Испытательный срок при приеме на работу не устанавливается: Для кого не устанавливается испытательный срок при принятии на работу

Содержание

ТК РФ Статья 70. Испытание при приеме на работу / КонсультантПлюс

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

Путеводители по кадровым вопросам и трудовым спорам. Вопросы применения ст. 70 ТК РФ

Путеводитель по кадровым вопросам:

- Как установить испытание при приеме на работу, в том числе по срочному трудовому договору

- Можно ли отказать в приеме на работу, если кандидат не хочет заключать трудовой договор с условием об испытательном сроке?

Путеводитель по трудовым спорам:

- Правомерно ли увольнение по результатам испытания, если работник был допущен к работе, а трудовой договор, содержащий условие об испытании, был заключен позднее?

- Правомерно ли увольнение по результатам испытания, если условие об испытании не предусмотрено трудовым договором и до начала работы не было оформлено в виде отдельного документа?

- Правомерно ли увольнение по результатам испытания, если оно установлено на срок большей продолжительности, чем предусмотрено ТК РФ, и работник уволен после указанного срока?

 

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора (часть вторая статьи 67 настоящего Кодекса), условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;

(в ред. Федерального закона от 02.07.2013 N 185-ФЗ)

(см. текст в предыдущей редакции)

лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель.

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

Открыть полный текст документа

Государственная инспекция труда в Нижегородской области

ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК – указанный в трудовом договоре период, в течение которого нанимаемое лицо проходит испытание на предмет выявления его пригодности, установления соответствия работника поручаемой ему работе. По закону испытательный срок не должен превышать трех месяцев.

Установление ИСПЫТАНИЯ при приеме на работу 

При заключении трудового договора в нем по соглашению сторон может быть предусмотрено условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе.

Отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного

соглашения до начала работы (ст. 70 ТК РФ).

Установление испытательного срока носит рекомендательный характер. Это означает, что работодатель имеет право установить испытание при приеме на работу, но не обязан этого делать.

Условие об испытании должно быть включено и в приказ (распоряжение) о приеме работника на работу.  


Когда ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК НЕ УСТАНАВЛИВАЕТСЯ: 

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

-         лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;

-          беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

-          лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;

-          лиц, окончивших имеющие государственную аккредитацию образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

-          лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

-          лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

-          лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;

-          иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором (ст. 70 ТК РФ). 

Размер ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ на ИСПЫТАТЕЛЬНЫЙ СРОК 

Согласно ч. 3 ст. 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. Следовательно, на работника в период испытания распространяются все нормы трудового законодательства, в том числе и нормы о заработной плате, и при этом отсутствуют положения, предусматривающие особый порядок начисления заработной платы в этот период, то

прохождение испытания не может быть основанием для уменьшения ее размера. Однако прямого запрета снижатьразмер компенсации сотруднику в связи с прохождением испытания в законе нет. Поэтому снижение размера заработной платы в этот период - обычная и широко распространенная практика. 

СРОКИ ИСПЫТАНИЯ 

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций - шести месяцев, если иное не установлено федеральным законом.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель (ст. 70 ТК РФ). 

Какие ПЕРИОДЫ НЕ ЗАСЧИТЫВАЮТСЯ в срок испытания? 

В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе (ст. 70 ТК РФ). 

РЕЗУЛЬТАТ испытания при приеме на работу 

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суд.

При неудовлетворительном результате испытания расторжение трудового договора производится без учета мнения соответствующего профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Если в период испытания работник придет к выводу, что предложенная ему работа не является для него подходящей, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК РФ). 

Что же может послужить доказательством несоответствия работника поручаемой ему работе?

 

Оценка профессиональных качеств и того, насколько работник справляется с порученной работой, имеет определенные сложности, в первую очередь связанные со спецификой выполняемой работы, сферой труда. В рассматриваемой ситуации трудно давать какие-либо общие рекомендации. В данном случае необходимо сделать анализ качества исполнения поручений руководителя, случая нарушения сроков выполнения заданий, соответствия его (работника) уровня профессионально-квалификационным требованиям.

Испытательный срок работника: для кого и на сколько?

Выбрать журналАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложенияАктуальные вопросы бухгалтерского учета и налогообложения: учет в сельском хозяйствеБухгалтер Крыма: учет в унитарных предприятияхБухгалтер Крыма: учет в сельском хозяйствеБухгалтер КрымаАптека: бухгалтерский учет и налогообложениеЖилищно-коммунальное хозяйство: бухгалтерский учет и налогообложениеНалог на прибыльНДС: проблемы и решенияОплата труда: бухгалтерский учет и налогообложениеСтроительство: акты и комментарии для бухгалтераСтроительство: бухгалтерский учет и налогообложениеТуристические и гостиничные услуги: бухгалтерский учет и налогообложениеУпрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложениеУслуги связи: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: бухгалтерский учет и налогообложениеАвтономные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераАвтономные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеБюджетные организации: акты и комментарии для бухгалтераБюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложениеКазенные учреждения: акты и комментарии для бухгалтераКазенные учреждения: бухгалтерский учет и налогообложениеОплата труда в государственном (муниципальном) учреждении: акты и комментарии для бухгалтераОтдел кадров государственного (муниципального) учрежденияРазъяснения органов исполнительной власти по ведению финансово-хозяйственной деятельности в бюджетной сфереРевизии и проверки финансово-хозяйственной деятельности государственных (муниципальных) учрежденийРуководитель автономного учрежденияРуководитель бюджетной организацииСиловые министерства и ведомства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения здравоохранения: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения культуры и искусства: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения образования: бухгалтерский учет и налогообложениеУчреждения физической культуры и спорта: бухгалтерский учет и налогообложение

20192020

НомерЛюбой

Электронная версия

Испытательный срок для работников-инвалидов

Вопрос

Когда можно и когда нельзя работникам-инвалидам устанавливать испытательный срок? Зависит ли это от группы инвалидности?
 

Ответ

В одних случаях можно, в других нельзя.

С одной стороны, мы не находим в действующем законодательстве запретов на установление испытательного срока по причине инвалидности. В ст. 70 Трудового кодекса РФ, перечисляющей кому нельзя установить испытание при приеме на работу, инвалиды не названы. В Федеральном законе от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации» также нет запрета на установление испытания инвалидам. Соответственно, по общему правилу, установить испытание работнику-инвалиду можно.

Но с другой стороны, коллективным договором может быть предусмотрен запрет на установление испытания работникам-инвалидам. Более того, работник-инвалид может относиться к тем категориям работников, которым запрещено устанавливать испытание законом: лицам, не достигшим 18 лет, или заключающим трудовой договор на срок до двух месяцев и т.д. Тогда установить испытание работнику-инвалиду нельзя.

Напомним, в каких случаях согласно ст. 70 ТК РФ работникам, в т.ч. инвалидам, нельзя установить испытание:

«…Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права;
  • беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;
  • лиц, не достигших возраста восемнадцати лет;
  • лиц, получивших среднее профессиональное образование или высшее образование по имеющим государственную аккредитацию образовательным программам и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня получения профессионального образования соответствующего уровня;
  • лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лиц, заключающих трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иных лиц в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором…»

Таким образом, закон не запрещает устанавливать работникам испытание в связи с тем, что они являются инвалидами. Однако, если коллективный договор, действующий у работодателя, запрещает установить испытание работнику-инвалиду, то установить таковое нельзя. Если работник-инвалид также относится еще и к тем категориям работников, кому испытание устанавливать запрещено законом, то в его трудовом договоре также нельзя устанавливать испытательный срок.

Правовое обеспечение

ст. 70 Трудового кодекса РФ

Федеральный закон от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации»

что это такое, по какой причины срок испытания не устанавливается и для кого, сколько не может превышать, как прописать в трудовом договоре, сколько длится испытательный срок по Трудовому кодексу, можно ли продлить и оплачивается ли, задачи, зарплата и отчет о прохождении

В процессе трудоустройства многие работодатели устанавливают новым сотрудникам испытательный срок. Что это такое, и сколько он длится?

Содержание статьи

Нормативно-правовая регламентация

Основным регламентом по данному вопросу является Трудовой кодекс РФ, в частности – ст. 70, 71. В них регламентируется порядок назначения испытательного срока. Его продолжительность, согласно нормам действующего законодательства, не выступает в качестве существенного условия трудового соглашения, т. к. договор является действительным в любом случае, даже если данный пункт отсутствует.

Что такое испытательный срок при приеме на работу

На практике под испытательным сроком принято понимать определенный промежуток времени, на протяжении которого работодатель производит проверку соответствия нанимаемого сотрудника условиям должности, которую он будет занимать.

Установление срока выступает в качестве права работодателя и не является его непосредственной обязанностью. Поэтому, если им было принято решение о том, что соискатель подходит по всем критериям, можно обойтись без прохождения испытания.

За работодателем закрепляется право на применение к соискателю испытательного срока, при этом организационно-правовая форма предприятия роли не играет, как и цели его коммерческой деятельности.

Установление испытательного срока доступно исключительно по соглашению сторон. Отсутствие предупреждения работника является грубым нарушением ТК РФ, за которое работодатель несет ответственность. В этом вопросе важно прийти к взаимному согласию, чтобы были соблюдены права и интересы всех сторон.

Кому не устанавливается испытательный срок

В законодательстве установлен определенный круг лиц, в отношении которых испытательный срок не применяется. Он указан в ст. 70 ТК РФ:

  • соискатели, принимаемые на должность на конкурсной основе;
  • беременные, в случае предоставления соответствующей справки;
  • матери, у которых дети не достигли 1,5 лет;
  • работники несовершеннолетнего возраста;
  • выпускники высших учебных заведений, устраивающиеся на работу в течение года с момента окончания учебы;
  • кандидаты, намеренно избираемые на должность;
  • сотрудники, с которыми трудовое соглашение заключается в связи с переводом от другого нанимателя;
  • соискатели, которые трудоустраиваются на период до двух месяцев.

В отношении всех этих сотрудников работодатель не может применять испытательный срок.

Превышение сроков

Максимальная длительность испытательного срока составляет 3 месяца. Однако есть ряд специалистов, в отношении которых он не должен составлять больше, чем время, установленное на законодательном уровне.

Испытательный срок не может превышать 6 месяцев для руководителей предприятий, филиалов, главных бухгалтеров. Он не может быть больше, чем 14 дней для соискателей, которые заключают трудовое соглашение на время от 2 месяцев или работают на сезонных работах.

Испытательный срок не может составлять более 3-6 месяцев для государственных служащих и тех, кто переводится на государственную службу впервые.

В законодательстве прописаны отрезки времени, не имеющие отношения к испытательному сроку:

  • болезнь сотрудника;
  • отпуск административного характера;
  • учебный отпуск;
  • выполнение общественных работ;
  • прочие уважительные причины.

Изменения в трудовой договор не вносятся, хотя по факту продолжительность срок испытания увеличивается.

Дополнительная информация представлена ниже на видео.

Применение при срочном трудовом договоре

С работником может заключаться срочный и бессрочный трудовой договор. Период, в течение которого продолжаются трудовые отношения, прописывается в трудовом соглашении. Оформление срочного трудового договора доступно исключительно в определенных ситуациях:

  • срок – не больше 5 лет;
  • выполнение определенного спектра работ без возможности указания точной даты их заверения;
  • другой работник временно отсутствует, например, беременная сотрудница ушла в декретный отпуск;
  • сезонность проводимых работ.

В остальных случаях заключается бессрочный трудовой договор. При составлении срочного длительность срока устанавливается на основании обоюдного соглашения сторон. При этом он назначается на общих условиях, т. е. суммарная длительность не может превышать 3 месяца.

Если новый работник трудоустраивается на период от 2 до 6 месяцев, работодатель не вправе проверять его профессиональную пригодность больше двух недель. Если срочный договор заключается на срок до 2 месяцев, установление срока испытания недопустимо.

Порядок оформления

Оформление сотрудника на работу при действии испытательного срока происходит в общем порядке. Однако пункт о действии испытания прописывается в трудовом договоре.

В нем указывается его продолжительность, а также размер заработной платы, начисляемой специалисту в течение всего этого времени. После окончания испытательного срока составляется отчет о его прохождении.

Максимальный и минимальный срок

Продолжительность испытательного срока в процессе трудоустройства устанавливается в соответствии с нормами ТК РФ. В отношении государственных служащих, представителей служб МВД, следственного комитета, прокуратуры действуют специальные федеральные законы. В общей сложности работникам организаций назначается испытательный срок в 3 месяца, что прописано в ст. 70 ТК РФ.

Минимальный срок проверки работника на предмет его профессиональной пригодности составляет:

  • 6 месяцев, если речь идет о руководителях, главных бухгалтерах и их замах;
  • 3 месяца для большинства категорий работников;
  • 2 недели для срочных работ, длящихся не более 2-6 месяцев.

Для государственных служащих этот отрезок времени составляет от 30 до 365 дней, для сотрудников ОВД – 2-6 месяцев, для прокуроров – 6 месяцев. Минимально возможный испытательный срок составляет 14 дней. Но, как показывает практика, чаще всего работодатели устанавливают испытание на период в 90 дней, т. е. 3 месяца.

Может ли быть продлен испытательный срок? Да, это возможно, но в редких исключениях. Например, если сотрудник болел или проходил воинскую службу. В этом случае от работодателя требуется издание приказа о том, что испытание продлевается до определенной даты по той или иной причине. С этим документом нужно ознакомить сотрудника, чтобы он поставил свою подпись.

Увольнение на испытательном сроке

Увольнение во время прохождения испытательного срока описано в ст. 71 Трудового кодекса Российской Федерации. В данной законодательной норме содержатся правила и принципы реагирования работодателя на итоги деятельности испытуемого специалиста.

Факт заверения испытательного срока обычно не оформляется с применением дополнительных документов. В случае истечения испытательного срока и продолжения работы сотрудник может считать, что он уже прошел проверку и является полноправным участником штата.

Если испытуемый соискатель не соответствует должности, работодатель может его уволить по упрощенной процедуре. Сделать это можно, не дожидаясь окончания испытательного периода. Если работодатель решил уволить сотрудника досрочно, в ст. 71 указано, что он должен предупредить его об этом за 3 дня.

В уведомлении также требуется указать причины увольнения. Выходное пособие не выплачивается, согласование с профсоюзом не требуется.

Если специалист убежден, что увольнение произошло неправомерно, он может обжаловать данное решение в судебном порядке. Например, если условия не соответствовали его ожиданиям.

В соответствии с нормами трудового законодательства сотрудник имеет право на прерывание трудового договора, но работодатель также должен быть предупрежден об этом за 3 дня. Уведомление оформляется письменно в форме заявления и вручается уполномоченному лицу лично или по почте.

Продолжительность для руководителей

Испытание руководителей длится дольше, чем проверка работников среднего звена. В связи с этим испытательный срок, который для них установлен, вдвое дольше, и составляет 6 месяцев. Это правило также распространено на заместителей директоров и прочих руководителей, главных бухгалтеров.

Права работника: можно ли брать больничный или отпуск

Во время прохождения испытания работник имеет право рассчитывать на уход в обычный или больничный отпуск. Но стоит учесть, что этот период в испытательный срок не включается, т. е. отсчет во время нахождения сотрудника в отпуске приостанавливается и возобновляется сразу после его окончания.

Таким образом, при трудоустройстве многие работодатели назначают соискателям испытательный срок, максимальная длительность которого составляет 3 или 6 месяцев в зависимости от должности.

Ответы на основные вопросы по сроку испытания представлены ниже.

Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?

Вправе ли работодатель нарушить максимальный испытательный срок, предложить поработать без заключения трудового договора или уменьшить размер зарплаты в период прохождения испытания? Знание ответов на эти вопросы поможет проверить начальство на добросовестность и избежать рисков

Получили трудовой договор и увидели в нем условие об испытательном сроке? Ситуация нормальная: у работодателя есть право устанавливать такой срок. Однако не всегда работодатель бывает добросовестным в вопросах, связанных с испытанием. Давайте разбираться, где могут быть подводные камни.

Каким может быть испытательный срок?

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Что делать, если работодатель забыл включить в трудовой договор условие об испытательном сроке?

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании. Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №... не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Законно ли предложение работодателя на период испытания не подписывать трудовой договор?

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр.).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Вправе ли работодатель на период испытательного срока устанавливать меньшую зарплату по сравнению с той, которую получают сотрудники, прошедшие испытание?

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ. Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно. Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

Как быть, если во время испытательного срока стало понятно, что эта работа вам не подходит?

Ничего страшного. Но заявление об увольнении написать все же нужно. Испытательный срок не дает права встать и уйти без объяснения причин. В этом случае пишется заявление следующего содержания: «Прошу уволить меня по собственному желанию по правилам, установленным для увольнения лица в период испытательного срока».

В ваших интересах зарегистрировать заявление у работодателя и поставить дату и отметку о принятии. Через три календарных дня трудовой договор должен быть расторгнут. И даже если этого не случилось, спустя указанное время работник может безнаказанно покинуть рабочее место. Однако имейте в виду: три дня начинаем считать со дня, следующего за датой регистрации заявления. Так, если заявление зарегистрировано 1 августа, то 2–4 августа – полноценные рабочие дни. Окончательный расчет, выдача трудовой книжки и прочее должно быть произведено в конце рабочего дня 4-го числа.

Могут ли уволить во время испытательного срока?

У работодателя есть такое право. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания он может до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Причем работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Обратите внимание: для увольнения сотрудника работодателю нужно соблюсти ряд условий.

  • Об увольнении работник должен быть предупрежден письменно. Если уведомление вам не вручалось, вы нигде не расписывались, а о непрохождении испытательного срока было объявлено устно – работодатель нарушил процедуру. Это дает возможность восстановиться на работе.
  • Увольнение может быть произведено до истечения испытательного срока. Работодатель не только должен предупредить работника о предстоящем увольнении в срок, но и три дня, отведенные для предупреждения об этом, не могут выйти за его пределы. Например, если 1 августа – последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 29 июля. Пропустил срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.
  • Увольнение должно иметь причины. Причем они указываются в письменном уведомлении. Однако практика показывает, что это упущение суды часто прощают работодателю, если тот представит доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей или нарушения дисциплины труда.

Между тем работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок». Нет доказательств, что работник имел огрехи в работе, – увольнение будет признано незаконным. Тут вот что важно: работодатель может не оформлять дисциплинарные взыскания в ходе испытания, но при этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще, без его объяснений или объективных тому доказательств. А потому у работников, уволенных за непрохождение испытательного срока, шансы оспорить такое решение работодателя бывают высоки. Важно только не пропустить срок, установленный для обжалования, – один месяц с момента увольнения (со дня ознакомления с приказом об этом или получения трудовой книжки).

(Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать – читайте также в статье «Увольнение работника, не выдержавшего испытание»).

Испытательный срок

Как без нарушений оформить и провести испытание для новичка? В каких случаях увольнение по результатам испытания будет незаконным? На эти и другие вопросы отвечаем в статье.

Испытательный срок — правовые нормы

«Тестовый период» перед наймом — популярная практика. Она позволяет проверить, справиться ли новичок с рабочими обязанностями и найдет ли общий язык с коллегами, а также оценить его деловые и личностные качества в деле.

Однако испытательный срок — дело добровольное (ст. 57 ТК РФ). Если уже на собеседовании соискатель впечатлил своим опытом, можно принять его на работу без испытания. Если все же решили устроить перед постоянным наймом проверку, соискатель должен быть на нее согласен. Впрочем, если этот откажется, никто не мешает вам рассмотреть другого кандидата.

Условия испытания нужно прописать в трудовом договоре или, если сотрудника допустили к работе без оформления трудового договора, в отдельном соглашении. Иначе соискатель будет считаться утвержденным на должность без проверочного срока, даже в случае, если он указан в приказе о приеме на работу (ст. 70 ТК РФ). Кроме того, не забудьте попросить у новичка трудовую книжку и сделать в ней записи об испытательном сроке.

Кстати, некоторые работники по не всегда ясным причинам сами увиливают от подписания трудового договора. И в таких ситуациях судья встает на сторону нанимателя.

Пример

 

Мужчина устроился на работу строителем с трехмесячным испытательным сроком. Через четыре недели его уволили, потому что начальник бригады был недоволен уровнем мастерства новичка. Кроме того, тот неоднократно был замечен в нарушениях дисциплины: опаздывал, уходил на обеденный перерыв не в положенное время. Строитель пожаловался в суд, заявив, что трудовой договор подписал уже после того как начал трудиться, а значит, был принят без испытательного срока.

Однако начальник объяснил, что несколько недель предлагал подчиненному подписать документ, а он всячески избегал это делать. Суд принял сторону нанимателя, недобросовестного строителя на работе не восстановили.

Кого придется нанять без испытания

Трудовой кодекс выделяет сразу несколько категорий таких сотрудников. Например, испытание при приеме на работу не устанавливается для:

  • тех, кому нет 18 лет; беременных женщин и мам с детьми младше 1,5 лет;
  • тех, кого перевели от другого работодателя по согласованию;
  • с успехом завершивших обучение у работодателя;
  • выпускников средних и высших учебных заведений, которые впервые устраиваются на работу по полученной специальности в течение года после выпуска.

Причем если вы не знали о том, что соискательница ждет ребенка, и взяли ее на пробный рабочий период, уволить ее будет нельзя, даже имея на то все основания.

Некоторые другие исключения содержат федеральные законы. Например, вы не имеете права предварительно проверить в деле человека, который нанимается для прохождения альтернативной гражданской службы. Кроме того, «тестовый этап» можно назначить не для всех, кто идет трудиться в органы внутренних дел, федеральную противопожарную службу и уголовно-исполнительную систему.

Если работодатель назначит испытательный срок тому, кому он не положен, или тем более уволит такого работника под предлогом непрохождения испытания, то ИП или организации и должностным лицам придется заплатить штрафы. В случае рецидива размер взыскания может увеличиться в несколько раз.

На какой срок заключают договор

В законе прописан предельный срок испытания при приеме на работу (их несколько для разных случаев и категорий), но наниматель и сотрудник вправе договориться о меньшем пробном периоде. Больше — нельзя!

Для подавляющего большинства сотрудников максимальный испытательный срок составляет 3 месяца. Руководителей, главбухов и их заместителей можно тестировать дольше — вплоть до полугода. А если вы нанимаете какого-либо работника на короткий срок — в пределах 2-6 месяцев — проверять его таланты можно не дольше 2 недель.

Учитывайте сами и сообщите новичку, что в испытательный срок не входят дни, когда его не было на работе (ст. 70 ТК РФ). Например, если новичок проболел неделю, эти семь дней добавятся к изначальной дате окончания испытания.

При этом Роструд отмечает, что командировка входит в испытательный срок: ведь хотя сотрудник отсутствует на рабочем месте, он выполняет обязанности, предписанные трудовым договором.

«Тестовый этап» можно пролонгировать, но только если общий срок не будет превышать установленный государством. Для продления нужно заключить отдельное соглашение.

Пример

 

Вы наняли офис-менеджера, договорившись на пробный рабочий период в один месяц. Спустя три недели вы понимаете, что девушка толковая и вроде бы с работой справляется, но есть недочеты. Она обещает в будущем их исправить, но полагаться на честное слово вы не готовы. По обоюдному согласию можно продлить проверку, но не больше, чем на два месяца, и уже по итогам трехмесячного периода пробной работы принять окончательное решение.

Отпуск и зарплата

Ст. 70 ТК РФ гласит, что на время испытательного срока на новичка распространяются все нормы трудового законодательства и локальных нормативных актов. То есть тестируемые сотрудники имеют все те же права, что и постоянные.

Поэтому зарплата на пробный период должна равняться той, что указана в штатном расписании. Некоторые работодатели решают этот вопрос так: договариваются с соискателем, что в случае продолжения работы на постоянной основе через некоторое время зарплата будет повышена, либо назначают премии за стаж работы в компании.

По этой же причине (равноправие испытуемых и постоянных работников) «тестовый этап» входит в стаж, дающий право взять отпуск. Напомним, для этого нужно отработать не менее полугода у одного и того же работодателя.

Как оформить условия испытания

Как мы писали в начале статьи, испытательный срок должен быть указан в трудовом договоре или в отдельном соглашении. Также не забудьте включить информацию о нем в текст приказа о найме.

Вариант трудового договора с испытательным сроком (фрагмент) можно скопировать отсюда.

Учитывайте, что срочный трудовой договор на период испытания вместо этих документов оформлять нельзя!

Некоторые наниматели, желая облегчить себе жизнь в случае, если новичок не подойдет, предлагают такой вариант. Они объясняют соискателю, что, когда испытание подойдет к концу, либо перезаключат срочный договор на бессрочный, либо не заключат никакой, если работник не пройдет испытание. Это незаконно: в статье 58 ТК РФ сказано, что заключение срочных трудовых договоров для избегания предоставлять права и гарантии, положенные работнику по бессрочному трудовому договору, запрещается.

Неправильное оформление испытательного срока — только один из возможных поводов к суду. Об этой и других ошибках подробно рассказываем в рамках курса по учету рабочего времени. Узнайте об изменениях законодательства и судебной практики от признанных экспертов!

В процессе испытания

Непосредственный начальник на протяжении всего испытательного срока должен внимательно следить за работой новичка, запрашивать отчеты, анализировать промежуточные результаты и отмечать промахи. Это пригодится не только для принятия решения о найме или прекращении сотрудничества, но и для документального обоснования этого решения.

Впрочем, если у работодателя нет четких подтверждений неудовлетворительной работы проходящего испытание, суд нередко встает на сторону организации. Так, суд признал правомерным увольнение работника, который не выполнил план мероприятий, хотя его ознакомили с должностной инструкцией, в которой он был прописан.

Конкретных критериев оценки работы закон не определяет: наниматель вправе сам решать, что считать удовлетворительным, а что неудовлетворительным результатом. Но он должен суметь это обосновать.

Если работник не справился

Решить, подходит сотрудник или нет, можно еще во время испытательного срока. Если ваш вердикт — «неудовлетворительно», придется подготовить доказательства. Это могут быть жалобы клиентов, выговоры, приказы о наложении штрафов и другие подобные документы.

Затем нужно составить уведомление для новичка о том, что его результат недостаточно хорош. Не забудьте прописать обоснования негативной оценки. За три дня (заметьте: не за две недели, как при стандартном увольнении) до увольнения сообщите сотруднику вердикт и передайте ему один экземпляр уведомления. Другой останется у вас. Важно взять у человека расписку, что уведомление им получено.

Теперь можно издать приказ о расторжении трудового договора и прописать в трудовой книжке, что причиной увольнения является неудовлетворительное прохождение испытания.

При увольнении человека, который не справился с работой в период испытания, выплачивать выходное пособие не нужно.

Пример

 

Школьную учительницу уволили еще до окончания трехмесячного испытательного срока: она не проставляла оценки в электронный дневник, уходила из кабинета, оставляя детей без присмотра, пропускала дежурства. Решение директора об увольнении учительницы поддержали и родители школьников: написали коллективную записку.

Суд счел перечисленные огрехи вескими причинами для увольнения, и женщине не удалось оспорить решение работодателя.

Подведем итоги

Перед началом испытательного срока убедитесь, что работник расписался в ознакомлении со всеми необходимыми актами: должностной инструкцией, правилами рабочего распорядка и т.д. Если про какой-то документ забудете, а сотрудник нарушит прописанные именно в нем принципы, уволить его за это будет нельзя.

Причем показания свидетелей суд здесь не считает надежным и достаточным доказательством. Так, инженера уволили во время испытательного срока. Он обжаловал решение в суде, сообщив, что его не ознакомили с должностной инструкцией. Начальник пригласил в качестве свидетеля секретаря, но суд встал на сторону уволенного инженера: нет подписи — нет ознакомления. Мужчину восстановили в должности.

Учитывайте, что если после испытательного срока вы оставили сотрудника на работе, а спустя непродолжительное время заявили, что он провалил испытание, уволить его будет неправомерно.

Кстати, если в процессе испытания сотрудник сам передумал у вас трудиться, он также должен сообщить об этом за три дня до увольнения


Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения

Работодатели иногда используют «испытательный срок» при приеме на работу новых сотрудников или продвижении сотрудников на новую должность. Работодатели используют испытательный срок как время, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник или недавно назначенный сотрудник на эту должность. Обычно испытательный срок составляет от 3 месяцев до 6 месяцев.

Ниже приведены часто задаваемые вопросы, а также некоторые распространенные заблуждения об испытательных сроках.

Q: Испытательный срок - хорошая идея?

A: Испытательный срок может привести к путанице в отношении того, являются ли трудовые отношения «произвольными». «По желанию» означает, что либо работник, либо работодатель могут прекратить трудовые отношения в любое время по любой законной причине. Когда работодатели используют испытательный срок, сотрудники иногда думают, что после успешного прохождения испытательного срока они больше не рискуют быть уволенными из-за своей работы.Это недоразумение может привести к увеличению риска судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель увольняет сотрудника. Соответственно, за исключением коллективных договоров или обстоятельств, когда работодатель желает заключить договор с конкретным сотрудником, испытательные сроки, как правило, не считаются передовой практикой.

Кроме того, термин «испытательный срок» может иметь негативный оттенок для новых сотрудников. Новые сотрудники могут неверно истолковать термин «испытательный срок» как означающий, что они немедленно включаются в план дисциплинарных мер при начале их работы.Это может негативно повлиять на восприятие сотрудником компании.

В. Как я могу помочь сотрудникам понять политику моей компании в отношении испытательного срока?

A: Если ваша компания требует, чтобы новые сотрудники проходили испытательный срок, убедитесь, что ваши политики и процедуры испытательного срока тщательно сформулированы и последовательно применяются ко всем новым сотрудникам. В вашей политике должно быть четко указано, что после успешного завершения испытательного срока статус занятости нового сотрудника останется «произвольным».«Политика также должна четко указывать, что статус« по желанию »действует даже в течение испытательного срока. Работодателям следует рассмотреть возможность консультации с юрисконсультом, чтобы убедиться, что их политика испытательного срока составлена ​​и реализована должным образом.

Примечание: Работодатели также должны иметь четкое заявление об отказе от ответственности в своем справочнике для сотрудников, чтобы прояснить трудовые отношения.

Q: В каких штатах признается трудоустройство по желанию?

A: В США трудовые отношения считаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны.В Монтане работодатели могут обычно только увольнять сотрудников по уважительной причине после того, как они завершили испытательный срок работодателя. Если работодатель не устанавливает особый испытательный срок в Монтане, испытательный срок по умолчанию составляет шесть месяцев с даты приема на работу.

Q: Зачем работодателям использовать испытательный срок?

A: Испытательный срок возник в союзной среде. Это был способ для работодателей, подпадающих под действие коллективного договора, иметь короткий период времени для оценки сотрудников, если они не будут подчиняться тем же требованиям увольнения, что и в течение обычного периода занятости.Некоторые работодатели, не являющиеся членами профсоюзов, с тех пор приняли эту практику, полагая, что это способ оценить навыки и квалификацию нового сотрудника без бремени соблюдения определенных требований, которые связаны с трудовыми отношениями. Некоторые работодатели также неверно истолковывают испытательный срок как означающий, что они будут свободны от судебных исков о неправомерном увольнении, если отношения не сложатся. Однако это не так. Новые сотрудники, как правило, пользуются той же защитой, что и другие сотрудники, и могут быть уволены в любое время в течение трудовых отношений.Особый испытательный срок этого не меняет.

Q: Как насчет вводного периода, периода обучения или периода ориентации? Это разные?

A: Некоторые работодатели используют «вводный период», «период обучения» или «период ориентации». Однако все они обычно относятся к одному и тому же типу начального периода. И при неправильном обращении все они рискуют ввести сотрудников в заблуждение относительно их статуса занятости. Работодатели должны тщательно оценить преимущества вводных периодов, и, если они хотят продолжать их использовать, подумайте о сотрудничестве с юрисконсультом для разработки и внедрения такой политики.

Q: Как моя компания может помочь без испытательного срока убедиться, что новые сотрудники подходят (и останутся) подходящими?

A: Работодатели должны разработать эффективный процесс найма, чтобы помочь найти лучших кандидатов на должность и избежать плохих приемов. Во время собеседования работодатели должны задавать вопросы, связанные с работой и поведением, и, где это уместно, должны после предложения проводить проверку биографических данных и рекомендаций, чтобы помочь определить, есть ли у кандидатов потенциал для достижения успеха на открытой должности.

После приема на работу все работодатели должны предоставить новым сотрудникам комплексный процесс ориентации, чтобы познакомить их с компанией (и наоборот). Руководители должны тесно сотрудничать с новыми сотрудниками, предоставляя им информацию, инструменты и поддержку, необходимые для достижения успеха. Руководители также должны устанавливать четкие цели, регулярно предоставлять обратную связь и коучинг, а также упреждающе и последовательно оценивать эффективность.

Q: Без испытательного срока, может ли моя компания потребовать от новых сотрудников подождать, прежде чем они зарегистрируются в нашем плане медицинского страхования или будут иметь право на оплачиваемый отпуск?

A: Закон о доступном медицинском обслуживании (ACA) запрещает групповым планам медицинского обслуживания применять период ожидания, превышающий 90 дней, для лиц, имеющих право на участие в программе.В соответствии с ACA планам медицинского страхования разрешается использовать «ориентировочные периоды» без нарушения правила 90-дневного периода ожидания, если выполняются следующие требования:

  • Срок не более одного месяца.
  • 90-дневный период ожидания начинается в первый день после ознакомительного периода.

Как правило, работодатели могут также устанавливать разумные периоды ожидания для сотрудников, чтобы получить право на получение льгот, добровольно предоставляемых компанией, таких как оплачиваемый отпуск. Примечание: Некоторые штаты и местные юрисдикции установили законы об оплачиваемых отпусках, которые будут иметь свои собственные требования к участию в программе, которые должны соблюдать покрытые работодатели.

Q: Если сотрудники увольняются во время вводного периода, лишаются ли они права на получение пособия по безработице?

A: Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице. Те же правила, касающиеся права на пособие по безработице, по-прежнему применяются. Однако продолжительность занятости может быть фактором, определяющим, насколько работодатель будет затронут заявлением работника по безработице.

Юридические последствия испытательных периодов

Эта статья является выдержкой из Глава 1 из 101 Образец писем для документирования проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание (Amacom / SHRM, 2017 ), написанный Полом Фальконе.Это третья из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам.

Некоторые эксперты по труду не рекомендуют использовать испытательный срок для сотрудников, которые либо недавно были приняты на работу в компанию, либо недавно переведены на другую должность. Их логика проистекает из того факта, что некоторые суды постановили, что простое завершение такого первоначального периода оценки предполагает явные или подразумеваемые договорные обязательства, которые затрудняют выполнение компаниями по своему желанию.

В частности, завершение испытательного срока может быть истолковано как означающее, что компания больше не может уволить сотрудника без уважительной причины. Сторонники отказа от испытательного срока утверждают, что сотрудники должны соблюдать одни и те же стандарты работы и поведения на протяжении всей своей работы; следовательно, испытательный срок не требуется, и по истечении испытательного срока у сотрудников не возникнет никаких последствий для гарантии занятости.

Другие эксперты по труду выступают за сохранение традиционных испытательных сроков, но отмену этого устаревшего срока, который был неблагоприятно истолкован судами.Они рекомендуют использовать такие термины, как вводный, оценка, обучение, инициация, право на участие, или ориентация периода. Конечно, эти обозначения могут помочь избежать нежелательных последствий и гарантий, которые исторически несло с собой термин испытательный срок . Однако служащий может сделать вывод из этих альтернативных имен, что работодатель придерживается политики не увольнения без уважительной причины после завершения периода. Следовательно, вы, работодатель, можете столкнуться с судебной тяжбой из-за обвинения в том, что вы обязаны соблюдать надлежащую правовую процедуру после того, как работник прошел испытательный срок.

Конечно, простое использование слова проба , а не введение - не вся проблема. При толковании испытательных сроков суды ищут причину их существования - в частности, работник должен получать какую-либо форму льготы по истечении срока. Таким образом, чтобы установить формальный испытательный срок, вам необходимо убедиться, что существует некоторая разница между статусом ваших работников во время испытательного срока и после него. Как правило, это делается путем предоставления сотрудникам возможности пользоваться некоторыми льготами (например, накопленным отпуском, отпуском по болезни или зачислением в программу 401 (k)), которых у них не было до завершения испытательного срока. 1

Плюсы и минусы испытательного срока или вводного периода выходят далеко за рамки этой книги и являются основным кормом для юридических дебатов. Тем не менее, окончательное значение использования такого периода инициации будет определяться законами вашего государства. Конечно, если вами действует профсоюзный договор (также известный как коллективный договор), в котором оговаривается, что «сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, могут быть уволены без причины и без уведомления», вы получите значительное преимущество во всем.По сути, такая формулировка предоставляет вам, работодателю, договорное право увольнять профсоюзных работников по прихоти во время их испытательного срока. Однако не удивляйтесь, узнав, что профсоюз будет решительно утверждать, что по истечении испытательного срока его члены (то есть ваши работодатели) не могут быть уволены без объяснения причин.

Вообще говоря, имеет смысл вооружиться максимальной гибкостью при повышении уровня новых сотрудников без соблюдения надлежащих правовых процедур.А в штатах, которые признают отношения найма по желанию, испытательные периоды в любом случае могут иметь меньшее значение, поскольку они не могут предоставить вашей компании дополнительную гибкость или свободу действий.

Поскольку в большинстве организаций используется какой-то формальный период инициации, в течение которого оценивается эффективность работы сотрудников перед повышением статуса новых сотрудников до «обычного», мы рассмотрим вопрос о дисциплинарных мерах в отношении сотрудников, проходящих испытательный срок, в наших выборках. Помните, что хотя большинство работодателей используют испытательный срок в шестьдесят или девяносто дней, вы, как правило, можете по своему усмотрению установить период от тридцати дней до одного года.Более короткие временные рамки (от тридцати до девяноста дней) обычно используются для более младших типов позиций; более длинные окна, такие как шесть месяцев или один год, обычно резервируются для ролей уровня директора и вице-президента. Практичность диктует разумную продолжительность занятия различных должностей в вашей организации.

В целях уменьшения подразумеваемого толкования, что завершение испытательного срока гарантирует большую работу, чем безопасность, в вашем справочнике следует прямо указать, что трудовые отношения могут быть прекращены по желанию, с указанием причины или без нее, с уведомлением или без него, по любому время во время трудовых отношений."

Кроме того, вы должны прямо указать, что испытательный срок может быть продлен более одного раза по собственному усмотрению компании и что он также вступает в силу во время перевода, переназначения или повышения по службе. Наконец, не забудьте рассчитать этот период в календарные дни, а не недели или месяцы. Любая двусмысленность в формулировке вашей политики, скорее всего, будет истолкована против вас в суде. Чтобы узнать больше о пригодности испытательного срока в вашей компании, проконсультируйтесь со своим трудовым адвокатом.

ПРИМЕЧАНИЕ:

1 Чтобы установить, что испытательный срок - это момент, когда производительность оценивается до начала получения всех льгот, создайте в своем справочнике письменную политику, в которой говорится: «Завершение испытательного периода не дает вам оставаться на работе в компании в течение определенного периода времени. И вы, и компания можете в любое время, с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее, прекратить трудовые отношения. После завершения испытательного периода соответствующие сотрудники будут получать льготы, описанные в этом справочнике."

Это третья часть из серии из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам. Первой партией была Часть 1: Элементы надлежащей правовой процедуры . Вторая партия была Часть 2: Парадигма традиционной прогрессивной дисциплины .

Пожалуйста, посетите SHRMStore , чтобы заказать копию из 101 Образца записи для документирования проблем производительности сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание , Пол Фальконе .

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) - тренер по персоналу, спикер и исполнительный коуч, занимал руководящие должности в HR в Paramount Pictures, Nickelodeon и Time Warner. Его книга 2016 года « 75 способов для менеджеров нанять, развить и удержать хороших сотрудников» (Amacom) сосредоточена на согласовании команд передовых лидеров и удержании ключевых сотрудников. Давний участник журнала HR Magazine , он также является автором ряда бестселлеров SHRM, в том числе 96 отличных вопросов для собеседований, которые нужно задать перед приемом на работу, 101 сложный разговор с сотрудниками и 2600 эффективных фраз. Обзор производительности.

Была ли статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Испытательный срок устарел? Юридическая информация и информация о соответствии

Новые сотрудники часто проходят испытательный срок; это время между приемом на работу, пока они не станут «полноценными» сотрудниками компании со всеми преимуществами.Некоторые компании делают это, чтобы проверить, подходят ли их новые сотрудники, но такая практика может быть устаревшей и даже иметь правовые последствия.

Что такое испытательный срок?

Испытательный срок - это период времени, в течение которого новый или существующий сотрудник проходит аттестацию, проходит обучение или дополнительный контроль, чтобы освоить работу или улучшить свою работу. Испытательный срок может составлять месяц, два месяца, 90 дней или даже год. Испытательный срок - это способ для работодателей укрепить трудовые отношения, гарантируя, что работник будет хорошо работать на должности.Этот вводный период дает работодателю возможность либо разорвать отношения с сотрудниками, либо пересмотреть их и предложить дополнительные рекомендации.

Использование испытательного срока в качестве компании

Работодатель может использовать испытательный срок для ряда трудовых ситуаций. Согласно Workplace Fairness, работник может считаться испытательным, если:

  • Работник впервые принят на работу, работает по профсоюзному контракту или по кадровой политике компании
  • Рабочий наказывается за выполнение работы
  • Рабочий на рассмотрении на новую должность
  • Работник повышается до руководящей или руководящей должности

Льготы компании для новых сотрудников обычно ограничиваются во время испытательного срока.Работодатели могут ждать продления пенсионных пособий и PTO на 90 дней. Тем не менее, на каждого сотрудника, независимо от того, первый это или последний день работы, по-прежнему распространяется Закон о справедливых трудовых стандартах, включая законы о минимальной заработной плате, дискриминации и компенсации работникам.

Испытательный срок может быть использован для нынешних сотрудников для оценки их работы. Например, если у вас есть сотрудник отдела продаж, который постоянно не достигает поставленной цели, ему или ей может потребоваться испытательный срок, на котором менеджер научит их, как улучшить методы продаж.Или рабочий-строитель может пройти испытательный срок за нарушения техники безопасности, когда он или она должны пересмотреть процедуры и повторно пройти курсы техники безопасности.

Юридические риски и риски, связанные с соблюдением нормативных требований

Теоретически испытательный срок кажется хорошей идеей. Если новый сотрудник не работает, у вас есть окно, чтобы его уволить. Или, если текущий сотрудник не может справиться с новыми обязанностями, у вас есть возможность не продвигать его по службе. Так почему же предложение испытательного срока может быть плохим? Потому что занятость считается «произвольной» во всех штатах, кроме Монтаны.Если вы предлагаете сотрудникам испытательный срок, это может подразумевать, что по окончании оценочного периода они не могут быть прекращены.

Согласно SHRM, некоторые суды постановили, что простое завершение начального периода оценки подразумевает договорные обязательства, которые затрудняют выполнение компаниями по желанию и вместо этого должны иметь основание. Можно утверждать, что все сотрудники подчиняются одним и тем же стандартам занятости и поведения, поэтому испытательный срок не требуется.

Чтобы обойти это, SHRM сообщает, что некоторые компании будут использовать такие термины, как вводный, оценка, обучение, инициация, право на участие или ориентация. Хотя эти условия могут отличаться от испытательного срока, они все же достаточно похожи, чтобы сотрудник мог по-прежнему полагать, что по истечении срока у него есть гарантии занятости.

Что такое «трудоустройство по желанию»?

По желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности.В свою очередь, сотрудник вправе уволиться с работы в любое время по любой причине или без нее без каких-либо неблагоприятных правовых последствий. США - одна из немногих стран, где занятость в основном носит произвольный характер. В большинстве стран мира работодатели разрешают увольнять сотрудников только по уважительной причине.

Согласно данным Национальной конференции законодательных собраний штатов, в США действует добровольная занятость, чтобы уважать свободу трудового договора, уважение работодателя и убеждение, что и работодатели, и работники предпочитают трудовые отношения по желанию, а не гарантии занятости.По желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без уведомления или последствий. Работодатель может изменить заработную плату, прекратить выплату пособий или сократить PTO. При наличии воли испытательный срок может показаться устаревшим и даже полезным.

Советы по созданию совместимых и успешных политик

Если ваша компания считает, что испытательный срок необходим, важно убедиться, что ваша политика соответствует требованиям.

Четко сформулируйте ожидания в отношении политики

Определите продолжительность испытательного срока.Для новых сотрудников это может быть 90 дней. Для нынешних сотрудников это может быть шесть месяцев. Сообщите своим сотрудникам, какие этапы необходимо пройти, чтобы испытательный срок закончился.

Убедитесь, что они существуют по причине

Испытательный срок должен существовать по какой-либо причине, например, пособие, получаемое по его окончании. Должна быть разница в статусе этих сотрудников в течение периода и после него. Обычно по окончании периода работники получают пособие по отбору или выплате 401 (k).

Используйте ясный, предварительный язык

Политика испытательного срока должна прямо указывать на то, что занятость является произвольной, и завершение испытательного срока не гарантирует гарантии занятости. Включите заранее формулировку определения найма по желанию и о том, что любые отношения между работодателем и сотрудником могут быть прекращены без причины или уведомления. SHRM требует, чтобы при написании политики она была максимально ясной, чтобы ее нельзя было истолковать против вас в суде.

Оказать помощь

Предоставьте сотрудникам наставника или наставника для повышения производительности.Используйте систему управления обучением, чтобы предлагать и отслеживать завершенные курсы обучения и сертификаты на соответствие. LMS может использоваться для адаптации сотрудников, профессионального развития и любой необходимой отчетности о соответствии.

Привязать испытательный срок к исполнению

Анализ эффективности - это формальная оценка, проводимая руководителями для отслеживания прогресса сотрудников в достижении взаимно согласованных целей, обсуждения сильных сторон и определения областей для улучшения. Регулярные проверки эффективности позволяют менеджерам отслеживать прогресс и оказывать помощь сотрудникам.Они также документируют производительность, чтобы у вас была запись о том, когда цели не были достигнуты, что требует испытательного срока. Эта документация помогает защитить работодателей от судебных разбирательств в случае увольнения сотрудника по причине его или ее работы.

Arcoro предоставляет HR-модули, которые помогают компаниям увеличивать количество своих сотрудников. Решения для управления производительностью и управления обучением дают менеджерам возможность устанавливать, отслеживать и утверждать цели сотрудников, а также проводить обучение, необходимое для повышения квалификации.

Модуль управления производительностью дает менеджерам доступ ко всем целям, задачам, формам оценки, компетенциям сотрудников и многому другому одним щелчком мыши.Администраторы могут настроить формы отзывов сотрудников со шкалами оценок, взвешенными разделами и настраиваемым контентом. И вся информация автоматически сохраняется в нашем облачном программном обеспечении.

Модуль управления обучением предоставляет сотрудникам круглосуточный доступ к библиотеке курсов, включая курсы, одобренные OSHA, а также курсы по разнообразию и инклюзивности, безопасности, лидерству, этике и многому другому, чтобы помочь обеспечить соблюдение требований к обучению и устранить пробел в навыках в вашей организации .

Свяжитесь с нами, чтобы запланировать демонстрацию, чтобы увидеть эти модули в действии.

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников - это определенный период времени, в течение которого новый сотрудник получает дополнительное руководство и образование для освоения новой работы. 3 мин. Чтения

1. Что такое 90-дневный испытательный срок для новых сотрудников?
2. Назначение испытательного срока
3. Испытательный срок при приеме на работу
4. Возможности и риски испытательного срока для трудоустройства
5.Правовые риски использования испытательного срока
6. Советы по успешному применению правил пробации
7. Распространенные заблуждения об испытательном сроке

Обновлено 17 августа 2020 г .:

Что такое 90-дневный испытательный срок для новых сотрудников?

90-дневный испытательный срок для новых сотрудников - это определенный период времени, в течение которого новый сотрудник получает дополнительное руководство и образование для получения новой работы.

Назначение испытательного срока

Целью испытательного срока для новых сотрудников является отсрочка или корректировка обычных правил найма для сотрудника, который узнает о новой работе и адаптируется к ней.Это период, посвященный тому, чтобы помочь новому сотруднику подготовиться к должности в учебной среде.

Испытательный срок при приеме на работу

Испытательный срок обычно используется компанией, у которой есть коллективные договоры с профсоюзами, требующие от работодателей наличия «причины» увольнения сотрудника. Некоторые компании используют испытательный срок, чтобы отразить период ожидания выплаты пособия.

Испытательные периоды почти всегда подходят в среде профсоюзов, но в среде, не связанной с профсоюзами, испытательные периоды подходят только в том случае, если работодатель может выявить заметные различия между работником, проходящим испытательный срок, и работником, который его прошел.

Если у компании нет причин или программы для испытательного срока, хорошим вариантом будет рассмотреть возможность введения начального периода проверки, когда руководитель или менеджер может предложить стандартную, запланированную и продуктивную обратную связь с новым сотрудником.

Возможности и риски испытательного срока для трудоустройства

Ряд компаний платят новым сотрудникам меньше в течение 90-дневного испытательного срока. Часто пособия не предоставляются в течение первых 90 дней работы.

Некоторые компании выплачивают согласованную ставку заработной платы в течение первых 90 дней, но затем предпочитают реклассифицировать их как временных работников.Эта реклассификация лишает этих сотрудников права на получение выходных пособий и пособий по безработице.

Если сотрудник уволен в течение 90-дневного испытательного срока, он все равно будет иметь право на получение пособия по страхованию от безработицы, но продолжительность занятости может быть фактором при расчете того, насколько финансовое влияние на работодателя окажет заявление работника по безработице.

Тот факт, что физическое лицо было уволено во время вводного периода, не лишает работника права на получение пособия по безработице, и те же правила относительно права на безработицу по-прежнему применяются.

Правовые риски использования испытательного срока

В Соединенных Штатах трудовые отношения считаются произвольными во всех штатах, кроме Монтаны, где работодатели обычно могут увольнять сотрудников только по уважительной причине после того, как работник завершил испытательный срок работодателя.

По этой причине важно, чтобы любые ваши трудовые документы, такие как справочник сотрудника, отчеты об оценке, планы развития сотрудников, положения и правила приема на работу, и т. Д.четко указать и определить испытательный срок. Также важно проинформировать всех сотрудников об испытательном сроке, особенно в том, что касается права работодателя уволить любого сотрудника в течение этого времени по любой причине. Если в документации вашей компании четко определены и изложены эти условия, ваш испытательный срок находится в хорошем состоянии. Если работодатель пообещает сотруднику что-то, что несовместимо с указанными выше инструкциями по трудоустройству по желанию, он может потерять право на испытательный срок.

Советы по успешному применению правил пробации

Работодатель должен четко сообщить новому сотруднику о 90-дневном испытательном сроке, касающемся того, что ожидается от сотрудника в течение этого времени.

Авторитетный и квалифицированный наставник должен проконсультировать сотрудника по вопросам политики и процедур, обучить его работе с оборудованием по мере необходимости и предоставить им соответствующее обучение и другие ресурсы.

Непосредственный менеджер или начальник должен проводить с сотрудником обычные периодические обзоры для конструктивной критики и консультирования.

Все стороны, участвующие в ориентации нового сотрудника, должны получить совет от отдела кадров или юридического отдела, чтобы гарантировать справедливое отношение к новому сотруднику и надлежащее руководство.

Коучинговые усилия, комментарии сотрудников и обучение в течение 90-дневного испытательного срока должны быть тщательно и полностью задокументированы.

Распространенные заблуждения об испытательном сроке

Сотрудники часто считают, что после успешного прохождения 90-дневного испытательного срока риск увольнения исчезает.Это заблуждение может привести к усилению угрозы судебных исков о неправомерном увольнении, если сотрудник будет уволен после этого 90-дневного перерыва.

Еще одно распространенное заблуждение новых сотрудников заключается в том, что испытательный срок означает, что они немедленно включаются в план корректирующих действий в первый день приема на работу, а это заблуждение может пагубно повлиять на мнение сотрудника о компании.

Если вам нужна помощь с 90-дневным испытательным сроком для новых сотрудников, вы можете опубликовать свою юридическую потребность на торговой площадке UpCounsel.UpCounsel принимает на свой сайт только 5% лучших юристов. Юристы UpCounsel являются выпускниками юридических школ, таких как Harvard Law и Yale Law, и имеют в среднем 14 лет юридического опыта, включая работу с такими компаниями, как Google, Menlo Ventures и Airbnb, или от их имени.

Эффективное использование 90-дневного испытательного срока для новых сотрудников

Срочное сообщение: 90-дневный испытательный срок приостанавливает действие стандартных правил найма для новых сотрудников, позволяя им изучить должность, но обеспечивая «выход», прежде чем сотрудник станет слишком закрепился.

Алан А. Айерс, магистр делового администрирования, MAcc, главный исполнительный директор Velocity Urgent Care, LLC и редактор отдела практического управления журнала The Journal of Urgent Care Medicine.

Введение
Всякий раз, когда компания нанимает нового сотрудника, несмотря на самые надежные процессы приема на работу и собеседования, они рискуют, что этот человек может оказаться неподходящим. Процесс найма трудоемкий и дорогостоящий. Чтобы повысить вероятность найма кого-то, кто хорошо разбирается в своей профессии, но также соответствует культуре и ценностям организации, многие компании устанавливают 90-дневный испытательный срок.

Испытательный срок в 30, 90 или даже 180 дней дает новому сотруднику время для дополнительной обратной связи, пока он ориентируется на должность. 1-3 Основным аргументом в пользу введения испытательного срока является возможность уволить сотрудника по любой причине или без таковой. Как правило, по истечении испытательного срока сотрудник может быть уволен только по уважительной причине. 4

Однако в некоторых случаях действия работодателя могут создать договорные отношения для продолжения работы.Это серьезная проблема для руководителей, специалистов по персоналу и юридических отделов, которые хотят быть уверены в том, что прием на работу действительно осуществляется «по желанию».

Прямые или подразумеваемые договорные обязательства
Опять же, 90-дневный испытательный срок компании может вызвать непредвиденные правовые последствия - влияние, которое повлияет на доктрину найма по желанию, которая является законом большинства штатов. 5 Доктрина разрешает работодателю уволить сотрудника в любое время по уважительной причине, неправильной причине или вообще без причины. 6 Однако причина не может быть незаконной, например, форма защищенной дискриминации при приеме на работу. 7 Работодатель может потерять это право увольнять по собственному желанию, если он дает обещание или создает определенные ожидания продолжения работы, что несовместимо с трудоустройством по желанию. 1

Работодатели, использующие испытательный срок, могут иметь сотрудников, которые считают, что после успешного завершения испытательного срока они больше не подвергаются риску увольнения из-за своей работы.Это может привести к повышенному риску судебных исков о неправомерном увольнении, если работодатель увольняет работника. 6 В свете этих опасений, но для коллективных договоров или ситуаций, когда работодатель желает заключить договор с конкретным сотрудником, испытательный срок обычно не рекомендуется. 8

Сторонники отказа от испытательного срока говорят, что сотрудники подчиняются одним и тем же стандартам работы и поведения на протяжении всего периода своей работы.В результате нет причин требовать испытательный срок. 8

Специалисты по труду, которые верят в сохранение традиционных испытательных сроков, предлагают изменить устаревший срок, который был истолкован судами неблагоприятно. Они рекомендуют такие термины, как вводный курс , оценка, обучение, инициация, соответствие критериям, или ориентационный период . 8 Хотя эти описания могут помочь устранить некоторые нежелательные коннотации и гарантировать, что термин испытательный срок исторически носил, новый найм все же может истолковать, что эти альтернативы означают, что работодатель придерживается политики не увольнения без уважительной причины после испытательного срока. период закончился.Таким образом, работодатель может вступить в судебную тяжбу из-за обвинения в том, что он обязан обеспечить надлежащую правовую процедуру после того, как сотрудник прошел испытательный срок. 9

Политики и процедуры компании
Каждая компания должна создать и вести справочник персонала или сотрудников, который должен быть проверен юристом по трудоустройству. В справочнике должно быть четко указано, что занятость по желанию . 4 Чтобы установить, что испытательный срок - это время, в течение которого производительность нового сотрудника оценивается до начала получения всех льгот, работодатель может создать письменную политику для своего справочника, в которой указывается что-то вроде следующего:

«Завершение испытания период не дает вам права оставаться в компании в течение какого-либо определенного периода времени.И вы, и компания можете в любое время, с уведомлением или без него, с указанием причины или без нее, прекратить трудовые отношения. После завершения испытательного периода соответствующие сотрудники получат льготы, описанные в этом справочнике ». 8

Политика компании должна быть доведена до сведения всех новых сотрудников и упоминаться в справочнике для сотрудников при ориентации. 10

Один суд объяснил, что для того, чтобы обещание стало обязательным, язык, используемый в справочнике, должен быть достаточно конкретным, чтобы представлять собой фактическое предложение, а не просто общее заявление о политике. 11 Однако суд далее заявил, что «то, должно ли предложение быть офертой для заключения одностороннего контракта, определяется внешними проявлениями сторон, а не их негласными убеждениями». 12

Таким образом, если работодатель не хочет, чтобы политики, содержащиеся в справочнике для сотрудников, были истолкованы как предложение об одностороннем контракте, они могут сказать об этом в справочнике. В случае, описанном выше, суд отказался признать положения справочника подлежащими исполнению в отношении работодателя, где в справочнике прямо говорилось: «Настоящее руководство и содержащиеся в нем политики никоим образом не составляют и не должны толковаться как договор занятость между работодателем и работником или обещание трудоустройства.” 13

Увольнение сотрудника в течение испытательного срока
Несмотря на общественное мнение об обратном, испытательный статус не влияет на то, должен ли работодатель выплачивать страховку по безработице. Те же правила о праве на безработицу по-прежнему применяются. Независимо от продолжительности работы сотрудника, работодатель должен выплатить этому сотруднику страхование от безработицы. 14 Однако продолжительность работы нового найма может быть одним из компонентов при расчете суммы, которую работодатель заплатит по заявлению работника по безработице. 8

Прочие юридические аспекты
Еще одно важное замечание: в США трудовые отношения обычно считаются произвольными везде, кроме штата Монтана. Монтана приняла Закон о незаконном увольнении с работы № 15 (WDFEA). Этот закон призван сбалансировать необходимость защиты сотрудников от неправомерного увольнения с необходимостью защиты работодателя от плохой работы или плохого поведения сотрудника. 16 В этом штате работодателям обычно разрешается увольнять сотрудников только по уважительной причине после того, как они закончили испытательный срок, 8 , если они не проходят испытательный срок или не работают в соответствии с письменным контрактом на определенный срок. 17

Также могут быть особые исключения из доктрины найма по желанию в определенной юрисдикции. Например, Верховный суд штата Огайо признал исключение из доктрины найма по собственному желанию, когда работодатель, увольняющий работника по причинам, противоречащим четкой государственной политике, подлежит иску о возмещении ущерба. 18 В этом случае, чтобы выиграть иск о неправомерном увольнении с нарушением государственной политики, истец должен доказать:

  • , что существует четкая государственная политика, которая отражена в конституции, статуте или административном постановлении штата или федерации, или в общем праве
  • увольнение сотрудников при обстоятельствах, подобных тем, которые были связаны с увольнением истца, поставило бы под угрозу государственную политику
  • увольнение истца было мотивировано поведением, связанным с государственной политикой; и
  • у работодателя не было веского делового обоснования для увольнения 19

Резюме
Если компания решит использовать испытательный срок, необходимо убедиться, что сотрудники знают и понимают, что их все равно могут уволить в любой момент. время.

Во всех трудовых документах должен быть указан испытательный срок. В справочнике для сотрудников, служебной аттестации, планах повышения производительности, документах о приеме на работу и других формах должно быть четко указано, что испытательный срок не меняет трудовых отношений по желанию.

Во всех этих документах должно быть четко указано, что сотрудник может быть уволен по любой причине в любое время, в течение испытательного срока или после его завершения. 1

Ссылки

  1. Guerin L.Что такое испытательный срок и как он работает? Lawyers.com. Доступно по адресу: https://www.lawyers.com/legal-info/labor-employment-law/human-resources-law/what-is-a-probationary-period-and-how-does-it-work.html . По состоянию на 9 мая 2018 г.
  2. Watson v Fairfax Cty. 2018 США Dist. LEXIS 33257, at * 2 n.3 (E.D. Va, 28 февраля 2018 г.).
  3. Испытательный срок: часто задаваемые вопросы и распространенные заблуждения. ADP. 25 августа 2014 г. Доступно по адресу: https://sbshrs.adpinfo.com/blog/probationary-periods-faqs-and-common-misconceptions.По состоянию на 9 мая 2018 г.
  4. Лукас С. Почему вам нужно избавиться от испытательных сроков для сотрудников. Inc. 24 апреля 2013 г. Доступно по адресу: https://www.inc.com/suzanne-lucas/your-employee-probationary-period-needs-to-go.html. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  5. Marcoccia A. Остерегайтесь начального испытательного срока при приеме на работу. TriNet. 7 мая 2014 г. Доступно по адресу: https://www.trinet.com/hr-insights/blog/2014/beware-of-the-initial-employment-probationary-period. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  6. Коллинз против города Ньютон.Мисс. 2018 LEXIS 123, at * 1 (8 марта 2018 г.).
  7. США против CASA de Md.2018 U.S. Dist. LEXIS 37024, at * 27 (D. MD, 6 марта 2018 г.).
  8. Фальконе П. Юридические последствия испытательного срока. Общество управления человеческими ресурсами. 8 сентября 2017 г. Доступно по адресу: https://www.shrm.org/resourcesandtools/hr-topics/employee-relations/pages/legal-implications-of-probationary-periods.aspx?widget=mostpopular1. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  9. Springer C. Испытательный срок на работе: соблюдение трудового законодательства. Персонал сегодня . 8 апреля 2016 г. Доступно по адресу: https://www.personneltoday.com/hr/probationary-periods-at-work-employment-law/. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  10. Stonetrust Insurance. Образец справочника для сотрудников. Доступно по адресу: https://www.stonetrustinsurance.com/forms2/User-Manual-10768MSSampleEmployeeHandbook08.pdf. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  11. Hoffman-La Roche, Inc. v Campbell. 512 Итак. 2d 725, 734 (Ala. 1987).
  12. Мэйо против Андресса. 373 Итак. 2d 620 (Ala. 1979).
  13. Маккласки против Unicare Health Facility, Inc., 484 Итак. 2d 398, 400 (Ala. 1986).
  14. Юридическая фирма KEW. Как испытательный срок влияет на страхование от безработицы? 18 июля 2017 г. Доступно по адресу: http://kewlaw.com/how-do-probationary-periods-affect-unemployment-insurance/.
  15. Код MT, п. 39-2-901 и след.
  16. BLR. Прекращение Монтаны (с выпиской): что нужно знать. Доступно по адресу: https://www.blr.com/HR-Employment/Performance-Termination/Termination-with-Discharge-in-Montana. По состоянию на 9 мая 2018 г.
  17. Mont.Стат. § 39-2-904. См. «Айверс против Дона К. Шевроле». 2004 ML 2641 *, 2004 Mont. Расст. LEXIS 2720 (Mont. 11 th Jud. Dist. Ct. - Flathead Cnty. 21 июля 2004 г.).
  18. Грили против контрольного обслуживания долины Майами. 49 Ohio St.3d 228, 551 NE 2d 981 (1990).
  19. Miracle v Департамент обслуживания ветеранов штата Огайо, 2018-Ohio-819, 8-9 (Ohio Ct. App. 6 марта 2018).

Алан А. Айерс, MBA, MAcc

Президент Experity Networks и редактор отдела управления практикой The Journal of Urgent Care Medicine

Что нужно знать работодателям

Испытательный срок может защитить работодателей при появлении нового сотрудника не делает оценку.Но какой еще цели они служат и каковы юридические обязательства работодателя? Мишель Ласт, юрисконсульт-юрисконсульт Keystone Law, специализирующаяся на трудовом праве, присматривается.

Даже самые эффективные процессы найма не могут предсказать, насколько хорошо кандидат может интегрироваться в бизнес. В ходе недавнего опроса 81% опрошенных признались, что лгали на собеседовании, чтобы получить работу, в то время как другой опрос, проведенный Федерацией малого бизнеса (ФСБ), показал, что почти каждый пятый работодатель обнаружил, что кандидаты давали поддельные ссылки.Проще говоря, работодатели не получают «полной картины» до тех пор, пока сотрудник действительно не приступит к работе на них и покрытие собеседования не стерлось.

Затем следует суровая реальность: на практике почти каждый пятый новый сотрудник не может пройти испытательный срок или продлить испытательный срок. Учитывая эти неопровержимые факты, работодатели могут лучше справляться с проблемами, если в трудовом договоре содержится хорошо составленная оговорка об испытательном сроке.

При отсутствии в трудовом договоре пункта об испытательном сроке работодатель должен будет полагаться на обычные положения об уведомлении о расторжении трудового договора.Это означает, что это будет дороже и, возможно, потребуется больше времени, чтобы уволить неподходящего сотрудника из бизнеса, что фактически усугубляет и без того негативный опыт для работодателя.

Напротив, хорошо составленный пункт об испытательном сроке может помочь работодателю следующими способами:

  • Он может предоставить обеим сторонам немедленный интенсивный период, в течение которого они могут оценить успех отношений. Сотрудники, чья работа подлежит испытательному сроку, с большей вероятностью почувствуют давление, чтобы добиться успеха, и, следовательно, с большей вероятностью будут работать лучше.
  • Это может помочь оправдать ожидания. Обе стороны вступают в отношения, помня о том, что если отношения не увенчаются успехом, любая из сторон может прекратить их в кратчайшие сроки. Поэтому неудивительно, если работодатель обернется и скажет: «Это не работает». По сути, это дает обеим сторонам возможность разорвать отношения быстрее, чем с сотрудником, не имеющим испытательного срока.
  • Это может предотвратить ситуацию, когда плохая работа или проступки останутся неуправляемыми, и тогда сотрудник получит защиту от несправедливого увольнения.После двухлетнего непрерывного трудового стажа у сотрудника есть право не быть уволенным несправедливо, а это означает, что работодателю труднее и рискованнее добиваться увольнения сотрудника. Если работник не проходит испытательный срок, работодатель должен иметь все возможности, чтобы продемонстрировать, что его увольнение было прекращено по уважительной причине.

Выполняется

Работодатели должны организовать встречу по оценке эффективности до истечения испытательного срока сотрудника.

Список дел с испытательным сроком

Положения об испытательном сроке могут иметь некоторую выгоду для сотрудника, который обнаруживает, что организация не такая, как они ожидали, что позволяет им уволиться за более короткий срок. Однако в основном работодатель, скорее всего, будет беспокоиться о поведении или производительности и, следовательно, выиграет от включения хорошо составленной статьи об испытательном сроке.

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны учитывать следующие моменты.

Сроки испытательного срока

Во-первых, работодатель должен убедиться, что работник знает об испытательном сроке и о том, какие стандарты поведения и производительности ожидаются от него для прохождения испытательного срока. Во-вторых, работодатель должен обеспечить наличие необходимых механизмов для наблюдения за работой сотрудника в течение испытательного срока и вести дневник встречи по оценке эффективности до истечения испытательного срока.

Продолжительность испытательного срока

Работодатели, желающие включить положение об испытательном сроке в свой трудовой договор, должны помнить, что большинство испытательных периодов длятся от трех до шести месяцев.Хотя испытательный срок менее трех месяцев, вероятно, не даст работодателю достаточно времени, чтобы оценить, подходит ли новый сотрудник для бизнеса, все, что превышает шесть месяцев, может оказать на сотрудника несправедливое давление.

Процедуры увольнения

Независимо от продолжительности испытательного срока, обе стороны должны иметь возможность уволить сотрудника в кратчайшие сроки в течение этого времени. Например, если обычное положение об уведомлении составляет три месяца, может быть предпочтительнее иметь положение об уведомлении за один месяц в течение испытательного срока.Речь идет о нахождении баланса между нежеланием, чтобы сотрудник был рядом с ним в течение длительного времени после того, как было принято решение о прекращении его работы с достаточным прикрытием, при попытке найти замену уходящему сотруднику.

Письменный подход

Ведение письменных записей может помочь работодателям избежать несправедливого иска об увольнении.

Продление испытательного срока

Конечно, в некоторых случаях работодателю может потребоваться немного больше времени, чтобы оценить пригодность сотрудника для этой должности.С этой целью в пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работодатель имеет право снова продлить испытательный срок на тот же срок. В противном случае считается, что работник прошел испытательный срок по истечении испытательного срока, и работодатель не может принудить работника согласиться на его продление.

В тех случаях, когда работодатель определяет в течение первоначального испытательного срока, что ему требуется больше времени для оценки пригодности работника, он должен изложить в письменной форме причины, по которым он не может подтвердить работника в его должности.Если есть определенные проблемы, которые необходимо решить, или цели, которые необходимо достичь, сотрудник должен быть уведомлен об этом в письменной форме. Работодатель также должен указать новую дату окончания испытательного срока.

Оформление в письменной форме

В пункте об испытательном сроке должно быть прямо указано, что работник не будет считаться прошедшим испытательный срок, если он не получит письменного подтверждения об этом от работодателя; в противном случае испытательный срок может непреднамеренно истечь, и работодатель не сможет продлить испытательный срок.Это также может побудить работника поднять вопрос об испытательном сроке, если работодатель забыл об этом, потому что работник, скорее всего, захочет, чтобы его должность была подтверждена.

Аналогичным образом, если сотрудник не проходит испытательный срок, рекомендуется объяснить сотруднику, где что-то пошло не так, и сохранить это в письменном виде. Это должно помочь работодателю продемонстрировать, что работник был уволен по уважительной причине, а не, например, по дискриминационной причине.Копии протоколов встреч с сотрудником и письмо к сотруднику, в котором фиксируются результаты испытательного срока, также должны храниться в личном деле сотрудника для хранения.

В конечном счете, хорошо составленная статья об испытательном сроке защитит работодателей в том случае, если нанимаемый ими человек не соответствует тому, с кем они встречались на собеседовании.

Эта статья была написана и впервые опубликована для https://fleximize.com/articles/006687/probationary…

Эта статья предназначена только для общих информационных целей и не является юридической или профессиональной консультацией.Его не следует использовать в качестве замены юридической консультации, касающейся ваших конкретных обстоятельств. Обратите внимание, что закон мог измениться с момента публикации этой статьи.

Нет испытательного срока для новых сотрудников, если это прямо не оговорено в контракте - Закон о занятости Онтарио

Обоснованное уведомление

Закон предполагает, что сотрудникам, нанятым на работу на неопределенный срок, должно быть направлено «разумное уведомление» об увольнении.

Этот стандарт разумного уведомления варьируется от случая к случаю.Как правило, сотрудники с более длительным стажем имеют право на большее уведомление, чем сотрудники с более коротким стажем. Но даже краткосрочные сотрудники могут иметь право на уведомление об увольнении за несколько месяцев.

Испытательный срок

Работодатели могут заключить договор, исходя из презумпции разумного уведомления краткосрочных сотрудников, установив испытательный срок. Поскольку это лишает работника обычных прав, испытательный срок должен быть прямо согласован с работником. Это не может подразумеваться в отношениях.

Работодатель может получить согласие работника, просто включив условие об испытательном сроке в свое письменное предложение о приеме на работу. Таким образом, хотя испытательные сроки очень распространены, они не являются автоматическими.

Сотрудник, увольняющийся с гарантированной работы, чтобы присоединиться к новому работодателю, должен рассмотреть возможность переговоров об исключении любого пункта об испытательном сроке из предложения о работе. Считается, что трудоустройство на испытательном сроке несовместимо с какими-либо побуждениями или обещаниями долгосрочной занятости. Таким образом, наличие положения об испытательном сроке подорвет ожидания надежной занятости, которые сотрудник может сформировать в процессе приема на работу.

Испытательный срок - это испытательный срок для работодателя для оценки соответствия работника, проходящего испытательный срок, . Пригодность включает рассмотрение характера работника, проходящего испытательный срок, способности работать с другими и способности соответствовать нынешним и будущим стандартам работодателя.

Но работодатель должен действовать добросовестно и предоставить работнику, находящемуся на испытательном сроке, справедливую возможность продемонстрировать свою пригодность для постоянной работы. Однако в отсутствие недобросовестности суждение и усмотрение работодателя в отношении пригодности работника не могут быть подвергнуты сомнению.

Стандарты занятости

Закон о стандартах занятости , 2000 ESA ») , устанавливает минимальные стандарты занятости для сотрудников. Среди других прав Закон предусматривает минимальное уведомление о прекращении (или вместо этого выходное пособие). Согласно Закону, сотрудники, проработавшие менее трех месяцев, не имеют права на уведомление о увольнении.

Многие люди принимают это за обязательный трехмесячный испытательный срок.Это не так. ESA устанавливает только минимальные стандарты. Хотя сотрудникам со сроком службы менее трех месяцев не гарантируется уведомление об увольнении в соответствии с ESA , сотрудники все же могут иметь право на более чем минимальное уведомление по их трудовым договорам. Фактически, несмотря на что-либо в ESA, по умолчанию остается презумпция, что работник будет иметь право на «разумное уведомление», если в их трудовом договоре не указано иное.

Пока работодатель соблюдает минимальные стандарты, работодатель теоретически может согласовать положение об испытательном сроке любой продолжительности. При правильном языке договора работодатель также может ограничить уведомление о увольнении до минимума ESA в любое время в течение всего срока пребывания сотрудника в должности.

Опубликовано в категории: Разное

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *