Положение коэффициент трудового участия – Коэффициент трудового участия — КТУ. Формула расчёта и пример

Коэффициент трудового участия — Википедия

Материал из Википедии — свободной энциклопедии

Коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива. Иногда называется — доплата за участие.

КТУ представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. В качестве базового значения принимается единица или 100. Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные технологические и качественные нормативы, не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций. Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты. КТУ определяется, как правило, на основе месячных результатов работы коллектива. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учёт показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.

КТУ используется в оплате труда при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху.

Тарифная часть заработка начисляется членам бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.

Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:

• доплаты за работу во вредных и тяжёлых условиях труда,
• доплата за ночное время,
• доплата за многосменный режим работы,
• доплата за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни,
• доплата за руководство бригадой или звеном;
• надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
• оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
• пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам
• другие виды индивидуальных выплат.

Преимущества применения КТУ[править |

ru.wikipedia.org

расчет и порядок определения средств. :: BusinessMan.ru

В большинстве случаев оплата за труд происходит согласно установленным тарифам. Но это не единственный способ вознаградить сотрудника за трудовую деятельность, тем более если итог труда достигался коллективными усилиями. В данном случае применим КТУ (коэффициент трудового участия). Расчет этого показателя, а также основные нюансы применения будут рассмотрены далее.

Определение

Что понимают под коэффициентом трудового участия и где он применим?

КТУ представляет собой цифровую величину, которая отражает оценку участия каждого члена коллектива в трудовой деятельности. Данный показатель применяется для стимулирования выплат при коллективной форме организации труда, а также чтобы показать вклад сотрудников в результат работы.

КТУ применим как весовой коэффициент для распределения денежных средств, полученных в результате коллективной работы.

Самым распространенным случаем использования показателя является работа бригады. Здесь итог достигается совместными усилиями, а КТУ (коэффициент трудового участия, расчет которого происходит согласно отработанным нормам каждого члена коллектива) показывает, кто из работников как выполнял свои функции.

Критерии

Показатель может снижаться или увеличиваться в зависимости от того, какова индивидуальная лепта каждого сотрудника, его вклад в общий результат. В каждой организации — свои критерии коэффициента. Порядок определения и применения коэффициента трудового участия должен выноситься на собрание бригады с оформлением соответствующего протокола.

Когда коэффициент снижается? Это такие случаи, как:

• неисполнение распоряжений руководства;
• нарушение технологии на производстве;
• невыполнение установленного плана и показателей;
• брак в работе или низкое качество;
• нарушение дисциплины;
• нарушение условий охраны труда;
• выполнение работы без инструктирования, допуска;
• применение неисправного оборудования;
• использование оборудования не по назначению и т. д.

Кода коэффициент повышается? Это такие случаи:

• выражение инициативы, активности;
• решение ответственного задания;
• выполнение работы в короткие сроки;
• шефство и т. д.

При применении КТУ доплаты распределяются как:

• премиальные за выполнение работы сверх установленной нормы;
• премиальные из-за изменения норматива;
• экономия на заработной плате из-за освобождения сотрудников.

Где нельзя применять

Главным условием применения коэффициента считается коллективность труда. КТУ (коэффициент трудового участия), расчет которого не производится при индивидуальных выплатах, нельзя применять при начислении:

• компенсаций за вредность;
• сверхурочных;
• доплат за работу в праздники и выходные;
• доплаты за ночную смену;
• доплат за руководство бригадой или отделом;
• надбавок за квалификацию;
• премиальных за профнаходки;
• любых видов пособий.

Кто устанавливает? Распределение средств

Трудовое законодательство не регламентирует четких позиций относительно начисления заработка по КТУ (коэффициенту трудового участия). Расчет производится удобным способом, главное, чтобы не было противоречий с законами и иными нормативными документами.

Важно знать, что каким бы образом ни распределялся заработок, сумма, которую получает каждый член рабочего коллектива, не может быть меньше той, что положена по тарифу за подобную работу, выполненную за конкретный промежуток времени.

В зависимости от того, какова форма выплат, коэффициент применяется в:

1. Бестарифной системе. Сумма для оплаты делится на количество работников, а потом средний коэффициент, равный единице, должен быть скорректирован на основе КТУ.
2. Распределении сверх тарифа. Каждый сотрудник получает твердую денежную сумму согласно тарифам, а остальные деньги должны быть поделены с учетом коэффициента.

Вычисление: формула

Порядок расчета КТУ основывается на использовании системы установленных параметров, где каждому присваивается свой балл. Каждый член бригады или отдела проходит оценку по всем параметрам, получая определенное количество баллов за все параметры. Далее количество баллов суммируется.

Чтобы применять формулу, нужно знать точное количество работников в бригаде или отделе, на которое будет поделено общее участие. Расчет может быть произведен следующим образом:

КТУ = (0/1+2+3+…….+n) * N, где:

• КТУ – это коэффициент трудового участия;
• 0 – оценивание параметров, присвоенное каждому члену коллектива;
• 1+2+3+…..+ n – общая сумма балов;
• N – число работников в бригаде или отделе.

Рассмотрим особенности вычисления коэффициента. Допустим, есть бригада, где для каждого ее члена разработаны параметры оценки труда. Основные критерии:

1. Сложность работы (очень тяжелая работа – 3 б., работа средней тяжести – 2 б., легкая работа – 1 б.).
2. Временная нагрузка (максимум – 3 б., средняя загрузка – 2 б., минимум – 1 б.).
3. Работа с оборудованием (1 б. за каждый вид оборудования).
4. Обслуживание инструмента или оборудования (2 б. за каждый случай).
5. Качество работы (по 1 б. за контроль и соответствие).
6. Ответственность за итог (до 3 б., от которых могут отниматься баллы при нарушении)

Можно просчитывать все вручную, а можно использовать программу Exel.

Пример расчета

Как рассчитать КТУ (коэффициент трудового участия)? Приведем пример. К примеру, в бригаде 5 человек, которые изготавливают детали. За выполнение плана бригаде положено 1000 денежных единиц.

Первый работник выполнил свой план и соблюдал все нормы. Его КТУ равен единице. Второй работник перевыполнил план на четверть и соблюдал все нормы. Его КТУ — 1,25. Третий работник сделал норму, но из-за него сломался станок, что приостановило работу. К тому же он несколько раз опаздывал. Его КТУ равен 0,5. Четвертый работник починил станок, за что получил дополнительные баллы. Его общий КТУ — 1,6. Пятый работник был вынужден отпроситься в последний день работы. Соответственно, он работал меньше других. Его КТУ равен 0,65.

Теперь произведем вычисления: 1+1,25+0,5+1,6+0,65 = 5.

При бестарифных выплатах сумма распределится так: 1000/5=200. Значит, каждому сотруднику полагается:

• 1 – 200 ед.;
• 2 – 200*1,25=250 ед.;
• 3 – 200*0,5=100 ед.;
• 4 – 200*1,6=320 ед.;
• 5 – 200*0,65=130 ед.

Так получается, что выплаты каждому члену бригады распределены соответственно его работе.

businessman.ru

Коэффициент трудового участия(КТУ)

ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ КОЭФФИЦИЕНТОВ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ (КТУ) Степень участия каждого работника в общих результатах работы организации определяется с по-мощью коэффициента трудового участия (КТУ). КТУ работникам устанавливается по результатам работы за отчетный период. Различают факти-ческий и базовый КТУ. В качестве базового КТУ устанавливается единица (1). Она является средней оценкой труда ра-ботника и устанавливается тем работникам коллектива, которые в расчетном месяце своевременно вы-полнили установленные задания (обязанности), соблюдали требования к качеству работ, трудовую и производственную дисциплину. Фактический КТУ может устанавливаться каждому работнику коллектива равным базовому КТУ либо больше или меньше базового КТУ в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты работы коллектива. Фактический КТУ формируется на основе базового КТУ и критериев оценки трудового вклада. Перечень критериев оценки трудового вклада, повышающих (понижающих) размер базового КТУ работникам коллектива, приведен в таблицах 3, 4, 5 Приведенные в таблице 1 понижающие критерии оценки трудового вклада обозначаются знаком «минус» (-) и при негативной оценке результатов трудовой деятельности работника вычитаются из его базового КТУ. Повышающие критерии оценки трудового вклада обозначаются знаком «плюс» (+) и при позитивной оценке результатов труда суммируются с базовым КТУ. Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и повышающих критериев оценки трудового вклада, то итоговый КТУ определяется по формуле: КТУ = 1 ± СК, где 1 – значение базового КТУ; СК – сумма понижающих и повышающих критериев оценки трудового вклада. Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника распределяемой суммы при-работка, премии, вознаграждения и т.д. Критериями показателей труда в отношении качества производимой продукции (работ, услуг) и охраны труда в Обществе считаются несоответствия электромонтажных работ, пусконаладочных работ, продукции Завода электромонтажных изделий требованиям ТНПА (СНиП, СНБ, РДС, ТУ, ПУЭ, ПСД, ППР, технологическим картам и другим нормативным документам, устанавливающим правила выпол-нения работ и изготовления изделий), требованиям документов ИСМ, СМК, СЭМ, СМ ПБОТ. Значения критериев оценки трудового вклада определяются по результатам производственного и инспекционного контроля качества работ проводимого согласно п.12 ТКП 45-1.03-161-2009 и результа-тов контроля согласно «Типовой инструкции о проведении контроля за соблюдением законодательства об охране труда организации» утвержденной Постановлением Министерства труда и соцзащиты Респуб-лики Беларусь № 159 от 26.12.2003 г. и «Типового положения о системе управления охраной труда в Министерстве архитектуры и строительства Республики Беларусь », утвержденного приказом МАиС Республики Беларусь № 281 от 08.06.2001 г. В приложении № 6 приведен перечень лиц, имеющих право на установление понижающих и по-вышающих критериев оценки трудового вклада работников. Действие данного положения распространяется на все филиалы Общества. Филиалы ОАО «Белэ-лектромонтаж» имеют право по согласованию с заместителем генерального директора по финансовым и экономическим вопросам Общества вносить дополнения к данному Положению. КРИТЕРИИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА, СНИЖАЩИЕ РАЗМЕР КОЭФФИЦИЕНТОВ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОЧИМ Критерии оценки трудового вклада Количественная оценка факторов для снижения КТУ (-) За невыполнение в срок приказов и распоряжений руководителя 0,1 За упущения в работе, нарушение технологии производства работ, невыполнение плановых заданий, экономических показателей 0,1-0,2 За брак в работе, вызвавший переделки и дополнительные трудозатраты, низкое качество работ 0,1-0,2 За нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии) 0 За нарушение режима рабочего дня (опоздание на работу, преждевременный или самовольный уход с работы, допущение сверхнормативных перерывов и т.д.) 0,1-0,5 Выполнение работ без инструктажа по охране труда на рабочем месте по выпол-няемым работам, а также без наряда-допуска на выполнение особо опасных ра-бот. 0,1-0,2 Неприменение средств индивидуальной защиты 0,1-0,2 Выполнение работ на неисправном оборудовании, неисправным инструментом, на неисправной технике 0,1-0,2 Нарушение правил пользования спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной и коллективной защиты, использование не по назначению, по-вреждение, утрата их 0,1-0,2 Самовольная работа на оборудовании 0,1-0,2 Несоблюдение правил пожарной безопасности, электробезопасности и безо-пасности дорожного движения 0,1-0,2 За грубое нарушение правил техники безопасности или необеспечение их вы-полнения 0 Нарушения трудовой и производственной дисциплины, в т.ч. инструкций по ох-ране труда. 0,1-0,5 За бесхозяйственное отношение к инструментам, инвентарю, приспособлениям, материалам, захламленность рабочего места 0,1 За плохое состояние бытовых помещений 0,1-0,3 За плохое складирование и сохранность материалов, деталей и заготовок 0,1 Другие нарушения, предусмотренные в коллективных договорах (соглашениях) по социальным вопросам и охране труда 0,1-0,2 Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания: выговор увольнение пп. 4,5,7,8,9 ст.42 ТК 0,3-0,5 0,5-0 Приложение № 4 КРИТЕРИИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА, СНИЖАЩИЕ РАЗМЕР КОЭФФИЦИЕНТОВ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ Критерии оценки трудового вклада Количественная оценка факторов для снижения КТУ (-) Линейным руководителям Аппарату управления филиала Исполнительному аппарату За невыполнение в срок приказов и распоряжений руково-дителя 0,1 0,1 0,1 За упущения в работе, нарушение технологии производства работ, невыполнение плановых заданий, экономических показателей 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2 За наличие ошибок в расчетах финансово-экономических показателей. 0,1 0,1 0,1 За несвоевременную сдачу отчетности (за каждый случай) 0,1 0,1 0,1 За нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии) 0 0 0 За нарушение режима рабочего дня (опоздание на работу, преждевременный или самовольный уход с работы, допу-щение сверхнормативных перерывов и т.д.) 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2 Нарушение правил и инструкций по охране труда на про-изводстве 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2 Отсутствие или невыполнение планов работы по охране труда 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2 Невыполнение постановлений, приказов, распоряжений вышестоящих органов, предписаний и постановлений орга-нов государственного надзора и контроля по вопросам ох-раны труда 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2 Невыполнение организационно-технических мероприятий и мероприятий, предусмотренных комплексным планом, кол-лективным договором (соглашением) по социальным во-просам и охране труда. 0,1 0,1 0,1 Невыполнение мероприятий по материалам расследований несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях, а также по устранению нарушений, выявлен-ных в результате оперативного и ведомственного контроля 0,1 0,1 0,1 Несоответствие технического состояния и содержания про-изводственных зданий и сооружений, территорий, дорог, переходов требованиям нормативно-технической докумен-тации по охране труда 0,1 0,1 0,1 Необеспечение безопасной эксплуатации грузоподъемного, транспортного, энергетического и другого оборудования, сигнальных и противопожарных средств, контрольно-измерительных приборов, средств подмащивания лестниц, стремянок 0,1 0,1 Невыполнение графиков планово-предупредительных ре-монтов производственных зданий и сооружений, оборудо-вания 0,1 0,1 Отсутствие утвержденных маршрутов безопасности движе-ния 0,1 0,1 0,1 Необеспечение работающих спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной и коллективной защи-ты 0,1 0,1 0,1 Неудовлетворительное содержание санитарно-бытовых по-мещений и устройств 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1 Невыполнение планов и утвержденных программ обучения, проверки знаний, инструктажей работающих по охране труда 0,1 0,1 0,1 Допуск к работе лиц, не прошедших обучения, проверки знаний и инструктажа на рабочих местах по выполняемым ими работам 0,1 0,1 Несоблюдение установленного распорядка дня, трудовой и производственной дисциплины 0,1 0,1 0,1 Неосуществление периодического контроля за соблюдени-ем законодательства об охране труда 0,1 0,1 0,1 Производство работ при отсутствии проектов производства работ, технологических карт. 0,1 0,1 За плохое состояние бытовых помещений 0,1-0,2 0,1-0,2 За плохое складирование и сохранность материалов, дета-лей и заготовок 0,1 Другие нарушения, предусмотренные в коллективных дого-ворах (соглашениях) по социальным вопросам и охране труда 0,1 0,1 0,1 Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания : выговор увольнение пп. 4,5,7,8,9 ст.42 ТК 0,3-0,5 0,5-0 0,3-0,5 0,5-0 0,3-0,5 0,5-0 Приложение №5. КРИТЕРИИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА, ПОВЫШАЮЩИЕ РАЗМЕР КОЭФФИЦИЕНТОВ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ Количественная оценка факторов для повышения КТУ (+) Критерии оценки трудового вклада рабочим линейным руководителям аппарату управления филиала исполни¬тельному ап-парату За проявление инициативы, творческой активности в решении организационно-технических и других про-изводственных вопросов 0,1-0,3 0,1-0,3 0,1-0,3 0,1-0,3 Выполнение сложных и ответственных работ (зада-ний), освоение новых видов работ 0,1-0,3 0,1-0,3 0,1-0,3 0,1-0,3 Выполнение работ на объекте в сжатые сроки в связи с производственной необходимостью 0,1-0,3 0,1-0,3 Наставничество, практическая помощь молодым ра-ботникам, а также вновь поступившим на работу 0,1-0,3 0,1-0,3 максимального предела для снижения не прописано. работник в должности инженер по наладке- для применнения КТУ нельзя прибегать к использованию критериев показателей для рабочих? правильно?

kadrovik.by

применение и расчет :: BusinessMan.ru

Оплата по установленному тарифу не является единственным методом вознаграждения сотрудника. К примеру, бестарифный метод может использоваться, когда результатом труда являются коллективные усилия работников. Здесь будет учитываться коэффициент трудового участия сотрудников. Рассмотрим, как высчитать КТУ, в какой единице он фиксируется, и другие нюансы, связанные с коллективным трудом.

Для чего используют

КТУ (коэффициент трудового участия) подразумевает под собой показатель, который характеризует вклад сотрудника в общий трудовой процесс. Данный количественный показатель использует в тех организациях, где принята коллективная работа. То есть результат достигается совместными усилиями, а оценивают и вознаграждают по отдельности. Следовательно, нужна мера, которая оценит вклад каждого работника и распределит вознаграждение.

Также это является формой сдельной оплаты, где денежные выплаты для каждого сотрудника зависят от объема произведенной продукции.

Когда установлены тарифы

Коэффициент трудового участия может учитываться не только при бестарифных выплатах. Есть еще одна область применения КТУ – это разделение части фонда оплаты, не входящей в установленные тарифы. К таким частям относят:

1. Премию, которую могут выплатить за достижение показателей сверх положенной нормы.
2. Экономию средств фонда зарплаты.
3. Единовременную выплату в результате пересмотра временных норм и т. д.

При подобных начислениях из заработной платы коллектива вычитают ту часть денежных средств, которая должна пойти выплаты согласно с КТУ.

Распределение средств

В соответствии с формой оплаты коллективного труда на предприятии, коэффициент можно применять следующим образом:

1. Бестарифная система. Здесь вся сумма, которая предназначена для оплаты коллективу, должна быть поделена на общее количество сотрудников, далее полученный средний показатель корректируется на основе КТУ.
2. Оплата сверх тарифа. Все сотрудники получают установленную сумму согласно установленным тарифам, а оставшиеся денежные средства делятся с учетом коэффициента.

Исключения

Коллективное условие труда является основным условием, при котором применяется коэффициент трудового участия. Положение о применении КТУ регламентирует те формы вознаграждения, где коэффициент принципиально не применяется. К ним относят:

• компенсацию за вредность на производстве;
• сверхурочные денежные выплаты;
• доплаты за работу по праздникам и выходным;
• доплаты за трудовую деятельность по ночам;
• дополнительные денежные выплаты за руководство коллективом, кураторство и т. п.;
• надбавки за рабочий стаж и квалификацию;
• денежные выплаты за профессиональные находки и рациональные предложения;
• любой вид пособия.

Кто устанавливает КТУ?

Трудовой кодекс никак не регламентирует начисление денежных средств, учитывая коэффициент трудового участия. Этот вопрос остается на усмотрение коллектива. Алгоритм может быть разным, важно, чтобы он не противоречил законодательным нормам.

Как бы не был распределен заработок, денежные средства, полученные каждым сотрудником коллектива, не могут быть меньше, чем положенные выплаты по тарифу.

Величина коэффициента

Базовым значением КТУ считается единица. Она показывает, что сотрудник при выполнении совместной работы исполнил все требования, следовал нормам по временным, качественным и количественным меркам, не допуская при этом ошибок, которые могут ухудшить результат, соблюдал дисциплину и нормы охраны труда.

При расчетах значение может колебаться от нуля (сотрудник не принимал участия в коллективном труде или допустил крупные нарушения, которые свели все его результаты на нет) до двух (сотрудник выполнил задания сверх нормы).

По окончании каждого периода работы трудового коллектива при помощи специального протокола, с использованием установленной методики, вычисляется коэффициент трудового участия. При этом критерии коэффициента должны быть максимально объективные.

Формула расчета

Для того чтобы вычислить коэффициент трудового участия, необходимо воспользоваться системой определенных параметров, каждому их которых присваивается установленный балл. Работник обязан пройти оценку по каждому параметру, получив определенное число баллов. Далее количество баллов складывается.

Для использования формулы нужно знать общее количество сотрудников в трудовом коллективе, на которое и будет разделен коэффициент трудового участия. Как рассчитать КТУ, покажет следующая формула:

КТУ = (0/1+2+3+…+n)*N, где

• КТУ – это коэффициент трудового участия;
• 0 – это оценка, которая присвоена работнику, КТУ которого рассчитывается;
• 1+2+3+…+ n – это сумма балов всех работников;
• N – это общее число работников трудового коллектива.

Вычисление: пример

Рассмотрим коллектив, для которого разработаны следующие параметры:

1. Сложность труда (3 б. – сложная работа, 2 б. – средняя работа, 1 б. – легкая работа).
2. Временная загрузка (максимум – 3, средняя – 2, минимум — 1).
3. Работа на оборудовании (по баллу за каждый вид).
4. Уход за техникой (по два балла).
5. Качество работы (по баллу за соответствие).
6. Ответственность (до трех баллов).

Для расчетов удобно использовать таблицу Exel. Рассмотрим пример, как рассчитать коэффициент трудового участия. Расчет будет произведен для коллектива из 5 человек, для которых установлен план изготовления. За исполнения плана коллективу положено вознаграждение в 1000 денежных единиц. Исходные данные:

• 1 работник выполнил план, придерживался всех норм, отработал установленное количество часов. Соответственно, его КТУ равен единице.
• 2 работник перевыполнил план на ¼, имея остальные показатели, как у первого сотрудника. Значит, его КТУ равен 1,25.
• 3 работник выполнил план. Но из-за него было сломано оборудование, вследствие чего работа была остановлена. Помимо этого, сотрудник несколько раз опаздывал на работу, следовательно, у него отняли баллы, а КТУ составил 0,5.
• 4 работник починил оборудование, за что ему добавили баллы. При этом руководитель отметил качество работы данного сотрудника, значит, его КТУ составляет 1,6.
• 5 работник попросил отгул в последний рабочий день. Его трудовая деятельность не вызывала нареканий, но так как он отработал меньше остальных, его КТУ уменьшили до 0,65.

Теперь посчитаем долю каждого работника, которую он получит по окончании работы.

Общее КТУ = 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5. Если система бестарифная, то вся сумма будет распределена следующим образом: 1000/5=200 (средняя доля). Следовательно, каждый работник получит:

1. Первый – 200 ед.
2. Второй – 250 ед. (1,25*200).
3. Третий – 100 ед. (0,5*200).
4. Четвертый – 320 ед. (1,6*200).
5. Пятый – 130 ед. (0,65*200).

Благодаря расчетам, заработок распределяется неравномерно, что обусловлено объективными моментами. То есть, кто как работал, тот так и получил.

businessman.ru

положение о порядке применения коэффициентов трудового участия (КТУ) в производственных бригадах

Вводится в действие с

1. Для более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты труда бригады могут быть использованы коэффициенты трудового участия (КТУ). Положение по КТУ вводится решением общего собрания членов бригады.

2. КТУ представляет собой обобщенную и количественную оценку трудового вклада бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работ, выполнения более сложных работ, за выполнение дополнительного объема работ, за участие в освоении и внедрении передовых методов, нового оборудования, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины.

3. В качестве базового значения КТУ принимается 1. Фактический КТУ каждого рабочего бригады за месяц определяется путем суммирования повышающих и понижающих величин. КТУ за месяц может быть большим, равным или меньшим 1 в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты труда бригады. Диапазон колебания КТУ может изменяться от 0 до 2. С помощью КТУ может распределяться премия и сдельный приработок.

4.При распределении премии с применением КТУ ее размер отдельным членам бригады, которым КТУ был увеличен, может превышать максимальный размер премии, установленный положением о премировании (без увеличения суммы в целом по бригаде).

5. Члены бригады, которые в течение месяца не допустили не только ни одного производственного упущения, но и не проявили особых достижений в работе, получают КТУ равный 1.

6. Минимальный размер общего заработка любого из членов бригады, определяемого с учетом КТУ не может быть ниже заработной платы по тарифу за отработанное время.

7. КТУ устанавливает Совет бригады в составе 3-х человек, а в бригадах численностью менее 10 человек – общее собрание бригады. Любой член бригады может присутствовать на заседании Совета.

8. Бригадир от имени бригады доводит до сведения всех членов бригады установленный КТУ за прошедший месяц работы, решение которого является окончательным.

9. Окончательные результаты распределения КТУ оформляются протоколом заседания Совета бригады и 1 экземпляр представляется в Службу управления персоналом не позднее 5 числа месяца следующего за отчетным.

10. При попадании в медвытрезвитель, совершение прогула, появление на работе в нетрезвом состоянии премия по бригаде не перераспределяется.

1. Показатели повышения КТУ

1.1. Высокая личная выработка с хорошим и отличным качеством работ + 0,5

1.2. Проявление инициативы направленной на максимальное использование резервов производства и снижение трудоемкости работ (за каждый случай), оказание помощи другим членам бригады + 0,3

1.3. Разработка предложений повышающих эффективность труда и производства, участие в освоении и внедрение мероприятий и приспособлений, сокращающих сроки выполнения установленных заданий + 0,4

1.4. Периодическое выполнение работ разных профессий (если за это не установлена доплата рабочему) + 0,2

1.5 Бережное отношение к предметам и средствам производства, достижение существенной экономии материалов, топлива, электроэнергии + 0,1

1.6. Высокая культура на рабочем месте + 0,1

1.7. Систематическое соблюдение правил и инструкций по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии, должностных обязанностей предусмотренных ЕТКС + 0,5

2. Показатели снижения КТУ

2.1. Нарушение правил внутреннего трудового распорядка (опоздание на работу, преждевременный уход с работы, опоздание с обеденного перерыва) – 0,5

2.2. Несвоевременное, некачественное выполнение заданий, невыполнение приказов и распоряжений, повлекшие снижение выработки бригадой, нарушение сроков выполнения работ установленных планами, заданиями, графиками или приказами руководства – 0,4

2.3. Нарушение порядка ведения технологического процесса, несоблюдение стандартов и технических условий – 0,5

2.4. Бесхозяйственное отношение к инструменту, инвентарю и оборудованию, сверхнормативный расход материалов, топлива, электроэнергии – 0,2

2.5. Наличие брака в работе, повторных работ, простой оборудования и остановка работ по вине рабочего – 0,5

2.6. Ложная информация о ходе и состоянии работ – 0,2

2.7. Низкая культура на рабочем месте (несвоевременная и некачественная подготовка рабочего места, инструмента, оборудования, беспорядок на рабочем месте) – 0,1

2.8. Нарушение правил и инструкций по охране труда, пожарной безопасности и производственной санитарии, должностных обязанностей, предусмотренных ЕТКС – 0,5

2.9. Нарушение правил хранения и складирования деталей, инструмента, оборудования – 0,3

2.10. Несвоевременная проверка знаний правил и инструкций по безопасному ведению работ (сдача экзаменов) – 0,2.

www.pro-personal.ru

КТУ – коэффициент трудового участия. — КиберПедия

В качестве базового КТУ принимается единица (1,0), которая является нормативом оценки труда работника в бригаде (звене, подразделении) при выполнении им утвержденных производственных показателей. Базовый КТУ рабочего повышается или понижается в зависимости от его индивидуального вклада в коллективные результаты труда. Гарантией объективной оценки труда работника является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ. Бригадир (звеньевой, начальник подразделения) ведет табель учета рабочего времени работников, находящихся у него в подчинении, в течение месяца. Одновременно он отмечает действия рабочих, которые способствуют увеличению или снижению результатов коллективного труда. При подведении итогов работы бригады (звена, подразделения) за месяц рабочим выставляются КТУ в соответствии с полученной за этот период информацией и оформляется Протокол применения КТУ, который доводится до сведения всех работников и подписывается бригадиром (звеньевым, начальником подразделения). Затем Протокол применения КТУ передается в бухгалтерию для начисления заработной платы рабочим с учетом КТУ.

 

18. Трудовой рейтинг (учет образовательного уровня, опыта работы, умения, результативности труда).

Рейтинговая система оплаты труда (рейтинг — оценка данного лица относительно других лиц) представляет одну из рыночных моделей оплаты труда, которая разработана с учетом практики японских предпринимателей. Она учитывает не только трудовой вклад работника в доход коллектива, но и его индивидуальные характеристики.

В рейтинговой модели труда любой трудовой процесс (физический, умственный) основывается на умении воплощать в конкретные дела знания и опыт каждого работника. Словесные характеристики заменены числовыми выражениями.

Характеристика работника, его личный вклад в производство в рейтинговой модели оплаты труда определяется тремя коэффициентами, характеризующими общеобразовательный уровень (Кв), значимость (место) в структуре предприятия (К3) и опыт работы, выражающейся стажем работы (Кс). •

Оплата труда по трудовому рейтингу избавлена от недостатков действующих тарифных систем оплаты труда. Ее преимущества заключаются в автоматически регулируемой зависимости между личным вкладом и конечными результатами труда. Чем меньше отдача от работника, т.е. меньше его рейтинг, тем больше его зарплата зависит от результата работы подразделения (предприятия). Чем меньше у работника коэффициент значимости (К3), тем весомее коэффициенты образования и стаж. А это значит, что он должен как можно быстрее повышать свои знания и закрепляться на рабочем месте. В рейтинговой системе оплаты труда видна четкая перспектива повышения заработной платы без каких-либо ограниче-иий.

Анализируя систему оплаты труда по трудовому рейтингу с точки зрения мотивации труда, можно сказать, что она побуждает работников направлять свои усилия на внедрение всего нового, прогрессивного, освоение смежных профессий. Чем больше работников будет охвачено системой оплаты труда по трудовому рейтингу, тем большую выгоду по .пучит народное хозяйство Украины ?а счет прекращения производства ненужной продукции, изготавливаемой ради зарплаты. Резко сокращается численность нормировщиков, учетчиков, бухгалтеров и бумажный поток. При оплате труда по трудовому рейтингу распределением заработка занимаются не администраторы, а непосредственные товаропроизводители.

| В отличие от существующих тарифных систем, данная система наи-лучшим образом сочетает личные, коллективные и общественные интересы работников.|Эффективность аналогичных систем подтверждена опытом японских и южнокорейских предпринимателей и предприятий России.

 

19. Система оплаты труда ВСОТэРКа.

Новая модель бестарифной системы оплаты труда, разработанная Волгиным Н.А., получила название «ВСОТэРКа». Оно складывается из первых букв названия основного элемента ее организации — «вилки» соотношения оплаты труда разного качества. Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему, устанавливается по формуле:

где ЗП — размер заработной платы i-ro работника; n — общая численность работников предприятия; Ki — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-гo работника выше минимальной; — сумма значений Ki по всем работникам предприятия; ЗП — объем средств, предназначенных на заработную плату.

Одной из основных особенностей ВСОТэРКи является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде вилок с широким диапазоном, что дает возможность сокращать количество используемых премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время обеспечить индивидуальный подход к стимулированию эффективного труда. Конкретную величину Ki могут устанавливать трудовые коллективы или их руководители.

Бестарифная модель оплаты труда ВСОТэРКа позволяет сочетать материальное регулирование с моральным: размер установленного коэффициента Ki для каждого работника не только определяет размер материального вознаграждения, но и является показателем ценности труда работника для предприятия.

 

20. Оплата труда на комиссионной основе, система плавающих окладов и др.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.

Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе:

o установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства;

o определение фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства;

o выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании;

o установление фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.

 

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

 

21. Сдельная форма оплаты труда: сущность, условия применения

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:

· возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

· на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

· у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

· рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Рсд), определяемая по одной из следующих формул:

Рсд = Сi´Тшт или Ci/Нвыр,

где Сi – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы

,

где Ni – фактический объем выполненных работ i-го вида за месяц;

n – число видов работ, выполняемых рабочим.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие – дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм – по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле:

Ркос = Сст.дн./Нвыр.осн.,

где Сст.дн. – дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

Нвыр.осн. – сменная норма выработки обслуживаемого основного работника.

Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле

,

где Рк – косвенная сдельная расценка;

Нф – фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетный период;

n – количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом.

 

22. Повременная форма оплаты труда: сущность, условия применения

При повременной форме оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях:

· если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

· если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;

· если отсутствуют количественные показатели выработки;

· если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;

· при правильной тарификации рабочих.

Повременная система оплаты труда имеет две разновидности – простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

Зповр = СiТф,

где Сi – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Тф – количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.

При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет других.

Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

 

cyberpedia.su

Коэффициент трудового участия на доплату социальным работникам — Трудовые отношения — Каталог статей

Государственное (муниципальное) бюджетное учреждение социального обслуживания закрепило в учетной политике применение штатного расписания по форме N Т-3. Каким образом рассчитать и обосновать применение коэффициента трудового участия на доплату социальным работникам?

 

По нашему мнению, при коллективной (бригадной) системе оплаты труда каждому работнику гарантируется получение тарифной ставки, оклада (должностного оклада) за выполнение нормы труда. При этом переменная часть заработной платы (доплаты) распределяется в соответствии с коэффициентом трудового участия (далее — КТУ) согласно порядку и условиям применения КТУ, установленным в локальных актах учреждения.

 

Обоснование: Согласно абз. 5 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ обязательным для включения в трудовой договор является, в частности, условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

ТК РФ закреплено, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (ст. 132 ТК РФ).

В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Согласно ст. 144 ТК РФ системы оплаты труда (в том числе тарифные системы оплаты труда) работников государственных учреждений субъектов РФ и муниципальных учреждений регулируются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ и нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Таким образом, вопросы о порядке и условиях оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений субъектов РФ относятся к компетенции органов государственной власти субъектов РФ и органов местного самоуправления.

По нашему мнению, действующее законодательство не запрещает устанавливать работникам государственных (муниципальных) бюджетных учреждений социального обслуживания коллективную (бригадную) форму оплаты труда, когда вознаграждение отдельного работника зависит от результатов выполнения индивидуальных или групповых показателей.

При применении в бюджетном учреждении коллективной (бригадной) системы оплаты труда заработок распределяется между работниками с учетом личного вклада каждого из них в общие результаты труда бригады (то есть с учетом КТУ).

При коллективной (бригадной) оплате труда (как сдельной, так и повременной) формируется общий заработок, который затем делится между членами бригады. Следует отметить, что каждому работнику гарантируется получение тарифной ставки, оклада (должностного оклада) за выполнение нормы труда. Переменная часть заработной платы распределяется в соответствии с КТУ, верхняя повышающая и нижняя понижающая границы которого определяются системой оплаты труда учреждения. Порядок применения КТУ устанавливается в локальных актах учреждения (например, в положении об оплате труда, положении о премировании, положении о применении КТУ), в которых будут закреплены критерии для проставления КТУ, а также привязаны к их объему работы и (или) к уровню ее сложности. При этом данные критерии для работников должны быть понятными и прозрачными в целях исключения конфликтов как между членами бригады, так и между бригадой и руководством организации (как правило, КТУ определяется, например, советом бригады или общим собранием) и т.п.

При принятии работодателем локальных нормативных актов учитывается мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа) (ст. 8 ТК РФ).

Также рекомендуем вопрос установления коллективной (бригадной) оплаты труда в государственном (муниципальном) бюджетном учреждении социального обслуживания согласовать с учредителем.

Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» (далее — Постановление N 1) утверждена унифицированная форма штатного расписания — форма N Т-3.

В свою очередь, форма N Т-3 применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц (раздел «Штатное расписание» Указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением N 1 (далее — Указания)).

В соответствии с Указаниями в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр.» формы N Т-3 указывается в рублевом исчислении месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, КТУ, коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством РФ, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации.

При этом данные о тарифной ставке или окладе не включают компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты, так как для них предусмотрены графы 6 — 8.

Вместе с тем считаем необходимым отметить, что при применении КТУ невозможно определить точный его размер, поскольку он зависит от итогов выполненной работы. В этом случае полагаем, что в графе 10 «Примечание» целесообразно указать на систему оплаты труда с применением КТУ с приведением соответствующей ссылки на локальный нормативный акт, определяющий порядок проставления КТУ. Таким образом, при коллективной (бригадной) системе оплаты труда каждому работнику гарантируется получение тарифной ставки, оклада (должностного оклада) за выполнение нормы труда. При этом переменная часть заработной платы (доплаты) распределяется, например: в конце месяца в соответствии с КТУ согласно порядку и условиям оплаты труда работников государственных (муниципальных) учреждений, определенным системой оплаты труда учреждения.

Согласно ч. 4 ст. 9 Федерального закона от 06.12.2011 N 402-ФЗ «О бухгалтерском учете» формы первичных учетных документов определяет руководитель экономического субъекта по представлению должностного лица, на которое возложено ведение бухгалтерского учета. Формы первичных учетных документов для организаций государственного сектора устанавливаются в соответствии с бюджетным законодательством РФ.

При этом каждый первичный учетный документ должен содержать все обязательные реквизиты, установленные ч. 2 ст. 9 Федерального закона N 402-ФЗ.

Обращаем внимание, что формы первичных учетных документов, содержащиеся в альбомах унифицированных форм первичной учетной документации, не являются обязательными к применению с 01.01.2013. Вместе с тем обязательными к применению продолжают оставаться формы документов, используемых в качестве первичных учетных документов, установленные уполномоченными органами на основании других федеральных законов и в соответствии с ними (например, кассовых документов) (Информация Минфина России N ПЗ-10/2012).

Кроме того, в государственных (муниципальных) учреждениях в связи с переходом работников на «эффективный контракт» в рамках реализации Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы (утв. Распоряжением Правительства РФ от 26.11.2012 N 2190-р) (далее — Программа) и отраслевого Плана мероприятий («дорожной карты») «Повышение эффективности и качества услуг в сфере социального обслуживания населения (2013 — 2018 годы)» (утв. Приказом Минтруда России от 30.04.2014 N 282) в отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования. Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в Приложении N 3 к Программе (разд. IV Программы). При этом данная примерная форма трудового договора не предусматривает установления оплаты труда с применением КТУ.

На основании изложенного считаем, что при коллективной (бригадной) системе оплаты труда каждому работнику гарантируется получение тарифной ставки, оклада (должностного оклада) за выполнение нормы труда. При этом переменная часть заработной платы (доплаты) распределяется в соответствии с КТУ согласно порядку и условиям применения КТУ, установленным в локальных актах учреждения.

 

Р.А.Исмаилов

Министерство труда и социальной защиты Российской Федерации

vuzirossii.ru