с первого рабочего дня сотрудника. Минимальный срок испытания законодатель не определил, давая возможность работодателю решить этот вопрос самостоятельно, исходя из каждой конкретной ситуации. Статья 70 ТК РФ четко обозначила предельные сроки, тем самым гарантируя соблюдение прав работника (3 месяца — для всех работников, 6 месяцев — для работников руководящих должностей). Пункт 6 ст. 70 говорит о том, что для работников, с которыми заключается трудовой договор на срок от 2 до 6 месяцев, испытание не может превышать 2 недель. Согласно ст. 293 ТК РФ такие договоры могут заключаться с сезонными работниками. Необходимо помнить, что максимальный срок испытания, предусмотренный законом, не может быть увеличен по инициативе работодателя, даже с согласия самого работника.
В срок испытания не засчитывается период временной нетрудоспособности и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (п. 7 ст. 70 ТК РФ). В данном случае общая продолжительность будет исчисляться путем сложения периодов до и после перерыва. Однако полученная сумма не должна превышать срока, указанного в трудовом договоре. Разрешая споры граждан, уволенных по причине неверного исчисления испытательного срока в случае его дробления, суды исходят из законодательно закрепленного положения п. 7 ст. 70 ТК РФ.
Пример. Из обзора судебной практики Архангельского областного суда о рассмотрении дела об исчислении срока испытания.
Ч. был принят на работу на должность начальника отдела ОАО «Урало-Сибирский банк» с 7 марта 2002 г. с трехмесячным испытательным сроком, уволен 5 августа 2002 г., то есть по истечении пяти месяцев. Суд первой инстанции установил, что представленными в деле доказательствами подтверждено то обстоятельство, что Ч. с 27 мая по 24 июля 2002 г. не работал в связи с временной нетрудоспособностью.
Этот период был правильно исключен работодателем из испытательного срока. Кроме того, основания, по которым работодатель пришел к выводу, что истец не выдержал испытание, представлены в деле (нарекания со стороны клиентов банка, несдержанность, конфликтность). Отказывая истцу в восстановлении на работе, суд определил, что представленные доказательства свидетельствуют о том, что он уволен в период испытательного срока. Судебная коллегия по гражданским делам с данным решением суда согласилась.
Нередко не соблюдаются срок и форма предупреждения о предстоящем увольнении. А именно до истечения срока испытания работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником, но только предупредив его об этом в письменной форме не позднее, чем за три дня (ч. 1 ст. 71 ТК РФ). Проверяя соблюдение работодателями требований данной статьи в части исполнения обязанности по предупреждению работника о предстоящем увольнении в установленной форме и указанных сроках, суды неоднозначно реагируют на нарушения, допущенные в этой части работодателем.
Пример. Из обзора судебной практики Архангельского областного суда о рассмотрении дела о восстановлении на работе в связи с несоблюдением работодателем положений ст. 71 ТК РФ.
Ю. был уволен с работы в последний день испытательного срока и не был предупрежден работодателем о предстоящем увольнении в установленном законом порядке. Плесецкий районный суд, отказывая в иске, пришел к выводу, что данное нарушение не корректируется и не является основанием к восстановлению истца на работе. Суд указал, что коль скоро увольнение последовало в день окончания испытательного срока, то это освобождало работодателя от обязанности предупреждать работника о предстоящем увольнении за 3 дня. Кроме того, работодателем были представлены доказательства несоответствия работника порученной ему работе, неудовлетворительных результатов испытания. Ввиду этого допущенное нарушение о сроках предупреждения работника об увольнении вряд ли может быть рассмотрено как основание для восстановления работника на работе.
Нарушенные при этом права работника, связанные с трудоустройством (а данный срок предусмотрен законодателем именно для подыскания работником иной работы), могут быть восстановлены путем изменения даты его увольнения с тем расчетом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения трехдневного срока предупреждения и взыскания в пользу работника утраченного за этот период заработка применительно к ст. 394 ТК РФ.
* * *
Это спорное решение только подтверждает необходимость соблюдения установленных законом сроков. Суд в своем решении предложил работодателю изменить дату увольнения работника с тем, чтобы соблюсти трехдневный срок предупреждения об увольнении по результатам испытания. Днем предупреждения должен считаться тот день, когда работник узнал о планах работодателя относительно расторжения трудового договора с ним. Как видно из дела, этот день был последним днем испытательного срока, указанного в трудовом договоре. Начиная со следующего дня работник перестает быть испытуемым.
Следовательно, увольнение работника в последующий период должно осуществляться работодателем на общих основаниях.
Трудовых споров об итогах испытания в судебной практике встречается немного. Подавляющее большинство дел по спорам, связанным с трудовыми правоотношениями, рассматриваются по инициативе граждан, где инициаторами прекращения трудовых договоров с работниками, так или иначе, являются работодатели. По данным обобщенного исследования, проведенного в соответствии с планом работы областного суда Архангельска были изучены гражданские дела о восстановлении на работе по всем основаниям увольнения, предусмотренным ст. ст. 71, 77, 79, 80, 81, 336 ТК РФ. Исковые требования граждан о восстановлении на работе в случае увольнения в связи с неудовлетворительным результатом испытания составляют 3,6% обобщенных дел. Необходимо принять во внимание и тот факт, что в этот процент не входят нарушения, по которым работники отказываются от подачи исков в связи с добровольным удовлетворением их требований работодателями.
А также сюда не включены мировые соглашения, когда работодатель добровольно признает свои нарушения. За этим следует вывод о том, что примерно семь-восемь из десяти обращений граждан в суд с исками о восстановлении на работе являются обоснованными (от 67 до 77% всех исков).
Назначая испытательный срок, необходимо внимательно изучить перечень лиц, к которым не должен применяться испытательный срок (ч. 4 ст. 70 ТК РФ). Как мы видим, этот перечень не является исчерпывающим, так как есть пункт, который прямо указывает, что в список могут войти и иные лица в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором. Согласно ст. 207 ТК РФ испытательный срок не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение. Таким образом, в случае установления условия об испытании в отношении вышеперечисленных лиц, оно будет признано недействительным.
Существуют особенности регулирования данного вопроса, например, в сфере государственной службы.
В соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 N 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации» срок испытания для лиц, претендующих на замещение должностей гражданской службы, может устанавливаться от 3 месяцев до 1 года. Согласно пп. 4 п. 3 ст. 27 в случае перевода служащего в связи с реорганизацией, ликвидацией государственного органа, либо сокращением должностей гражданской службы испытательный срок не устанавливается. А, например, для служащих, назначенных на должность в порядке перевода из другого органа госслужбы, может устанавливаться испытание от 3 до 6 месяцев (п. 4 ст. 27).
Порядок проведения и оформления испытания может быть установлен соответствующими ведомствами. В качестве примера можно привести Приказ Федеральной службы РФ по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ от 08.06.2004 N 169 «Об утверждении Инструкции по организации работы по подбору и установлению испытания для граждан при приеме на службу в органы по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ».
Увольнение по результатам испытания
Только в период испытательного срока работодатель имеет право определить и принять решение о несоответствии работника порученной работе и уволить его по неудовлетворительным результатам испытания. Итак, самым важным правоприменительным моментом, связанным с испытательным сроком, является оформление результатов испытания. В сегодняшних условиях развития рынка труда появилось огромное количество наименований профессий, таких как брендменеджер, рекрутер, риелтор, дистрибьютор, копирайтер и т.п. Каждый работодатель может вкладывать определенный смысл в эти понятия с учетом хозяйственных задач организации, поэтому работник должен точно знать, какие обязанности ему предстоит выполнять. Обязанности работника должны быть отражены как в трудовом договоре, так и в должностных инструкциях, с которыми работник знакомится под роспись, подтверждая свое согласие с положениями инструкции. Кроме того, работодатель может составить план выполнения работ на испытательный срок, ознакомив с ним работника также под роспись.
Такая практика существует во многих ведомственных подразделениях.
В целом система учета результатов испытания может быть различной в зависимости от особенностей конкретного производства, организации труда и трудовой функции работника. В законе отсутствует процедура реализации увольнения по результатам испытания. Не указаны также и способы оценки профессионально-деловых качеств работника в данном случае. Не дается и перечень причин, которые могут служить основанием для признания работника не выдержавшим испытание. Четко говорится только об одном: работодатель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание (п. 1 ст. 71 ТК РФ). На практике неверное представление о выполнении данного пункта работодателем затрудняет применение данной нормы. Как правило, работодатель принимает на работу гражданина с профильным образованием (дипломом) и с опытом работы по данной специальности. Поэтому доказать неспособность работника выполнять порученную работу довольно сложно.
Требуемые для подтверждения правильности действий работодателя причины могут быть оформлены различными документами. Это могут быть докладные записки непосредственных руководителей работника с указанием конкретных фактов неисполнения работником своих трудовых обязанностей и причин их неисполнения, (отсутствие необходимых знаний, навыков, умений и т.п.).
Однако в данной ситуации не стоит забывать о положениях ст. 60 ТК РФ о запрете требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Необходимо также представить и объективные доказательства, например, неправомерно заключенные договоры, неправильно оформленную документацию. Если это производство, то можно использовать акт выхода бракованной продукции с приложением первичных документов. В копилку доказательств можно положить и письменное заключение о нарушении срока сдачи работ, которые в свою очередь должны основываться на показателях отраслевых нормативов; заключения о нарушении санитарных и иных норм. Не стоит забывать и об обязанности работодателя обеспечить работнику, проходящему испытание, все необходимые условия для нормальной, безопасной работы.
В случае возникновения спора о соответствии работника поручаемой работе отсутствие условий для нормального труда лишит работодателя возможности доказать, что работник не выдержал испытание.
Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание. Кстати говоря, в этом случае какого-либо дополнительного оформления не требуется. А последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.
Равноправие испытуемого
Поскольку во время испытательного срока на работника распространяются все нормы ТК РФ, то работник может быть уволен и по иным основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом. Например, если работник, совершил прогул в период испытательного срока, увольнять его следует не по ст. 71 ТК РФ, а по пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. В период испытательного срока на работника распространяются правила внутреннего трудового распорядка, невыполнение которых не может служить причиной увольнения по результатам испытания, однако может послужить основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности.
Теперь обратимся к положениям ч. 3 ст. 70 ТК, где говорится, что в период испытания на работника распространяются положения ТК РФ и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также нормы коллективного договора, соглашений и локальных нормативных актов. Это положение представляется принципиально важным, так как свидетельствует о невозможности ущемления в правах испытуемого работника по сравнению с остальными сотрудниками. Законодатель не делает различий между оплатой труда сотрудника, проходящего испытательный срок, и другими работниками. Не стоит этого делать и работодателю, так как уменьшение размера заработной платы может быть признано необоснованным, тем более если объем выполняемой работы соответствует объему, выполняемому работником на общих основаниях. Согласно ст. 132 ТК РФ заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая-либо дискриминация в сфере оплаты труда.
Следовательно, уменьшение оклада работника по причине прохождения им испытания является незаконным. Работодателю следует помнить, что на такого работника распространяется положение о премировании, принятое в организации. Законодательство гарантировало работнику оплату больничного листа, оплату за сверхурочную работу, за работу в выходные и праздничные дни. Период испытания засчитывается в стаж, дающий право на отпуск. Иными словами, работник, оформленный на работу с испытательным сроком, по своему правовому положению обладает таким же объемом прав и гарантий, как и любой другой работник, за исключением тех особенностей, которые установлены законодательством.
И последнее, на что хотелось бы обратить внимание. Не стоит заменять обычный трудовой договор с испытательным сроком гражданско-правовым или срочным трудовым договором. На практике такие случаи, к сожалению, не редкость. Они создают иллюзию у работодателя, что с сотрудником, заключившим, скажем, срочный трудовой договор, проще будет расстаться, в случае несоответствия поручаемой работе.
Но не следует забывать, что срочный трудовой договор может быть заключен лишь в случаях, прямо предусмотренных Трудовым кодексом РФ (ст. ст. 58, 59 ТК РФ). Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (ред. от 28.12.2006) настоятельно рекомендует уделять пристальное внимание данному вопросу. В ряде случаев по обращениям граждан с жалобой о неправомерном заключении срочного трудового договора, он может быть признан заключенным на неопределенное время. Закон устанавливает запрет на заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.
Красноречивый факт. Во Франции неоднократно были проведены всеобщие манифестации против принятия нового закона о трудоустройстве молодежи. Суть закона состоит в следующем: в целях существенного снижения уровня безработицы (9,6%, из них 23% — доля молодежи) появилась возможность заключения первого трудового контракта с молодым специалистом, позволяющего работодателям в течение первых двух лет работы легко нанимать и также легко увольнять молодых людей в возрасте до 26 лет без объяснения причин и выплаты крупной компенсации.
Можно смело утверждать, что этот двухлетний срок фактически становится испытательным сроком. Причиной такого высокого процента безработных среди молодежи была названа довольно сложная процедура увольнения молодого сотрудника, а также выплата крупного выходного пособия. По мнению парламентариев, такое положение привело к тому, что работодатели предпочитают вообще не принимать на работу молодых специалистов. Однако, по мнению французской молодежи, закон приведет не к созданию рабочих мест для молодых специалистов, а, напротив, к их массовым увольнениям.
В заключение хотелось бы подчеркнуть, что испытание при приеме на работу следует рассматривать как правовой механизм, любезно предоставленный законодателем, для урегулирования взаимоотношений работника и работодателя на начальной стадии сотрудничества. И ни в коем случае испытательный срок нельзя использовать как инструмент давления на работника. Правильное практическое применение норм трудового законодательства об испытании является одним из важнейших инструментов эффективной кадровой политики и служит интересам как работодателя, так и работника.
С.Воскобойник
Юрист,
редактор-эксперт
журнала «Кадровик»
Подписано в печать
12.07.2008
испытательный срок при приеме на работуприем на работу с испытательным сроком
Испытательный срок работника попал на нерабочий месяц — вопросы от читателей Т—Ж
Сначала нерабочей была объявлена неделя с 30 марта по 5 апреля. Потом — период с 6 по 30 апреля. У меня вопрос: засчитываются эти дни в испытательный срок или нет?
Или, например, такая ситуация. Предприятие функционирует частично. Два сотрудника были приняты на работу с одинаковым сроком испытания. По распоряжению руководства один выходил на работу, а второй нет. Как тогда считать испытательный срок? Заранее спасибо за ответ.
Д.
Действительно, сейчас это актуальный вопрос. На самом деле все просто. Если испытуемый сотрудник во время президентских каникул работал, то этот период засчитывается в срок испытания. Если же не работал, то испытательный срок продлевается.
Марина Суховская
юрист
Профиль автораПрежде чем я аргументирую свой ответ, хочу рассказать о некоторых нюансах испытательного срока дополнительно к тому, что о нем уже писал Т—Ж.
В трудовом договоре нет условия об испытании = работник взят на работу без испытательного срока
А значит, его нельзя уволить как не прошедшего испытание. Такова позиция Роструда. Это правило действует и в тех ситуациях, когда условие об испытании зафиксировано либо только в приказе о приеме нового сотрудника на работу, либо только в локальном нормативном акте работодателя и с этим актом новичок был ознакомлен под подпись.
Что делать? 16.01.19Как трудовой кодекс регулирует испытательный срок
И еще. Если в трудовом договоре изначально не был установлен испытательный срок, то его нельзя ввести задним числом, уже после того, как сотрудник приступил к работе.
При переводе на другую работу внутри компании испытание не устанавливается
Дело в том, что условие об испытании оговаривается только при заключении трудового договора между работником и работодателем.
Когда сотрудника переводят на другую работу у того же работодателя, подписывают отдельное соглашение об изменении условий уже существующего трудового договора. Новый договор при этом не заключают.
Если работодатель хочет проверить, как сотрудник будет справляться с новыми обязанностями, он может сначала оформить соглашение о временном переводе. Если же обе стороны останутся довольны друг другом, то, когда срок соглашения истечет, перевод будет считаться постоянным.
Все о работе и заработке
Как сменить профессию, получать больше и на чем заработать. Дважды в неделю в вашей почте
Испытательный срок не может быть больше, чем позволяет ТК
В трудовом кодексе сказано, сколько может максимально длиться испытательный срок в зависимости от категории сотрудников. По общему правилу для рядовых работников это не более трех месяцев.
Если же сотруднику установят, например, четыре месяца испытательного срока вместо трех, то в таком виде условие об испытательном сроке ничтожно.
Это подтверждают и суды. В этом случае испытание считается установленным на максимально допустимый законом срок.
К примеру, человека взяли на работу на полгода и установили испытательный срок на три месяца. Но по ТК для краткосрочных трудовых договоров — от двух до шести месяцев — срок испытания не может превышать две недели. Значит, уволить этого сотрудника как не прошедшего испытание можно только в течение двух недель.
При этом первоначально оговоренный срок испытания продлевать нельзя, даже если сам работник не возражает.
А теперь отвечу на заданный вопрос.
В срок испытания не засчитывается время, когда сотрудник фактически не работал
При этом, по мнению Роструда, неважно, по какой причине это произошло:
- по уважительной. К примеру, если сотрудник болел, был в неоплачиваемом либо учебном отпуске или его вызывали как свидетеля в суд;
- неуважительной. Например, он прогуливал работу.
На период нерабочих дней испытательный срок приостанавливается.
А когда этот период заканчивается, то испытание продолжается снова.
Допустим, два сотрудника были одновременно приняты на работу с 3 февраля 2020 года. Обоим установили трехмесячный испытательный срок. У того сотрудника, который в нерабочие дни в марте и апреле продолжал работать, испытание завершится 4 мая. А у того, кто был вынужден весь апрель сидеть дома, испытательный срок закончится только 4 июня. Конечно, если каникулы еще не продлят.
Ну и что? 18.03.20Что работодателям делать при коронавирусе
В завершение скажу вот что. Если в течение испытательного срока, указанного в трудовом договоре, руководство не сообщило работнику, что он на эту должность не подходит, то уже на следующий день после того, как срок истек, работник считается успешно прошедшим испытание. И расторгнуть трудовой договор с ним можно только на общих основаниях.
Если у вас есть сложные вопросы о законах, личных финансах, дорогих покупках или семейном бюджете, пишите.
На самые интересные вопросы ответим в журнале.
ИСПЫТАНИЕ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ — Главная
Испытание при приеме на работу — период времени, в течение которого работодатель проверяет работника на предмет пригодности к выполнению его работы. С целью недопущения нарушения действующего законодательства в период испытательного срока Государственная инспекция по вопросам соблюдения законодательства о труде ДНР информирует.В соответствии со ст. 26 КЗоТ, при заключении трудового договора по согласию сторон может быть установлен испытательный срок для работника с целью проверки его соответствия занимаемой должности. При этом, необходимо учитывать, в период испытательного срока на работника распространяются все требования, гарантии и компенсации, а также взыскания предусмотренные законодательством о труде. Самое главное, что нужно учитывать работнику при приеме на работу с испытательным сроком, — это то, что с первого дня его работы, хоть и с испытанием, работодатель обязан официально его трудоустроить: издать приказ о приеме на работу, внести соответствующую запись в трудовую книжку, подать отчет в центр занятости.
Применение испытательного срока работодателем без согласования с работником является незаконным и может квалифицироваться как нарушение законодательства о труде. Поэтому, применение испытательного срока возможно лишь при обоюдном согласии сторон. Если будущий работник не согласен на установление испытательного срока, трудовой договор не заключается вообще или заключается без применения испытательного срока. Когда стороны трудового договора договорились о применении испытательного срока, такая договоренность должна быть зафиксирована в трудовом договоре (приказе о приеме на работу).
Целесообразно на время испытания устанавливать конкретные задания в пределах должностных инструкций, что бы более рационально испытать работника, и в случае не прохождения испытательного срока иметь обоснование для расторжения трудового договора по этой причине (ст. 28 КЗоТ).
В соответствии со ст. 27 КЗоТ, срок испытания при приеме на работу, если иное не установлено законодательством, не может превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим выборным органом первичной профсоюзной организации, — шести месяцев.
В случае если работник в период испытательного срока отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью или по другим уважительным причинам, испытательный срок может быть продлен на соответствующее количество дней, в течение которых он отсутствовал.
Следует отметить, что продление испытательного срока в связи с временной нетрудоспособностью работника либо его отсутствия на рабочем месте по уважительной причине, является лишь правом работодателя, но не обязанностью, а значит, вопрос продления испытательного срока решается на усмотрение самого работодателя.
В соответствии со ст. 26 КЗоТ испытательный срок не устанавливается для:
— лиц, которые не достигли восемнадцати лет;
— молодых рабочих по окончании профессиональных учебно-воспитательных учреждений;
— молодых специалистов после окончания высших учебных заведений;
— лиц, уволенных в запас с военной или альтернативной (невоенной) службы;
— инвалидов, направленных на работу в соответствии с рекомендациями медико-социальной экспертизы;
Испытательный срок так же не устанавливается при приеме на работу в другую местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию, а также в других случаях, если это предусмотрено законодательством.
Обращаем внимание, что применение испытательного срока при приеме на работу нового работника является правом работодателя, но не его обязанностью.
Испытательный срок: все, что вам нужно знать
Если вы знакомы с процессом приема на работу, вы знаете, сколько времени нужно, чтобы найти хорошего кандидата на открытую вакансию. Вы действительно можете быть уверены, что этот человек подходит для этой работы? Хотя тот, кого вы нанимаете, может показаться идеально подходящим, нет никакой гарантии, что он будет работать так, как вы ожидаете. Вот почему большинство компаний вводят испытательный срок после приема на работу сотрудника. Испытательный срок — это время, чтобы оценить, подходит ли ваш новый сотрудник (или недавно назначенный сотрудник) для этой должности.Это также позволяет сотруднику увидеть, нравится ли ему новая работа. Испытательный срок обычно длится около 3-6 месяцев, в зависимости от компании.
Зачем вам испытательный срок? Как упоминалось выше, испытательный срок дает работодателям возможность оценить, подходит ли новый сотрудник для этой должности.
В течение этого времени работодатель может (и должен) задокументировать, как работает работник. Если кажется, что у сотрудника дела идут плохо, работодатель может предпринять следующие шаги, чтобы помочь этому сотруднику.В качестве альтернативы работодатель также может прекратить деловые отношения.
Наем и увольнение сотрудников могут быть дорогостоящими и трудоемкими для бизнеса, поэтому большинство компаний вводят испытательный срок. Недавнее исследование SHRM показывает, что наем нового сотрудника стоит более 3000 долларов, поэтому большинство работодателей захотят убедиться, что они вкладывают деньги в правильного человека. Новые сотрудники обходятся дорого, потому что руководству нужно время, чтобы обучить их, обеспечивая при этом заработную плату и льготы. В большинстве случаев новые сотрудники плохо интегрируются в должность в течение от нескольких недель до нескольких месяцев.Это означает, что они не обязательно сразу же внесут вклад в успех компании. Следовательно, новый сотрудник будет дорогостоящим и будет тормозить рост до тех пор, пока он не начнет вносить свой вклад с той же скоростью, что и другие сотрудники.
В момент приема на работу сотрудника непосредственный руководитель или отдел кадров должен прояснить условия испытательного срока. Как и любой нормальный сотрудник, вы дадите своему новому сотруднику представление о целях и задачах должности.Это чрезвычайно важно для того, чтобы этот сотрудник понимал, что нужно для достижения успеха. Руководитель сотрудника должен изучить:
- Стандарты посещаемости и свободного времени
- Цели и достижения, ожидаемые от сотрудника
- Ожидания от обучения и развития
- Будущие цели компании
- Как будут решаться проблемы
Как работодатель или менеджер вы должны хранить документацию о работе сотрудника в течение испытательного срока.В ваших интересах тщательно контролировать и точно отслеживать эффективность работы сотрудника.
Если сотрудник не оправдывает ожиданий, отчеты следует создавать как можно скорее. Эта документация поддерживает ваш план действий, который может включать увольнение. Ваша документация может уберечь вас от обвинений в необоснованном расторжении договора в будущем. Проверяйте эффективность своих сотрудников каждые несколько недель, прежде чем они станут постоянными членами команды.
Свободное время для новых сотрудников?
Федеральный закон не требует, чтобы работодатели предоставляли своим работникам выходной или оплачиваемый отпуск.Однако в некоторых штатах действуют собственные законы относительно отпусков и отпусков по болезни. В Нью-Джерси, например, работодатели должны предоставлять своим сотрудникам 1 час отпуска по болезни за каждые 30 часов работы.
Вам нужно дать вашим сотрудникам выходной? Нет, если иное не предусмотрено законодательством вашего штата. Должны ли новые сотрудники иметь выходной? Это остается на усмотрение компании. Обычно люди не разрешают новым сотрудникам использовать выходной до тех пор, пока они не пройдут 40-90-дневный испытательный срок.
Что бы вы ни решили, вы должны четко указать это в своем руководстве и контрактах, чтобы сотрудники знали, чего ожидать.
Прежде чем принять решение о прекращении нового найма, вы можете попытаться помочь этому сотруднику. Они могут испытывать проблемы с адаптацией к своим новым должностным обязанностям. Вы уже потратили время и энергию на обучение человека, поэтому, если вы не хотите остановиться, немного веры и преданности делу могут быть хорошим решением. Если вы сообщите сотруднику, что происходит, у него будет возможность подумать и улучшить. Попробуйте обсудить их конкретные показатели во время следующей обзорной встречи.Некоторые подходы могут включать:
- Обсуждение с сотрудником конкретных областей, которые необходимо улучшить
- Предоставление доказательств, чтобы сотрудник мог понять, что вызывает проблемы
- Предложение дополнительных рекомендаций и обучения
- Предложить способы улучшения
- Предупредить сотрудник, что это может привести к увольнению
Если сотрудник по-прежнему не работает, возможно, пора прекратить отношения.
В большинстве случаев вы можете уволить сотрудника в любое время, если это не является незаконным случаем дискриминации и не запрещено контрактом.Чтобы защитить свой бизнес, обязательно полностью документируйте эффективность работы сотрудников, отзывы и другие отзывы, прежде чем отпускать их. Это увольнение должно быть справедливым и последовательным для всех сотрудников.
Вам нужно отслеживать время и расходы для выставления счетов или заработной платы? Попробуйте Timesheets.com! Это доступно, и вам не нужно подписывать какие-либо контракты.
Переход на испытательный срок
Испытательный срок дает вам — и вашему потенциальному работодателю — шанс увидеть, подходит ли вам конкретная должность.
Как сотрудник, проходящий стажировку, вы можете пройти тест-драйв при приеме на работу.
Не все предложения о работе одинаковы.
К сожалению, к некоторым из них прилагаются определенные условия, например, испытательный срок при приеме на работу, также называемый испытательным сроком для нового найма. Вкратце, это краткосрочные периоды, которые работодатели используют для проверки кандидатов на работу перед тем, как вознаградить их статусом на полную ставку.Обычно пробный период работы длится от 60 до 90 дней, хотя некоторые могут длиться до года, говорит Нэнси Сигал, владелица HR-консалтинговой фирмы Solutions for the Workplace, LLC.
Испытательный срок может показаться неприемлемым для соискателей, но если вы глубже исследуете такие возможности, вы обнаружите, что они могут быть полезны для вашей карьеры. Как выразился Карас: «Тебя не наказывают только потому, что это называется« испытательным сроком »».
Думайте об этом так, как если бы вы покупали новую машину.Сообщается, что модель, которую вы собираетесь купить, имеет отличный пробег, выглядит супер-круто и имеет все необходимые функции безопасности.
Однако есть одна проблема: вы не можете протестировать его более одного круга по автомобильной стоянке. Насколько вы хотите подписаться на пунктирной линии?
«Работодатели используют испытательные сроки, чтобы избежать принятия неверных решений о найме», — говорит Нэнси Карас, исполнительный коуч в консалтинговой фирме Get Five LLC. «Они дают менеджерам достаточно времени, чтобы определить, подходит ли их новый сотрудник для работы в компании и команде как с культурной, так и с функциональной точки зрения.”
Вот простой взгляд на плюсы и минусы пробного периода работы, который поможет вам решить, продолжать или продолжать поиск новой работы.
Плюсы пробного периода работы Вы почувствуете компанию Как сотрудник, проходящий стажировку, вы получаете возможность проверить, подходите ли вы для этой работы, точно так же, как работодатели видят, каково с вами работать. Однако, по словам Сигала, дело не только в оценке культурного соответствия.
«Можно ли ездить на работу? Часы работают на вас? Если материально-техническое обеспечение отключено, вам будет легче сменить работу, когда «вы проработаете испытательный срок», — говорит она.
«Большинство менеджеров предоставляют обратную связь, когда пробуют новых сотрудников во время испытательного срока», — говорит Карас. Эта информация об эффективности вашей работы — зная, где именно вы ее добиваетесь, а где не справляетесь, — бесценна. Фактически, недавнее исследование Gallup показывает, что сотрудники, которые регулярно получают отзывы от своих менеджеров, лучше работают в своих командах и компаниях.Но опрос Gallup также показал, что только 19% миллениалов получают регулярную обратную связь от своего менеджера, и только 17% сказали, что то, что они получают, является значимым.
Однако во время испытательного срока работники часто получают постоянную обратную связь от своего начальника о своей работе.
«Это позволяет поддерживать постоянную связь между вами и вашим новым работодателем», — говорит Карас. У вас будет хорошее представление о том, сможете ли вы хорошо выполнять свою работу и преуспевать в ней.
Проще говоря, получение стажировки по-прежнему означает, что вы будете получать оплачиваемую работу, что немаловажно.Вы будете развивать навыки, зарабатывать зарплату и видеть все тонкости компании, и все это будет для вас больше, чем просто полное отсутствие работы.
Недостатки пробного периода работы Вы не можете получать медицинские льготы (или другие льготы, связанные с работой на полную ставку) Некоторые работодатели не выплачивают медицинские льготы работнику, находящемуся на испытательном сроке, до завершения испытательного срока. Кроме того, «если вам предлагается бонус за вход, вы можете не получить весь бонус до окончания испытательного срока», — говорит Сегал.
«Сотрудникам действительно необходимо заранее прояснить условия их испытательного срока». Поговорите с HR, чтобы узнать, на что именно вы подписываетесь, прежде чем принимать предложение о работе с испытательным сроком.
«Трудно быть под микроскопом», — говорит Карас. «Ощущение, будто тебя каждую минуту оценивают, может быть очень стрессовым».
Стажировка может быть особенно опасной для людей, которые переезжают в новый город.«Если вы изгоняете свою жизнь или свою семью ради новой работы, вы, очевидно, хотите иметь гарантированную работу, чего на самом деле вы не получаете, когда находитесь на испытательном сроке», — говорит Стефани Уэйт, старший заместитель директора компании Йельский офис карьерной стратегии.
Ваша работа не совсем безопасна По своей природе испытательный срок означает, что ваш работодатель мог бы вас уволить намного легче, чем если бы вы были постоянным сотрудником, работающим полный рабочий день.
Segal рекомендует спросить вашего потенциального работодателя, сколько работников в среднем заканчивают испытательный срок и получают статус работы на полную ставку; если это низкий процент, возможно, вы не захотите соглашаться на эту работу.
Не игнорируйте поиск работы Тот факт, что вы проходите испытательный срок, не означает, что вам следует тормозить поиск работы. Продолжайте искать новые возможности на тот случай, если с вашей новой работой что-то не сложится к концу испытательного срока. Нужна помощь? Присоединяйтесь к Monster бесплатно сегодня. В качестве участника вы можете загрузить до пяти версий своего резюме, каждая из которых предназначена для различных типов вакансий, которые вас интересуют. Рекрутеры ищут Monster каждый день, чтобы найти лучшие вакансии квалифицированными кандидатами, такими же, как и вы.Кроме того, вы можете получать оповещения о вакансиях по электронной почте прямо на ваш почтовый ящик, что сокращает время, которое вы тратите на просмотр рекламы.
Это всего лишь два простых и быстрых способа, которыми Monster может помочь вам построить стабильную карьеру.
Определение, шаблон политики и способы реализации
Испытательный срок при приеме на работу, называемый испытательным сроком, — это временные рамки, используемые для определения того, удастся ли новый найм. Компании используют его, чтобы позволить и сотруднику, и компании определить, подходит ли сотрудник для этой должности.Типичный срок испытательного срока составляет 30/60/90 дней.
Чтобы убедиться, что у новых сотрудников не возникло недоразумений относительно вашей политики условного осуждения и сроков испытательного срока, подумайте о том, чтобы предпринять дополнительный шаг и разработать политику испытательного срока. В случае неправильной настройки испытательный срок может нарушить местное трудовое законодательство и права работодателя. Например, в некоторых штатах запрещено откладывать отпуск по болезни до истечения испытательного срока.
Шаблон политики в отношении испытательного срока для трудоустройства
Лучший способ уведомить ваших нынешних сотрудников и новых сотрудников о вашем испытательном сроке — это зарегистрировать его в полисе.Кроме того, вы можете предоставить новым сотрудникам письмо об испытательном сроке, в котором разъясняется политика. В письме подтвердите свою политику условного освобождения и попросите сотрудника прочитать, подписать, поставить дату и вернуть копию письма в первый день работы. Письмо, подписанное сотрудником, может доказать, что сотрудник был полностью осведомлен о политике условного освобождения в случае неправомерного иска о прекращении.
Нажмите ниже, чтобы загрузить наши правила и письмо о сроках службы на испытательный срок, которые вы можете настроить в соответствии со своими потребностями.
Скачать Политику и письмо об испытательном сроке
Как установить испытательный срок
Чтобы ввести испытательный срок, вам необходимо выбрать временные рамки, создать политику и предоставить документацию своим сотрудникам и новым сотрудникам.
Вам также необходимо определить, какие льготы сотрудник получит при приеме на работу по сравнению с тем, какие льготы будут ждать до окончания испытательного срока.
1. Определить временные рамки
Наиболее распространенный срок испытательного срока для нового сотрудника составляет от 60 до 90 дней.Однако вы, как работодатель, можете установить любые временные рамки, в которые вы хотите полностью оценить, соответствует ли сотрудник вашей культуре и может ли он выполнять свою работу. Ниже приведены примеры того, когда имеет смысл каждый из следующих периодов времени 30/60/90 дней.
- 30 дней: Тридцать дней — хороший срок для прохождения испытательного срока на работе начального уровня, например в сфере общественного питания или розничной торговли, где вы довольно быстро узнаете, собирается ли сотрудник работать. Например, если сотрудник может явиться вовремя, продемонстрировать положительное поведение, уживаться с коллегами и освоить вашу POS-систему, он, вероятно, продемонстрирует эти качества в течение первых нескольких недель.
- 60 дней: Шестьдесят дней — хорошие временные рамки для использования в качестве испытательного срока при работе с показателями производительности. Например, если вы нанимаете рабочих, которые должны овладеть такими навыками, как сборка мебели, ввод данных, хранение полок или проверка промышленных товаров, вам потребуется время, чтобы эти сотрудники освоили свою работу. После того, как они овладеют навыками, вам понадобится дополнительное время, чтобы оценить, смогут ли они достичь ваших почасовых или дневных целей по продуктивности.
- 90 дней: Девяносто дней — хорошие временные рамки для новых сотрудников, занимающих такие профессиональные должности, как менеджеры или руководители продаж.Причина более длительного периода в том, что вы можете захотеть увидеть, как они работают на работе, а также могут ли они наладить отношения, заработать бизнес или мотивировать свою команду.
2. Решите, что включить
Возможно, самая сложная часть введения испытательного срока — это решить, что вы будете, а что не будете включать в течение испытательного срока.
Следующие льготы обычно должны предоставляться при приеме на работу и не откладываться до окончания испытательного срока:
- Отпуск по болезни: Что произойдет, если работник позвонит по болезни в течение испытательного срока? В некоторых штатах, например в Калифорнии и Нью-Йорке, действуют законы об обязательном отпуске по болезни, согласно которым вы должны предоставить отпуск по болезни.Калифорния требует, чтобы работодатели выплачивали работникам до трех дней отпуска по болезни в год. Аналогичные законы действуют в Нью-Йорке и других штатах. В любом случае вы не можете ждать и предлагать отпуск по болезни только после того, как испытательный срок закончится. Возможно, его придется начать накапливать при найме или выплачивать единовременно.
- Медицинское страхование : Если у вас более 50 штатных сотрудников, вы должны предоставить своим сотрудникам медицинское страхование. Некоторые медицинские страховые компании требуют, чтобы это было предложено в течение первых 30 дней. Таким образом, вы не можете отказаться от медицинской страховки до тех пор, пока сотрудник не завершит 90-дневный испытательный срок.
- Документы для нового найма : Всем сотрудникам, особенно новичкам в вашей компании, следует предоставить копию справочника компании, всех политик компании, информации о должностных обязанностях и инструментов для выполнения назначенных им должностей. Это также включает адаптацию, обучение и доступ к ресурсам компании.
Таким образом, вы не можете отказаться от медицинской страховки до тех пор, пока сотрудник не завершит 90-дневный испытательный срок.Работодатель должен рассмотреть возможность удержания некоторых льгот и льгот до тех пор, пока испытательный срок не закончится и он не узнает, что работник может выполнять работу в соответствии с его стандартами.Например:
- Оплачиваемый отпуск: Оплачиваемый отпуск (ОТВ) в виде отпуска может быть удержан до истечения испытательного срока. Обычно это делается методом начисления, при котором сотрудник не имеет права брать отгул до тех пор, пока не накопит свое время. Убедитесь, что вы не включили отпуск по болезни в эту политику, так как это может нарушать перечисленные выше законы.
- Пенсионные пособия: Подождите, чтобы предложить 401 (k), опционы на акции или другие пенсионные пособия до окончания испытательного срока.
- Другая медицинская страховка: Хотя в соответствии с законодательством вашего штата от вас может потребоваться предоставление медицинских услуг до окончания выбранного вами испытательного срока, вы можете подождать, чтобы предложить стоматологическую страховку или страхование зрения.
- Страхование жизни: Страхование жизни обычно выбирается и оплачивается работником. Даже в том случае, если работодатель частично или полностью оплачивает это пособие, вы можете удержать это пособие до завершения испытательного срока.
- Льготы компании : Некоторые компании предлагают уникальные льготы, такие как гибкий график работы, полдня по пятницам и поощрительные бонусы, как часть их занятости. Чтобы предлагать такие льготы, рекомендуется дождаться окончания испытательного срока.
Убедитесь, что вы не включили отпуск по болезни в эту политику, так как это может нарушать перечисленные выше законы.
Чтобы предлагать такие льготы, рекомендуется дождаться окончания испытательного срока.3. Создайте свою политику
После того, как вы определились с временными рамками и преимуществами, которые вы хотите включить, пора создать и задокументировать вашу политику в письменной форме. Используйте предоставленные шаблоны в качестве отправной точки. Этот документ должен включать вышеупомянутое, а также любые правила, которые применяются во время испытательного срока на работе, такие как показатели производительности, цели и ожидаемые должности.
Чтобы создать свою политику испытательного срока при приеме на работу, выполните следующие действия:
- Начните с абзаца, в котором описаны сроки действия политики и указана занятость как «по желанию». Это гарантирует, что и работник, и работодатель понимают продолжительность пробного трудоустройства и что любая из сторон может прекратить трудоустройство по любой юридической причине.
- Перечислите все льготы, которые включены в испытательный срок.
- Перечислите некоторые или все льготы, которые будут получены после успешного завершения испытательного срока.
- Подтвердите свой статус работы «по желанию».
- Вы также можете указать, что ожидается от сотрудника в течение испытательного срока, любую документацию, которую сотрудник получит, например, справочник компании, и любые проверки эффективности, которые будут выполнены.
4. Обратиться за юридической консультацией
Поскольку существует потенциальный риск того, что испытательный срок при приеме на работу подорвет статус занятости работодателя «по желанию» (сотрудники могут почувствовать, что их трудоустройство гарантировано после испытательного срока) или его положения, нарушающие местное законодательство, пожалуйста, обратитесь за юридической консультацией, прежде чем вводить в действие сотрудника программа стажировки.Юридические услуги могут помочь малому бизнесу с юридической документацией, созданием политик и другими юридическими вопросами, необходимыми для соблюдения федеральных законов и законов штата.
Кроме того, убедитесь, что вы не включили в свою политику какие-либо формулировки, которые могут считаться дискриминационными. Федеральные законы о труде, такие как Закон об американцах с ограниченными возможностями и Раздел VII Закона о гражданских правах, защищают сотрудников с первого дня. (Это, конечно, также будет применяться во время окончания испытательного срока, поэтому убедитесь, что ваша причина увольнения сотрудника в течение этого времени является юридически обоснованной.)
5. Обновите справочник сотрудника
После того, как ваша политика испытательного срока будет создана, добавьте ее в существующее руководство для сотрудников и документацию по новому найму. Это гарантирует, что ваша политика будет прочитана и подписана до первого дня работы вашего нового сотрудника. Это также создает юридический документ, который четко описывает детали испытательного срока.
6. Политика обмена с персоналом
После того, как вы доработаете свою политику, вам необходимо предоставить ее в письменной форме своим сотрудникам.
Обсудите ожидания и предоставьте обучение, ресурсы и отзывы. Не забудьте также указать политику испытательного срока вашего сотрудника в своих объявлениях о вакансиях, собеседованиях и письмах с предложениями о работе. Здесь заранее уточняется, что у нового сотрудника будет испытательный срок.
После того, как сотрудник принят на работу по новой программе, убедитесь, что вы даете ему хорошую обратную связь о производительности, чтобы он понимал ваши ожидания и мог проактивно решать проблемы в течение испытательного срока.
Плюсы и минусы введения испытательного срока
Некоторые работодатели считают, что использование испытательного срока на работе снижает их риск найма.Однако у формального испытательного срока есть и недостатки. Например, суды могут истолковать ваш испытательный срок как подразумевающий, что сотрудники могут быть уволены только по причине после его истечения.
Итог
Испытательный срок может дать как новому сотруднику, так и работодателю возможность решить, подходят ли они для этой работы.
Хотя некоторым работодателям нравится иметь испытательный срок при приеме на работу нового сотрудника, в этом может не быть необходимости, если ваш штат разрешает доктрину приема на работу по желанию.У вас уже может быть право уволить сотрудника без причины, если не нарушается антидискриминационное или трудовое законодательство. Если вы решите установить испытательный срок, рассмотрите возможность использования нашего шаблона и попросите своего юриста пересмотреть вашу политику испытательного срока перед его применением.
Испытательный срок
В приведенной ниже таблице приведены указания относительно продолжительности испытательного срока в течение срока пребывания в должности.
| ТЕНЮРА | ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ ПЕРИОД |
|---|---|
| Постоянный |
|
| Неполный рабочий день |
|
| Ограниченный срок |
|
| Использование временных разрешений (TAU) |
|
| Прерывистый |
|
| Программа ограниченных экзаменов и назначений (LEAP) |
|
НЕОБХОДИМОЕ ЧАСЫ РАБОТЫ
В течение установленного календарного периода испытательного срока работник должен проработать следующие часы:
- 840 часов при отбытии шестимесячного испытательного срока
- 1260 часов при отбытии девятимесячного испытательного срока
- 1680 часов при отбытии двенадцатимесячного испытательного срока
ПРОДЛЕНИЕ ПРОБАЦИОННОГО ПЕРИОДА
В случае, если в течение установленного календарного периода испытательный срок испытательный срок не отработал требуемое количество часов, испытательный срок будет автоматически продлен до тех пор, пока испытательный срок не проработает необходимое количество часов.
О продлении срока уведомляется Государственная кадровая служба (ГКР) и стажер в письменной форме.
Отпуск, отпуск по болезни, военный отпуск или другой отпуск, компенсирующий отпуск, отстранение от службы или другие увольнения, включая увольнения, впоследствии аннулированные или отложенные иным образом, не считаются рабочим временем.
Примечание: Сверхурочная работа и прочее отработанное время должны быть включены в расчет отработанных часов.
В следующей таблице показаны различные сценарии «если» «то» для продления испытательных сроков.
| IF | ТО |
|---|---|
| Стажер имел непрерывный период отсутствия в течение 60 или более рабочих дней, и по возвращении после такого отсутствия DGS определяет, что оставшаяся часть испытательного срока недостаточна для оценки текущих результатов работы этого испытуемого | СГД может продлить испытательный срок с одобрения исполнительного директора СПБ
|
| Отказано в испытательном сроке | DGS может продлить испытательный срок максимум на пять рабочих дней в соответствии с требованиями к уведомлению в Правиле 52 SPB. |
| Стажер утверждает, что он / она имеет инвалидность, как это определено в разделе 12926 | GC.Стажер и DGS представляют на утверждение SPB письменное соглашение, продлевающее испытательный срок в рамках его / ее существующей классификации до шести месяцев, чтобы предоставить сотруднику разумные приспособления, а именно:
|
3.
Сотрудников с испытательным сроком | Ресурсы для трудоустройства | Человеческие ресурсы
Пропустить хлебные крошки и дополнительную навигациюНавигация по хлебным крошкам
Вторичная навигация
Сотрудников на испытательном сроке
Лица, впервые назначенные в класс персонала с испытательным статусом, обязаны проходить службу
испытательный срок для получения постоянного статуса в этом классе.Последующий
испытательный срок должен отбываться, когда сотрудники назначаются с испытательным сроком
статус для разных классов персонала, в котором они не имеют постоянного статуса, однако
они сохраняют постоянный статус при университете.
Дополнительная информация и процедуры
можно найти в Процедуре управления служебной деятельностью персонала и в Процедуре прогрессивной дисциплины персонала.
Цель испытательного срока
Испытательный срок — это время для оценки работы сотрудника, который
не получил постоянного статуса в этом классе.Это возможность для сотрудника
для демонстрации необходимых знаний, компетенций и результатов, необходимых для достижения успеха
в положении. Руководители несут ответственность за развитие и информирование о производительности
стандарты и ожидания, а также тесное сотрудничество с сотрудниками в этот период
чтобы помочь им добиться успеха в их новых ролях. Таким образом, руководители должны часто встречаться.
с сотрудниками, чтобы официально обсудить производительность, поскольку она связана с установленной производительностью
стандарты и ожидания.
Инструкции см. В разделе «Разработка стандартов производительности и ожиданий SMART».
Порядок условного освобождения сотрудников
Формы работника на испытательном сроке
9.01 — Испытательный срок сотрудников | Административные правила и процедуры (ARP)
ЧАСТЬ 1: ПРОБАЦИОННЫЙ ПЕРИОД — ОБЫЧНЫЕ СОТРУДНИКИ A. Испытательный статус: Испытательный срок является важной частью процесса приема на работу и используется в качестве оценочного периода для сотрудников и руководителей.Сотрудники, проходящие испытательный срок, не имеют права или ожидания продолжения работы в течение испытательного срока. В течение испытательного срока сотрудник может быть уволен по причине или без нее и без обращения к процедурам подачи жалоб до или после принятия мер, за исключением случаев предполагаемой дискриминации. Сотрудники с испытательным сроком могут быть уволены после получения одобрения от помощника вице-президента по кадровым службам и соответствующего декана или вице-президента.
Сотрудник, проходящий испытательный срок, также может уволиться без предварительного уведомления в любое время в течение испытательного срока.
B. Продолжительность испытательного срока : Продолжительность каждого испытательного срока составляет первые 6 месяцев работы в NMSU для штатных сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов, и первые 12 месяцев работы в NMSU для штатных освобожденных сотрудников. Время, отработанное в статусе нерегулярного найма, не распространяется на завершение первоначального испытательного срока.
ЧАСТЬ 2: ПОСЛЕДУЮЩИЙ ПРОБАЦИОННЫЙ ПЕРИОД (И) — ОСВОБОЖДЕННЫЕ СОТРУДНИКИ Освобожденные от налогообложения сотрудники, которые добровольно соглашаются на новую работу, повышение по службе или перевод в рамках NMSU, будут проходить дополнительный испытательный срок и подпадают под условия Части 1.Продолжительность последующего испытательного срока будет такой же, как определено выше, если только она не будет скорректирована в соответствии с Частью 3.
- Продление испытательного статуса в масштабе всей системы NMSU : Продолжительность первоначального испытательного срока для всех штатных сотрудников может быть продлена, если канцлер сочтет это необходимым во время планирования значительных сокращений бюджета или другой финансовой неопределенности.Уведомление будет сделано через Управление кадровых служб по указанию канцлера и может вступить в силу немедленно.
- Индивидуальное продление испытательного статуса сотрудника : Директор / руководитель отдела может по своему усмотрению потребовать продления начального или последующего испытательного срока, когда работа сотрудника демонстрирует потребность в дополнительном времени для приобретения навыков, необходимых для работы. Запросы на продление последующего испытательного срока следует подавать в письменной форме за две недели до завершения испытательного срока, подтверждать служебной аттестацией и направлять в Управление людских ресурсов для рассмотрения.
- Досрочное завершение второго или последующего испытательного срока : Директор / руководитель отдела может потребовать корректировки продолжительности второго или последующего испытательного срока освобожденного сотрудника. Возможны случаи, когда сотрудники демонстрируют исключительные качества, позволяющие сократить второй или последующий испытательный срок.
ЧАСТЬ 4: ОТЧЕТ ОБ ОЦЕНКЕ ПРОБАЦИОННОГО ПЕРИОДА — НЕИСПРАВНЫЕ СОТРУДНИКИ
До завершения испытательного срока руководитель должен заполнить форму оценки эффективности и направить ее по каналам в Управление кадровых служб для включения в личное дело сотрудника.Форма действий персонала должна сопровождать отчет об оценке, если сотрудник является новым сотрудником.
Испытательный срок: полезный инструмент в странах, где нет работы по желанию
Как известно работодателям, большинство сотрудников в США охвачены
доктрина занятости по желанию в той или иной форме.
Это правило обычно предусматривает, что
за исключением трудовых договоров на определенный срок, сотрудники
может быть прекращено «по желанию» работодателем в любое время, по любой причине или без таковой,
по причине или без причины (при условии, что такие действия не нарушают
бесчисленное множество федеральных, государственных и местных недискриминационных, государственных и других
законы, которые каким-то образом защищают сотрудников).
Работа по желанию, обычно не признаваемая за границей
Доктрина занятости по желанию, хотя и сильно ослаблена с течением времени.
тем не менее, остается законом в подавляющем большинстве юрисдикций США. Несмотря на это
Фактически, использование этой доктрины ставит Соединенные Штаты в особую
меньшинство. Это потому, что большинство стран (включая Китай, Гонконг, Японию и
большинство европейских стран) теперь имеют законодательство, требующее увольнения по «справедливой причине» или
продленные сроки «уведомления о расторжении».
Эти страны предоставляют своим сотрудникам значительно большую защиту, поэтому что затрудняет прекращение трудовых отношений. Компании США нанимающих людей за границу, могут быть удивлены препятствиями, связанными с увольняемых сотрудников, достигших штатного или постоянного статуса. Тем не мение, работодатели не совсем бессильны.
Вариант испытательного срока
Один из способов, которым работодатель может гарантировать, что он нанимает качественную рабочую силу за границей, — это: (1) установить испытательный срок для новых сотрудников и (2) внимательно следить за производительность сотрудника в это время.Это потому, что большинство стран расслабляются их «правое дело» или обременительное «уведомление» для сотрудников, находящихся на испытательном сроке период.
При введении таких новых процессов найма работодатели должны учитывать
испытательный срок как «испытательный срок», в течение которого они должны тщательно
подумайте, могут ли сотрудники соответствовать стандартам и ожиданиям
работа и может хорошо работать в этой среде.
Испытательный срок, который
может составлять от 14 дней до шести месяцев в зависимости от страны, учитывая
международные работодатели — лучший шанс для обеспечения и удержания
качественные сотрудники и увольнение некачественных сотрудников без штрафных санкций.
Работодатели должны использовать это время, чтобы помочь новым сотрудникам достичь целей обучения и целей производительности, давая им инструменты для успешной работы. Работодатели также должны использовать испытательный срок как целевое время для развития взаимопонимание ожиданий, целей деятельности и оценки процесс.
Возможные этапы реализации
Чтобы максимально использовать испытательный срок, работодатели также должны учитывать следующие шаги:
- Обеспечить соответствие испытательного срока законы страны, в которой нанимаются и / или нанимаются сотрудники.
- Последовательно применять испытательный срок ко всем новым сотрудникам.
- Убедитесь, что новые сотрудники знают, что они будут «на испытательном сроке» в течение
указанный период.
- Предоставляйте новым сотрудникам четкое описание должностных обязанностей или краткое изложение должностей. обязанности.
- Четко сформулируйте ожидаемые результаты и цели, чтобы новые сотрудники понять, что ожидается и как они будут измеряться.
- Ознакомьте новых сотрудников с офисными процедурами и практикой.
- Отслеживайте, насколько хорошо новые сотрудники выполняют поставленные задачи, используя количественные измерения по возможности.
- Отслеживайте способность каждого нового сотрудника ладить с руководителями / менеджеры.
- Отслеживайте, насколько хорошо новые сотрудники взаимодействуют с коллегами и клиентами.
- Обратите внимание на потенциальные проблемы с поведением, такие как чрезмерное количество прогулов или опоздание.
- Определите, являются ли новые сотрудники «самоуправляемыми» или нуждаются в постоянных руководство.
- Предоставьте новым сотрудникам обратную связь, чтобы помочь им повысить эффективность
ожидания работодателя.
- Прекратить трудовые отношения в течение испытательного срока, если новый наем не может оправдать ожидания или эффективно работать при найме окружающая обстановка.
Заключение
По окончании испытательного срока работодатель должен доверять
что сотрудник соответствует ожиданиям производительности или превосходит их.Сотрудник, который
плохо работает в течение испытательного срока редко может улучшить
производительность резко после окончания испытательного периода. Более того, если сотрудник
плохо работает в течение испытательного срока, когда он или она полностью осознает, что
производительность находится под пристальным наблюдением, маловероятно, что производительность улучшится
после активации требований «по уважительной причине» и расширенного уведомления. В то время как
решение о прекращении деятельности в конечном итоге остается за работодателем и может зависеть от других
такие факторы, как потребности и ресурсы компании, неудовлетворительные показатели и
неподходящие сотрудники должны быть освобождены на испытательный срок без
задерживать.