Кту коэффициент трудового участия положение: Положение о применении коэффициента трудового участия

Содержание

Положение о применении коэффициента трудового участия

]]>

Подборка наиболее важных документов по запросу Положение о применении коэффициента трудового участия (нормативно–правовые акты, формы, статьи, консультации экспертов и многое другое).

Формы документов: Положение о применении коэффициента трудового участия Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:
Форма: Положение о производственной бригаде
(Подготовлен для системы КонсультантПлюс, 2021)4.3. Распределение коллективного заработка бригады производится в соответствии с присвоенными разрядами и фактически отработанным временем. В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады могут быть применены коэффициенты трудового участия (КТУ). Минимальный размер заработной платы членов бригады не может быть ниже размера установленной им тарифной ставки (оклада) за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством.

Судебная практика: Положение о применении коэффициента трудового участия
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Подборка судебных решений за 2015 год: Статья 71 «Ответственность членов совета директоров (наблюдательного совета) общества, единоличного исполнительного органа общества (директора, генерального директора) и (или) членов коллегиального исполнительного органа общества (правления, дирекции), управляющей организации или управляющего» Федерального закона «Об акционерных обществах»
(ООО «Юринформ В»)Рассмотрев иск о взыскании убытков, причиненных действиями (бездействием) руководителя должника, суды установили, что в спорный период ответчик, являвшийся руководителем истца, принимал решения о выплате работникам аппарата управления, в том числе и себе, премий, формирующихся при распределении фонда оплаты труда с учетом коэффициента трудового участия (КТУ). Применив положения ст. ст. 5, 8, 135 Трудового кодекса Российской Федерации, Федерального закона от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах», локальных нормативных документов, а именно коллективного договора общества, суды пришли к выводу, что в компетенцию совета директоров должника входила обязанность устанавливать размер заработной платы, поощрительно-премиальные выплаты генеральному директору. Однако судами установлен факт выплаты ответчиком самому себе премий, компенсации отпуска при увольнении и отпускных в отсутствие одобрения совета директоров. Таким образом, иск был удовлетворен на основании ст. 53 ГК РФ, ст. 71 ФЗ «Об АО».

Статьи, комментарии, ответы на вопросы: Положение о применении коэффициента трудового участия
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Статья: Командные премии. Правовые аспекты и судебная практика
(Хлебников П.)
(«Жилищное право», 2019, N 2)Рассмотрим выводы суда второй инстанции. Показательным и информативным может быть Определение Санкт-Петербургского городского суда от 13.12.2010 N 33-16730. Судебное решение об удовлетворении иска о взыскании заработной платы, компенсаций за задержку выплаты заработной платы и морального вреда отменено, поскольку суд неправильно распределил бремя доказывания, не дал оценки собранным по делу доказательствам, позиции работодателя о причинах установления работнику оспариваемого коэффициента трудового участия, применяемого при начислении заработной платы, и позиции работника (истца) о предполагаемых им мотивах занижения указанного коэффициента. Суд первой инстанции — Красногвардейский районный суд Санкт-Петербурга (Санкт-Петербургский городской суд, Кассационное определение от 13 декабря 2010 г. N 33-16730) в своем Определении указывает: «Нельзя признать обоснованным вывод суда о правомерности установления истице КТУ в размере 1,5 только по тем мотивам, что Положение о применении коэффициента трудового участия (КТУ) предусматривает величину КТУ от 01 до 5, а ответчиком установлено истице КТУ в пределах, предусмотренных Положением. Указанным Положением (п. 2) предусмотрен порядок применения КТУ, п. 1.4 Положения предусмотрены критерии его установления. При этом приложением к указанному Положению предусмотрены критерии оценки трудового участия, повышающие КТУ, понижающие КТУ». То есть фактически суд указывает на необходимость не только формального установления и закрепления КТУ в размере «от… до…», но и привязывает фактическую выплату премии к конкретной оценке труда работника по данному делу (случаю). Одним из оснований отмены решений нижестоящих судов явилось то, что фактической оценки трудового вклада работника проведено не было: «При разрешении спора суд не установил порядок применения КТУ, соблюдение его ответчиком, примененные ответчиком при установлении оспариваемого КТУ критерии, основания установления оспариваемого КТУ в размере ниже, чем у других работников, и ниже, чем за предыдущий период, объективность и обоснованность оценки работодателем результатов работы истицы в спорный период, ее личного вклада в результаты работы отдела, не проверил обоснованность нареканий по работе, послуживших основанием установления истице оспариваемого КТУ, и правомерность определения его величины, тогда как указанные обстоятельства являются значимыми для разрешения настоящего спора».
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Статья: Изменение штатного расписания предприятия как исключительное право работодателя: проблемы его реализации
(Бондарь Н.Ю.)
(«Трудовое право в России и за рубежом», 2017, N 1)Из абз. 1 раздела «Штатное расписание» указаний по применению и заполнению форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты, утвержденных Постановлением Госкомстата Российской Федерации от 5 января 2004 г. N 1 , следует, что штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее уставом (положением). Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, наименование должностей, специальностей, профессий с указанием квалификации, сведения о количестве штатных единиц. Кроме того, согласно данным указаниям в штатном расписании отражаются такие показатели, как месячная заработная плата по тарифной ставке (окладу), тарифной сетке, проценту от выручки, доле или проценту от прибыли, коэффициенту трудового участия, коэффициенту распределения и пр. в зависимости от системы оплаты труда, принятой в организации в соответствии с действующим законодательством Российской Федерации, коллективными договорами, трудовыми договорами, соглашениями и локальными нормативными актами организации, стимулирующие и компенсационные выплаты (премии, надбавки, доплаты, поощрительные выплаты), установленные действующим законодательством Российской Федерации (например, северные надбавки, надбавки за ученую степень и пр.), а также введенные по усмотрению организации (например, связанные с режимом или условиями труда).

Нормативные акты: Положение о применении коэффициента трудового участия
Открыть документ в вашей системе КонсультантПлюс:

Приказ Минжилкомхоза РСФСР от 04.04.1989 N 83
«Об утверждении Прейскуранта N 26-05-204-01, часть VI «Пусконаладочные работы и работы по оказанию организационно-технической помощи предприятиям благоустройства, выполняемые республиканским производственным управлением «Росоргблагоустройство»Изучение сложившейся системы организации труда, финансово-хозяйственной деятельности, порядка планирования и учета выполненных работ, необходимой документации; оказание оргтехпомощи в подготовке проекта приказа о переводе организации на коллективный подряд, создании комиссий, разработке и согласовании организационно-технических мероприятий по переводу на коллективный подряд, составлении договора коллективного подряда; обсуждение принципов работы по методу коллективного подряда с сотрудниками дорожной организации; оказание оргтехпомощи в определении потребности в материально-технических ресурсах, в разработке нормативов заработной платы рабочих, занятых на основном производстве, и рабочих, занятых в подсобно-вспомогательном производстве, в обслуживающем и прочих хозяйствах, в разработке положения по применению коллективного подряда, положения о Совете трудового коллектива, положения о распределении коллективного фонда заработной платы, положения о применении коэффициента трудового участия, в разработке нормативов заработной платы руководящих работников, ИТР и служащих, в разработке должностных инструкций ИТР и служащих с учетом работы на коллективном подряде.

Коэффициент трудового участия или КТУ на шахте

Положение КТУ на угольной шахте

В целях повышения материальной заинтересованности в обеспечении дальнейшего роста производительности труда, повышении профессионального уровня рабочих, укрепления дисциплины труда и повышении роли коллектива рабочих в определении степени затрат труда каждым членом бригады, распределение заработной платы между рабочими комплексных бригад производится в зависимости от личного трудового вклада в общие производственные показатели работы бригады (участка), путем применения коэффициента трудового участия.

Коэффициент трудового участия является тем критерием, который учитывает личный вклад каждого рабочего в повышении производительности труда.

Коэффициент трудового участия устанавливается дифференцированно от 0,6 до 1,3

Основанием для определения индивидуального трудового участия рабочего является:

1.Уровень выполнения сменного объема работ.

2.Личное мастерство и интенсивность труда.

3.Меры по предупреждению и устранению неполадок в работе.

4.Степень использования рабочего времени.

5.Соблюдение техники безопасности и трудовой дисциплины.

6.Качество выполняемых работ.

Коэффициент, равный 1, устанавливается члену бригады, который в течении смены работал добросовестно, выполнил в полном объеме установленное задание и не имел замечаний по работе.

На снижение коэффициента трудового участия против среднего уровня влияют:

1.Невыполнение наряда, указаний горного мастера, бригадира, звеньевого.

2.Выполнение работ с нарушением технологии работ и правил техники безопасности.

3.Упущения в работе, вызвавшие аварию и простой лавы, а также другие неполадки в ходе производственного процесса.

4.Нарушения правил внутреннего трудового распорядка и инструкции по профессии.

По окончании смены горный мастер, бригадир совместно со звеньевым определяют результаты работы членов бригады – устанавливают коэффициенты трудового участия и производят соответствующие записи в наряд-путевках.

Качественную оценку работы бригадира суточной комплексной бригады за сутки и звеньевого за смену дает начальник участка с учетом замечаний зам. директора по производству или начальника смены. При этом учитывается результат работы звена, бригады за смену, сутки.

При наличии споров и разногласий по величине коэффициента окончательное решение по этому вопросу принимается начальником участка совместно с советом бригады.

Ежедневно перед началом наряда горный мастер доводит до сведения каждого рабочего смены коэффициент трудового участия за прошедшие сутки

В области оплаты труда применение коэффициента трудового участия производится на основании протокола заседания совета бригады с подтверждением личного вклада каждого члена бригады в достигнутые результаты коллектива.

КТУ – коэффициент трудового участия. — КиберПедия

В качестве базового КТУ принимается единица (1,0), которая является нормативом оценки труда работника в бригаде (звене, подразделении) при выполнении им утвержденных производственных показателей. Базовый КТУ рабочего повышается или понижается в зависимости от его индивидуального вклада в коллективные результаты труда. Гарантией объективной оценки труда работника является ежедневный учет показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ. Бригадир (звеньевой, начальник подразделения) ведет табель учета рабочего времени работников, находящихся у него в подчинении, в течение месяца. Одновременно он отмечает действия рабочих, которые способствуют увеличению или снижению результатов коллективного труда. При подведении итогов работы бригады (звена, подразделения) за месяц рабочим выставляются КТУ в соответствии с полученной за этот период информацией и оформляется Протокол применения КТУ, который доводится до сведения всех работников и подписывается бригадиром (звеньевым, начальником подразделения). Затем Протокол применения КТУ передается в бухгалтерию для начисления заработной платы рабочим с учетом КТУ.

 

18. Трудовой рейтинг (учет образовательного уровня, опыта работы, умения, результативности труда).

Рейтинговая система оплаты труда (рейтинг — оценка данного лица относительно других лиц) представляет одну из рыночных моделей оплаты труда, которая разработана с учетом практики японских предпринимателей. Она учитывает не только трудовой вклад работника в доход коллектива, но и его индивидуальные характеристики.

В рейтинговой модели труда любой трудовой процесс (физический, умственный) основывается на умении воплощать в конкретные дела знания и опыт каждого работника. Словесные характеристики заменены числовыми выражениями.

Характеристика работника, его личный вклад в производство в рейтинговой модели оплаты труда определяется тремя коэффициентами, характеризующими общеобразовательный уровень (Кв), значимость (место) в структуре предприятия (К3) и опыт работы, выражающейся стажем работы (Кс). •

Оплата труда по трудовому рейтингу избавлена от недостатков действующих тарифных систем оплаты труда. Ее преимущества заключаются в автоматически регулируемой зависимости между личным вкладом и конечными результатами труда. Чем меньше отдача от работника, т.е. меньше его рейтинг, тем больше его зарплата зависит от результата работы подразделения (предприятия). Чем меньше у работника коэффициент значимости (К3), тем весомее коэффициенты образования и стаж. А это значит, что он должен как можно быстрее повышать свои знания и закрепляться на рабочем месте. В рейтинговой системе оплаты труда видна четкая перспектива повышения заработной платы без каких-либо ограниче-иий.

Анализируя систему оплаты труда по трудовому рейтингу с точки зрения мотивации труда, можно сказать, что она побуждает работников направлять свои усилия на внедрение всего нового, прогрессивного, освоение смежных профессий. Чем больше работников будет охвачено системой оплаты труда по трудовому рейтингу, тем большую выгоду по .пучит народное хозяйство Украины ?а счет прекращения производства ненужной продукции, изготавливаемой ради зарплаты. Резко сокращается численность нормировщиков, учетчиков, бухгалтеров и бумажный поток. При оплате труда по трудовому рейтингу распределением заработка занимаются не администраторы, а непосредственные товаропроизводители.

| В отличие от существующих тарифных систем, данная система наи-лучшим образом сочетает личные, коллективные и общественные интересы работников.|Эффективность аналогичных систем подтверждена опытом японских и южнокорейских предпринимателей и предприятий России.

 

19. Система оплаты труда ВСОТэРКа.

Новая модель бестарифной системы оплаты труда, разработанная Волгиным Н.А., получила название «ВСОТэРКа». Оно складывается из первых букв названия основного элемента ее организации — «вилки» соотношения оплаты труда разного качества. Заработная плата каждого работника на предприятиях, использующих эту систему, устанавливается по формуле:

где ЗП — размер заработной платы i-ro работника; n — общая численность работников предприятия; Ki — коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-гo работника выше минимальной; — сумма значений Ki по всем работникам предприятия; ЗП — объем средств, предназначенных на заработную плату.

Одной из основных особенностей ВСОТэРКи является установление соотношений в оплате труда работников различных категорий в виде вилок с широким диапазоном, что дает возможность сокращать количество используемых премиальных положений, усложняющих расчеты, и в то же время обеспечить индивидуальный подход к стимулированию эффективного труда. Конкретную величину Ki могут устанавливать трудовые коллективы или их руководители.

Бестарифная модель оплаты труда ВСОТэРКа позволяет сочетать материальное регулирование с моральным: размер установленного коэффициента Ki для каждого работника не только определяет размер материального вознаграждения, но и является показателем ценности труда работника для предприятия.

 

20. Оплата труда на комиссионной основе, система плавающих окладов и др.

При использовании системы оплаты труда на комиссионной основе размер заработной платы устанавливается в процентах от выручки, которую получает организация в результате деятельности работника. Обычно оплата труда на комиссионной основе устанавливается работникам, занятым в процессе продажи продукции (товаров, работ, услуг). Сумма заработной платы рассчитывается по формуле

Процент от выручки, который выплачивается работнику, определяется руководителем организации в соответствии с Положением об оплате труда и утверждается его приказом.

Существуют различные методы определения комиссионных, в том числе:

o установление фиксированной денежной суммы за каждую проданную единицу. Применение этого метода нацелено на максимальную реализацию продукции, что является выгодным для увеличения загрузки производственных мощностей, увеличении объемов производства;

o определение фиксированного процента от маржи по контракту. Этот метод используется в целях максимизации прибыли при неизменном объеме производства;

o выплата фиксированного процента от базовой заработной платы при выполнении плана по реализации. Этот метод стимулирует менеджеров по продажам на выполнение плана реализации, что предопределяет устойчивость деятельности компании;

o установление фиксированного процента от суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретным исполнителем. Данная система применяется на предприятиях (организациях), оказывающих различного рода услуги.

 

При системе плавающих окладов сотрудники получают деньги в зависимости от результата их работы, прибыли организации и суммы денежных средств, которую планируют расходовать на заработную плату. Руководитель организации может ежемесячно издавать приказ о повышении или понижении зарплаты на определенный коэффициент.

Сумму, выдаваемую сотруднику, рассчитывают как произведение оклада на коэффициент повышения (понижения) зарплаты. Этот коэффициент руководитель определяет самостоятельно и утверждает в приказе. Чтобы его рассчитать, необходимо сумму средств, направленных на выплату, разделить на сумму фонда оплаты труда, установленную в штатном расписании.

Система плавающих окладов устанавливается с согласия работников и фиксируется в коллективном (трудовом) договоре.

Сумма заработной платы работника рассчитывается так:

Коэффициент повышения (понижения) заработной платы руководитель определяет самостоятельно и утверждает своим приказом. Коэффициент можно рассчитать по формуле:

 

21. Сдельная форма оплаты труда: сущность, условия применения

Сдельную систему оплаты труда целесообразно применять в случаях, когда:

· возможны точный количественный учет объемов работ и оценка их зависимости от конкретных усилий рабочего;

· на работы установлены технически обоснованные нормы времени и проведена правильная тарификация работ в строгом соответствии с тарифно-квалификационным справочником;

· у рабочих имеется реальная возможность увеличить выпуск продукции или объем выполняемых работ при увеличении собственных затрат труда;

· рост выработки не приведет к ухудшению качества продукции и нарушению технологии.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на следующие системы: прямая сдельная оплата, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная, аккордная.

Прямая сдельная система оплаты труда является наиболее простой, так как размер заработка рабочего изменяется прямо пропорционально его выработке. В основе расчета размера заработка лежит сдельная расценка (Рсд), определяемая по одной из следующих формул:

Рсд = Сi´Тшт или Ci/Нвыр,

где Сi – часовая тарифная ставка разряда выполняемой работы.

Исходя из расценки и объема выполненной работы рассчитывается размер заработной платы

,

где Ni – фактический объем выполненных работ i-го вида за месяц;

n – число видов работ, выполняемых рабочим.

Эта система оплаты труда целесообразна там, где по условиям производства возможно и оправдано выполнение работ одним исполнителем.

Сдельно-премиальная система предусматривает выплату рабочему в дополнение к сдельному заработку, исчисленному по расценкам, премии за достижение установленных индивидуальных или коллективных количественных и (или) качественных показателей. Премиальное положение обычно включает два-три показателя премирования, один из которых является основным и характеризует количественное выполнение установленной нормы выработки, а другие – дополнительными, учитывающими качественную сторону труда.

Сдельно-прогрессивная система оплаты труда предусматривает расчет заработной платы рабочего в пределах выполнения норм выработки по прямым сдельным расценкам, а при выработке сверх исходных норм – по повышенным расценкам. Таким образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда рост заработка рабочих опережает рост производительности их труда. Это обстоятельство исключает возможность массового и постоянного применения этой системы. Она обычно вводится на ограниченное время на узких участках производства, по ограниченному кругу работ, где по каким-либо причинам складывается неблагоприятное положение с выполнением плана.

Косвенно-сдельная система оплаты труда применяется для оплаты труда части вспомогательных рабочих, которые не заняты непосредственно производством продукции, но своей деятельностью существенно влияют на результаты работы основных рабочих, обслуживаемых ими. К таким рабочим относятся наладчики, ремонтники, транспортные рабочие и некоторые другие. По этой системе размер заработной платы вспомогательных рабочих зависит от выработки у обслуживаемых рабочих-сдельщиков. Расценка при косвенно-сдельной оплате труда определяется по формуле:

Ркос = Сст.дн./Нвыр.осн.,

где Сст.дн. – дневная ставка работника, оплачиваемого по косвенно-сдельной системе;

Нвыр.осн. – сменная норма выработки обслуживаемого основного работника.

Заработная плата вспомогательного рабочего при косвенно-сдельной системе рассчитывается по формуле

,

где Рк – косвенная сдельная расценка;

Нф – фактическая выработка обслуживаемого рабочего за расчетный период;

n – количество обслуживаемых рабочих-сдельщиков.

Аккордная система оплаты труда представляет собой разновидность сдельной системы, при которой сдельная расценка устанавливается на объем работ без установления норм и расценок на отдельные ее элементы. В аккордном задании указываются общая сумма заработка, размер премии и срок выполнения задания. Это задание (наряд) доводится до рабочих заранее, до начала работ. Получив его, рабочие наглядно представляют объем работ, сумму заработка за его выполнение к намеченному сроку, а также премию, которая будет им выплачена при сокращении сроков выполнения задания при хорошем качестве работ. Последняя начисляется на сумму заработка в пределах максимального размера по положению. В этом случае такая система называется аккордно-премиальной. Расчет с рабочими по аккордной системе производится после выполнения всего объема работы. Если время выполнения работ превысит установленный период, то окончательный расчет по наряду за аккордную работу осуществляется после окончания и приемки всех работ. В случае если планируется выполнение работы в течение длительного времени, работникам выплачивается аванс в соответствии с фактически выполненным объемом работ на данный расчетный период.

Обычно эту систему используют лишь на отдельных работах, которые должны быть выполнены в сжатые сроки, например при устранении аварий, срочном и безотлагательном ремонте оборудования и др.

Все системы сдельной оплаты труда с разной степенью эффективности могут применяться как при индивидуальной, так и при коллективной форме организации труда. Особенностью их применения в условиях коллективной (бригадной) работы является оплата по конечным результатам работы коллектива в целом.

 

22. Повременная форма оплаты труда: сущность, условия применения

При повременной форме оплаты труда заработная плата рабочему начисляется за отработанное время в зависимости от его квалификации. Эта система эффективна в случаях:

· если рабочий не может оказать непосредственного влияния на увеличение выпуска продукции;

· если правильно установлены нормы и нормативы, регламентирующие численность и организацию труда рабочих;

· если отсутствуют количественные показатели выработки;

· если организован строгий учет времени, фактически отработанного рабочим;

· при правильной тарификации рабочих.

Повременная система оплаты труда имеет две разновидности – простую повременную и повременно-премиальную.

Простая повременная система оплаты труда предусматривает начисление заработной платы исходя из тарифной ставки рабочего и отработанного им времени, т.е.

Зповр = СiТф,

где Сi – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего;

Тф – количество часов, отработанных рабочим за расчетный период.

При расчете суммы заработной платы каждый отработанный час оплачивается по средней часовой ставке, определяемой исходя из месячной ставки (или оклада) и числа рабочих дней, предусмотренных графиком, т.е. при любом количестве рабочих дней в месяце месячная тарифная ставка (оклад) должна быть сохранена. Таким образом, повременная система заработной платы заинтересовывает рабочего в повышении квалификации, а следовательно, и тарифного разряда, в соблюдении трудовой дисциплины. Однако материально она не побуждает рабочего к повышению производительности труда и качества работы. Поэтому в чистом виде она редко применяется на предприятиях.

Повременно-премиальная система оплаты труда целесообразна на участках, где организационно и технически невозможно или экономически нецелесообразно стимулировать увеличение выработки и где необходимо заинтересовать работающих в повышении качественных показателей в труде. При этом решающее значение имеют условия и показатели премирования. Для того чтобы премирование не превратилось в простую надбавку к тарифной заработной плате, условия и показатели премирования должны быть четкими и понятными, организован достоверный учет их достижения, размеры премирования строго обоснованы. Поэтому показатели премирования для различных групп работников должны отражать конкретные задачи, стоящие перед ними, и быть дифференцированы. Число показателей премирования не должно превышать двух-трех. Они должны быть наиболее существенными и поддаваться точному учету. Величины премии за каждый показатель не должны резко отличаться друг от друга, чтобы не стимулировать улучшение одних за счет других.

Одной из разновидностей этой системы является установление нормированных заданий. При этой системе заработная плата рабочих-повременщиков состоит из трех частей: прямая повременная оплата, доплата за выполнение нормированного задания и премии за снижение трудоемкости повышение производительности труда. По данной системе рабочий за отработанное время получает заработную плату по тарифной ставке, а за перевыполнение нормированного задания получает поощрительную доплату, величина которой прямо пропорциональна количеству продукции, изготавливаемой сверх нормы, или сэкономленному времени, предусмотренному нормированным заданием.

 

Положение Об Оплате Труда С Кту

Коэффициент трудового участия является обобщенной количественной оценкой трудового вклада каждого члена бригады в зависимости от индивидуальной производительности труда и качества работы, увеличения зоны обслуживания и подмены отсутствующего рабочего, помощи в работе другим членам бригады, соблюдения трудовой и производственной дисциплины и других показателей, характеризующих производственную и социальную активность. С учетом КТУ распределятся: сдельный приработок и премия, или только, премия, часть экономии фонда заработной платы рабочих-повременщиков, полученной в результате высвобождения персонала и неиспользованный на доплаты или надбавки к тарифным ставкам и окладам отдельным членам бригады за совмещение профессий, расширение зон обслуживаниям и увеличения объема выполняемых работ, а также единовременное поощрения за пересмотр норм труда по инициативе бригады и другие виды коллективной оплаты. КТУ не может быть применен для изменения тех элементов оплаты труда, выплата которых производится индивидуально в установленном прядке и которые не включаются в бригадный работок: доплаты за работу в ночное и сверхурочное время; совмещение профессий, если оно не учтено нормативной численностью бригады;. КТУ за месяц может быть равным, больше или меньше единицы и определяется путем сложения единицы с разностью положительных и отрицательных показателей коэффициента. Конкретные показатели для определения КТУ для каждой бригады должны определятся теми параметрами трудового процесса, соблюдение которых в целом обеспечивает высокие результаты коллективного труда. Показатели, принимаемые для определения КТУ, должны дублировать показатели премирования, установленные для данной бригады.

Что означает кту в заработной плате и для чего он нужен

Я работаю в строительстве, работа сотрудников оплачивается с учётом коэффициента трудового участия КТУ , применяемого в соответствии с положением об оплате труда. Основанием для начисления заработной платы и премий являются данные бухгалтерской отчетности и оперативного учета то есть табель и приказы. Данный заработок формируется из тарифных окладов штатных единиц работников. Баовый уровень КТУ устанавливается для весх рабочих одинаковый,равный единице. Коэффициент трудового участия в текущих результатах деятельности подразделения используется при бестарифной системе оплаты труда. ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Положение об оплате труда предприятия.

Положение об оплате труда

Руководствуясь ст. Рассмотрим практику его применения в строительной организации, имеющей в своей структуре производство строительных конструкций и изделий. Утверждение положения о применении КТУ. Положение о применении КТУ в строительной организации далее — Положение утверждается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Положение является составной частью системы оплаты труда организации.

Применение КТУ для оценки труда исполнителей и распределения коллективных заработков усиливает зависимость заработной платы работающих от результатов их труда.

Арбитражный процессуальный кодекс. Уголовно—исполнительный кодекс. Уголовно—процессуальный кодекс. Вход для клиентов. Правовые ресурсы Некоммерческие интернет-версии О компании и продуктах Купить систему Пробный доступ Региональные центры Вакансии Вход для клиентов.

Применение КТУ в оплате труда

Оплата труда по установленным тарифам является не единственным способом. Существует так называемый бестарифный способ, которые предусматривает особый учет трудовой деятельности человека. Традиционно, он используется в случае, если результат труда выступает плодом коллективных усилий, например, при бригадной форме организации рабочего процесса. Что касается тарифной оплаты труда, то она дифференцируется по определенным критериям. В них входит стаж работника, его должность, квалификация. Все считается по тарифной сетке, действующей на предприятии.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Экономика труда. Организация оплаты труда.

Когда используется КТУ (коэффициент трудового участия)

Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива. Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты. Базовое значение КТУ — 1 или Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:. Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда. Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом собранием бригады и оформляется соответствующим протоколом.

Правомерно ли применение КТУ(коэффициент трудового участия)

Общие положения. Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений и предприятия в целом, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности. Настоящее Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, а также на работников, принятых на предприятие на временную работу, за исключением работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера. Основанием для начисления заработной платы и премий являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета. Повременный заработок работникам предприятия начисляется за фактически отработанное время работникам производственной сферы по часовым тарифным ставкам, работникам непроизводственной сферы — по месячным окладам. Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступление в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штатов, по другим причинам, не зависящим от воли работника и работодателя, начисление премии производится за фактически отработанное время в данном учетном месяце. Работникам, уволенным по собственному желанию ст.

При определении зарплаты часто в фирмах учитывается, какой вклад вносится каждым работником в общее дело организации.

2.2.3 Положение о заработной плате, премирование и КТУ

Оплата согласно установленным тарифам — не единственный способ начисления вознаграждения за труд. Бестарифный способ предусматривает особые формы учета труда, вложенные каждым отдельным сотрудником. Обычно он используется, если результат труда является плодом коллективных усилий. Коэффициент трудового участия КТУ позволяет оценить достижение каждого отдельного сотрудника и на этой основе начислить вознаграждение. Как вычисляется этот коэффициент, в каких единицах фиксируется, как с помощью КТУ распределяется заработок и другие тонкости, связанные с коллективным трудом и его оплатой, рассматриваем в этой статье. Коэффициент трудового участия КТУ — количественный показатель, характеризующий степень вклада в общий трудовой процесс и результат каждого его участника. Его применяют при тех формах организации трудового процесса, которые подразумевают коллективное участие.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Сдельная оплата Диагноз производства

ICQ: e-mail: justicemaker yandex. Бесконечный рабочий день Борьба с «серой» заработной платой Бывший детдомовец ищет работу В ответе за своего работника В центре внимания — увольнение женщин! Взыскание заработной платы вследствие изменения расторжения трудового договора по инициативе работника Виды преемственности в трудовом праве Возможности использования опыта Европейского союза для гармонизации трудового законодательства Европейско-Азиатского региона Возникновение и изменение трудовых правоотношений с несовершеннолетним Вопросы, возникающие при установлении неполного рабочего времени Восстановление на работе лиц, уволенных за разглашение государственной тайны Время отдыха: о концепции раздела V Трудового кодекса РФ Где кончается Родина? Генезис принципов пенсионного обеспечения: нормативный подход Государственная регистрация профсоюза: взгляд Международной организации труда и российская практика Государственные гарантии гражданскому служащему при увольнении в связи с организационно-штатными мероприятиями Гражданство как основание для субъектной дифференциации правового регулирования трудовых отношений Две недели для работников-пенсионеров Двойной надзор за исполнением трудового законодательства. Возможно ли это? Действующее законодательство не содержит оснований для взыскания суммы задолженности в судебном порядке с работника, использовавшего отпуск авансом, если работодатель фактически при расчете не смог произвести удержание за неотработанные дни отпуска вследствие недостаточности сумм, причитающихся при расчете Дисциплинарная ответственность государственных служащих Дисциплинарная ответственность лиц, осужденных за преступления, предусмотренные гл. Должность по конкурсу не для матери-одиночки!

Коэффициент трудового участия(КТУ)

ПОРЯДОК ПРИМЕНЕНИЯ КОЭФФИЦИЕНТОВ
ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ (КТУ)

Степень участия каждого работника в общих результатах работы организации определяется с по-мощью коэффициента трудового участия (КТУ).
КТУ работникам устанавливается по результатам работы за отчетный период. Различают факти-ческий и базовый КТУ.
В качестве базового КТУ устанавливается единица (1). Она является средней оценкой труда ра-ботника и устанавливается тем работникам коллектива, которые в расчетном месяце своевременно вы-полнили установленные задания (обязанности), соблюдали требования к качеству работ, трудовую и производственную дисциплину.
Фактический КТУ может устанавливаться каждому работнику коллектива равным базовому КТУ либо больше или меньше базового КТУ в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты работы коллектива.
Фактический КТУ формируется на основе базового КТУ и критериев оценки трудового вклада.
Перечень критериев оценки трудового вклада, повышающих (понижающих) размер базового КТУ работникам коллектива, приведен в таблицах 3, 4, 5
Приведенные в таблице 1 понижающие критерии оценки трудового вклада обозначаются знаком «минус» (-) и при негативной оценке результатов трудовой деятельности работника вычитаются из его базового КТУ. Повышающие критерии оценки трудового вклада обозначаются знаком «плюс» (+) и при позитивной оценке результатов труда суммируются с базовым КТУ.
Если в течение месяца работнику проставлено несколько понижающих и повышающих критериев оценки трудового вклада, то итоговый КТУ определяется по формуле:
КТУ = 1 ± СК,
где 1 – значение базового КТУ;
СК – сумма понижающих и повышающих критериев оценки трудового вклада.
Снижение базового КТУ до нуля означает полное лишение работника распределяемой суммы при-работка, премии, вознаграждения и т.д.
Критериями показателей труда в отношении качества производимой продукции (работ, услуг) и охраны труда в Обществе считаются несоответствия электромонтажных работ, пусконаладочных работ, продукции Завода электромонтажных изделий требованиям ТНПА (СНиП, СНБ, РДС, ТУ, ПУЭ, ПСД, ППР, технологическим картам и другим нормативным документам, устанавливающим правила выпол-нения работ и изготовления изделий), требованиям документов ИСМ, СМК, СЭМ, СМ ПБОТ.
Значения критериев оценки трудового вклада определяются по результатам производственного и инспекционного контроля качества работ проводимого согласно п.12 ТКП 45-1.03-161-2009 и результа-тов контроля согласно «Типовой инструкции о проведении контроля за соблюдением законодательства об охране труда организации» утвержденной Постановлением Министерства труда и соцзащиты Респуб-лики Беларусь № 159 от 26.12.2003 г. и «Типового положения о системе управления охраной труда в Министерстве архитектуры и строительства Республики Беларусь », утвержденного приказом МАиС Республики Беларусь № 281 от 08.06.2001 г.
В приложении № 6 приведен перечень лиц, имеющих право на установление понижающих и по-вышающих критериев оценки трудового вклада работников.
Действие данного положения распространяется на все филиалы Общества. Филиалы ОАО «Белэ-лектромонтаж» имеют право по согласованию с заместителем генерального директора по финансовым и экономическим вопросам Общества вносить дополнения к данному Положению.

КРИТЕРИИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА, СНИЖАЩИЕ РАЗМЕР
КОЭФФИЦИЕНТОВ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ РАБОЧИМ
Критерии оценки трудового вклада
Количественная оценка факторов для снижения КТУ (-)
За невыполнение в срок приказов и распоряжений руководителя 0,1
За упущения в работе, нарушение технологии производства работ, невыполнение плановых заданий, экономических показателей 0,1-0,2
За брак в работе, вызвавший переделки и дополнительные трудозатраты, низкое качество работ 0,1-0,2
За нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии) 0
За нарушение режима рабочего дня (опоздание на работу, преждевременный или самовольный уход с работы, допущение сверхнормативных перерывов и т.д.) 0,1-0,5
Выполнение работ без инструктажа по охране труда на рабочем месте по выпол-няемым работам, а также без наряда-допуска на выполнение особо опасных ра-бот. 0,1-0,2
Неприменение средств индивидуальной защиты 0,1-0,2
Выполнение работ на неисправном оборудовании, неисправным инструментом, на неисправной технике 0,1-0,2
Нарушение правил пользования спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной и коллективной защиты, использование не по назначению, по-вреждение, утрата их 0,1-0,2
Самовольная работа на оборудовании 0,1-0,2
Несоблюдение правил пожарной безопасности, электробезопасности и безо-пасности дорожного движения 0,1-0,2
За грубое нарушение правил техники безопасности или необеспечение их вы-полнения
0
Нарушения трудовой и производственной дисциплины, в т.ч. инструкций по ох-ране труда. 0,1-0,5
За бесхозяйственное отношение к инструментам, инвентарю, приспособлениям, материалам, захламленность рабочего места 0,1
За плохое состояние бытовых помещений 0,1-0,3
За плохое складирование и сохранность материалов, деталей и заготовок 0,1
Другие нарушения, предусмотренные в коллективных договорах (соглашениях) по социальным вопросам и охране труда 0,1-0,2
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания:
выговор
увольнение пп. 4,5,7,8,9 ст.42 ТК
0,3-0,5
0,5-0

Приложение № 4

КРИТЕРИИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА, СНИЖАЩИЕ РАЗМЕР
КОЭФФИЦИЕНТОВ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ

Критерии оценки трудового вклада Количественная оценка факторов для снижения КТУ (-)
Линейным руководителям Аппарату управления
филиала Исполнительному аппарату
За невыполнение в срок приказов и распоряжений руково-дителя 0,1 0,1 0,1
За упущения в работе, нарушение технологии производства работ, невыполнение плановых заданий, экономических показателей 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2
За наличие ошибок в расчетах финансово-экономических показателей. 0,1 0,1 0,1
За несвоевременную сдачу отчетности (за каждый случай) 0,1 0,1 0,1
За нарушение трудовой дисциплины (прогул, появление на работе в нетрезвом состоянии) 0 0 0
За нарушение режима рабочего дня (опоздание на работу, преждевременный или самовольный уход с работы, допу-щение сверхнормативных перерывов и т.д.) 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2
Нарушение правил и инструкций по охране труда на про-изводстве 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2
Отсутствие или невыполнение планов работы по охране труда 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2
Невыполнение постановлений, приказов, распоряжений вышестоящих органов, предписаний и постановлений орга-нов государственного надзора и контроля по вопросам ох-раны труда 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1-0,2
Невыполнение организационно-технических мероприятий и мероприятий, предусмотренных комплексным планом, кол-лективным договором (соглашением) по социальным во-просам и охране труда. 0,1 0,1 0,1
Невыполнение мероприятий по материалам расследований несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваниях, а также по устранению нарушений, выявлен-ных в результате оперативного и ведомственного контроля 0,1 0,1 0,1
Несоответствие технического состояния и содержания про-изводственных зданий и сооружений, территорий, дорог, переходов требованиям нормативно-технической докумен-тации по охране труда 0,1 0,1 0,1
Необеспечение безопасной эксплуатации грузоподъемного, транспортного, энергетического и другого оборудования, сигнальных и противопожарных средств, контрольно-измерительных приборов, средств подмащивания лестниц, стремянок 0,1 0,1
Невыполнение графиков планово-предупредительных ре-монтов производственных зданий и сооружений, оборудо-вания 0,1 0,1
Отсутствие утвержденных маршрутов безопасности движе-ния 0,1 0,1 0,1
Необеспечение работающих спецодеждой, спецобувью и другими средствами индивидуальной и коллективной защи-ты 0,1 0,1 0,1
Неудовлетворительное содержание санитарно-бытовых по-мещений и устройств 0,1-0,2 0,1-0,2 0,1
Невыполнение планов и утвержденных программ обучения, проверки знаний, инструктажей работающих по охране труда 0,1 0,1 0,1
Допуск к работе лиц, не прошедших обучения, проверки знаний и инструктажа на рабочих местах по выполняемым ими работам 0,1 0,1
Несоблюдение установленного распорядка дня, трудовой и производственной дисциплины 0,1 0,1 0,1
Неосуществление периодического контроля за соблюдени-ем законодательства об охране труда 0,1 0,1 0,1
Производство работ при отсутствии проектов производства работ, технологических карт. 0,1 0,1
За плохое состояние бытовых помещений 0,1-0,2 0,1-0,2
За плохое складирование и сохранность материалов, дета-лей и заготовок 0,1
Другие нарушения, предусмотренные в коллективных дого-ворах (соглашениях) по социальным вопросам и охране труда 0,1 0,1 0,1
Объявленные в приказе дисциплинарные взыскания :
выговор
увольнение пп. 4,5,7,8,9 ст.42 ТК

0,3-0,5
0,5-0

0,3-0,5
0,5-0

0,3-0,5
0,5-0

Приложение №5.

КРИТЕРИИ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ТРУДА, ПОВЫШАЮЩИЕ РАЗМЕР
КОЭФФИЦИЕНТОВ ТРУДОВОГО УЧАСТИЯ

Количественная оценка факторов для
повышения КТУ (+)
Критерии оценки трудового вклада рабочим линейным
руководителям аппарату
управления филиала исполни¬тельному ап-парату
За проявление инициативы, творческой активности в решении организационно-технических и других про-изводственных вопросов 0,1-0,3 0,1-0,3 0,1-0,3 0,1-0,3

Выполнение сложных и ответственных работ (зада-ний), освоение новых видов работ 0,1-0,3 0,1-0,3 0,1-0,3 0,1-0,3
Выполнение работ на объекте в сжатые сроки в связи с производственной необходимостью 0,1-0,3 0,1-0,3
Наставничество, практическая помощь молодым ра-ботникам, а также вновь поступившим на работу
0,1-0,3 0,1-0,3

максимального предела для снижения не прописано. работник в должности инженер по наладке- для применнения КТУ нельзя прибегать к использованию критериев показателей для рабочих? правильно?

Коэффициент — трудовое участие — Большая Энциклопедия Нефти и Газа, статья, страница 2

Коэффициент — трудовое участие

Cтраница 2

Величина коэффициента трудового участия ( вклада) конкретного работника за общие результаты работы подрядного коллектива устанавливается советом подрядного коллектива. С учетом коэффициента трудового вклада ( участия) могут распределяться все средства, полученные коллективом на оплату труда.  [16]

Применение коэффициента трудового участия способствует улучшению технико-экономических показателей, таких, как выработка в натуральных измерителях, уровень выполнения норм выработки, рост объема строительно-монтажных работ в расчете на одного рабочего бригады, уменьшение внутрисменных потерь рабочего времени, сокращение числа нарушений трудовой и производственной дисциплины, увеличение среднемесячной платы одного рабочего бригады.  [17]

Распространение коэффициента трудового участия на весь ваработок или отдельные его части зависит от следующих факторов.  [18]

С учетом коэффициента трудового участия могут распределяться премии, выплачиваемые из фонда заработной платы и фонда материального поощрения, образованного за счет отчисления от прибыли.  [19]

Правильное определение коэффициента трудового участия является важнейшим фактором стабилизации состава бригад. При этом вряд ли целесообразно жестко фиксировать предельные размеры коэффициентов. Нижний и верхний пределы должны определяться с учетом разницы в реальном трудовом вкладе рабочих. Коэффициент трудового участия целесообразно применять только при распределении приработка и премии.  [20]

Коллектив сам устанавливает коэффициент трудового участия, учитывая при этом не только выработку, но и отношение к интересам бригады, дисциплину, добросовестность работника и другие не только экономические, но и нравственные характеристики.  [21]

Вообще с учетом коэффициента трудового участия, как правило, распределяются сдельный приработок бригады, премия за выполнение и перевыполнение установленных показателей, экономия по фонду заработной платы, полученная при высвобождении рабочих, и другие доплаты.  [22]

Положение о применении коэффициента трудового участия при распределении начисленных доплат за продукцию и премий разрабатывается администрацией совхоза совместно с профсоюзным комитетом и утверждается с согласия коллектива руководящих работников, специалистов и служащих.  [23]

Таким образом, применение коэффициента трудового участия при распределении коллективного заработка бригады позволяет более тесно увязать личные и коллективные интересы рабочих, снять проблему выгодных и невыгодных работ и усилить материальную заинтересованность и ответственность каждого члена бригады за конечные коллективные результаты труда.  [24]

При установлении количественного выражения коэффициента трудового участия при сдельной системе оплаты труда рекомендуется устанавливать среднее значение КТУ по бригаде равным единице или среднему коэффициенту выполнения норм выработки.  [25]

В качестве базового значения коэффициента трудового участия рекомендуется принимать единицу.  [26]

Принимает участие в расчете величины коэффициента трудового участия или коэффициента качества труда с учетом соблюдения им требований безопасности, на основе которых начисляются премиальные надбавки.  [27]

Проводит с Советом бригады расчет коэффициента трудового участия членами при возникновении спорных вопросов по КТУ между рабочими и горным мастером.  [28]

При введении оплаты с применением коэффициента трудового участия повышается ответственность бригадира за ежедневный пофамильный учет достижений и упущений в работе, соблюдение трудовой и производственной дисциплины.  [29]

Распределение заработной платы в применением коэффициента трудового участия обеспечивает соответствие оплаты трудовому вкладу, стимулирует освоение передовых приемов труда, совмещение профессий и многостаночное обслуживание, укрепление трудовой дисциплины, способствует усилению заинтересованности квалифицированных рабочих в обучении молодежи, повышению требований коллектива к производственной активности каждого wo члена.  [30]

Страницы:      1    2    3    4

Коэффициент трудового участия

Особенности оплаты труда рабочих, занятых в строительстве. Коэффициент трудового участия (КТУ). Положение по применению КТУ. Доплата за работу в зимних условиях, бригадиру за руководство бригадой. Оплата труда молодых рабочих, оплата за разъездной характер работы.

Аккордная оплата является основной системой оплаты труда в строительстве. Она применяется в целях усиления материальной заинтересованности рабочих в выполнении производственного задания в установленный срок. Задания в виде аккордных нарядов выдаются бригадам (звеньям, рабочим) (далее – бригада) на выполнение общестроительных и специализированных работ по объекту в целом, секции, этажу, конструктивному элементу. Форма такого наряда утверждена постановлением коллегии Министерства строительства БССР и Президиума БРК профсоюза рабочих строительства и промстройматериалов от 20.03.1962 № 73 и до настоящего времени не пересматривалась.

Для определения суммы зарплаты, причитающейся за выполнение аккордного задания, разрабатывается калькуляция трудовых затрат и зарплаты, в которой дается описание основных и вспомогательных работ, входящих в задание, а также указываются количество (объем) работ, сдельные расценки и нормы времени на единицу измерения работ. Умножением объемов работ на расценки определяются суммы оплаты труда по перечню работ, а сложением этих сумм – общая сумма зарплаты, причитающаяся за выполнение аккордного задания.

Норма времени, необходимого для выполнения аккордного задания, определяется умножением объемов входящих в задание работ на норму времени, установленную на единицу измерения этих работ, с последующим суммированием полученных результатов.

Возможный срок выполнения задания данной бригадой исчисляется по формуле:

где Д – возможный срок выполнения задания, дни;

Н – нормативное время на выполнение заданного объема работ, чел.-ч;

Ч – численный состав бригады, чел.;

П – продолжительность рабочего дня, в часах;

В – средний процент выполнения норм выработки бригадой за последние 2–3 месяца, %.

Если срок выполнения работ по аккордному наряду определен графиком производства работ, то необходимая численность рабочих для выполнения задания в установленный срок исчисляется по формуле:

где Ч – необходимая численность рабочих, чел.;

Д – обусловленное количество календарных дней для выполнения задания, дни.

Руководствуясь ст. 63 Трудового кодекса РБ (далее – ТК), наниматели на основании коллективного договора используют в оплате труда работающих коэффициент трудового участия (далее – КТУ). Рассмотрим практику его применения в строительной организации, имеющей в своей структуре производство строительных конструкций и изделий.

Положение о применении КТУ в строительной организации (далее – Положение) утверждается нанимателем по согласованию с комитетом профсоюза. Положение является составной частью системы оплаты труда организации.
КТУ представляет собой обобщенную количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы, которая используется в оплате труда.

При распределении бригадных заработков в соответствии с разрядами рабочих и отработанным временем не учитываются индивидуальная выработка, качество выполняемых работ, соблюдение трудовой и производственно-технологической дисциплины, другие показатели работы исполнителей, что создает уравнительность в оплате труда рабочих.

КТУ применяется при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху.
Тарифная часть заработка распределяется между членами бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.

Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:
доплаты за работы во вредных и тяжелых условиях труда, в ночное время, за многосменный режим работы, за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни, за руководство бригадой или звеном; надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы; оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей; вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения; пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам и другие виды индивидуальных выплат.

В качестве базового КТУ принимается единица (1,0). Она является средней оценкой труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчетном месяце выполнили установленные задания, строго соблюдали требования по технологии производства, качеству работ, охране труда, трудовой дисциплине, иные требования, предусмотренные рабочими инструкциями и должностными обязанностями.

Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от индивидуального вклада работающих в коллективные результаты труда.

Заработная плата подразделяется на два вида:

— основная заработная плата;

— дополнительная заработная плата.

Основная заработная плата представляет собой заработную плату, начисленную за фактически отработанное время и включает в себя заработную плату по тарифным ставкам и сдельным расценкам, премии, различные виды доплат, надбавок.

К дополнительной заработной плате относится заработная  плата, начисленная за фактически неотработанное время, включает в себя:

— оплата пособия по временной нетрудоспособности;

—  оплата ежегодных отпусков;

— оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей;

— доплата льготных часов подростка.  

Основная и дополнительная заработная плата образует фонд заработной платы (ФЗП).

Фонд заработной платы — это вся сумма денежных средств и выплат в натуральной форме, использованных для оплаты тру­да всех работников строительной организации за определенный период времени.

Согласно постановлению Совета Министров Республики Бела­русь от 25.05.2000 г. № 753 «Об утверждении состава фонда заработ­ной платы для исчисления обязательных отчислений в государствен­ный фонд содействия занятости и обложения чрезвычайным нало­гом», в состав фонда заработной платы включаются следующие выплаты:

— заработная плата за выполненную работу и отработанное время;

— выплаты стимулирующего характера;

— выплаты компенсирующего характера;

— оплата за неотработанное время;

— другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы.

Методические указания

Литература: [1] с.98-121; [3] с.164-169,181-184; [4] с.236, 319-320; [6] с.174-179; [15] с.201-204, 208-217.

Вопросы и задания для самопроверки:

1. Опишите особенности оплаты труда рабочих, занятых в строительстве.

2. Назовите назначение аккордной системы оплаты труда.

3. Приведите форму расчета численности рабочих, занятых на выполнении аккордного наряда.

4. Приведите формулу расчета планируемого срока выполнения работ.

5. Дайте определения понятия «Коэффициент трудового участия»

6. Опишите порядок применения КТУ в строительстве.

7.  Опишите виды доплат и надбавок.

8. Охарактеризуйте фонд оплаты труда.


как посчитать эффективность каждого сотрудника. Концепция и сфера применения

Оплата труда по фиксированной ставке — не единственный способ. Существует так называемый бестарифный метод, который предусматривает специальный учет трудовой деятельности человека. Традиционно его применяют, когда результат труда является плодом коллективных усилий, например, в бригадной форме организации рабочего процесса. Что касается ставки заработной платы, то она дифференцирована по определенным критериям. К ним относятся стаж работника, его должность, квалификация.Все учитывается согласно действующей на предприятии тарифной сетке. КТУ — альтернатива расчетам, но применима не во всех случаях.

Зачем КТУ

Данный показатель позволяет качественно оценить достижения отдельного сотрудника. Оплата труда рассчитывается на основании оценки трудовой деятельности человека. КТУ используется в тех формах организации рабочего процесса, где предполагается коллективное участие. Общий результат определяется усилиями членов трудового коллектива… Вознаграждение каждого из них определяется отдельно. Исходя из этого, нужна мера, которая выступает в качестве основы для распределения денежного вознаграждения. Так что это сдельная работа. Это денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому работнику предприятия. Зависит от объема выпускаемой продукции, от стоимости ее единицы.

Чаще всего рассматриваемый коэффициент используется, когда работает бригада из нескольких человек. Она имеет право на определенную сумму денег. А денежный вклад каждого отдельного сотрудника определяется в зависимости от его отработанного времени, а также квалификации.

КТУ используется не только для бестарифной формы рабочего процесса. Есть еще одна форма применения коэффициента. Это распределение части оплаты труда (оклада), не входящей в используемые тарифы. Распределяемые части заработной платы включают:

  • вознаграждений работнику за достижение показателей сверх нормы;
  • накопление средств из фонда заработной платы;
  • единовременный платеж на основе анализа рабочего процесса.

В этом случае выплачивается часть из заработной платы трудового коллектива, которая причитается работнику в соответствии с тарифами.Остальная сумма распределяется по коэффициенту КТУ.

ВАЖНО: КТУ применяется только в коллективной форме организации труда.

КТУ применяется:

  1. Бестарифная система: общая сумма, подлежащая выплате всему коллективу работников, делится на их количество. После этого среднего с коэффициентом 1 оно корректируется с учетом трудового участия каждого члена команды.
  2. Когда заработная плата распределяется сверх тарифов, работники получают за нее единовременное пособие.Остальные средства распределяются между КТУ.

КТУ не используется ни в какой форме индивидуальных расчетов с работниками, так как основным условием его использования является коллективность труда. К формам организации рабочего процесса, где КТУ не применяется в принципе, относятся:

  • сверхурочные для сотрудников;
  • доплата работодателем за работу в выходные и праздничные дни;
  • доплата за работу в ночную смену;
  • надбавок за выслугу лет;
  • льгот;

Критерии КТУ

В ТК РФ нет нормы, регулирующей порядок расчета рассматриваемого коэффициента.Этот вопрос остается на усмотрение работодателя. Алгоритм расчета КТУ может быть разным. Главное условие — это не противоречит закону, в частности Трудовому кодексу РФ.

ВАЖНО: Независимо от алгоритма распределения заработной платы между членами трудового коллектива, сумма, получаемая каждым из них, не должна быть меньше той, которая причитается за аналогичную работу по определенным ставкам.

Единица является базовой величиной для KTU.Показатель 1 означает, что сотрудник, выполняя работу с другими членами коллектива, добросовестно выполнял свои обязанности, смог выполнить все установленные нормы по срокам, количественным и качественным характеристикам. При этом сотрудник не ошибся, не допустил ошибок, неточностей и выполнил все требования по охране труда. При расчете итоговое цифровое значение может находиться в диапазоне от 0. Это означает, что сотрудник не принимал участия в работе коллектива.Критерии КТУ должны быть установлены максимально объективно. Например, для каждого из сотрудников могут быть определены свои критерии в случае учета заработной платы для КТУ.

По окончании рабочего периода используется специальный документ (протокол) для расчета CTU по каждому конкретному сотруднику по установленной методике. Определенные параметры используются для расчета CTU. Каждому из них присваивается балл. Каждый критерий оценивается конкретным человеком, получает баллы, в результате они суммируются.Чтобы использовать формулу при расчете КТУ, необходимо знать точное количество сотрудников, принимавших участие в распределении заработной платы по заданной ставке.

КТУ = (О / О1 + О2 + … + Оn) x N

Расшифровка формулы:

КТУ — коэффициент трудового участия;
О — оценочный показатель, присваиваемый каждому конкретному сотруднику по количеству баллов;
О1 + О2 + Оn — сумма баллов за каждого конкретного сотрудника;
N — Количество членов рабочей группы.

Где нельзя использовать КТУ

КТУ не может применяться при распределении следующих платежей:

  • компенсационные выплаты за вредность труда;
  • сверхурочных для сотрудников;
  • доплата работодателем за работу в выходные и праздничные дни;
  • доплата за работу в ночную смену;
  • выплачено дополнительное вознаграждение за наставничество и супервизию;
  • надбавок за выслугу лет;
  • льгот;
  • За рациональные предложения уплачено
  • премий.

Как рассчитать КТУ

Уменьшение коэффициента происходит в следующих случаях:

  • невыполнение приказов менеджеров;
  • нарушение производственного процесса;
  • низкая производительность в работе;
  • дефектов продукции;
  • выполнение должностных обязанностей без специального допуска к ним;
  • использование в работе неисправного оборудования;
  • использование оборудования в работе не по назначению;
  • невыполнение показателей и установленного плана работ.

Увеличение коэффициента происходит в следующих случаях:

  • проявление инициативы сотрудником;
  • проявлений активности в трудовой деятельности;
  • патронаж и др.

Команда и оценка показателей качества ее работы, пример расчета:

  1. Сложность работы по 3-балльной системе: 3 балла за труд, 2 балла за труд, 1 балл за легкий.
  2. Загруженность сотрудника по временному показателю: максимум 3 балла, средний 2 балла, минимум 1 балл.
  3. Работа на оборудовании. По одному баллу за каждый тип оборудования, на котором работает сотрудник.
  4. Сервисное оборудование. ПО 1 балл за каждый вид данного оборудования.
  5. Качество работ: по 2 балла за каждый вид работ.
  6. Ответственность сотрудника за результаты своей работы: добавляется до 3 баллов, но они могут быть минусовыми при выявлении нарушений со стороны сотрудника.

Для расчета КТУ используется специальная программа Excel.В виде таблицы вы можете увидеть все показатели в ней: в последнем столбце отображаются все критерии для конкретного сотрудника.

Расчет ГТЕ

В команде пять рабочих. Они заняты изготовлением стульев на определенный срок. За выполнение плановых показателей в их бригаде заложена плата в размере 1000 рублей. Это условный расчет.

Сотрудник №1. Этот человек полностью выполнил плановые задания. Он отработал положенное количество часов.Его коэффициент 1.

Сотрудник №2. Этот человек превысил план на четверть. В остальном его показатели аналогичны показателям первого сотрудника. Мы устанавливаем коэффициент 1,25.

Сотрудник №3. Этот человек выполнил квоту. Но оборудование было сломано по его вине из-за несоблюдения правил работы с машиной. Также мужчина несколько раз опаздывал на работу. Это вынудило команду приостановить его. Из него нужно вычесть несколько баллов.По результатам его CTU = 0,5.

Сотрудник №4. Устранил поломку станка, которую сделал рабочий №3. Квалификация позволила ему правильно отремонтировать станок. Ему поставили оценку за техническое обслуживание оборудования. Менеджер отметил усердие и качество работы этого сотрудника. КТУ в результате = 1,6.

Сотрудник №5. В последний день работы взял выходной, но качество его работы было вполне удовлетворительным. Фактически он заработал меньше, чем остальные члены команды, в результате CTU = 0.65.

Суммируем всех работников КТУ бригады. Результат 5. Если метод распределения средств бестарифный, то получается следующая формула: 1000 / 5X5. Итого 200 — доля каждого сотрудника в среднем показателе по КТУ.

Таким образом, работники бригады имеют право на:

  • 1-й сотрудник — 200 шт. КТУ;
  • 2-й сотрудник-250;
  • 3-й сотрудник-100;
  • 4-й сотрудник-320;
  • 5-й сотрудник-130.

Благодаря расчету КТУ заработки членов бригады распределялись неравномерно. Оказывается, одни работники получили значительно больше, чем другие. Но это может быть связано с факторами объективного характера: это не может по логике вызывать чувство несправедливости, недовольства в бригаде.

ВАЖНО: Сотрудник также может получать дополнительное вознаграждение, которое ему причитается как дополнительный заработок по фиксированной ставке.

КТУ — коэффициент трудового участия характеризуется тем, что на предприятии, в организации существует коллективный труд, где эффективность труда, его результаты обеспечивается усилиями универсального характера.Оплата назначается индивидуально, в отношении каждого члена трудового коллектива в отдельном порядке … Размер заработной платы зависит от квалификации, вносимой долей каждого человека за месячный период времени. КТУ также используется для оплаты труда в тех ситуациях, когда начальнику необходимо разделить заработок, причитающийся всей бригаде, на каждого из членов трудового коллектива. Причем это нужно сделать, чтобы у рабочих не возникло сомнений в несправедливости перераспределенных денег.По КТУ, в любом случае, кто-то их получит меньше, а кто-то больше. То же касается любых премий, денежного вознаграждения по результатам трудовой деятельности за 3 месяца (квартал) или год в отделении, бригаде, цехе по определенному направлению трудовой деятельности.

Есть два способа использовать CTU:

  1. Распределение общей заработной платы трудового коллектива между его работниками. При этом необходимо рассчитать и учесть КТУ, но для каждого из сотрудников трудового коллектива в отдельном порядке, присвоив ему коэффициент.
  2. Для распределения сверх заработной платы по трудовой деятельности. Это означает, что наемные работники получают фиксированную заработную плату. Дополнительные денежные средства делятся на КТУ. Индивидуальные надбавки и надбавки, надбавки, оплата больничного листа, изобретения (надбавки на это), доплаты работнику за выезд в рабочие или праздничные дни нельзя категорически отнести к коллективному заработку. Поэтому вполне логично, что эти денежные выплаты нельзя отнести к коллективным: они не распределяются между всеми членами коллектива.Заработная плата складывается из заработной платы, индивидуальных выплат (надбавок), личных КТУ работающего человека.

Одним из эффективных инструментов, которые может использовать работодатель при расчете заработной платы сотрудников и формировании мотивации работников, является коэффициент участия в рабочей силе (KTU). Он позволяет оценить вклад каждого сотрудника в достижение общего результата и дает возможность создать справедливую систему оплаты труда с использованием КТУ в организации. Однако следует также помнить, что коэффициент участия рабочей силы имеет свои преимущества и недостатки — KTU может быть как актуальным в одних случаях, так и практически бесполезным или даже вредным в других условиях.

Каков уровень участия в рабочей силе

В первую очередь, коэффициент участия рабочей силы — это показатель, по которому оценивается прямой вклад отдельного работника в деятельность всей организации или отдельного структурного подразделения. Он используется для расчета прямого уровня заработной платы сотрудников напрямую, что при использовании делает его одним из важнейших статистических показателей на предприятии или в рамках одного структурного подразделения.

Чаще всего КТУ применяется в случае бригадной работы, где общий успех напрямую зависит как от индивидуального труда рабочих, так и от непосредственной деятельности всего коллектива в целом. Есть два основных варианта использования КТУ:

  • У. В этом случае КТУ может влиять на всю заработную плату при соблюдении требований законодательства в отношении выполнения базовых гарантий работникам.
  • At. В такой ситуации труд сотрудников может оплачиваться по установленной заработной плате или по тарифу как основная часть заработной платы, а КТУ напрямую влияет на размер доплаты сотрудникам за выполнение возложенных на них задач.

Следует также отметить, что использование коэффициента трудового участия в ТК РФ непосредственно само по себе не рассматривается. То есть применение этого метода расчета заработной платы и конкретные механизмы его использования зависят исключительно от пожелания работодателя и соответствующих внутренних регламентов организации. Однако следует обратить внимание на то, что КТУ можно использовать только в том случае, если такие действия не нарушают требований закона.Поэтому, прежде чем вводить указанную выше систему оплаты труда, рекомендуется ознакомиться с положениями следующих статей ТК РФ:

  • Статья 8. Ее положения предоставляют работодателю возможность принимать локальные нормативные акты, регулирующие особенности трудового процесса в организации, в том числе в вопросах оплаты труда в целом, при условии, что они не ухудшают положение работников по отношению к основным гарантиям. и требования действующего трудового законодательства.
  • Статья 57. Нормы указанной статьи обеспечивают правовое регулирование прямого содержания договоров, заключаемых между работниками и работодателями. В частности, в обязательном порядке в тексте документа должна быть указана используемая система оплаты труда.
  • Статья 72. В принципах указанной статьи рассматривается возможность изменения трудового договора. Обращать внимание на его положения должны все работодатели, которые планируют внедрить КТУ в организацию после начала ее работы — поскольку использование показателей участия в рабочей силе будет означать изменение действующей системы оплаты труда.
  • Статья 74. Основные правовые нормы данной статьи регулируют возможность одностороннего изменения условий трудового договора работодателем — в случае введения КТУ работодатель вправе руководствоваться его положениями в целях побудить сотрудников согласиться с новым порядком работы или иметь возможность уволить их при отсутствии такого согласия.
  • Статья 135. В статье рассматривается понятие заработной платы в целом, возможные способы ее установления и общее правовое регулирование принципов расчета заработной платы работников.В частности, положения данной статьи позволяют работодателям самостоятельно разрабатывать и внедрять платежные системы, если они не противоречат нормам ТК РФ и не нарушают права работников. При этом сотрудник всегда должен иметь возможность точно и подробно ознакомиться со всеми особенностями расчета своей заработной платы.

КТУ может применяться только в случаях, когда есть коллективная деятельность. Если сотрудники работают в индивидуальных проектах, а не выполняют коллективные задачи, а также просто в отношении оценки качества работы отдельного сотрудника изолированно от команды, использование КТУ невозможно в принципе.

Преимущества и недостатки КТУ

Как и любая система оплаты труда, КТУ, как комплекс, имеет определенные достоинства и недостатки. Преимущества использования коэффициента участия рабочей силы включают:

Однако у КТУ есть и определенные недостатки. :

  • Коллективная составляющая. Использование КТУ актуально только в отношении определенных групп сотрудников. Таким образом, данный способ оплаты труда в принципе не может применяться ко всем должностям и специальностям.
  • Неприменимо в определенных сферах деятельности. Коэффициент трудового участия используется в первую очередь в тех сферах работы, где труд сотрудников напрямую влияет на формирование доходов организации и имеет определенное материальное воплощение, а также может быть легко оценен по заданным критериям. В отношении работников, не связанных напрямую с производственным процессом и напрямую влияющих на экономические показатели предприятия, использование КТУ малоэффективно.
  • Риски субъективной оценки.Использование КТУ при неправильном выборе факторов, влияющих на коэффициент, или при несовершенных методах оценки может привести к крайне субъективному использованию вышеупомянутой системы, когда фактическое значение распределенных коэффициентов не осуществляется в соответствии с реальными достижениями сотрудников. , но используется руководителями в личных интересах.

Внедрение КТУ на предприятии — пошаговая процедура определения доли рабочей силы

Чтобы внедрить KTU в организацию, работодатель должен позаботиться о правильной формулировке этого процесса с процедурной точки зрения.Несмотря на то, что практическая реализация КТУ может серьезно отличаться в зависимости от специфики конкретной организации труда, в целом пошаговая процедура установления коэффициента трудового участия на предприятии может выглядеть так:

  1. Формирование системы КТУ. Работодатель должен разработать используемую систему КТУ, определить порядок установления коэффициентов участия в рабочей силе. Это можно сделать разными способами, в том числе путем разделения различных работ и действий по баллам, а также определения штрафов за различные проступки.Баллы могут начисляться в зависимости от непосредственной сложности работы, фактически отработанных смен или произведенной продукции, выполнения дополнительных действий, и вычитаться — соответственно за пропущенные рабочие дни, порчу продукции или выпуск бракованной продукции и другие действия, которые имеют снизилось качество общего результата.
  2. Установка системы ГТЕ на предприятиях местного значения. Работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать во внутренних документах организации все особенности применяемой системы КТУ и ее влияние на формирование заработной платы сотрудников.При этом эта информация должна быть доступна сотрудникам, а трудовые договоры с ними должны содержать хотя бы ссылки на действующие местные нормативные акты.
  3. Проведение Если КТУ уже создана в отношении существующих работников предприятия, то в трудовой договор необходимо внести изменения путем заключения дополнительного соглашения … Однако, если работники не согласны с новой системой, работодатель должен обосновать внедрение КТУ путем организационных или технических изменений, а также ознакомление сотрудников с ними за два месяца до их вступления в силу.В этом случае несогласные сотрудники могут быть уволены или переведены на другие должности в конце указанного периода.

Работодатель обязан обеспечить получение работниками минимальной заработной платы в размере, соответствующем минимальной заработной плате, с учетом различных дополнительных факторов. Выплачивать зарплату ниже минимального размера оплаты труда можно только в случаях, определенных законом, подробнее о которых вы можете прочитать в отдельной статье.

Следует помнить, что использование КТУ в отношении индивидуальных платежей недопустимо.К тем случаям, когда коэффициент участия рабочей силы не может быть использован, можно отнести следующие ситуации и виды выплат:

  • Компенсация за вредные или опасные условия труда.
  • Сверхурочная работа.
  • Надбавка за работу в ночное время, работу в выходные и праздничные дни.
  • Региональные дополнительные факторы.
  • Бонусы и другие выплаты, не связанные с результатами работы и системой КТУ, например -.
  • Компенсационные выплаты и материальная помощь.

Как рассчитать коэффициент участия рабочей силы — формула

Каждый работодатель и кадровый работник, а также непосредственные руководители, в деятельности которых применяется KTU, должны знать, как рассчитать коэффициент участия рабочей силы. Конкретная формула KTU будет напрямую зависеть от характеристик используемой системы и механизмов в конкретной организации. Однако в общих случаях формула для расчета коэффициента участия в рабочей силе выглядит следующим образом:

КТУ = (БС / В1 + В2 +… + BN) * К

Где KTU — коэффициент участия в рабочей силе, BS — это личная оценка работы сотрудника, B1, B2, BN — оценки других сотрудников, а K — общее количество нанятых сотрудников, в отношении которых применяется KTU.

Примером расчета в этих случаях может быть ситуация, когда коэффициент определяется на одну пятидневную рабочую неделю для коллектива из 10 человек. Работа мастера имеет базовую сложность 3 балла, работа сварщика — 2 балла, работа рядовых монтажников — 1 балл.

Пять установщиков полностью выполнили поставленные перед ними задачи в отведенное время и получили, соответственно, по одному баллу.

Бригадир тоже выполнил свои задачи в целом и получил 3 балла, однако из-за проблем с обеспечением работы всего агрегата он получил штраф 1 балл, а всего у него 2 балла.

Один из сварщиков пропустил одну из уважительных причин, а в остальные дни работал в штатном режиме и поэтому получает 2 * 4/5 = 1.6 баллов.

Один из установщиков допустил ошибку в своей работе и по результатам его работы был оштрафован на 0,6 балла и имеет только 0,4 балла по итогам недели.

Другой установщик, наоборот, исправил ошибку предыдущего сотрудника, за что ему была начислена премия в соответствующих 0,6 балла, а его CTU в результате соответствует 1,6 балла.

Сварщик, выполнивший задание последним, вышел в выходной и получил дополнительно 0.4 балла за это, а его CTU составил 2,4 балла.

Всего у всех сотрудников 1 + 1 + 1 + 1 + 1 + 2 + 1,6 + 0,4 + 1,6 + 2,4 = 13 баллов. Оплата рабочей недели бригады составляет 130 тысяч рублей, соответственно распределение заработной платы в этом случае будет выглядеть так:

Сварщик, вышедший в выходной день, получает 24 тысячи рублей, а также надбавку в виде двойной оплаты за этот день, которая не может быть составной частью КТУ. Таким образом, рабочий день данного сварщика оценивается при расчете на неделю в 4 тысячи рублей, а при работе в выходные дни — в 8 тысяч рублей.Всего его зарплата составит 28 тысяч рублей.

Это всего лишь приблизительный и упрощенный вариант расчета доли рабочей силы, который позволяет оценить возможности этой системы в целом. Необходимо понимать, что его практическая реализация может охватывать гораздо более широкий круг особенностей и нюансов трудовой деятельности, различных механизмов оплаты труда и других аспектов труда.

Мы рассмотрели виды и формы оплаты труда.Мы расскажем вам, каков коэффициент участия рабочей силы и как его можно рассчитать, на нашей консультации.

Что такое КТУ

Трудовой кодекс РФ не содержит понятия коэффициента трудового участия (КТУ). В общем случае под КТУ понимается количественная мера трудового участия конкретного работника в результатах работы группы сотрудников. Это означает, что КТУ позволяет оценить вклад отдельных сотрудников в достижение общего результата, а, следовательно, определить долю вознаграждения, которую может получить каждый конкретный сотрудник группы.Это означает, что конечный результат зависит от совместной работы всех сотрудников в данной группе, а не отдельного сотрудника, и этот результат можно объективно оценить. Поэтому КТУ чаще всего применяют к производственникам. Например, в строительную бригаду.

КТУ до зарплаты?

При определении вознаграждения с учетом КТУ необходимо учитывать, что КТУ не могут быть применены к согласованному сторонами размеру заработной платы. Действительно, если КТУ сотрудника меньше 1, его зарплата будет меньше предусмотренной трудовым договором… Но ТК РФ запрещает действия работодателей, ухудшающие положение работников (статьи 8, 135 ТК РФ). Поэтому без изменения трудовой функции сотрудника, режима его рабочего времени, характера работы и других подобных факторов невозможно уменьшить заработную плату сотрудника.

Таким образом, КТУ может применяться либо только к поощрительным выплатам, либо к общей сумме вознаграждения работника, но при условии, что его итоговая заработная плата не окажется меньше той, которая была согласована сторонами при приеме на работу.

Как рассчитать КТУ

Поскольку КТУ не упоминается в ТК РФ, каждая организация определяет порядок его применения самостоятельно. Правила ее расчета и использования могут быть закреплены в трудовом, коллективном договоре, положении о заработной плате или другом документе.

КТУ рассчитывается в порядке, определяемом работодателем, с учетом, например, следующих факторов:

Своевременность выполнения задания;

Качество выполнения задания;

Сверхурочная работа;

Повышение квалификации и профессионального мастерства;

Патронаж и наставничество;

Соблюдение трудовой дисциплины.

Например, в организации в конце месяца между работниками бригады распределяется дополнительное вознаграждение в размере 50 000 рублей, которое распределяется с учетом КТУ. При этом организацией установлено, что КТУ сотрудников, полностью выполнивших нормы труда и не имевших штрафных санкций за отчетный месяц, устанавливается равной единице. Увеличение или уменьшение ГТЕ производится с учетом вышеперечисленных факторов.

Данные о сотрудниках КТУ представлены в таблице:

Таким образом, вознаграждение между членами бригады с учетом КТУ будет распределяться следующим образом.

Уровень участия в рабочей силе (далее именуемый KTU) также известен как надбавка за участие. КТУ отображает обобщенную количественную оценку трудового вклада каждого работника (рабочего, специалиста, руководителя, сотрудника) в совместные результаты работы бригады, коллектива. В статье мы расскажем, где и как применяется коэффициент участия рабочей силы, предоставим образцы документов.

Значение коэффициента участия рабочей силы и сфера его применения

Этот фактор характеризуется наличием коллективного труда, когда эффективность обеспечивается универсальными усилиями, но оплата назначается каждому участнику трудового процесса. раздельно. Размер выплаты зависит от квалификации, взноса каждого сотрудника за месяц.

КТУ применяется также при оплате труда в ситуациях, когда необходимо разделить бригаде надбавки, премии и другое денежное вознаграждение по результатам работы за квартал или год в отделении, бригаде, цехе, на сайте. Таким образом, есть 2 варианта использования CTU:

  1. Для того, чтобы разделить общий заработок коллектива между сотрудниками с учетом заработанных индивидуальных KTU каждого.
  2. Разделить сверхтарифную часть фонда заработной платы (т. Е. Рабочие получают фиксированный тариф плюс дополнительные деньги, разделенные в соответствии с их KTU).

Функционирующие системы оплаты труда и применение стоимости КТУ

Организация имеет право самостоятельно определять формы и методы оплаты труда своих сотрудников. Сегодня широко распространены и функционируют 2 ключевые системы, которые делятся на типы и подвиды.

Система оплаты труда (далее — СОТ) и их формулировка Виды систем оплаты труда и их характеристика
Без тарифа:

оплата труда с учетом заработка

КТУ
Тариф:

оплата дифференцирована с учетом квалификации, стажа работы, должности, в соответствии с действующей тарифной сеткой (ETC), тарифами, тарифными и квалификационными справочниками (ETKS) в государственных органах, а также в коммерческих структурах. идентичны действующим документам

1.Повременная СОТ — оплата рассчитывается с учетом фактически отработанного времени (с учетом квалификации с условиями труда), делится на подвиды:

2. Сдельная СОТ — заработок зависит от объема выполненной работы и произведенной продукции. Включает подвиды:

  • прямая,
  • однокомпонентная,
  • сдельная,
  • косвенная сдельная,
  • сдельная прогрессивная.

Основные различия между существующими системами и формами оплаты труда

Тарифная система на сегодняшний день остается наиболее привычной и оптимальной для большинства организаций.Это считается более выгодным для сотрудников, поскольку условия оплаты определяются до начала работы и не оговариваются конечным результатом … Напротив, бестарифная система более привлекательна для работодателей. Причины очевидны: этот вид оплаты труда взаимосвязан с результатами труда работников, расчет проводится после завершения работы, когда есть конкретные результаты.

Основным критерием отличия сдельной формы оплаты труда от повременной является способ учета затрат на рабочую силу. Сдельный труд основан на учете количества готовой качественной продукции (а объем работ — количества операций). При использовании повременной формы учитываются фактические отработанные часы.

Порядок выставления КТУ коллективным работникам

Руководитель бригады (коллектива) или общего собрания работников вправе определять и утверждать ежемесячную стоимость КТУ. Все зависит от того, какой из этих вариантов зафиксирован местными документами.В первом варианте расчетами ежемесячно занимается руководитель группы (бригады, бригады) или кадровик. ДО утверждения КТУ руководителем каждому участнику коллективного труда вводится установленное значение множителя.

В этот момент сотрудник, в случае разногласий, имеет право оспорить стоимость КТУ, высказать свои претензии. Второй вариант подсчета проводится советом бригады (отдела и т. Д.).). В его компетенции рассмотреть необходимость применения критериев увеличения или уменьшения и рассчитать окончательное значение KTU.

Результаты собрания заносятся в протокол, который подписывается всеми участниками и передается работодателю для окончательного утверждения выплат.

Документы, необходимые для принятия и регистрации КТУ

Основными документами, необходимыми для определения стоимости КТУ для каждого участника коллективного трудового процесса, являются:

  1. Положение о КТУ.
  2. Приказ о создании КТУ.

Данные документы разработаны организацией с учетом элементарных требований законодательства. Так, в стандартной версии протокола прописывается название организации, подразделения (сайт, СУ, траст и т. Д.), Дата встречи.

Также включены сведения о присутствующих, повестка дня и решение (резолюция) собрания. Протокол подписывается председательствующим на собрании и секретарем.

Приказ о создании КТУ должен содержать наименование организации, дату, суть приказа (какие значения множителя и кому установлены). Он должен быть подписан руководителем (директором) организации. Только после этого приказ вступает в силу (в дату, указанную в заголовке текста). Далее согласованный документ вносится под подпись каждого сотрудника, после чего отправляется в бухгалтерию для начислений.

Значение КТУ, принципы его установки в соответствии с оценочными показателями

Общепринятое базовое значение КТУ равно единице или сотне. Это средняя оценка труда, которая может быть дана каждому сотруднику из числа коллектива, бригады и т. Д. По результатам коллективной работы за месяц. Обязательные условия для его получения — безупречное выполнение в отчетном периоде всех установленных норм и отсутствие каких-либо нарушений.

Средний показатель может уменьшаться до минимума — 0 или повышаться до максимального значения — 2. На его величину влияет ряд показателей, отражающих личный вклад каждого работающего человека в коллективную работу.

Для исключения непредвзятого отношения при оценке трудозатрат и адекватной установки КТУ предварительно разработана и согласована методика ее расчета (формула расчета, критерии оценки, правила применения КТУ). Методика закреплена в Положении об организации КТУ.

Примеры индикаторов, увеличивающих значение CTU (добавляется каждый раз) Основные показатели, уменьшающие ГТЕ (за каждый раз минус)
Рационализация предложений по повышению производительности труда, производственного процесса, участия во внедрении и развитии инноваций: + 0,2 / 0,5;

регулярное выполнение работ разных профессий при отсутствии доплаты за это: + 0.1 / 0,3;

выполнение внеплановых задач: + 0,1 / 0,2;

высокий уровень культуры на рабочем месте: + 0,2;

досрочное исполнение заказов: + 0,1;

выполнение работ по замене отсутствующего сотрудника, исправление, выполнение задач: + 0,1 / 0/4

Нарушения трудовой дисциплины — 0,1 / 1;

несвоевременное выполнение заданий, некачественное, неполное или невыполнение заказов, распоряжений руководства — 0,1 / 0,5;

полный брак, простой по вине работника — уменьшение множителя до минимума, 0;

необходимость доработки, повторного выполнения работы — 0.2 / 0,5;

низкий культурный уровень — 0,10 / 3;

Наличие дисциплинарного взыскания (замечание, выговор) — 0,1 / 1;

нарушений техники безопасности, правил пожарной безопасности, в части производственной санитарии — 0,1 / 0,5

Расчет стоимости КТУ по стандартной формуле

Законодательство позволяет работодателю разработать собственную систему расчета КТУ с учетом специфики работы всей организации.Наиболее распространенная формула, по которой рассчитывается значение этого множителя, выглядит следующим образом: конечный CTU = его базовое значение (1) + индикаторы увеличения или уменьшения.

Таким образом, если критерии оценки использовать не обязательно, то сотруднику выплачивается заработная плата с учетом базовой стоимости KTU. В остальных случаях баллы при необходимости вычитаются при применении понижающего критерия. И наоборот, баллы добавляются, если используется возрастающий критерий.

Пример 1. Расчет размера оплаты труда КТУ рабочим строительного отряда (БТР)

Строительный отряд состоит из 6 человек: А.В. Григорьев, К. Линник, В. Серпух, А. Дружин, Л.М.Петров, Д.И. Колосев. Все сотрудники работают на стройке. По результатам работы за месяц бригаде назначена выплата в размере 30 000 рублей. (сумма взята для расчета условно). В итоге степень вклада каждого работника была оценена КТУ следующим образом:

  1. А. В. Григорьев: 1 (все закончил и проработал).
  2. К.Н. Линник: 1, 5 (норму выполнил, ничего не нарушил и при этом вдвое превысил норму).
  3. В.В. Серпух: 0,5 (все делал, но несколько раз опаздывал, поэтому с него списали баллы).
  4. А.Н. Дружин: 1 (все делал).
  5. Л. М. Петров: 0, 5 (меньше всего работал, отпускал, но к работе претензий нет).
  6. Д.И. Колосев: 1,5 (превышено вдвое).

Далее для распределения выплаты (30 000 руб.) Все КТУ следует просуммировать (1 + 1,5 + 0,5 + 1 + 0,5 + 1,5 = 6) и узнать среднее значение множителя (30 000/6 = 5 000) .Затем вы можете рассчитать сумму, выплачиваемую каждому сотруднику.

Ответы на часто задаваемые вопросы

Вопрос № 1. Распределяются ли доплаты за вредные условия труда, работу в ночное время, сверхурочную работу с участием КТУ?

Нет, такие выплаты классифицируются как индивидуальные, они не делятся, они не имеют отношения к коллективному заработку.

Вопрос №2. За какие нарушения может уменьшаться значение КТУ?

При расчете значения мультипликатора учитываются нарушения трудовой дисциплины, должностных обязанностей, а также несоблюдение норм охраны труда.

Вопрос № 3. Кто определяет КТУ и играет в этом решающую роль?

Трудовой кодекс РФ не устанавливает конкретных правил по этому вопросу. Обычно это решает коллектив (руководитель), но не обязательно выходит за рамки трудового законодательства. Например, нельзя уменьшить размер оплаты так, чтобы он был ниже действующего тарифа на такие работы, выполненные в определенный промежуток времени.

Вопрос № 4. Может ли сотрудник снять КТУ на премию и не уведомить об этом?

Поощрительные выплаты с участием КТУ производятся в соответствии с действующими локальными актами в организации. Если действия руководства противоречат прописанным в них нормам, то это, конечно, незаконно. Во всех ситуациях сотрудник должен быть ознакомлен с порядком получения бонусов (списаний), где он должен расписаться после прочтения.

Мы расскажем, как расшифровывается КТУ, на что влияют показатели.В статье есть алгоритм расчета заработной платы с учетом эффективности каждого сотрудника, образцы полезных документов и шпаргалки.

Из статьи вы узнаете:

Связанные материалы:

Сколько КТУ в заработной плате

Сотрудники работают с разной доходностью, которую можно рассчитать, используя коэффициент участия в рабочей силе. КТУ — степень вклада каждого сотрудника во благо организации.Базовое значение коэффициента — 1 или 100.

КТУ: стенограмма

Фактически KTU — это коэффициент, который применяется к начислениям сотрудников, которые в расчетном периоде:

  • выполнены поставленные задачи;
  • соблюдает установленные требования по технологии, качеству, охране труда;
  • соблюдение дисциплины, рабочих инструкций;
  • безошибочно выполнили свои служебные обязанности.
Уровни производительности труда в общей оценке работников на основе анализа труда

Скачать таблицу полностью

Базовая КТУ уменьшается или увеличивается в зависимости от показателей, отражающих личный вклад работника в коллективный результат труда.Каждая компания определяет индивидуальный размер доли участия в рабочей силе. Решение принимается на собрании бригады и оформляется протоколом. В дальнейшем параметры учитываются ежедневно, после чего производятся расчеты.

KTU (коэффициент участия в рабочей силе) обычно используется для сдельной оплаты труда. Тарифная часть начисляется по почасовой ставке, отработанное время. Выплата по коэффициенту и надбавка производится из внетарифной части фонда оплаты труда.С помощью КТУ раздают награды за трудовые достижения, единовременное вознаграждение.

Контрольный список: как оценить работу новичка

Что влияет на КТУ

Что снижает KTU (коэффициент участия в рабочей силе)

Показатели повышающие КТУ

  1. Невыполнение приказов руководителя, плана.
  2. Нарушение технологических процессов, брак, некачественная работа.
  3. Нарушение дисциплины, требований охраны труда.
  4. Выполнение работ без инструктажа, допуска, средств защиты.
  5. Использование неисправного оборудования, инструмента, техники.
  1. Демонстрация инициативы, активности при выполнении организационно-технических работ.
  2. Решение сложной, ответственной задачи.
  3. Завершение работ в срок или раньше.
  4. Наставничество.
  5. Общественно-полезная деятельность.
  6. Сверхурочная работа.

Какие организации могут использовать KTU (коэффициент участия рабочей силы)

KTU в заработной плате можно установить в любой организации, но коэффициент участия в рабочей силе легче рассчитать на производстве. Внедрение системы в офисах нерационально, так как невозможно определить показатели для конкретного сотрудника, если вид работы постоянно меняется.Например, в некоторых проектах участвуют разные специалисты.

Главное условие внедрения КТУ — коллективность труда. Уровень участия в рабочей силе не определяется для отдельных рабочих мест. Расчет заработной платы с КТУ невозможен в следующих случаях:

  • компенсация вреда установлена;
  • производить доплату за ночную смену, сверхурочную работу, в том числе в выходные, праздничные дни;
  • при начислении премий, дополнительных выплат руководству отдела или коллектива, надбавок за квалификацию;
  • Составлено
  • инструкций.

Если в организации нет командной работы, но есть работники пособия, используйте другие методы оценки, чтобы определить, хорошо ли они работают. Проанализировав производительность труда, вы сможете выбрать подходящую систему оплаты.

Обзор различных методов оценки


Скачать таблицу полностью

Как рассчитать ГТЕ в бригаде

Как рассчитать коэффициент трудового участия сотрудника — решают специалисты компании, исходя из сферы деятельности.На первом этапе руководители структурных подразделений предлагают заполнить анкету для расчета объективных параметров и критериев оценки сотрудников.

Образец анкеты для руководителей


Скачать форму

Перечень вопросов должен затрагивать все сферы деятельности, интересы организации и сотрудников. Чтобы избежать демотивации персонала, не вносите серьезных изменений в существующую систему оплаты и платите надбавку.При этом все сотрудники обязаны понимать, как рассчитывать КТУ по заработной плате. Формула должна быть доступна для просмотра.

Определите ленивых карьеристов — проведите коучинг


Расчет KTU основан на применении системы установленных параметров, где каждому человеку присваиваются баллы. Сотрудник предварительно оценивается и получает определенное количество баллов. После чего они суммируются, рассчитывается ГТЕ.

Как начисляются баллы
  1. Сложность работы: очень тяжелая работа — 3 балла, средняя — 2 балла, легкая — 1 балл.
  2. Нагрузка: максимальная — 3 балла, средняя — 2 балла, минимальная — 1 балл.
  3. Работа с оборудованием: по 1 баллу за каждый вид оборудования.
  4. Обслуживание инструмента, оборудования: 2 балла.
  5. Качество работы: 1 балл за контроль и соответствие.
  6. Ответственность: до 3 баллов, из которых списываются баллы при нарушениях
Образец оценочной карты менеджера по продажам


Скачать форму

Расчет КТУ: пример

В команде пять сотрудников, занимающихся производством деталей.На выполнение плана полагается 1000 денежных единиц. Первый специалист выполнил план и выполнил норму. Его CTU равен 1. Второй превысил план на четверть. Его CTU составляет 1,25. Третий выполнил квоту, но сломал машину, что привело к простою. Его CTU составляет 0,5. Четвертый отремонтировал машину, за что получил дополнительные баллы. Его коэффициент равен 1,6. Пятому специалисту пришлось взять отпуск, поэтому он работал меньше остальных. Его CTU составляет 0,65.

Для определения коэффициента трудового участия расчет необходимо производить по следующей формуле: 1 + 1.25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5. При бестарифных платежах сумма будет распределяться следующим образом: 1000/5 = 200. Сотрудники имеют право:

  • первая — 200 шт .;
  • второй — 200 * 1,25 = 250 единиц;
  • третий — 200 * 0,5 = 100 единиц;
  • четвертый — 200 * 1,6 = 320 единиц;
  • пятая — 200 * 0,65 = 130 ед.

Получается, что расчет зарплаты для КТУ осуществляется по формуле и в зависимости от вклада работника.При начислении баллов и распределении средств важно быть честным. Если сотрудники решат, что показатели для них рассчитаны неправильно, в компании может возникнуть серьезный конфликт, который ухудшит психологический климат. Мотивируйте их работать усерднее, чтобы получить больше.

Реализуйте стратегию ROWE: все для конечного результата


Что нужно учитывать при внедрении КТУ

Расчет доли рабочей силы требует времени и анализа.

При внедрении КТУ в систему мотивации рабочих на производстве обратите особое внимание на обратную связь … Объясните сотрудникам, как рассчитывается фонд заработной платы или премии. Они должны четко понимать, каковы ценности организации, по каким показателям можно получить награду. Это частично компенсирует недостатки системы.

Провести опрос среди подчиненных: задействованы ли они в работе


Расчет заработной платы с учетом личного вклада сотрудников затруднен.Учитывайте множество нюансов при разработке системы КТУ. Система вознаграждения и стимулирования должна быть прозрачной, понятной и справедливой. Любой сотрудник должен понимать, почему он получает меньше, чем другой специалист с таким же образованием и квалификацией. Сотрудникам необходимо объяснить, как рассчитывается коэффициент участия в рабочей силе.

Определение коэффициента участия рабочей силы

Каков уровень участия рабочей силы?

Уровень участия в рабочей силе является мерой активной рабочей силы в экономике.Формула для расчета количества — это сумма всех работающих или активно ищущих работу, деленная на общее неинституционализированное гражданское население трудоспособного возраста.

По данным Федерального бюро статистики труда (BLS), которое ежемесячно публикует обновления, уровень экономической активности в США составлял 61,4% по состоянию на февраль 2021 года. Ежемесячные показатели колеблются в районе 63% с 2013 года после резкого снижения после Великой рецессии. В августе 2020 года их было 13.6 миллионов безработных, что на 7,6 миллиона больше по сравнению с 6 миллионами в августе 2019 года.

Обратите внимание, что в результате пандемии COVID-19 уровень экономической активности первоначально заметно упал в начале 2020 года — с 63% до уровня 61,4%, как указано выше. Влияние пандемии на экономику США в конечном итоге привело к тому, что в начале 2020 года работникам не удалось найти работу, поскольку многие предприятия закрылись, а уровень безработицы был высоким.

Ключевые выводы

  • Уровень экономической активности показывает процент всех людей трудоспособного возраста, которые работают или активно ищут работу.
  • Используемый вместе с данными о безработице, он дает некоторое представление о состоянии экономики.
  • Уровень экономической активности в США с 2013 года стабильно составляет около 63%, но со временем он меняется в зависимости от социальных, демографических и экономических тенденций.
  • Участие в рабочей силе в мире неуклонно снижается с 1990 года.

Понимание коэффициента участия рабочей силы

Уровень участия в рабочей силе является важным показателем для использования при анализе данных о занятости и безработице, поскольку он измеряет количество людей, которые активно ищут работу, а также тех, кто работает в настоящее время.Он не включает людей, находящихся в специализированных учреждениях (в тюрьмах, домах престарелых или психиатрических больницах) и военнослужащих. Он включает всех остальных людей трудоспособного возраста (от 16 лет и старше) и сравнивает долю тех, кто работает или ищет работу вне дома, и тех, кто не работает и не ищет работу вне дома.

Поскольку он учитывает людей, которые перестали искать работу, это может сделать коэффициент участия в рабочей силе несколько более надежным показателем, чем уровень безработицы, который часто критикуют за занижение истинной безработицы, поскольку он не принимает во внимание тех, кто имеет неохотно выпал из состава рабочей силы.Некоторые утверждают, что данные об уровне занятости и безработице следует рассматривать вместе, чтобы лучше понять реальный статус занятости в экономике.

Динамика уровня участия

Как отмечалось ранее, ежемесячные показатели уровня участия в рабочей силе с 2013 года оставались на уровне около 63%. Однако в долгосрочной перспективе уровень участия изменился в зависимости от экономических, социальных и демографических тенденций. Участие в рабочей силе в США неуклонно росло во второй половине 20-го века, достигнув пика в конце 1990-х годов.В 2008 году, когда разразилась Великая рецессия, уровень участия в течение нескольких лет резко снижался, стабилизировавшись на уровне около 63% к 2013 году.

В результате пандемии COVID-19 весной и летом 2020 года произошла волна повсеместной безработицы, в результате которой многие разочарованные соискатели перестали активно искать работу, а уровень участия снизился по сравнению с нормой после Великой рецессии. около 63%.

61,4%

Уровень экономической активности в США в феврале 2021 года, по данным Бюро статистики труда.

Экономические факторы

Краткосрочные и долгосрочные экономические тенденции могут повлиять на уровень экономической активности. В конечном итоге индустриализация и накопление богатства могут иметь влияние. Индустриализация имеет тенденцию к увеличению участия за счет создания возможностей занятости на рынках труда, которые побуждают людей оставлять домашние производственные должности или работать в неформальной экономике. Высокий уровень накопленного богатства может снизить участие, потому что более богатым людям просто меньше нужно работать, чтобы зарабатывать себе на жизнь.

В краткосрочной перспективе деловые циклы и уровень безработицы могут повлиять на уровень участия. Во время экономического спада уровень участия в рабочей силе имеет тенденцию падать, потому что многие уволенные работники разочаровываются и перестают искать работу. Экономическая политика, повышающая уровень безработицы, такая как жесткое регулирование рынка труда и щедрые программы социальных пособий, также будет иметь тенденцию к сокращению участия в рабочей силе.

Социальные факторы

Тенденция доли женщин в составе рабочей силы во многом соответствует долгосрочным тенденциям для всего населения.По мере того как социальный феномен феминизма и освобождения женщин распространился, женщины оставили свою роль домработниц и других домашних хозяйств, чтобы перейти на наемную или оплачиваемую работу. Уровень участия женщин в рабочей силе почти удвоился, с 32% до 60%, за 50 лет с 1948 по 1998 год. С тех пор доля женщин в составе рабочей силы снизилась в результате пандемии до 55,8% в феврале 2021 года по сравнению с трендом в около 60% до пандемии.

Демографические факторы

Изменение численности населения трудоспособного возраста от поколения к поколению также влияет на участие в рабочей силе.По мере того, как возрастные когорты вступают в пенсионный возраст, уровень участия в рабочей силе может снизиться.

Выход на пенсию постоянного потока бэби-бумеров снизил участие в рабочей силе. По данным Федеральной резервной системы, доля людей наиболее трудоспособного возраста (от 25 до 54 лет) в рабочей силе достигла пика в 72% в 1995 году и снизилась до 63,7% в течение следующих 25 лет. Это примерно соответствует некоторой тенденции к снижению экономической активности в 21 веке.

Повышение посещаемости колледжа в младших возрастных группах является еще одним фактором, снижающим участие в рабочей силе.Зачисление в колледж лиц в возрасте от 18 до 24 лет увеличилось с примерно 35% до более чем 40% с 2000 по 2017 год.

Глобальное участие рабочей силы

Участие в мировой рабочей силе неуклонно снижалось с 1990 года. По данным Всемирного банка, глобальный уровень участия в рабочей силе составлял 58,6% в конце 2020 года по сравнению с 62,7% в начале десятилетия.

По состоянию на 2020 год страны с самым высоким уровнем участия в рабочей силе включают Катар, Мадагаскар, Зимбабве, Руанду, Непал и Танзанию, а страны с самым низким уровнем участия в рабочей силе — Йемен, Иордания, Алжир и Таджикистан.

Оплата труда по коллективному договору

В фильме рассказывается об оплате труда по коллективному договору на примере двух невооруженных механизированных бригад в совхозе «Протасовский» Малоархангельского района Орловской области. Снят по заказу Госагропрома СССР. Часть 1 Центральная усадьба совхоза «Протасовский». Местные жители стоят у здания администрации совхоза. На крыше здания надпись: «1960».На фасаде здания вывеска с надписью: «Агропромышленный комплекс РСФСР Орловской области Малоархангельского района, совхоз Протасовский». Сельские дома на берегу ледяной реки. Мужчина едет на мотоцикле с коляской по сельской улице. Индейка с индейкой, теленок на берегу водоема. Утки в пруду. Заготовка кормов для стада совхоза. Механизаторы работают на тракторах с косилками, измельчают траву и загружают в грузовик.Уборка кукурузы на силос. Рабочие совхоза грузят скошенную траву на грузовик. Весеннее боронование и удобрение на картофельном поле: работают четыре трактора. Пастух на лошади объезжает стадо коров совхоза. Доярки на ферме раскладывают корм по кормушкам. Член бригады беспорядочной механизированной части № 1 Иван Тимофеевич Косичкин и члены его части — механизаторы Александр Федорович Ананьев и Леонид Ефимович Кононов за работой на картофельном поле. Член бригады неорганизованного механизированного отряда №2 Сергей Викторович Лебедев и члены его отряда — механизаторы Владимир Степанович Горохов, Анатолий Иванович Сидоров, Виктор Александрович Салов проверяют технику. Директор совхоза «Протасовский» Николай Алексеевич Ревякин разговаривает по телефону в своем рабочем кабинете, посещает механизаторов, работающих в поле. Главный экономист совхоза Галина Андриановна Саврилова беседует с директором в офисе. Бухгалтерия совхоза за работой. Ремонт борон на машинно-тракторной станции.Рабочий занимается сваркой. Сельскохозяйственные агрегаты, комбайны «Нива» на заснеженной территории. Анимация, иллюстрирующая порядок расчета оплаты труда механизаторов. Операторы бухгалтерии получают чековые книжки. Вид чековой книжки Ивана Тимофеевича Косичкина. Заявление о выдаче чековой книжки. Механики в бухгалтерском учете обсуждают размер доли участия в рабочей силе (KTU). Журнал учета показателей трудового участия. Машинисты звена I.T. Косичкин обсуждают КТУ.Звениев С.В. Лебедев и И. Косичкин выписывает чеки. Операторы станков получают чеки при работе в чужом поле. Часть 2 Деревенские дома на берегу реки. Сбор корма. Механизаторы работают на тракторах с косилками, измельчают траву и загружают в грузовик. Уборка кукурузы на силос. Капуста в огороде возле сельского дома. Куча собранной кормовой свеклы в поле. В поле работает картофелеуборочный комбайн. Орловские школьники работают на уборке картофеля.Учащиеся собирают картошку комбайном, несут ведра картошки к грузовику. Погрузка картофеля в товарный вагон. Грузчики разгружают грузовик с картошкой, везут сумки на склад. Междурядная обработка рассады картофеля и опрыскивание в поле. Разгрузка скошенной травы во дворе. Бульдозер выравнивает зеленую массу на участке. По полю проезжает трактор с картофелекопалкой. Комбайн «Нива», трактор идут по полю. Директор совхоза Н.А.Ревякин беседует с механизаторами, в кабинете рассказывает о важности коллективного подряда (синхр.). С.В. Лебедев за рулем трактора. Косичкин ремонтирует трактор. Школьники играют во дворе школы. Встреча руководства совхоза «Протасовский» в кабинете директора Н.А.Ревякина; среди присутствующих есть механизаторы, работающие по бригадному контракту. Лектор рассказывает работникам совхоза о введении новой системы оплаты труда на занятии по экономическим занятиям (синхр.)

Каков уровень участия рабочей силы?

Текущий коэффициент участия рабочей силы на сентябрь — 61.6%

По сравнению с 61,7% в августе

Уровень участия рабочей силы (LFPR), кажется, колеблется между 61,4% и 61,7%.

Более высокий коэффициент участия рабочей силы (LFPR) считается лучшим. LFPR упал после рецессии 2008 года и все еще пытался восстанавливаться, когда COVID-19 резко обрушил его в начале 2020 года.

Вы можете подумать, что коэффициент участия рабочей силы [LFPR] будет означать процент работающего населения, и, к сожалению, быстрое прочтение определения, представленного BLS, может усилить это заблуждение.Но это совсем не значит.

Глоссарий BLS дает следующее определение:

«Уровень участия в рабочей силе — рабочая сила в процентах от гражданского неинституционального населения».

Но дальнейшее исследование сайта BLS приведет вас к этому расширенному объяснению:

  • Уровень участия в рабочей силе — это процент [гражданского неинституционального] населения, которое либо занято, либо не имеет работы (то есть либо работает, либо активно ищет работу)
  • Трудоустроены люди, имеющие работу.
  • Безработные, ищущие работу и готовые к работе — безработные.
  • Рабочая сила состоит из занятых и безработных.
  • Люди, которые не работают и не безработные, не входят в состав рабочей силы.

Как вы можете быть ни трудоустроенным, ни безработным? Рациональный человек подумает, что нужно быть тем или другим. Но в соответствии с определением BLS… люди, длительное время не имеющие работы, просто не существуют, и поэтому они не работают и не являются безработными.Это примерно 40% населения, которое не участвует в рабочей силе.

Таким образом, проще говоря, коэффициент участия рабочей силы составляет: процент населения, которое составляет работающих или «активно ищущих» работу.

Но мы должны добавить пару больших предостережений.

  • Под населением мы не подразумеваем всех. Только те, кто не служит в армии, в тюрьме или других учреждениях. (Это делает процент выше, чем если бы мы смотрели на всех).
  • Вы не отчаивались и не перестали искать работу (даже если она вам может понадобиться).

Если вы длительное время безработный (и, следовательно, официально не работаете) и начинаете искать работу, со статистикой происходят две вещи:

  1. Уровень безработицы повышается, потому что добавляется новый безработный.
  2. Уровень участия рабочей силы также повышается, потому что к рабочей силе добавился новый человек.

Если мы посмотрим на коэффициент участия рабочей силы, скорректированный с учетом сезонных колебаний, BLS, мы увидим, что он резко упал с 2009 года.В течение 20 лет с 1989 по 2009 год показатель LFPR оставался довольно стабильным и составлял около 66% занятой рабочей силы, но сейчас он ниже 63%. В январе 2015 года коэффициент участия рабочей силы составлял 62,9%, он постепенно снизился до 62,5% в октябре 2015 года и ноябре, но теперь немного восстановился до 62,7% в декабре 2016 года немного увеличился с 62,6% в ноябрь . Падение LFPR указывает на то, что больший процент от общей численности населения не ищет работу либо добровольно , либо принудительно .

Хотя сегодня уровень экономической активности близок к уровню 1960-х годов, не имеют права голоса не женщины, а молодежь и меньшинства.

Уровень участия рабочей силы

По данным Бюро статистики труда, «рабочая сила» состоит как из занятых, так и из безработных. Безработные определяются как люди, активно ищущие работу. Как только вы перестанете искать (то есть разочарованных рабочих), вы больше не будете официальной рабочей силой.

Коэффициент участия рабочей силы (LFPR) — это процентная доля населения, которая входит в состав рабочей силы, то есть рабочая сила, деленная на гражданское население, равняется коэффициенту участия рабочей силы.

Итак, если рабочая сила сокращается из-за того, что люди перестают искать работу, LFPR падает. И из-за того, как рассчитывается уровень безработицы:

  • По мере того, как LFPR падает, кажется, что уровень безработицы падает
  • Хотя столько же людей не могут найти работу (но больше не являются безработными «официально», так как перестали искать работу).

Текущий коэффициент участия рабочей силы

Уровень участия рабочей силы (LFPR), кажется, колеблется между 61,4% и 61,7%.

Уровень участия рабочей силы (LFPR) составлял 66,2% в январе 2008 года, после чего он довольно устойчиво снижался (чем выше, тем лучше). Достигнув 62,8% к октябрю 2013 года, к марту 2014 года он немного вырос до 63,2%, но затем продолжил падение. В сентябре 2015 года он упал до 62,4%. После этого он предпринял несколько попыток подняться выше 63%, но каждый раз терпел неудачу до января 2020 года, когда он снова достиг 63.4% и оставалась на этом уровне в феврале. К сожалению, из-за отключения коронавируса он упал до 60,2% в апреле 2020 года. С тех пор он вырос до 61,7% в августе и октябре 2020 года и еще раз в апреле и июле 2021 года. В январе и феврале 2021 года он упал до 61,4%.

Источник данных: Серия BLS по коэффициенту участия рабочей силы LNS11300000

Уровень участия рабочей силы

янв-2017 62.9%
фев-2017 63,0%
мар-2017 63,0%
апр-2017 62,9%
май-2017 62,7%
июн-2017 62,8%
июл-2017 62,9%
авг-2017 62,9%
сен-2017 63,0%
октябрь-2017 62.7%
ноя-2017 62,7%
декабрь 2017 62,7%
янв-2018 62,7%
фев-2018 63,0%
мар-2018 62,9%
апр-2018 62,8%
май-2018 62,7%
июн-2018 62,9%
июл-2018 62.9%
Авг-2018 62,7%
сен-2018 62,7%
окт-2018 62,9%
ноя-2018 62,9%
декабрь 2018 63,1%
январь-2019 63,2%
февраль-2019 63,2%
март-2019 63,0%
апрель-2019 62.8%
май-2019 62,8%
июнь-2019 62,9%
июль-2019 63,0%
август-2019 63,2%
сентябрь-2019 63,2%
октябрь-2019 63,3%
ноябрь-2019 63,2%
декабрь-2019 63,2%
январь-2020 63.4%
февраль-2020 63,4%
март-2020 62,7%
апрель-2020 60,2%
Май 2020 60,8%
июнь 2020 61,5%
июль 2020 61,4%
Август 2020 61,7%
сентябрь 2020 61,4%
Октябрь 2020 61.7%
ноябрь 2020 61,5%
декабрь 2020 61,5%
январь 2021 61,4%
Февраль 2021 61,4%
март 2021 г. 61,5%
апрель 2021 г. 61,7%
Май 2021 года 61,6%
июнь 2021 61,6%
июль 2021 61.7%
август 2021 61,7%
сентябрь 2021 61,6%

Уровень участия рабочей силы по сравнению с рецессией

Вам может быть интересно, влияет ли рецессия на LFPR. Может быть логичным, что LFPR упадет во время рецессии. На следующем графике мы можем увидеть как LFPR, так и рецессии. И результаты были немного неожиданными. Красные стрелки указывают на краткосрочные тенденции, а синие стрелки указывают на долгосрочные тенденции.На этом графике мы также можем увидеть беспрецедентный характер снижения, начавшегося в 2008 году. Больше нигде на этом графике с момента начала отслеживания в 1948 году мы не видим такого длительного устойчивого снижения LFPR. Мы видели все меньшие и более короткие спады, но ничего подобного.

Обратите внимание, что по данным Национального бюро экономических исследований (NBER), которое решает, когда официально начинается рецессия, определило, что рецессия началась в феврале 2020 года. Хотя по их определению, рецессии начинаются на пике и заканчиваются на дне.По состоянию на 19 июля 2021 года NBER определил, что резкий подъем произошел всего через 2 месяца после его начала, поэтому официально рецессия достигла дна в апреле 2020 года. Предыдущий пик экономической активности пришелся на февраль 2020 года, что сделало его самой короткой рецессией за всю историю наблюдений.

Как мы видим, большинство рецессий не привело к массовому падению LFPR. В 1949 году LFPR даже немного вырос, как в 1982 году. Многие из них были плоскими или повышались и падали. Некоторые упали до начала официальной рецессии, а затем восстановились во время рецессии.Единственное заметное исключение — рецессия 2008 года, когда LFPR пережил серьезный спад, который продолжался в течение многих лет после этого. Другие рецессии, в которых LFPR в какой-либо мере снизился, произошли в 1991 году, когда LFPR начал падать до рецессии и продолжился во время рецессии. Во время рецессии 2001 года мы стали свидетелями небольшого спада, который продолжался еще пару лет после завершения официальной рецессии.

Интересно, что в 1949, 1954 и 1958 годах мы действительно наблюдаем всплеск LFPR, возможно, потому, что жены в конечном итоге уходили на работу, чтобы помогать во время рецессии.Синие стрелки показывают, что долгосрочная LFPR была в основном неизменной в течение 16 лет с 1948 по 1964 год. Затем, когда женщины начали массово выходить на рынок труда, LFPR выросла на 26 лет с 1964 по 1990 год. В течение следующих 18 лет LFPR была в основном квартира до падения с 2008 по 2016 год.

Поскольку я не видел корреляции с рецессиями, на следующей диаграмме я построил LFPR по сравнению с действующим президентом в то время, что, по крайней мере, дает нам представление о социально-экономическом климате в то время.

Уровень участия в рабочей силе президентом с 1948 г. по настоящее время

Если мы посмотрим на коэффициент участия рабочей силы с 1948 года, когда правительство начало его отслеживать, мы увидим, что он колебался ниже 60% до начала 1970-х годов, когда в рабочую силу вошло больше женщин. А затем при Картере она резко выросла, поскольку экономика была настолько плохой, что домохозяйствам для выживания требовалось два дохода. Он продолжал расти при Рейгане, а затем выровнялся примерно до 66% при Буше-1.

LFPR остался на этом уровне при Клинтоне и Буше 2, а затем резко упал при Обаме, где падение LFPR замаскировало катастрофический уровень безработицы. Он начал выравниваться во второй половине второго срока Обамы и немного поднялся при Трампе, пока COVID не остановил его. Хотя сегодня уровень участия в рабочей силе близок к уровню 1960-х годов, в настоящее время лишены гражданских прав не женщины, а молодежь и меньшинства.

Том Томас, один из наших читателей, напоминает нам, что если вы хотите сравнить показатели U-3, вы должны делать это в свете коэффициента участия рабочей силы (LFPR).Он сказал:

«поскольку U-3 измеряет только тех, кто активно ищет работу, если рабочая сила сокращается (т.е. многие люди перестают искать), то показатель U-3 будет лучше, чем он есть на самом деле. Итак, чтобы сравнить два периода времени, вам нужно скорректировать LFPR ».

Уровень безработицы U-3 во время администрации Буша составлял в среднем 5,2% при LFPR выше 65%. И если вы думаете, что текущее снижение LFPR на самом деле является результатом того, что все больше пожилых людей выходит на пенсию раньше (это не так), см. Рекордно низкий LFPR, который показывает LFPR по возрастным группам с 1999 года.Наибольший спад наблюдается в более молодом возрасте, тогда как люди старше 60 лет показывают более высокий процент работающих. Например, в 1999 году только 24% людей в возрасте 65-69 лет работали, но 14 лет спустя работали 31% из них в возрасте 65-69 лет. Это нехорошо … это означает, что люди нормального пенсионного возраста не могут выйти на пенсию по экономическим причинам.

Другие причины, по которым LFPR может снизиться:

  • Больше людей являются самозанятыми (самозанятые не учитываются в составе рабочей силы).
  • человек вышли на пенсию (в настоящее время по статистике занятости нет).
  • Если больше людей работает «из-под стола» (т.е. неучтенный доход).
  • Нелегальные иностранцы, принимающие работу (т.е.не заявленные как часть рабочей силы).
  • Люди переходят на социальное обеспечение (не на работу).
  • Если больше людей будет работать в «гиг-экономике», они могут не появиться в составе рабочей силы.

Так почему же уровень безработицы так сильно упал с 2010 года?

По мере того, как люди перестают искать работу (разочарованные работники), коэффициент участия рабочей силы (LFPR) падает из-за способа расчета уровня безработицы.

Большая ложь, совершенная падающим LFPR

По мере того, как LFPR падает (плохо), похоже, что уровень безработицы падает (хорошо). Таким образом, даже несмотря на то, что ряды безработных остаются прежними (или даже растут), похоже, что ситуация улучшается. И наоборот, по мере роста LFPR при Рейгане безработица могла оставаться на том же уровне или даже расти, даже если на самом деле работало больше людей.

Коэффициент занятости населения

Коэффициент занятости населения может лучше описать то, о чем думают многие люди, когда они слышат термин «коэффициент участия рабочей силы».Этот индекс показывает, какой процент от всего населения работает. Во многих отношениях это лучший показатель, чем LFPR или уровень безработицы. См. Соотношение занятости и населения для получения дополнительной информации.

См. Также:

  • Индекс нищеты.
  • График уровня безработицы
  • — Уровень безработицы с поправкой на сезонные колебания с 1948 года по настоящее время является одной из самых популярных статистических данных. Где он сейчас и стоит ли ему доверять?
  • Уровень безработицы U-6 — U-6 является самым широким показателем безработицы и включает все классы безработных, а также тех, кто «незначительно привязан» и / или работает неполный рабочий день по экономическим причинам.
  • Текущие данные о занятости — Сколько на самом деле рабочих мест? Этот график показывает занятость с января 2000 года и текущую тенденцию.

Дополнительное техническое видео о коэффициенте участия рабочей силы

ИНВЕСТИРОВАТЬ В ТРАБЗОН — TRABZON TİCARET VE SANAYİ ODASI

ТОРГОВО-ПРОМЫШЛЕННАЯ ПАЛАТА ТРАБЗОНА

НАСЕЛЕНИЕ:
Трабзон, в котором 18 районов, с населением 758 237 человек.Более половины жителей (56%) проживают в центре городов, а 44% — в сельской местности. Женское население превышает численность мужского населения и составляет 50,6% (374 562 мужчины и 383 675 женщин). Площадь города составляет 4662 квадратных километра. Население центра города (район Ортахисар) составляет 306 286 человек. Плотность населения составляет 163 человека на км², в то время как средняя плотность населения Турции составляет 100. Темпы роста населения в 2013 году составили 0,04%. Доля молодого населения, вступающего в трудоспособный возраст (возрастной диапазон от 15 до 24 лет), составляет 16 человек.66%, это означает значительный потенциал предложения рабочей силы.

ТРУДОВАЯ СИЛА:
Трабзон имеет 50,3% рабочей силы (средний показатель по Турции составляет 48,3%). Уровень занятости в Трабзоне составляет 46,6% (средний показатель TR 43,9%), а уровень безработицы — 7,4% (средний показатель в Турции — 9%). 24 057 безработных, в том числе 13 915 мужчин и 10 412 женщин, зарегистрированы в İŞKUR (Турецкое агентство занятости). Трабзон обладает высоким потенциалом квалифицированной рабочей силы с более чем 60 тысячами студентов и аспирантов и 10 тысячами выпускников в год.

ЗДОРОВЬЕ:
Трабзон с 1 университетом, 13 государственными и 4 частными больницами и опытным медицинским персоналом является одним из самых сильных городов Турции с точки зрения медицинских учреждений и инфраструктуры. Среднее количество больничных коек составляет 4,5 на 1000 человек в Трабзоне, тогда как в Турции среднее количество составляет всего 2,65. Трабзон также намного опережает по количеству врачей на тысячу человек. Число Трабзон составляет 2,3, в то время как средний показатель по Турции — 1,7. Трабзон также входит в десятку лучших городов Турции по количеству оздоровительных туристов.

ОБРАЗОВАНИЕ:
Уровень грамотности в целом составляет 94,92%, включая 98,66% грамотности среди мужчин и 94,92% среди женщин. Количество людей, имеющих высшее или факультетское образование или выше, составляет 79 861 человек. Коэффициент охвата начальным и средним образованием выше среднего показателя TR, количество учеников в классе составляет 23, в то время как в среднем по стране — 29. Общее количество учебных заведений дошкольного, начального образования, полного среднего образования, профессионально-технического образования составляет 894 .Общее количество студентов — 139 152 человека. Кроме того, в области действует 18 центров народного образования. KTU (Черноморский технический университет) имеет 62 академических подразделения, состоящих из 7 институтов, 17 факультетов, 3 колледжей, 11 профессиональных средних школ, 23 исследовательских и прикладных центров и 1 консерваторию. В учебном сезоне 2011/12 года общая численность преподавателей в КТУ достигла 2151. Соответствующий коллектив состоит из 299 профессоров, 173 доцентов, 430 доцентов и другого академического персонала, включая 1249 преподавателей.Общее количество преподавателей в 2010-11 гг. Составляло 2091 человек. Другой университет провинции, Евразийский (Аврасийский) университет, является первым основанным университетом в Восточном Причерноморье. Евразийский (Аврасийский) университет состоит из 3 факультетов, 3 институтов и 4 средних школ. Евразийский университет начал свою деятельность с приема 218 студентов на свои 10 факультетов в учебном сезоне 2011-2012 гг. В учебной сессии 2012-2013 гг. Продолжил свою деятельность 930 студентов. Общая численность профессорско-преподавательского состава Евразийского университета на учебной сессии 2011-2012 гг. Достигла 66 человек, в том числе 14 профессоров, 2 доцента, 37 доцентов и другой академический персонал, включая 13 младших научных сотрудников.


СОЦИАЛЬНАЯ И КУЛЬТУРНАЯ ЖИЗНЬ:
Есть 6 театров, 68 кинотеатров, 4 музея, 198 библиотек, 10 местных газет, 3 торговых центра. Трабзон — предпочтительная провинция с социальными и культурными объектами. В частности, наличие 3 торговых центров является привлекательным центром в районе TR90. Кроме того, Трабзон с монастырем Сумела и Узунгёлем увеличивает привлекательность.

ПРИРОДНЫЕ РЕСУРСЫ:
Трабзон, имеет различные месторождения полезных ископаемых промышленного сырья, а также имеет металлическую минерализацию.Что касается металлических минералов, наиболее важными минералами Трабзона являются; Минерализация меди, свинца, цинка, молибдена и марганца. В результате исследований обнаружено 74 месторождения металлических руд и обнажений. Важные месторождения медно-свинцовых, цинк-колчеданных и молибденовых руд особенно сконцентрированы на Мачке, Сюрмене, Йомра ве. Районов. Что касается промышленного сырья, полезные ископаемые в Трабзоне; Цементное сырье, Глина, Каолин. Промышленное сырье часто используется на цементных и керамических предприятиях Восточного Причерноморья.Трабзон имеет огромный потенциал с точки зрения карьеров, которые в основном используются в качестве заполнителя или промышленного сырья в строительном секторе.

СЕЛЬСКОЕ ХОЗЯЙСТВО И ЖИВОТНОВОДСТВО:
Общая земельная площадь Трабзона составляет 466 400 га, из них 22,3% сельскохозяйственных земель, 26% пастбищ, 43% лесных угодий, 8,8% земель не культурного назначения. В провинции 72 612 сельскохозяйственных предприятий. Трабзон занимает первое место среди провинций региона TR90 по производству кукурузы, картофеля и кормовой свеклы. Трабзон — одна из лучших провинций TR90 в области овощеводства, особенно черной капусты, мангольда, тыквы и зеленой фасоли.Орехи — стратегически важный фрукт для нашей страны и региона TR90. На долю орехов и чая приходится 15% и 29% соответственно от общего регионального производства, орехи и чай являются источником дохода номер один в Трабзоне. В настоящее время в органическом сельском хозяйстве его применяют для производства чая, меда, орехов и киви. В 2008, 2009, 2010, 2011 годах земли для выращивания органических овощей составляли 812, 1039 340 и 448 га соответственно. Если посмотреть на поголовье скота в провинциях Трабзон, увеличение поголовья водяных буйволов и пчел заметно.Заметный рост, особенно для пчелиных ульев, показывает, насколько потенциал производства меда может быть важен для экономики провинции с будущими инвестициями. Рыболовство — одна из важнейших составляющих культуры Трабзона. Окунь — еще один важный вид рыб для города, который уже производится на предприятии в Йомре. Среднегодовой объем поверхностных вод в Трабзоне составляет 3 741 млн м3. Озера в провинции — Узунгёль, озеро Балыклы, озеро Айгыр и озеро Кара. Есть также несколько ледниковых озер в горах Трабзона.

ВНЕШНЯЯ ТОРГОВЛЯ:
В 2013 году экспорт Трабзона составил 1 136 миллиардов долларов США. По этому показателю Трабзон занимает 1-е место среди 18 провинций Черноморского региона и 15-е место среди всех провинций Турции. С другой стороны, общий импорт провинции составляет 223 миллиона долларов. Экспорт Трабзона в сфере «сельского хозяйства, охоты и связанных с ними услуг» составляет 62% от общего экспорта провинции, который в значительной степени основан на экспорте фундука. Очень большая часть экспорта в провинции Трабзон осуществляется компанией по производству фундука под названием Oltan A.Ş. Кроме того, хотя экономика провинции в значительной степени зависит от фундука и чая, туристический сектор также приобретает все большее значение для экономики города. Фундук и продукты из фундука были наиболее экспортируемым продуктом в Трабзоне в 2013 году. Второе место заняли свежие фрукты и овощи, доля которых в общем экспорте Трабзона составила 35%; Однако следует отметить, что значительная часть свежих фруктов и овощей, экспортируемых из Трабзона, фактически не производится в Трабзоне. Экспортная сельскохозяйственная продукция, производимая в Трабзоне, включает: фундук и продукты из фундука, рыбу и рыбную муку, натуральные цветочные луковицы и лекарственные растения, чай, сухофрукты и орехи.

ЛОГИСТИКА:
Перевозки в Трабзоне осуществляются автомобильным, воздушным и морским транспортом. Трабзон. Соседние провинции Трабзона: Поднимитесь на восток, Гюмюшхане и Байбурт на юге и Гиресун на западе. Характеристики провинции в логистике; крупнейший аэропорт на востоке Турции и 10 самых загруженных аэропортов Турции; Самый важный из турецких портов на Черном море. Трабзон связан дорогой с Ризе (76 км к востоку), Артвином (240 км к востоку) и Эрзурумом (181 км к югу).Есть строительные проекты, направленные на объединение Средиземного и Черного морей на главном автомобильном маршруте. 73 процента экспорта в 2013 году было осуществлено морским путем. Свободная зона Трабзона предлагает безопасные и удобные складские помещения с 11 000 кв.м первоклассных крытых двух складов и 20 000 кв.м открытого пространства. Инфраструктура свободной зоны Трабзона соответствует международным стандартам. Он включает 1.500 кв.м высококачественных офисных помещений со всеми современными удобствами для бизнеса, включая автостоянку, телефон, телекс, Интернет и факс.

ИНВЕСТИЦИИ:
В то время как объем инвестиций в транспорт уменьшается с каждым годом, наибольшие инвестиции в период с 2006 по 2011 год были вложены в транспортный сектор. За транспортным сектором следует сектор образования, который с каждым годом значительно увеличивается. Это сектор с самыми низкими государственными инвестициями. Государственные инвестиции в другие государственные услуги показали значительный рост за последние два года. Эта категория, которая включает картографирование, питьевую воду, земельный регистр и кадастр, социальную инфраструктуру, канализацию, муниципальные службы и так далее, обеспечивает основу для поддержки развития многих секторов.Сертификаты стимулирования инвестиций дают важную информацию о текущем состоянии и сферах инвестиций частного сектора. В период 2012-2013 гг. Было зарегистрировано 63 новых сертификата для всех инвестиций, в то время как большинство сертификатов относятся к сфере услуг (особенно в сфере туризма). Посредством этих инвестиций частного сектора общая ожидаемая сумма инвестиций в Трабзоне составит 891 миллион турецких лир, а количество рабочих мест в Трабзоне, как ожидается, составит 1 958 человек.

ТУРИЗМ:
Трабзон продемонстрировал впечатляющий прогресс за последние 10 лет.В 2013 г. Трабзон посетило 2 709 732 туриста (в 2006 г. — 1 673 879). 28% из них составили иностранные посетители (764 715 человек). Имеется 31 отель с лицензией на деятельность в сфере туризма и 12 отелей с лицензией на инвестиции в туризм, большинство из которых являются 5-звездочными и 4-звездочными. Для своих гостей обслуживают 208 объектов размещения на 13 234 места. Как указано в разделе «Туризм» данного отчета, есть много причин выбрать Трабзон как для отдыха, так и для инвестиций в туризм. Всемирно известные туристические направления, такие как монастырь Сумела (кандидат в список всемирного наследия ЮНЕСКО), озеро Узунгёль и мечеть Святой Софии, зеленые плато, легкий доступ и приемлемые цены — это лишь некоторые из причин, по которым посетители приезжают в Трабзон.Растущий спрос, высокий уровень занятости, большой интерес со стороны стран Персидского залива, государственные инвестиции и государственные стимулы побуждают инвесторов вкладывать средства в туризм в Трабзоне.

ПРОМЫШЛЕННОСТЬ:
Согласно данным, полученным от Областного управления науки, промышленности и технологий, 26 процентов зарегистрированных промышленных предприятий, состоящих из предприятий по производству продуктов питания и напитков, в основном занимаются производством фундука, чая и рыбной продукции. с коэффициентом 17% работает в Трабзоне.Занятость в промышленности состоит из 80% рабочих,% 3 инженеров и остального управленческого персонала. 28% промышленных компаний являются микропредприятиями, 60% — малыми, 10% — средними и 2% — крупными компаниями. Внутри целых компаний в Трабзоне; почти 30 имеют отделы исследований и разработок и почти 104 из них имеют отделы контроля качества. Осведомленность о процессах НИОКР и контроля качества в Трабзоне растет день ото дня. В Трабзоне 4 организованных промышленных зоны (OIZ): две из них (Arsin OIZ и Beşikdüzü OIZ) находятся в эксплуатации.Одно из них (Akçaabat Şinik OIZ) начнет свою деятельность к 2015 году. В последнее время продолжается процесс отчуждения и строительства на Вакфикебирском OSB. Арсин ОИЗ — крупнейшая нефтегазовая компания Восточного Причерноморья, состоящая из 88 действующих компаний, 3 компаний в стадии строительства и одна компания в процессе проекта. У него наибольшая занятость (4200 человек), годовой объем торговли и годовые объемы экспорта (305 миллионов долларов США) в Восточном регионе. Черноморский регион. В Beşikdüzü OIZ работает 18 компаний, в настоящее время занято 303 человека, а годовой экспорт составляет около.3 млн грн. Кроме того, Организованная индустриальная зона Акчаабат Чиник на 48 участков будет передана 33 компаниям, которые начнут свою деятельность в течение 2015 года. Ожидается, что к первой половине 2015 года OIZ будет работать на площади 870 гектаров и расположена в районе Акчаабат. (17 км от Трабзона) и 12 км до шоссе. Кроме того, известно, что Vakfıkebir OIZ будет включен в инвестиционные планы в ближайшем будущем. Он разместится на площади 830 гектаров недалеко от района Вакфикебир (48 км от Трабзона). В Трабзоне действуют 9 малых промышленных зон, в которых работают 810 компаний и около 10 предприятий.3000 сотрудников.

БАНКОВСКАЯ ИНФОРМАЦИЯ:
В Трабзоне работает 17 банков со 111 отделениями. Количество человек в филиале — 6830 человек. Общая сумма депозитов составляет 4,45 млрд турецких лир, а общая сумма кредитов — 5,99 млрд турецких лир. Соотношение ссуды / депозита составляет 134 в Трабзоне, тогда как в среднем по Турции в 2013 году оно составляло 107.

TRABZON SNAPSHOT


Информация

Население

758 237 (2013)

Годовой прирост населения

0.04%

Чистая иммиграция

6,41%

Коэффициент безработицы

7,4% (2013)

Средний возраст

32,4

Площадь

4662 км² (без озер)

Урбанизация

56%

Плотность населения

163 чел / км2 (11-е место среди 81 города Турции)

Координаты

41 °, 0 ’северной широты, 39 °, 44’ восточной долготы

Часовой пояс

GMT +2

Соседние города

Giresun, Gümüşhane, Bayburt, Rize

Основные районы

Ортахисар (306 286), Акчаабат (113 917), Араклы (48 489), Оф (41 649)

Климат

Теплый

Телефонный код

+90 462

Код страны Домен верхнего уровня

.тр

Годовой экспорт

1,136,612,227 долл. США (2013 г.)

Годовой импорт

223 936,729 долл. США (2013 г.)

Члены Торгово-промышленной палаты

8,165

Основные экспортируемые товары

Фундук и продукты, рыба и рыбная мука, Свежие фрукты и овощи, Машиностроение,

Основные импортные товары

Уголь и нефтепродукты Производство основных металлов

Основные сельскохозяйственные продукты

Фундук, чай, черника, рыбные продукты, молочные продукты

Основные подземные источники

Медь, свинец, цинк, молибден, марганцевая минерализация, цементное сырье, глина, каолин

Основные производимые товары

Фундук, готовая одежда, тканые ткани, запчасти для грузовиков, мебель, химическая продукция

Евростат

Рынок труда Паневежиса имеет высококвалифицированный персонал, а стоимость рабочей силы ниже более чем на 10% по сравнению со средним показателем по стране.

Около 177000 человек трудоспособного возраста составляют 59% всех жителей округа.

В начале 2003 года уровень безработицы в уезде составлял 15,5%. Самый высокий уровень безработицы — 22,8% — в Пасвалисе и 20,5% — в Паневежском районе. Уровень безработицы в Паневежисе составил 14,4%, Рокишкском районе — 13,4%, Биржайском районе — 12,1% и Купишкском районе — 8,3%.

Уровень безработицы среди мужчин составляет 57,4%, что выше, чем среди женщин.Молодые безработные составляют 24,7% безработных. Люди в возрасте от 25 до 39 лет составляют 37,8% безработных. Увеличивается длительная безработица, и в последнее время большим спросом пользуются специальности бухгалтерский учет, аудит и финансы, менеджмент, преподаватели иностранных языков, услуги. Наименьшим спросом пользуются сельскохозяйственные специальности.

Профессиональные и высшие учебные заведения — это базовые учебные заведения, готовящие рабочую силу для местной промышленности, сельского хозяйства, строительства и сферы услуг; они легко отвечают требованиям рынка.

В семи профессиональных школах обучается 3,5 тысячи студентов, в шести вузах — 2,3 тысячи. Здесь готовят специалистов самых разных профессий.

Паневежский уезд не имеет независимого университета. Его создание сейчас обсуждается. В Паневежисе есть Институт Каунасского технологического университета (КТУ), в котором обучается более 1500 студентов — будущих инженеров, руководителей предприятий и менеджеров.

Занятость населения экономической деятельностью в последнее время меняется.Количество занятых уменьшилось в сельском хозяйстве, охотничьем и лесном хозяйстве, промышленности и строительстве и увеличилось в сфере услуг.

Период с 2000 по 2001 год показывает изменения среднегодовых уровней занятости в округе. Он составил 17,1% и снизился с 26,8% до 23,12% в сферах сельского хозяйства, охоты, лесного хозяйства и рыболовства, но все же оставался выше, чем средний уровень занятости в Литве.

В промышленности и энергетике он увеличился с 19,5% до 24,0%, тогда как было всего 20%.6% в Литве.

В строительстве он увеличился с 4% до 5,7% и остался ниже среднего уровня занятости в Литве: 6,5%.

В сфере услуг он увеличился с 47,1% до 49,7% и остался ниже среднего уровня занятости в Литве: 55,7%.

В 2002 году минимальная заработная плата составляла 430 литов (124,5 евро). В первом квартале 2001 года среднемесячная брутто-зарплата в Литве составляла 982 лита (284,4 евро).

Средняя брутто-зарплата в городе Паневежис практически совпадает со средней по Литве.Самая низкая среднемесячная заработная плата брутто в районах Пасвалис и Паневежис составляет соответственно 73% и 69% от литовской нормы. Средняя брутто-месячная заработная плата выше в Рокишкском, Купишкском и Биржайском районах, соответственно, на 87%, 82% и 79% от нормы Литвы.

ЭКОНОМИКА И УПРАВЛЕНИЕ

С ростом международной бизнес-интеграции и глобализации интернационализация деятельности компании стала необходимостью для выживания и развития собственного бизнеса независимо от размера компании, управляемых ресурсов и характера деятельности.И хотя многие компании по-прежнему постепенно выходят на международный уровень, следуя эволюционной траектории интернационализации деятельности, появляется все больше и больше динамичных компаний, которые начинают свою деятельность на зарубежных рынках очень быстро после своего основания. Эти новые международные компании, также называемые прирожденными глобальными фирмами, определяются как небольшие, технологически ориентированные, предпринимательские бизнес-организации, которые стремятся получить конкурентное преимущество, начиная с их создания, действуя на международном рынке, применяя инновационные бизнес-стратегии и, таким образом, приобретая необходимые ресурсы для деятельности и продажи своей продукции во многих странах.До сих пор формирование маркетинговых решений на международных рынках оценивалось как последовательный эволюционный процесс, когда компании меняют маркетинговые решения в зависимости от стадии участия в деятельности на зарубежных рынках и ставят цели деятельности на международных рынках. Но развивающиеся маркетинговые решения не могут применяться ко всем компаниям, работающим на зарубежных рынках, или их следует использовать с исключениями, учитывая особенности процесса интернационализации этих компаний.Анализ теоретических и эмпирических исследований позволяет констатировать, что компании, ведущие деятельность на международных рынках, более активно применяют адаптацию маркетинговых решений, чем их стандартизацию. Стандартизация маркетинговых решений для компаний, которые довольно медленно выходят на международные рынки, является одним из важнейших факторов их успешной международной деятельности. Целью исследования данной статьи является оценка различий в маркетинговых решениях традиционных экспортеров и прирожденных глобальных фирм.Методы исследования — анализ и обобщение систематической академической литературы и эмпирическое исследование (анкетирование) маркетинговых решений литовских традиционных экспортеров и рожденных глобальных фирм Литовских фирм-экспортеров. Эмпирическое исследование показало, что проанализированные глобальные фирмы литовского происхождения, по сравнению с традиционными экспортерами, адаптируют свои маркетинговые решения чаще, чем стандартизируют их; Прирожденные глобальные фирмы чаще стремятся к немедленному общению с потребителями на международных рынках, прирожденные глобальные фирмы создают новые продукты или услуги для определенных международных рынков чаще, чем традиционные экспортеры, и они также чаще, чем традиционные экспортеры, адаптируют цены и рекламные действия для международных рынков .

Опубликовано в категории: Разное

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован.