Можно ли уволить сотрудника просто так: Ваши права при увольнении. Что можно требовать от работодателя

Содержание

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать: обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика: Игорь Петрович (имя изменено. — Прим. ред. ) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать: следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно: если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика: Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно: ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать: изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика: Софья Ивановна (имя изменено, — Прим. ред. ) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Увольнение работника — как правильно уволить или уволиться — СКБ Контур

Рассказываем, как на самом деле устроен процесс увольнения, какие права есть у работодателя и что вы можете требовать от сотрудника, чтобы не получить проблемы от трудовой инспекции.

Как происходит увольнение

Базовые правила расторжения трудового договора прописаны в гл. 13 ТК РФ. Общий порядок оформления прекращения договора регламентируется ст. 84.1 ТК РФ. Чтобы уволить сотрудника, вам нужно оформить приказ, можно использовать шаблон.

Датой прекращения договора является последний день работы, в том числе в ситуации, когда работник отсутствовал, но за ним сохранялось рабочее место. 

В день увольнения вы обязаны выдать сотруднику трудовую книжку, а если это невозможно, отправить ему уведомление о необходимости получить документ. Еще нужно передать справку о доходах и справку о страховом стаже, рассчитать работника и по его желанию выдать ему другие документы, например, сведения о трудовой деятельности.
В трудовую книжку вносят дату и причину увольнения, копируя формулировку из ТК РФ и делая ссылку на конкретный пункт или часть статьи.

Эти правила относятся ко всем причинам увольнения.

Срок отработки в две недели: что он значит?

Все возможные основания для расторжения трудового договора прописаны в ст. 77 ТК РФ. Среди прочих там есть увольнение по собственному желанию — оно регламентируется отдельной ст. 80 ТК РФ. Срок в 2 недели указан именно в этой статье.

Но говорить, что это отработка, некорректно. В кодексе сказано, что работник может расторгнуть договор по собственному желанию, но для этого нужно письменно предупредить работодателя минимум за 2 недели. Началом срока будет считаться следующий после подачи заявления день.

Это не значит, что человек должен обязательно отработать указанный срок. Он может взять отпуск, отгулы или больничный на это время — срок будет идти, рабочее место с оплатой должно быть сохранено, а по факту работы нет. Если отпуск длится больше двух недель, то последним днем работы будет считаться последний день отпуска. Если сотрудник на больничном, но есть заявление на увольнение, то на 14-й день больничного его нужно уволить.

10 примеров с необычными увольнениями и судебные решения

В любой из 14 дней перед увольнением работник может отозвать свое заявление. Тогда уволить его по собственному желанию без повторного заявления нельзя.

Исключения из правил увольнения по собственному желанию

Если работник расторгает трудовой договор по собственному желанию, есть три причины, по которым можно не дожидаться окончания двухнедельного срока. Они указаны в той же ст. 80 ТК РФ.

Соглашение сторон

Если работодатель не против, можно оформить расторжение по желанию работника и раньше. Регулирует процесс соглашения ст. 78 ТК РФ.

Унифицированной формы соглашения сторон нет — работник и работодатель оформляют его в свободной форме (образец соглашения). Но подразумевается, что соглашение означает мирный порядок, то есть стороны договариваются обо всех нюансах расторжения, в том числе и о сроках увольнения, и о размере компенсационных выплат.

Невозможность продолжать работу

Трудовой кодекс разрешает не предупреждать работодателя за две недели, если работнику нужно уволиться по причине зачисления в образовательную организацию или в связи с выходом на пенсию.

Нарушения со стороны работодателя

В абз. 3 ст. 80 ТК РФ указано, что если работодатель нарушает нормы ТК или условия договора, то работник вправе уволиться по собственному желанию без двухнедельного предупреждения. 

Удобный сервис для начисления зарплаты, больничных и отпускных, отправки отчетности через интернет

Есть нюанс. В ст. 142 ТК РФ указан порядок действий работника в случае невыплаты зарплаты — если работодатель задерживает ее более чем на 15 дней, то работник может приостановить работу. Если одновременно с этим подать заявление об увольнение по собственному желанию, и период простоя продлится как раз больше двух недель, то отрабатывать этот срок фактически не придется, договор будет расторгнут.

Как увольняется руководитель

Увольнение руководителя организации регламентирует ст. 280 ТК РФ. В ней указано, что он должен предупредить о желании расторгнуть трудовой договор работодателя минимум за 1 месяц. 

Увольнение по срочному договору или с сезонных работ

В ст. 292 ТК РФ указано, что работник с трудовым договором на срок до двух месяцев (срочный договор), обязан предупреждать работодателя о желании закончить отношения минимум за 3 календарных дня. 

Срочный договор может быть заключен не на конкретную дату, а на условие — например, пока отсутствует сотрудник, за которым сохраняется рабочее место. Например, так делают, когда нужно замещать функции сотрудника на период декрета. Работник оповещает работодателя о желании уволиться за 3 дня. Если же сотрудник возвращается, то замещающему его коллеге ничего отрабатывать не нужно — трудовой договор расторгается в этот же день.

Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов

Если трудовой договор заключен на сезонные работы, срок предупреждения аналогичный — 3 календарных дня. Делают это в письменной форме. Процесс регулируется ст. 296 ТК РФ.

Увольнение во время испытательного срока 

Согласно ст. 71 ТК РФ, если работник еще не прошел испытательный срок, он может расторгнуть трудовой по своему желанию. Для этого он подает работодателю заявление, можно даже без причины увольнения. Сделать это нужно за 3 календарных дня до даты расторжения договора. Основанием для прекращения отношений будет «расторжение трудового договора по инициативе работника».

Расторгнуть договор может и работодатель. В таком случае сотрудника нужно предупредить о неудовлетворительном результате прохождения испытательного срока. Для этого работнику отправляют уведомление с указанием причин непрохождения, не позднее чем за 3 дня до даты расторжения договора. Работник имеет право обжаловать расторжение в суде, поэтому во время испытательного срока нужно следить за возможными проблемами в трудовых функциях и дисциплине и фиксировать их с помощью докладных записок или актов.

Испытательный срок не может длиться дольше трех месяцев, а для руководителей и их замов организации или ее обособленных подразделений, филиалов и представительств — не дольше полугода.

Увольнение за нарушение трудовых обязанностей

Если работник не хочет ждать две недели, а пишет заявление об увольнении и просто прекращает ходить на работу, то эти действия расцениваются как грубое нарушение трудовых обязательств, на основании ч. 6 ст. 81 ТК РФ.

Для расторжения трудового договора достаточно, чтобы сотрудник отсутствовал на рабочем месте без уважительной причины больше четырех часов подряд. Чтобы после увольнения работник не обжаловал ваше решение, нужно собрать свидетельские показания или иным образом доказать его отсутствие, а также направить сотруднику письмо с требованием пояснить, почему он не пришел на работу.

Проблема в том, что, если дело дойдет до увольнения за прогулы, работник вряд ли согласится на такое развитие событий. И сможет доказать, что отсутствовал по уважительной причине — например, из-за аварийной ситуации в квартире, обращения к врачу, срочного вызова в школу. Расторжение договора за прогул работник может попытаться оспорить, в том числе через суд.

В итоге процесс затянется больше, чем на указанные в законе 2 недели. Поэтому если работник хочет уйти по собственному желанию, но не хочет отрабатывать, проще его отпустить по соглашению сторон. Или если не готовы действовать мирно, привлечь специалиста по трудовому праву для изучения нюансов конкретной ситуации.

Кратко о том, когда работник может уволиться без отработки
  • Понятие «отработка» юридически некорректное. Закон обязывает работника в случае увольнения по собственному желанию предупреждать об этом за 2 недели. Но это не значит, что ему обязательно отрабатывать этот срок.
  • Можно на эти 2 недели уйти на больничный или в отпуск.
  • Или договориться с руководством и уволиться по соглашению сторон.
  • Еще можно не отрабатывать, если нет возможности продолжать работу. Например, в связи с выходом на пенсию или зачислением в образовательное учреждение.
  • Предупреждать об увольнении за 2 недели не нужно, если работодатель нарушает трудовые нормы. Когда работодатель не платит зарплату больше, чем 15 дней, то работник может приостановить работу и помимо этого подать заявление на увольнение. Во время простоя работать не нужно.
  • У правила про 2 недели есть исключение. Например, когда увольняется руководитель или заместитель, предупреждать нужно за месяц.
  • Если работник увольняется во время испытательного срока, предупреждать нужно за 3 дня. Аналогичный срок действует в случае срочного договора или договора о сезонных работах.
  • Если работник не хочет работать 2 недели, он может просто не приходить на работу. Работодатель в таком случае вправе попытаться уволить его за прогулы. Но подобное решение отменят, если работник предоставит уважительные причины прогула. Поэтому проще договариваться или отпустить работника без двухнедельной отработки.

Что такое соглашение сторон. Объясняем простыми словами — Секрет фирмы

Имеется в виду письменное согласие сторон трудового договора на его досрочное расторжение. Работник увольняется, получая взамен выходное пособие (например, выплату трёх окладов). Дополнительно он может принять на себя определённые обязательства (к примеру, уходящий топ-менеджер не будет открывать похожий бизнес в течение нескольких лет или работник обучит новичка, принятого на его место).

Соглашение сторон — это отдельное основание для увольнения сотрудника по статье Трудового кодекса России.

Увольнение по соглашению сторон оформляется как приложение к трудовому договору или как документ о прекращении трудового договора. Инициатором увольнения может быть как работодатель, так и работник. Термин «соглашение сторон» используется также при изменении или расторжении договоров гражданско-правового характера. Например, договора аренды, поставки, оказания услуг и так далее. Основания для изменения и расторжения таких контрактов перечислены в Гражданском кодексе РФ.

Примеры употребления на «Секрете»

«Если сотрудник отказывается уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, заставить его уйти, не нарушив закон, сможет только самый искусный работодатель. Если дело только в деньгах, как правило, проще уступить. Уволить человека, который категорически отказывается уходить, можно только за виновные и невиновные действия. Оба варианта требуют серьёзной подготовки».

(Из материала о том, как уволить сотрудника, если он не хочет.)

«Можно снизить арендную плату за то время, пока не пользуешься арендуемым помещением. По соглашению сторон можно пересмотреть сумму за конкретный период 2020 года. Проще говоря, договориться так, что за месяц простоя вы заплатите меньше, а остаток распределите на другие месяцы».

(Юрист Александр Иноядов о том, как меньше платить за аренду во время пандемии.)

Нюансы

Как следует из названия, увольнение по соглашению сторон возможно, если стороны договорились обо всех важных моментах прекращения трудовых отношений — дате увольнения, компенсационных выплатах и прочем. Если согласие не достигнуто, то сотрудник может уволиться по собственному желанию, предупредив об этом компанию не позднее чем за 2 недели.

Если на увольнении настаивает работодатель, то для этого он должен выбрать одну из причин, перечисленных в Трудовом кодексе. Однако если нет криминала, работник имеет необходимую квалификацию, исполняет свои обязанности и не горит желанием уходить, то уволить его не так-то просто.

Можно объявить о сокращении штата — но в этом случае придётся обосновать, почему под сокращение попал конкретный специалист. Кроме того, не получится сократить беременных женщин и сотрудниц с детьми до трёх лет, мать- или отца-одиночку с ребёнком до 14 лет, а также тех, кто находится в отпуске или на больничном.

Факт

В отличие от заявления по собственному желанию, договор об увольнении по соглашению сторон не получится отменить в одностороннем порядке. Суд встанет на сторону работника, только если тот докажет, что на него оказывали давление или он подвергался дискриминации (например, из-за возраста — как пенсионер или предпенсионер), работодатель обманул его и прочее. Однако есть исключения. Например, сотрудница, узнавшая о беременности после подписания соглашения, может передумать и остаться в компании.

Статью проверила:

Отказ от вакцинации не упрощает процедуру увольнения работника | Эстония

С 17 августа текущего года вступило в силу постановление правительства, которое позволяет работодателям спрашивать у работника справку о перенесенном заболевании COVID-19, вакцинации или отрицательном результате теста на коронавирус.

Как рассказала в передаче «Подробности» на Радио 4 заместитель генерального директора Трудовой инспекции Меэли Мийдла-Ванаталу,
если после проведения анализа рисков рабочей среды и оценки биологических рисков работодатель пришел к выводу, что вакцинация обязательна, то он либо организует вакцинацию на своем предприятии, либо говорит работникам, что они должны получить первую дозу вакцины в течение недели.

«В случае отказа некоторых работников от вакцинации, им выносится предупреждение: если они не вакцинируются, допустим, к 30 октября, то со следующего дня после этой даты трудовые отношения будут с ними расторгнуты на основании пункта 2, части 1, статьи 88 Закона о трудовом договоре, — отметила Мийдла-Ванаталу. — Сообщать об этом работнику в устной форме нельзя, только в письменной — на бумаге или по электронной почте. При этом срок предварительного уведомления работника зависит от того, сколько он трудился на предприятии».

Если же работодатель увольняет человека со дня, без соблюдения сроков предварительного уведомления, то он обязан выплатить работнику компенсацию, добавила заместитель генерального директора Трудовой инспекции.

По ее словам, согласно Закону о гигиене и безопасности труда, работодатель должен сделать все от себя зависящее, чтобы избежать риск заражения на предприятии. Но если его расходы окажутся непропорционально большими по сравнению с вакцинацией, то работодатель имеет право принять решение об увольнении в случае несогласия работника пройти вакцинацию.

«Но я думаю, что в нынешней ситуации просто так увольнять никого не будут. Работодатели пытаются решать эти вопросы по-другому и находят возможности для продолжения трудовых отношений», — сказала Мийдла-Ванаталу.

На вопрос о том, существует ли какая-то централизованная база данных, где работник может посмотреть, принадлежит ли он к категории людей, у которых могут потребовать справку о «ковидном» статусе, она ответила, что такого источника информации нет, и работник должен сам обратиться с этим вопросом к своему работодателю, а также изучить анализ риска на предприятии: как оцениваются биологические риски рабочей среды и какие меры в данный момент работодатель уже предусмотрел. Можно также узнать у работодателя, планируется ли переоценка этих рисков, будут ли требовать вакцинацию и так далее — все эти права у работника есть.

С 1 марта 2021 года изменился Закон о гигиене и безопасности труда, и теперь работодатель должен предъявлять анализ рисков в электронной среде Инспекции труда. С 1 сентября этот анализ должны предъявить все работодатели, у которых есть хотя бы один работник по трудовому договору.

«Причем работник тоже может увидеть результаты анализа в этой среде. Мы надеемся, что года через три данная информация будет доступна и для врача по гигиене труда», — добавила Мийдла-Ванаталу.

Возникает вопрос: значит ли все это, что после 1 сентября работодатель сможет применять упрощенную процедуру увольнения работника при отказе от вакцинации?

«Правовые изменения не дают работодателю право в упрощенном порядке расторгнуть трудовой договор. Просто уточняется, что в период пандемии работодатель в качестве одной из мер может потребовать от работника пройти вакцинацию», — заверила заместитель генерального директора Трудовой инспекции.

Если сотрудник не вышел на работу

Юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена.

В первые дни после праздников работодатели сталкиваются с вечной проблемой — прогулами. Кто-то из сотрудников просто не успевает к началу рабочего дня, кто-то появляется лишь к обеду, а некоторые вообще отсутствуют в течение нескольких дней. К какой ответственности можно привлечь подчиненных за такие проступки? Посмотрим, что думает по этому поводу Трудовой кодекс.

Раздел:Право

Как мы знаем, прогул является серьезным нарушением трудовой дисциплины. Закон позволяет работодателю уволить сотрудника даже за однократный случай прогула. Но здесь важно не ошибиться и не спутать прогул с опозданием или просто отсутствием сотрудника на работе.

Что такое прогул Трудовой кодекс (подп.«а» п.6 ст.81) дает прогулу четкое определение. Это отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня. Давайте посмотрим, какие сложности могут возникнуть у вас при применении этой нормы закона.

Во-первых, чтобы у работника не было возможности оспорить наложенное взыскание, нужно очень точно определить время отсутствия на работе. Во многих организациях обеденный перерыв установлен с 12.30 до 13.30. При начале рабочего дня в 9.00 получается, что с утра до обеда сотрудники работают три с половиной часа. Перерыв для отдыха и питания не включается в рабочее время (ст.108 ТК РФ). Это значит, что если сотрудник появился на работе только после обеда (в нашем примере в 13.30), его нельзя уволить за прогул, ведь он отсутствовал всего три с половиной часа. Правда, в этом случае работнику можно объявить выговор или сделать замечание.

Во-вторых, множество вопросов вызывает понятие «рабочее место». Что это — кресло, на котором сотрудник сидит, отдел, где он работает, или территория организации в целом? Как разъясняет Пленум Верховного Суда РФ (постановление от 17 марта 2004 года №2), если в трудовом договоре с работником или локальном нормативном акте (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место сотрудника, то рабочим местом считается то, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой (ст.209 ТК РФ). Оно должно прямо или косвенно находиться под контролем работодателя.

И наконец, обращаем ваше внимание на то, что в организации необходимо вести табель учета рабочего времени сотрудников. Иначе, если возникнет трудовой спор, вы не сможете представить весомых доказательств того, что работник отсутствовал на рабочем месте в течение четырех часов.

Оформляем дисциплинарное взыскание Если вы решили привлечь сотрудника к ответственности за прогул, необходимо исходить из следующего.

Первое: наложить дисциплинарное взыскание можно только за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. Значит, сначала нужно попытаться выяснить, куда и почему пропал ваш подчиненный. Позвоните по всем номерам телефонов сотрудника, которые он вам оставил. Если работник не появляется в течение нескольких дней, некоторые кадровики советуют начать его активные поиски по больницам и отделениям милиции. Однако, на наш взгляд, поиск пропавших работников не относится к числу обязанностей отдела кадров, поэтому вы можете просто послать работнику письмо (с уведомлением о вручении) или телеграмму на домашний адрес с просьбой явиться на работу и представить объяснения по поводу своего отсутствия. На этом поиски работника можно закончить, поскольку в любом случае время прогула работнику не оплачивается.

Второе: факт прогула необходимо зафиксировать. Для этого обычно составляется акт за подписью двух-трех свидетелей, в котором указывается, сколько по времени работник отсутствовал на рабочем месте. Непосредственный начальник сотрудника может подать докладную (служебную) записку на имя вышестоящего руководителя и сообщить об отсутствии подчиненного на работе.

Третье: как только отсутствующий появится в организации, с него нужно потребовать объяснения о причинах его отсутствия. Причем если вы решили расстаться с работником, то объяснения нужно требовать в письменной форме. Из объяснительной записки вам станет ясно, почему сотрудник не появлялся на работе. Указанную им причину вы можете расценить как уважительную или неуважительную. Списка уважительных причин в законодательстве нет, но на практике таковыми считаются болезнь сотрудника или его близких родственников, рождение ребенка, стихийные бедствия, ограбление и т.п.

Если работник отказывается писать объяснительную записку, то согласно ст.193 Трудового кодекса необходимо составить об этом акт. Дисциплинарное взыскание (замечание, выговор или увольнение) применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула. На приказе о наложении взыскания обязательно должна стоять подпись работника. Если он не желает знакомиться под роспись с приказом, составьте об этом акт.

В заключение напомним, что вы можете и не увольнять прогулявшего подчиненного, ведь увольнение за прогул — это ваше право, а не обязанность. Если провинившийся раньше не был замечен в подобных нарушениях или он ценный сотрудник, обладающий прекрасными личными и деловыми качествами, то вполне можно ограничиться выговором, замечанием, устным предупреждением.

Рабочее место сотрудника с указанием структурного подразделения должно быть указано в трудовом договоре (ст.57 ТК РФ).

Увольнять пропавшего работника не рекомендуется до выяснения всех обстоятельств, поскольку существует риск того, что он отсутствует по уважительной причине.

Нельзя увольнять работника за прогул в период болезни или отпуска.

Новогодние объяснительные записки «25 декабря я пошел лечить зубы. Врач дала мне справку, а не больничный. Я обиделся, порвал ее, а потом пошел гулять и сделал общий прогул 12 рабочих дней».

«Меня сделали Дедом Морозом для 10 квартир. В каждой наливали по стопке водки, и я выдержал только 8 квартир. На следующий день я не пошел на работу».

«С 28 декабря по 14 января я отсутствовал на работе потому, что был пропащ и гулял, где попало».

«Я, Власова Т.К., объясняю вам, что с 30 декабря и по 4 января не вышла на работу ввиду того, что вышла замуж. Обещаю, что больше такого со мной не случится».

«Прошу иметь в виду, что своим невыходом на работу 8 января я не принес ущерба. А те, кто вышел, с похмелья гнали брак».

юрист департамента налогов и права АКГ «Интерэкспертиза» Ситникова Елена

Дата: декабрь 2004

Место публикации: журнал «Кадровое дело» / №12. Декабрь 2004

АКГ «Интерэкспертиза» просит вас при использовании публикаций иметь в виду, что:

  • статья представляет собой мнение автора, согласованное во всех существенных отношениях с мнением Экспертного совета АКГ «Интерэкспертиза» на момент её подготовки;
  • мнение автора не всегда совпадает с мнением официальных органов;
  • необходимо помнить, что законодательство или правоприменительная практика могли измениться с момента выпуска данной статьи;
  • все вопросы, рассмотренные в статье, носят общий характер и не предназначены для непосредственного использования в практической деятельности без согласования всех конкретных обстоятельств дела с профессиональными консультантами.

    • Назад в раздел

    Как уволить сотрудника, не оправдавшего надежд — Work.ua

    Советы от Work.ua, которые помогут полюбовно разойтись с работником.

    Увольнение — это всегда стресс, независимо от того, уходите ли вы по собственному желанию или по желанию руководства. Поэтому сообщать сотруднику, что в его услугах не нуждаются, довольно сложно. Некоторые работодатели боятся лишить сотрудника работы из-за трудного жизненного положения, взрывного характера или хороших отношений с коллективом. Но это не повод оплачивать труд некомпетентного человека, занимающего чужое место.

    Work.ua рассказывает о психологических тонкостях увольнения и о том, как лучше это сделать.

    1. Смягчите «падение»

    В психологии существует так называемый прием ПНП (позитив — негатив — позитив). Суть проста: сначала вы сообщаете сотруднику хорошую, приятную новость, затем переходите к делу, а после того, как он пришел в себя, заканчиваете речь на позитивной ноте. Рассмотрим, как это работает в действии.

    Позитив. Скажите подчиненному о присущих ему талантах, о том, как вам приятно с ним работать, и что его навыки найдут отклик на рынке труда. Дайте понять, что вы уважаете его как личность.

    2. Перейдите к сути

    Теперь негатив. Сообщите об увольнении. Не делайте акцент на непрофессионализме и неумении вести дела. Мягко объясните, с какими конкретными функциями ему не удалось справиться. Обязательно позвольте человеку высказать свое мнение. Приготовьтесь услышать укоры и недовольство, но не возражайте и не вступайте в полемику.

    Внимательно отнеситесь к его словам, возможно, вам удастся услышать для себя нечто полезное, понять настрой коллектива по отношению к руководству.

    3. Поддержите увольняемого

    Снова позитив. Окажите увольняемому сотруднику поддержку. Подчеркните, что его личные качества не имеют никакого отношения к принятому решению, и оно основано исключительно на профессиональных недостатках.

    Есть смысл посоветовать обучающие курсы или программы, которые помогут ему повысить свой уровень как специалиста. Не лишним окажется рекомендательное письмо или выплата достойного выходного пособия, а не месячного оклада.

    Когда не все так просто

    К сожалению, «пилюли» в виде теплого отношения и рекомендательных писем бывает недостаточно. Не все хотят «уйти по-тихому», так и не приняв решение руководства. Начинаются судебные разбирательства, поиски «истины» и бесконечные прения. Чтобы избежать подобной ситуации, следуйте букве закона.

    Если вы решили расстаться с подчиненным, действуйте грамотно. Четко сформулируйте требования по отношению к потенциальному кандидату на увольнение, поставьте конкретную задачу, определив сроки. Понимая, что в его компетентности сомневаются, человек мысленно готовится к увольнению, воспринимая происходящее как должное.

    Для него не станет ошеломительной новостью вопрос о вынужденном уходе. Все логично: задача поставлена, сроки не выполнены, задание провалено, а значит, есть повод для увольнения. 

    Сообщите кандидату об увольнении заранее, чтобы он нашел другое место или морально подготовился к новой жизни. А по истечению времени твердо и уверенно подтвердите свои намерения. Например, предложите увольнение по собственному желанию.

    В заключение

    Неприятные новости сообщать не любит никто. Но для роста и процветания компании каждый человек должен занимать свой пост. Это стоит понимать и руководству, и подчиненным. Не бойтесь лишиться работника, который не использует свой потенциал.


    Work.ua советует принимать решения, которые приводят бизнес к успеху, а не превращают его в площадку для реализации чужих амбиций.

    Читайте также

    Чтобы оставить комментарий, нужно войти.

    Можно ли уволить сотрудника за посты в соцсетях?

    Оксана Волкова

    юрист, эксперт системы «Актион Право»

    Работникам может быть запрещено публиковать сведения о компании в соцсетях и общаться со СМИ без согласия руководства, и если такой запрет прописан в трудовом договоре или локальном нормативном акте, с которым человек ознакомлен под роспись, то за нарушение его привлекут к дисциплинарной ответственности. Если работнику запрещено публично обсуждать работодателя без его согласия, то за повторное нарушение его можно уволить по пункту 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Например, расторгнуть договор получится с сотрудником, имеющим выговор и после этого опубликовавшим пост о компании без согласия руководства.

    Если работодатель считает, что, опубликовав пост в соцсетях, работник опорочил деловую репутацию компании, он может потребовать удалить информацию. В этой ситуации компания должна доказать, что именно конкретный сотрудник распространил сведения и что они носят порочащий характер. В свою очередь работник обязан доказать, что информация соответствует действительности (пункт 9 постановления Пленума Верховного суда от 24.02.2005 № 3, статья 152 Гражданского кодекса). Но если из публикации следует, что человек выразил свое мнение, а не сделал утверждение о факте, проверить, соответствуют ли взгляды сотрудника действительности, будет невозможно. Не соответствующими действительности можно признать только утверждения о фактах или событиях, не имевших места в реальности (пункт 7 постановления Пленума ВС № 3). В этом случае суд в иске о защите деловой репутации откажет.

     Уволить работника можно и в том случае, если он незаконно разгласил персональные данные коллег

    За разглашение тайны можно уволить, сославшись на подпункт «в» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса. Но расторжение трудового договора в этом случае законно только при выполнении нескольких условий. Во-первых, сведения, которые разгласил работник, должны относиться к охраняемой законом тайне, например коммерческой. Во-вторых, сведения стали известны ему в связи с исполнением им трудовых обязанностей. В-третьих, работник письменно обязался не разглашать эти сведения, а работодатель принимал меры для защиты информации. Например, доступ к компьютеру, на котором хранятся сведения, составляющие коммерческую тайну, был только у конкретного человека. Также должна быть соблюдена процедура применения взыскания. Уволить работника можно и в том случае, если он незаконно разгласил персональные данные коллег.

    Не стоит писать в открытом доступе то, что даст работодателю повод понять, что сотрудник нарушил трудовую дисциплину. Работодатели выигрывали суды после того, как увольняли людей, узнав из соцсетей, что те использовали корпоративные привилегии в коммерческих целях, совершили аморальный проступок (это актуально для педагогов), прогуляли работу. Такие увольнения сотрудникам удается оспорить, если работодатель нарушит процедуру наложения дисциплинарного взыскания. Например, сотрудница не вышла на работу. Работодатель посмотрел фотографии на ее странице в соцсети и увидел, что она отдыхает на Гоа. Работодатель издал приказ об увольнении и лишь затем затребовал у нее объяснительную. В этом случае суд восстановил сотрудницу на работе. Он признал, что у компании были основания расторгнуть трудовой договор, но из-за того, что процедура увольнения за прогул была нарушена, иск работницы удовлетворили.

    Можно ли уволиться без причины?

    Не все смены работы являются добровольными. Людей увольняют каждый день за то, что они делали или не делали, а иногда и без всякой причины. Иногда сотрудники даже не получают особого уведомления перед увольнением. А иногда увольнения происходят совершенно неожиданно, и нет никаких признаков того, что работодатель планирует уволить сотрудников.

    Если вы думаете, что можете потерять работу, вы, вероятно, задаетесь вопросом, по каким причинам ваш работодатель должен вас уволить.Нужна ли им «веская» причина, и если да, что это значит? Законно ли увольнять кого-либо без уважительной причины? И что делать, если это с вами случится?

    Безопасность работы в основном уходит в прошлое. По данным Бюро статистики труда (BLS), средний срок пребывания в должности сотрудников колеблется около четырех лет. Очень немногие работники выйдут на пенсию, проработав у одного и того же работодателя большую часть своей карьеры.

    Можно ли уволиться без причины?

    К сожалению, увольнение без причины может случиться с кем угодно.Во многих случаях, если нет контракта или трудового соглашения, сотрудники считаются застрахованными по собственному желанию, а это означает, что вашему работодателю не нужна причина, чтобы уволить вас.

    На самом деле, им может быть проще избавиться от вас без всякой причины, чем указать причину, по которой их могут обвинить в дискриминационном поведении. Иногда это работает в пользу сотрудников, поскольку некоторые компании называют почти любое увольнение увольнением, которое часто дает работникам право на пособие по безработице, чтобы избежать потенциальных юридических споров в будущем.

    Но даже если это лучшая альтернатива — увольнение без причины или финансовой подушки — безработица или выходное пособие не слишком утешают, если вас уволили без причины.

    Работа по желанию

    В последние годы для большинства штатов США трудоустройство по желанию стало стандартным прецедентом трудовых договоров. Работа по желанию — это соглашение между работодателем и работником, по которому работник может быть уволен или уволен по любой причине, без предупреждения и без объяснения причин.Узнайте в вашем государственном департаменте труда правила, действующие в вашем регионе.

    Большинство добровольных сотрудников информируются и даже обязаны подписать отказы, свидетельствующие о том, что они были приняты на работу «по желанию». В результате, иски о возмещении убытков в связи с увольнением по подобному соглашению обычно отклоняются судом. Аналогичным образом, этот вид занятости также означает, что работник имеет право уволиться с работы без какой-либо причины или предупреждения, хотя более вежливо и социально приемлемо уведомить об этом как минимум за две недели.

    Хотя может показаться несправедливым ожидать, что ваш работодатель уведомит вашего работодателя за две недели, когда он может уволить вас без предварительного уведомления — и часто будет, чтобы предотвратить ответные меры — помните, что ваша причина уведомления на самом деле эгоистичная. Вы хотите создать сеть из бывших коллег, которые будут хорошо о вас думать и безоговорочно дадут вам рекомендации. Уведомление помогает убедиться в этом.

    Трудовые договоры

    На некоторых сотрудников действует трудовой договор или трудовой договор, в котором обычно излагаются условия найма.В этих контрактах также могут быть подробно описаны обстоятельства и условия, при которых сотрудник может быть уволен.

    На других сотрудников действуют соглашения о профсоюзах или ассоциациях, известные как коллективные договоры. Эти соглашения обычно также подробно описывают, когда и как сотрудник может быть уволен.

    Незаконное прекращение действия

    Сотрудник может быть уволен незаконно, если увольнение связано с дискриминацией, если нарушена публичная политика, если он сообщает о нарушениях или если в политике компании указаны руководящие принципы увольнения, а затем компания не соблюдает эти руководящие принципы.

    Вы также могли быть уволены по ошибке, если были вынуждены уволиться из-за того, что ваш работодатель сделал условия работы невыносимыми. Это называется «конструктивным увольнением» и включает домогательства, жестокое обращение и снижение заработной платы по причинам, не связанным с работой.

    Что делать дальше

    Что делать, если вас уволили? Есть правильные и неправильные способы справиться с ситуацией. Короче говоря, вы хотите покинуть свою должность как можно более изящно в сложившихся обстоятельствах, чтобы свести к минимуму последствия для вашей карьеры.Это означает противодействие побуждению вырваться из здания или сказать плохие вещи о своем боссе или компании (либо в этот момент, либо позже, на собеседовании при приеме на работу).

    Лучше всего подумать о своей ситуации, а затем вооружиться как можно большим количеством фактов. Узнайте, например, как вы получите оставшуюся зарплату и что произойдет с начисленным отпуском или полученными льготами.

    Знайте свои права, особенно если вы считаете, что вас уволили по ошибке.

    Наконец, не думайте, что вы не имеете права на безработицу. Обратитесь в свою государственную службу занятости, чтобы узнать, можете ли вы подать заявление. Кроме того, не думайте, что у вас нет средств правовой защиты, если вы были уволены по ошибке. В зависимости от обстоятельств и закона вы можете подать иск о незаконном расторжении договора.

    Информация, содержащаяся в этой статье, не является юридической консультацией и не заменяет ее. Законы штата и федеральные законы часто меняются, и информация в этой статье может не отражать законы вашего штата или последние изменения в законодательстве.

    11 причин увольнения сотрудника

    • Вы можете уволить сотрудников из-за плохой работы, вводящего в заблуждение или неэтичного поведения или заявлений, повреждения имущества или нарушения политики компании.
    • Вы не можете дискриминировать или принимать ответные меры в отношении сотрудников при увольнении, а также не можете увольнять их по каким-либо причинам, связанным с иммиграционным статусом или отказом пройти тесты на детекторе лжи.
    • Вы должны увольнять сотрудников уважительно и конфиденциально, в присутствии другого коллеги, объясняя хорошо продуманные причины своего решения.
    • Эта статья предназначена для работодателей, специалистов по персоналу и менеджеров, которые хотят знать некоторые законные и приемлемые причины для увольнения сотрудника.

    Почти каждый владелец бизнеса в какой-то момент уволит сотрудника, но это не делает процесс приятным. Еще более неприятно, когда вы увольняете сотрудника, а потом получаете иск о незаконном увольнении. Чтобы практика вашей компании оставалась юридически обоснованной, вот список веских причин для увольнения и лучших практик для этого.

    11 причин для увольнения сотрудника

    Технически, если ваши трудовые договоры включают положение о том, что работа в вашей компании осуществляется по желанию, вам не нужна причина для увольнения сотрудника. Работая по собственному желанию, что запрещено только в Монтане, вы можете уволить своих сотрудников по любой причине, которая не является незаконной. Многие причины оправдывают увольнение сотрудника, помимо того факта, что вы можете это сделать по закону. Эти причины включают:

    1. Сексуальные домогательства, издевательства, насилие или пренебрежение безопасностью

    Сотрудники, которые сексуально домогаются или иным образом дискриминируют своего коллегу, обычно подлежат немедленному увольнению.То же самое и с сотрудниками, которые не соблюдают правила техники безопасности на рабочем месте или запугивают своих коллег. Также допустимо немедленно увольнять сотрудников, которые проявляют насилие или просто угрожают насилием по отношению к другим сотрудникам.

    2. Дневное употребление наркотиков или алкоголя

    Одно дело, если ваш сотрудник выпил бокал вина на корпоративном празднике. Другое дело, если сотрудник настолько пьян, что не может выполнять свои рабочие функции. Сотрудники, находящиеся в состоянии алкогольного опьянения на работе, не только плохо отражаются на вашей компании, но и представляют опасность.Употребление наркотиков и алкоголя в офисе, на работе или на работе — вполне веская причина для увольнения.

    3. Неэтичное поведение

    Неэтичное поведение включает в себя такие нарушения, как фальсификация записей компании, ложь о рабочих задачах и сокрытие информации, которая в случае ее раскрытия общественности может привести к пагубным последствиям для общественных отношений. Это может даже включать выражение сильной, неприемлемой политической позиции на рабочем месте или за его пределами. Любой случай неэтичного поведения, каким бы серьезным он ни был, является основанием для увольнения.

    4. Повреждение собственности компании

    Если сотрудник повредит оборудование, компьютеры или офисное помещение компании, что приведет к значительным финансовым или производственным последствиям, вы можете уволить его.

    5. Кража или неправомерное использование собственности компании

    Кража является незаконной, даже если ваш сотрудник забирает домой небольшой пакет с резинками из кладовой. Тем не менее, кража на рабочем месте является обычным явлением, поэтому вы можете увольнять только тех, кто воровал дорогие вещи или предметы, которые дорого обходятся вашему бизнесу.Аналогичным образом, определенные случаи неправомерного использования собственности компании — например, широкое использование компьютеров компании в личных целях в рабочее время (или любое использование компьютеров компании в морально сомнительных или незаконных целях) — могут быть уголовно наказуемыми правонарушением.

    6. Вводящие в заблуждение заявления о приеме на работу

    Исследование, проведенное в 2017 году, показало, что 85% соискателей подают вводящие в заблуждение или ложные резюме. Если вы узнаете, что резюме текущего сотрудника содержало сфабрикованную информацию, вы можете его уволить. Однако, если сотрудник завысил некоторую незначительную квалификацию и хорошо выполняет свою работу, вы можете дважды подумать, прежде чем увольнять его.

    7. Низкая производительность труда

    Пожалуй, самый очевидный пункт в этом списке: низкая производительность труда является вполне разумной и законной причиной для увольнения. Однако, прежде чем увольнять сотрудника из-за плохой работы, встретитесь с ним, сообщите ему, в каких областях он борется, и о том, как его можно улучшить. Хотя вы все еще можете уволить сотрудника, не предприняв этих шагов, это может привести к снижению морального духа сотрудников.

    8. Чрезмерное отсутствие на работе

    Одно дело, когда работник берет случайный отпуск или больничный.Другое дело, что они постоянно опаздывают или редко работают целую неделю. Чрезмерное отсутствие сотрудников мешает вашей компании соблюдать сроки и цели — чрезмерное отсутствие является приемлемой причиной для увольнения.

    9. Плохая культурная совместимость

    Плохая культурная совместимость может означать одно из многих: возможно, ваш сотрудник постоянно настроен негативно. Может быть, они не занимаются своей работой или не испытывают к ней страсти. Может быть, они постоянно шутят, разговаривают со своими коллегами или иным образом отвлекают вашу команду.Все это приемлемые причины для увольнения.

    10. Нарушение других политик компании

    Хотя нарушение политик компании может быть уволено, дважды подумайте, прежде чем увольнять сотрудников по этой причине. Если ваш сотрудник нарушает вашу политику в социальных сетях, публикуя что-то, что может нанести серьезный вред имиджу вашей компании, вы можете оправдать его увольнение. Однако, если ваш сотрудник проверяет свои личные учетные записи в социальных сетях в рабочее время, это недостаточно серьезное нарушение, чтобы оправдать увольнение.Вместо этого осторожно напомните сотруднику о политике. Если они продолжат делать это после вашего предупреждения, то могут потребоваться более крайние меры.

    11. Сокращение штата

    Хотя увольнение из-за сокращения штата или сокращения бюджета часто группируется отдельно от увольнения, оно также является уважительной причиной увольнения сотрудника. Если вам нужно отпустить сотрудников, будет вежливо предупредить их об этом. Федеральный закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) требует от некоторых работодателей заблаговременно уведомлять их об увольнениях.

    С учетом всех 11 причин, указанных выше, серьезность инцидента может определить, оправдан ли увольнение. В некоторых случаях вы можете быть склонны сделать письменное предупреждение, а не увольнять человека с работы. Во многих случаях, независимо от того, является ли вас абсолютно оправданным увольнение сотрудника, лучше всего обсудить ситуацию с вашим адвокатом перед увольнением сотрудника, чтобы убедиться, что вы не подвергаетесь юридическому риску в связи с судебным иском о незаконном увольнении.

    Ключевой вывод : Наиболее распространенные причины увольнения связаны с плохой работой, материальным ущербом, вводящим в заблуждение или неэтичным поведением или заявлениями или нарушением политики компании.

    Незаконные причины для увольнения сотрудника

    Существуют совершенно незаконные и недопустимые причины для увольнения кого-либо, даже в ситуациях трудоустройства по собственному желанию. Эти причины включают:

    • Возмездие . Вы не можете увольнять сотрудников, которые угрожают судебным иском, будь то предполагаемая дискриминация, нарушения безопасности на рабочем месте или по другим причинам. Также нельзя увольнять сотрудников, не выполняющих незаконные запросы.
    • Отказ проходить тесты на детекторе лжи .В большинстве случаев ваши сотрудники имеют право отказаться от прохождения тестов на детекторе лжи. Отказ пройти эти тесты не является уголовным преступлением.
    • Иммиграционный статус . Пока сотрудник может работать в США на законных основаниях, вы не можете уволить его из-за его иммиграционного статуса.

    Ключевой вывод : Вы не можете увольнять сотрудников за ответные, дискриминационные или иммиграционные причины, а также не можете увольнять сотрудников за отказ пройти тесты на детекторе лжи.

    Как уволить сотрудника

    Независимо от причины, по которой вы уволили сотрудника, оставайтесь при этом уважительными и тактичными. [Прочитать статью по теме: Время отпускать? 15 советов экспертов по увольнению сотрудников ]

    При уведомлении сотрудника о том, что вы увольняете его, примите следующие меры:

    1. Общайтесь с сотрудником открыто и честно задолго до увольнения.

    Если ваш сотрудник плохо работает, попробуйте тактично и уважительно поговорить с ним об этих проблемах наедине, не упоминая ничего о дисциплине или увольнении.В некоторых случаях сотрудник может согласиться с вашими оценками и уйти сам.

    2. Установите время, дату и место.

    Выберите время и дату для встречи с сотрудником в частной зоне вдали от других сотрудников. Вы также должны выбрать время встречи, которое позволит сотруднику незаметно собрать свои вещи, вне поля зрения других сотрудников, сразу же после этого.

    3. Подготовьте заранее.

    Напишите сценарий того, что вы хотите сказать. Обозначьте причины их увольнения, будь то однократное нарушение или серия длительных нарушений.Однако убедитесь, что причины не в поведении, из-за которого вы отпускаете других сотрудников. В вашем сценарии должно быть указано, что решение окончательное и нет шансов, что вы передумаете.

    4. Имейте с собой коллегу.

    В идеале должен присутствовать деловой партнер, непосредственный руководитель или сотрудник отдела кадров, чтобы сохранять спокойствие, если сотрудник рассердится или расстроится. Кроме того, присутствие другого человека в комнате важно в случае, если уволенный сотрудник предъявляет какие-либо юридические претензии по поводу того, что было сказано на увольнительном собрании.

    5. Не делайте это личным.

    Если сотрудник не соответствует культуре вашей компании, будьте добры. Не оскорбляйте сотрудника — то, что он не соответствует культуре вашей компании, не означает, что он не подходит для другого места. Точно так же, если сотрудник плохо работает, не говорите, что он плохо справляется со своей работой, и не оскорбляйте его интеллект. Сообщите им, что их работа не соответствует вашим ожиданиям.

    6. Будьте короче.

    Выделите достаточно времени, чтобы изложить свою позицию и чтобы ваш сотрудник задавал вопросы — возможно, не более 10 минут в сумме.Если они задают вопросы, отвечайте кратко и по существу.

    8. Получите материалы компании сотрудника.

    Когда вы увольняете сотрудника, вам нужно забрать все материалы компании, находящиеся в его распоряжении. Это ключи, удостоверения личности, рабочие компьютеры и многое другое. Вам также следует изменить все пароли программного обеспечения компании, к которым у сотрудника есть доступ.

    9. Если возможно, предоставьте и объясните выходное пособие.

    Если ваша компания предлагает уволенным сотрудникам выходное пособие или страховку COBRA, объясните, как сотрудник будет получать эти льготы.Четко укажите, когда сотрудник может рассчитывать на выплату своей последней заработной платы — вы должны платить за всю выполненную работу, даже если она некачественная. Если сотрудник должен подписать какие-либо соглашения о неразглашении, попросите их сделать это перед уходом.

    Ключевой вывод : увольняя сотрудника, будьте кратки и уважительны. Объясните хорошо подготовленные причины, пригласите другого коллегу и заберите материалы компании, прежде чем они уйдут.

    Когда (и как) увольнять сотрудника: 7 признаков, что пора увольнять

    ← Все статьи блога

    В Человеческие ресурсы — к Рия О’Доннелл

    Никто никогда не должен удивляться увольнению.Если ваша компания не стала жертвой враждебного поглощения, достойного пиратов, или разоблачения 60 Minutes , в ходе которого жители деревни приносят факелы и вилы, увольнение никогда не должно произойти внезапно для любого сотрудника. Каждый уволенный сотрудник должен знать, что это произойдет, и быть готовым взять на себя ответственность, когда это произойдет. Никаких сюрпризов.

    Но когда нужно увольнять сотрудника, а когда компаниям следует искать пути реабилитации? Когда разлука необходима, важно делать это правильно, с уважением и достоинством.Но часто, когда вы подумываете о том, чтобы кого-то отпустить, вы можете упустить возможность изменить проблемное поведение и спасти в остальном хорошего сотрудника. По словам Джоша Берсина из Bersin by Deloitte, время для восстановления полной производительности при новом найме составляет от одного до двух лет, с вложением в это обучение до 20 процентов заработной платы сотрудника. Хитрость заключается в нахождении баланса между усилиями, необходимыми для решения проблем, с вознаграждением за возвращение хорошего сотрудника и бонусом в виде отсутствия необходимости тратить время, энергию и затраты на замену их.

    Недавно я прочитал статью о компаниях, которых следует «избегать» при поиске новой работы; одна из перечисленных компаний — это компании с прогрессивной дисциплинарной политикой. Au contraire, mon cher . Политика прогрессивной дисциплины — это возможность решить проблему до того, как молоток упадет. Проблема с этими правилами в том, что они используются не по назначению. Политику прогрессивной дисциплины на самом деле следует называть политикой прогрессивной коррекции . При правильном использовании он дает рекомендации, как решить проблемную область и вернуть продуктивного сотрудника.

    Вот первое, на что следует обратить внимание, когда задаетесь вопросом, не пора ли увольняться: вы наняли этого человека, потому что думали, что он держит обещание. Если они полностью не искажали свои навыки и опыт, они, вероятно, в какой-то момент были продуктивным членом команды. Если бы вы могли исправить проблему и вернуть их на это место, стоило бы этого?

    Менеджеры жалуются на необходимость исправлять сотрудников. Сотрудники — взрослые люди, и они знают, чего от них ждут — зачем мне придираться к ним из-за проблем? Это неудобно! Но сотрудники с полным правом восприняли отсутствие исправления как молчаливое одобрение.Неожиданное «вас уволили» в будущем часто становится шокирующим конечным результатом. В то время как несколько простых шагов владения и исправления могли бы спасти этого сотрудника, теперь вращающаяся дверь (и затраты) текучести кадров снова начинаются.

    Давайте взглянем на несколько типов проблемных сотрудников и выясним, следует ли их спасать или увольнять.

    Тарди Тереза ​​

    Тереза ​​обычно опаздывает на работу. Она хороший работник, но никогда не вовремя. Вас раздражает то, что она часто опаздывает на утреннее собрание персонала, и в результате вам приходится сообщать ей отдельные новости, но она действительно компетентна в своей работе.Стоит ли восстанавливать этого сотрудника?

    Ты смотришь на нее зловонным взглядом всякий раз, когда ловишь ее крадущуюся поздно; вы оставляете ей заметки на столе, чтобы «постараться успеть на работу вовремя», но избегаете сесть с ней и серьезно поговорить, потому что вам неудобно. Она обещает стать лучше, и она это делает в течение нескольких дней, а затем возвращается в запоздалый город.

    Для Терезы прогрессивная дисциплина может сработать. Подчеркните ей, что независимо от того, насколько хороша ее работа, правила применимы к ней, как и ко всем остальным.Если она не возьмет на себя ответственность за свою проблему и не решит ее, ее уволят — да, действительно уволят! Используйте свою политику прогрессивной дисциплины и следуйте инструкциям: первое предупреждение, второе предупреждение, третье предупреждение, прекращение действия.

    А теперь самое сложное: вы должны его придерживаться. Если Тереза ​​не успевает вовремя, ее нужно отпустить, точка. Та же политика должна применяться к любому сотруднику, который не может выполнить условия найма. Они должны взять на себя ответственность за своих ошибок и взять на себя ответственность за свое будущее трудоустройство.Если они не могут, то разделение происходит по их собственной инициативе. В этом нет ничего удивительного.

    Справедливость превыше всего — плохие сотрудники действительно снижают моральный дух. Исследование доверительных отношений и восприятия справедливости в организации, обобщенное в обзоре MIT Sloan Management Review , подчеркивает необходимость доверия сотрудников. Объединив работу трех моделей данных, команда обнаружила, что, когда сотрудники сталкиваются с чем-то отличным от того, как они ожидают, чтобы с ними обращались (например, справедливо и беспристрастно), они резко реагируют.«Разрыв между ожиданиями и опытом» может быть предвестником потери производительности. Одна из главных рекомендаций авторов: установите четкие правила и последовательно и прозрачно применяйте их во всей организации.

    Помимо влияния на производительность, журнал Psychology Today сообщил, что уровень стресса сотрудников может усугубляться несправедливостью на рабочем месте. Люди, которые считают, что с ними обращаются несправедливо, обычно озабочены проблемами, связанными с работой. Это может привести к связанным со стрессом медицинским проблемам, таким как злоупотребление психоактивными веществами или эмоциональный стресс, что приведет к пропуску занятий.

    Так что, в случае Терезы, да, абсолютно целесообразно попытаться исправить ее опоздание, прежде чем давать ей предупреждение. Но если вы сообщили ей о проблеме, дали ей несколько предупреждений, а она продолжает опаздывать, будьте готовы сделать неудобный шаг и уволить ее. Это может иметь решающее значение для морального духа и производительности вашей команды.

    Тихий Сэм

    Сэм очень боится публичных выступлений. У него отличный ум и множество новаторских идей, но перспектива озвучить их в толпе — какой бы маленькой — ни была — пугает.Когда его просят говорить, он спотыкается, теряясь в шуме. Команда считает, что Сэм не участвует, и считают, что они его несут. Обида порождает разлад в команде, и вы чувствуете, что, возможно, придется пожертвовать им для общего блага.

    Можете ли вы потребовать, чтобы Сэм немедленно и навсегда преодолел свой страх публичных выступлений? Учитывая, что у 75 процентов американцев есть речевое беспокойство, это может быть сложной задачей. Однако вы можете облегчить Сэму участие в групповых обсуждениях, приложив немного усилий.Вы знаете, что будет обсуждать команда, поэтому заранее познакомьтесь с Сэмом и запишите его идеи. Во время встречи поделитесь своими мыслями, отметив, что он внес эти идеи в отдельную сессию. Если у команды есть вопросы, попробуйте ответить на них самостоятельно или обратитесь к нему, если он сможет ответить. По мере того, как его концепции становятся частью духа времени, он может чувствовать себя более непринужденно и более способным внести свой вклад.

    После этого поговорите с Сэмом наедине. Сделайте ему комплимент за его идеи, которые хорошо сработали, или проработайте неудачные идеи.Предложите ему безопасное место, чтобы поделиться своим голосом, и воспользуйтесь любой возможностью, чтобы повысить его уверенность в себе. Усилия направлены на то, чтобы вовлечь его в группу и повысить его уровень комфорта. Стоит потратить время и поработать, чтобы спасти талантливого сотрудника.

    Многие хорошие сотрудники с вредными привычками могут быть исправлены. Смена кадров требует больших затрат и средств для персонала и отделов. Трудно недооценить ценность сотрудников, которые знают и понимают культуру компании, чувствуют себя комфортно и компетентны в работе и не нуждаются в обучении.Если у сотрудника есть вредная привычка, которая негативно сказывается на команде в целом, выявлять и устранять ее не должен сам сотрудник — это роль менеджера.

    Сотрудников вроде Терезы и Сэма можно спасти, но другие не стоят усилий. Когда пора увольнять сотрудника? Вот некоторые контрольные признаки того, что этот человек должен уйти:

    1. Плохое поведение не исправляется

    Правила не являются предложениями. Если у сотрудника было достаточно времени для исправления проблемных вопросов, но он этого не сделал, ему необходимо использовать другие возможности для карьерного роста.

    2. Они влияют на боевой дух

    Офисный хулиган может иметь список клиентов, равный своему эго, но волновой эффект его личности подрывает всех, кто имеет с ним дело. Вы можете подумать, что не можете его отпустить, но подумайте, как поднимается моральный дух, когда он в отпуске. Разве не было бы хорошо, если бы каждый день был таким? Прощай, пока!

    3. Они снижают производительность

    Ничего не может сделать, потому что «кто-то» снова не завершил свою часть проекта? Если повторяющиеся исправления и прогрессирующие последствия не помогли, пора найти кого-то, кто сможет выполнить эту работу.

    4. Они апатичны

    Если они не заботятся о работе, покупателе, компании или своих коллегах, почему вы заботитесь о них? Если вы не можете изменить их отношение, пора их перевернуть.

    5. Они преуспевают в драме

    Эти сотрудники любят раздор. Они преуспевают в офисной драме, получают пищу от обид и разлагают компанию при каждой возможности. Они начинают драку, затем расслабляются, чтобы насладиться шоу. Скорее всего, это личностные проблемы, которые вам неквалифицировать (если вы даже захотели) решить.Удалите опухоль, которой они стали, и пусть начнется заживление.

    6. Совершают серьезные нарушения

    Есть некоторые политики компании, которые требуют немедленного и необратимого дисциплинарного взыскания в форме увольнения. Нет никаких правил «три удара — и тебя нет» за то, чтобы принести оружие в офис; отсутствие прогрессивных дисциплинарных взысканий за кражу; ни дополнительных последствий за явку на работу при злоупотреблении психоактивными веществами. Такие правонарушения требуют немедленного увольнения. Помните, что это не нарушает правило «ни один сотрудник не должен удивляться тому, что его уволили».Они должны знать, что действует политика в отношении оружия / воровства / строгого режима, знать наказание за ее нарушение и быть готовыми к последствиям, которые они заслужили.

    7. Это

    тот

    Есть еще один тип сотрудников, которых следует уволить как можно скорее: тот, который сразу приходит в голову как заслуживающий увольнения sooo . Если вы дали этому человеку бесконечные вторые шансы и потратили много времени на размышления о том, как / почему / когда вы должны отпустить этого человека, скорее всего, они уже давно пора.

    Это все очень хорошо, скажете вы, но увольнять людей — это мерзко! Это действительно так, но если вы сделаете это правильно, это может быть быстро и практически безболезненно для всех. На увольнение должно уйти менее 10 минут. Правильно: типичное разделение не должно занимать больше 10 минут.

    Вот как и почему:

    Вы приняли решение кого-то отпустить. Это не подлежит обсуждению. Вы подготовили все документы, необходимые для их разделения: уведомления COBRA, контрольные списки для возврата собственности компании, пароли, которые необходимо передать, информация о выходном пособии, все, что вы предлагаете.Позвоните сотруднику в последнюю минуту в конце дня, чтобы встретиться с вами. Не отправляйте им приглашения на встречу на 4:50, когда они приходят в офис в 9. Это жестоко, и они проведут весь день в спекуляциях и жалобах!

    Когда они прибудут, дайте им знать, что их отпускают. Предоставьте им информацию и любые сопроводительные документы, попросите их имущество и пожелайте им удачи в их будущих начинаниях. Период. Конец.

    Не извиняйтесь, не торгуйтесь. Когда человек просит или умоляет о своей работе, это жестоко.Зачем подвергать их такому унижению? Сообщите им, что ваше решение окончательное: вы надеетесь провести их через этот процесс как можно быстрее и безболезненно, но никаких переговоров нет. Скажите им, что вы желаете им всего наилучшего, но нет смысла ни продлевать встречу, ни унижать их достоинство.

    Муравей, вот и все — 99 процентов разделения проходят так легко и гладко. (Что касается иногда агрессивного сотрудника, у меня часто был под рукой офицер, и, к счастью, в некоторых случаях!) По моему опыту, люди хотят уйти с неприкосновенностью своей гордости, и вам решать, что это произойдет.Если вы организуете свое время с ними как можно более профессионально и кратко, они окажутся на высоте.

    За многие годы работы в HR я редко чувствовал себя виноватым за увольнение, если только менеджер не настаивал на том, чтобы кого-то уволить, несмотря на мои возражения — но эй, вы не можете победить всех! Если сотрудник знал, что он нарушает политику, и предпочитал не исправлять такое поведение, он нес ответственность за свою судьбу. Если сотрудник был просто токсичным или несчастным, я часто обнаруживал, что причиной его несчастья была работа, компания или что-то внутреннее.Для них было хорошо двигаться дальше. Многие сотрудники, с которыми я столкнулся позже, говорят, что увольнение было лучшим, что с ними случилось. Увольнение заставило их искать лучшую возможность, и они были счастливы и процветали, но сами бы не пошли на это.

    Определить необходимость и время увольнения сотрудника сложно, но необходимо — не только для вашей компании, но часто и для самих сотрудников. Когда пора заканчивать, сделайте это быстро и безболезненно — но пусть это произойдет.

    Фото: Патрик Нигрен

    Recruiterbox считается наиболее удобным программным обеспечением для найма на рынке. Если вы готовы поднять свой набор и найм на новый уровень, запросите демо-версию Recruiterbox сегодня.

    Как уволить того, кто «не подходит»

    Обычно, когда мы говорим об увольнении сотрудника, это происходит потому, что он нарушил правила или не выполнил свои должностные обязанности. Это заставляет многие организации сомневаться в том, могут ли они уволить кого-то за то, что он «не подходит», что не является проступком или даже ошибкой сотрудника.

    Короткий ответ — да, вы можете уволить кого-то за то, что он плохо подходит для вашей организации, если ваш штат будет работать по принципу «по желанию» (подсказка: все, кроме Монтаны).

    Так зачем увольнять того, кто не подходит? Какие шаги вы можете предпринять, чтобы продвинуть этот процесс дальше? И, самое главное, на какие аспекты переезда нужно обратить особое внимание?

    Давайте углубимся, сначала исследуя, что такое «хорошо подходящий» сотрудник и как плохой подход может навредить вашей деловой практике.

    Что такое плохая культурная принадлежность?

    Такие термины, как «хорошо подходит» и «плохо подходит», звучат немного странно, когда вы впервые слышите их. Однако большинство людей говорят об одном и том же: о способности сотрудников вписываться в жизнь своих коллег и культуре компании таким образом, чтобы они могли ладить со всеми и выполнять свою роль.

    Само собой разумеется, что разные компании работают по-разному внутри. У них разные культуры, рабочая этика и разные личности.Вот почему многие организации уделяют так много внимания тому, кого они нанимают, потому что они не хотят, чтобы кто-то был принят на работу только для того, чтобы узнать, что они работают не так, как все остальные, и потенциально могут вызвать конфликты.

    Например, организация может ценить тяжелый труд, но также и юмор (в разумных пределах, очевидно). Тот факт, что новый сотрудник является трудолюбивым, не означает, что он лучший человек для этой работы, потому что, если он не сможет принять шутку или присоединиться к остальному персоналу, он почувствует себя отчужденным.Эти чувства могут привести к плохому производству, а также могут вызвать риф на рабочем месте.

    Из-за этого многим организациям трудно найти работников, которые не только в полной мере выполняли бы свои обычные рабочие обязанности, но и вписывались в уже имеющуюся команду.

    Излишне говорить, что это нелегкий подвиг, поэтому организациям необходимо понимать, как уволить того, кто не подходит.

    Хорошая новость в том, что это не такая уж сложная задача, если вы расставите все в надлежащем порядке и выполните хорошо продуманный процесс отключения.

    Давайте перейдем к этому.

    Когда можно уволить того, кто не подходит?

    Увольнение человека, плохо подходящего для вашей организации, вполне возможно. Однако сначала вы должны учесть несколько вещей.

    Самая большая проблема при увольнении не подходящего человека заключается в том, что вы должны убедиться, что иск против этого человека не является дискриминационным.

    Это кажется достаточно простым, правда? Вы делаете ход, потому что этот человек не подходит, а не потому, что он принадлежит к защищенному классу.Но на самом деле все не так просто.

    Допустим, у вас есть рабочая сила, состоящая в основном из белых и мужчин. Если азиатскую женщину нанимают и увольняют за то, что она плохо подходит, есть основания полагать, что ее уволили из-за ее расы и пола, что является дискриминационным. Это можно сказать, даже если настоящая причина, по которой ее уволили, заключается в том, что ее личность не соответствовала организации.

    Так как же сделать так, чтобы все ваши действия были честными, когда дело доходит до увольнения плохо подготовленного сотрудника? По сути, вы должны быть в состоянии показать, что у вас есть политика, указывающая на то, что вы отпускаете людей, которые не подходят.

    Как и при увольнении, у вас должен быть письменный план того, как людей отпускают, документируя все, что этот человек сделал для вас, чтобы прийти к вашему решению. Это помогает показать хронологию событий и то, как они разворачивались, поэтому, если вас доставят в суд, вы сможете показать, что произошло официально.

    «Вы должны быть очень уверены в том, что вы не различаете, иначе это не будет выглядеть так, как будто вы дискриминируете, если человек находится в защищенном классе», — объясняет консультант по персоналу Арлин Вернон ZipRecruiter.

    «Если человек принадлежит к защищенному классу, вы все равно можете уволиться, но вы хотите убедиться, что у вас есть более документированные доказательства неспособности человека учиться и выполнять свою работу в качестве защиты».

    Из всего сказанного, ключевой вывод здесь заключается в том, что да, вы можете уволить кого-то за то, что он не подходит. Для этого убедитесь, что ваши действия не являются дискриминационными — сознательно или бессознательно — за счет наличия надлежащей политики увольнения, которая показывает, как кого-то увольняют, по каким причинам кто-то может быть уволен, а также процесса документации, показывающего, как было увольнение. выполненный.

    Как уволить того, кто не подходит

    Хорошо, теперь, когда мы рассмотрели многое, что нужно, чтобы уволить плохо подходящего сотрудника, как вы на самом деле это делаете?

    Во-первых, вам необходимо разработать процесс, который поможет вам выявлять плохо подготовленных сотрудников. Теперь это можно довольно легко обнаружить, просто посмотрев, как ваша команда работает с новым человеком. Однако политика на бумаге сделает весь этот процесс более легким и юридически обоснованным.

    После того, как у вас будет способ выявлять плохо подготовленных сотрудников, вы должны начать документировать их поведение и то, как оно не согласуется с вашей командой и / или культурой.Записывая, что происходит, вы можете быть уверены, что прерывание сработает без сучка и задоринки.

    Чтобы действительно уволить сотрудника, мы рекомендуем предупредить его о встрече и официальным письмом. Некоторые люди могут решить отправить письмо по электронной почте, а затем провести встречу. Некоторые передают письмо во время встречи. В любом случае письменное письмо необходимо.

    Встреча также необходима, чтобы человек мог задавать вопросы, а вы, руководитель отдела кадров, могли помочь подавить эмоции, а также предоставили им подробности увольнения и дальнейшие шаги.

    Так как увольнение с плохой посадкой, как правило, отличается от увольнения из-за проступка или какой-либо другой поведенческой проблемы, рекомендуется исключить их из работы больше как увольнение, чем увольнение.

    Здесь вы можете узнать все о различиях между увольнениями и увольнениями.

    Основное отличие состоит в том, что вы можете рассмотреть возможность добавления выходного пособия при приеме на работу не по назначению, чего вы обычно не делаете, когда дело доходит до обычного увольнения.

    Выходные соглашения не только защищают организацию от судебных исков в будущем, они также предоставляют сотруднику единовременную выплату в обмен на его подпись, что позволяет ему более легко перейти к новой должности.В конце концов, вы хотите, чтобы этот человек преуспел в другом месте, даже если он плохо подходит для вашей организации.

    Наряду с выходным соглашением вам также следует предложить услуги аутплейсмента. Напоминаем, что аутплейсмент — это услуга, предлагаемая выезжающим работникам, которая использует коучинг экспертов, передовые технологии и обучающие платформы, чтобы помочь уволенным работникам получить новые должности быстрее, чем если бы они работали в одиночку.

    Предоставляя услуги аутплейсмента своему сотруднику, вы показываете, что действительно хотите, чтобы он добился успеха за пределами организации.Это может помочь сгладить эмоции, а также позволить сотруднику встать на ноги после мероприятия.

    Вы можете узнать все об аутплейсменте здесь, и вы можете получить подробную информацию о ценах, щелкнув ссылку ниже:

    Уволить того, кто не подходит: итоги

    Когда все сказано и сделано, у вас определенно есть возможность уволить плохо подготовленных сотрудников, которые не вписываются в вашу культуру.

    Для этого убедитесь, что вы бережно относитесь к стрельбе, документируя все действия и приводя аргументы в пользу их прекращения.Мы рекомендуем делать это при каждом увольнении, потому что это показывает, почему был сделан шаг, и помогает защитить от обвинений в дискриминации.

    Само собой разумеется, что вы должны убедиться, что вы законно не дискриминируете работников из-за их расы, пола, религии и т. Д. Всегда обращайтесь к своему юрисконсульту, если у вас есть какие-либо вопросы о соблюдении местных, государственных и федеральные законы. Мы не юристы.

    Если у вас есть основания для фактического увольнения сотрудника, мы рекомендуем уведомить его о встрече и письменным письмом.Вам также следует серьезно подумать о том, чтобы предлагать услуги аутплейсмента наряду с хорошо составленным соглашением о расторжении договора, в котором подробно описывается прекращение и защищает вас от судебных исков.

    Если вы справитесь с этим должным образом, увольнение плохо подготовленного сотрудника не должно быть сверхстрессовым. Просто убедитесь, что вы планируете это заранее, даже если технически вы можете увольнять людей по собственному желанию.

    Как изящно уволить сотрудника: 5 способов сделать это правильно

    Когда у вас новые отношения, вы полны энтузиазма и вместе строите планы на будущее.Вы, конечно же, не думаете о том моменте, когда расстанетесь. Точно так же, когда вы нанимаете сотрудника, вы рады начать с ним работать; вы не думаете, что однажды можете их уволить. Тем не менее, это могло произойти .

    И когда это действительно произойдет, вы должны быть уверены, что закончите дела в хороших отношениях. Разумеется, никто не любит расставания, но иногда это именно то, что вам нужно сделать — чтобы ваш бизнес был продуктивным, а рабочее место — здоровым.

    Тем не менее, вы, вероятно, боитесь того момента, когда вы скажете своему будущему бывшему сотруднику: «Вы уволены»; даже когда вы знаете, что это то, что нужно сделать.Но вы также не хотите попасть в ловушку и как можно скорее покончить с этим. Плохо подготовленное и плохо выполненное увольнение может доставить вам еще больше неприятностей. А в случае масштабных увольнений проблемы могут быстро обостриться.

    Давайте посмотрим, что может пойти не так, когда вы увольняете сотрудника (назовем его Джо), и что вы можете сделать вместо этого, чтобы избежать этих проблем.

    Заявление об ограничении ответственности: это не юридический документ, и мы не предоставляем юридических консультаций. Мы обсуждаем некоторые идеи о том, как сделать увольнение сотрудника более гуманным.Кроме того, в следующих сценариях описываются ситуации, когда сотрудники увольняются из-за проблем с производительностью, плохого соответствия культуре, изменений в организационной структуре и т. Д. Мы не говорим о серьезных случаях, когда сотрудники должны быть немедленно уволены, например, когда они нарушают правила. закона, преследовать своих коллег или нарушать кодекс поведения вашей компании.

    Сценарий 1. Когда вы используете элемент неожиданности

    Обычный день. Джо собирается на работу, и в дороге он быстро думает, какие дела ему нужно закончить сегодня.«Но сначала кофе на кухне с Клэр и Биллом», — думает он про себя. Но Джо не знал, что сегодня не обычный день. Как только он приходит в офис, его ждет начальник и просит пройти в переговорную. Менеджер по персоналу тоже ждет их в этой комнате. «Мне очень жаль, Джо, это не работает», — сразу переходит к делу его начальник, — «ваша производительность значительно снизилась за последние несколько месяцев, поэтому, к сожалению, нам придется вас отпустить. Надя из отдела кадров поможет с оформлением документов.”

    Бум! Джо едва может говорить. Его производительность снизилась? Как? Когда? Почему его босс никогда не упоминал об этом раньше? На самом деле, как его можно уволить, если он получил только положительные отзывы о своей работе?

    Эти вопросы постоянно крутятся у него в голове, и Джо действительно злится. Тяжелое дыхание, скрежетание зубами, потные кулаки; прежде чем он даже осознает это, Джо начинает кричать «Это смешно!» и вылетает.

    Им может удастся его успокоить или вывести из здания (с помощью или без помощи охранников), но они не могут помешать ему публиковать негативные отзывы в Интернете и делиться этим ужасным опытом в автономном режиме со своей сетью.

    Совет: В тот момент, когда вы их увольняете, сотрудники не должны впервые слышать об их плохой работе. У менеджеров и членов команды должны быть регулярные встречи один на один, на которых они обсуждают проекты и ход работы. А регулярные обзоры эффективности — это хорошая возможность установить краткосрочные и долгосрочные цели (например, количество новых закрытых сделок или время до завершения одного проекта) и уточнить, что работает, а что можно улучшить.

    Если есть особые проблемы с производительностью или поведением сотрудника на работе, поговорите с ними, пока не стало слишком поздно.При необходимости вы можете реализовать план повышения производительности (PIP), чтобы вы могли работать вместе и исправлять возникшие проблемы. Это даст им шанс улучшить себя, и вы сможете сохранить их, вместо того, чтобы тратить еще больше денег и времени на их замену. Или, как минимум, если нет значительных улучшений, они не отреагируют резко, когда вы сделаете свое объявление.

    Кроме того, когда вы увольняете сотрудника, рекомендуется указать ему конкретные причины, которые оправдывают ваше решение.Например: «За последние три месяца вы не достигли своей квоты продаж, несмотря на дополнительное обучение». Или: «По крайней мере, 15 дней в этом году вы пришли на работу с опозданием более чем на час, не объясняя почему». Эти моменты доказывают, что ваше решение об увольнении сотрудника основано на объективных критериях, о которых они уже знали, а не на личных разногласиях или неправильном обращении.

    Сценарий 2: Когда вы забываете о юридических последствиях

    Прошла неделя с тех пор, как вы уволили Джо, когда вы получили судебный иск.Вас обвинили в дискриминации по возрасту. Это определенно не так, но, учитывая, что у вас нет документации, подтверждающей, почему вы уволили Джо и какие шаги вы предприняли до этого решения, у вас могут быть проблемы.

    Даже если все закончится без сопутствующего ущерба, вы не хотите подвергать риску репутацию своей компании. Существуют специальные правила, защищающие сотрудников (например, во время отпуска по беременности и родам или по болезни), и условия найма, которые защищают вас. Например, уверены ли вы, что Джо, чувствуя горечь после увольнения, не пойдет работать на вашего конкурента, раскрывая конфиденциальную информацию?

    Совет: Изучите трудовое законодательство при найме и при увольнении.При необходимости проконсультируйтесь с юристом, который подскажет, как уволить сотрудника на законных основаниях. Кроме того, убедитесь, что ваши трудовые договоры защищают вас от потери активов компании, конфиденциальной деловой информации и данных ваших клиентов.

    Приняв решение об увольнении сотрудника, вы также должны подготовиться к следующим шагам. Когда вы поделитесь с ними новостью, подготовьте необходимые документы о расторжении договора, чтобы они рассмотрели и подписали. Это может включать их последнюю зарплату, выходное пособие и любые пособия по безработице, на которые они имеют право.

    Сценарий 3. Если вы не уверены, что это прекращение действия

    Перенесемся на несколько месяцев спустя. На этот раз у вас возникнут проблемы с другим сотрудником. Назовем ее Дорин. Она очень приятный человек, но не справляется со своими обязанностями эффективно. Однако вы усвоили урок с Джо и задумались, как кого-нибудь хорошо уволить. Вы решили сообщить новости более плавно. На самом деле, вы сделали это так гладко, что Дорин даже не заметила, что ее уволили.

    Она считает, что это простой выговор за плохую работу.Она также думает, что вы побудили ее взять выходной, так как она расстроилась. Итак, на следующее утро Дорин вернулась в офис. И вы находитесь в еще более трудном положении, потому что теперь вам нужно действительно объяснить ей, что происходит.

    Совет: Да, увольнять кого-то никогда не будет весело, и это может стать особенно трудным, если он действительно хорош, и у вас с ним хорошие рабочие отношения. Вот почему подход «сдирать пластырь», вероятно, ваш лучший вариант.Нет смысла приукрашивать увольнение; вы оба знаете, что это неприятно, поэтому лучше быть прозрачным. Если вы не знаете, что сказать при увольнении сотрудника, лучше подготовиться к встрече с ним. Вам не нужно иметь сценарий «как уволить сотрудника», но постарайтесь объяснить свое решение как можно яснее и убедитесь, что нет недопонимания, прежде чем закончить встречу. Опишите следующие шаги и предложите помощь с упаковкой вещей.

    Есть вещи, которые вы можете сделать, прежде чем вам придется кого-то уволить.Независимо от того, есть ли у вас проблемы с производительностью или поведением, назначьте официальные встречи для обсуждения происходящего и дайте им официальное предупреждение, если они не соблюдают дисциплину. Если увольнение происходит в результате внутренних изменений в организации, обсудите с ними, заинтересованы ли они в другой роли в компании, или, если это невозможно, сообщите им, чтобы они могли начать поиск новая работа перед уходом из вашей.

    Сценарий 4. Когда вы грубо обращаетесь с уволенным сотрудником

    Быть мягким с Дорин не помогло, так что теперь вы должны быть откровенны.Однако из страха, что она больше не получит сообщение, вы в конечном итоге слишком прямолинейны. Вы перечисляете все, что она сделала неправильно за последние четыре года, пока работала с вами.

    На всякий случай вы даже пригласите в свой офис двух коллег и попросите их подтвердить ваши претензии. Теперь Дорине приходится сталкиваться с тремя людьми, которые говорят ей — более или менее — насколько она ужасная служащая. И, как и Джо, она в шоке. Она не только теряет работу, но также теряет уверенность и благодарность за то, что она достигла с коллегами.

    Если она сейчас чувствует себя опустошенной, скоро она возложит вину на тебя. Она не могла сделать все неправильно; должно быть, это тоже твоя вина. В конце концов, вы — менеджер, у которого больше опыта, и вы должны были тренировать вас. Это компания, которая должна была привлечь ее лучше или обучить ее, чтобы помочь ей развить свои навыки. И так же, как горечь из-за этого увольнения будет расти, Дорин поделится своим опытом и с другими. И она попытается отговорить их от подачи заявления в вашу компанию, что в конечном итоге нанесет ущерб бренду вашего работодателя.

    Совет: Когда вы увольняете сотрудника, вы находитесь в неудобном положении. Но у них хуже. Вы можете заменить их и двигаться дальше. Однако для них это немного сложнее, поскольку им приходится искать новую работу, чтобы не сталкиваться с финансовыми проблемами. Возможно, им даже придется объяснять своим потенциальным работодателям, почему они перестали работать в вашей компании.

    Возможно, нет лучшего способа уволить сотрудника, но вы можете начать с проявления сочувствия. Отношения после увольнения не должны быть плохими.Возможно, они не подходят для этой конкретной роли, но это не значит, что они плохие профессионалы. Если возможно, предложите щедрое выходное пособие или рекомендательное письмо. Положите конец отношениям, продемонстрировав, что вы цените их хорошую работу. В конце концов, как и в большинстве случаев расставания, не всегда виновата только одна сторона.

    Сценарий 5: Когда вы оставляете свой посох в темноте

    Джо ушел. Дорин ушла. Но все остальные сотрудники здесь. И им интересно, что случилось.Обсуждения кулера для воды внезапно затягиваются. Сплетни ходят повсюду — и большинство из них далеко от истины.

    «Я слышал, что Джо воровал». «Я слышал, что Дорин была в отношениях со своим менеджером». И что хуже всего: «Как вы думаете, кто будет следующим?»

    Совет: В некоторых случаях вы не можете раскрыть всю причину увольнения, особенно когда возникают важные личные вопросы. Но вы не должны оставлять членов вашей команды в догадках, будут ли они уволены следующими.Неуверенность в работе снижает моральный дух, и вы можете даже потерять некоторых из своих лучших сотрудников, если они начнут искать новую работу, опасаясь потерять свою.

    Честно расскажите о том, что произошло, и будьте рядом, чтобы ответить на вопросы. Также заверьте их, что это не случай массовых увольнений. Но не думайте, что разговоров вообще не будет — сотрудники понимают, как работает бизнес, но нормально, что им нужно время, чтобы обработать новости. Если ваш бывший сотрудник тоже согласен с этим, поделитесь с вашим персоналом их контактными данными.Скорее всего, они захотят связаться и оставаться на связи.

    Сценарий защиты от огня: когда вы не увольняете своих сотрудников, несмотря ни на что.

    Увольнение сотрудника должно быть последним порогом. Но иногда это неизбежно. В противном случае вы рискуете потерять отличных сотрудников, которые не переносят токсичную рабочую среду. Или вы рискуете сжечь сотрудников, которые берут на себя слабину, когда другие работают недостаточно эффективно.

    Совет: Будьте осторожны не только при увольнении, но и при найме.Разработайте процесс найма так, чтобы вы могли принимать объективные и всесторонние решения. Таким образом вы выберете квалифицированных и мотивированных людей, уважающих ценности вашей компании и, надеюсь, останетесь с вами в долгосрочной перспективе, чтобы вы все могли жить долго и счастливо.

    Связанные ресурсы:

    Увольняете сотрудника? Вот незаконные действия, которые НЕ следует делать

    Увольнение сотрудника — всегда неприятная ситуация как для работодателя, так и для работника.В то время как работодатель имеет дело с неловким разговором и пониманием того, что ей придется быстро заполнить вакансию, сотрудник видит потерю дохода и неуверенность в карьере.

    Помимо этих трудных переживаний, сотрудники часто считают, что их увольнение было несправедливым. Возможно, они считают, что им нужно было дать еще один шанс, прежде чем их уволили, или что их работа была не такой плохой, как их босс представлял.

    Но хотя многие уволенные люди могут подумать, что решение было «неправомерным», существует очень конкретное юридическое определение «неправомерного прекращения», и оно применимо только к определенным случаям.

    Подпишитесь, чтобы получать своевременные новости о современных тенденциях на рабочем месте от наших отраслевых экспертов

    Что такое незаконное прекращение?

    Незаконное увольнение означает увольнение сотрудника по незаконной причине. Ниже вы найдете список незаконных причин для увольнения сотрудника.

    1. Увольнения сотрудников, нарушающие федеральные законы о борьбе с дискриминацией.Федеральный закон запрещает работодателям дискриминацию по признаку расы, пола, этнического происхождения, религии или инвалидности. Это включает увольнение сотрудника по одной из этих причин.
    2. Увольнения, нарушающие антидискриминационные законы штата. В ряде штатов также есть законы, запрещающие дискриминацию по признаку сексуальной ориентации и / или гендерной идентичности.
    3. Возмездие. Незаконно увольнять сотрудника за подачу иска о дискриминации против вас. Например, если сотрудник утверждает, что вы не предлагали ему повышение из-за его расы, вы не можете уволить его за это требование.Это верно, даже если судья или присяжные сочтут, что решение не предлагать повышение не было связано с расовой дискриминацией.
    4. Отказ пройти тест на детекторе лжи. Федеральный закон о защите сотрудников на полиграфе запрещает большинству работодателей увольнять сотрудников за отказ пройти проверку на полиграфе. В некоторых штатах работодателям вообще запрещено использовать тесты на детекторе лжи.
    5. Статус иностранца. В соответствии с Федеральным законом о реформе и контроле иммиграции (IRCA) работодателям запрещается увольнять сотрудников на основании их иммиграционного статуса, если этому сотруднику по закону разрешено работать в Соединенных Штатах.
    6. Сообщение о нарушениях OSHA (разоблачение). В соответствии с федеральным законом о безопасности и гигиене труда (OSHA) работодатели не могут увольнять сотрудников за жалобы на несоответствие условий труда установленным законом правилам безопасности и гигиены труда.
    7. Нарушение закона. В большинстве штатов работодатели не могут увольнять работника по причинам, связанным с собственной незаконной деятельностью работодателя. Вот некоторые примеры:
      • Увольнение сотрудника за отказ нарушить закон (то есть отказ в фальсификации страховых случаев)
      • Увольнение сотрудника за сообщение о незаконной деятельности своего работодателя
      • Увольнение сотрудника за осуществление законного права (например, получение семейного отпуска по болезни или голосование)
    8. Нарушения трудовых договоров.Если в контракте сотрудника указаны причины, по которым он не может быть расторгнут, вы должны соблюдать эти условия, иначе вы рискуете быть привлеченным к ответственности за нарушение контракта.

    Защитите себя от неправомерных исков о расторжении контракта

    Даже если вы будете следовать всем нашим советам и увольняете сотрудников только по юридическим причинам , вы все равно можете опасаться, что кто-то подаст на вас в суд за незаконное увольнение. Это не неоправданный страх. Судебные процессы происходят каждый день, и сотрудники, которых недавно уволили, могут посчитать оправданным подать на вас в суд.

    Вы можете защитить себя от увольнения несколькими способами.

    • Убедитесь, что во всех ваших трудовых договорах четко указано, что работа осуществляется «по желанию», и что ни один из ваших официальных документов никоим образом не гарантирует трудоустройство.
    • Практикуйте доброжелательные стратегии увольнения, а убедитесь, что все увольнения проводятся при личной встрече. Если это невозможно во время COVI-19, запланируйте видеоконференцию с присутствием как минимум еще одного сотрудника.
    • Попросить уволенных сотрудников подписать соглашение об отказе в суде в качестве условия получения выходного пособия.
    • Подробно фиксируйте все проблемы с производительностью.
    • Выполняйте все увольнения в соответствии с дисциплинарной политикой вашей компании.

    Увольнения всегда неудобны как для работодателя, так и для работника. Но хотя многие уволенные люди могут подумать, что решение было «неправомерным», это очень конкретное юридическое определение «неправомерного прекращения», и оно применимо только к определенным случаям.

    Мы надеемся, что эта статья поможет вам понять закон применительно к незаконным увольнениям , чтобы вы могли защитить себя и своих сотрудников.

    Закладка ( 0 )

    Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

    Еще нет учетной записи? Зарегистрировать

    Об авторе

    Николь Родер

    Николь — писатель-фрилансер, специализирующийся на вопросах здоровья, психического здоровья и воспитания детей. Ее работы появлялись, среди прочего, в Today’s Parent, Crixeo, Grok Nation, Chesapeake Family LIFE и Baltimore Sun.

    Работа по желанию в Колорадо: действительно ли вы можете уволить кого-то по любой причине?

    Возможно, вы слышали, что Колорадо, как и большинство штатов по всей стране, является штатом с неограниченной занятостью. Но что именно это означает? Вы действительно можете уволить сотрудника по любой причине без предупреждения?

    В общем, да. Работа по собственному желанию означает, что вы можете уволить любого сотрудника по любой причине и в любое время, и когда вы это сделаете, сотрудник не сможет обратиться в суд за незаконным увольнением.Это общий принцип, и для этого есть веские причины как для работодателя, так и для работника. Как выразился один суд:

    «Доктрина найма по желанию способствует гибкости и осмотрительности для сотрудников в поиске наилучшего положения, соответствующего их талантам, а для работодателей — в поиске лучших сотрудников, соответствующих их потребностям. Устраняя препятствия для увольнения с работы или увольнения сотрудника, — доктрина воли продвигает свободный рынок занятости, аналогичный свободному рынку товаров и услуг в целом.» 1

    Но на практике концепция немного более тонкая. Со временем появились исключения из общего правила. Эти исключения можно разделить на две общие категории: исключения, основанные на контракте, и исключения, основанные на законе.

    Трудовые договоры (если в вашем договоре не указано иное…)

    Трудовые отношения по желанию могут быть изменены по контракту. Примером может служить договор между работодателем и работником о том, что работник будет нанят на годичный контракт.Иногда в трудовом договоре может быть сказано, что сотрудник может быть уволен только по уважительной причине. Если это произойдет, увольнение кого-либо без причины (что вам разрешено делать в соответствии с общим принципом) может привести к неприятностям в виде судебного иска за нарушение контракта или незаконное расторжение договора. И, конечно же, «причина» часто вызывает горячие споры.

    Согласно тому же принципу справочники для сотрудников иногда могут рассматриваться как трудовые договоры, которые изменяют отношения по желанию.Например, справочник для сотрудников может предполагать, что компания всегда придерживается процедуры прогрессивной дисциплины. В Колорадо, если руководство для сотрудников требует, чтобы работодатель дал письменное предупреждение, например, перед увольнением сотрудника, увольнение без такого предупреждения может повлечь за собой ответственность.

    Законы о занятости (если это не является незаконным…)

    В дополнение к возможности изменять отношения по желанию по контракту, есть несколько законов, которые дают небольшое пространство для маневра, чтобы смягчить в противном случае резкие результаты, которые могут быть получены в результате строгого применения доктрины.Но вопреки распространенному мнению, эти исключения довольно узкие. В большинстве случаев преобладает доктрина произвольности. Вот краткий обзор основных исключений.

    Дискриминация в сфере занятости

    Работодатели в Колорадо не могут уволить человека из-за защищенного класса. В зависимости от размера компании могут применяться разные законы. Например, на федеральном уровне Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает увольнение кого-либо из-за его расы, религии, пола или национального происхождения.Другие законы защищают статус инвалидности и возраст (старше 40 лет).

    Закон

    Колорадо еще шире, он защищает эти категории, а также сексуальную ориентацию (и гендерную идентичность) и распространяется на большее количество работодателей. 2 В Колорадо, если у вас есть сотрудники в штате, вы, вероятно, будете застрахованы.

    Это означает, что причиной увольнения человека не может быть его защищенный статус. В противном случае трудовые отношения по желанию не спасут вас от иска о дискриминации при приеме на работу.

    Законное поведение при исполнении служебных обязанностей

    Кроме того, в Колорадо действует закон о законном поведении в нерабочее время, который запрещает увольнение кого-либо за выполнение каких-либо законных действий вне работы. 3 Однако есть ограничения. Во-первых, поведение должно быть действительно законным. Например, даже несмотря на то, что курение марихуаны «законно» в Колорадо, оно по-прежнему незаконно в соответствии с федеральным законом. Таким образом, увольнение сотрудника за использование марихуаны не является нарушением этого закона. 4 Но уволить кого-нибудь за курение сигарет — что было изначальным намерением закона — могло.Важно отметить, что это не ограничивает то, что работодатель может потребовать в рабочее время — только когда сотрудник не в рабочее время и не на работе. Во-вторых, из этого закона тоже есть несколько исключений. Например, работодатель может иметь возможность ограничить поведение работника в нерабочее время, чтобы избежать конфликта интересов с обязанностями работника перед работодателем.

    Незаконное увольнение с нарушением государственной политики

    Наконец, уволить кого-то за отказ нарушить закон — это еще один запрет.Обычно это относится к категории «неправомерное увольнение в нарушение государственной политики». В таких случаях сотрудникам обычно ставят ультиматум: соглашаться на сомнительные деловые отношения или отправляться в путь. Когда их увольняют, они обычно могут вернуться и заявить, что их увольнение было несправедливым и что им следует компенсировать причиненный им вред.

    Опять же, это узкое исключение. Удивительно, но это исключение не применяется, даже если работодатель обманным путем побуждает сотрудника нарушить политику, а затем разворачивается и увольняет его за это.Это может возникнуть, например, если письменная политика говорит одно, а на практике делается совершенно иначе.

    Заключение

    Есть несколько других, более редких исключений для работы по собственному желанию, например защита при исполнении обязанностей присяжных или некоторые вопросы, связанные с изобличением. С государственными служащими также часто обращаются по-разному. Но для средних рабочих в Колорадо преодоление презумпции произвольности часто представляет собой непростую задачу, если они не входят прямо в одно из исключений и могут доказать, что именно поэтому они были уволены.Тем не менее, из-за неправильного представления о неправомерном расторжении договора судебные иски могут быть продолжены. И судебные тяжбы по этим вопросам, даже если они не заслуживают внимания, часто могут вызывать беспокойство. Работодатели поступят правильно, если заранее прояснят политику в области занятости и попытаются избежать судебных разбирательств, когда происходит разделение.

    _________________________________________

    1 Wisehart против Meganck , 66 P.3d 124, 126 (Colo. App. 2002).

    2 §§ 24-34-401, et seq., C.R.S. 2017.

    3 § 24-34-402.5, C.R.S. 2017.

    4 См. Coats v. Dish Network, LLC , 2015 CO 44.

    .
    Опубликовано в категории: Разное

    Добавить комментарий

    Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *