Испытательный срок при заключении трудового договора с работником не должен превышать: Испытательный срок при приеме на работу тк рф 2023

Увольнение в период испытательного срока в 2023 году – Юридическая поддержка

Автор Петр Кузнецов На чтение 14 мин Опубликовано 16.10.2022 Обновлено 16.10.2022

Содержание

Вправе ли работодатель нарушить максимальный испытательный срок, предложить поработать без заключения трудового договора или уменьшить размер зарплаты в период прохождения испытания? Знание ответов на эти вопросы поможет проверить начальство на добросовестность и избежать рисков

Получили трудовой договор и увидели в нем условие об испытательном сроке? Ситуация нормальная: у работодателя есть право устанавливать такой срок. Однако не всегда работодатель бывает добросовестным в вопросах, связанных с испытанием. Давайте разбираться, где могут быть подводные камни.

Каким может быть испытательный срок?

Трудовым кодексом РФ установлены разные сроки испытания – в зависимости от должности работника и срока трудового договора.

Общий максимальный срок испытания составляет три месяца. Это означает, что работодатель вправе включать в договор меньший срок, но не превышающий предельного.

Исключение предусмотрено для руководителя организации, его заместителей, главного бухгалтера и его заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организации. У них предельный испытательный срок – шесть месяцев.

А вот если с вами заключается трудовой договор не более чем на полгода, то испытательный срок должен быть ограничен двумя неделями.

Что делать, если работодатель забыл включить в трудовой договор условие об испытательном сроке?

Такое бывает. Иногда забывчивость работодателя связана с так называемым фактическим допуском к работе: когда о первом рабочем дне договорились вчера, работник приступил к исполнению своих обязанностей сегодня, а трудовой договор предложили подписать завтра. Имейте в виду: в этой ситуации вы вправе отказаться от подписания договора, в котором будет условие об испытании. Часть 2 ст. 70 ТК РФ устанавливает следующее: «отсутствие в трудовом договоре условия об испытании означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы».

Таким образом, можете смело требовать исключить условие об испытательном сроке из договора или в предложенном проекте договора рядом со своей подписью написать: «Пункт №. не применяется ввиду заключения трудового договора по результатам фактического допуска к работе». В этом случае при подписании договора нужно будет поставить текущую дату, а не заднее число – день начала работы.

Законно ли предложение работодателя на период испытания не подписывать трудовой договор?

Иногда работодатели предлагают «посмотреть друг на друга» без оформления трудовых отношений. Такое предложение незаконно и влечет за собой риски для работника (увольнение без объяснения причин, отказ оплачивать выполненную работу и пр. ).

В этом случае можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ, согласно которой в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов. То есть испытательный срок не дает право работодателю нарушать нормы законодательства. С вами обязаны заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, провести инструктаж по охране труда и т.д.

Вправе ли работодатель на период испытательного срока устанавливать меньшую зарплату по сравнению с той, которую получают сотрудники, прошедшие испытание?

Такая ситуация встречается довольно часто. Причем многие работодатели готовы с пеной у рта доказывать свою правоту, ссылаясь на право устанавливать размер зарплаты и повышать его произвольно.

Но это не так. Снова можно сослаться на ч. 3 ст. 70 ТК РФ. Если в организации трудятся однопорядковые сотрудники и нет привязки к стажу работы или иным объективным критериям, то установление разницы в зарплате в связи с испытательным сроком незаконно. Можно оспорить пункт договора, где указано условие о меньшей заработной плате, и потребовать выплатить сумму, которую работник должен получать после испытания.

Как быть, если во время испытательного срока стало понятно, что эта работа вам не подходит?

Ничего страшного. Но заявление об увольнении написать все же нужно. Испытательный срок не дает права встать и уйти без объяснения причин. В этом случае пишется заявление следующего содержания: «Прошу уволить меня по собственному желанию по правилам, установленным для увольнения лица в период испытательного срока».

В ваших интересах зарегистрировать заявление у работодателя и поставить дату и отметку о принятии. Через три календарных дня трудовой договор должен быть расторгнут. И даже если этого не случилось, спустя указанное время работник может безнаказанно покинуть рабочее место. Однако имейте в виду: три дня начинаем считать со дня, следующего за датой регистрации заявления. Так, если заявление зарегистрировано 1 августа, то 2–4 августа – полноценные рабочие дни. Окончательный расчет, выдача трудовой книжки и прочее должно быть произведено в конце рабочего дня 4-го числа.

Могут ли уволить во время испытательного срока?

У работодателя есть такое право. Согласно ч. 1 ст. 71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания он может до истечения испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме за три дня. Причем работодатель должен указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

Обратите внимание: для увольнения сотрудника работодателю нужно соблюсти ряд условий.

• Об увольнении работник должен быть предупрежден письменно. Если уведомление вам не вручалось, вы нигде не расписывались, а о непрохождении испытательного срока было объявлено устно – работодатель нарушил процедуру. Это дает возможность восстановиться на работе.
• Увольнение может быть произведено до истечения испытательного срока. Работодатель не только должен предупредить работника о предстоящем увольнении в срок, но и три дня, отведенные для предупреждения об этом, не могут выйти за его пределы. Например, если 1 августа – последний день испытательного срока, то уведомление об увольнении работнику должно быть вручено не позднее 29 июля. Пропустил срок – восстановить не получится. Работник будет считаться прошедшим испытание, и тогда увольнение в связи с неудовлетворительными результатами выполнения трудовых обязанностей в этот период будет незаконным.
• Увольнение должно иметь причины. Причем они указываются в письменном уведомлении. Однако практика показывает, что это упущение суды часто прощают работодателю, если тот представит доказательства ненадлежащего выполнения работником своих обязанностей или нарушения дисциплины труда.

Между тем работодателю не удастся ограничиться простым утверждением: «Он не прошел испытательный срок». Нет доказательств, что работник имел огрехи в работе, – увольнение будет признано незаконным. Тут вот что важно: работодатель может не оформлять дисциплинарные взыскания в ходе испытания, но при этом будет недостаточно только односторонне составленных документов о том, что сотрудник выполнял работу ненадлежаще, без его объяснений или объективных тому доказательств. А потому у работников, уволенных за непрохождение испытательного срока, шансы оспорить такое решение работодателя бывают высоки. Важно только не пропустить срок, установленный для обжалования, – один месяц с момента увольнения (со дня ознакомления с приказом об этом или получения трудовой книжки).

(Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать – читайте также в статье «Увольнение работника, не выдержавшего испытание»).

Почему суд может признать незаконным увольнение сотрудника, не прошедшего испытательный срок, и как этого избежать?

При приеме сотрудника на работу в трудовой договор, как правило, включают условие об испытательном сроке. Устанавливается период прохождения испытания с целью проверить деловые, профессиональные качества работника и его соответствие поручаемой работе. Отсутствие в трудовом договоре условия об испытательном сроке означает, что работник принят на работу без испытания 1 .

Работники, для которых установление испытательного срока запрещено

Испытательный срок не может быть установлен в отношении следующих категорий работников 2 :

• лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности;
• беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до 1,5 года;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, впервые поступивших на работу по полученной специальности в течение года со дня получения образования в среднем или высшем учебном заведении;
• лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• лиц, заключающих трудовой договор на срок до 2 месяцев;
• работника, успешно завершившего ученичество у данного работодателя;
• работника, направленного для прохождения альтернативной гражданской службы;
• спортсмена, прошедшего спортивную подготовку у данного работодателя.

Продолжительность испытательного срока

Срок испытания по общему правилу не может превышать 3 месяцев. При этом для руководителей организаций (филиалов и представительств) и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей может быть установлен более продолжительный срок испытания – до 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может длиться более 2 недель.

В испытательный срок не включаются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на рабочем месте. При продолжении работы по истечении испытательного срока работник считается выдержавшим испытание. При этом испытательный срок не может быть продлен.

Оплата труда в период испытательного срока

На период испытательного срока работнику нельзя установить заработную плату в меньшем размере (например, в размере 60% от оклада) по сравнению с той, которую он будет получать в случае успешного прохождения испытания. Как было отмечено Верховным Судом РФ, такое условие ухудшает положение работника, поскольку не обеспечивает ему получение равной с другими работниками платы за труд равной ценности 3 .

Неудовлетворительный результат испытания

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до окончания испытательного срока расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания работника не выдержавшим испытание.

При этом трудовое законодательство не содержит критериев оценки работы сотрудников во время прохождения испытательного срока, т.е. выводы о результате испытания являются правом и компетенцией работодателя.

Согласно проанализированной судебной практике по вопросу увольнения работников в связи с неудовлетворительным результатом испытания работодатель в случае судебного разбирательства должен быть готов доказать несколько обстоятельств.

1. Факт ознакомления работника с его трудовой функцией и обязанностями.

Так, если работник не был ознакомлен с должностной инструкцией или иным внутренним документом организации, устанавливающим его обязанности и трудовую функцию в рамках занимаемой должности, то определить круг его трудовых обязанностей и, соответственно, ненадлежащее их исполнение не представляется возможным 4 .

В одном из дел суд признал незаконным увольнение по причине неудовлетворительного результата испытания в связи с тем, что работодатель не смог пояснить, какие именно должностные обязанности не исполнила работница, а также с какими обязанностями соотносятся нарушения, указанные в должностной записке, послужившей основанием для вывода о непрохождении испытательного срока. Кроме того, работодатель не привел доказательства ознакомления работницы с должностной инструкцией 5 .

2. Критерии оценки результата испытания и доказательства, подтверждающие выводы о непрохождении испытательного срока.

Важным аспектом, связанным с увольнением работника из-за неудовлетворительного результата испытания, являются критерии оценки и показатели неэффективности работника, которые позволяют сделать вывод о несоответствии его занимаемой должности. Недостаточно просто заявить, что работник не прошел испытание. Необходимо еще и предоставить обоснование. В противном случае увольнение может быть и, скорее всего, будет оспорено в судебном порядке.

Право на оценку результатов испытания работника принадлежит исключительно работодателю, который в период испытательного срока должен проверить профессиональные и деловые качества работника и принять решение о возможности или невозможности продолжения трудовых отношений с ним 6 .

Обоснованность выводов о результате испытания может подтверждаться любыми объективными доказательствами, из которых следует, в чем именно заключается несоответствие работника занимаемой должности и как это оценивалось. При этом работодатель должен представить не только приказы об увольнении с указанием основания, но и сами документы, на основе которых сделан вывод о неудовлетворительном результате испытания. Так, согласно судебной практике, работодатель в качестве надлежащих доказательств может представить следующие документы: служебные 7 и докладные записки / , показания свидетелей 9 , отчеты 10 , акты о невыполнении обязанностей 11 , приказы о дисциплинарных взысканиях 12 , жалобы клиентов 13 и пр. В каждом конкретном деле суд оценивает представленные сведения и документы и определяет доказанность несоответствия работника занимаемой должности.

Не может считаться незаконным увольнение работника, признанного работодателем не выдержавшим испытание при приеме на работу, исключительно из-за несоблюдения работодателем трехдневного срока его уведомления. Уведомление менее чем за 3 дня до истечения срока испытания, если факт ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей был установлен работодателем непосредственно перед окончанием испытательного срока, не является нарушением процедуры увольнения 14 .

Таким образом, неудовлетворительный результат работы сотрудников в период прохождения испытательного срока хотя и является предметом субъективной оценки работодателя, тем не менее должен подтверждаться достаточными доказательствами. В противном случае при разрешении спора в судебном порядке работник может быть восстановлен судом на работе (в статье «Восстановление работника в должности после признания судом его увольнения незаконным» вы найдете пошаговые инструкции для работодателя и работника).

(В статье «Какие опасности для работника таит условие об испытательном сроке?» даны ответы на вопросы, знание которых позволит работнику проверить начальство на добросовестность и избежать рисков, а работодателю – не нарушить требования трудового законодательства).

1 Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2018 г. (утв. Рострудом).

2 Статья 70 Трудового кодекса РФ.

3 Определение Верховного Суда РФ от 19 августа 2019 г. № 18-КГ19-77.

4 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 1 марта 2021 г. по делу № 88-3926/2021.

5 Апелляционное определение Свердловского областного суда от 14 июня 2018 г. по делу № 33-10097/2018.

6 Апелляционное определение Московского городского суда от 28 января 2019 г. по делу № 33-3428/2019.

7 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 18 марта 2021 г. № 88-5796/2021 по делу № 2-662/2020.

8 Определение Первого кассационного суда общей юрисдикции от 8 февраля 2021 г. № 88-1574/2021.

9 Определение Третьего кассационного суда общей юрисдикции от 15 июня 2020 г. № 88-9077/2020.

10 Определение Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2021 г. по делу № 88-996/2021.

11 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 12 мая 2020 г. № 88-11317/2020.

12 Определение Второго кассационного суда общей юрисдикции от 21 января 2020 г. по делу № 88-873/2020.

13 Апелляционное определение Московского городского суда от 22 апреля 2019 г. по делу № 33-18881/2019.

14 Пункт 20 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 9 декабря 2020 г.).

Увольнение на испытательном сроке происходит нечасто. Возможно, поэтому HR-специалисты не считают тему приоритетной. В итоге и сам процесс не всегда проходит гладко, а то и доходит до суда. Как избежать этого и обосновать непрохождение испытания?

Первый и главный вопрос — какие документы важны для испытания?

Конечно, речь идет о трудовом договоре. В нем нужно указать условие об испытании, критерии оценки и ссылки на документы, которые регулируют работу в первые месяцы.

Причем условие об испытании можно включить в договор только по соглашению. Если человек не согласен, отказать в оформлении в штат на этом основании нельзя.

В этой связи напомним, что испытательный срок не может быть более 3 месяцев, а для руководителей, директоров филиалов, заместителей и главных бухгалтеров — 6 месяцев. А вот беременным сотрудницам, работницам с детьми до 1,5 лет, работникам младше 18 лет, принятым в порядке перевода или впервые поступающим на работу после окончания вуза — испытание установить нельзя.

Второй документ — должностная инструкция. Она содержит требования к должности, обязанности, права и ответственность сотрудника.

Если инструкции нет, не получится уволить в связи с непрохождением испытания и привлечь к ответственности за неисполнение обязанностей.

Например, в одном из дел водитель пожарного автомобиля не сделал приемку места стоянки. Его уволили, но суд восстановил сотрудника: этих обязанностей не было в должностной инструкции водителя пожарного автомобиля.

Обязательно подготовьте план работы и задания на время испытания. Но не стоит делать его приложением к договору, иначе вносить изменения можно только по соглашению с работником.

Причем план должен предусматривать обязанность предоставлять отчеты о выполнении конкретных заданий, формат, сроки.

Все следующие задачи ставятся письменно в корпоративной электронной почте. Фиксацией факта невыполнения задач будут:

• отчеты работника;
• служебные записки или характеристика от руководителя;
• акты (о невыполнении плана).

Если человек не прошел испытание, запросите в письменном виде объяснения о причинах невыполнения плана работы.

Наконец, в соответствии со ст. 71 ТК РФ, при неудовлетворительном результате испытания работодатель предупреждает в письменной форме о расторжении договора не позднее чем за 3 дня с указанием причин, послуживших основанием для признания сотрудника не выдержавшим испытание.

Оцените статью:

[Всего голосов: 0 Средняя оценка: 0]

Законодательство Китая

Статья 7. Установление трудовых отношений. Трудовые отношения между работодателем и работником возникают с момента, в который работодатель приступил к использованию труда работника. Работодатель должен создать реестр работников для регистрации и проверки.

Статья 8. Обязанность работодателя по доведению до сведения и обязанность работника по разъяснению информации. При приглашении на работу работодатель должен достоверно известить работника о содержании трудовой деятельности, условиях работы, месте работы, профессиональном риске, безопасности труда, заработной платы, а также иных сведениях по требованию работника. Работодатель вправе узнать основные сведения, непосредственно касающиеся трудового договора; работник должен достоверно изложить данные сведения.

Статья 9. Запрет на удержание работодателем документов работника или требование от работника предоставить залог. При приглашении на работу работодатель не может удерживать удостоверение личности и иные документы работника, а также требовать от работника предоставить залог или получать от работника имущество под любым иным предлогом.

Статья 10. Заключение трудового договора в письменном виде. При установлении трудовых отношений необходимо заключить трудовой договор в письменном виде.

В случае если после установления трудовых отношений трудовой договор в письменном виде не был заключен необходимо заключить трудовой договор в письменном виде в течение 1 месяца со дня возникновения трудовых отношений.

При заключении трудового договора между работодателем и работников до установления трудовых отношений трудовые отношения возникают со дня возникновения трудовых отношений.

Статья 11. Разрешение неясности размера заработной платы при отсутствии трудового договора в письменном виде. В случае неясности размера заработной платы, установленной для работника, при отсутствии заключения трудового договора между работодателем и работником в письменном виде одновременно с возникновением трудовых отношений, заработная плата нового работника устанавливается в соответствии критериями, установленными коллективным договором; при отсутствии коллективного договора или отсутствия в нем данных критериев применяется система равной оплаты за равный труд.

Статья 12. Типы трудовых договоров. Трудовые договоры разделяются на срочные трудовые договоры, бессрочные трудовые договоры и срочные трудовые договора на выполнение заведомо определенной работы.

Статья 13. Срочный трудовой договор. Под срочным трудовым договором понимается трудовой договор между работодателем и работником с установленной датой прекращения трудового договора.

Работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор по обоюдному согласию.

Статья 14. Бессрочный трудовой договор. Под бессрочным трудовым договором понимается трудовой договор между работодателем и работником без установленной даты прекращения трудового договора.

Работодатель и работник могут заключить бессрочный трудовой договор по обоюдному согласию.
Работодатель обязан заключить бессрочный трудовой договор при согласии работника заключить или продлить трудовой договор и наличии одного из следующих обстоятельств, за исключением случаев, когда работник предлагает заключить срочный трудовой договор:

1) Непрерывный стаж работника у работодателя составляет не менее 10 лет.
2) В случаях, когда работодатель впервые заключает трудовой договор с работников, либо государственное предприятие перезаключает трудовой договор после реорганизации, при этом непрерывный стаж работника у работодателя составляет не менее 10 лет, и до достижения установленного законом пенсионного возраста работнику остается менее 10 лет;
3) В случаях, когда необходимо перезаключить с работником трудовой договор, при этом с работником ранее были заключены два срочных трудовых договора подряд, и к работнику не применимы обстоятельства, предусмотренные статьей 39, подпунктами 1, 2 статьи 40 настоящего Закона.

В случае если трудовой договор с работником не был заключен в письменном виде спустя 1 год после фактического возникновения трудовых отношений, считается, что работодатель заключил с работником бессрочный трудовой договор.

Статья 15. Срочный трудовой договор на выполнение заведомо определенной работы. Под срочным трудовым договором на выполнение заведомо определенной работы понимается трудовой договор, в котором работодатель и работник установили завершение определенной работы в качестве срока окончания договора.

Работодатель и работник могут заключить срочный трудовой договор на выполнение заведомо определенной работы по обоюдному согласию.

Статья 16. Вступление трудового договора в силу. Трудовой договор вступает в силу после заверения текста трудового договора подписями и печатями работодателя и работника по их обоюдному согласию.

Работодатель и работник получают по одному экземпляру трудового договора.

Статья 17. Содержание трудового договора. Трудовой договор должен содержать следующие положения:

1) наименование, место нахождения, законный представитель или основное ответственное лицо организации-работодателя;
2) имя и фамилия, место проживания, номер удостоверения личности или иного действительного документа для установления личности работника;
3) срок действия трудового договора;
4 содержание трудовой деятельности и место работы;
5) рабочее время, время отдыха и отпуска;
6) размер заработной платы;
7) условия социального страхования;
8 ) охрана труда, условия труда и защита от профессиональных рисков;
9) иные сведения, которые должны быть указаны в трудовом договоре в соответствии с положениями законодательства и подзаконных актов.

Помимо обязательных условий трудового договора, предусмотренных вышеуказанным пунктом, работодатель и работник могут установить испытательный срок, профессиональную подготовку, защиту конфиденциальной информации, дополнительное страхование, социальное обеспечение и иные сведения.

Статья 18. Разрешение неясности размера заработной платы и условий труда в трудовом договоре. В случае возникновения разногласий, связанных с неясностью установленных трудовым договором критериев определения размера заработной платы, условий труда и иных сведений, работодатель и работник могут прибегнуть к согласованию; в случае отсутствия согласия применяются положения коллективного договора; при отсутствии коллективного договора или отсутствия в нем критериев определения размера заработной платы применяется система равной оплаты за равный труд; при отсутствии коллективного договора или отсутствия в нем критериев определения условий труда применяются соответствующие государственные правила.

Статья 19. Испытательный срок. В случае если срок трудового договора составляет от 3-х месяцев до 1 года, испытательный срок не должен превышать 1 месяца; если срок трудового договора составляет от 1 до 3 года, испытательный срок не должен превышать 2 месяца; в срочном трудовом договоре на срок более 3 лет и бессрочном трудовом договоре испытательный срок не должен превышать 6 месяцев.

Один тот же работодатель может установить только один испытательный срок для одного и того же работника.

Работодатель не имеет права устанавливать испытательный срок в случае если с работником заключен срочный трудовой договор на выполнение заведомо определенной работы, либо срок трудового договора составляет менее 3-х месяцев.

Испытательный срок включается в общий срок трудового договора. В случае если в трудовом договоре установлен только испытательный срок, испытательный срок не устанавливается, а данный срок считается сроком трудового договора.

Статья 20. Заработная плата в период испытательного срока. Заработная плата работника в период испытательного срока не может быть ниже 80% от минимальной заработной платы у работодателя на аналогичной должности или от суммы заработной платы, предусмотренной трудовым договором; кроме того, она не должна быть ниже минимального размера оплаты труда по месту нахождения работодателя.

Статья 21. Расторжение трудового договора в период испытательного срока. Работодатель не имеет права расторгнуть трудовой договор в период испытательного срока, кроме наличия обстоятельств, предусмотренных статьей 39, подпунктами 1, 2 статьи 40 настоящего Закона. При расторжении трудового договора в период испытательного срока работодатель должен разъяснить работнику причины расторжения договора.

Статья 22. Ученичество. В случае если работодатель несет расходы на профессиональную подготовку работника, проводит повышение квалификации работника, допускается заключение с работником соглашения и установление ученического периода.

В случае нарушения работником ученического периода необходимо выплатить работодателю неустойку установленного размера. Сумма неустойки не должна превышать расходов работодателя на профессиональную подготовку работника. Сумма неустойки, требуемой работодателем от работника, не должна превышать расходов на профессиональную подготовку, пропорционального распределенных на весь срок ученического периода и приходящихся на период, который работник не отработал.

Заключение ученического договора между работодателем и работником не оказывает какого-либо влияния на повышение заработной платы работника в ученический период в соответствии с обычной системой корректировки заработной платы.

Статья 23. Обязанность по неразглашению конфиденциальной информации и ограничение конкуренции. Работодатель и работник могут установить в трудовом договоре положения о конфиденциальной информации, касающиеся неразглашения коммерческой тайны и защиты прав интеллектуальной собственности работодателя.

Работодатель может установить положения об ограничении конкуренции в трудовом соглашении и соглашении о неразглашении конфиденциальной информации с работниками, ответственными за неразглашение конфиденциальной информации, а также установить материальную компенсацию в размере месячной заработной платы в течение срока ограничения конкуренции после расторжения или прекращения трудового договора. В случае нарушения установленного ограничения конкуренции работник должен выплатить работодателю установленную неустойку.

Статья 24. Сфера и сроки ограничения конкуренции. Сотрудники, на которых распространяется ограничение конкуренции, включаю руководителей высшего звена, технических специалистов высшего звена и иных сотрудников, ответственных за неразглашение конфиденциальной информации. Сфера, территория, сроки, на которые распространяется ограничение конкуренции, устанавливаются работодателем и работником. Положения об ограничении конкуренции не должны нарушать положения законов и подзаконных актов.

Срок ограничения конкуренции, в течение которого указанные в предыдущем пункте работники не имеют права работать в организации с аналогичным видов хозяйственной деятельности или состоящую в конкурентных отношениях с работодателем, а также открывать собственное дело, схожее с деятельностью работодателя после расторжения или прекращения трудового договора, не должен превышать 2 лет.

Статья 25. Неустойка. Работодатель не имеет права устанавливать выплату неустойки от работника, кроме обстоятельств, предусмотренных статьями 22, 23 настоящего Закона.

Статья 26. Недействительность трудового договора. Трудовой договор считается полностью недействительным либо отдельные положения трудового договора считаются недействительными в следующих случаях:

1) Трудовой договор был заключен или изменен заключенный с применением обмана, угроз, принуждения, или использования затруднительного положения в котором оказался работник, в результате чего, договор был заключен вопреки доброй воле одной из сторон.
2) Исключения работодателем из трудового договора положений об ответственности работодателя и правах работника, установленных законом;
3) В иных случаях нарушения императивных норм законодательства и подзаконных актов.

При наличии разногласий в отношении недействительности трудового договора или его отдельных положений, недействительность устанавливается органом по арбитражу трудовых споров или народным судом.

Статья 27. Недействительность отдельных положений трудового договора. Недействительность отдельных положений трудового договора не оказывает влияния на действительность остальных его положений; остальные положения договора сохраняют правовую силу.

Статья 28. Выплата заработной платы после признания трудового договора недействительным. В случае признания трудового договора недействительным, при этом работник выполнял трудовые обязанности, работодатель обязан выплатить работнику заработную плату. Сумма заработной платы определяется с учетом заработной платы работников, выполняющих у работодателя аналогичную или схожую работу.

5 самых распространенных ошибок в трудовых договорах

• 1000
• Просмотр Версия для печати этой статьи Откроется в новом окне

• Дом ›
• Инсайты ›
• 5 самых распространенных ошибок в трудовых договорах

2 min read

Трудовой договор представляет собой наиболее часто заключаемый документ в трудовых отношениях, когда работник и работодатель заключают соглашение об условиях найма. Чтобы трудовой договор был действительным, необходимо, чтобы он содержал все элементы закона. Хотя это может показаться простым, на практике мы часто сталкиваемся с ошибками, которые могут иметь негативные последствия для обеих сторон.

В этой статье мы перечислили 5 самых распространенных ошибок, которые обычно появляются в трудовых договорах.

1. Вид работы и краткое описание вида работы

Одним из обязательных элементов трудового договора является определение вида работы и трудовых задач работника. Под видом работы понимается конкретная работа (например, бухгалтер), а краткое описание определяет, какие конкретные рабочие задачи будет выполнять сотрудник (какова его/ее должностная инструкция).

Частый недостаток трудовых договоров заключается в том, что должностная инструкция не соответствует согласованному типу работы или должностная инструкция не определена должным образом. Такие недостатки могут стать причиной отказа работника от выполнения определенного рабочего задания.

Вид работ	Правильное указание краткого описания вида работ	Неверное указание краткого описания вида работ
Специалист отдела кадров	ведение кадровой повестки	работа в отделе кадров; работа с людьми

2.

Условия оплаты труда

Условия оплаты труда представляют собой еще один существенный элемент трудового договора. Только в том случае, если условия заработной платы уже согласованы в коллективном договоре, достаточно будет сослаться на положения коллективного договора.

Свяжитесь с нами
для получения дополнительной информации

Авторы

Милина Шиффердекерова
Старший менеджер, юридический отдел

Андрей Жабка
Консультант, юридический отдел

Часто задаваемые вопросы, связанные с ликвидацией компании

Часто задаваемые вопросы, связанные с ликвидацией компании

5 минут чтения

Вы планируете закрыть свой бизнес и не знаете, чего ожидать в случае ликвидации вашей компании?

Вы планируете закрыть свой бизнес и не знаете, чего ожидать?

5 деталей, которые нужно проверить при подаче заявления на временный вид на жительство

5 деталей, которые нужно проверить при подаче заявления на временный вид на жительство

2 мин чтения

Завершите процесс иммиграции, воспользовавшись полезными советами наших специалистов.

Завершите процесс иммиграции, воспользовавшись полезными советами наших специалистов.

3. Место работы

Место работы представляет собой еще один существенный элемент трудового договора. Соглашение о месте работы оказывает непосредственное влияние на объем прав и обязанностей сторон трудовых отношений (например, обязательство работодателя по предложению; возможность назначения командировки; обязательство работодателя по оплате труда). командировочные расходы работника и др.).

Отсутствие или неверно оговоренное место работы может привести к признанию трудового договора недействительным.

4. Испытательный срок

Стороны имеют возможность в течение испытательного срока познакомиться друг с другом и убедиться в целесообразности своего сотрудничества. В случае неудовлетворенности любая из сторон может расторгнуть трудовые отношения в течение испытательного срока, даже без объяснения причин. Чтобы испытательный срок имел силу, он должен быть оговорен в самом трудовом договоре и в пределах максимальной продолжительности, установленной ТК.

5. Определенный период времени

Трудовой кодекс допускает срочные трудовые отношения, то есть только на ограниченный период времени, но не более двух лет. Срочные трудовые отношения могут быть продлены или перезаключены не более двух раз. Это означает, что общая продолжительность срочных трудовых отношений, включая их продление, не может превышать двух лет.

Связаться с нами

Готовите трудовой договор и не уверены в его содержании? Мы будем рады помочь Вам с подготовкой или пересмотром трудового договора. Пожалуйста, не стесняйтесь обращаться к нам.

Заказать бесплатную консультацию

Заказать бесплатную консультацию

Отправьте запрос и свяжитесь с профессионалами KPMG

Отправьте запрос и свяжитесь с профессионалами KPMG

Будьте в курсе наших рассылок

Будьте в курсе наших рассылок

Не пропустите ничего важного. Получайте сводку новостей по электронной почте

Не пропустите ничего важного. Получайте сводку новостей по электронной почте

02. Трудовые договоры — L&E Global

Оглавление

Китай

02. Трудовые договоры

Опубликовано: © 27 июля 2022 г.

Минимальные требования

В соответствии с Законом о трудовых договорах письменный трудовой договор необходим для установления трудовых отношений на условиях полной занятости. Однако к работнику, работающему неполный рабочий день, который работает не более 24 часов в неделю и в среднем 4 часа в день, предъявляются другие требования, и он может быть принят на работу по устному договору.

Закон предоставляет работодателям месячный льготный период, который начинается с первого рабочего дня работника. Работодатель должен заключить письменный трудовой договор с работником в течение этого льготного периода, в противном случае он будет платить работнику двойную заработную плату за каждый месяц работы после этого льготного периода без письменного контракта, и такой период не должен превышать 11 или 12 лет. месяцев, если срочный трудовой договор не продлевается по истечении срока его действия, но работник продолжает работать у работодателя. Если работодатель не заключает письменный трудовой договор с работником, занятым полный рабочий день, более года, считается, что работодатель и работник заключили бессрочный трудовой договор.

Закон о трудовом договоре требует, чтобы трудовой договор включал следующие пункты:

• имя, место жительства и законный представитель или ответственное лицо работодателя;
• имя, место жительства и номер удостоверения личности или номер другого действительного документа, удостоверяющего личность работника;
• срок договора;
• содержание работы и место работы;
• рабочего времени, отдых и отпуск;
компенсация
• ;
• социальное страхование;
• охрана рабочего места, условия труда и меры защиты от профессиональных вредностей; и
• другие вопросы, требуемые законами и административными правилами.

Кроме того, работодатель и работник могут по своему усмотрению договариваться о таких вопросах, как испытательный срок, обучение, конфиденциальность, дополнительное страхование, социальное обеспечение, другие стимулы и другие вопросы в трудовом договоре.

Обычно содержание трудового договора может быть изменено в письменной форме только после того, как обе стороны достигли консенсуса путем взаимных переговоров. Однако устное изменение трудового договора может иметь силу и в том случае, если изменение фактически осуществлялось более одного месяца и не нарушает никаких законов, административных актов, государственной политики, общественного порядка или нравственности, а работник не поднимает возражение в течение одного месяца после изменения.

Срочные/бессрочные контракты

Трудовые договоры в Китае могут иметь три различных типа условий: фиксированные, бессрочные или условия, истекающие после выполнения задания. В соответствии с Законом о трудовом договоре , если работодатель решит заключить срочный договор с работником после завершения двух фиксированных сроков, этот работодатель будет обязан заключить бессрочный договор по запросу работника. Поскольку бессрочные контракты по своей природе трудно расторгнуть, работодатели могут захотеть использовать срочные контракты для новых сотрудников. Это даст работодателю возможность оценить своих новых сотрудников. Если работа работника считается неудовлетворительной, срочный контракт предоставляет работодателю возможность прекратить трудовые отношения в конце срока.

Испытательный срок

В Китае испытательный срок также известен как испытательный срок. Испытательный срок обычно прописывается в трудовых договорах. Однако китайское трудовое законодательство содержит ограничения на продолжительность испытательного срока. Испытательные сроки должны соответствовать следующим параметрам:

• при сроке трудового договора от трех месяцев и более, но менее одного года испытательный срок не может превышать одного месяца;
• при сроке трудового договора один год и более, но менее трех лет испытательный срок не может превышать двух месяцев; и
• , если срок трудового договора составляет три года и более или если срок действия является бессрочным, испытательный срок не может превышать шести месяцев.

Работодатель может согласовать испытательный срок с одним и тем же работником только один раз. Испытательный срок не допускается для трудовых договоров, срок действия которых истекает после выполнения задания, или для тех, срок действия которых составляет менее трех месяцев.

Период уведомления

В Китае работник может в одностороннем порядке расторгнуть свой трудовой договор, направив письменное уведомление за 30 дней или за 3 дня в течение испытательного срока. С другой стороны, работодатель может в одностороннем порядке расторгнуть трудовой договор, направив письменное уведомление за 30 дней или выплатив вместо уведомления месячную заработную плату в следующих трех случаях:

• работник, по истечении установленного законом срока лечение в связи с болезнью или травмой, не связанной с работой, не может выполнять ни свою основную работу, ни другую работу, устроенную для него работодателем;
• работник некомпетентен для выполнения своей работы и остается таковым после обучения или корректировки своей работы;
• существенное изменение объективных обстоятельств, на которые опирались при заключении трудового договора, в результате чего договор становится неисполнимым и после консультаций работодатель и работник не могут прийти к соглашению об изменении трудового договора.