Принятие на работу: Прием на работу: порядок оформления документов приема на работу

Содержание

Какие документы нужны для трудоустройства?

Cookie-файлы

X

Этот сайт использует файлы cookie. Собранная при помощи cookie информация не может идентифицировать вас, однако может помочь нам улучшить работу нашего сайта. Продолжая использовать сайт, вы даете согласие на обработку файлов cookie.

Какие документы нужны для трудоустройства?

В первую очередь нужен общегражданский паспорт. В случае его отсутствия можно предъявить другой документ, удостоверяющий вашу личность, в котором есть фотография, — загранпаспорт или водительские права.

  1. Паспорт
    В первую очередь нужен общегражданский паспорт. В случае его отсутствия можно предъявить другой документ, удостоверяющий вашу личность, в котором есть фотография, — загранпаспорт или водительские права.
  2. Регистрация по месту пребывания
    Согласно Трудовому кодексу работодатель не вправе отказывать в трудоустройстве гражданину, не имеющему регистрации, за исключением иностранных граждан. На практике компании редко принимают на работу персонал без регистрации, особенно если должность предполагает материальную ответственность. Советуем решить этот вопрос заранее: выяснение отношений на стадии оформления на работу — не лучший способ сделать карьеру.
  3. Трудовая книжка
    Официальное трудоустройство подразумевает наличие у сотрудника трудовой книжки (в соответствии со ст. 66 ТК РФ трудовая книжка должна быть у каждого сотрудника, проработавшего в организации более 5 дней, если это место работы для него основное). Помните, что работодатель не имеет права требовать у вас трудовую книжку, если в данную организацию вы устраиваетесь по совместительству. Если это ваше первое место работы, специалист по работе с кадрами сам оформит такой документ.
  4. ИНН и пенсионное свидетельство
    Действующее законодательство не обязывает гражданина, не являющегося индивидуальным предпринимателем, получать индивидуальный номер налогоплательщика. Соответственно, требовать наличия ИНН работодатель не вправе. Но если вас всё же просят предъявить такой документ, его можно быстро оформить в налоговой инспекции по месту жительства. А вот оформление страхового свидетельства государственного пенсионного страхования, если вы устраиваетесь на работу впервые, — это забота работодателя.
  5. Документы воинского учёта
    Документы воинского учёта являются обязательными к предъявлению для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу (в нашей стране это мужчины в возрасте от 18 до 27 лет). Для призывников это удостоверение гражданина, подлежащего призыву на военную службу. Граждане, пребывающие в запасе, должны предъявить военный билет или временное удостоверение, выданное взамен военного билета.
  6. Дипломы и свидетельства
    Документы об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний нужны при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки. В случаях, когда вы устраиваетесь на работу не по специальности, в таких документах нет необходимости.
  7. Медицинская книжка
    Медицинская книжка нужна только работникам определённых сфер деятельности — торговли, образования, медицины, общепита. Оформляется этот документ центрами государственного санитарно-эпидемиологического надзора. Помните, что если вы претендуете на работу в торговле, детских учреждениях и т.п., то отсутствие медкнижки будет причиной для отказа в оформлении на работу.

В отдельных случаях с учётом специфики работы Трудовым кодексом, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации может предусматриваться необходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов.

Перечень всех необходимых для заключения трудового договора документов закреплён в Трудовом кодексе (статья 65). Требовать какие-либо другие документы, не входящие в этот список, работодатель не вправе.

Удачного трудоустройства!


Материал подготовлен Superjob.ru

Прием на работу


Деятельность любого работника на предприятии начинается с приема на работу. Это, пожалуй, один из самых ответственных моментов в формировании эффективного взаимодействия «работник предприятие».
Наибольший эффект в этом взаимодействии достигается, когда работник в полной степени соответствует предъявляемым характером его работы требованиям, а предприятие создает одобрительные условия для его деятельности.
Но основы эффективного взаимодействия «работник предприятие» закладываются в момент приема на работу.
Чтобы этот ответственный для работника шаг не был неправильным , необходимо к приему на работу отнестись ответственно как самому работнику, так и работодателю.
Прежде чем принять решение о поступлении на работу, претендент должен отчетливо представлять нрав предполагаемой работы.
Претендент на рабочее место должен получить общие сведения о работе (название предприятия и место работы, возрастной предел, пол и т. д.).
Претендент обязан знать тип работы (канцелярская, инженерная, маркетинговая, работа у станка, оператор и т. д.), требуемый уровень квалификации.
Претендент должен ознакомиться с обязанностями, ведать последовательность операций, материал, необходимый для работы, представлять характер ответственности, правила безопасности труда, возможность проявления инициативы.
Давая согласие поступить на работу, он должен иметься хорошо знаком с предлагаемыми ему условиями работы, т. е. знать месторасположение предприятия и рабочего места на предприятии, время работы, представлять степень напряжения во
время производственного процесса, возможность производственных травм, степень разнообразия (или однообразия) предстоящей работы, возможные неприятные особенности работы (пыль, шум, вибрация, степень утомляемости и т. д.).
Кроме этого, претендент на рабочее место должен отчетливо представлять свой статус, т. е. какое место его работа занимает в деятельности предприятия, с какими участками , менеджерами, исполнителями придется работать, чьи распоряжения исполнять, какие контакты поддерживать за пределами предприятия.
Работник должен четко представлять те главные цели и задачи, которые перед ним стоят. Они должны быть сформулированы понятно и недвусмысленно. В то же время их должно быть не слишком много. Некоторые специалисты считают, что их не должно иметься больше шести.
При этом лучшему взаимодействию в процессе выполнения работы способствует наличие четко сформулированных критериев, по которым будет оцениваться качество выполнения работы.
Более эффективной работе и предупреждению конфликтных ситуаций способствует то, что полномочия, которые делегируются работнику руководством предприятия, четко очерчены. При этом обязательства, делегированные руководством и принятые работником, должны соблюдаться будто работником, так и руководством.
Любые изменения в делегированных и принятых обязательствах допустимы только при обоюдном согласии обеих сторон.
Работник должен понимать, какие решения он обязан принимать самостоятельно, а какие согласовывать с руководством. Это касается взаимоотношений вне и внутри предприятия, планов внешней и внутренней деятельности, финансовых вопросов.
Работодатель должен четко выразить перечень требований, предъявляемых к работнику, которые в полной мере отражали бы те качества, которыми должен обладать работник для успешного выполнения своей работы на том производственном участке, который довольно ему доверен.
При приеме на работ, в зависимости от характера работы внимание должно уделяться таким качествам претендента на рабочее место, как:
·        квалификация, мотивация,
·        условия,
·        способности,
·        физические данные,
·        ум (интеллект),
·        интересы,
·        нрав ,
·        особые склонности.
Поясним, на что в первую очередь должно обращаться внимание при определении у претендента на рабочее место некоторых из вышеперечисленных качеств.
При оценке квалификации претендента на рабочее место основное внимание должно уделяться в зависимости от характера работы требуемой технической, коммерческой или профессиональной квалификации, опыту предыдущей работы, образованию, конкретным запросам , связанным со спецификой характера работы.
При обсуждении мотивации, которая также является одной из основных составляющих взаимоотношения «работник предприятие», следует обращать внимание на такие аспекты, будто материальное вознаграждение, престиж, безопасность, возможность для работника решения проблем и т. д.
Принимая на работу сотрудника, обязательно надо обсудить с ним условия его службы . К ним могут быть отнесены требуемые характером работы необходимость работать во внеурочное время, возможность длительных командировок, проживания в определенном районе, желательное семейное положение и т. д.
неплохо , если претендент на рабочее место обладает определенными способностями. В зависимости от характера работы это могут быть аналитические, технические, художественные или математические способности, умение общаться.
Большое роль для эффективной деятельности работника могут иметь черты его характера, такие, как, например, умение получать удовольствие от напряженной работы, быть лидером, влиять на других людей, действовать с другими людьми, полагаться прежде всего на самого себя и принимать самостоятельные решения.
В случае необходимости должны быть определены такие требования к претенденту на рабочее место, как возрастные ограничения, состояние здоровья, внешность, рост и т. д.
Требования к работнику не всегда могут быть однозначно сформулированы. Например, по опыту работы претенденты в работники могут значительно различаться от опыта, который в наибольшей степени удовлетворяет требованиям, предъявляемым руководством предприятия, до минимально допустимого уровня опытности.
Если прием работников на предприятие классифицирован и разработана эффективно действующая оценочная система, это в значительной степени способствует тому, что предприятие будет принимать на работу именно таких работников, которые наилучшим образом смогут справляться с назначенными перед ними задачами и тем самым в наибольшей степени будут способствовать его процветанию.
Кроме того, существуют как бы пороговые значения, ниже которых качественные характеристики работников, требуемых ради предприятия, опускаться не могут.
Если таковые имеются или в процессе предварительных переговоров с претендентом выявились некоторые противопоказания, они должны учитываться оценочной системой, используемой предприятием при зачислении на работу.
Горизонтали оценочной таблицы соответствуют тем качественным характеристикам работника, которые принято оценивать при приеме на работу, а вертикали различным возможным уровням этих качественных характеристик, которыми имеет оцениваемый претендент.
В последнем столбце приводятся противопоказания к приему претендента на работу по соответствующим качественным характеристикам, если таковые имеются.
На пересечении строки и столбца оценочной таблицы проставляется знак «+» в том месте, которое соответствует уровню обладания той или иной качественной характеристикой оцениваемого претендента.
Чтобы получить возможность правильно оценить каждого претендента, надо получить нужную информацию для такой оценки.
Наиболее . распространенными способами получения информации для оценки качественных характеристик претендента являются тестирование и собеседование.
В настоящее время существуют различные группы тестов. Тестирование проводится для определения квалификации претендента, его способностей, для проверки личных качеств, умения работать в составе группы, состояния здоровья (медицинские тесты).
Тесты должны быть скрупулезно подготовлены и продуманы. Они должны обеспечивать максимальную объективность и позволять получать правильную оценку качественных характеристик претендентов.
Это обеспечивается тем, что оцениваемые качественные характеристики должны быть четко назначены , тесты стандартизированы.
Результаты тестирования должны быть достоверными и надежными, тесты должны проводиться в стандартных условиях.
Если на предприятии отсутствует достаточно мощная кадровая служба, то разработка тестов для предприятия может быть поручена фирмам, специализирующимся на этом.
Но более распространенным методом получения информации для оценки претендента можно, пожалуй, считать собеседование.
ради того чтобы собеседование было проведено качественно, необходимо, чтобы оно было проведено профессионально. Некачественно проведенное собеседование не позволяет определить истинные возможности претендента, носит выраженный субъективный характер.
Собеседование с претендентами должно быть хорошо подготовлено и спланировано. Источником информации при его подготовке могут служить заявление претендента, заполненная им анкета, рекомендации, анализ того, где, в какой должности и с каким результатом работал претендент, его квалификационные характеристики.
Предварительно полученная информация позволяет правильно построить план собеседования, определив те уточняющие вопросы, которые надо задать претенденту, наметить основные направления предстоящего разговора, по возможности учесть индивидуальные особенности претендента.
Планируя проведение собеседования, надо определить, какие вопросы и в какой последовательности будут заданы претенденту. Вести собеседование надо простым языком, чтобы ваш собеседник понимал суть обсуждаемых вопросов и чувствовал себя при этом комфортно.
Претендент должен иметь время для обдумывания поставленного перед ним вопроса, атмосфера проведения собеседования должна быть дружелюбной и рабочей. Вы должны иметь возможность проанализировать ответы претендента, чтобы вовремя скорректировать ход собеседования и получить максимально полное представление о претенденте и его возможностях.
В то же время надо понимать, что составленный заранее план собеседования не является догмой, а может и должен корректироваться в ходе переговоров. Ведь ответ, данный претендентом, может многое дополнительно прояснить и какие-то вопросы сделать попросту ненужными. Либо может оказаться, что следующим уместно задать вопрос, который планировалось задать гораздо позже.
Однако хорошо подготовленное собеседование позволяет проводящему его чувствовать себя гораздо увереннее при его проведении, отчетливо представлять его цели, структуру разговора, основные моменты, которые необходимо прояснить.
Как видно из сказанного выше, проведение собеседования остается в значительной степени искусством. Многое зависит от того, насколько правильно оно будет построено, насколько довольно располагать созданная при проведении собеседования атмосфера к полным, исчерпывающим ответам, проясняющим истинные возможности претендента.
Многое зависит даже от умения правильно поставить вопрос. Так, например, не рекомендуется задавать вопросы, на которые претендент может ответить односложно «да» или «нет». Вопрос должен быть поставлен так, чтобы, отвечая на него, претендент дал ожидаемую от него информацию о присущих ему качествах.
Так, например, не рекомендуется задавать вопросы типа: «Целесообразно ли делегировать полномочия исполнителям?» Гораздо полезнее задавать темы типа: «Как вы это делали на прежнем месте работы?»
Вопросы не должны дублировать информацию о претенденте, которая и так уже известна.
Дублирующие вопросы разумно задавать только в том случае, если необходимо проверить или уточнить информацию. При проведении собеседования надо стремиться получить максимально объективную оценку возможностей претендента, чтобы в результате собеседования удалось собрать о претенденте целостное впечатление, которое позволит правильно ответить на основной вопрос собеседования: годится ли претендент на предполагаемую должность и в какой степени успешно он сможет исполнять делегированные ему полномочия.
Последнее необходимо для того, чтобы из нескольких претендентов на одну должность выбрать того, который в наибольшей степени соответствует

Прием на работу в 1С 8.3 редакция 3.1 ЗУП

Рассмотрим, в виде пошаговой инструкции как принять на работу сотрудника в программе 1С 8.3 ЗУП 3.1.

Подробнее смотрите в онлайн-курсе «ЗУП 3.1 кадровый и зарплатный учет от А до Я»

Прием на работу сотрудника в 1С 8.3 ЗУП

Шаг 1. Добавить нового сотрудника в справочник «Сотрудники»

Прием на работу по трудовому договору в 1С 8.3 ЗУП всегда начинается с создания нового элемента в справочнике Сотрудники

В первую очередь обязательно указать Полное имя сотрудника, остальные поля карточки сотрудника можно заполнить и позже.

При записи нового элемента справочника сотрудники обычно создается новый элемент и в справочнике Физические лица.

В справочнике Физические лица хранится личная информация человека, а в справочнике Сотрудники информация о его работе в организации. Для одного и того же физического лица может быть создано несколько элементов справочника Сотрудники. Например, если человек работает в организации по основному месту работу и по совместительству.

Получите понятные самоучители 2021 по 1С бесплатно:

При заполнении полей справочника Сотрудники программа сама анализирует справочник Физические лица, и если будет обнаружен человек с похожими данными, то появится специальное окно, в котором нужно выбрать тот же самый это человек или другой

Можно пойти и другим путем: создать сначала Физическое лицо (Кадры – Физические лица), а затем принять его на работу. Либо уже существующее Физическое лицо принять на новое место работы. Для этого в карточке физического лица следует перейти по ссылке Работа. Если сотрудник уже работает в организации, то в открывшейся форме будет показана информация о текущем рабочем месте. По ссылке Новое место работы можно добавить новой элемент справочника Сотрудники, связанный с текущим физическим лицом

«Задвоение» физических лиц в 1С может приводить к ошибкам по учету НДФЛ и взносам, т.к. их расчет производится в разрезе физических лиц. Если для одного и того же человека было создано два физических лица, то можно воспользоваться специальным сервисом Объединение личных карточек (Кадры — Сервис — Объединение личных карточек).

Шаг 2. Ввод личных данных сотрудника

В карточке сотрудника по ссылке вверху формы водится информация о сотруднике:

  • по ссылке Личные данные можно ввести паспортные данные, данные о месте рождения, гражданстве, а также адрес и другую контактную информацию.

Эту информацию лучше ввести до регистрации приема на работу в 1С ЗУП, так как она потребуется при распечатке Трудового договора с работником

  • По ссылке Страхование можно ввести статус иностранного гражданина, сведения о наличии инвалидности
  • По ссылке Трудовая деятельность можно ввести информацию о различных стажах, в том числе и о страховом стаже сотрудника

Шаг 3. Ввод документа «Прием на работу»/«Прием на работу списком»

Теперь можно переходить к вводу документа Прием на работу или Прием на работу списком.

Прием на работу — индивидуальный документ, позволяющий принять одного сотрудника и сформировать печатную форму приказа по форме Т-1.

Прием на работу списком предназначен для оформления приема сразу на нескольких сотрудников, с возможностью печати унифицированной формы Т-1а. Работа с каждой строкой аналогична работе при вводе документа Прием на работу по одному сотруднику.

Документы Прием на работу и Прием на работу списком доступны в журнале Кадры — Приемы, переводы, увольнения

Ввести документ Прием на работу можно также из справочника Сотрудник:

  • По ссылке Принять на работу в карточке нового сотрудника
  • Из формы списка справочника Сотрудники – для чего выделить нужного сотрудника и нажать кнопку Оформить документ — Кадры — Прием на работу

Обратите внимание, в поле Дата указывается дата кадрового приказа о приеме на работу сотрудника, а в поле Дата приема – дата приема, начиная с которой сотрудник приступает к работе в организации.

В поле Номер устанавливается номер, автоматически сформированный 1С 8.3 ЗУП

Если в организации принята своя нумерация кадровых приказов, отличная от автоматической, то номер приказа Приема на работу необходимо указать в поле печатать как

Этот же номер приказа попадет в СЗВ-ТД.

Разделена нумерация «электронного» кадрового документа и печатных приказов (ЗУП 3.1.10.416 / 3.1.13.188)

Если сотрудник принимается с испытательным сроком, то продолжительность испытательного срока в месяцах задается в поле Испыт. срок (мес).

В ЗУП версии КОРП реализовано отслеживание прохождения сотрудниками испытательного срока. Ознакомиться с этим функционалом можно в статье  Учет прохождения испытательного срока (ЗУП КОРП 3.1.7).

В поле Подразделение нужно указать структурное подразделение, с которое принимается сотрудник.

А в поле Должность – должность либо позицию штатного расписания, на которую принимается сотрудник. Это зависит от того, ведется ли в программе штатное расписание. Если ведется, то выбор осуществляется из справочника Штатное расписание, если же не ведется, то из справочника Должности.

Подробно описание работы со штатным расписанием смотрите в статье — Штатное расписание в ЗУП 3.1 – пошаговая инструкция

Поле Трудовая функция автоматически заполняется значением из выбранной в документе позиции штатного расписания, если «штатка» ведется или же из Должности, если штатное расписание не ведется.

При необходимости Трудовую функцию можно перевыбрать вручную.

В поле Наименование документа следует указать наименование документа-основания для СЗВ-ТД. По умолчанию поле заполняется значением Приказ. Другой тип документа-основания можно выбрать из специального справочника.

Также в 1С ЗУП есть возможность указать второй документ-основание. Для этого в настройках кадрового учета (Настройка – Кадровый учет) должен быть установлен флажок Использовать для мероприятий прием, перевод, увольнение два документа основания

При установленном флажке в документе появляется ссылка, при нажатии на которую открываются поля для ввода реквизитов второго документа-основания

Флажок Начало трудовой деятельности необходимо устанавливать для сотрудников, устраивающихся на первую в своей жизни работу после 31.12.2020 г. На таких сотрудников не нужно заводить бумажную трудовую книжку, сведения о трудовой деятельности ведутся в электронном виде без права выбора

Для сотрудников, принимаемых на работу не впервые, следует заполнить Способ ведения трудовой книжки, выбранный по прежнему месту работы

Поле Колич. ставок доступно, если в настройках кадрового учета (Настройки – Кадровый учет) установлен флаг Используется работа по неполной ставке

В противном случае поле не отображается и считается, что сотрудник принимается на 1 целую ставку.

При нажатии на ссылку Колич.ставок открывается специальная форма ввода, позволяющая указать ставку в долях, либо указать десятичной дробью

График работы – график работы сотрудника. По умолчанию заполняется по данным позиции штатного расписания, а также из настроек подразделения либо настроек организации.

Вид занятости – выбор из списка: Основное место работы, Внешнее совместительство, Внутреннее совместительство.

При проведении документа программа проверяет корректность заполнения поля Вид занятости и выдаст ошибку, если оно заполнено неверно. Нельзя, например, принять сотрудника дважды по Основному месту работы или оформить сотрудника по Внутреннему совместительству, если он не работает в организации по Основному месту работы

Поле ФОТ – справочное, заполняется по данным на вкладке Оплата труда.

Если в программу не внесен страховой стаж, то будет отображаться информационная ссылка, сигнализирующая о том, что пособия могут быть заполнены неверно. Щелкнув по ней можно перейти в форму ввода стажа

Также на вкладке Главное отображается информационная надпись о положенных сотруднику ежегодных отпусках. По ссылке Редактировать права на отпуск можно скорректировать.

Согласно коллективному договору, работникам положен Дополнительный отпуск продолжительностью 3 календарных дня в год. Необходимо зарегистрировать право на отпуск при приеме.

Следует нажать на ссылку Редактировать и в открывшейся форме добавить право на дополнительный отпуск

Изменения отразятся в информационной надписи

На вкладке Оплата труда указываются положенные сотруднику плановые начисления. Начисления по умолчанию заполняются по данным позиции штатного расписания, но могут быть скорректированы вручную

В нижней части формы в поле Порядок пересчета указывается способ пересчета оклада в стоимость дня и часа для последующего расчета оплаты за работу в выходные/праздничные дни, сверхурочные и ночные часы

Порядок пересчета, установленный по умолчанию, подтягивается в Прием на работу из настроек расчета зарплаты (Настройка – Расчет зарплаты)

Если в организации для каких-то сотрудников требуется использовать порядок пересчета, отличный от заданного по умолчанию, то тогда нужное значение следует выбрать в Приеме на работу в реквизите Порядок пересчета

Также необходимо указать способ расчета аванса в поле Аванс

На вкладке Трудовой договор заполняются данные, используемые при печати трудового договора

Шаг 4. Печать приказов о приеме и трудовых договоров

Из документа Прием на работу по кнопке Печать – Приказ о приеме (Т-1) можно распечатать приказ по унифицированной форме Т-1, а также трудовой договор

Из документа Прием на работу списком по кнопке Печать – Приказ о приеме (Т-1а) можно распечатать приказ по форме Т-1а, а также трудовые договора сотрудников

Стандартные макеты трудовых договоров можно скорректировать в разделе Администрирование — Печатные формы, отчеты и обработки — Макеты печатных форм.

Как оформить прием на работу в 1С 8.3 ЗУП при разграничении прав пользователей

Если базе работают несколько пользователей с ограниченными правами, то доступность и видимость полей документа может быть ограничена.

Концепция взаимодействия пользователей

В 1С 8.3 ЗУП документы Прием на работу или Прием на работу списком могут оформляться:

  • специалистом кадровой службы с профилем Кадровик (без доступа к зарплате), который не может видеть и вносить информацию по начислениям;
  • специалистом кадровой службы с профилем Кадровик (с доступом к зарплате), который может видеть и вносить информацию по размерам начислений.

Пользователю же с правами Расчетчика недоступно редактирование кадровой информации. Например, в приказе о приеме заблокировано поле Дата приема

См. также:

Если Вы еще не подписаны:

Активировать демо-доступ бесплатно →

или

Оформить подписку на Рубрикатор →

После оформления подписки вам станут доступны все материалы по 1С:ЗУП, записи поддерживающих эфиров и вы сможете задавать любые вопросы по 1С.

Помогла статья?

Получите еще секретный бонус и полный доступ к справочной системе БухЭксперт8 на 14 дней бесплатно

Эксперты оценили, как принятие закона об удаленной работе скажется на сотрудниках

Госдума приняла закон о дистанционной занятости. Документ в том числе предусматривает возможность уволить сотрудника, если он не выходит на связь более двух рабочих дней. Вместе с тем снижать зарплату за перевод на удаленку будет запрещено. Рассказываем, что важно знать о нововведении.

Фото: портал мэра и правительства Москвы/Юлия Иванко

Увольнение третьим днем и право на отдых

В четверг, 26 ноября, Госдума приняла закон об удаленной работе. В Совете Федерации его намерены рассмотреть уже 2 декабря. Предполагается, что изменения должны вступить в силу с 1 января 2021 года.

В новой версии документа указано, что в случае катастрофы природного или техногенного характера, производственной аварии, эпидемии и при других исключительных ситуациях работодатель имеет право отправить подчиненных на удаленку без их согласия. Однако при этом он должен обеспечить людей всем необходимым для профессиональной деятельности или возместить затраты.

Кроме того, переход сотрудников на удаленку не может быть основанием для снижения зарплаты. Предусмотрели законотворцы и оплату командировок дистанционным работникам. Вместе с тем также повышается ответственность трудящихся не из офиса. В частности, на удаленке работника можно уволить, если без уважительной причины тот в течение двух рабочих дней не выходит на связь.

Во время обсуждения закона недопонимание в обществе вызвало так называемое право на офлайн. Проще говоря, возможность во время отдыха не находиться на связи с работодателем. Формулировку исключили из документа во время рассмотрения. Однако первый зампред фракции «Единая Россия», руководитель рабочей группы по доработке инициативы Андрей Исаев заявил, что право дистанционных сотрудников на отдых сохранилось, а его нарушение будет расцениваться как сверхурочная работа.

«Право на офлайн сохранено ко второму чтению, это была принципиальная позиция авторов законопроекта, и оно прописано более грамотным юридическим языком», – сказал он.

Все нормы по сверхурочной работе есть в ТК. По закону первые два часа оплачиваются в полуторном размере, далее – в двойном размере. Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника. Такое право на офлайн позволит на деле защитить дистанционных работников.

Андрей Исаев

глава рабочей группы по доработке инициативы

Прописан в принятом законе и порядок оформления больничного. Если сотрудник на удаленке заболел, ему нужно отправить работодателю номер электронного листка нетрудоспособности. Сохранили законотворцы и возможность при заключении трудового договора вносить сведения о найме в бумажную версию трудовой книжки. Обмен документами можно вести в том числе по почте.

По принятому закону заключение и расторжение договора, подписание соглашения о материальной ответственности сотрудника заверяются электронной цифровой подписью. Формат подтверждения остальных документов станет предметом договоренности работодателя и работника.

В настоящий момент в России дистанционно трудятся примерно 6,5% россиян. В основном на удаленку переходят работники образования и финансово-банковского сектора.

В Минтруде напомнили, что еще год назад официально в стране дистанционно работали 30 тысяч человек, а сегодня речь идет уже о 3,5 миллиона человек. Больше всего сотрудников, перешедших на удаленку, в Москве и Санкт-Петербурге.

Фото: портал мэра и правительства Москвы/Юлия Иванко

Когда все урегулировано

Генеральный секретарь Союза профсоюзов России Евгений Куликов рассказал Москве 24, что принятый закон урегулирует трудовые отношения при переходе на удаленную работу. В первую очередь это актуально в связи с пандемией коронавируса.

«До настоящего момента они не были урегулированы, есть масса вопросов, связанных с дистанционной работой. Это и средства связи, и оборудование, график, режим работы, как все это должно отслеживаться работодателем, ничего этого не было. Порядок перехода на удаленку тоже в целом был подвешен», – говорит Куликов.

Когда все это урегулировано в Трудовом кодексе, это хорошо. Но, другой вопрос, будет ли это все исполняться.

Евгений Куликов

глава Союза профсоюзов России

Председатель комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Ярослав Нилов в разговоре с Москвой 24 подтвердил, что принятый закон – это ответ на новую ситуацию, сложившуюся сегодня.

«Теперь в Трудовом кодексе появятся нормы, которые рамочно определяют, что такое дистанционная работа, временная дистанционная работа и комбинированная дистанционная работа, когда у работодателя возникает право принудительно отправить сотрудника на удаленку», – говорит он.

Раскрывается вопрос компенсаций, гарантий, возможности увольнения. Эти все нормы появились, но в основном детально будет прописано либо в локальном правовом акте, либо в трудовом договоре, либо в приложении к нему, либо в коллективном трудовом договоре.

Ярослав Нилов

председатель комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов

По словам депутата, в законе прописаны все важные моменты, которые будут актуальными и в дальнейшем вне зависимости от пандемии.

Читайте также

Сообщение о принятии нового работника на работу, которое направляется в органы ГФС.

03.11.2016

       Актуальной на сегодня остается тема сообщения руководителем предприятия, учреждения или организации органов ГФС о приеме на работу нового сотрудника.

 

       Напомним о положениях нормативно-правовых актов, которые определяют сферу правового регулирования указанного вопроса.

 

       Нормами Кодекса законов о труде Украины (далее – КЗоТ) предусмотрено обязательность заключения трудового договора работодателем с новым сотрудником при приеме его на работу. При этом такой работник также имеет право на заключение  трудового договора на нескольких предприятиях, учреждениях или организациях (одновременно). Особой формой трудового договора определено контракт.

 

       Предусмотрено также, что трудовой договор заключается преимущественно в письменной форме и также определены случаи обязательного заключения его в письменной форме.Кроме этого в КЗоТ содержится норма запрета допускать работника к работе без заключения трудового договора (оформления приказа/распоряжения собственника или уполномоченного им органа) и уведомления органа ГФС о приеме на работу такого работника (норма прямого действия).

 

       Согласно нормам Налогового кодекса Украины под термином «работодатель» понимается «юридическое лицо (в том числе, его филиал, отделение, другой отделенный подраздел или ее представительство) или физическое лицо – предприниматель, которое использует наемный труд физических лиц на основании заключенных с ними трудовых договоров/контрактов и несет обязанности по уплате заработной платы, начисление и уплаты налога на доходы физических лиц, начислений на фонд оплаты труда, а также иные обязанности, установленные законами».

 

       Порядок уведомления органов ГФС о приеме работника на работу, утвержден постановлением Кабмина от 17.06.2015 № 413 (далее – постановление Кабмина № 413), который предусматривает обязанность работодателя направить уведомление о принятии нового сотрудника на работу в орган ГФС по месту учета этого работника как налогоплательщика. 

 

       Уведомление должно быть отправлено до момента фактического допуска работника (начала выполнения им работы) на основании трудового договора/контракта одним из перечисленных ниже способов:

 

       — средствами электронной связи с использованием электронной цифровой подписи уполномоченных лиц;

 

       — на бумажных носителях и с приложением копии в электронной форме;

 

       — на бумажных носителях, если трудовые договоры заключены не более чем с 5 работниками.

 

       Следует отметить, что дата заключения трудового договора/контракта (начало трудовых отношений) и дата фактического допуска сотрудника к работе (начало выполнения работы) могут не совпадать.

 

       Поясним это на примере: трудовой договор с работником заключается в конце рабочего времени одного рабочего дня, но к работе он приступает на следующий рабочий день.

 

       Кроме того, это подтверждается в приложении к постановлению Кабмина № 413, поскольку соответствующие даты указываются в колонках 8 (дата издания приказа или распоряжения о принятие на работу) и 9 (дата начала работы).

 

       Таким образом, уведомление в орган ГФС должно быть отправлено в период после оформления трудового договора/контракта (оформления приказа/распоряжения о приеме на работу нового работника, но до фактического допуска его к работе.

 

       1. Считаем целесообразным обратить внимание, на дату вступления в силу этого постановления, поскольку по этому поводу существуют разные позиции. 

 

       Впервые она была обнародована в официальном издании «Правительственный курьер» 27.06.2015 № 115, однако полный текст этого постановления обнародовано в официальном печатном издании «Официальный вестник Украины 03.07.2015 (2015 г., № 50, стр. 59, статья 1612).

 

       Согласно Указа Президента Украины от 10 июня 1997 года № 503/97 «О порядке официального обнародования нормативно-правовых актов и вступления ими в силу» постановления Кабмина, в которых устанавливаются права и обязанности граждан, вступают в силу не ранее дня их опубликования в официальных печатных изданиях.

 

       Аналогичная норма содержится в Законе Украины от 27 февраля 2014 года № 794-VII «О Кабинете Министров Украины», согласно которой постановления Кабмина, за исключением тех, что содержат информацию с ограниченным доступом, вступают в силу со дня их официального опубликования (если иное не предусмотрено в этих постановлениях, но не ранее дня их опубликования).

 

       Следовательно, датой вступления в силу постановления Кабмина № 413 является 27.06.2015.

 

       2. Рассмотрим некоторые вопросы особенностей отправки уведомления о принятии сотрудника на работу:

 

       1) о порядке отправки сообщения. Поскольку одним из способов отправки сообщения о принятии нового работника на работу является передача на бумажных носителях, которое может обеспечиваться путем почтового отправления с уведомлением о вручении, то факт отправки такого письма подтверждается датой, указанной в почтовой квитанции.

 

       Также сообщения на бумажных носителях, направляется в случае, если в момент его составления работодателем заключены трудовые договоры более чем с 5 новыми работниками, при этом в сообщении следует заполнять строки исключительно на данное количество работников, независимо от количества принятых.

 

       Учитывая, что обязанность работодателя по отправке уведомления в орган ГФС возникает исключительно на основании трудовых отношений с новым работником, которые возникают после заключения трудового договора/контракта, случаи выполнения лицом работ на общественных началах, прохождения стажировки или заключения договоров на выполнение определенных видов работ (услуг) имеют гражданско-правовой характер, и соответственно не предусматривают заключение трудового договора/контракта.  

 

       Не предусмотрена также отправка уведомления в случаях: восстановления работника на прежней работе (поскольку согласно решению суда дата увольнения работника признается недействительной и ему за этот период соответственно оплачиваются все дни вынужденного прогула), выхода из отпуска по уходу за ребенком до достижения им трехлетнего возраста и отпуска без сохранения заработной платы, поскольку все перечисленные случаи не обусловливают возникновение новых трудовых отношений;

 

       2) относительно случаев отправки уточняющего сообщения. В пункте 2 приложения к постановлению Кабмина № 413 предусмотрена возможность представления уточняющего уведомления (в случае допущения ошибки работодателем при заполнении уведомления или необходимости внесения изменений в него) с помощью реквизитов «начальное»/«отменяющее». 

 

       Например, уточняющее уведомление направляется в случае, если работодателем было подано уведомление о принятии работника на работу, но работник по определенным причинам не приступил к выполнению обязанностей;

 

       3) относительно оформления работников, которые трудятся по совместительству. Работа по совместительству предусматривает заключения трудового договора, который оформляется приказом/распоряжением о приеме на работу.

 

       Таким образом, работодатель обязан уведомлять органы ГФС о всех новых работниках (штатных и совместителях).

 

       Однако, перевод работника, работающего по совместительству на основное место работы с работы по совместительству и наоборот происходит без прекращения трудовых отношений с работодателем, и соответственно сообщение в орган ГФС не направляется;

 

       4) относительно сообщения владельцем предприятия о приеме на работу нового руководителя (смена руководителя). 

 

       Уведомление о принятии на работу нового руководителя в орган ГФС направляется независимо от предоставления информации о смене руководителя в порядке, определенном Законом Украины от 15 мая 2003 года № 755-IV «О государственной регистрации юридических лиц, физических лиц — предпринимателей и общественных формирований»;

 

       5) относительно применения штрафов за фактический допуск к работе без заключения трудового договора.

 

       Действующим законодательством предусмотрена ответственность за фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора/контракта.

 

       Так, к юридическим и физическим лицам – предпринимателям, которые используют наемный труд, статьей 265 КЗоТ Украины применяется штраф в тридцатикратном размере минимальной заработной платы, установленной законом на момент выявления нарушения, за каждого работника, относительно которого совершено нарушение, – (на сегодня эта сумма составляет 43 500 грн, поскольку с 01.05.2016 — по 30.11.2016 – размер минимальной заработной платы составляет 1 450 грн). То есть, к юридическим и физическим лицам – предпринимателям, которые используют наемный труд применяется финансовая ответственность в виде финансового штрафа. 

 

       Такой штраф налагается Государственной службой Украины по вопросам труда (правопреемник Государственной инспекции Украины по вопросам труда), при этом уплата штрафа не освобождает от обязанности устранения совершенных нарушений (ч. 4 и 7 ст. 41 Кзот).

При этом следует отметить, что штраф за фактический допуск работника к работе без оформления с ним трудового договора/контракта, предусмотренного абз. 2 ч. 2 ст. 265 Кзот не может быть применена в случае, когда трудовой договор/контракт с новым работником заключен, но сообщение в орган ГФС работодателем не направлено, поскольку в соответствии с нормами КЗоТ уведомление органа ГФС является отдельным действием, которое осуществляется перед фактическим допуском нового работника к работе после заключения трудового договора/контракта.

 

       Таким образом, за не отправку уведомление в орган ГФС к такому работодателю может применяться штраф в размере 1 минимальной заработной платы, предусмотренный абз. 6 ч. 2 ст. 265 КЗоТ, как за нарушение других требований трудового законодательства».

 

       Кроме того, должностные лица предприятий, учреждений или организаций независимо от формы собственности или физические лица – предприниматели, которые используют наемный труд, за фактический допуск работника к работе без заключения трудового договора/контракта подлежат административной ответственности в виде административного штрафа в размере от пятисот до одной тысячи необлагаемых минимумов  доходов граждан (на сегодня эта сумма составляет от 8 500 до 17 000 грн.), – ч.2 и 3 ст. 41 Кодекса Украины об административных правонарушениях.

 

       За повторное нарушение  административный штраф составит от одной тысячи до двух тысяч необлагаемых минимумов доходов граждан (на сегодня эта сумма составляет от 17 000 до 34 000 гривен).

 

       Выявляют указанные нарушения и составляют протоколы об административных правонарушениях органы Государственной службы Украины по вопросам труда и передают для наложения взыскания в местные суды.

 

       Кроме того, отметим, что по соответствующим вопросам применения норм КЗоТ и постановлению Кабмина № 413 можно ознакомиться в письмах некоторых органов государственной власти: письмо Государственной инспекции Украины по вопросам труда от 03.08.2015 № 1364/24/21/01/2298-15; письма Государственной фискальной службы Украины от 02.10.2015 № 20929/6/99-99-17-03-03-15 и от 05.10.2015 № 21095/6/99-99-17-03-03-15; письма Министерства социальной политики Украины от 29.04.2016 № 492/13/84-16, от 29.06.2016 № 814/13/84-16 и от 08.08.2016 № 1102/13/84-16.

 

 

С уважением, руководитель судебно-правового департамента

 

Олег Никитин

Понравилось ? Поделитесь с друзьями. Спасибо!

Как предпринимателю оформить наёмного работника

01 января 2020 Пригодится для: Предприниматели

Разобрали, как правильно оформить работника и не бояться встречи с проверяющими из Гоструда.

Лимиты на работников

На упрощённой системе нанять работников могут только предприниматели 2–3-й групп.

Группа/система налогообложения Количество работников
1-я группа  запрещено нанимать работников
2-я группа  не больше 10 человек
3-я группа ограничений нет
общая система  ограничений нет

Группы единого налога для ФЛП

Трудовой договор

Если вам нужен специалист, который на постоянной основе будет выполнять определённые обязанности, — продавец в магазин, бариста в кофейню, менеджер — оформите с ним трудовой договор.

Для выполнения конкретной задачи, ограниченной по времени, например, для специалиста по монтажным работам, достаточно подписать договор гражданско-правового характера.

Оформление работников: продавцы, официанты, менеджеры, дизайнеры, уборщики
Трудовой договор заключается письменно, в нём вы прописываете обязанности и права работника и ваши как работодателя. Один экземпляр оставляете у себя, второй отдаёте работнику.

Регистрировать трудовой договор в налоговой или центре занятости не нужно.

В качестве шаблона можно взять форму договора из Приказа № 260. Удалите из текста упоминания о центре занятости, регистрации договора и добавьте информацию о должности, размере зарплаты, опишите работу, график и выходные, продолжительность отпуска и испытательного срока.

Трудовой договор (образец)

Больше нюансов пропишете — легче будет доказать нарушение работником условий трудового договора, если соберётесь его уволить.

Но не перестарайтесь, в договоре не должно быть пунктов, которые нарушают трудовое законодательство, например что работать надо без выходных.

Шаги предпринимателя для оформления работника

Трудовой договор заключают на основании заявления соискателя о приёме на работу, в нём он пишет дату начала работы и должность. Если такого заявления у вас нет, не страшно: своё намерение работать у вас сотрудник подтвердил, когда подписал договор.

Вот список документов, которые нужно запросить у работника:

  • паспорт или другой документ для удостоверения личности;
  • РНУКПНРегистрационный номер учётной карточки плательщика налогов (ранее ИНН). У работника может и не быть налогового номера, если он отказался от его получения из-за религиозных убеждений, в таком случае достаточно серии и номера паспорта;
  • трудовая книжка, если работник будет трудиться у вас по основному месту работы.


Вы можете попросить работника принести диплом, сертификат или другой документ об образовании, если работа у вас требует специальных знаний.

Также могут понадобиться:

  • справка о состоянии здоровья, если работать придётся во вредных и опасных для здоровья условиях, сотрудник должен пройти медосмотр;
  • льготники, инвалиды, родители несовершеннолетних детей или детей-инвалидов должны предоставить документы, подтверждающие право на льготы;
  • другие документы, в т. ч. военный билет для военнообязанных, приписное свидетельство для призывников для ведения воинского учёта, справка об освобождении для освобождённых из колоний и тюрем.

Трудовой договор бывает срочным и бессрочным: срочный трудовой договор заключают на определённый срок или на время выполнения работы, а бессрочный — на неопределённый срок.

Договор вступит в силу после того, как оформите приказ (распоряжение) о приёме на работу и уведомите налоговую, что у вас появился работник.

Эти документы обезопасят вас от штрафов, если Гоструда придёт с проверкой.

Условие о неоплачиваемом отпуске в трудовом договор

Распоряжение о приёме на работу

Оформлять распоряжение или приказ обязательно Согласно ч. 3 ст. 24 КЗоТ (письмо Минсоцполитики от 30.03.2015 г. № 191/06/187-15), в нём надо указать дату начала трудовых отношений, должность, основание — трудовой договор. Дата в приказе — накануне выхода сотрудника на работу.

Уведомление о приёме работника

Уведомление надо подать в налоговую, где состоите на учёте как предприниматель (форма утверждена Постановлением № 413). Сделать это надо до того, как сотрудник приступит к работе.

Подать уведомление можно: через онлайн-сервисы, бесплатно — через электронный кабинет плательщика, подписав документ ЭЦПЭлектронная цифровая подпись; передать лично инспектору на бумаге вместе с электронной копией. Исключительно на бумаге уведомление подают, если заключили трудовые договоры максимум с пятью работниками.

Уведомление в налоговую о приёме работника

Не забудьте проставить дату и количество заполненных строк, оно должно соответствовать количеству работников.

Важно, чтобы совпадали даты начала работы в уведомлении, трудовом договоре и приказе о приёме на работу.

Трудовой договор можно оформить в любое время до выхода сотрудника. А вот приказ о приёме на работу нужно оформить хотя бы за день до начала работы. Ведь работодатель должен ещё успеть уведомить ГФСГосударственная фискальная служба, что у него появился новый работник.

Записи в трудовую книжку

Если принимаете сотрудника на основное место работы и тот трудится более пяти дней, нужно заполнить его трудовуюКак заполняют трудовые книжки работников предприниматели, описано в п. 2.21-1 Инструкции № 58, но этот пункт не приведён в соответствие с КЗоТ..

В графе 3 без номера и даты напишите заголовок — полное название ФЛПФизическое лицо — предприниматель , а уже далее записываем информацию:

  • графа 1 — порядковый номер записи в трудовой;
  • графа 2 — дата, с которой работник приступил к работе, должна совпадать с датами в приказе и трудовом договоре;
  • графа 3 — название должности/работы, разряд (класс, категория), цех или отдел, например, «принят на должность специалиста по продажам»;
  • графа 4 — номер и дату приказа о приёме на работу.

И ставите под этой информацией свою подпись.

Название работы, должность и профессия работника в трудовой книжке должны соответствовать данным в Классификаторе профессий ДК 003:2010 Классификатор профессий. Названия профессий из классификатора работодатели вносят в трудовой договор и трудовую книжку сотрудника. .

Налоги и отчётность за работников

По закону вы обязаны платить работнику зарплату не меньше минимальной — в 2020 году это 4723 грн в месяц. Если приняли сотрудника на неполный рабочий день, зарплата рассчитывается пропорционально отработанному времени.

Во сколько ФЛП обойдётся сотрудник в 2020 году

Как работодатель вы выступаете налоговым агентом своих работников и должны платить за них налоги.

Из зарплаты работника надо удержать 18% НДФЛНалог на доходы физических лиц  и 1,5% военного сбора и перечислить эти деньги в бюджет.

Вот пример.

Из зарплаты 4723 грн удерживается:

НДФЛ: 4723 грн × 18% = 850,14 грн.

ВС: 4723 грн × 1,5% = 70,85 грн.

Зарплата «чистыми» на руки: 4723 грн − 850,14 грн − 70,85 грн = 3802,01 грн.

За счёт денег предпринимателя надо уплатить ЕСВЕдиный социальный взнос. Ставка — 22% от зарплаты. Если работнику начислена минимальная зарплата в 2020 году это — 4723 грн, ЕСВ составит 1039,06 грн.

Единый соцвзнос уплачивается в день выплаты зарплаты. НДФЛ и ВСВоенный сбор — во время получения в банке денег на выплату или при перечислении денег на зарплатную карту работника. Если платите зарплату наличными из выручки, то перечислить НДФЛ и ВС можно на протяжении трёх дней.

За работников надо подавать два отчёта.

Налоговый расчёт по форме № 1ДФ, где вы отчитываетесь за НДФЛ и ВС, подавать нужно раз в квартал, в течение 40 дней после его окончания.

Расчёт № 1ДФ: когда подавать и как заполнить

Отчёт по ЕСВ № Д4 — ежемесячно, в течение 20 дней после окончания отчётного месяца.

Штрафы за неоформленных работников

За неоформленных работников штрафуют. Так, за допуск к работе человека без оформления трудового договора и за выплату зарплаты «в конверте»:

  • за первое нарушение к ФЛП-единщикам применяют письменное предупреждение;
  • к ФЛП на общей системе и 4-й группе ЕН — 10 минималок, это 47230 грн в 2020 году;

За повторное нарушение в течение двух лет штраф — 141690 грн30 минимальных зарплат за одного неоформленного работника. 

А ещё будут админштрафы:

  • от 8,5 тыс. до 17 тыс. грн, если попались впервые;
  • от 17 тыс. до 34 тыс. грн за повторное нарушение в течение года, за которое к ФЛП уже применялись штрафные санкции (ст. 41 КоАП).

Правда Верховный суд считает, что неправомерно штрафовать работодателя за допуск сотрудника к работе без оформления трудового договора сразу по двум статьям — ч. 2 ст. 265 КЗоТ и ч. 3 ст. 41 КоАП (постановление ВС/КАС от 21.12.2018 г. по делу № 814/2156/16).

Бывает, что предприниматель не допускает проверяющих из Гоструда, за такое дерзкое поведение тоже штрафуют — 75568 грн в 2020 году (это 16 минималок). 

Если инспектор пришёл не искать неоформленных сотрудников, а проверять, как соблюдают трудовое законодательство, а его не допустили к проверке, ФЛП оштрафуют на три минимальных зарплаты — 14169 грнТри минимальных зарплаты..

Если забыли подать в налоговую уведомление, что приняли работника или не составили письменный договор:

  • финансовый штраф — 4723 грн (абз. 5 ч. 2 ст. 265 КЗоТ). Его налагает инспектор Гоструда, а размер определяет суд на основании протокола инспектора;
  • админштраф за отсутствие договора — от 340 до 850 грн;
  • за то, что не уведомили ГНС, оштрафуют на 510–1,7 тыс. грн.

А ещё предприниматели часто не хотят оформлять трудовой договор и заключают с работником договоры гражданско-правового характера. Уведомление в налоговую в этом случае подавать не надо. По договору ГПХДоговор гражданско-правового характера исполнитель получает вознаграждение за результат, а не зарплату за процесс работы. И это два разных договора.

Договоры ГПХ с физическими лицами

Договор ГПХ не стоит заключать, если работник трудится у вас на постоянной основе, при проверке его могут переквалифицировать в трудовой, а вас оштрафуют и доначислят налоги.

Названа самая распространенная причина отказов в принятии на работу

https://radiosputnik.ria.ru/20210805/rabota-1744396112.html

Названа самая распространенная причина отказов в принятии на работу

Названа самая распространенная причина отказов в принятии на работу

Названа самая распространенная причина отказов в принятии на работу

Почти каждый третий отказ в приеме на работу в первой половине 2021 года в России был связан с несоответствием зарплатных ожиданий соискателя предполагаемой… Радио Sputnik, 05.08.2021

2021-08-05T07:30

2021-08-05T07:30

2021-08-05T07:30

в россии

общество

работа

вакансии

подкасты – радио sputnik

россия

/html/head/meta[@name=’og:title’]/@content

/html/head/meta[@name=’og:description’]/@content

https://cdnn21.img.ria.ru/images/150125/73/1501257342_0:350:6720:4130_1920x0_80_0_0_9ab5d811b64c2509407f5f40769605eb.jpg

Работа мечты: кому на Руси трудиться хорошо?

Полная трансформация. В России появятся новые формы занятости. Подготовкой к изменениям в законодательстве занимается Минтруд и представители одной из партий. Помимо этого, поправки помогут обеспечить социальную защищенность самозанятых граждан. В министерстве подчеркивают, что работа над изменениями трудового законодательства ведется совместно с представителями крупнейших онлайн-платформ. О переменах рынка труда — говорим в эфире радио Sputnik. Роман Шкут: благодаря урокам пандемии, работник теперь требует от работодателя официального оформления и социальных гарантий. Из-за этого растет средняя зарплата по рынку, поэтому идет столкновение интересов между внутренними трудовым ресурсом и мигрантами. Роман Шкут: сегодня стать самозанятым можно буквально за несколько минут, в этом направлении наблюдается резкий скачок на рынке труда. Татьяна Разумова: сейчас наблюдается разнообразие форм и подходов к труду. Работа перестала быть только способом заработать на кусок хлеба, она должна быть еще и источником удовольствия. Феликс Шарков: вопрос обеспечения рабочих мест — это долгосрочная проблема. Самозанятые уже начали уходить в черную сферу.

audio/mpeg

МОСКВА, 5 августа/ Радио Sputnik. Почти каждый третий отказ в приеме на работу в первой половине 2021 года в России был связан с несоответствием зарплатных ожиданий соискателя предполагаемой вакансии, это было самой распространенной причиной несостоявшегося трудоустройства. Об этом сообщает РИА Новости со ссылкой на данные исследования, проведенного рекрутинговой платформой hh.ru и облачной CRM Talantix.Каждый пятый отказ был связан с отсутствием у соискателя требуемых навыков и квалификации, а каждый шестой – с несоответствием его личных качеств корпоративной культуре.В топ-10 причин отказа вошли и такие, как пол, возраст и национальность соискателя.Уточняется, что самой распространенной в группе дискриминационных причин отказа в трудоустройстве является возраст. Среди всех соискателей, которым не удалось устроиться на заинтересовавшую их вакансию, 5% потерпели неудачу именно по этой причине. На отказы из-за пола и национальности приходится менее 0,5% от общего числа. Количество отказов по дискриминационным причинам держится на стабильно низком уровне в течение двух кварталов этого года, говорится в результатах исследования.По вакансиям IT-специалистов, бухгалтеров, финансистов, менеджеров по продажам, маркетологов и PR-менеджеров распространены отказы, связанные с такими причинами, как гостинг (невыход на работу после принятия предложения от работодателя) и контроффер (получение ищущим работу сотрудником нового предложения от нынешнего работодателя).Неудовлетворительный результат проверки, проведенной службой безопасности работодателя, является наименее распространенной причиной отказа соискателю в трудоустройстве, выяснили аналитики. Чаще всего с такой проблемой сталкиваются люди, желающие поступить на государственную службу.Авторы исследования проанализировали агрегированные обезличенные данные около 500 тысяч причин отказов, которые рекрутеры самостоятельно указали при работе с кандидатами в системе Talantix в период с января по июнь 2021 года.Ранее радио Sputnik сообщало, с чем связано сокращение перечня запрещенных для женщин профессий.Коротко и по делу. Только отборные цитаты в нашем Телеграм-канале.

https://radiosputnik.ria.ru/20210803/pensiya-1744192777.html

россия

Радио Sputnik

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

2021

Радио Sputnik

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

Новости

ru-RU

https://radiosputnik.ria.ru/docs/about/copyright.html

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/

Радио Sputnik

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

https://cdnn21.img.ria.ru/images/150125/73/1501257342_374:0:6347:4480_1920x0_80_0_0_0b79353e2ac41a6b71c308255d6098e3.jpg

Радио Sputnik

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

Радио Sputnik

[email protected]

7 495 645-6601

ФГУП МИА «Россия сегодня»

https://xn--c1acbl2abdlkab1og.xn--p1ai/awards/

общество, работа, вакансии, подкасты – радио sputnik, россия

МОСКВА, 5 августа/ Радио Sputnik. Почти каждый третий отказ в приеме на работу в первой половине 2021 года в России был связан с несоответствием зарплатных ожиданий соискателя предполагаемой вакансии, это было самой распространенной причиной несостоявшегося трудоустройства. Об этом сообщает РИА Новости со ссылкой на данные исследования, проведенного рекрутинговой платформой hh.ru и облачной CRM Talantix.

«В первом полугодии 2021 года причиной-лидером по количеству отказов в работе стали несоответствия зарплатных ожиданий соискателей предлагаемой вакансии (121,5 тысячи отказов или почти каждая третья причина отказа)», – цитирует агентство результаты исследования.

Каждый пятый отказ был связан с отсутствием у соискателя требуемых навыков и квалификации, а каждый шестой – с несоответствием его личных качеств корпоративной культуре.

В топ-10 причин отказа вошли и такие, как пол, возраст и национальность соискателя.

«Отказы соискателям в трудоустройстве с явными дискриминационными признаками – из-за пола, возраста, национальности – замыкают топ-10 самых распространенных причин», – отмечают авторы исследования.

Уточняется, что самой распространенной в группе дискриминационных причин отказа в трудоустройстве является возраст. Среди всех соискателей, которым не удалось устроиться на заинтересовавшую их вакансию, 5% потерпели неудачу именно по этой причине. На отказы из-за пола и национальности приходится менее 0,5% от общего числа. Количество отказов по дискриминационным причинам держится на стабильно низком уровне в течение двух кварталов этого года, говорится в результатах исследования.

По вакансиям IT-специалистов, бухгалтеров, финансистов, менеджеров по продажам, маркетологов и PR-менеджеров распространены отказы, связанные с такими причинами, как гостинг (невыход на работу после принятия предложения от работодателя) и контроффер (получение ищущим работу сотрудником нового предложения от нынешнего работодателя).

Неудовлетворительный результат проверки, проведенной службой безопасности работодателя, является наименее распространенной причиной отказа соискателю в трудоустройстве, выяснили аналитики. Чаще всего с такой проблемой сталкиваются люди, желающие поступить на государственную службу.

Авторы исследования проанализировали агрегированные обезличенные данные около 500 тысяч причин отказов, которые рекрутеры самостоятельно указали при работе с кандидатами в системе Talantix в период с января по июнь 2021 года.

Ранее радио Sputnik сообщало, с чем связано сокращение перечня запрещенных для женщин профессий.3 августа, 16:35Сказано в эфире»Жизненная стратегия». Эксперт о желании россиян работать на пенсииКоротко и по делу. Только отборные цитаты в нашем Телеграм-канале.

шагов процесса приема на работу на 2021 год

Содержание

Что такое процесс приема на работу?

Эффективный и действенный процесс найма — это пошаговый процесс найма нового сотрудника, при котором организация определяет свои потребности в талантах, набирает из своего кадрового резерва и, в конечном итоге, нанимает наиболее квалифицированных кандидатов. У большинства компаний есть свои собственные процессы найма. Ниже приведены наиболее распространенные этапы процесса найма в отрасли и независимо от размера компании.Однако имейте в виду, что конкретные детали процесса найма уникальны для каждой компании.

15 шагов процесса приема на работу

1. Определите потребность в найме

Процесс найма начинается с определения потребности в вашей организации. Эта потребность может варьироваться от заполнения вакантной должности, лучшего управления рабочей нагрузкой команды или расширения охвата организационных задач. Другими словами, должности либо вновь сформированы, либо недавно освобождены.

2.Разработайте план набора

Как только организация определяет потребность в найме, она должна начать набор. В случае вновь сформированных должностей организации должны четко определить, как новая роль согласуется с ее целями и бизнес-планом. Организации также должны информировать соответствующие внутренние команды и сотрудников о новой должности на каждом этапе процесса найма. Важно, чтобы все, кто участвует в принятии решения о приеме на работу, согласились с процессом найма, этапами и соответствующими каналами связи.Набор также включает в себя разработку стратегии о том, как рекламировать новую должность как внутри, так и за пределами компании; критерии первоначального отбора кандидатов; как будет выглядеть процесс собеседования; и кто будет проводить интервью.

3. Напишите описание должности

Персонал по найму должен начать с создания описания должности, которое включает в себя приоритетный список требований к должности, специальной квалификации, желаемых характеристик и необходимого опыта. Описание должности также должно включать информацию о заработной плате и льготах.

4. Объявление позиции

Выявление высококвалифицированных потенциальных кандидатов начинается внутри компании. Поэтому начните с уведомления действующих сотрудников об открытии. Реклама вакансии на этом может прекратиться, если вы полны решимости заполнить вакансию внутри компании. Однако, если вас интересуют внешние кандидаты, вам следует включить эту информацию при внутреннем уведомлении. Внешняя реклама, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, ярмарок вакансий, отраслевых публикаций и мероприятий, рекламы в местных газетах и ​​набора кадров из уст в уста.Публичность, вероятно, будет состоять из сочетания веб-сайта компании и платформ социальных сетей, а также сайтов с объявлениями о вакансиях, таких как LinkedIn, отраслевых публикаций и рекламы в местных газетах.

5. Набор на должность

Помимо простых сообщений о вакансиях, нанимающий персонал должен напрямую обращаться к желаемым кандидатам через LinkedIn, социальные сети и ярмарки вакансий. Активный набор поможет генерировать заявки от потенциальных кандидатов, которые не активно ищут новую работу, но могут идеально подходить для имеющейся должности.

6. Рассмотрите заявки

В вашей организации, вероятно, уже есть механизм для получения заявок — по электронной почте, через систему отслеживания кандидатов (ATS) и т. Д. Во многих случаях процесс проверки начинается с представителей отдела кадров, которые просматривают заявки и исключают любого кандидата, который это делает. не соответствуют минимальным требованиям, предъявляемым к должности или компании в целом. В других случаях команда по найму или менеджер по найму могут предпочесть рассмотреть каждую заявку.После того, как группа квалифицированных заявок собрана, нанимающий персонал должен рассмотреть оставшихся кандидатов и определить тех, с кем они хотят провести собеседование.

7. Телефонное интервью / первичный осмотр

Первоначальные собеседования обычно начинаются с телефонных звонков с представителями отдела кадров. Телефонные собеседования определяют, обладают ли кандидаты необходимой квалификацией, чтобы занять должность и соответствовать культуре и ценностям организации. Телефонные собеседования позволяют организациям еще больше сократить список кандидатов, при этом эффективно расходуя ресурсы компании.

8. Интервью

В зависимости от размера организации и комитета по найму для оставшихся кандидатов запланировано одно или несколько собеседований. Интервью включают:

  • Ранние собеседования, как правило, представляют собой личные собеседования между кандидатами и менеджером по найму. В начале беседы на собеседовании, как правило, основное внимание уделяется опыту, навыкам, истории работы и доступности кандидатов.
  • Дополнительные собеседования с руководством, персоналом, руководителями и другими членами организации могут быть индивидуальными или групповыми собеседованиями с комитетом по найму.Они могут быть формальными или случайными; на месте, за его пределами или онлайн через Skype, Google Hangouts и т. д. Дополнительные собеседования более подробны; например, во время собеседований между кандидатом и несколькими участниками интервьюера команды по найму каждый член команды по найму сосредотачивается на определенной теме или аспекте работы, чтобы избежать дублирования и обеспечить подробный разговор о роли и квалификации кандидатов. и опыт. Примечание: на этом этапе вы также должны проинформировать кандидатов, которых вы выбрали не запрашивать интервью, о том, что поиск продвинулся и они больше не рассматриваются.
  • Заключительное собеседование часто включает беседы с высшим руководством компании или более глубокое обсуждение с интервьюером на более ранней стадии процесса найма. Заключительное собеседование обычно распространяется только на очень небольшую группу лучших кандидатов.

9. Оценка соискателя

После завершения собеседований или во время их завершения компания часто назначает соискателям один или несколько стандартных тестов. Эти экзамены измеряют широкий спектр переменных, включая личностные качества, способность решать проблемы, рассуждения, понимание прочитанного, эмоциональный интеллект и многое другое.

10. Проверка данных

В вашем первоначальном объявлении о вакансии должно быть указано, что все кандидаты проходят проверку биографических данных. При проверке биографических данных проверяется судимость кандидатов, проверяется трудовой стаж и соответствие критериям, а также проводится проверка кредитоспособности. Некоторые организации также проверяют учетные записи в социальных сетях (Facebook, Twitter и т. Д.), Чтобы убедиться, что потенциальные сотрудники могут профессионально представлять компанию. В зависимости от должности, может потребоваться проверка на наркотики.

11. Решение

После проверки биографических данных и рекомендаций нанимающий персонал определяет свой лучший выбор. Персонал по найму также должен выбрать резервного кандидата на случай, если лучший выбор отклонит предложение или переговоры не приведут к подписанию письма с предложением. В случае, если ни один из кандидатов не соответствует критериям приема на работу, нанимающий персонал должен решить, начинать ли процесс приема на работу заново. Если да, то нанимающий персонал должен обсудить, следует ли корректировать или изменять процесс найма, чтобы получить более подходящих кандидатов.

12. Справочная чек

Проверка рекомендаций должна проверять любую относящуюся к делу информацию, предоставленную кандидатом о предыдущей работе — производительность, опыт, обязанности, поведение на рабочем месте и т. Д. Типичный вопрос, который нужно задать ссылкам: «Вы бы повторно наняли этого человека?»

13. Предложение работы

После определения лучшего кандидата организация должна сделать первоначальное предложение. Письмо с предложением должно включать оклад должности, льготы, оплачиваемый отпуск, дату начала работы, возможное выходное пособие, политику удаленной работы, включая оборудование компании и другие условия найма.Скорее всего, последуют переговоры. Таким образом, нанимающий персонал должен самостоятельно определить, какие элементы письма с предложением подлежат обсуждению, а какие — нет. Такие условия, как заработная плата, гибкий график работы и удаленная работа, как правило, подлежат обсуждению.

14. Наем

После переговоров, когда кандидат принимает предложение о работе, его принимают на работу. В принятом письме-предложении начинается процесс заполнения и подачи документов, связанных с трудоустройством. Формы и документы могут включать:

  • Форма W-4
  • Форма I-9 и E-Verify
  • Государственные удержания и регистрации
  • Контрольный список со всеми необходимыми документами, которые должны заполнить новые сотрудники
  • Справочник сотрудника организации

15.Прием на работу

Наем нового сотрудника не завершает процесс приема на работу. Гостеприимный и профессиональный прием на работу вашего нового сотрудника поможет интегрировать его таким образом, чтобы заложить основу для долгосрочных продуктивных отношений между ним и вашей компанией. Настоятельно рекомендуется приветственное письмо. Оттуда соответствующее руководство должно связаться с сотрудником до начала его работы, чтобы поприветствовать его в организации. Их рабочее место должно быть подготовлено, убрано и оснащено необходимыми учетными данными и оборудованием до их первого дня.Если ориентация является частью процесса адаптации, убедитесь, что ваш сотрудник четко понимает ожидания и график этих мероприятий. Наконец, подумайте о том, чтобы назначить вашему новому сотруднику наставника, который поможет ему освоиться на новой должности и в новой организации и настроит его на долгосрочный рост и успех.

Спланируйте собственный процесс найма

Подробный процесс найма — необходимый элемент успеха организации. Разработка и реализация последовательного плана найма поможет оптимизировать вашу способность определять самого сильного кандидата, а также создать четкое понимание процесса найма на случай, если вам потребуется его улучшить.Более того, прием на работу не заканчивается подписанным письмом-предложением. Переход от принятого письма через процесс адаптации к раннему периоду приема на работу имеет жизненно важное значение для долгосрочного роста организации.

Шаблон описания вакансии и библиотека образцов

Шаблон описания вакансии SmartRecruiters разработан, чтобы помочь вам и вашей компании масштабировать процесс найма на работу. Предоставляя пошаговые инструкции по написанию каждого раздела описания должности, наш шаблон действует как удобное руководство для привлечения талантов, независимо от того, нанимаете ли вы старшего инженера-программиста или помощника по административным вопросам.

Шаблон описания вакансии Инструкции:

Инструкции по должностям

  • Создайте конкретные названия должностей. Целевые должности доступны большему количеству людей, чем обычные. Включите ключевые фразы, которые точно описывают роль, чтобы получить как можно более точное изображение.
  • Укажите название должности и от одной до трех основных вещей, которые сделают вакансию привлекательной для соискателя (Источник: vulearningjobs.com)
  • Держитесь подальше от фраз компании, которые соискатель может не понять.Используйте общие уровни опыта, такие как «Старший» или «Младший», а не «VI», или уровни заработной платы, которые люди обычно не понимают.
  • Если возможно, также укажите отдел и / или кому подчиняется работа.

Краткие инструкции по работе

  • В 3-5 предложениях опишите, как эта роль соответствует отделу и компании в целом. В этом единственном абзаце приводится от трех до пяти деталей, которые кандидаты найдут в вакансии наиболее интересными (Источник: Thebetterteam.com). Начните с четкого резюме, которое привлечет внимание кандидата. Это похоже на заголовок и обложку, которые газеты используют, чтобы подтолкнуть людей к прочтению статьи полностью.
  • Разбудите интерес кандидата информацией, которая отличает вашу компанию от остальных. Объясните корпоративную культуру, чтобы привлечь кандидатов, которые могли бы внести большой вклад в команду.
  • Дайте представление о том, каковы главные цели роли и как рост роли связан с потенциальным ростом отдела и компании.
  • Укажите точное и подробное местоположение вакансии, чтобы улучшить объявление о вакансии и переместить его на более высокую позицию в местных результатах поиска работы.

Обязанности и обязанности Инструкции

  • Обычно указывается в формате маркированного списка, от 5 до 10 повседневных, ежеквартальных и годовых задач, которые ожидаются от работы.
  • Обобщите основные обязанности должности. Список обязанностей должен быть подробным, но при этом кратким.
  • Сформулируйте обязанности, которые могут быть особенными для вашей организации. Например, если вы нанимаете на должность «Менеджер по маркетингу» и эта должность требует знания HTML для создания электронных писем, включите эту информацию, чтобы кандидаты понимали требования и могли определить, соответствуют ли они требованиям
  • Опишите повседневную деятельность должности. Кандидаты должны уметь понимать окружающую среду на рабочем месте и краткое описание действий, которые будут присутствовать в их повседневном взаимодействии.Конкретные детали позволяют кандидатам решить, совпадает ли роль с их навыками и интересами и привлекает ли лучшие таланты на должность
  • Укажите, как роль функционирует в организации. Укажите цепочку подчинения, как должность работает в вашей организации. Это заставляет кандидатов видеть организацию в целом и понимать роль, которую они будут играть в бизнесе.

Квалификация и инструкции по повышению квалификации

  • 5–10 пунктов, охватывающих основные навыки, необходимые для работы.Некоторыми примерами являются необходимые годы образования и опыт работы, владение различными инструментами и программами, необходимые языки и т. Д.
  • Расскажите о жестких и мягких навыках. Ощутимые навыки, полученные в результате образования, предыдущего опыта работы и сертификатов, важно включить, а также технические навыки, необходимые для работы, но не забывайте о мягких навыках. К ним относятся такие атрибуты, как общение и решение проблем, а также личные качества, которые вы представляете себе для идеального найма.
  • Убедитесь, что список краткий. Возможно, будет проще перечислить все требования, которые вы себе представляете для идеального найма, но, включив слишком много квалификаций и навыков, вы можете отпугнуть потенциальных кандидатов.

Краткие инструкции компании

  • В 2–3 предложениях опишите цель, добавленную стоимость и миссию вашей компании. Укажите, почему ваша компания выделяется среди конкурентов.
  • Информация о вашей компании, которую хотят знать соискатели (Источник: vulearningjobs.com). Сколько лет вы занимаетесь бизнесом, как долго работают сотрудники, интересные клиенты или проекты, оборудование, которое будет в восторге от соискателей, награды, похвалы и факты о культуре труда, которые их заинтересуют.
  • Если вы хотите привлечь людей из других мест, говорите об этом месте. Сообщите им подробную информацию о школах, мероприятиях, уровне преступности, занятиях и т. Д. Если вы легко добираетесь до многих основных мест найма, не забудьте указать фактическое время в пути.Кандидат всегда будет в восторге от роли, которая сократит их поездку на работу на 30 минут. (Источник: thedrymenhub.com)

Описание работы Образец библиотеки

Шаблон описания должности менеджера по продукту

Наша компания-разработчик программного обеспечения ищет опытного менеджера по продукту. Успешный кандидат будет нести ответственность за привлечение новых продуктовых линеек к потребителям в увлекательной и функциональной манере, одновременно открывая новые каналы сбыта и сотрудничая с другими отделами.(Источник: Indeed) Наша команда основателей обладает значительным опытом в индустрии программного обеспечения и венчурных разработках. Мы стремимся автоматизировать офисы по всему миру и облегчить жизнь нашим клиентам. Если вы разделяете нашу страсть к сокращению рабочего процесса и построению будущего более продуктивного рабочего места, мы будем рады услышать от вас!

Обязанности

  • Полное владение жизненным циклом продукта.
  • Понимание потребностей клиентов через исследования и рыночные данные.
  • Создание, внедрение сроков и дорожных карт для разработки и улучшения продукта.
  • Взаимодействие с операциями, продажами и обслуживанием клиентов для обеспечения выполнения желаемых экономических и операционных KPI на протяжении всего жизненного цикла продукта. (Источник: N26.com)
  • Обеспечение успеха нашего продукта и взаимодействие с межфункциональной командой, которая отвечает за его улучшение (например, инженеры, дизайнеры, заинтересованные стороны).

Квалификация

  • У вас есть как минимум степень бакалавра в соответствующей области или сильное техническое образование.
  • У вас более 3 лет опыта работы менеджером по продукту, желательно в начинающей компании.
  • Вы сильны в аналитике, структурированы, управляете данными и имеете хорошие навыки межличностного общения.
  • Вы являетесь специалистом по цифровым технологиям: решение сложных проблем и понимание потребностей конечных клиентов являются частью ваших сильных сторон.
  • Вы общительный, открытый человек и можете мотивировать команду сделать все возможное, как и вы. (Источник: N26.com)
  • Практичный менталитет, стрессоустойчивость.
  • Способность взвешивать конкурирующие приоритеты, управлять компромиссами и оценивать новые идеи вместе с заинтересованными сторонами, стремясь к консенсусу, сохраняя четкую ориентацию на общие приоритеты бизнеса. (Источник: The Ladders)
  • И последнее, но не менее важное: опыт работы с методологией Agile, а также UX определенно является плюсом, но не ОБЯЗАТЕЛЬНЫМ.
  • Отличное знание английского языка (письменный и устный)

Профиль компании

  • Мы молодая, целеустремленная, опытная международная команда лучших исполнителей
  • Наш офис расположен в центре города Остин, штат Техас.
  • Мы всегда учимся и расширяем границы, для нас это первый шаг к успешной карьере
  • Специальное предложение на обед (здоровый) для сотрудников и бесплатный обед по четвергам.
  • Вы можете выбрать работу с ноутбуком Macbook или Windows.
  • Бесплатное членство в спортзале

Product Designer (UX) Шаблон описания вакансии

Наша компания, занимающаяся разработкой мобильных приложений, ищет опытного дизайнера продуктов (UX). Успешный кандидат будет хорошо понимать потребности пользователей и бизнес-потребности, а также будет обладать опытом в области дизайна, ориентированного на пользователя, и методов исследования UX. Наше приложение позволило тысячам людей получить легкий доступ к транспорту.Наша цель — сделать аренду автомобиля таким же простым, как включение телефона. Если вы разделяете нашу страсть к открытию нового транспорта для будущего, мы будем рады услышать от вас!

Обязанности

  • Вы создадите UX и сервис-дизайн для наших цифровых продуктов, с нуля до запуска и за его пределами.
  • Вы будете движущей силой нашей ориентированной на пользователя и основанной на гипотезах разработки продукта
  • Вы привносите свой обширный опыт в методологию UX-дизайна и свои творческие идеи
  • Вы разрабатываете чертежи, пути пользователя, каркасы и создаете прототипы
  • Вы анализируете пользовательские данные, проводите юзабилити-тесты и переносите результаты на конкретные реализации продукта
  • Вы тесно сотрудничаете с нашими менеджерами по продуктам, дизайнерами пользовательского интерфейса, инженерами и бизнес-подразделениями, чтобы собрать все потребности различных заинтересованных сторон и создать лучший пользовательский интерфейс.

Квалификация

  • У вас более 5 лет опыта в области пользовательского интерфейса / дизайна продуктов, ориентированного на цифровые продукты, мобильные устройства и веб-опыт для потребителей
  • Вы хорошо владеете Sketch
  • У вас есть знания об инструментах для создания прототипов (Principle, Flinto,…)
  • У вас есть опыт и желание работать в гибкой среде
  • Вы бросаете вызов статус-кво и остаетесь скромным
  • Вы свободно говорите на английском и французском языках
  • Вы хотите работать в междисциплинарных командах
  • Вы сильный коммуникатор и всегда приносите энтузиазм с собой.

Профиль компании

  • Мы — один из быстрорастущих стартапов в Германии, и у нас есть много возможностей расти вместе с нами.
  • Наш офис находится в модном районе Кройцберг, Берлин,
  • Мы предлагаем конкурентоспособную заработную плату и льготы
  • Бесплатный обед раз в неделю и полностью укомплектованная кухня с закусками и напитками

Шаблон описания должности инженера-программиста

Наша фитнес-компания ищет выдающихся инженеров по обслуживанию для нашей команды разработчиков приложений для здоровья и фитнеса.Мы постоянно занимаемся проектированием и созданием масштабируемых микросервисов с нуля. Наше сообщество, насчитывающее более 200 миллионов пользователей, ставит перед нами множество сложных проблем с масштабированием. Мы постоянно улучшаем наш набор услуг и укрепляем основу для наших мобильных и внутренних приложений. Мы стремимся предоставить нашим пользователям потрясающие возможности для здоровья и фитнеса. Мы ищем отличного инженера-программиста, который заботится о безупречном коде и считает любые ошибки и сбои приятным испытанием.Если вы увлечены революцией в мире здоровья и фитнеса, свяжитесь с нами сегодня. Обязанности

  • Создание и поддержка высокопроизводительных масштабируемых систем с малой задержкой
  • Разработка, внедрение и масштабирование новых API-интерфейсов, служб агрегирования и микросервисов, ориентированных на данные
  • Решение интересных задач масштабирования в экосистеме приложений с более чем 200 миллионами пользователей
  • Тесно сотрудничать с другими инженерами в вашей команде и во всей инженерной организации, от мобильных клиентов до науки о данных / инженерии
  • Тесно сотрудничать с менеджерами по продукции для определения требований к функциям, ориентированным на клиентов, и базовых реализаций услуг
  • Быстрая итерация существующих продуктов и функций платформы
  • Работа с массивными массивами данных в масштабе десятков миллиардов записей
  • Работа над разделением нашего устаревшего монолита Rails на масштабируемые службы Scala

Квалификация

  • Имеет степень бакалавра, магистра или доктора компьютерных наук или эквивалентный опыт работы
  • Имеет обширный опыт работы с алгоритмами и структурами данных.
  • Обладает глубокими знаниями технологических основ разработки приложений для Интернета, включая Unix / Linux, реляционные базы данных, HTTP и REST.
  • Имеет представление о хороших практиках / шаблонах / архитектуре разработки программного обеспечения.
  • Обладает значительным опытом работы по крайней мере с одним языком программирования, в идеале Ruby или Scala.
  • С удовольствием работает в команде.
  • Быстро осваивает новые технологии.
  • Пишет чистый, элегантный, читаемый, хорошо протестированный и хорошо документированный код.

Примеры используемых технологий

  • Скала
  • Рубин / Рельсы
  • MySQL
  • Redis
  • AWS
  • Докер / Kubernetes
  • Кафка

В (укажите название компании) мы стремимся обеспечить атмосферу взаимного уважения, в которой равные возможности трудоустройства доступны для всех соискателей и членов команды независимо от расы, цвета кожи, религии, пола, беременности (включая роды, период лактации и связанные с ними заболевания. ), национальное происхождение, возраст, физическая и умственная инвалидность, семейное положение, сексуальная ориентация, гендерная идентичность, гендерное выражение, генетическая информация (включая характеристики и тесты), военный статус и статус ветерана, а также любые другие характеристики, защищенные применимым законодательством.(вставьте название компании) считает, что разнообразие и вовлеченность наших товарищей по команде имеет решающее значение для нашего успеха как глобальной компании, и мы стремимся нанимать, развивать и удерживать самых талантливых людей из разнообразного пула кандидатов.

Шаблон описания должности аналитика данных

Ведущий поставщик услуг, предлагающий ведущим национальным компаниям и отраслевым организациям решения и ориентированную на клиентов поддержку, ищет уважаемого аналитика данных для управления и интерпретации базы данных компании.Администратор базы данных — аналитик данных отвечает за предоставление количественных данных и отчетов внутреннего аудита, которые используются при принятии решений, определении стратегии и планировании. Основные виды деятельности включают работу с Операциями в поддержку аудита текущей деловой практики и другие потребности в отчетности по мере необходимости. Требуются навыки сотрудничества, мозгового штурма и решения проблем.

Обязанности

  • Создавайте, поддерживайте и обеспечивайте целостность ключевых показателей эффективности (KPI) из различных источников данных.
  • Создавайте информационные панели и аналитические данные, чтобы помочь развитию бизнеса под руководством.
  • Поддерживать текущие отчеты и запросы, которые их поддерживают.
  • Отслеживайте и выявляйте потенциальные проблемы с целостностью данных и запросов. Сообщайте о проблемах заинтересованным сторонам по мере необходимости.
  • Создавайте новые отчеты и / или «очищайте» существующие отчеты для поддержки бизнес-потребностей.
  • Работа с другими группами, предоставление данных и обеспечение целостности данных.
  • Поддержите учетную запись, чтобы обеспечить эффективные системы, точные структуры отчетности и своевременные консультации.
  • Под руководством используйте платформы бизнес-аналитики, например Tableau, Domo, Power BI, Looker и т. Д. Для создания панелей мониторинга и анализа данных, которые помогут продвигать бизнес.
  • Ведение текущих отчетов и запросов, которые их поддерживают
  • Другие обязанности в соответствии с ролью, если это требуется и / или требуется менеджером.

Квалификация

  • Степень бакалавра математики, информатики или смежной области.
  • 5 лет опыта работы и / или ведения бизнеса или эквивалентное сочетание образования и опыта.
  • Продвинутый опыт работы в качестве агента по закупкам или соответствующей должности.
  • Более 3 лет опыта в интеллектуальном анализе данных — роль аналитика или агента по закупкам
  • Внимание к деталям.
  • Наглядный опыт ведения переговоров о ценах и условиях.
  • Знание исследований рынка, анализа данных и лучших практик закупок.
  • Сильный аналитический склад ума — Выдающиеся организаторские навыки — Продвинутые навыки работы с компьютером и системами данных.

Профиль компании

  • Идеальное расположение в центре Нью-Йорка
  • Конкурентоспособная заработная плата и льготы
  • Возможность быстрого роста в компании
  • Станьте частью опытной команды по управлению бизнес-объектами, ориентированной на устойчивую уборку, поддержку лабораторий, обслуживание вне помещений и управление материалами.

(младший) Шаблон описания должности аналитика CRM

Вы хотите работать в успешной компании со штаб-квартирой в Лондоне, Великобритания? Как насчет того, кто получил множество наград, например, Лучший работодатель 2019 года.Наша компания растет на 60 процентов каждый год — станьте частью нашей истории СЕЙЧАС и позвольте нам расти вместе. Чтобы продолжить успешное развитие и рост последних лет, мы ищем:

Обязанности

  • Вы создаете регулярные отчеты для нашего крупнейшего маркетингового канала, CRM, и отслеживаете эффективность проводимых маркетинговых кампаний (например, электронная почта, SMS, наружная реклама)
  • Вы несете ответственность за мониторинг работы CRM
  • Вы проводите комплексный анализ и определяете новые KPI для измерения показателей CRM
  • Вы несете ответственность за выбор целевых групп и подготовку электронных писем, а также за представление результатов анализа.

Квалификация

  • Успешно получил степень в области делового администрирования, статистики, математики или сопоставимую программу на получение степени
  • Первый профессиональный опыт работы в качестве CRM, бизнес-аналитика, аналитика данных или маркетинга (м / ж)
  • Очень хорошие аналитические навыки и высокая компетентность в работе с MS Excel (по крайней мере, pivot, S-reference)
  • У вас уже есть опыт презентации результатов
  • Вы активная, открытая личность и работаете на практике
  • Немецкий язык соответствует уровню вашего носителя языка, а английский свободно владеет английским

Профиль компании

  • Работаем вместе над вашей карьерой
  • Возможности платного обучения (например, сертификаты, посещение конференций)
  • Транспортные ограничения
  • Корпоративный пенсионный план
  • Регулярные корпоративные и командные мероприятия
  • Международная среда благодаря сотрудникам из 40 стран

Шаблон описания работы старшего оплачиваемого поискового аналитика

Старший аналитик платного поиска отвечает за администрирование и помощь в управлении медиа-стратегиями с оплатой за клик для клиентов.Аналитик платного поиска может быстро понять и поддержать инициативы, которые будут способствовать достижению целей и успеху клиентских кампаний. Если вы любопытный и увлеченный профессионал, который хочет использовать свою склонность к цифровому маркетингу, мы приглашаем вас присоединиться к нашей растущей компании в качестве старшего аналитика платного поиска.

Обязанности

  • Регулярно отслеживайте сайты клиентов на предмет технических проблем сканирования и других соответствующих ошибок, используя различные инструменты и знания.
  • Предоставляет проницательный анализ и комментарии, касающиеся тенденций и прогресса KPI, и предоставляет действенные рекомендации, направленные на устранение пробелов в производительности, а также на развитие успешной деятельности.
  • Готовить периодические отчеты (еженедельные / ежемесячные / ежеквартальные, в зависимости от проекта), отражающие важные тенденции и прогресс кампании в отношении соответствующих KPI, используя правильно отформатированные диаграммы, таблицы и описательную часть.
  • Имеют практические знания Excel, в том числе способность создавать сводные таблицы и vlookup.Используя различные инструменты, проверяйте веб-сайты на наличие внутренних, внешних, пользовательских интерфейсов и технических проблем, которые могут повлиять на PPC
  • .
  • Применяйте и уметь объяснять концепцию изолированного содержания для организации веб-сайта клиента.
  • Применяйте и уметь объяснять передовые методы PPC для навигации по сайту, навигации по сайту, внутренних ссылок и HTML-карт сайта для клиентских веб-сайтов.
  • Применяйте и уметь объяснять передовые практики PPC для доменов, субдоменов и структур каталогов на клиентских веб-сайтах.

Квалификация

  • Опыт работы в поисковом маркетинге (SEM), платном поиске (PPC) и рекламе в социальных сетях.
  • Знание MS Excel, PowerPoint и Word. Может создавать сводные таблицы и работать с шаблонами PowerPoint, а также создавать встроенные диаграммы.
  • Опыт анализа веб-сайтов с использованием различных инструментов веб-аналитики, включая Google Analytics, а также инструментов внутренней отчетности.
  • Опыт работы с популярными рекламными платформами PPC (AdWords, Yahoo, Bing).
  • Требуется сертификация AdWords.
  • Степень бакалавра / бакалавра предпочтительна.
  • 3-5 лет опыта работы в контекстной рекламе / аналитика;
  • Сообщать сложные стратегии широкому кругу заинтересованных сторон;
  • Страсть к поиску и интернет-маркетингу. Страсть к поиску и интернет-маркетингу.
  • Выдающаяся способность мыслить творчески, выявлять и решать проблемы.
  • Внимание к деталям и способность эффективно выполнять несколько задач в сжатые сроки.
  • Умение четко и эффективно формулировать мысли и мысли.
  • Способность быстро изучать новые отрасли и новые типы бизнеса и применять эти знания в инициативах интернет-маркетинга и достижении целей клиентов.
  • Высокий уровень честности, автономности и самомотивации.
  • Отличные аналитические, организационные навыки, навыки управления проектами и тайм-менеджмента

Профиль компании

  • Члены нашей команды, ориентированной на обслуживание, стремятся к дружелюбию
  • Совместная рабочая среда
  • Проактивная поддержка
  • Окружающая среда открытого шкафа
  • Могут быть сделаны разумные приспособления, позволяющие инвалидам выполнять основные функции работы.

Шаблон описания работы младшего сотрудника по контент-маркетингу

Вы будете нести ответственность за помощь в создании и проведении маркетинговых кампаний, которые просвещают, информируют и конвертируют нашу целевую аудиторию. У вас будет творческое чутье и способность быстро создавать качественный контент. Приступая к работе, вам будет предложено определить ключевые темы и тенденции в нашей отрасли. Вы быстро научитесь привлекать и вовлекать нашу целевую аудиторию. Ожидается, что вы, как важный член быстрорастущего стартапа, станете экспертом и идейным лидером по выбранным вами темам.

Обязанности

  • Определение маркетинговых целей и стратегии контент-маркетинга
  • Определение успеха; определение KPI, измерение эффективности и обеспечение непрерывного улучшения
  • Управление каналами социальных сетей и обеспечение постоянного отслеживания активности
  • Тесное сотрудничество с остальными отделами маркетинга для поддержки запуска продуктов, пресс-релизов, мероприятий и полевого маркетинга
  • Связь с онлайн-группами влиятельных лиц, веб-сайтами и стратегическими партнерами для создания совместных маркетинговых инициатив
  • Быть в курсе отраслевых тенденций и быть постоянным источником последних тенденций и обсуждений

Квалификация

  • Опыт работы в маркетинге 1-3 года
  • Впечатляющий послужной список и опыт проведения предыдущих маркетинговых кампаний
  • Прирожденный писатель с собственным блогом и социальными сетями после
  • Критический взгляд на хорошие релевантные сообщения в блогах и статьи по определенной теме
  • Понимание SEO / SEM и различных инструментов для проведения кампаний на веб-сайтах

Профиль компании

  • Динамичная, быстро меняющаяся среда запуска.
  • Окажите большое влияние на технологическую сцену в районе залива Сан-Франциско
  • Отличное расположение в самом центре Сан-Франциско
  • Регулярно оплачиваемые обеды

Шаблон описания должности сотрудника отдела кадров

Сотрудник отдела кадров отвечает за предоставление сотрудникам отличной, ориентированной на клиента кадровой поддержки в различных сферах деятельности, связанных с персоналом / человеческими ресурсами. Сотрудник отдела кадров будет обладать административной поддержкой нашей растущей организации.Эта роль будет предлагать творческие решения организационных проблем и поддерживать реализацию и поддержку многочисленных надежных инициатив в области человеческих ресурсов. Идеальный кандидат — отличный коммуникатор, который преуспеет в быстро меняющейся среде и обладает превосходной способностью управлять множеством приоритетов и организовывать их.

Обязанности

  • Предоставлять своевременную, надежную и оперативную поддержку, которая обеспечивает высокий уровень удовлетворенности сотрудников и вселяет уверенность благодаря эффективному общению, экспертным знаниям и эффективной эскалации для решения проблем
  • Руководить приемом новых сотрудников и проводить ориентацию новых сотрудников
  • Осуществлять отключение апстримеров, включая создание разделительных пакетов и запрос окончательной оплаты из ведомости заработной платы
  • Помогать в развитии или улучшении человеческих процессов, эффективности и воздействия, используя передовые методы
  • Вести учет сотрудников в соответствии с федеральными и государственными требованиями
  • Обеспечить выполнение обязательных государственных требований по обучению каждым Upstreamer
  • Решите проблемы, найдите первопричину любой проблемы и предложите решения
  • Изучите методы и политику управления персоналом, чтобы помочь составить рекомендации и / или предложить решения

Квалификация

  • Обладать степенью бакалавра в области управления персоналом, бизнес-администрированием или другой соответствующей степенью или сопоставимым практическим опытом работы
  • Должен иметь как минимум 3-летний опыт работы в различных дисциплинах, включая операции, отношения с сотрудниками, внутренние коммуникации
  • Практическое знание государственных и федеральных законов и постановлений о занятости
  • Глубокое знание лучших практик управления персоналом и большой опыт разработки решений
  • Профессионально, инициативно, организованно и уделяет большое внимание деталям
  • Опыт управления проектами и / или поддержки
  • Способность расставлять приоритеты задач и работать независимо с минимальным контролем
  • Должен демонстрировать очень высокий уровень способности сохранять конфиденциальность
  • Всегда первоклассное внутреннее и внешнее обслуживание клиентов, включая быстрое, профессиональное, высококачественное устное и письменное общение
  • Способность понимать и быстро и точно передавать концепции
  • Отличные навыки межличностного общения, дружелюбное поведение и должен быть доступным.Тепло ведешь

Профиль компании

Разнообразие — важная цель для нас, потому что это приносит пользу нашей организации и нашему сообществу. Наша цель — привлекать, развивать и удерживать талантливых людей. Мы стремимся к равным возможностям трудоустройства независимо от расы, цвета кожи, происхождения, религии, пола, национального происхождения, сексуальной ориентации, возраста, гражданства, семейного положения, инвалидности, генетической информации, гендерной идентичности или статуса ветерана. Мы также рассматриваем квалифицированных кандидатов, независимо от криминального прошлого, в соответствии с требованиями законодательства.Если у вас есть инвалидность или особые потребности, требующие размещения, сообщите нам об этом.

Шаблон описания должности менеджера проекта

Мы ищем опытного менеджера проекта для ведения проектов по внедрению программного обеспечения. Внедряя программное обеспечение, вы предоставляете клиенту платформу для реализации его преимуществ, обеспечиваете долгосрочные отношения, в которых совместные инновации стимулируют рост лицензий в будущем, одновременно повышая Net Promoter Score (NPS) и ссылочную способность. Вы будете работать со средними и крупными организациями и поддерживать связь с людьми на всех организационных уровнях.Эта должность находится в гамбургском офисе и подчиняется управляющему консультанту по профессиональным услугам. Свободное владение немецким и английским языками является обязательным условием, а дополнительные языковые навыки будут преимуществом.

Обязанности

  • Сотрудничайте с альянсами и отделом управления успехом клиентов и учетными записями, чтобы формировать и формулировать услуги, направленные на реализацию преимуществ для клиентов за счет внедрения собственного программного обеспечения.
  • Представляет системные ценности компании и продвигает преимущества, предоставляемые нашим программным обеспечением.
  • Управляйте предоставлением услуг по соглашению с нашими клиентами и партнерами, оставаясь открытыми для изменений. Управляйте резервированием, планированием и мобилизацией связанных ресурсов.
  • Управляйте и применяйте надлежащее управление и финансовый контроль деятельности компании для минимизации рисков, оптимизации прибыльности проекта и управления объемом и бюджетом.
  • Управление и безопасное завершение работы по завершении предоставленных услуг, обеспечивая соблюдение всех необходимых мер по управлению и управлению доставкой.
  • Выполнять передачу обслуживания в соответствии с требованиями глобальной службы поддержки, службы поддержки клиентов и управления счетами.
  • Возглавьте проект, поддерживая иерархическую структуру работ и график в предоставленных инструментах, подключая участников проекта, разрешая конфликты планирования и ресурсов, предоставляя периодические отчеты и отчеты об исключениях, ведя журнал RAID и другую проектную документацию, управляя изменениями проекта и организуя cf. участие в совещаниях по статусу проекта.
  • Обеспечьте базовое финансовое состояние проекта, используя предоставленные инструменты для ведения бюджета проекта, сметы до завершения, утверждения часов и расходов, выставления счетов и договоров субподряда.
  • Обеспечение качественной и количественной прозрачности проекта для заинтересованных сторон.
  • Официально передать результаты проекта заказчику / партнеру и обеспечить их принятие; управление уступками, где это уместно, до решения.
  • Подготовка клиентов, партнеров и компании к «Бизнесу как обычно» после завершения проекта (переход к эксплуатации), включая подготовку и выполнение передачи.
  • Соберите и обобщите уроки, извлеченные за время реализации проекта.

Квалификация

  • Опыт работы не менее трех лет в финансовой, медико-биологической, автомобильной или производственной сферах
  • Свободно владеет немецким / английским языками
  • Испанский a Plus
  • MBA или магистр в соответствующей области
  • Сертификат управления проектами a plus
  • Отличные навыки организации и планирования
  • Сильные коммуникативные навыки
  • Должен уметь эффективно строить команду и управлять ею

Профиль компании

  • Постоянный полис здоровья
  • Схема смерти на службе
  • Схема бонусов компании
  • Телефон компании
  • Ноутбук
  • Присмотр за детьми без налогов
  • Схема ваучера на уход за глазами

Шаблон описания должности финансового аналитика

{Company Name} ищет финансового аналитика в качестве ключевого члена нашей финансовой команды.Успешный кандидат будет иметь страсть к отчетности и предоставлению бизнес-поддержки для принятия решений на основе данных в быстро меняющихся средах. Эта роль требует самостоятельного начала с сильными навыками моделирования, сбора и обработки данных, пристального внимания к деталям и способности эффективно управлять несколькими проектами. Эта роль также предполагает регулярное взаимодействие с руководителями и различными бизнес-подразделениями компании и, следовательно, требует сильных межличностных и коммуникативных навыков.

Обязанности

  • Как финансовый аналитик, вы будете работать напрямую с руководителями бизнеса, чтобы выявлять возможности и улучшать процессы.
  • Ведущее краткосрочное и долгосрочное финансовое планирование
  • Координировать и поддерживать процесс закрытия месяца
  • Представление финансовых отчетов и бизнес-аналитики высшему руководству
  • Разработка масштабируемых и эффективных финансовых процессов, поддерживающих бизнес
  • Получение значимых идей и рекомендаций на основе больших наборов данных
  • Отслеживание инициатив, охватывающих несколько бизнес-функций

Квалификация

  • Более 2 лет опыта работы с расширенными функциями Excel (макросы, индекс, условный список, массивы, сводные таблицы, поиск)
  • Более 2 лет опыта в проведении финансового и специального анализа с использованием инструментов отчетности.
  • Опыт работы с крупномасштабными инструментами интеллектуального анализа данных и отчетности (т.е. SQL, MSAccess, Essbase и / или Cognos)
  • Требуются расширенные навыки Excel и бизнес-моделирования
  • Способность управлять несколькими задачами одновременно в быстро меняющейся рабочей среде и сильное желание превзойти ожидания
  • Специалист в области количественного мышления, способный использовать числа для подтверждения важных концепций, а также способный извлекать значимые идеи из данных
  • Сильные возможности для разработки и представления анализов и идей высшему руководству
  • Желательно базовые знания SQL
  • Опыт работы с COGNOS, SAP, Essbase, Oracle

Профиль компании

  • Мы молодая, целеустремленная, опытная международная команда лучших исполнителей
  • Наш офис находится в финансовом районе Лондона UK
  • Предлагаем конкурентоспособные льготы и зарплату
  • Специальное предложение на обед (здоровый) для сотрудников и бесплатный обед по четвергам.
  • Вы можете выбрать работу с ноутбуком Macbook или Windows.
  • Бесплатное членство в спортзале

Рекрутинг: полное руководство по рекрутингу в современную эпоху

The Case For Recruitment 3.0

Мы уже рассмотрели некоторые статистические данные, но давайте глубже погрузимся в современный ландшафт рекрутинга.

76% лиц, принимающих решения, считают, что кандидаты стали настороженно относиться к традиционным доскам по трудоустройству (источник). Традиционные доски объявлений , безусловно, все еще имеют свое место, но в наши дни они не должны быть ядром вашей стратегии найма.

88% вербовщиков считают, что информированные кандидаты предпочтительнее неосведомленных кандидатов (источник). Это имеет смысл, но спросите себя: предоставляете ли вы кандидатам информацию, необходимую им для того, чтобы их проинформировали?

63% рекрутеров считают невозможность найти квалифицированных кандидатов своей основной проблемой (источник). Похоже, этих информированных кандидатов все-таки трудно найти.

47% компаний используют программное обеспечение HRIS старше семи лет (источник). Что-то подсказывает нам, что эти компании не позволяют своим отделам продаж использовать такое устаревшее программное обеспечение.

62% разработчиков программного обеспечения — наиболее востребованные таланты — открыты для новых возможностей, но только 13% из них активно ищут (источник). Еще один пример возможностей для рекрутеров, которые могут найти способ связаться с пассивными кандидатами.

Среднее время найма составляет 23,8 дня, а средняя стоимость найма составляет 4129 долларов США (источник). Если ничто другое не может убедить руководство сделать рекрутинг приоритетом, возможно, это сделает чистая прибыль.

Соискатели считают рекрутеров пятым по величине источником информации о карьерных возможностях (источник). Ура. Средний кандидат считает, что ваша страница карьеры заслуживает большего доверия, чем рекрутер.

69% кандидатов отклонили бы предложение компании с плохим брендом работодателя, даже если бы они были безработными (источник). Для почти трех четвертей рабочей силы даже страха перед безработицей недостаточно, чтобы преодолеть негативный бренд работодателя.

В среднем кандидат прочитает шесть отзывов о вашей компании, прежде чем принять решение о подаче заявки (источник). Соискатели все лучше и лучше проводят свои исследования. Им понравится то, что они узнают о вашей компании?

Рекрутеры утверждают, что не могут найти квалифицированных кандидатов, в то время как кандидаты утверждают, что не могут доверять рекрутерам. Многие пассивные кандидаты открыты для новых возможностей, но рекрутеры не могут найти способ связаться с ними. Большинство кандидатов презирают традиционные доски объявлений, но рекрутеры продолжают их использовать, потому что у них нет лучшего выбора.

И среди этого кандидаты стали еще сообразительнее, чем когда-либо. От отзывов работодателей до вашего бренда работодателя у них есть доступ к огромному количеству информации, и они используют ее в своих интересах.

Мы могли бы продолжить, но ясно, что рекрутинговая отрасль созрела для перемен. Вот тут-то и вступает в дело набор 3.0.

Что такое набор? | Определение, значение и процесс

Что такое набор?

Набор персонала — это процесс активного поиска, поиска и найма кандидатов на определенную должность или работу.Определение найма включает в себя весь процесс найма, от начала до интеграции отдельного рекрута в компанию.

Процесс и отбор персонала

Хотя определение и процесс приема на работу различаются от компании к компании, есть несколько основных шагов, которые может предпринять любой работодатель, чтобы сделать набор персонала более плавным и успешным, например:

  • Сравнение различных типов программного обеспечения для найма на работу, чтобы найти наиболее подходящий вариант.
  • Установление четко определенных стандартов и ожиданий для идеального соискателя работы.
  • Принятие активных мер по интеграции новых сотрудников с комплексной адаптацией.
  • Опережая последние тенденции и передовой опыт в подборе персонала.

Для начала компания обычно описывает, что влечет за собой работа или должность, и создает профиль идеального кандидата. Затем компания должна привлечь кандидата с помощью рекламы или использования программного обеспечения для набора персонала. Кандидаты проходят отбор и собеседование по заранее определенным критериям. Когда идеальный кандидат выбран, его нанимают и интегрируют в рабочее место, и процесс приема на работу завершается.Компании часто придают большое значение набору персонала, т. Е. Посвящают этому процессу соответствующее время и ресурсы.

Преобразуйте свою рабочую силу с помощью Sage

Независимо от размера вашей команды, Sage предлагает HR-решения, которые помогут вам руководить, управлять и привлекать своих людей.

Узнать больше

Советы по созданию вашей команды

Наем нового сотрудника — это всегда большой шаг — независимо от того, являетесь ли вы растущим бизнесом, нанимающим первый раз, или предприятием, нанимающим третьего на этой неделе.Пополнение штата — это нелегкое решение.

Ниже приведены несколько советов, которые помогут вам привлечь и нанять талантливых сотрудников.

Развитие кадрового потенциала

Один из способов развития кадрового потенциала — это стратегически разработанная программа стажировок. Стажировки — это испытание как для вашего бизнеса, так и для стажеров, чтобы убедиться, что вы подходите. Другие варианты создания вашего портфеля талантов включают развитие отношений с местными школами и университетами, наем фрилансеров и получение рекомендаций.

Примите разнообразие

Разнообразие, справедливость и инклюзивность определяют доходы и прибыль бизнеса. По данным EY, компании, входящие в верхний квартиль по расовому и этническому разнообразию, имеют на 35% больше шансов получить более высокую финансовую прибыль, чем их коллеги по отрасли. (Прочтите эту статью Sage Advice, где вы найдете десять советов, как улучшить разнообразие в вашей организации.)

Определите, как выглядит успех для роли

Прежде чем брать интервью у кого-либо на вакансию в вашей компании, определите, какой успех будет выглядеть в жизни для этой должности.Затем, по мере прохождения собеседования, вы сможете лучше оценить таланты кандидата и оценить, смогут ли они проявить себя в вашей компании.

Используйте программное обеспечение для сокращения бумажной работы и оптимизации процесса

Уделяйте больше времени человеческой стороне найма, используя программное обеспечение для управления персоналом, чтобы упростить размещение объявлений о вакансиях, сбор резюме, составление расписания собеседований, проверку биографических данных, письма с предложениями и формы адаптации.

Совершите интерактивный тур по Sage People

Узнайте, как Sage People могут изменить способ найма, управления, привлечения и удержания персонала в этом самостоятельном интерактивном туре по продукту.

Начать тур

Подробнее о найме и удержании:

Был ли мой черный коллега вправе пропустить мероприятие по набору персонала в нашу фирму?

Я возглавляю отдел в компании среднего размера, и мы много обсуждали, как сделать нашу практику приема на работу более инклюзивной. Хотя мы преуспеваем с гендерной точки зрения, мы на 85 процентов белые. Наши мотивы стремления к большему разнообразию несколько альтруистичны — мы очень хорошо платим, поэтому наем представителей меньшинств вносит небольшой вклад в выравнивание разрыва в благосостоянии — но также и связаны с бизнесом, поскольку наша клиентская база становится все более разнообразной, а рабочая сила — более разнообразной. могут помочь нам лучше удовлетворить их потребности.

Мы работаем в нишевой отрасли, и имя нашей компании мало известно за ее пределами; очень немногие меньшинства подают заявки на открытые вакансии. Когда мы нанимаем, мы поощряем нынешних сотрудников обращаться к своим социальным, профессиональным кругам и сетям выпускников и распространять информацию. Проблема в том, что наши в основном белые сотрудники имеют в основном белые сети. Поэтому мы начали набирать в колледжи и университеты, в которых исторически больше представителей меньшинств, а также через организации и сети, ориентированные на меньшинства.Я посещаю несколько мероприятий по набору персонала через эти организации, поговорю с потенциальными кандидатами и соберу резюме. Обычно мне разрешается привести еще одного или двух человек. Когда я попросил одну из чернокожих женщин, которые у меня работают, пойти с ней, она отказалась. Она пожаловалась, что я буду выставлять ее напоказ как доказательство того, что у нас в компании есть меньшинства (что было оскорбительно для нее), и что было бы нечестно намекнуть потенциальным кандидатам, что у нас больше чернокожих сотрудников, чем у нас.

Следует ли мне попросить других коллег из числа меньшинств присоединиться ко мне? Я не хочу искажать нашу компанию, но показ более разнообразной группы людей на этих мероприятиях может помочь нам увеличить разнообразие.Когда я заканчивала колледж в качестве женщины-инженера 25 лет назад, многие работодатели были представлены только мужчинами, и мне было трудно понять, где подходят молодые женщины. Компании, которые отправляли женщин-представителей, сразу почувствовали себя более приветливыми. Я не удивился, узнав, что большинство компаний — это мужчины. И хотя я принимал решения о работе не только на основании того, кого послали набирать новых сотрудников, первое впечатление действительно имеет значение, и я уверен, что они повлияли на мои решения о том, куда подавать заявление. Имя не разглашается

Говорит ваш собственный опыт как кандидата на работу. Вид на женщину-инженера на мероприятии по найму не ввел вас в заблуждение относительно структуры компании. Это действительно свидетельствовало о том, что компания прилагала усилия — что были учтены опасения, которые могла быть у потенциальной женщины по поводу того, чтобы быть женщиной в профессии, в которой преобладают мужчины. Вот почему я не приемлю обвинения в нечестности. В ходе беседы с потенциальным цветным кандидатом вы и ваш коллега можете сказать, что у вас меньше сотрудников из числа меньшинств, чем вам хотелось бы, и что компания хочет что-то с этим сделать.Конечно, вы не хотите создавать у людей впечатление, будто их вклад в расовое разнообразие — это все, что вас волнует. Тем не менее, для многих перспективных чернокожих будет полезно иметь кого-то с их расовой принадлежностью, способного обсудить, каково это на рабочем месте.

Может быть, она считала, что бремя диверсификации рабочей силы не должно нести в первую очередь чернокожих сотрудников.

Делает ли это вашу черную коллегу с ее сопротивлением вашим усилиям по продвижению разнообразия частью проблемы? Посмотрим, что еще здесь может происходить.Может быть, она чувствовала, что бремя диверсификации рабочей силы не должно ложиться на черных сотрудников. Может быть, ее как члена недостаточно представленной группы уже попросили сделать кучу вещей, которые ложатся на нее дополнительным бременем. Или, может быть, она хотела бы, чтобы с ней консультировались о способах диверсификации рабочей силы, а не вовлекали в инициативу, в разработке которой она не принимала участия.

Не могу сказать, верно ли что-то из этого. Но такого рода мысли возникают из-за того, что в расово разделенном обществе разговоры на рабочем месте о том, как уменьшить неравенство, могут быть деликатными.Откуда мне знать? Я часто был единственным небелым человеком на философском факультете, и это означало, что меня приглашали участвовать в мероприятиях, направленных на то, чтобы помочь разнообразить довольно белую профессию. Так что такие мысли иногда приходили мне в голову. Но, как и вы, я считаю, что цель здесь стоящая, и я разделяю ваш инстинкт, что вашим усилиям по набору персонала можно помочь, сделав черных сотрудников видимыми. Несмотря на этот единственный отказ, вы должны продолжать попытки.

Недавно мы с мужем забронировали отпуск в элитной курортной компании, чтобы отпраздновать годовщину нашей свадьбы.В качестве меры предосторожности Covid я приобрел туристическую страховку в компании, которая сотрудничает с курортом. За два дня до поездки мой отец порвал сухожилие четырехглавой мышцы, и ему потребовалась операция. Я был готов отменить поездку, но мама настояла на том, чтобы мы воспользовались отпуском, и попросила моего брата помочь позаботиться о нашем отце. В аэропорту мы узнали, что курорт неправильно написал мое имя в билете, и когда вы летите за границу, имя в билете должно точно совпадать с именем в паспорте.Ни курорт, ни авиакомпания не смогли исправить ошибку, и отпуск был прекращен. Лететь в другой день будет невозможно из-за требований Covid. Тогда курорт, хотя и был ответственен за орфографическую ошибку, сообщил нам, что наш отпуск «не подлежит возмещению», и предложил подать иск в страховую компанию. Поскольку страховой полис не покрыл неправильное написание имени, но покрыл неотложную медицинскую помощь, я подал страховой иск, используя травму моего отца в качестве причины отмены.Я также подал жалобу в компанию, выпускающую кредитные карты.

Компания, выпустившая кредитную карту, нашла решение в нашу пользу, и был произведен полный возврат средств. После этого я несколько раз звонил в страховую компанию, чтобы сообщить, что деньги возвращены. Тем не менее, я только что услышал от них, что они собираются вернуть 5000 долларов (что по сути является вторым возмещением). Я порву чек? Должен ли я обналичивать чек и возвращать деньги компании-эмитенту кредитной карты? Могу ли я обналичить чек и пожертвовать деньги на благотворительность? Или я смеюсь до упора по дороге в банк? Хотя моя семья материально благополучна, мы собираемся отправить троих детей в колледж, и дополнительные средства нам пригодятся. Имя не разглашается, Коннектикут

Стоит подчеркнуть, , что при подаче страхового иска вы дали ложное объяснение, почему ваш отпуск был отменен. Это была этическая ошибка. А обман страховых компаний увеличивает стоимость страхования для всех. ФБР. По оценкам, ежегодно мошенничество, не связанное со страхованием здоровья, составляет более 40 миллиардов долларов, и что это обходится среднестатистической семье где-то от 400 до 700 долларов в год в виде увеличения страховых взносов. Мы все должны внести свой вклад, чтобы контролировать расходы на страхование.Вы этого не сделали. В этом отношении вы подвели всех, кто пользуется подобным страхованием путешествий.

На данный момент, однако, оба вреда уже произошли. По всей видимости, вы сообщили специалистам по кредитным картам, что обнаружили неправильное имя в билете в аэропорту, а страховой компании сообщили, что из-за семейного медицинского состояния вы не смогли поехать в аэропорт. Я предполагаю, что вы не захотите сообщить страховой компании, что вы ее обманули. И банк, выпустивший вашу кредитную карту, почти наверняка получит от курорта возвратный платеж, поэтому возмещение не требуется.(Я полагаю, вы могли бы инициировать отмену возвратного платежа, но в этом случае деньги пойдут на курорт.)

Между тем, просто положить деньги на счет фонда колледжа ваших детей будет означать отказ признать себя — в форум вашей совести — что вы сделали что-то не так. Но не обналичивать чек — тоже плохая идея. Корпорации обычно обязаны передавать не обналиченные чеки государству как невостребованное имущество. Компания по страхованию путешествий потратит впустую время и ресурсы, пытаясь справиться с ситуацией, и, скорее всего, кто-то в офисе государственного казначея должен будет получить и подать отчет.Ты только усугубишь ситуацию. Я рекомендую обналичить чек и отдать деньги на благое дело, если вы не готовы раскрыться перед страховщиком.


Кваме Энтони Аппиа преподает философию в Нью-Йоркском университете. Его книги включают «Космополитизм», «Кодекс чести» и «Ложь, которая связывает: переосмысление идентичности». Чтобы отправить запрос: отправьте электронное письмо на адрес [email protected]; или отправьте письмо по адресу The Ethicist, The New York Times Magazine, 620 Eighth Avenue, New York, N.Y. 10018.(Включите дневной номер телефона.)

Малик Пресли из четырех звезд обсуждает свой набор

(Фото: Брэндон Дженкинс, 247Sports)

Один из наиболее интересных переходных игроков в классе юниоров, Малик Пресли начинает понимать почувствовать программы, серьезно вовлеченные в его вербовку. Четырехзвездочный малый форвард запланировал несколько визитов и очень хочет погрузиться в процесс набора.

«Пока у меня все идет хорошо, — говорит Пресли.«Школы приходят посмотреть, как я тренируюсь, и я начинаю замечать, как часто каждая программа делает то, что делает».

Что касается школ, которые ему нравятся в данный момент, Пресли говорит, что Арканзас , Миннесота , Техас и Техас A&M отлично справились с его наймом. Он обсуждал свои мысли по каждой программе с 247Sports:

.

Арканзас : «Я разговариваю с Эриком Массельманом и Гасом Аргеналом .Они каждый день присылают мне видео своей программы. Тренер Массельман — хороший парень, который дает мне отличный совет. Могу сказать, что у них насыщенная программа и они упорно играют в защите. Так что я чувствую, что они хотят, чтобы я стал лучше в защите ».

Миннесота : «Я приезжаю туда с официальным визитом. Я много разговариваю с Джейсоном Кемпом . Он хороший парень. От других тренеров он отличается от других тренеров тем, как он объяснил, как он хочет использовать меня в качестве игрока. Он говорит, что меня будут использовать как слэшер на фланге, как я сейчас играю.Это действительно выделилось для меня ».

Техас : « Ульрик Малиджи иногда пишет мне. Я собираюсь туда на этой неделе, чтобы посмотреть, как они тренируются. Они еще не предлагали, но он говорит, что персонал очень близок, поэтому я хочу пойти туда, чтобы узнать, что персонал хочет мне делать. »

Texas A&M : « Меня набирал Девин Джонсон . Школа действительно хорошая, и атмосфера совсем не такая, как я когда-либо видел раньше. Это как одна большая семья.Мне довелось увидеть тренировку их команды, и она была довольно интенсивной ».

Пресли не особо задумывался о том, когда он уточнит вещи в своем рекруте. Тем не менее, когда дело доходит до принятия окончательного решения, быстро развивающейся программе будет уделяться большое внимание.

«Я смотрю на команды, которые встают и опускаются и играют быстро, — говорит Пресли. «Вот как я играю со своей летней командой и со своей школьной командой. Мне действительно будет комфортно с таким же стилем игры».

Пресли — атлет высокого уровня, который преуспевает в переходных периодах, очень плавно покрывает площадку длинными шагами и демонстрирует свои лучшие качества в игре по слешу.Он левый фланг, который мог бы сойти за безупречного легкоатлета в том, как скользит вверх и вниз по полу и постоянно играет выше обода.

Положительный момент Пресли заключается в его общем наборе навыков. У него есть прочная основа навыков, чтобы соответствовать его атлетизму, поскольку он приличный хэндлер с мячом и неуклонно развивается в областях паса и броска. Однако обе эти области, безусловно, нуждаются в улучшении.

Кроме того, Пресли мог постоянно лучше использовать свой атлетизм и инструменты в обороне с его длиной и свободными бедрами.Его спортивные способности были созданы исключительно для высокого профессионального уровня, но его потолок будет определяться его набором навыков и баскетбольным IQ. развивать.

Пресли занимает 51-е место в рейтинге игроков 247Sports.

Dallas ISD набирает новую когорту латиноамериканских учителей-мужчин — NBC 5 Даллас-Форт-Уэрт

Независимый школьный округ Далласа набирает вторую группу мужчин латиноамериканского происхождения для участия в инновационной программе резидентуры для адъюнкт-учителей.

Первая группа из 11 латиноамериканских профессионалов подходит к концу новой семестровой программы округа.

Хотя участники имеют высшее образование, они не являются дипломированными учителями.

Диего Морилло учится преподавать естественные науки в W.W. Средняя школа Самуэля в Плезант-Гроув.

Морилло получил степень бакалавра физиологии и однажды проводил вскрытия, но променял профессию, чтобы сосредоточиться на своей страсти к преподаванию.

«Если вы действительно хотите проникнуть в самое сердце сообщества, обратитесь к их молодости.Они будущие лидеры », — сказал он.

Морилло оставил свою преподавательскую работу в частной школе в Плезант-Гроув, где он вырос, и наткнулся на программу Dallas ISD.

«Я столкнулся с этой программой, и она была идеальной», — сказал он.

Кандидаты получают зарплату в размере 25 000 долларов за семестровое обучение, завершающееся экзаменом.

Если они сдадут экзамен, они получат должность преподавателя в округе и оклад в размере 56 000 долларов США для тех, у кого нет опыта преподавания.Для новых учителей предусмотрен испытательный срок.

«Благодаря этой программе они будут обучены и смогут изменить ситуацию к лучшему в наших классах», — сказал Эрик Каррисалес, координатор набора и отбора для этой программы.

Почему латиноамериканцы?

В целом округ набирает больше мужчин, надеясь улучшить успеваемость и наладить связи между учащимися и цветными учителями.

Согласно Каррисалесу, около 70% студентов имеют латиноамериканское происхождение.

Хотя в округе много учителей латиноамериканского происхождения, женщин намного больше, чем мужчин.

Есть надежда, что встреча с мужчинами, которые похожи на них, разделяют одну культуру и часто говорят на одном языке, поможет большему количеству студентов преуспеть.

«Только та связь, что они имеют одинаковую этническую принадлежность и могут доверять этим мужчинам», — сказал Каррисалес.

Морилло сказал, что большинство его учеников — такие же мигранты, как он. Его семья переехала из Эквадора, когда он был маленьким мальчиком.

Он уже заметил разницу, когда некоторые ученики начали обращаться к нему за помощью или советом.

«Я здесь лично и могу сказать, что получил здесь диплом, и это делает их очень удобными для них», — сказал Морилло. «Что вы сами или ваши родители, как иммигрант, вполне можете сделать следующий шаг».

Морилло сказал, что с нетерпением ждет своего последнего экзамена и продолжения своего пути в класс.

«Моя ответственность как члена этого сообщества состоит в том, чтобы убедиться, что это сообщество находится в лучшем положении, чтобы следующее поколение могло продвинуться немного дальше», — сказал он.

Dallas ISD надеется привлечь девять новых латиноамериканцев для группы 2022 года.

Требования программы перечислены ниже.

  • Требуется степень бакалавра
  • Минимальный средний балл 2,5
  • Продемонстрированные общие знания о росте / развитии ребенка и характеристиках поведения
  • Продемонстрированная способность работать с людьми из различных этнических групп
  • Продемонстрированные организационные и межличностные навыки, необходимые для достижения целей позиция
  • Продемонстрированная инициатива и готовность следовать устным и письменным инструкциям
  • Продемонстрированные эффективные коммуникативные навыки в устной и письменной форме
  • Продемонстрированная способность работать с детьми с ограниченными возможностями
  • Продемонстрированная гибкость, позволяющая справляться с вызовами быстро меняющегося мира
  • Подтвержденное желание оставаться в курсе последних достижений в профессии

Для получения дополнительной информации о программе щелкните здесь.

Опубликовано в категории: Разное

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.